Auflösung des Arbeitsverhältnisses
Sachverhalt
A. A.a Mit öffentlich-rechtlichem Arbeitsvertrag vom (...) wurde A._______ per (...) unbefristet bei der ETH-Zürich als (...) in der Abteilung (...) angestellt (Personaldossier der ETH-Zürich [in den Akten der Vorinstanz act. 4, Beil. 1; nachfolgend: Pers.D.] Dok. 2.1). A.b Ende 2019 kam es zu einer Meinungsverschiedenheit zwischen A._______ und ihrem Vorgesetzten (...)(nachfolgend auch: Vorgesetzter), über die Verwendung noch vorhandener Budgetmittel für (...). Die Meinungsverschiedenheit über die Höhe des notwendigen (...)budgets und dessen Verwendung akzentuierte sich im Verlaufe des (nächsten Jahres). A.c Am 31. August 2020 wendete sich A._______ per E-Mail an (eine dem Vorgesetzten übergeordnete Stelle) der ETH-Zürich, um einen Termin für eine Besprechung zum Thema Ressourcenpolitik, Umgang mit Finanzen inkl. Budgetierung im Bereich (...) zu vereinbaren. Dieses Treffen fand am 8. September 2020 statt (Pers.D. Dok. 8.8, Anhang 1). A.d Am 2. September 2020 fand ein Gespräch zwischen A._______ und ihrem Vorgesetzten statt, in welchem die Themen «Attitude, Performance und Commitment/Kommunikation» von A._______ besprochen wurden. Der Vorgesetzte führte aus, die Zusammenarbeit müsse sich verbessern (Pers.D. Dok. 8.12). A.e Am 7. September 2020 kontaktierte A._______ zudem (eine weitere dem Vorgesetzten übergeordnete Stelle) der ETH-Zürich, und führte Anfang Oktober 2020 mit ihm ebenfalls ein Gespräch über die Budgetierung im Bereich (...) (Pers.D. Dok. 8.8, Anhang 2 und 3). A.f Anlässlich des Jahresbeurteilungsgesprächs am 20. Oktober 2020 bemängelte ihr Vorgesetzter den Kommunikationsstil von A._______ und die Zusammenarbeit mit ihr (Pers.D. Dok. 7.5). Es resultierte eine B-Beurteilung, mit welcher A._______ nicht einverstanden war, und es wurde ein Schlichtungsverfahren durchgeführt. In diesem Schlichtungsverfahren wurde die B-Beurteilung bestätigt (Pers.D. Dok. 8.11 und 8.7). A.g Aufgrund der Vorwürfe von A._______ betreffend (Fehlverhalten des Vorgesetzten in Zusammenhang mit der Budgetierung und der Mittelverwendung) liess die ETH-Zürich ein Review (...) durchführen. Der Bericht mit den Ergebnissen der Untersuchung datiert vom 28. Januar 2021 (Bericht «[Überprüfung Verhalten Vorgesetzter]»). A.h Am 22. April 2021 ermahnte die ETH-Zürich A._______ förmlich wegen zweier Vorfälle betreffend die Kommunikation und die Zusammenarbeit (Pers.D. Dok. 8.9). Mit Schreiben vom 29. April 2021 wies A._______ die in der Ermahnung aufgeführten Vorwürfe zurück (Pers.D. Dok. 8.8). A.i Vom 17. Mai 2021 bis 15. Dezember 2021 fand eine Mediation zwischen A._______ und ihrem Vorgesetzten statt. Diese verlief jedoch ergebnislos (Pers.D. Dok. 8.4, 8.5). A.j Die ETH-Zürich beauftragte eine externe Fachperson, (...) (nachfolgend: (...) oder externe Fachperson), zur Erarbeitung eines Berichtes über den Konflikt zwischen A._______ und ihrem Vorgesetzten. Am 16. November 2021 verfasste dieser einen als «Vorphase-Analyse» bezeichneten Bericht (act. 4, Beilage 9; nachfolgend auch: «Vorphase-Analyse»). Mit Datum je vom 5. April 2022 erstellte die externe Fachperson zudem einen Bericht zu den von A._______ gemachten Mobbing-Vorwürfen gegenüber ihrem Vorgesetzten (act. 4, Beilage 8; nachfolgend auch: «Mobbing-Bericht») und einen Bericht zur «Team-Analyse» der (Abteilung) (act. 4, Beilage 13; nachfolgend auch: «Team-Analyse»). A.k Seit dem 28. April 2022 war A._______ zu 100 % krankgeschrieben (Pers.D. Dok. 5.6-5.28). A.l Mit E-Mail vom 17. November 2023 übermittelte die ETH-Zürich der Rechtsvertretung von A._______ den Entwurf einer Verfügung betreffend ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses (act. 1, Beil. 6). Sie erhielt Gelegenheit für Bemerkungen bis am 22. November 2023 (wobei postalischer oder elektronischer Eingang bei der ETH-Zürich an diesem Tag vorausgesetzt wurde). Am 22. November 2023 stellte die Beschwerdeführerin ein Fristerstreckungsgesuch und verlangte Einsicht in die Akten (act. 1, Beil. 8). A.m Mit Verfügung vom 28. November 2023 kündigte die ETH-Zürich das Arbeitsverhältnis mit A._______ per 29. Februar 2024 infolge eines fehlenden Vertrauensverhältnisses und stellte sie bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses frei (act. 1, Beil. 2). B. B.a Gegen diese Verfügung der ETH-Zürich vom 28. November 2023 erhob A._______ am 18. Dezember 2023 Beschwerde vor der ETH-Beschwerdekommission (nachfolgend: Vorinstanz; act. 1). B.b Mit Entscheid vom 13. Juni 2024 wies die Vorinstanz die Beschwerde ab (act. 13). Zur Begründung legte die Vorinstanz im Wesentlichen dar, unbestrittenermassen sei das Vertrauensverhältnis dermassen zerrüttet gewesen, dass eine weitere Zusammenarbeit nicht mehr möglich gewesen sei. Gemäss Bericht (der externen Fachperson) liege ein Arbeitsplatzkonflikt, aber kein Mobbing vor. A._______ habe selbst die Ursache des Vertrauensverlusts gesetzt. Die ETH-Zürich sei ihrer Fürsorgepflicht hinreichend nachgekommen, indem sie eine Mediation durchführt und eine externe Fachperson zur Abklärung der Mobbingvorwürfe beigezogen habe. A._______ habe keinen Anspruch auf eine Entschädigung gemäss Art. 19 Abs. 3 des Bundespersonalgesetzes vom 24. März 2000 (BPG, SR 172.220.1) i.V.m Art. 49 Abs. 1 Bst. b der Verordnung des ETH-Rates vom 15. März 2001 über das Personal im Bereich der Eidgenössischen Technischen Hochschulen (Personalverordnung ETH-Bereich, PVO-ETH, SR 172.220.113). C. C.a Gegen diesen Entscheid der ETH-Beschwerdekommission vom 13. Juni 2024 lässt A._______ (nachfolgend: Beschwerdeführerin) am 15. August 2024 Beschwerde an das Bundesverwaltungsgericht führen mit den folgenden Rechtsbegehren: (1) Der Entscheid vom 13. Juni 2024 sei aufzuheben. (2) Der Beschwerdeführerin sei die Lohnfortzahlung bis Ende April 2024 zu gewähren. (3) Der Beschwerdeführerin sei eine Entschädigung im Sinne von Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG in der Höhe von acht Monatslöhnen zuzusprechen. (4) Der Beschwerdeführerin sei im Sinne von Art. 49 Abs. 1 Bst. b PVO ETH eine Entschädigung in der Höhe von vier Monatslöhnen zuzusprechen. (5) Kosten- und Entschädigungsfolgen zuzüglich Mehrwertsteuer zu Lasten der ETH-Zürich (Beschwerdegegnerin). Zudem stellt die Beschwerdeführerin folgende Verfahrensanträge: (a) Der Sachverhalt sei umfassend und willkürfrei abzuklären. Insbesondere sei die Beschwerdegegnerin aufzufordern, Auskunft über das festgestellte Führungsverhalten des Leiters der (Abteilung) zu erteilen. Dazu seien einerseits die HR-Kennzahlen betreffend Fluktuation und gemeldete Konflikte offenzulegen. Zudem sei bei Bedarf die zuständigen HR-Verantwortlichen wie die Personalchefin der ETH und die Leiterin des für die (Abteilung) zuständigen Bereichs ausführlich zu befragen. Eventualiter sei die Beschwerde zur Abklärung des Sachverhalts an die Vorinstanz zurückzuweisen. (b) Die Beschwerdegegnerin sei zu verpflichten, den Bericht (Überprüfung Verhalten Vorgesetzter) zu edieren. Zur Begründung bringt die Beschwerdeführerin im Wesentlichen vor, die Vorinstanz habe ihr rechtliches Gehör verletzt. Das Personaldossier sei ihrer Rechtsanwältin zwar am 17. November 2022 zugestellt worden, indessen ohne die Berichte (der externen Fachperson). Die sehr kurze Frist für die Stellungnahme zum Verfügungsentwurf habe ebenfalls zu einer Verletzung ihres rechtlichen Gehörs geführt. Im Weiteren habe sie Anspruch auf Lohnfortzahlung. Im Kündigungszeitpunkt habe ein sachlich zureichender Grund für eine Kündigung nicht bestanden. Aufgrund des Berichts (der externen Fachperson) ergebe sich, dass ein Grenzfall vorliege und Mobbing in dem Sinne nicht einfach ausgeschlossen werden könne. Im Bericht (der externen Fachperson) werde darauf hingewiesen, dass die Ermahnung als «Retourkutsche» oder schikanöse Handlung als Folge der durch die Beschwerdeführerin mit (der dem Vorgesetzten übergeordneten Stelle) und der Personalchefin geführten Gespräche betrachtet werden könne. Die Ermahnung habe den Konflikt verschärft und sei zudem einige Tage vor Beginn der Mediation nicht nötig gewesen. Die Vorinstanz habe gar nicht ausgeführt, welche Umstände genau zum angeblichen Vertrauensverlust geführt hätten. Das anfänglich gute Arbeitsverhältnis habe sich massiv verschlechtert, weil die Beschwerdeführerin den Auftrag ihres Vorgesetzten (...), das um mehrere Millionen zu hoch angesetzte (...)budget zu verbrauchen, nicht umgesetzt habe. Zudem habe sie Bericht beim (...) erstattet. Es sei dieser Vorgang, der ursächlich für den in der Folge entstandenen Arbeitskonflikt gewesen sei. Der Beschwerdeführerin könne ein Verschulden für die geltend gemachte Vertrauenskrise nicht vorgeworfen werden. D. In ihrer Vernehmlassung vom 18. September 2024 schliesst die Vorinstanz auf Abweisung der Beschwerde. E. Mit Eingabe vom 30.September 2024 beantragt die Beschwerdegegnerin die Abweisung der Beschwerde, soweit darauf einzutreten sei. F. In ihrer Replik vom 24. Januar 2025 hält die Beschwerdeführerin an ihren Anträgen und Standpunkten fest. G. Mit Zwischenverfügungen vom 27. Februar 2026 und 16. April 2026 fordert das Bundesverwaltungsgericht die Beschwerdegegnerin auf, den Bericht «(Überprüfung Verhalten Vorgesetzter)» einzureichen. Das Bundesverwaltungsgericht weist für den Unterlassungsfall auf die Rechtsfolge von Art. 50 Abs. 2 des Bundesgesetzes über den Bundeszivilprozess vom 4. Dezember 1947 (BZP; SR 273) hin. H. Am 27. April 2026 teilt die Beschwerdegegnerin mit, sie könne den Bericht nicht einreichen, weil der Schutz des Amtsgeheimnisses gegenüber den prozessualen Interessen der Beschwerdeführerin überwiegen würden. I. Auf die weiteren Vorbringen der Parteien und die sich bei den Akten befindlichen Schriftstücke wird - sofern entscheidrelevant - in den nachfolgenden Erwägungen eingegangen.
Erwägungen (79 Absätze)
E. 1.1 Beim angefochtenen Beschwerdeentscheid im Sinne von Art. 61 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (VwVG, SR 172.021) handelt es sich um eine Verfügung gemäss Art. 5 Abs. 2 VwVG, die von einer Vorinstanz im Sinne von Art. 33 Bst. f des Bundesgesetzes vom 17. Juni 2005 über das Bundesverwaltungsgericht (VGG, SR 173.32) erlassen worden ist und direkt beim Bundesverwaltungsgericht angefochten werden kann (Art. 36 Abs. 1 BPG i.V.m. Art. 17 Abs. 2 des Bundesgesetzes über die Eidgenössischen Technischen Hochschulen [ETH-Gesetz, SR 414.110]; Art. 62 Abs. 2 PVO-ETH). Da keine Ausnahme gemäss Art. 32 VGG vorliegt, ist das Bundesverwaltungsgericht zur Beurteilung der Beschwerde zuständig (Art. 31 VGG und Art. 44 VwVG). Das Verfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht richtet sich nach dem VwVG, soweit das ETH-Gesetz oder das VGG nichts anderes bestimmen (Art. 37 Abs. 1 ETH-Gesetz und Art. 37 VGG).
E. 1.2 Die Beschwerdeführerin hat sich am vorinstanzlichen Verfahren beteiligt und ist als Adressatin des angefochtenen Entscheids, mit welchem die Vorinstanz ihre Beschwerde abgewiesen hat, soweit sie darauf eingetreten ist, sowohl formell als auch materiell beschwert, weshalb sie zur Beschwerde legitimiert ist (vgl. Art. 48 Abs. 1 VwVG).
E. 1.3 Auf die im Übrigen frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde (vgl. Art. 50 Abs. 1 und Art. 52 VwVG) ist daher einzutreten.
E. 2.1 Das Bundesverwaltungsgericht stellt den rechtserheblichen Sachverhalt, unter Vorbehalt der Mitwirkungspflicht der Parteien (Art. 13 und 52 VwVG), von Amtes wegen fest (Art. 12 VwVG) und wendet das Recht grundsätzlich frei an, ohne an die Anträge oder die rechtlichen Begründungen der Parteien gebunden zu sein (Art. 62 Abs. 4 VwVG).
E. 2.2 Das Bundesverwaltungsgericht entscheidet grundsätzlich mit uneingeschränkter Kognition. Es überprüft den angefochtenen Entscheid auf Rechtsverletzungen - einschliesslich unrichtiger oder unvollständiger Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts und Rechtsfehler bei der Ermessensausübung - sowie auf Angemessenheit hin (Art. 49 VwVG).
E. 2.3 Bei der Prüfung der Angemessenheit auferlegt sich das Bundesverwaltungsgericht indes namentlich dann eine gewisse Zurückhaltung, wenn es um die Leistungsbeurteilung von Bediensteten des Bundes, um verwaltungsorganisatorische Fragen oder um Probleme der betriebsinternen Zusammenarbeit und des Vertrauensverhältnisses geht. Es entfernt sich insofern im Zweifel nicht von der Auffassung der Vorinstanz und setzt sein eigenes Ermessen nicht an die Stelle desjenigen der Arbeitgeberin bzw. der Vorinstanz (statt vieler Urteil des Bundesverwaltungsgerichts [BVGer] A-4005/2016 vom 27. Juni 2017 E. 2 m.H.).
E. 3.1.1 Gemäss Art. 29 Abs. 2 BV und Art. 26 ff. VwVG haben die Parteien Anspruch auf rechtliches Gehör. Das rechtliche Gehör dient einerseits der Sachaufklärung, anderseits stellt es ein persönlichkeitsbezogenes Mitwirkungsrecht beim Erlass eines Entscheides dar, welcher in die Rechtsstellung des Einzelnen eingreift. Dazu gehört das Recht des Betroffenen, sich vor Erlass eines solchen Entscheids zur Sache zu äussern, erhebliche Beweise beizubringen und Einsicht in die Akten zu nehmen. Der Anspruch auf rechtliches Gehör umfasst als Mitwirkungsrecht alle Befugnisse, die einer Partei einzuräumen sind, damit sie in einem Verfahren ihren Standpunkt wirksam zur Geltung bringen kann. Voraussetzung des Äusserungsrechts sind genügende Kenntnisse über den Verfahrensverlauf, was auf das Recht hinausläuft, in geeigneter Weise über die entscheidwesentlichen Vorgänge und Grundlagen vorweg orientiert zu werden. Wie weit dieses Recht geht, lässt sich nicht generell, sondern nur unter Würdigung der konkreten Umstände beurteilen (statt vieler BGE 144 I 11 E. 5.3). Damit der Arbeitnehmer sein Anhörungsrecht ausreichend wahrnehmen kann, hat er nicht bloss die ihm zur Last gelegten Tatsachen zu kennen, sondern er muss darüber hinaus auch wissen, mit welchen Massnahmen er zu rechnen hat (Urteile des Bundesgerichts [BGer] 8C_559/2015 vom 9. Dezember 2015 E. 4.2.3.2 und 8C_258/2014 vom 15. Dezember 2014 E. 7.2.4, je m.H.). Um dies sicherzustellen, wird die Gewährung des rechtlichen Gehörs in der Praxis regelmässig mit einem Verfügungsentwurf verbunden, in dem insbesondere die Kündigungsmotive erläutert werden und die Auflösung des Arbeitsverhältnisses in Aussicht gestellt wird (Urteil des BVGer A-2884/2018 vom 23. Juli 2019 E. 3.3).
E. 3.1.2 Sodann hat die Behörde ihren Entscheid zu begründen. Dabei ist es nicht erforderlich, dass sie sich mit allen Parteistandpunkten einlässlich auseinandersetzt und jedes einzelne Vorbringen ausdrücklich widerlegt. Vielmehr kann sie sich auf die für den Entscheid wesentlichen Punkte beschränken. Die Begründung muss so abgefasst sein, dass sich der Betroffene über die Tragweite des Entscheids Rechenschaft geben und ihn in voller Kenntnis der Sache an die höhere Instanz weiterziehen kann. In diesem Sinne müssen wenigstens kurz die Überlegungen genannt werden von denen sich die Behörde hat leiten lassen und auf die sich ihr Entscheid stützt (BGE 143 III 65 E. 5.2, 141 III 28 E. 3.2.4, 140 II 262 E. 6.2; Urteile des BVGer A-7105/2025 vom 21. August 2026 E. 3.1 und A-2169/2024 vom 5. Februar 2025 E. 4.3.1).
E. 3.1.3 Aus Inhalt und Funktion des Akteneinsichtsrechts als Teil des Anspruchs auf rechtliches Gehör folgt nach der Rechtsprechung, dass grundsätzlich sämtliche beweiserheblichen Akten den Beteiligten gezeigt werden müssen, sofern in der sie unmittelbar betreffenden Verfügung darauf abgestellt wird. Denn die betroffene Partei kann sich nur dann wirksam zur Sache äussern und geeignete Beweise führen oder bezeichnen, wenn ihr die Möglichkeit eingeräumt wird, die Unterlagen einzusehen, auf welche sich die Behörde bei ihrer Verfügung gestützt hat (BGE 132 V 387 E. 3.1; Urteil des BGer 8C_631/2014 vom 16. Dezember 2014 E. 4.2.1.1; Urteil des BVGer A-3778/2025 vom 10. September 2026 E. 3.1.2).
E. 3.1.4 Der Anspruch auf rechtliches Gehör ist formeller Natur. Seine Verletzung führt ungeachtet der Erfolgsaussichten der Beschwerde in der Sache selbst zur Aufhebung des angefochtenen Entscheids. Vorbehalten bleiben Fälle, in denen die Gehörsverletzung nicht besonders schwer wiegt und dadurch geheilt wird, dass die Partei, deren rechtliches Gehör verletzt wurde, sich vor einer Instanz äussern kann, welche sowohl die Tat- als auch die Rechtsfragen uneingeschränkt überprüft. Unter dieser Voraussetzung ist selbst bei einer schwerwiegenden Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör von einer Heilung des Mangels auszugehen, wenn die Rückweisung der Sache an die Vorinstanz zu einem formalistischen Leerlauf und damit zu unnötigen Verzögerungen führen würde, die mit dem Interesse der betroffenen Partei an einer beförderlichen Beurteilung der Sache nicht zu vereinbaren wären (BGE 142 II 218 E. 2.8.1, 137 I 195 E. 2.3.2, je m.H.; BVGE 2019 VII/6 E. 4.4; BVGE 2018 IV/5 E. 13.2; Urteil des BVGer A-3778/2025 vom 10. September 2026 E. 3.1.3).
E. 3.1.5 Gemäss Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG ist dem Arbeitnehmer grundsätzlich eine Entschädigung zuzusprechen, wenn der Arbeitgeber im Rahmen der Auflösung des Arbeitsverhältnisses Verfahrensvorschriften - namentlich den Anspruch auf rechtliches Gehör - verletzt (statt vieler: Urteil des BVGer A-4618/2021 vom 18. April 2023 E. 3.4).
E. 3.2.1 Die Beschwerdeführerin macht eine Verletzung des rechtlichen Gehörs in mehrfacher Hinsicht geltend. Auf Gesuch ihrer Rechtsvertretung habe diese zwar am 17. November 2022 von der Beschwerdegegnerin Einsicht in das Personaldossier erhalten, darin hätten indessen die Berichte (der externen Fachperson) gefehlt und ein Aktenverzeichnis habe das Personaldossier auch nicht enthalten. Im Weiteren habe sie nach Zustellung des Entwurfs der Kündigungsverfügung eine sehr kurze Frist zur Stellungnahme von gerade drei Arbeitstagen erhalten.
E. 3.2.2 Unabhängig dessen, dass die Beschwerdegegnerin der Beschwerdeführerin die Berichte (der externen Fachperson) bereits im April 2022 an ihre ETH-interne E-Mail Adresse geschickt hatte, hätte die Beschwerdegegnerin der Rechtsvertretung das vollständige Personaldossier zustellen müssen. Die Akteneinsicht kann von vornherein nicht mit dem Argument verweigert werden, die betreffende Person habe die Akten bereits einmal erhalten. In der Folge kann offenbleiben, ob die Beschwerdeführerin überhaupt - aufgrund ihrer Krankheit - Kenntnis von der E-Mail hatte und diese sicherte bzw. überhaupt noch Zugang zu ihrem E-Mail Account hatte. Mit der Zustellung des unvollständigen Personaldossier an die Rechtsvertretung hat die Beschwerdegegnerin damit ihre Aktenführungspflicht und somit das rechtliche Gehör der Beschwerdeführerin verletzt.
E. 3.2.3 Hinsichtlich der von der Beschwerdegegnerin gewährten kurzen und nicht erstreckbaren Frist von nur drei Arbeitstagen für die Stellungnahme zum Entwurf der Kündigungsverfügung muss ebenfalls von einer Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör ausgegangen werden (vgl. Urteil des BVGer A-3778/2025 vom 10. September 2026 E. 3.6.1 ff.). Diese Frist reicht nicht aus, um sich sachgerecht mit dem Verfügungsentwurf auseinanderzusetzen und sich mit der Mandantschaft zu beraten.
E. 3.2.4 Unbestrittenermassen hat die Beschwerdeführerin im Verfahren vor der Vorinstanz Einsicht in die genannten Berichte und mehrfach Stellung nehmen können. Die Verletzung des rechtlichen Gehörs durch die Beschwerdegegnerin als Erstinstanz betreffend Aktenführungspflicht (E. 3.2.2) konnte folglich geheilt werden, da die Vorinstanz sowohl die Tat- als auch die Rechtsfragen uneingeschränkt überprüfte. Auch die Verletzung betreffend die Frist zur Stellungnahme (E. 3.2.3) konnte geheilt werden, hatte die Beschwerdeführerin im Lauf des vorinstanzlichen Verfahrens doch ausreichend Gelegenheit, sich zu äussern.
E. 3.3 Als Zwischenergebnis folgt, dass zwei Verletzungen des rechtlichen Gehörs vorliegen. Diese konnten zwar beide geheilt werden, sie werden aber im Rahmen der Entschädigungsansprüche zu würdigen sein, da bei der Feststellung einer Verletzung von Verfahrensregeln im Sinne von Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG eine Entschädigung unabhängig von der Frage einer allfälligen Heilung geschuldet ist (Urteil des BGer 8C_459/2021 vom 5. April 2022 E. 6.3).
E. 4.1 Die allgemeine Sorgfalts- und Treuepflicht von Angestellten der Schweizerischen Eidgenossenschaft ist in Art. 20 Abs. 1 BPG geregelt und stellt eine wichtige gesetzliche Pflicht im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG dar. Eine ordentliche Kündigung gestützt auf Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG ist nur zulässig, wenn eine schwere Pflichtverletzung vorliegt. Nicht jedes pflichtwidrige Verhalten der Arbeitnehmerin rechtfertigt somit deren Entlassung, es muss vielmehr eine gewisse Intensität erreichen. Der Umfang der Sorgfalts- und Treuepflicht ist jeweils anhand der Umstände und Interessenlage des konkreten Falls zu bestimmen. Die Treuepflicht verlangt namentlich die Unterlassung gewisser das Arbeitsverhältnis störender Aktivitäten (vgl. zum Ganzen Urteil des BVGer A-1504/2020 vom 25. Mai 2021 E. 6.3.1 m.H.).
E. 4.2 Das Weisungsrecht des Arbeitgebers - beziehungsweise die Befolgungspflicht der Arbeitnehmerin - ist begriffswesentlicher Inhalt des Arbeitsverhältnisses und begründet ein rechtliches Subordinationsverhältnis zwischen den Parteien. Die Ausübung des Weisungsrechts konkretisiert die Arbeits- und Treuepflicht der Arbeitnehmerin; die Nichtbefolgung bedeutet die Verletzung einer gesetzlichen Pflicht. Befolgt die Arbeitnehmerin berechtigte Weisungen des Arbeitgebers nicht, kann ihr dieser zunächst einen Verweis oder eine Verwarnung erteilen. Dazu sind klare Weisungen des Arbeitgebers erforderlich, welche die Arbeitnehmerin künftig zu befolgen hat (Urteil des BVGer A-2372/2019 vom 31. Januar 2020 E. 6.4.1).
E. 4.3 Im Gegensatz zur Arbeitsleistung, deren Beurteilung weitgehend nach objektiven Kriterien vorgenommen werden kann, wird das Verhalten einer angestellten Person (im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG) durch die subjektive Einschätzung der beurteilenden Person qualifiziert, was die Gefahr einer willkürlichen Kündigung steigert. Der Wunsch des Arbeitgebers, sich von einem schwierigen Angestellten zu trennen, reicht als Kündigungsgrund nicht aus. Die Mängel im Verhalten der betroffenen Person müssen vielmehr für Dritte nachvollziehbar sein. Durch diese objektivierte Betrachtungsweise wird sichergestellt, dass bei Kündigungen infolge von Konflikten die Ursachen der Spannungen näher betrachtet werden. Das Verhalten der angestellten Person muss zu einer Störung des Betriebsablaufs führen oder das Vertrauensverhältnis zwischen ihr und ihren Vorgesetzten erschüttern (Urteil des BVGer A-1314/2020 vom 8. Juni 2020 E. 5.3.2 m.H.).
E. 4.4 Der Kündigungsgrund des Vertrauensverlustes ist in Art. 10 Abs. 3 BPG nicht explizit erwähnt. Die dortige Auflistung ist jedoch nicht abschliessend, weshalb auch ein Vertrauensverlust grundsätzlich als sachlicher Kündigungsgrund im Sinne von Art. 10 Abs. 3 BPG in Betracht fällt. Sofern der Vertrauensverlust allerdings auf die Pflichtverletzungen oder Verhaltensmängel zurückzuführen ist, geht dieser Kündigungsgrund in den (ausdrücklichen) Kündigungsgründen von Art. 10 Abs. 3 Bst. a und b BPG auf (Urteile des BVGer A-6927/2014 vom 1. Oktober 2015 E. 5.2 und A-969/2014 vom 11. November 2014 E. 5.1). Ein Arbeitgeber kann sich aber nicht auf das zerstörte Vertrauensverhältnis mit einem Angestellten berufen, wenn er selbst mit seinem Verhalten zur Konfliktsituation beigetragen hat (Urteile des BVGer A-4744/2019 vom 6. April 2022 E. 9.4.3, A-621/2009 vom 20. August 2009 E. 3.5.2).
E. 4.5 Einer Kündigung gestützt auf Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG oder Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG hat grundsätzlich eine Mahnung vorauszugehen. Die Mahnung ist erforderlich, wenn sie grundsätzlich geeignet ist, eine Änderung des Verhaltens der angestellten Person herbeizuführen, da vor einer Kündigung alles zu unternehmen ist, damit die Zusammenarbeit fortgesetzt werden kann. Den betroffenen Angestellten muss daher die Gelegenheit geboten werden, sich entsprechend zu verbessern. Auf eine Mahnung kann nur verzichtet werden, wenn diese von vornherein aussichtslos erscheint oder das Vertrauensverhältnis bereits unwiederbringlich zerstört ist (BGE 143 II 443 E. 7.5; Urteil BGer 8C_567/2018 vom 21. Dezember 2018 E. 4.4; Urteil des BVGer A-1504/2020 vom 25. Mai 2021 E. 6.3.3).
E. 4.6 Die Mahnung soll der angestellten Person zum einen die begangenen Verfehlungen vorhalten und sie zu künftigem vertragsgemässem Verhalten anhalten (Rügefunktion). Zum anderen soll sie diese darauf hinweisen, dass bei weiterem oder erneutem vertragswidrigem Verhalten Sanktionen drohen, namentlich die Kündigung ausgesprochen werden kann (Warnfunktion; vgl. insb. Urteil des BGer 8C_500/2013 vom 15. Januar 2014 E. 7.5). Die angestellte Person muss klar erkennen können, welche Verhaltensweisen der Arbeitgeber nicht mehr zu tolerieren bereit ist und wie sie sich künftig zu verhalten hat. In der Mahnung muss deshalb zumindest konkludent eine Androhung der ordentlichen Kündigung für den Fall der Nichtbeachtung der Mahnung zum Ausdruck kommen. Die Mahnung dient damit der Wahrung des - bei einer Kündigung im Übrigen auch sonst zu beachtenden - Grundsatzes der Verhältnismässigkeit, indem die angestellte Person bei Vorliegen eines ordentlichen Kündigungsgrundes zunächst verwarnt wird und die Möglichkeit hat, ihr Verhalten zu ändern (vgl. Urteile des BGer 8C_567/2018 vom 21. Dezember 2018 E. 4.3 f. und 8C_500/2013 vom 15. Januar 2014 E. 7.3 f.; Urteile des BVGer A-1246/2018 vom 29. Oktober 2018 E. 5.2.3, A-1399/2017 vom 13. Juni 2018 E. 3.4, A-7165/2016 vom 5. Dezember 2017 E. 5.2.1, A-2708/2016 vom 16. Dezember 2016 E. 6.7, A-6410/2014 vom 1. September 2015 E. 5.3.1.3 und A-1684/2009 vom 14. September 2009 E. 6.2.2).
E. 4.7.1 Gleich wie den privaten trifft auch den öffentlichen Arbeitgeber gegenüber den Arbeitnehmenden eine - in erster Linie als Unterlassungspflicht ausgestaltete - Fürsorgepflicht (vgl. Art. 328 des Schweizerischen Obligationenrechts vom 30. März 1911 [OR, SR 220] i.V.m. Art. 6 Abs. 2 sowie Art. 4 Abs. 2 Bst. b und g BPG; Urteil des BVGer A-5364/2018 vom 2. April 2019 E. 4.3.1). Diese verpflichtet den Arbeitgeber, die Persönlichkeitsgüter des Arbeitnehmers zu achten und zu schützen und bildet das Korrelat zur Treuepflicht des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber hat zum Schutz von Leben, Gesundheit und persönlicher Integrität der Arbeitnehmenden jene Massnahmen zu treffen, die nach der Erfahrung notwendig, nach dem Stand der Technik anwendbar und den Verhältnissen des Betriebes oder Haushaltes angemessen sind, soweit es ihm mit Rücksicht auf das einzelne Arbeitsverhältnis und die Natur der Arbeitsleistung billigerweise zugemutet werden kann. Davon erfasst sind u.a. auch Massnahmen gegen Mobbing (verstanden als insbesondere z.B. durch Arbeitskolleginnen oder -kollegen ausgeübtes Vorgehen) oder Bossing (verstanden als durch den Vorgesetzten ausgeübtes Mobbing). Ergreift der Arbeitgeber nicht alle zumutbaren Schutzmassnahmen zu Gunsten der Gesundheit eines Arbeitnehmers oder auch etwa zur Lösung eines Konflikts, die es ermöglichen würden, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, und löst er stattdessen das Arbeitsverhältnis auf, ist die Fürsorgepflicht verletzt und die Kündigung nicht rechtmässig. (vgl. dazu Urteile des BGer 4A_439/2016 vom 5. Dezember 2016 E. 5.2, 8C_334/2015 vom 19. August 2015 E. 4.2 und 4A_381/2014 vom 3. Februar 2015 E. 5.1).
E. 4.7.2 Die Kündigung kann demnach dann missbräuchlich sein, wenn sie wegen eines Umstands ausgesprochen wird, den der Arbeitgeber als Folge einer eigenen Pflichtverletzung ganz oder teilweise zu verantworten hat. Dies ist beispielsweise dann der Fall, wenn die Kündigung wegen einer Leistungseinbusse des Arbeitnehmers ausgesprochen wird, die sich ihrerseits als Folge von Mobbing erweist, denn die Ausnutzung eigenen rechtswidrigen Verhaltens bildet einen typischen Anwendungsfall des Rechtsmissbrauchs (zum Ganzen BGE 132 III 115 E. 2.2; Urteile des BGer 8C_87/2017 vom 28. April 2017 E. 6.2 und 8C_895/2015 vom 8. März 2016 E. 3.2; BVGE 2015/48 E. 5.5 ff.; Urteile des BVGer A-1246/2018 vom 29. Oktober 2018 E. 6.1 und A-4716/2017 vom 8. August 2018 E. 7.2).
E. 4.7.3 Das Vorliegen von Mobbing resp. Bossing verlangt gemäss der auch vom Bundesgericht verwendeten Definition (welche für privatrechtliche und öffentlich-rechtliche Arbeitsverhältnisse identisch ist, vgl. Urteil des BGer 8C_1033/2010 vom 10. Juni 2011 E. 5.2.2 m.H.) ein systematisches, feindliches, über einen längeren Zeitraum anhaltendes Verhalten, mit dem eine Person an ihrem Arbeitsplatz isoliert, ausgegrenzt oder gar von diesem entfernt werden soll. Auch bei wiederholten Vorfällen, welche die Persönlichkeit des Arbeitnehmenden verletzen, liegt kein Mobbing vor, sofern nicht die notwendige Dauer und Intensität erreicht ist (Urteile des BGer 4A_439/2016 vom 5. Dezember 2016 E. 5.2, 8C_461/2013 vom 7. Mai 2014 E. 6.3, 8C_900/2013 vom 5. Mai 2014 E. 4.2 und 8C_1033/2010 vom 10. Juni 2011 E. 5.2.2 sowie 8C_446/2010 vom 25. Januar 2011 E. 4.1 jeweils m.H.; Urteil des BVGer A-2884/2018 vom 23. Juli 2019 E. 4.5).
E. 4.8.1 Die Angestellten sind verpflichtet, alle von Amtes wegen zu verfolgenden Verbrechen oder Vergehen, die sie bei ihrer amtlichen Tätigkeit festgestellt haben oder die ihnen gemeldet worden sind, den Strafverfolgungsbehörden, ihren Vorgesetzten oder der Eidgenössischen Finanzkontrolle (EFK) anzuzeigen (Art. 22a Abs.1 BPG). Die Angestellten sind berechtigt, andere Unregelmässigkeiten, die sie bei ihrer amtlichen Tätigkeit festgestellt haben oder die ihnen gemeldet worden sind, der EFK zu melden. Die EFK klärt den Sachverhalt ab und trifft die notwendigen Massnahmen (Art. 22a Abs. 4 BPG).
E. 4.8.2 Vom Begriff der «anderen Unregelmässigkeiten» sind einerseits Straftaten erfasst, die sich nicht unter Art. 22a Abs. 1 BPG subsumieren lassen, andererseits auch Verfehlungen nicht strafrechtlicher Natur wie z.B. verschwenderische oder unnötige Ausgaben (Botschaft zum Bundesgesetz über die Organisation der Strafbehörden des Bundes [StBOG], BBl 2008 8182). Als Meldestelle wird gemäss Art. 22a Abs. 4 BPG einzig die EFK genannt. Eine Meldung an die Vorgesetzten des Angestellten ist aber auch zulässig (Harry Nötzli, in: Wolfgang Portmann/Felix Uhlmann, Bundespersonalgesetz, Stämpflis Handkommentar, Art. 22a Rz. 14).
E. 4.8.3 Wer in guten Treuen eine Anzeige oder Meldung erstattet oder wer als Zeuge oder Zeugin ausgesagt hat, darf deswegen nicht in seiner beruflichen Stellung benachteiligt werden (Art. 22a Abs. 5 BPG).
E. 5 Nachfolgend gilt es die Rechtmässigkeit der Kündigung zu prüfen.
E. 5.1 Gemäss der Beschwerdegegnerin sei die Arbeitsleistung der Beschwerdeführerin bereits seit dem Jahr 2020 mangelhaft gewesen. Dies habe im Jahr 2021 zu einer förmlichen Mahnung geführt. Trotz aller Versuche der Beschwerdegegnerin mittels Coaching, Mediation, Anweisungen und Gesprächen eine Grundlage für eine weitere Zusammenarbeit zwischen der Beschwerdeführerin und ihrem Vorgesetzten zu schaffen, habe spätestens Ende 2021 - nach dem Abbruch der Mediation - kein Vertrauensverhältnis mehr bestanden. Die Vorinstanz bestätigte diese Ansicht im angefochtenen Entscheid.
E. 5.2 Die Beschwerdeführerin wendet ein, im Jahr 2019 habe sie eine sehr gute Beurteilung erhalten. Die massive Verschlechterung der Beurteilung im Jahr 2020 führt die Beschwerdeführerin auf ihre Kritik mit Bezug auf eine nicht konforme Budgetierung bzw. Verwendung der Budgetmittel durch ihren Vorgesetzten zurück. Die Abmahnung vom 22. April 2021 sei mit dem Ziel erfolgt, einer geplanten Kündigung der Beschwerdeführerin den Anschein der Rechtmässigkeit zu verschaffen. Diese Abmahnung sei zudem kurz vor dem Beginn der Mediation erfolgt und habe den Konflikt verschärft. Die Beschwerdegegnerin habe ihre Fürsorgepflicht verletzt. Ein Arbeitgeber könne sich nicht auf das zerstörte Vertrauensverhältnis mit einem Angestellten berufen, wenn er selbst mit seinem Verhalten zur Konfliktsituation beigetragen habe.
E. 5.3.1 Aktenkundig ist, dass die Beschwerdeführerin ab (...) an der (Abteilung) ETH für die (...) angestellt war und ein grösseres Team führte. Im ersten Jahr verlief die Zusammenarbeit mit ihrem Vorgesetzten zunächst gut und angenehm. Aus den Akten ergibt sich, dass es Ende 2019 zu einer Meinungsverschiedenheit zwischen der Beschwerdeführerin und ihrem Vorgesetzen kam über die Verwendung von noch vorhandenen Budgetmittel für (...), namentlich, ob (...) erworben werden soll oder nicht. Für die Beschwerdeführerin waren diese Käufe am Ende des Jahres aus Forschungssicht nicht notwendig. Diese Meinungsverschiedenheit über das notwendige Budget und dessen Verwendung verschärfte sich im Jahr 2020. Nach Ansicht der Beschwerdeführerin hätte ein wesentlich tieferes Budget für ihre Sektion ausgereicht.
E. 5.3.2 Am 31. August 2020 kontaktierte die Beschwerdeführerin erstmals eine ihrem Vorgesetzen übergeordnete Stelle und bat um einen Termin zur persönlichen Besprechung (Pers.D. Dok. 8.8, Anhang 1). Am 2. September 2020 kam es zu einem Gespräch zwischen der Beschwerdeführerin und ihrem Vorgesetzten unter Beizug der Personalchefin. Der Vorgesetzte führte aus, dass sich die Zusammenarbeit verbessern müsse (Pers.D. Dok. 8.12). Nach diesem Gespräch fanden am 8. September 2020 und Anfang Oktober 2020 Gespräche zwischen der Beschwerdeführerin und den übergeordneten Vorgesetzten, (...) (nachfolgend auch: übergeordnete Vorgesetzte), zur Frage der Verwendung von Budgetmittel statt (Pers.D. Dok. 8.8, Anhang 2 und 3). Am 20. Oktober 2020 erfolgte das Personalbeurteilungsgespräch. Der Vorgesetzte bewertete die Leistung der Beschwerdeführerin mit der Note «B» (mehrheitlich erfüllt). Die Beschwerdeführerin führte am Schluss des Protokolls an, dass sie mit dieser Bewertung nicht einverstanden sei und diese nur dazu diene, ihr zu kündigen. Nach einem durchgeführten Schlichtungsverfahren wurde die Beurteilung bestätigt. Als Defizite wurden solche im Bereich der Kommunikation, wie schnelle Reaktion auf E-Mails, oder die Vorbereitung und das proaktive Einbringen in Sitzungen genannt (Pers.D. Dok. 7.5).
E. 5.3.3 In der Folge verbesserte sich die Zusammenarbeit nicht, weshalb die Beschwerdegegnerin am 22. April 2021 die Beschwerdeführerin ermahnte. In der Mahnung wird Bezug genommen auf das Personalgespräch vom 20. Oktober 2020. Die Beschwerdeführerin wird insbesondere ermahnt, auf wichtige Mails unverzüglich zu reagieren und Terminanfragen von Kolleginnen und Kollegen einzuhalten. Es werden zwei konkrete Vorfälle aufgeführt, welche die Ermahnung erforderlich gemacht hätten. Die Beschwerdeführerin wurde angewiesen: (1) Ihren Verpflichtungen als (...) nachzukommen und (...) ihren Vorgesetzten über wesentliche (Ereignisse) unaufgefordert zu informieren und zu dokumentieren, damit dieser entsprechende (Aufgaben erledigen) kann. (2) Wichtige Mails vor geplanten Abwesenheiten zu beantworten. Das rechtzeitige Beantworten von Mails wurde bereits im Personalgespräch 2020 angesprochen. (3) Alle Arbeiten mit der gebotenen Sorgfalt zu erledigen und Transparenz zu ihren Tätigkeitsfeldern zu schaffen. (4) Ihre Mitarbeiter bzw. Stellvertreter adäquat vorab zu informieren, wenn sie aufgrund planbarer Absenz abwesend sein wird. Als unterstützende Massnahmen wurden insbesondere das Coachingangebot und eine geplante Mediation aufgeführt. Die Beschwerdeführerin wurde zudem darauf hingewiesen, dass sich die Beschwerdegegnerin weitere Schritte vorbehalte, sollten die unterstützenden Massnahmen nichts bewirken und sie sich weiterhin nicht an die Anweisungen halten. Mit Schreiben vom 22. April 2021 bestritt die Beschwerdeführerin die Vorwürfe gemäss der Ermahnung mit detaillierten Angaben. Darin wiederholte sie ihre Ansicht, dass sich das Verhältnis zu ihrem Vorgesetzten verschlechtert habe, als sie zuerst diesen und später übergeordnete Stellen der ETH-Zürich über die nicht korrekte Verwendung von erheblichen Budgetüberschüssen in Millionenhöhe (...) informierte.
E. 5.4.1 Vom 17. Mai bis 15. Dezember 2021 führte ein externer Mediator eine Mediation zwischen der Beschwerdeführerin und ihrem Vorgesetzten durch. Diese scheiterte indessen. Die Medianden verlangten den Abbruch der Mediation an der letzten Sitzung am 15. Dezember 2021, weil sie sich über verbleibende Punkte nicht einigen konnten. Es wurde mithin keine Lösung für die weitere Zusammenarbeit gefunden. Es kann damit gesagt werden, dass ab diesem Zeitpunkt das Vertrauensverhältnis endgültig zerstört war und eine weitere Zusammenarbeit nicht mehr möglich war.
E. 5.4.2 Auch die übrigen Akten lassen keinen anderen Schluss zu, als dass das Vertrauensverhältnis zwischen der Beschwerdeführerin und ihrem Vorgesetzten spätestens ab Mitte Dezember 2021 unheilbar zerrüttet war. (Die externe Fachperson) erstellte kurz vor diesem Zeitpunkt, am 16. November 2021, als externe Fachperson im Auftrag der Beschwerdegegnerin eine «Vorphase Analyse» (act. 4.9). Er stützte sich dabei auf verschiedene Gespräche, die er sowohl mit der Beschwerdeführerin als auch mit ihrem Vorgesetzen führte. Er bestätigte, dass die Situation für beide Parteien sehr belastend sei. Die externe Fachperson geht in seiner Analyse von einem gegenseitigen Vertrauensbruch aus. Die Parteien seien beide der Ansicht, die jeweils andere Partei müsse die aktuelle Arbeitsstelle verlassen.
E. 5.4.3 Spätestens nach dem Scheitern der Mediation waren sowohl die Beschwerdeführerin als auch ihr Vorgesetzter der Ansicht, dass das Vertrauensverhältnis endgültig zerstört sei und sie deshalb nicht mehr zusammenarbeiten konnten. Eine explizite Mahnung zur Verbesserung der Zusammenarbeit konnte danach unterbleiben. Eine Besserung konnte nicht mehr erzielt werden und eine diesbezügliche Mahnung hätte wenig Sinn gemacht. Zu betonen ist, dass die Beschwerdeführerin hinsichtlich der Zusammenarbeit bereits am 22. April 2021 ermahnt wurde.
E. 6 Die Angestellten sind berechtigt, Unregelmässigkeiten, die sie bei ihrer amtlichen Tätigkeit festgestellt haben, u.a. den Vorgesetzten zu melden. Wer in guten Treuen Meldung erstattet, darf deswegen nicht in seiner beruflichen Stellung benachteiligt werden (E. 4.8.3 vorstehend). Eine Arbeitgeberin kann sich dann nicht auf das fehlende Vertrauensverhältnis als Kündigungsgrund berufen, wenn sie selbst mit ihrem Verhalten zur Konfliktsituation beigetragen hat (vgl. E 4.4 vorstehend).
E. 6.1.1 Vorab ist festzuhalten, dass die Beschwerdeführerin gemäss Art. 22a BPG Meldung an ihre übergeordneten Vorgesetzten erstatten darf, wenn sie in guten Treuen davon ausging, dass das (...)budget nicht korrekt verwendet wurde (E. 4.8.1 ff. vorstehend).
E. 6.1.2 Aufgrund der Akten kann neben der vom Vorgesetzten kritisierten Arbeitsleistung und Kommunikation die Meinungsverschiedenheit betreffend das Budget zumindest als einer der Hauptauslöser des Arbeitskonflikts zwischen der Beschwerdeführerin und ihrem Vorgesetzten bezeichnet werden. Die «Vorphase Analyse» erwähnt diesbezüglich, dass der Budgetstreit weiterhin belastend für die Parteien sei. Der Vorgesetzte bezeichnete das Vorgehen der Beschwerdeführerin mit Bezug auf den Budgetstreit als «Vertrauensmissbrauch». Es habe ihn sehr enttäuscht, dass sich die Beschwerdeführerin an vorgesetzte Stellen wandte, um dort mitzuteilen, dass angeblich Compliance Vorschriften nicht eingehalten worden seien («Vorphase-Analyse», S. 7). Im Anschluss nahm der Vertrauensbruch stetig zu und führte zu Störungen in der Kommunikation und der Zusammenarbeit generell. In der «Vorphase-Analyse» wurde diesbezüglich explizit festgehalten, die Parteien seien sich einig, «dass sie bis zum Budgetstreit eine gute und auch informelle Kommunikation hatten», diese seither aber auf ein Minimum von beiden reduziert worden sei, weil beide Parteien befürchteten, alles was sie tun oder eben nicht tun würden, von der Gegenseite gegen sie verwendet werde («Vorphase Analyse», S. 16 f.).
E. 6.1.3 Im Nachgang zu den Vorwürfen der Beschwerdeführerin betreffend (Verhalten ihres Vorgesetzten) hat die Beschwerdegegnerin ein Review (...) der ETH-(Abteilung) durchführen lassen. Am 28. Januar 2021 wurde ein entsprechender Bericht «(Überprüfung Verhalten Vorgesetzter)» erstellt (vgl. Sachverhalt Bst. A.g). Die Beschwerdeführerin sieht sich in diesem Bericht bestätigt, dass sie ein Fehlverhalten ihres Vorgesetzten aufgedeckt und übergeordneten Stellen bei der ETH gemeldet hat. Die Beschwerdegegnerin ist demgegenüber der Meinung, es sei kein Fehlverhalten gegenüber dem Vorgesetzten festgestellt worden. Beide Parteien erachten sich mit diesem Bericht in ihrem Vorgehen und ihrer Ansicht bestätigt (vgl. «Vorphase-Analyse», S. 7). Hervorzuheben ist, dass sowohl die Beschwerdegegnerin als auch (gemäss eigenen Angaben) die Beschwerdeführerin über den Bericht verfügen, nicht jedoch die Vorinstanz und das Bundesverwaltungsgericht. Der Bericht ist in den Akten nicht enthalten.
E. 6.1.4 Das Bundesverwaltungsgericht hat mit Zwischenverfügungen vom 27. Februar und 16. April 2026 die Beschwerdegegnerin aufgefordert, den Bericht «(Überprüfung Verhalten Vorgesetzter)» vom 28. Januar 2021 einzureichen. Die Beschwerdegegnerin weigerte sich - trotz zweifacher Aufforderung -, den Bericht dem Bundesverwaltungsgericht einzureichen mit dem Hinweis, dass sie gemäss Art. 320 des Schweizerischen Strafgesetzbuches (StGB; 311.0) das Amtsgeheimnis zu wahren habe. Dieser Hinweis ist indessen gegenüber dem Bundesverwaltungsgericht unbegründet. Nicht unter den Tatbestand von Art. 320 StGB fällt die Orientierung von Personen, die sich kraft ihrer Stellung als Beamte oder Behördenmitglieder auf dem Dienst-, Rechtsmittel- oder Rechtshilfeweg ebenfalls mit der Angelegenheit befassen müssen (Trechsel/Vest, in: Trechsel/Pieth [Hrsg.], Schweizerisches Strafgesetzbuch, Praxiskommentar, 5. Aufl. 2025, Art. 320 N 9). Das Bundesverwaltungsgericht als Beschwerdeinstanz, welches den Sachverhalt von Amtes wegen abzuklären hat, ist selbstverständlich ebenfalls an das Amtsgeheimnis gebunden. Die Herausgabe von Unterlagen an das Bundesverwaltungsgericht aufgrund einer entsprechenden Aufforderung kann keine strafbare Verletzung des Amtsgeheimnisses darstellen. Das Strafrecht (Art. 320 StGB) soll die Vertraulichkeit gegenüber der Öffentlichkeit oder unbefugten Dritten schützen, nicht jedoch die notwendige Informationsweitergabe innerhalb der staatlichen Gewaltenteilung an ein zur Geheimhaltung verpflichtetes Gericht behindern. Die unterlassene Mitwirkung der Beschwerdegegnerin verstösst gegen die in Art. 13 VwVG statuierte Mitwirkungspflicht und ist - wie bereits in der Zwischenverfügung vom 16. April 2026 angedroht - gemäss Art. 50 Abs. 2 BZP i.V.m. Art. 40 BZP bei der Beweiswürdigung zu berücksichtigen.
E. 6.1.5 Aufgrund der vorhandenen Akten bleibt offen, ob die Vorwürfe der Beschwerdeführerin zutreffen, das (...)budget sei um mehrere Millionen zu hoch angesetzt gewesen und sie habe ein Fehlverhalten ihres Vorgesetzten aufgedeckt und übergeordneten Stellen bei der ETH gemeldet. Der Bericht «(Überprüfung Verhalten Vorgesetzter)» vom 28. Januar 2021 wurde nach diesen Anschuldigungen von der Beschwerdegegnerin erstellt und es ist davon auszugehen, dass er Aufschluss gegeben hätte, ob ein Fehlverhalten vorgelegen hat. Im Weiteren hätte der Bericht - für den Fall eines Fehlverhaltens - aufgezeigt, welche Massnahmen als Reaktion auf das Fehlverhalten ergriffen wurden. Die Berücksichtigung der verweigerten Mitwirkung der Beschwerdegegnerin bei der Beweiswürdigung führt zum Beweisergebnis, dass zumindest ein Fehlverhalten des Vorgesetzten nicht ausgeschlossen werden kann. Es muss also davon ausgegangen werden, dass die Beschwerdeführerin durchaus Anlass zur Meldung an die übergeordneten Vorgesetzten innerhalb ETH hatte. Sie hat insofern den Dienstweg eingehalten und es bestehen auch keine stichhaltigen Anhaltspunkte, dass diese Meldung nicht in guten Treuen erfolgte. Dies führt einerseits zum Schluss, dass die Meldung der Beschwerdeführerin gemäss Art. 22a BPG zulässig war. Andererseits muss davon ausgegangen werden, dass der Vorgesetzte der Beschwerdeführerin mit seinem mutmasslich unkorrekten Verhalten bei der Budgetverwendung zur Konfliktsituation, welche danach entstanden ist, zumindest beigetragen hat. Dabei hat die Beschwerdegegnerin für das Verhalten des Vorgesetzten, dem sie Führungsaufgaben übertragen hat, so einzustehen, als wäre es ihr eigenes, da er in Ausübung seiner dienstlichen Funktion gehandelt hat (vgl. Urteil des BVGer A-4538/2022 vom 29. November 2024 E. 9.3.1, bestätigt durch Urteil des BGer 1C_193/2025 vom 13. August 2025). Weil dieses mutmasslich unkorrekte Verhalten des Vorgesetzten demnach der Beschwerdegegnerin als Arbeitgeberin zuzurechnen ist und diese auch keine zeitgerechten Massnahmen als Reaktion auf die mutmasslichen Verfehlungen aufzuzeigen vermag, führt das Beweisergebnis zum Schluss, dass die Beschwerdegegnerin zur Konfliktsituation beigetragen hat (E. 4.4 vorstehend). Daraus folgt wiederum, dass sie sich in der Folge nicht auf das fehlende Vertrauensverhältnis als Kündigungsgrund berufen kann. Ein anderer Kündigungsgrund als das zerstörte Vertrauensverhältnis wird von der Beschwerdegegnerin im Rahmen der Kündigungsverfügung vom 28. November 2023 nicht geltend gemacht (act. 1, S. 5 f.).
E. 6.2 Es fehlt nach dem Gesagten ein sachlicher Kündigungsgrund. Es ist eine Entschädigung gemäss Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG geschuldet. Bevor auf die Höhe der Entschädigung eingegangen wird, ist aber zunächst zu prüfen, ob die Kündigung überdies auch missbräuchlich ist.
E. 7.1 Die Beschwerdeführerin macht geltend, dass eine missbräuchliche Kündigung gegeben sei. Die Missbräuchlichkeit könne allein aufgrund der Berichte (der externen Fachperson) nicht einfach ausgeschlossen werden. Das Gegenteil sei richtig. Aufgrund des Berichts (der externen Fachperson) ergebe sich, dass ein Grenzfall hinsichtlich eines möglichen Mobbings vorgelegen habe. Massnahmen zur Konfliktlösung seien zwar formal eingeleitet worden, aufgrund der parallel durch den Vorgesetzten getroffenen Massnahmen sei aber ersichtlich, dass diese Massnahmen nicht ernst gemeint waren. So ergebe sich aus dem chronologischen Verlauf des Arbeitsverhältnisses, dass kurz vor Beginn der Mediation der Vorgesetzte eine Abmahnung der Beschwerdeführerin initiiert habe und zudem die Verantwortlichen aus dem HR-Bereich die Mitarbeiterbeurteilung von Oktober 2020 durch den Vorgesetzten kritiklos stützten. Gemäss dem Bericht (der externen Fachperson) könne die Ermahnung als «Retourkutsche» oder schikanöse Handlung als Folge der durch die Beschwerdeführerin mit übergeordneten Stellen geführten Gespräche betreffend die Budgetverwendung betrachtet werden. Die Ermahnung habe den Konflikt verschärft und sei zudem einige Tage vor Beginn der Mediation nicht hilfreich gewesen.
E. 7.2 Liegen keine sachlich hinreichenden Gründe für eine ordentliche Kündigung vor, kann die Kündigung missbräuchlich sein. Das Fehlen eines sachlich hinreichenden Kündigungsgrundes begründet aber für sich allein noch keine Missbräuchlichkeit der Kündigung (Urs Bürgi/ Gudrun Bürgi-Schneider, Öffentliches Personalrecht, Band 1: Bund, 2. Aufl., 2024, ETH-Bereich Rz. 304 m.H.). Das BPG enthält keine eigene Definition der Missbräuchlichkeit, weshalb die Regelung des OR analog zur Anwendung gelangt (Art. 17 Abs. 1 ETH-Gesetz i.V.m. Art. 6 Abs. 2 BPG; vgl. auch Urteil des BVGer A-3778/2025 vom 10. September 2026 E. 8.1).
E. 7.3 Missbräuchlich ist eine Kündigung, wenn sie aus bestimmten Gründen ausgesprochen wird, die in Art. 336 OR umschrieben werden (sachlicher Kündigungsschutz). Die Aufzählung ist nicht abschliessend. Sie konkretisiert beispielhaft das allgemeine Rechtsmissbrauchsverbot, so dass eine missbräuchliche Kündigung auch aus anderen Gründen bejaht werden kann. Dies setzt jedoch voraus, dass die geltend gemachten Gründe eine Schwere aufweisen, die mit jenen der in Art. 336 OR ausdrücklich aufgeführten vergleichbar sind. Grundsätzlich knüpft der sachliche Kündigungsschutz am Motiv der Kündigung an. Die Missbräuchlichkeit kann sich aber auch aus der Art und Weise ergeben, wie die kündigende Partei ihr Recht ausübt. Auch wenn die Partei die Kündigung rechtmässig erklärt, muss sie das Gebot schonender Rechtsausübung beachten. Eine Kündigung kann namentlich als missbräuchlich erscheinen, wenn die Partei, welche die Kündigung ausspricht, ein verdecktes, Treu und Glauben widersprechendes Spiel treibt oder wenn die Kündigung unter Verletzung der Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers - z.B. in Form einer Verletzung der Fürsorgepflicht der arbeitgebenden Partei - ausgesprochen wird (zum Ganzen BGE 136 III 513 E. 2.3; 132 III 115 E. 2.2 und Urteil des BGer 1C_340/2023 vom 21. März 2024 E. 4.1.1 m.H.; Urteil des BVGer A-3778/2025 vom 10. September 2026 E. 8.2). Die (objektive) Beweislast - anders als hinsichtlich des Vorliegens eines sachlichen Kündigungsgrundes - trifft hierbei die Beschwerdeführerin, d.h. sie hat den Missbrauchstatbestand und dessen Kausalität zu beweisen und trägt entsprechend auch die Folgen einer allfälligen Beweislosigkeit. Diesbezüglich sind jedoch die Schwierigkeiten insbesondere in Bezug auf den Beweis des wahren Kündigungsgrundes als subjektives Element zu berücksichtigen: Das Gericht kann das Vorhandensein einer missbräuchlichen Kündigung vermuten, wenn die Arbeitnehmerin genügend Indizien vorbringen kann, die den vom Arbeitgeber angegebenen Kündigungsgrund als unrichtig erscheinen lassen. Entsprechend gelten auch hinsichtlich des Beweismasses geringere Anforderungen - es genügt grundsätzlich der Beweisgrad der hohen Wahrscheinlichkeit -, ohne dass jedoch die Beweislast umgekehrt würde (zum Ganzen Urteile des BGer 8C_385/2022 vom 14. Juni 2023 E. 4.2.2, 8C_590/2020 vom 8. Juli 2021 E. 12.1 und Urteil des BVGer A-7165/2016 vom 5. Dezember 2017 E. 5.4.2).
E. 7.4.1 Gemäss dem von (der externen Fachperson) verfassten «Mobbing-Bericht» vom 5. April 2022 hatte er den Auftrag, als externe Fachperson eine externe Abklärung zu den von der Beschwerdeführerin erhobenen Mobbingvorwürfen zu erstellen. Im Bericht wird zunächst ausgeführt, der Vorwurf der Beschwerdeführerin, dass «nichts unternommen wurde» und die Mobbingvorwürfe nicht ernstgenommen würden, treffe nicht zu. Dies ist insoweit zu bestätigen, als die Beschwerdegegnerin zahlreiche Massnahmen zur Konfliktlösung getroffen hat. Es wurde anfangs 2021 eine Mediation angefangen, im Sommer 2021 ein Coaching zur Verfügung gestellt und die Beschwerdeführerin explizit auf die Möglichkeit hingewiesen, direkt die Konflikt- und Mobbingstelle der ETH zu kontaktieren. Zudem hat (...) (die) externe Fachperson im Herbst 2021 eine «Vorphasen-Analyse» und im Frühjahr 2022 eine «Team-Analyse» und danach die «Abklärung Mobbing-Vorwürfe» vorgenommen. Insofern ist die Beschwerdegegnerin ihren Fürsorgepflichten als Arbeitsgeberin nachgekommen.
E. 7.4.2 Nach Ansicht des Bundesverwaltungsgerichts war die Zusammenarbeit zwischen der Beschwerdeführerin und ihrem Vorgesetzen (...) zunächst angenehm und der Arbeitsplatzkonflikt begann insbesondere aufgrund des Budgetstreits Ende 2019 (vgl. dazu auch Bericht «Vorphase-Analyse», S. 4 ff.). Der Konflikt verschärfte sich und die Kommunikation bzw. Zusammenarbeit zwischen der Beschwerdeführerin und ihrem Vorgesetzten verschlechterte sich anschliessend. Bereits am 2. September 2020, noch bevor die Beschwerdeführerin Gespräche mit den übergeordneten Vorgesetzten führte, gab es ein erstes Gespräch zwischen der Beschwerdeführerin und ihrem Vorgesetzen, in welchem ihre Arbeitseinstellung, ihre Leistungen und ihr Engagement sowie mangelnde Kommunikation thematisiert worden waren. Der Vorgesetzte war der Meinung, ihre Zusammenarbeit müsse sich verbessern. Zwar hatte sich die Beschwerdeführerin kurz zuvor, am 31. August 2020, zur Vereinbarung eines Besprechungstermins erstmals an eine übergeordnete Stelle gewendet (vgl. Sachverhalt A.c.), die entsprechenden Gespräche hatten aber zu diesem Zeitpunkt noch nicht stattgefunden. Diese Gespräche mit den übergeordneten Vorgesetzten führte die Beschwerdeführerin erst am 8. September 2020 und Anfang Oktober 2020 (vgl. Sachverhalt A.d bzw. A.e). Zu dieser Zeit bestand der Arbeitskonflikt demnach schon, welcher zur Kündigung führte. Es ist zumindest nicht ausgeschlossen, dass der Beschwerdeführerin auch ohne Meldung gekündigt worden wäre. In der Folge vermag die Beschwerdeführerin nicht nachzuweisen, dass ihre Meldung über den Umgang mit Budgetmittel an die übergeordneten Vorgesetzten kausal zur Kündigung war. Die Voraussetzungen von Art. 22a Abs. 5 BPG sind damit nicht erfüllt. Aus der chronologischen Abfolge kann auch nicht eindeutig abgeleitet werden, dass einzig der Budgetstreit ursächlich für die schlechte Bewertung und die Ermahnung bzw. die spätere Kündigung war. Der Arbeitskonflikt war insbesondere geprägt von einer mangelhaften Kommunikation, welche sich nachteilig auf die Zusammenarbeit auswirkte. Hinweise für den Umstand, dass die Kommunikation von Seiten der Beschwerdeführerin gegenüber ihrem Vorgesetzten, aber auch gegenüber anderen Teammitgliedern mangelhaft war, ergeben sich dabei nicht nur aufgrund der Ausführungen ihres Vorgesetzten, sondern auch aus der «Team-Analyse». Verschiedene Aussagen von Mitarbeitenden bestätigen die Schwierigkeiten in der Kommunikation mit der Beschwerdeführerin: «Mit A._______ konnte ich keinen Kontakt aufbauen, wäre aber wichtig gewesen», «Sie hat Termine einfach abgesagt, wollte immer genau wissen, warum ich einen Termin wollte», «A._______ schotte ihre Mitarbeiter direkt ab», «Der Zusammenarbeitsstil mit A._______ ist schwierig», «Es ist immer kompliziert mit A._______ », «Der Informationsaustausch mit A._______ ist harzig», «Jedes Wort wird auf die Goldwaage gelegt», «Einige Mitarbeiter von ihr haben sie während zwei Jahren persönlich noch nie gesehen», «Wenn ich Informationen brauche, muss ich nachfragen, es kommt nichts aktiv von A._______ » (vgl. Bericht «Team-Analyse», S. 13 f.). Diese Zitierungen stellen individuelle Aussagen der befragten Mitarbeitenden dar. Es gibt denn auch positive Aussagen zur Zusammenarbeit mit der Beschwerdeführerin: «Ich arbeite mit A._______ sehr gut zusammen, koordinieren uns sehr gut», «Mit A._______ arbeite ich immer auf einer sehr professionellen Ebene», «Wir können sinnvoll diskutieren», «A._______ bringt sich in wichtigen Punkten ein», «Mir hat gefallen, dass A._______ gute Fragen stellt» (vgl. Bericht «Team-Analyse», S. 12). Zwar ergeben die Aussagen kein durchwegs einheitliches Bild. Indessen bestanden zumindest gegenüber einem Teil der Mitarbeitenden Kommunikationsprobleme. Da eine (Führungsperson) zu einer adäquaten Kommunikation mit allen Teammitgliedern verpflichtet ist, sprechen diese Feststellungen dafür, dass die Kommunikationskompetenz der Beschwerdeführerin insgesamt Defizite aufwies. Wie (die externe Fachperson) in seinem Bericht korrekt ausführt, zielte die getroffene Ermahnung vom 22. April 2021 der Beschwerdeführerin auf eine Verhaltensänderung, nennt konkrete Erwartungen an sie und hält geplante Massnahmen fest. Bei der Ermahnung, welche insbesondere die mangelhafte Kommunikation, aber auch unzureichende Aufgabenerfüllung und fehlende Organisation von Abwesenheiten erwähnt, ist nach Ansicht des Bundesverwaltungsgerichts nicht von einer Mobbinghandlung auszugehen. Denn die Kommunikation der Beschwerdeführerin muss aufgrund der Akten grundsätzlich als mangelhaft bezeichnet werden. Die Ermahnung griff Probleme in der Kommunikation auf und zielte demnach insofern durchaus darauf ab, mangelhaftes Verhalten der Beschwerdeführerin zu ändern. Ob die einzelnen in der Ermahnung genannten Vorwürfe in der beschriebenen Weise zutreffen, was die Beschwerdeführerin bestreitet, kann für die Beurteilung der Missbräuchlichkeit der Kündigung offenbleiben. Die Ermahnung erscheint jedenfalls nicht als Reaktion bzw «Retourkutsche» auf die Meldung, sondern spricht in erster Linie die mangelhafte Kommunikation und Zusammenarbeit an. Ein sachfremdes Motiv ist weder zu erkennen noch nachgewiesen. Zusammenfassend kann deshalb nicht von einer missbräuchlichen Mahnung ausgegangen werden.
E. 7.4.3 Richtig ist der Einwand der Beschwerdeführerin, dass (die externe Fachperson) in den Schlussfolgerungen seines Berichts «Abklärung Mobbing-Vorwürfe» zum Schluss kommt, dass kein klarer Fall vorliege. Je nach Sichtweise könnten einzelne Verhaltensweisen des Vorgesetzten gegenüber der Beschwerdeführerin als Mobbinghandlungen identifiziert werden. Aus Sicht der Beschwerdeführerin sei es nachvollziehbar, dass sie das Verhalten des Vorgesetzten in ihrer Wahrnehmung als Mobbing empfinde («Mobbing-Bericht», S. 32). (Die externe Fachperson) kritisiert in seinem Bericht u.a. folgende Verhaltensweisen des Vorgesetzten: Die Bewertung in der Personalbeurteilung mit der Note «B» gegenüber der Note «A» im Vorjahr habe der Vorgesetzte erst im Gespräch vom 2. September 2020 angesprochen, obwohl es sich um einen beträchtlichen Leistungsabfall handelt. Es frage sich, weshalb er dafür ein Jahr zuwartete. Im Weiteren seien die Einwände der Beschwerdeführerin gegenüber dem im Personalgespräch vom 2. September 2020 thematisierten Punkte ungenügend abgeklärt worden. (Die externe Fachperson) stellte auch fest, dass der Vorgesetzte mehrmals an der Beschwerdeführerin vorbei mit ihren Mitarbeitenden korrespondierte, Anfragen machte oder Aufträge erteilte. Durch dieses Vorgehen sei die Position, die Autorität und das Ansehen der Beschwerdeführerin in Frage gestellt worden. Im Bericht (der externen Fachperson) wird hingegen keine objektiv eindeutige Mobbinghandlung identifiziert. Es wird zudem festgehalten, dass die Schilderungen der «Team-Analyse» das Bild zeichnen, beide Parteien würden diesen ausgeprägten Konflikt auf Augenhöhe austragen. (Die externe Fachperson) weist auch zurecht auf die Tatsache hin, dass beide Manager in einer verantwortungsvollen Position sind und in der Lage sein müssen, Kritik und Stress besser auszuhalten, als Mitarbeitende mit anderen Verantwortlichkeiten und eine erhöhte Kritikfähigkeit verlangt werde («Mobbing-Bericht», S. 25). Im Rahmen einer Gesamtbetrachtung sei indessen nicht von Mobbing auszugehen, sondern von einem schwerwiegenden Arbeitsplatzkonflikt.
E. 7.4.4 Das Bundesverwaltungsgericht teilt die Einschätzung (der externen Fachperson), dass kein Mobbing, sondern ein schwerer Konflikt mit einem unheilbar zerrütteten Vertrauensverhältnis vorlag. Die Voraussetzungen des Mobbings sind weder objektiv ersichtlich noch von der Beschwerdeführerin nachgewiesen.
E. 7.4.5 Entgegen der Ansicht der Beschwerdeführerin waren die Versuche mit den zahlreichen Unterstützungsmassnahmen, wie z.B. Mediation, Coaching oder die Erstellung der oben erwähnten Berichte, nicht nur pro forma. Die Beschwerdegegnerin hat weitgehende Abklärungen und Hilfestellungen u.a. unter Beizug externer Fachpersonen durchgeführt. Sie hat versucht, den Konflikt zu entschärfen, was jedoch nicht gelungen ist.
E. 7.5 Nach dem Gesagten konnte die Beschwerdeführerin nicht nachweisen, dass die Kündigung aufgrund von missbräuchlichen Motiven wie Rache oder Mobbing erfolgte. Da sie für die Missbräuchlichkeit der Kündigung beweisbelastet ist (E. 7.3 vorstehend), ist somit nicht von einer solchen auszugehen. Als Zwischenergebnis folgt daraus, dass die Beschwerde betreffend den fehlenden sachlichen Kündigungsgrund gutzuheissen, betreffend die Missbräuchlichkeit der Kündigung jedoch abzuweisen ist.
E. 7.6 Aus diesem Ergebnis folgt auch, dass der Sachverhalt nach Ansicht des Bundesverwaltungsgerichts genügend erstellt ist. Die von der Beschwerdeführerin gestellten Beweisanträge (Edition Akten und Befragung von Mitarbeitern), insbesondere betreffend das Führungsverhalten und die HR-Kennzahlen, sind deshalb in antizipierter Beweiswürdigung abzuweisen (BVGE 2009/46 E. 4.1 m.H.; Urteil des BVGer A-3068/2025 vom 29. Juni 2026 E. 2.2).
E. 8 Lohnfortzahlung bis Ende April 2024
E. 8.1 Die Beschwerdeführerin macht geltend, dass im Kündigungszeitpunkt ein sachlich zureichender Grund nicht gegeben war, weshalb eine Lohnfortzahlungspflicht gemäss Art. 20b Abs. 2 Bst. c PVO-ETH bestanden habe. Auch nach Ablauf der Sperrfrist sei die Beschwerdeführerin noch generell arbeitsunfähig gewesen, weshalb ausgeschlossen sei, dass die Krankschreibung missbräuchlich erfolgt sei. Die Beschwerdegegnerin könne sich aufgrund der unternommenen konfliktlösenden Massnahmen nicht auf den Standpunkt stellen, bereits vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit sei ein Kündigungsgrund bekanntgegeben worden.
E. 8.2 Die Beschwerdegegnerin verweist auf die Feststellung der Vorinstanz, wonach der Beschwerdeführerin die Kündigungsabsicht vor ihrer Krankschreibung bekannt gewesen sei. Die Beschwerdeführerin bestreite diesen Umstand nicht. Eine Verlängerung des Arbeitsverhältnisses gestützt auf Art. 20b Abs. 2 Bst. c PVO-ETH falle damit von vornherein ausser Betracht. Die Begründetheit der Krankschreibung und der behauptete «Eindruck eines nicht korrekten Verhaltens des Vorgesetzten» seien für die Frage der Dauer des Arbeitsverhältnisses keine rechtserheblichen Umstände.
E. 8.3 Gemäss Art. 20b Abs. 2 Bst. c PVO-ETH kann das Arbeitsverhältnis trotz Arbeitsunfähigkeit nach Ablauf der Sperrfristen aufgelöst werden, sofern schon vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit ein Kündigungsgrund ausser jenem der gesundheitlich bedingten mangelnden Eignung oder Tauglichkeit bestand und die Kündigungsabsicht der angestellten Person vor der Arbeitsunfähigkeit bekanntgegeben wurde. Gemäss der Formulierung «und» müssen beide Voraussetzungen kumulativ vorliegen.
E. 8.4 Wie festgestellt, fehlte bei der Kündigung der Beschwerdeführerin ein sachlicher Kündigungsgrund (vgl. E. 6.2 vorstehend). Ein anderer als der vorstehend geprüfte Kündigungsgrund aufgrund des zerstörten Vertrauensverhältnisses, der vor der Erkrankung der Beschwerdeführerin vorgelegen hätte, wird von der Beschwerdegegnerin nicht vorgetragen. Entsprechend ist eine der Voraussetzungen von Art. 20b Abs. 2 Bst. c PVO-ETH nicht erfüllt. Folglich kann offenbleiben, ob die Beschwerdegegnerin der Beschwerdeführerin die Kündigungsabsicht bereits vor dem Eintritt ihrer Arbeitsunfähigkeit bekannt gegeben hat. Daraus folgt, dass die Beschwerdeführerin einen Anspruch auf volle Lohnfortzahlung gemäss Art. 20b Abs. 1 Bst. b PVO-ETH hat, also bis zum Ablauf von 730 Tagen Arbeitsunfähigkeit, da die Beschwerdeführerin bei Eintritt der Krankheit (28. April 2022) mehr als zwei Dienstjahre bei der Beschwerdegegnerin tätig gewesen war (Pers.D. Dok 2.1 und 5.28). Die Höhe des Lohnfortzahlungsanspruchs beträgt 90 % und endet 730 Tage nach dem 28. April 2022, folglich am 26. April 2024 (Art. 36abis Abs. 2 PVO-ETH, Pers.D. Dok. 5.5) und nicht wie beantragt am 30. April 2024 («Ende April 2024»). Die Beschwerdegegnerin zahlte eine Lohnfortzahlung bis zum 29. Februar 2024 aus, folglich hat sie für die Differenz (Zeitraum zwischen 1. März 2024 bis 26. April 2024) noch eine Lohnfortzahlung auszurichten. Das Rechtsbegehren Ziff. 2 der Beschwerdeführerin ist mithin teilweise gutzuheissen (Lohnfortzahlung bis zum Ablauf von 730 Tagen ab dem 28. April 2022), im Übrigen abzuweisen.
E. 9 Entschädigung nach Art. 49 PVO-ETH
E. 9.1 Wird ein Angestellter des ETH-Bereichs ohne eigenes Verschulden gekündigt, unterstützt der ETH-Rat dessen berufliches Fortkommen (Art. 17 Abs. 1 ETH-Gesetz; Art. 19 Abs. 2 BPG). Unter bestimmten Voraussetzungen wird eine Entschädigung ausgerichtet (Art. 49 PVO-ETH). Die Entschädigung hat ausschliesslich Lohn-Charakter und bezweckt den Ausgleich von Nachteilen, die einem älteren oder langjährigen Angestellten bei unverschuldeter Kündigung entstehen. Bei der Bemessung sind insbesondere Gründe des Austritts, das Alter, die berufliche und persönliche Situation und die Anstellungsdauer zu berücksichtigen (Bürgi/Bürgi-Schneider, a.a.O., ETH-Bereich Rz. 273 m.H.). Sie entspricht mindestens einem Monatslohn und höchstens einem Jahreslohn (Art. 19 Abs. 5 BPG, Art. 49 Abs. 3 PVO-ETH). Eine Kündigung gilt dann als unverschuldet, wenn sie ohne sachlich hinreichenden Grund ausgesprochen wird (Art. 31 Abs. 1 Bst. a der Bundespersonalverordnung vom 3. Juli 2001 [BPV SR 172.220.111.3] e contrario, Urteil des BVGer 4744/2019 vom 6. April 2022 E. 15.4, BVGE 2016/11 E. 12.7).
E. 9.2 Die Beschwerdeführerin beantragte eine Entschädigung gemäss Art. 49 PVO-ETH von vier Monatslöhnen. Zur Begründung führt sie aus, gemäss der gleichlautenden Bestimmung von Art. 78 BPV und Anhang 3 zur BPV sei für Mitarbeitende zwischen 51 und 55 Jahren eine Entschädigung von drei Monatslöhnen vorgesehen. Diese könne in triftigen Gründen, namentlich von sozialer Härte auf maximal zwölf Monatslöhne erhöht werden. Die Beschwerdeführerin sei unter anderem als Folge von während des Arbeitsverhältnisses bei der Beschwerdegegnerin erlittenen Persönlichkeitsverletzungen erkrankt. Im vorliegenden Fall sei zu befürchten, dass sich die Beschwerdeführerin auch innerhalb der ihr komplett zu gewährenden Lohnfortzahlung nicht ausreichend werde erholen können. Sie sei im Moment (Anmerkung Bundesverwaltungsgericht: Stand Dezember 2023) noch nicht in der Lage, sich auf Stellensuche zu begeben. Damit drohe ihr ein grösserer Einkommensverlust resp. eine lange Phase der Arbeitslosigkeit. Die beantragte Entschädigung sei damit in der Höhe angemessen.
E. 9.3 Die Beschwerdegegnerin führt aus, eine Kündigung sei von der Arbeitnehmerin im Sinne dieser Bestimmung nicht erst dann «verschuldet», wenn sie auf einen der Arbeitnehmerin vorwerfbaren Umstand zurückgehe, sondern bereits, wenn der Umstand, der Anlass zur Kündigung bilde, der Person zurechenbar sei. Ein (zweiseitiger) Vertrauensverlust, wie er hier eingetreten sei, sei der Arbeitnehmerin möglicherweise nicht vorwerfbar, aber ihr zumindest zurechenbar. Selbst wenn wider Erwarten von einer unverschuldeten Kündigung ausgegangen würde, wäre daher keine Entschädigung zuzusprechen, weil der Umstand des Vertrauensverlusts auch der Beschwerdeführerin zuzurechnen sei.
E. 9.4 Die Voraussetzungen für eine Abgangsentschädigung sind erfüllt. Die Beschwerdeführerin hatte zum Zeitpunkt der Kündigung das 50. Altersjahr vollendet (Art. 49 Abs. 1 Bst. b PVO-ETH). Zudem wurde festgestellt, dass für die Kündigung ein hinreichender sachlicher Grund fehlt (E. 6.2 vorstehend). Die Kündigung gilt damit als unverschuldet. Das Argument der Beschwerdegegnerin, dass eine Kündigung von der Arbeitnehmerin im Sinne dieser Bestimmung nicht erst dann verschuldet sei, wenn sie auf einen der Arbeitnehmerin vorwerfbaren Umstand zurückgeht, sondern bereits, wenn der Umstand, der Anlass zur Kündigung bildet, der Person zurechenbar ist, greift zu kurz. Wie bereits eingangs ausgeführt (E. 9.1 vorstehend) ist rechtsprechungsgemäss dann von Unverschulden auszugehen, wenn sie ohne sachlich hinreichenden Grund ausgesprochen wird (Art. 31 Abs. 1 Bst. a BPV e contrario, Urteil des BVGer A-4744/2019 vom 6. April 2022 E. 15.4, BVGE 2016/11 E. 12.7). Nichts anderes ergibt sich aus dem von der Beschwerdegegnerin zitierten Urteil des Bundesgerichts 8C_391/2019 vom 11. Oktober 2019. Dort wurde eine Entschädigung insbesondere verweigert, da ein sachlich hinreichender Kündigungsgrund vorgelegen hatte bzw. die Kündigung als vom Arbeitnehmer verschuldet galt.
E. 9.5 Gemäss Ziff. 8 des Sozialplans für den ETH-Bereich vom 15. August 2023 (nachfolgend: Sozialplan; RSETHZ 121.4) werden bei der Festsetzung der Entschädigung die Dauer des Arbeitsverhältnisses, das Lebensalter und die sozialen Verpflichtungen sowie die aktuellen Verhältnisse auf dem Arbeitsmarkt, insbesondere auch auf dem berufsspezifischen Arbeitsmarkt des Mitarbeitenden, berücksichtigt. Vorliegend war die Beschwerdeführerin zum Zeitpunkt der Kündigung (...) Jahre alt (...) und bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 29. Februar 2024 gesamthaft (...) Jahre bei der Beschwerdegegnerin angestellt (...). (Sodann ergeben die Akten, dass) keine sozialen Verpflichtungen zu berücksichtigen sind. Aufgrund ihrer Ausbildung und ihren Erfahrungen hat die Beschwerdeführerin trotz ihrer längeren krankheitsbedingten Abwesenheit gute Chancen auf dem Arbeitsmarkt. Das Argument der Beschwerdeführerin, wonach die Arbeitsunfähigkeit von der Beschwerdegegnerin (mit)verschuldet sei und ihr aufgrund der andauernden Krankheit ein Einkommensverlust drohe, sind indessen unter diesem Gesichtspunkt nicht zu berücksichtigen, da die Entschädigung nach Art. 49 PVO-ETH ausschliesslich Lohn-Charakter hat (vgl. E. 9.1 vorstehend). Diese Argumente werden im Rahmen der Entschädigung gemäss Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG zu würdigen sein (vgl. E. 10 nachfolgend).
E. 9.6 Unter Berücksichtigung aller für den vorliegenden Fall massgeblichen Umstände erscheint eine Entschädigung nach Art. 49 PVO-ETH von gesamthaft drei Monatslöhnen als angemessen. In diesem Umfang ist der Antrag der Beschwerdeführerin gutzuheissen, im Mehrbetrag ist er abzuweisen.
E. 10 Entschädigung wegen fehlendem sachlichen Kündigungsgrund und Verfahrensmängeln.
E. 10.1 Die Entschädigung nach Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG wird von der Beschwerdeinstanz unter Würdigung aller Umstände festgelegt. Sie beträgt in der Regel mindestens sechs Monatslöhne und höchstens einen Jahreslohn (Art. 34b Abs. 2 BPG). Für die Bemessung der Höhe der Entschädigung ist auf die Schwere der Persönlichkeitsverletzung bzw. des Eingriffs in die Persönlichkeit der angestellten Person, die Intensität und Dauer der vertraglichen Beziehungen, die Art und Weise der Kündigung, die Strafwürdigkeit des Verhaltens des Arbeitgebers und die Schwere eines allfälligen Mitverschuldens der angestellten Person, das Mass der Widerrechtlichkeit der Entlassung, die soziale und finanzielle Lage der angestellten Person sowie deren Alter und Stellung im Unternehmen des Arbeitgebers abzustellen (Urteile BVGer A-2884/2018 vom 23. Juli 2019 E. 7.4, A-3627/2018 vom 14. März 2019 E. 7.1). Da einer solchen Entschädigung überwiegend Strafcharakter zukommt, sind keine sozialversicherungsrechtlichen Abzüge zu entrichten (Bürgi/Bürgi-Schneider, a.a.O., ETH-Bereich Rz. 281 m.H.). Sie tritt kumulativ zur Entschädigung wegen unverschuldeter Kündigung hinzu (BVGer A-5046/2014 vom 20. März 2015 E. 7; Bürgi/Bürgi-Schneider, a.a.O., ETH-Bereich Rz. 281).
E. 10.2 Die Beschwerdeführerin beantragt eine Entschädigung gestützt auf Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG in der Höhe von acht Monatslöhnen. Zur Begründung führt sie aus, im vorliegenden Fall habe die Beschwerdegegnerin den Anspruch auf rechtliches Gehör mehrfach verletzt. Berücksichtigt werden müsse weiter, dass der Sachverhalt betreffend das ungenügende Führungsverhalten des Vorgesetzten nicht ausreichend abgeklärt worden sei. Zu würdigen sei vor allem aber auch der gesundheitliche Zustand der Beschwerdeführerin, die nach der Beurteilung der Vertrauensärztin Ende Oktober 2023 immer noch in ihrem Alltag beeinträchtigt sei und momentan (Anmerkung Bundesverwaltungsgericht: Zum Zeitpunkt der Beschwerdeerhebung bei der Vorinstanz im Dezember 2023) noch nicht in der Lage sei, sich der Stellensuche zuzuwenden. Zudem stelle auch die Tatsache, dass eine erforderliche vorgängige Mahnung unterblieben sei, einen Verfahrensmangel dar, welcher bei der Festsetzung der Höhe der Entschädigung zu würdigen sei.
E. 10.3 Die Beschwerdegegnerin vertritt den Standpunkt, dass die Kündigung durch einen sachlich hinreichenden Grund gerechtfertigt war und macht vor diesem Hintergrund keine Ausführungen zur beantragten Höhe der Entschädigung.
E. 10.4.1 Vorliegend bestand zwischen der Beschwerdeführerin und ihrem Vorgesetzten ein schwerer Arbeitsplatzkonflikt. Wie gezeigt, trägt auch der Vorgesetzte an diesem Konflikt eine Mitverantwortung. Aufgrund der Aktenlage und der verweigerten Einreichung des Untersuchungsberichts durch die Beschwerdegegnerin muss davon ausgegangen werden, dass mutmasslich gewisse Unregelmässigkeiten in der Budgetierung, respektive in der Verwendung der Mittel, Anlass zur Meldung durch die Beschwerdeführerin und der nachfolgend durchgeführten Untersuchung gaben.
E. 10.4.2 Zu würdigen sind im Weiteren das Alter der Beschwerdeführerin, welche zum Kündigungszeitpunkt (...) Jahre alt war und insgesamt während (...) Jahren bei der Beschwerdegegnerin angestellt war. Gemäss Personalbeurteilungen war die Beschwerdegegnerin mit den Leistungen der Beschwerdeführerin anfangs sehr zufrieden (...). Wohl auch aufgrund des Arbeitsplatzkonflikts erfolgte später eine weniger gute Bewertung (Pers.D. Dok. 7.3-7.5). Die Beschwerdeführerin verfügt über sehr gute Qualifikationen (...) und viel Erfahrung, sodass ihr berufliches Fortkommen durch die Kündigung - trotz der krankheitsbedingten Abwesenheit - nicht gefährdet ist. Sie war zwar zumindest im Oktober 2023 noch in ihrem Alltag beeinträchtigt und noch nicht in der Lage, sich der Stellensuche zu widmen (Bericht Vertrauensarzt, act. 1.4, Ziff. 2 und 4), eine schrittweise Genesung wurde aber innerhalb der nächsten Monate erwartet (act. 1.4, Ziff. 3).
E. 10.4.3 Sodann sind unter diesem Titel auch die Gehörsverletzungen (E. 3.3 vorstehend) zu würdigen, da Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG explizit auch die Verletzung von Verfahrensvorschriften erwähnt. Bei der Feststellung einer Verletzung von Verfahrensregeln im Sinne von Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG ist eine Entschädigung unabhängig von der Frage einer allfälligen Heilung geschuldet (Urteil des BGer 8C_459/2021 vom 5. April 2022 E. 6.3). Eine mittelschwere Verletzung des rechtlichen Gehörs ergab sich durch die Verletzung der Aktenführungspflicht der Beschwerdegegnerin. Auch die zu kurze Frist zur Einreichung einer Stellungnahme zur beabsichtigten Kündigung durch die Beschwerdegegnerin stellte eine leichte Verletzung des rechtlichen Gehörs dar.
E. 10.4.4 Eine fehlende Mahnung, wie es die Beschwerdeführerin unter Rz. 44 f. der Beschwerdeschrift als zusätzlichen Verfahrensmangel ausführt, ist indessen nicht ausgewiesen. Am 22. April 2021 war die Beschwerdeführerin aufgefordert worden gewisse Verhaltensweisen zu verbessern, wobei Bezug genommen wurde auf vorwerfbare Vorkommnisse und das Vertrauensverhältnis zu ihrem Vorgesetzen und den Arbeitskollegen (Pers.D. Dok. 8.9).
E. 10.4.5 Unter Würdigung aller genannten Umstände des Einzelfalls erscheint eine Entschädigung von sieben Bruttomonatslöhnen (auf der Basis des letzten massgeblichen Bruttolohns, ohne sozialversicherungsrechtliche Abzüge) als angemessen. In diesem Umfang ist die Beschwerde gutzuheissen. Im Mehrbetrag erweist sich die Beschwerde demnach als unbegründet und ist abzuweisen.
E. 11 Verfahrenskosten und Parteientschädigung.
E. 11.1 Das Beschwerdeverfahren ist in personalrechtlichen Angelegenheiten unabhängig vom Verfahrensausgang grundsätzlich kostenlos (Art. 34 Abs. 2 BPG), weshalb keine Verfahrenskosten zu erheben sind.
E. 11.2 Ganz oder teilweise obsiegenden Parteien ist von Amtes wegen oder auf Begehren eine Entschädigung für ihnen erwachsene notwendige und verhältnismässig hohe Kosten zuzusprechen (Art. 64 Abs. 1 VwVG i.V.m. Art. 7 ff. des Reglements vom 21. Februar 2008 über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht [VGKE, SR 173.320.2]). Die Entschädigung umfasst die Kosten für die Vertretung sowie allfällige weitere Auslagen der Partei (Art. 8 ff. VGKE). Das BVGer legt die Parteientschädigung aufgrund der eingereichten Kostennote oder aufgrund der Akten fest (Art. 14 Abs. 2 VGKE). War die obsiegende beschwerdeführende Partei bereits in einem vorinstanzlichen Beschwerdeverfahren vertreten, so sind im Gesamtbetrag, den das Bundesverwaltungsgericht zu sprechen hat, auch diese Aufwendungen (anteilsmässig) zu berücksichtigen (Moser/Beusch/Kneubühler/Kayser, Prozessieren vor dem Bundesverwaltungsgericht, 3. Aufl., 2022, Rz. 4.87; Urteil des BGer 8C_329/2011 vom 29. Juli 2011 E. 2.1; Urteile des BVGer A-3778/2025 vom 10. September 2026 E. 11.2; A-73/2014 vom 14. Juli 2014 E. 14.1; BVGer A-1263/2013 vom 5. Juni 2013 E. 11). Die Verordnung vom 1. Oktober 2021 über die ETH-Beschwerdekommission (VETHBK; SR 414.110.21) sieht in Art. 22 vor, dass sich die Verfahrenskosten und die Parteientschädigungen nach Art. 63 und Art. 64 VwVG und der Verordnung vom 10. September 1969 über Kosten und Entschädigungen im Verwaltungsverfahren (SR 172.041.0) richten. Entsprechend ist auch der Aufwand für das vorinstanzliche Beschwerdeverfahren bei der vorliegend zuzusprechenden Parteientschädigung zu berücksichtigen.
E. 11.3 Die Beschwerdeführerin beantragte eine Entschädigung für die ihr entstandenen Anwaltskosten für das Verfahren bei der Vorinstanz und im vorliegenden Verfahren (Rz. 47 der Beschwerdeschrift). Sie reichte keine Kostennote ein. Die Beschwerdeführerin obsiegt in der Hauptsache teilweise. Sie obsiegt grossmehrheitlich betreffend die Lohnfortzahlung, zu 3/4 betreffend die Entschädigung zufolge unverschuldeter Kündigung und zu 7/8 betreffend die Entschädigung zufolge Kündigung ohne sachlich gerechtfertigten Grund. Sie unterliegt betreffend die Missbräuchlichkeit der Kündigung. Das Verhältnis von Obsiegen und Unterliegen beträgt somit insgesamt in etwa 80 %. Die Rechtsvertreterin hat die Beschwerdeführerin bereits im vorinstanzlichen Verfahren vertreten und dort eine Beschwerde (19 Seiten) sowie eine weitere Stellungnahme (Replik, 12 Seiten) eingereicht. Vor Bundesverwaltungsgericht reichte sie eine Beschwerde von 16 Seiten und eine Replik von 11 Seiten ein. Unter Berücksichtigung dieser Umstände, der Schwierigkeit des vorliegenden Falles und dem Umfang der Akten erachtet das Bundesverwaltungsgericht eine (volle) Parteientschädigung für beide Beschwerdeverfahren in der Höhe von Fr. 8'000.- (inkl. Auslagen und Mehrwertsteuerzuschlag) für angemessen. Unter Berücksichtigung des Verfahrensausgangs mit dem Obsiegen zu 80 % hat die Beschwerdegegnerin der Beschwerdeführerin somit eine Parteientschädigung von Fr. 6'400.- (inkl. Auslagen und Mehrwertsteuerzuschlag im Sinne von Art. 9 Abs. 1 Bst. b und c VGKE) zu bezahlen. (Das Dispositiv befindet sich auf der nächsten Seite.)
Dispositiv
- Die Beschwerde wird im Sinne der Erwägungen teilweise gutgeheissen.
- Die Beschwerdegegnerin hat der Beschwerdeführerin die Lohnfortzahlung gemäss Art. 20b Abs. 1 Bst. b PVO-ETH, bis zum Ablauf von 730 Tagen Arbeitsunfähigkeit ab dem 28. April 2022, unter Anrechnung der bereits ausgerichteten Lohnfortzahlung bis 29. Februar 2024, auszurichten.
- Der Beschwerdeführerin wird eine Entschädigung wegen unverschuldeter Kündigung gemäss Art. 49 PVO-ETH in Höhe von drei Monatslöhnen zugesprochen.
- Der Beschwerdeführerin wird eine Entschädigung nach Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG wegen Kündigung ohne sachlich gerechtfertigtem Grund und wegen Verletzung von Verfahrensvorschriften in Höhe von insgesamt sieben Bruttomonatslöhnen (ohne sozialversicherungsrechtliche Abzüge) zugesprochen.
- Es werden keine Verfahrenskosten erhoben.
- Die Beschwerdegegnerin hat der Beschwerdeführerin nach Eintritt der Rechtskraft des vorliegenden Urteils eine Parteientschädigung von Fr. 6'400.- auszurichten.
- Dieses Urteil geht an die Beschwerdeführerin, die Beschwerdegegnerin und die Vorinstanz. Der vorsitzende Richter: Die Gerichtsschreiberin: Jürg Steiger Katharina Meienberg (Die Rechtsmittelbelehrung befindet sich auf der nächsten Seite.) Rechtsmittelbelehrung: Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet der öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisse können beim Bundesgericht angefochten werden, sofern es um eine vermögensrechtliche Angelegenheit geht, bei welcher der Streitwert mindestens Fr. 15'000.- beträgt oder bei der sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt (vgl. Art. 85 Abs. 1 Bst. b und Abs. 2 BGG). Bei einer nicht vermögensrechtlichen Angelegenheit ist die Beschwerde nur zulässig, wenn sie die Gleichstellung der Geschlechter betrifft (vgl. Art. 83 Bst. g BGG). Steht die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten offen, kann sie innert 30 Tagen nach Eröffnung dieses Entscheids beim Bundesgericht, 1000 Lausanne 14, erhoben werden (Art. 82 ff., 90 ff. und 100 BGG). Die Frist ist gewahrt, wenn die Beschwerde spätestens am letzten Tag der Frist beim Bundesgericht eingereicht oder zu dessen Handen der Schweizerischen Post oder einer schweizerischen diplomatischen oder konsularischen Vertretung übergeben worden ist (Art. 48 Abs. 1 BGG). Die Rechtsschrift ist in einer Amtssprache abzufassen und hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten. Der angefochtene Entscheid und die Beweismittel sind, soweit sie die beschwerdeführende Partei in Händen hat, beizulegen (Art. 42 BGG). Versand: Zustellung erfolgt an: - die Beschwerdeführerin (Gerichtsurkunde) - die Beschwerdegegnerin (Gerichtsurkunde) - die Vorinstanz (Ref-Nr. [...]; Gerichtsurkunde)
Volltext (verifizierbarer Originaltext)
Bundesverwaltungsgericht
Tribunal administratif fédéral
Tribunale amministrativo federale
Tribunal administrativ federal
Abteilung I
A-5126/2024
Urteil vom 24. September 2026
Besetzung
Richter Jürg Steiger (Vorsitz),
Richter Jürg Marcel Tiefenthal, Richter Jérôme Candrian,
Gerichtsschreiberin Katharina Meienberg.
Parteien
A._______, vertreten durch Dr. iur. Susanne Raess, Rechtsanwältin, Nötzli Raess Bächtold Rechtsanwälte,
Beschwerdeführerin,
gegen
Eidgenössische Technische Hochschule Zürich ETH,
vertreten durch Prof. Dr. iur. Hans Rudolf Trüeb und Dr. iur. Yannick Weber, Walder Wyss AG, Beschwerdegegnerin,
ETH-Beschwerdekommission, Vorinstanz.
Gegenstand
Auflösung des Arbeitsverhältnisses
Sachverhalt:
A.
A.a Mit öffentlich-rechtlichem Arbeitsvertrag vom (...) wurde A._______ per (...) unbefristet bei der ETH-Zürich als (...) in der Abteilung (...) angestellt (Personaldossier der ETH-Zürich [in den Akten der Vorinstanz act. 4, Beil. 1; nachfolgend: Pers.D.] Dok. 2.1).
A.b Ende 2019 kam es zu einer Meinungsverschiedenheit zwischen A._______ und ihrem Vorgesetzten (...)(nachfolgend auch: Vorgesetzter), über die Verwendung noch vorhandener Budgetmittel für (...). Die Meinungsverschiedenheit über die Höhe des notwendigen (...)budgets und dessen Verwendung akzentuierte sich im Verlaufe des (nächsten Jahres).
A.c Am 31. August 2020 wendete sich A._______ per E-Mail an (eine dem Vorgesetzten übergeordnete Stelle) der ETH-Zürich, um einen Termin für eine Besprechung zum Thema Ressourcenpolitik, Umgang mit Finanzen inkl. Budgetierung im Bereich (...) zu vereinbaren. Dieses Treffen fand am 8. September 2020 statt (Pers.D. Dok. 8.8, Anhang 1).
A.d Am 2. September 2020 fand ein Gespräch zwischen A._______ und ihrem Vorgesetzten statt, in welchem die Themen «Attitude, Performance und Commitment/Kommunikation» von A._______ besprochen wurden. Der Vorgesetzte führte aus, die Zusammenarbeit müsse sich verbessern (Pers.D. Dok. 8.12).
A.e Am 7. September 2020 kontaktierte A._______ zudem (eine weitere dem Vorgesetzten übergeordnete Stelle) der ETH-Zürich, und führte Anfang Oktober 2020 mit ihm ebenfalls ein Gespräch über die Budgetierung im Bereich (...) (Pers.D. Dok. 8.8, Anhang 2 und 3).
A.f Anlässlich des Jahresbeurteilungsgesprächs am 20. Oktober 2020 bemängelte ihr Vorgesetzter den Kommunikationsstil von A._______ und die Zusammenarbeit mit ihr (Pers.D. Dok. 7.5). Es resultierte eine B-Beurteilung, mit welcher A._______ nicht einverstanden war, und es wurde ein Schlichtungsverfahren durchgeführt. In diesem Schlichtungsverfahren wurde die B-Beurteilung bestätigt (Pers.D. Dok. 8.11 und 8.7).
A.g Aufgrund der Vorwürfe von A._______ betreffend (Fehlverhalten des Vorgesetzten in Zusammenhang mit der Budgetierung und der Mittelverwendung) liess die ETH-Zürich ein Review (...) durchführen. Der Bericht mit den Ergebnissen der Untersuchung datiert vom 28. Januar 2021 (Bericht «[Überprüfung Verhalten Vorgesetzter]»).
A.h Am 22. April 2021 ermahnte die ETH-Zürich A._______ förmlich wegen zweier Vorfälle betreffend die Kommunikation und die Zusammenarbeit (Pers.D. Dok. 8.9). Mit Schreiben vom 29. April 2021 wies A._______ die in der Ermahnung aufgeführten Vorwürfe zurück (Pers.D. Dok. 8.8).
A.i Vom 17. Mai 2021 bis 15. Dezember 2021 fand eine Mediation zwischen A._______ und ihrem Vorgesetzten statt. Diese verlief jedoch ergebnislos (Pers.D. Dok. 8.4, 8.5).
A.j Die ETH-Zürich beauftragte eine externe Fachperson, (...) (nachfolgend: (...) oder externe Fachperson), zur Erarbeitung eines Berichtes über den Konflikt zwischen A._______ und ihrem Vorgesetzten. Am 16. November 2021 verfasste dieser einen als «Vorphase-Analyse» bezeichneten Bericht (act. 4, Beilage 9; nachfolgend auch: «Vorphase-Analyse»). Mit Datum je vom 5. April 2022 erstellte die externe Fachperson zudem einen Bericht zu den von A._______ gemachten Mobbing-Vorwürfen gegenüber ihrem Vorgesetzten (act. 4, Beilage 8; nachfolgend auch: «Mobbing-Bericht») und einen Bericht zur «Team-Analyse» der (Abteilung) (act. 4, Beilage 13; nachfolgend auch: «Team-Analyse»).
A.k Seit dem 28. April 2022 war A._______ zu 100 % krankgeschrieben (Pers.D. Dok. 5.6-5.28).
A.l Mit E-Mail vom 17. November 2023 übermittelte die ETH-Zürich der Rechtsvertretung von A._______ den Entwurf einer Verfügung betreffend ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses (act. 1, Beil. 6). Sie erhielt Gelegenheit für Bemerkungen bis am 22. November 2023 (wobei postalischer oder elektronischer Eingang bei der ETH-Zürich an diesem Tag vorausgesetzt wurde). Am 22. November 2023 stellte die Beschwerdeführerin ein Fristerstreckungsgesuch und verlangte Einsicht in die Akten (act. 1, Beil. 8).
A.m Mit Verfügung vom 28. November 2023 kündigte die ETH-Zürich das Arbeitsverhältnis mit A._______ per 29. Februar 2024 infolge eines fehlenden Vertrauensverhältnisses und stellte sie bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses frei (act. 1, Beil. 2).
B.
B.a Gegen diese Verfügung der ETH-Zürich vom 28. November 2023 erhob A._______ am 18. Dezember 2023 Beschwerde vor der ETH-Beschwerdekommission (nachfolgend: Vorinstanz; act. 1).
B.b Mit Entscheid vom 13. Juni 2024 wies die Vorinstanz die Beschwerde ab (act. 13). Zur Begründung legte die Vorinstanz im Wesentlichen dar, unbestrittenermassen sei das Vertrauensverhältnis dermassen zerrüttet gewesen, dass eine weitere Zusammenarbeit nicht mehr möglich gewesen sei. Gemäss Bericht (der externen Fachperson) liege ein Arbeitsplatzkonflikt, aber kein Mobbing vor. A._______ habe selbst die Ursache des Vertrauensverlusts gesetzt. Die ETH-Zürich sei ihrer Fürsorgepflicht hinreichend nachgekommen, indem sie eine Mediation durchführt und eine externe Fachperson zur Abklärung der Mobbingvorwürfe beigezogen habe. A._______ habe keinen Anspruch auf eine Entschädigung gemäss Art. 19 Abs. 3 des Bundespersonalgesetzes vom 24. März 2000 (BPG, SR 172.220.1) i.V.m Art. 49 Abs. 1 Bst. b der Verordnung des ETH-Rates vom 15. März 2001 über das Personal im Bereich der Eidgenössischen Technischen Hochschulen (Personalverordnung ETH-Bereich, PVO-ETH, SR 172.220.113).
C.
C.a Gegen diesen Entscheid der ETH-Beschwerdekommission vom 13. Juni 2024 lässt A._______ (nachfolgend: Beschwerdeführerin) am 15. August 2024 Beschwerde an das Bundesverwaltungsgericht führen mit den folgenden Rechtsbegehren: (1) Der Entscheid vom 13. Juni 2024 sei aufzuheben. (2) Der Beschwerdeführerin sei die Lohnfortzahlung bis Ende April 2024 zu gewähren. (3) Der Beschwerdeführerin sei eine Entschädigung im Sinne von Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG in der Höhe von acht Monatslöhnen zuzusprechen. (4) Der Beschwerdeführerin sei im Sinne von Art. 49 Abs. 1 Bst. b PVO ETH eine Entschädigung in der Höhe von vier Monatslöhnen zuzusprechen. (5) Kosten- und Entschädigungsfolgen zuzüglich Mehrwertsteuer zu Lasten der ETH-Zürich (Beschwerdegegnerin). Zudem stellt die Beschwerdeführerin folgende Verfahrensanträge: (a) Der Sachverhalt sei umfassend und willkürfrei abzuklären. Insbesondere sei die Beschwerdegegnerin aufzufordern, Auskunft über das festgestellte Führungsverhalten des Leiters der (Abteilung) zu erteilen. Dazu seien einerseits die HR-Kennzahlen betreffend Fluktuation und gemeldete Konflikte offenzulegen. Zudem sei bei Bedarf die zuständigen HR-Verantwortlichen wie die Personalchefin der ETH und die Leiterin des für die (Abteilung) zuständigen Bereichs ausführlich zu befragen. Eventualiter sei die Beschwerde zur Abklärung des Sachverhalts an die Vorinstanz zurückzuweisen. (b) Die Beschwerdegegnerin sei zu verpflichten, den Bericht (Überprüfung Verhalten Vorgesetzter) zu edieren.
Zur Begründung bringt die Beschwerdeführerin im Wesentlichen vor, die Vorinstanz habe ihr rechtliches Gehör verletzt. Das Personaldossier sei ihrer Rechtsanwältin zwar am 17. November 2022 zugestellt worden, indessen ohne die Berichte (der externen Fachperson). Die sehr kurze Frist für die Stellungnahme zum Verfügungsentwurf habe ebenfalls zu einer Verletzung ihres rechtlichen Gehörs geführt. Im Weiteren habe sie Anspruch auf Lohnfortzahlung. Im Kündigungszeitpunkt habe ein sachlich zureichender Grund für eine Kündigung nicht bestanden. Aufgrund des Berichts (der externen Fachperson) ergebe sich, dass ein Grenzfall vorliege und Mobbing in dem Sinne nicht einfach ausgeschlossen werden könne. Im Bericht (der externen Fachperson) werde darauf hingewiesen, dass die Ermahnung als «Retourkutsche» oder schikanöse Handlung als Folge der durch die Beschwerdeführerin mit (der dem Vorgesetzten übergeordneten Stelle) und der Personalchefin geführten Gespräche betrachtet werden könne. Die Ermahnung habe den Konflikt verschärft und sei zudem einige Tage vor Beginn der Mediation nicht nötig gewesen.
Die Vorinstanz habe gar nicht ausgeführt, welche Umstände genau zum angeblichen Vertrauensverlust geführt hätten. Das anfänglich gute Arbeitsverhältnis habe sich massiv verschlechtert, weil die Beschwerdeführerin den Auftrag ihres Vorgesetzten (...), das um mehrere Millionen zu hoch angesetzte (...)budget zu verbrauchen, nicht umgesetzt habe. Zudem habe sie Bericht beim (...) erstattet. Es sei dieser Vorgang, der ursächlich für den in der Folge entstandenen Arbeitskonflikt gewesen sei. Der Beschwerdeführerin könne ein Verschulden für die geltend gemachte Vertrauenskrise nicht vorgeworfen werden.
D. In ihrer Vernehmlassung vom 18. September 2024 schliesst die Vorinstanz auf Abweisung der Beschwerde.
E. Mit Eingabe vom 30.September 2024 beantragt die Beschwerdegegnerin die Abweisung der Beschwerde, soweit darauf einzutreten sei.
F. In ihrer Replik vom 24. Januar 2025 hält die Beschwerdeführerin an ihren Anträgen und Standpunkten fest.
G. Mit Zwischenverfügungen vom 27. Februar 2026 und 16. April 2026 fordert das Bundesverwaltungsgericht die Beschwerdegegnerin auf, den Bericht «(Überprüfung Verhalten Vorgesetzter)» einzureichen. Das Bundesverwaltungsgericht weist für den Unterlassungsfall auf die Rechtsfolge von Art. 50 Abs. 2 des Bundesgesetzes über den Bundeszivilprozess vom 4. Dezember 1947 (BZP; SR 273) hin.
H. Am 27. April 2026 teilt die Beschwerdegegnerin mit, sie könne den Bericht nicht einreichen, weil der Schutz des Amtsgeheimnisses gegenüber den prozessualen Interessen der Beschwerdeführerin überwiegen würden.
I. Auf die weiteren Vorbringen der Parteien und die sich bei den Akten befindlichen Schriftstücke wird - sofern entscheidrelevant - in den nachfolgenden Erwägungen eingegangen.
Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung:
1.
1.1 Beim angefochtenen Beschwerdeentscheid im Sinne von Art. 61 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (VwVG, SR 172.021) handelt es sich um eine Verfügung gemäss Art. 5 Abs. 2 VwVG, die von einer Vorinstanz im Sinne von Art. 33 Bst. f des Bundesgesetzes vom 17. Juni 2005 über das Bundesverwaltungsgericht (VGG, SR 173.32) erlassen worden ist und direkt beim Bundesverwaltungsgericht angefochten werden kann (Art. 36 Abs. 1 BPG i.V.m. Art. 17 Abs. 2 des Bundesgesetzes über die Eidgenössischen Technischen Hochschulen [ETH-Gesetz, SR 414.110]; Art. 62 Abs. 2 PVO-ETH). Da keine Ausnahme gemäss Art. 32 VGG vorliegt, ist das Bundesverwaltungsgericht zur Beurteilung der Beschwerde zuständig (Art. 31 VGG und Art. 44 VwVG). Das Verfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht richtet sich nach dem VwVG, soweit das ETH-Gesetz oder das VGG nichts anderes bestimmen (Art. 37 Abs. 1 ETH-Gesetz und Art. 37 VGG).
1.2 Die Beschwerdeführerin hat sich am vorinstanzlichen Verfahren beteiligt und ist als Adressatin des angefochtenen Entscheids, mit welchem die Vorinstanz ihre Beschwerde abgewiesen hat, soweit sie darauf eingetreten ist, sowohl formell als auch materiell beschwert, weshalb sie zur Beschwerde legitimiert ist (vgl. Art. 48 Abs. 1 VwVG).
1.3 Auf die im Übrigen frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde (vgl. Art. 50 Abs. 1 und Art. 52 VwVG) ist daher einzutreten.
2.
2.1 Das Bundesverwaltungsgericht stellt den rechtserheblichen Sachverhalt, unter Vorbehalt der Mitwirkungspflicht der Parteien (Art. 13 und 52 VwVG), von Amtes wegen fest (Art. 12 VwVG) und wendet das Recht grundsätzlich frei an, ohne an die Anträge oder die rechtlichen Begründungen der Parteien gebunden zu sein (Art. 62 Abs. 4 VwVG).
2.2 Das Bundesverwaltungsgericht entscheidet grundsätzlich mit uneingeschränkter Kognition. Es überprüft den angefochtenen Entscheid auf Rechtsverletzungen - einschliesslich unrichtiger oder unvollständiger Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts und Rechtsfehler bei der Ermessensausübung - sowie auf Angemessenheit hin (Art. 49 VwVG).
2.3 Bei der Prüfung der Angemessenheit auferlegt sich das Bundesverwaltungsgericht indes namentlich dann eine gewisse Zurückhaltung, wenn es um die Leistungsbeurteilung von Bediensteten des Bundes, um verwaltungsorganisatorische Fragen oder um Probleme der betriebsinternen Zusammenarbeit und des Vertrauensverhältnisses geht. Es entfernt sich insofern im Zweifel nicht von der Auffassung der Vorinstanz und setzt sein eigenes Ermessen nicht an die Stelle desjenigen der Arbeitgeberin bzw. der Vorinstanz (statt vieler Urteil des Bundesverwaltungsgerichts [BVGer] A-4005/2016 vom 27. Juni 2017 E. 2 m.H.).
3.
3.1
3.1.1 Gemäss Art. 29 Abs. 2 BV und Art. 26 ff. VwVG haben die Parteien Anspruch auf rechtliches Gehör. Das rechtliche Gehör dient einerseits der Sachaufklärung, anderseits stellt es ein persönlichkeitsbezogenes Mitwirkungsrecht beim Erlass eines Entscheides dar, welcher in die Rechtsstellung des Einzelnen eingreift. Dazu gehört das Recht des Betroffenen, sich vor Erlass eines solchen Entscheids zur Sache zu äussern, erhebliche Beweise beizubringen und Einsicht in die Akten zu nehmen. Der Anspruch auf rechtliches Gehör umfasst als Mitwirkungsrecht alle Befugnisse, die einer Partei einzuräumen sind, damit sie in einem Verfahren ihren Standpunkt wirksam zur Geltung bringen kann. Voraussetzung des Äusserungsrechts sind genügende Kenntnisse über den Verfahrensverlauf, was auf das Recht hinausläuft, in geeigneter Weise über die entscheidwesentlichen Vorgänge und Grundlagen vorweg orientiert zu werden. Wie weit dieses Recht geht, lässt sich nicht generell, sondern nur unter Würdigung der konkreten Umstände beurteilen (statt vieler BGE 144 I 11 E. 5.3).
Damit der Arbeitnehmer sein Anhörungsrecht ausreichend wahrnehmen kann, hat er nicht bloss die ihm zur Last gelegten Tatsachen zu kennen, sondern er muss darüber hinaus auch wissen, mit welchen Massnahmen er zu rechnen hat (Urteile des Bundesgerichts [BGer] 8C_559/2015 vom 9. Dezember 2015 E. 4.2.3.2 und 8C_258/2014 vom 15. Dezember 2014 E. 7.2.4, je m.H.). Um dies sicherzustellen, wird die Gewährung des rechtlichen Gehörs in der Praxis regelmässig mit einem Verfügungsentwurf verbunden, in dem insbesondere die Kündigungsmotive erläutert werden und die Auflösung des Arbeitsverhältnisses in Aussicht gestellt wird (Urteil des BVGer A-2884/2018 vom 23. Juli 2019 E. 3.3).
3.1.2 Sodann hat die Behörde ihren Entscheid zu begründen. Dabei ist es nicht erforderlich, dass sie sich mit allen Parteistandpunkten einlässlich auseinandersetzt und jedes einzelne Vorbringen ausdrücklich widerlegt. Vielmehr kann sie sich auf die für den Entscheid wesentlichen Punkte beschränken. Die Begründung muss so abgefasst sein, dass sich der Betroffene über die Tragweite des Entscheids Rechenschaft geben und ihn in voller Kenntnis der Sache an die höhere Instanz weiterziehen kann. In diesem Sinne müssen wenigstens kurz die Überlegungen genannt werden von denen sich die Behörde hat leiten lassen und auf die sich ihr Entscheid stützt (BGE 143 III 65 E. 5.2, 141 III 28 E. 3.2.4, 140 II 262 E. 6.2; Urteile des BVGer A-7105/2025 vom 21. August 2026 E. 3.1 und A-2169/2024 vom 5. Februar 2025 E. 4.3.1).
3.1.3 Aus Inhalt und Funktion des Akteneinsichtsrechts als Teil des Anspruchs auf rechtliches Gehör folgt nach der Rechtsprechung, dass grundsätzlich sämtliche beweiserheblichen Akten den Beteiligten gezeigt werden müssen, sofern in der sie unmittelbar betreffenden Verfügung darauf abgestellt wird. Denn die betroffene Partei kann sich nur dann wirksam zur Sache äussern und geeignete Beweise führen oder bezeichnen, wenn ihr die Möglichkeit eingeräumt wird, die Unterlagen einzusehen, auf welche sich die Behörde bei ihrer Verfügung gestützt hat (BGE 132 V 387 E. 3.1; Urteil des BGer 8C_631/2014 vom 16. Dezember 2014 E. 4.2.1.1; Urteil des BVGer A-3778/2025 vom 10. September 2026 E. 3.1.2).
3.1.4 Der Anspruch auf rechtliches Gehör ist formeller Natur. Seine Verletzung führt ungeachtet der Erfolgsaussichten der Beschwerde in der Sache selbst zur Aufhebung des angefochtenen Entscheids. Vorbehalten bleiben Fälle, in denen die Gehörsverletzung nicht besonders schwer wiegt und dadurch geheilt wird, dass die Partei, deren rechtliches Gehör verletzt wurde, sich vor einer Instanz äussern kann, welche sowohl die Tat- als auch die Rechtsfragen uneingeschränkt überprüft. Unter dieser Voraussetzung ist selbst bei einer schwerwiegenden Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör von einer Heilung des Mangels auszugehen, wenn die Rückweisung der Sache an die Vorinstanz zu einem formalistischen Leerlauf und damit zu unnötigen Verzögerungen führen würde, die mit dem Interesse der betroffenen Partei an einer beförderlichen Beurteilung der Sache nicht zu vereinbaren wären (BGE 142 II 218 E. 2.8.1, 137 I 195 E. 2.3.2, je m.H.; BVGE 2019 VII/6 E. 4.4; BVGE 2018 IV/5 E. 13.2; Urteil des BVGer A-3778/2025 vom 10. September 2026 E. 3.1.3).
3.1.5 Gemäss Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG ist dem Arbeitnehmer grundsätzlich eine Entschädigung zuzusprechen, wenn der Arbeitgeber im Rahmen der Auflösung des Arbeitsverhältnisses Verfahrensvorschriften - namentlich den Anspruch auf rechtliches Gehör - verletzt (statt vieler: Urteil des BVGer A-4618/2021 vom 18. April 2023 E. 3.4).
3.2
3.2.1 Die Beschwerdeführerin macht eine Verletzung des rechtlichen Gehörs in mehrfacher Hinsicht geltend. Auf Gesuch ihrer Rechtsvertretung habe diese zwar am 17. November 2022 von der Beschwerdegegnerin Einsicht in das Personaldossier erhalten, darin hätten indessen die Berichte (der externen Fachperson) gefehlt und ein Aktenverzeichnis habe das Personaldossier auch nicht enthalten. Im Weiteren habe sie nach Zustellung des Entwurfs der Kündigungsverfügung eine sehr kurze Frist zur Stellungnahme von gerade drei Arbeitstagen erhalten.
3.2.2 Unabhängig dessen, dass die Beschwerdegegnerin der Beschwerdeführerin die Berichte (der externen Fachperson) bereits im April 2022 an ihre ETH-interne E-Mail Adresse geschickt hatte, hätte die Beschwerdegegnerin der Rechtsvertretung das vollständige Personaldossier zustellen müssen. Die Akteneinsicht kann von vornherein nicht mit dem Argument verweigert werden, die betreffende Person habe die Akten bereits einmal erhalten. In der Folge kann offenbleiben, ob die Beschwerdeführerin überhaupt - aufgrund ihrer Krankheit - Kenntnis von der E-Mail hatte und diese sicherte bzw. überhaupt noch Zugang zu ihrem E-Mail Account hatte. Mit der Zustellung des unvollständigen Personaldossier an die Rechtsvertretung hat die Beschwerdegegnerin damit ihre Aktenführungspflicht und somit das rechtliche Gehör der Beschwerdeführerin verletzt.
3.2.3 Hinsichtlich der von der Beschwerdegegnerin gewährten kurzen und nicht erstreckbaren Frist von nur drei Arbeitstagen für die Stellungnahme zum Entwurf der Kündigungsverfügung muss ebenfalls von einer Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör ausgegangen werden (vgl. Urteil des BVGer A-3778/2025 vom 10. September 2026 E. 3.6.1 ff.). Diese Frist reicht nicht aus, um sich sachgerecht mit dem Verfügungsentwurf auseinanderzusetzen und sich mit der Mandantschaft zu beraten.
3.2.4 Unbestrittenermassen hat die Beschwerdeführerin im Verfahren vor der Vorinstanz Einsicht in die genannten Berichte und mehrfach Stellung nehmen können. Die Verletzung des rechtlichen Gehörs durch die Beschwerdegegnerin als Erstinstanz betreffend Aktenführungspflicht (E. 3.2.2) konnte folglich geheilt werden, da die Vorinstanz sowohl die Tat- als auch die Rechtsfragen uneingeschränkt überprüfte. Auch die Verletzung betreffend die Frist zur Stellungnahme (E. 3.2.3) konnte geheilt werden, hatte die Beschwerdeführerin im Lauf des vorinstanzlichen Verfahrens doch ausreichend Gelegenheit, sich zu äussern.
3.3 Als Zwischenergebnis folgt, dass zwei Verletzungen des rechtlichen Gehörs vorliegen. Diese konnten zwar beide geheilt werden, sie werden aber im Rahmen der Entschädigungsansprüche zu würdigen sein, da bei der Feststellung einer Verletzung von Verfahrensregeln im Sinne von Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG eine Entschädigung unabhängig von der Frage einer allfälligen Heilung geschuldet ist (Urteil des BGer 8C_459/2021 vom 5. April 2022 E. 6.3).
4.
4.1 Die allgemeine Sorgfalts- und Treuepflicht von Angestellten der Schweizerischen Eidgenossenschaft ist in Art. 20 Abs. 1 BPG geregelt und stellt eine wichtige gesetzliche Pflicht im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG dar. Eine ordentliche Kündigung gestützt auf Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG ist nur zulässig, wenn eine schwere Pflichtverletzung vorliegt. Nicht jedes pflichtwidrige Verhalten der Arbeitnehmerin rechtfertigt somit deren Entlassung, es muss vielmehr eine gewisse Intensität erreichen. Der Umfang der Sorgfalts- und Treuepflicht ist jeweils anhand der Umstände und Interessenlage des konkreten Falls zu bestimmen. Die Treuepflicht verlangt namentlich die Unterlassung gewisser das Arbeitsverhältnis störender Aktivitäten (vgl. zum Ganzen Urteil des BVGer A-1504/2020 vom 25. Mai 2021 E. 6.3.1 m.H.).
4.2 Das Weisungsrecht des Arbeitgebers - beziehungsweise die Befolgungspflicht der Arbeitnehmerin - ist begriffswesentlicher Inhalt des Arbeitsverhältnisses und begründet ein rechtliches Subordinationsverhältnis zwischen den Parteien. Die Ausübung des Weisungsrechts konkretisiert die Arbeits- und Treuepflicht der Arbeitnehmerin; die Nichtbefolgung bedeutet die Verletzung einer gesetzlichen Pflicht. Befolgt die Arbeitnehmerin berechtigte Weisungen des Arbeitgebers nicht, kann ihr dieser zunächst einen Verweis oder eine Verwarnung erteilen. Dazu sind klare Weisungen des Arbeitgebers erforderlich, welche die Arbeitnehmerin künftig zu befolgen hat (Urteil des BVGer A-2372/2019 vom 31. Januar 2020 E. 6.4.1).
4.3 Im Gegensatz zur Arbeitsleistung, deren Beurteilung weitgehend nach objektiven Kriterien vorgenommen werden kann, wird das Verhalten einer angestellten Person (im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG) durch die subjektive Einschätzung der beurteilenden Person qualifiziert, was die Gefahr einer willkürlichen Kündigung steigert. Der Wunsch des Arbeitgebers, sich von einem schwierigen Angestellten zu trennen, reicht als Kündigungsgrund nicht aus. Die Mängel im Verhalten der betroffenen Person müssen vielmehr für Dritte nachvollziehbar sein. Durch diese objektivierte Betrachtungsweise wird sichergestellt, dass bei Kündigungen infolge von Konflikten die Ursachen der Spannungen näher betrachtet werden. Das Verhalten der angestellten Person muss zu einer Störung des Betriebsablaufs führen oder das Vertrauensverhältnis zwischen ihr und ihren Vorgesetzten erschüttern (Urteil des BVGer A-1314/2020 vom 8. Juni 2020 E. 5.3.2 m.H.).
4.4 Der Kündigungsgrund des Vertrauensverlustes ist in Art. 10 Abs. 3 BPG nicht explizit erwähnt. Die dortige Auflistung ist jedoch nicht abschliessend, weshalb auch ein Vertrauensverlust grundsätzlich als sachlicher Kündigungsgrund im Sinne von Art. 10 Abs. 3 BPG in Betracht fällt. Sofern der Vertrauensverlust allerdings auf die Pflichtverletzungen oder Verhaltensmängel zurückzuführen ist, geht dieser Kündigungsgrund in den (ausdrücklichen) Kündigungsgründen von Art. 10 Abs. 3 Bst. a und b BPG auf (Urteile des BVGer A-6927/2014 vom 1. Oktober 2015 E. 5.2 und A-969/2014 vom 11. November 2014 E. 5.1). Ein Arbeitgeber kann sich aber nicht auf das zerstörte Vertrauensverhältnis mit einem Angestellten berufen, wenn er selbst mit seinem Verhalten zur Konfliktsituation beigetragen hat (Urteile des BVGer A-4744/2019 vom 6. April 2022 E. 9.4.3, A-621/2009 vom 20. August 2009 E. 3.5.2).
4.5 Einer Kündigung gestützt auf Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG oder Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG hat grundsätzlich eine Mahnung vorauszugehen. Die Mahnung ist erforderlich, wenn sie grundsätzlich geeignet ist, eine Änderung des Verhaltens der angestellten Person herbeizuführen, da vor einer Kündigung alles zu unternehmen ist, damit die Zusammenarbeit fortgesetzt werden kann. Den betroffenen Angestellten muss daher die Gelegenheit geboten werden, sich entsprechend zu verbessern. Auf eine Mahnung kann nur verzichtet werden, wenn diese von vornherein aussichtslos erscheint oder das Vertrauensverhältnis bereits unwiederbringlich zerstört ist (BGE 143 II 443 E. 7.5; Urteil BGer 8C_567/2018 vom 21. Dezember 2018 E. 4.4; Urteil des BVGer A-1504/2020 vom 25. Mai 2021 E. 6.3.3).
4.6 Die Mahnung soll der angestellten Person zum einen die begangenen Verfehlungen vorhalten und sie zu künftigem vertragsgemässem Verhalten anhalten (Rügefunktion). Zum anderen soll sie diese darauf hinweisen, dass bei weiterem oder erneutem vertragswidrigem Verhalten Sanktionen drohen, namentlich die Kündigung ausgesprochen werden kann (Warnfunktion; vgl. insb. Urteil des BGer 8C_500/2013 vom 15. Januar 2014 E. 7.5). Die angestellte Person muss klar erkennen können, welche Verhaltensweisen der Arbeitgeber nicht mehr zu tolerieren bereit ist und wie sie sich künftig zu verhalten hat. In der Mahnung muss deshalb zumindest konkludent eine Androhung der ordentlichen Kündigung für den Fall der Nichtbeachtung der Mahnung zum Ausdruck kommen. Die Mahnung dient damit der Wahrung des - bei einer Kündigung im Übrigen auch sonst zu beachtenden - Grundsatzes der Verhältnismässigkeit, indem die angestellte Person bei Vorliegen eines ordentlichen Kündigungsgrundes zunächst verwarnt wird und die Möglichkeit hat, ihr Verhalten zu ändern (vgl. Urteile des BGer 8C_567/2018 vom 21. Dezember 2018 E. 4.3 f. und 8C_500/2013 vom 15. Januar 2014 E. 7.3 f.; Urteile des BVGer A-1246/2018 vom 29. Oktober 2018 E. 5.2.3, A-1399/2017 vom 13. Juni 2018 E. 3.4, A-7165/2016 vom 5. Dezember 2017 E. 5.2.1, A-2708/2016 vom 16. Dezember 2016 E. 6.7, A-6410/2014 vom 1. September 2015 E. 5.3.1.3 und A-1684/2009 vom 14. September 2009 E. 6.2.2).
4.7
4.7.1 Gleich wie den privaten trifft auch den öffentlichen Arbeitgeber gegenüber den Arbeitnehmenden eine - in erster Linie als Unterlassungspflicht ausgestaltete - Fürsorgepflicht (vgl. Art. 328 des Schweizerischen Obligationenrechts vom 30. März 1911 [OR, SR 220] i.V.m. Art. 6 Abs. 2 sowie Art. 4 Abs. 2 Bst. b und g BPG; Urteil des BVGer A-5364/2018 vom 2. April 2019 E. 4.3.1). Diese verpflichtet den Arbeitgeber, die Persönlichkeitsgüter des Arbeitnehmers zu achten und zu schützen und bildet das Korrelat zur Treuepflicht des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber hat zum Schutz von Leben, Gesundheit und persönlicher Integrität der Arbeitnehmenden jene Massnahmen zu treffen, die nach der Erfahrung notwendig, nach dem Stand der Technik anwendbar und den Verhältnissen des Betriebes oder Haushaltes angemessen sind, soweit es ihm mit Rücksicht auf das einzelne Arbeitsverhältnis und die Natur der Arbeitsleistung billigerweise zugemutet werden kann. Davon erfasst sind u.a. auch Massnahmen gegen Mobbing (verstanden als insbesondere z.B. durch Arbeitskolleginnen oder -kollegen ausgeübtes Vorgehen) oder Bossing (verstanden als durch den Vorgesetzten ausgeübtes Mobbing). Ergreift der Arbeitgeber nicht alle zumutbaren Schutzmassnahmen zu Gunsten der Gesundheit eines Arbeitnehmers oder auch etwa zur Lösung eines Konflikts, die es ermöglichen würden, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, und löst er stattdessen das Arbeitsverhältnis auf, ist die Fürsorgepflicht verletzt und die Kündigung nicht rechtmässig. (vgl. dazu Urteile des BGer 4A_439/2016 vom 5. Dezember 2016 E. 5.2, 8C_334/2015 vom 19. August 2015 E. 4.2 und 4A_381/2014 vom 3. Februar 2015 E. 5.1).
4.7.2 Die Kündigung kann demnach dann missbräuchlich sein, wenn sie wegen eines Umstands ausgesprochen wird, den der Arbeitgeber als Folge einer eigenen Pflichtverletzung ganz oder teilweise zu verantworten hat. Dies ist beispielsweise dann der Fall, wenn die Kündigung wegen einer Leistungseinbusse des Arbeitnehmers ausgesprochen wird, die sich ihrerseits als Folge von Mobbing erweist, denn die Ausnutzung eigenen rechtswidrigen Verhaltens bildet einen typischen Anwendungsfall des Rechtsmissbrauchs (zum Ganzen BGE 132 III 115 E. 2.2; Urteile des BGer 8C_87/2017 vom 28. April 2017 E. 6.2 und 8C_895/2015 vom 8. März 2016 E. 3.2; BVGE 2015/48 E. 5.5 ff.; Urteile des BVGer A-1246/2018 vom 29. Oktober 2018 E. 6.1 und A-4716/2017 vom 8. August 2018 E. 7.2).
4.7.3 Das Vorliegen von Mobbing resp. Bossing verlangt gemäss der auch vom Bundesgericht verwendeten Definition (welche für privatrechtliche und öffentlich-rechtliche Arbeitsverhältnisse identisch ist, vgl. Urteil des BGer 8C_1033/2010 vom 10. Juni 2011 E. 5.2.2 m.H.) ein systematisches, feindliches, über einen längeren Zeitraum anhaltendes Verhalten, mit dem eine Person an ihrem Arbeitsplatz isoliert, ausgegrenzt oder gar von diesem entfernt werden soll. Auch bei wiederholten Vorfällen, welche die Persönlichkeit des Arbeitnehmenden verletzen, liegt kein Mobbing vor, sofern nicht die notwendige Dauer und Intensität erreicht ist (Urteile des BGer 4A_439/2016 vom 5. Dezember 2016 E. 5.2, 8C_461/2013 vom 7. Mai 2014 E. 6.3, 8C_900/2013 vom 5. Mai 2014 E. 4.2 und 8C_1033/2010 vom 10. Juni 2011 E. 5.2.2 sowie 8C_446/2010 vom 25. Januar 2011 E. 4.1 jeweils m.H.; Urteil des BVGer A-2884/2018 vom 23. Juli 2019 E. 4.5).
4.8
4.8.1 Die Angestellten sind verpflichtet, alle von Amtes wegen zu verfolgenden Verbrechen oder Vergehen, die sie bei ihrer amtlichen Tätigkeit festgestellt haben oder die ihnen gemeldet worden sind, den Strafverfolgungsbehörden, ihren Vorgesetzten oder der Eidgenössischen Finanzkontrolle (EFK) anzuzeigen (Art. 22a Abs.1 BPG). Die Angestellten sind berechtigt, andere Unregelmässigkeiten, die sie bei ihrer amtlichen Tätigkeit festgestellt haben oder die ihnen gemeldet worden sind, der EFK zu melden. Die EFK klärt den Sachverhalt ab und trifft die notwendigen Massnahmen (Art. 22a Abs. 4 BPG).
4.8.2 Vom Begriff der «anderen Unregelmässigkeiten» sind einerseits Straftaten erfasst, die sich nicht unter Art. 22a Abs. 1 BPG subsumieren lassen, andererseits auch Verfehlungen nicht strafrechtlicher Natur wie z.B. verschwenderische oder unnötige Ausgaben (Botschaft zum Bundesgesetz über die Organisation der Strafbehörden des Bundes [StBOG], BBl 2008 8182). Als Meldestelle wird gemäss Art. 22a Abs. 4 BPG einzig die EFK genannt. Eine Meldung an die Vorgesetzten des Angestellten ist aber auch zulässig (Harry Nötzli, in: Wolfgang Portmann/Felix Uhlmann, Bundespersonalgesetz, Stämpflis Handkommentar, Art. 22a Rz. 14).
4.8.3 Wer in guten Treuen eine Anzeige oder Meldung erstattet oder wer als Zeuge oder Zeugin ausgesagt hat, darf deswegen nicht in seiner beruflichen Stellung benachteiligt werden (Art. 22a Abs. 5 BPG).
5. Nachfolgend gilt es die Rechtmässigkeit der Kündigung zu prüfen.
5.1 Gemäss der Beschwerdegegnerin sei die Arbeitsleistung der Beschwerdeführerin bereits seit dem Jahr 2020 mangelhaft gewesen. Dies habe im Jahr 2021 zu einer förmlichen Mahnung geführt. Trotz aller Versuche der Beschwerdegegnerin mittels Coaching, Mediation, Anweisungen und Gesprächen eine Grundlage für eine weitere Zusammenarbeit zwischen der Beschwerdeführerin und ihrem Vorgesetzten zu schaffen, habe spätestens Ende 2021 - nach dem Abbruch der Mediation - kein Vertrauensverhältnis mehr bestanden. Die Vorinstanz bestätigte diese Ansicht im angefochtenen Entscheid.
5.2 Die Beschwerdeführerin wendet ein, im Jahr 2019 habe sie eine sehr gute Beurteilung erhalten. Die massive Verschlechterung der Beurteilung im Jahr 2020 führt die Beschwerdeführerin auf ihre Kritik mit Bezug auf eine nicht konforme Budgetierung bzw. Verwendung der Budgetmittel durch ihren Vorgesetzten zurück. Die Abmahnung vom 22. April 2021 sei mit dem Ziel erfolgt, einer geplanten Kündigung der Beschwerdeführerin den Anschein der Rechtmässigkeit zu verschaffen. Diese Abmahnung sei zudem kurz vor dem Beginn der Mediation erfolgt und habe den Konflikt verschärft. Die Beschwerdegegnerin habe ihre Fürsorgepflicht verletzt. Ein Arbeitgeber könne sich nicht auf das zerstörte Vertrauensverhältnis mit einem Angestellten berufen, wenn er selbst mit seinem Verhalten zur Konfliktsituation beigetragen habe.
5.3
5.3.1 Aktenkundig ist, dass die Beschwerdeführerin ab (...) an der (Abteilung) ETH für die (...) angestellt war und ein grösseres Team führte. Im ersten Jahr verlief die Zusammenarbeit mit ihrem Vorgesetzten zunächst gut und angenehm. Aus den Akten ergibt sich, dass es Ende 2019 zu einer Meinungsverschiedenheit zwischen der Beschwerdeführerin und ihrem Vorgesetzen kam über die Verwendung von noch vorhandenen Budgetmittel für (...), namentlich, ob (...) erworben werden soll oder nicht. Für die Beschwerdeführerin waren diese Käufe am Ende des Jahres aus Forschungssicht nicht notwendig. Diese Meinungsverschiedenheit über das notwendige Budget und dessen Verwendung verschärfte sich im Jahr 2020. Nach Ansicht der Beschwerdeführerin hätte ein wesentlich tieferes Budget für ihre Sektion ausgereicht.
5.3.2 Am 31. August 2020 kontaktierte die Beschwerdeführerin erstmals eine ihrem Vorgesetzen übergeordnete Stelle und bat um einen Termin zur persönlichen Besprechung (Pers.D. Dok. 8.8, Anhang 1). Am 2. September 2020 kam es zu einem Gespräch zwischen der Beschwerdeführerin und ihrem Vorgesetzten unter Beizug der Personalchefin. Der Vorgesetzte führte aus, dass sich die Zusammenarbeit verbessern müsse (Pers.D. Dok. 8.12). Nach diesem Gespräch fanden am 8. September 2020 und Anfang Oktober 2020 Gespräche zwischen der Beschwerdeführerin und den übergeordneten Vorgesetzten, (...) (nachfolgend auch: übergeordnete Vorgesetzte), zur Frage der Verwendung von Budgetmittel statt (Pers.D. Dok. 8.8, Anhang 2 und 3). Am 20. Oktober 2020 erfolgte das Personalbeurteilungsgespräch. Der Vorgesetzte bewertete die Leistung der Beschwerdeführerin mit der Note «B» (mehrheitlich erfüllt). Die Beschwerdeführerin führte am Schluss des Protokolls an, dass sie mit dieser Bewertung nicht einverstanden sei und diese nur dazu diene, ihr zu kündigen. Nach einem durchgeführten Schlichtungsverfahren wurde die Beurteilung bestätigt. Als Defizite wurden solche im Bereich der Kommunikation, wie schnelle Reaktion auf E-Mails, oder die Vorbereitung und das proaktive Einbringen in Sitzungen genannt (Pers.D. Dok. 7.5).
5.3.3 In der Folge verbesserte sich die Zusammenarbeit nicht, weshalb die Beschwerdegegnerin am 22. April 2021 die Beschwerdeführerin ermahnte. In der Mahnung wird Bezug genommen auf das Personalgespräch vom 20. Oktober 2020. Die Beschwerdeführerin wird insbesondere ermahnt, auf wichtige Mails unverzüglich zu reagieren und Terminanfragen von Kolleginnen und Kollegen einzuhalten. Es werden zwei konkrete Vorfälle aufgeführt, welche die Ermahnung erforderlich gemacht hätten. Die Beschwerdeführerin wurde angewiesen: (1) Ihren Verpflichtungen als (...) nachzukommen und (...) ihren Vorgesetzten über wesentliche (Ereignisse) unaufgefordert zu informieren und zu dokumentieren, damit dieser entsprechende (Aufgaben erledigen) kann. (2) Wichtige Mails vor geplanten Abwesenheiten zu beantworten. Das rechtzeitige Beantworten von Mails wurde bereits im Personalgespräch 2020 angesprochen. (3) Alle Arbeiten mit der gebotenen Sorgfalt zu erledigen und Transparenz zu ihren Tätigkeitsfeldern zu schaffen. (4) Ihre Mitarbeiter bzw. Stellvertreter adäquat vorab zu informieren, wenn sie aufgrund planbarer Absenz abwesend sein wird. Als unterstützende Massnahmen wurden insbesondere das Coachingangebot und eine geplante Mediation aufgeführt. Die Beschwerdeführerin wurde zudem darauf hingewiesen, dass sich die Beschwerdegegnerin weitere Schritte vorbehalte, sollten die unterstützenden Massnahmen nichts bewirken und sie sich weiterhin nicht an die Anweisungen halten.
Mit Schreiben vom 22. April 2021 bestritt die Beschwerdeführerin die Vorwürfe gemäss der Ermahnung mit detaillierten Angaben. Darin wiederholte sie ihre Ansicht, dass sich das Verhältnis zu ihrem Vorgesetzten verschlechtert habe, als sie zuerst diesen und später übergeordnete Stellen der ETH-Zürich über die nicht korrekte Verwendung von erheblichen Budgetüberschüssen in Millionenhöhe (...) informierte.
5.4
5.4.1 Vom 17. Mai bis 15. Dezember 2021 führte ein externer Mediator eine Mediation zwischen der Beschwerdeführerin und ihrem Vorgesetzten durch. Diese scheiterte indessen. Die Medianden verlangten den Abbruch der Mediation an der letzten Sitzung am 15. Dezember 2021, weil sie sich über verbleibende Punkte nicht einigen konnten. Es wurde mithin keine Lösung für die weitere Zusammenarbeit gefunden. Es kann damit gesagt werden, dass ab diesem Zeitpunkt das Vertrauensverhältnis endgültig zerstört war und eine weitere Zusammenarbeit nicht mehr möglich war.
5.4.2 Auch die übrigen Akten lassen keinen anderen Schluss zu, als dass das Vertrauensverhältnis zwischen der Beschwerdeführerin und ihrem Vorgesetzten spätestens ab Mitte Dezember 2021 unheilbar zerrüttet war. (Die externe Fachperson) erstellte kurz vor diesem Zeitpunkt, am 16. November 2021, als externe Fachperson im Auftrag der Beschwerdegegnerin eine «Vorphase Analyse» (act. 4.9). Er stützte sich dabei auf verschiedene Gespräche, die er sowohl mit der Beschwerdeführerin als auch mit ihrem Vorgesetzen führte. Er bestätigte, dass die Situation für beide Parteien sehr belastend sei. Die externe Fachperson geht in seiner Analyse von einem gegenseitigen Vertrauensbruch aus. Die Parteien seien beide der Ansicht, die jeweils andere Partei müsse die aktuelle Arbeitsstelle verlassen.
5.4.3 Spätestens nach dem Scheitern der Mediation waren sowohl die Beschwerdeführerin als auch ihr Vorgesetzter der Ansicht, dass das Vertrauensverhältnis endgültig zerstört sei und sie deshalb nicht mehr zusammenarbeiten konnten. Eine explizite Mahnung zur Verbesserung der Zusammenarbeit konnte danach unterbleiben. Eine Besserung konnte nicht mehr erzielt werden und eine diesbezügliche Mahnung hätte wenig Sinn gemacht. Zu betonen ist, dass die Beschwerdeführerin hinsichtlich der Zusammenarbeit bereits am 22. April 2021 ermahnt wurde.
6. Die Angestellten sind berechtigt, Unregelmässigkeiten, die sie bei ihrer amtlichen Tätigkeit festgestellt haben, u.a. den Vorgesetzten zu melden. Wer in guten Treuen Meldung erstattet, darf deswegen nicht in seiner beruflichen Stellung benachteiligt werden (E. 4.8.3 vorstehend). Eine Arbeitgeberin kann sich dann nicht auf das fehlende Vertrauensverhältnis als Kündigungsgrund berufen, wenn sie selbst mit ihrem Verhalten zur Konfliktsituation beigetragen hat (vgl. E 4.4 vorstehend).
6.1
6.1.1 Vorab ist festzuhalten, dass die Beschwerdeführerin gemäss Art. 22a BPG Meldung an ihre übergeordneten Vorgesetzten erstatten darf, wenn sie in guten Treuen davon ausging, dass das (...)budget nicht korrekt verwendet wurde (E. 4.8.1 ff. vorstehend).
6.1.2 Aufgrund der Akten kann neben der vom Vorgesetzten kritisierten Arbeitsleistung und Kommunikation die Meinungsverschiedenheit betreffend das Budget zumindest als einer der Hauptauslöser des Arbeitskonflikts zwischen der Beschwerdeführerin und ihrem Vorgesetzten bezeichnet werden. Die «Vorphase Analyse» erwähnt diesbezüglich, dass der Budgetstreit weiterhin belastend für die Parteien sei. Der Vorgesetzte bezeichnete das Vorgehen der Beschwerdeführerin mit Bezug auf den Budgetstreit als «Vertrauensmissbrauch». Es habe ihn sehr enttäuscht, dass sich die Beschwerdeführerin an vorgesetzte Stellen wandte, um dort mitzuteilen, dass angeblich Compliance Vorschriften nicht eingehalten worden seien («Vorphase-Analyse», S. 7). Im Anschluss nahm der Vertrauensbruch stetig zu und führte zu Störungen in der Kommunikation und der Zusammenarbeit generell. In der «Vorphase-Analyse» wurde diesbezüglich explizit festgehalten, die Parteien seien sich einig, «dass sie bis zum Budgetstreit eine gute und auch informelle Kommunikation hatten», diese seither aber auf ein Minimum von beiden reduziert worden sei, weil beide Parteien befürchteten, alles was sie tun oder eben nicht tun würden, von der Gegenseite gegen sie verwendet werde («Vorphase Analyse», S. 16 f.).
6.1.3 Im Nachgang zu den Vorwürfen der Beschwerdeführerin betreffend (Verhalten ihres Vorgesetzten) hat die Beschwerdegegnerin ein Review (...) der ETH-(Abteilung) durchführen lassen. Am 28. Januar 2021 wurde ein entsprechender Bericht «(Überprüfung Verhalten Vorgesetzter)» erstellt (vgl. Sachverhalt Bst. A.g). Die Beschwerdeführerin sieht sich in diesem Bericht bestätigt, dass sie ein Fehlverhalten ihres Vorgesetzten aufgedeckt und übergeordneten Stellen bei der ETH gemeldet hat. Die Beschwerdegegnerin ist demgegenüber der Meinung, es sei kein Fehlverhalten gegenüber dem Vorgesetzten festgestellt worden. Beide Parteien erachten sich mit diesem Bericht in ihrem Vorgehen und ihrer Ansicht bestätigt (vgl. «Vorphase-Analyse», S. 7). Hervorzuheben ist, dass sowohl die Beschwerdegegnerin als auch (gemäss eigenen Angaben) die Beschwerdeführerin über den Bericht verfügen, nicht jedoch die Vorinstanz und das Bundesverwaltungsgericht. Der Bericht ist in den Akten nicht enthalten.
6.1.4 Das Bundesverwaltungsgericht hat mit Zwischenverfügungen vom 27. Februar und 16. April 2026 die Beschwerdegegnerin aufgefordert, den Bericht «(Überprüfung Verhalten Vorgesetzter)» vom 28. Januar 2021 einzureichen. Die Beschwerdegegnerin weigerte sich - trotz zweifacher Aufforderung -, den Bericht dem Bundesverwaltungsgericht einzureichen mit dem Hinweis, dass sie gemäss Art. 320 des Schweizerischen Strafgesetzbuches (StGB; 311.0) das Amtsgeheimnis zu wahren habe. Dieser Hinweis ist indessen gegenüber dem Bundesverwaltungsgericht unbegründet. Nicht unter den Tatbestand von Art. 320 StGB fällt die Orientierung von Personen, die sich kraft ihrer Stellung als Beamte oder Behördenmitglieder auf dem Dienst-, Rechtsmittel- oder Rechtshilfeweg ebenfalls mit der Angelegenheit befassen müssen (Trechsel/Vest, in: Trechsel/Pieth [Hrsg.], Schweizerisches Strafgesetzbuch, Praxiskommentar, 5. Aufl. 2025, Art. 320 N 9). Das Bundesverwaltungsgericht als Beschwerdeinstanz, welches den Sachverhalt von Amtes wegen abzuklären hat, ist selbstverständlich ebenfalls an das Amtsgeheimnis gebunden. Die Herausgabe von Unterlagen an das Bundesverwaltungsgericht aufgrund einer entsprechenden Aufforderung kann keine strafbare Verletzung des Amtsgeheimnisses darstellen. Das Strafrecht (Art. 320 StGB) soll die Vertraulichkeit gegenüber der Öffentlichkeit oder unbefugten Dritten schützen, nicht jedoch die notwendige Informationsweitergabe innerhalb der staatlichen Gewaltenteilung an ein zur Geheimhaltung verpflichtetes Gericht behindern. Die unterlassene Mitwirkung der Beschwerdegegnerin verstösst gegen die in Art. 13 VwVG statuierte Mitwirkungspflicht und ist - wie bereits in der Zwischenverfügung vom 16. April 2026 angedroht - gemäss Art. 50 Abs. 2 BZP i.V.m. Art. 40 BZP bei der Beweiswürdigung zu berücksichtigen.
6.1.5 Aufgrund der vorhandenen Akten bleibt offen, ob die Vorwürfe der Beschwerdeführerin zutreffen, das (...)budget sei um mehrere Millionen zu hoch angesetzt gewesen und sie habe ein Fehlverhalten ihres Vorgesetzten aufgedeckt und übergeordneten Stellen bei der ETH gemeldet. Der Bericht «(Überprüfung Verhalten Vorgesetzter)» vom 28. Januar 2021 wurde nach diesen Anschuldigungen von der Beschwerdegegnerin erstellt und es ist davon auszugehen, dass er Aufschluss gegeben hätte, ob ein Fehlverhalten vorgelegen hat. Im Weiteren hätte der Bericht - für den Fall eines Fehlverhaltens - aufgezeigt, welche Massnahmen als Reaktion auf das Fehlverhalten ergriffen wurden. Die Berücksichtigung der verweigerten Mitwirkung der Beschwerdegegnerin bei der Beweiswürdigung führt zum Beweisergebnis, dass zumindest ein Fehlverhalten des Vorgesetzten nicht ausgeschlossen werden kann. Es muss also davon ausgegangen werden, dass die Beschwerdeführerin durchaus Anlass zur Meldung an die übergeordneten Vorgesetzten innerhalb ETH hatte. Sie hat insofern den Dienstweg eingehalten und es bestehen auch keine stichhaltigen Anhaltspunkte, dass diese Meldung nicht in guten Treuen erfolgte. Dies führt einerseits zum Schluss, dass die Meldung der Beschwerdeführerin gemäss Art. 22a BPG zulässig war. Andererseits muss davon ausgegangen werden, dass der Vorgesetzte der Beschwerdeführerin mit seinem mutmasslich unkorrekten Verhalten bei der Budgetverwendung zur Konfliktsituation, welche danach entstanden ist, zumindest beigetragen hat. Dabei hat die Beschwerdegegnerin für das Verhalten des Vorgesetzten, dem sie Führungsaufgaben übertragen hat, so einzustehen, als wäre es ihr eigenes, da er in Ausübung seiner dienstlichen Funktion gehandelt hat (vgl. Urteil des BVGer A-4538/2022 vom 29. November 2024 E. 9.3.1, bestätigt durch Urteil des BGer 1C_193/2025 vom 13. August 2025). Weil dieses mutmasslich unkorrekte Verhalten des Vorgesetzten demnach der Beschwerdegegnerin als Arbeitgeberin zuzurechnen ist und diese auch keine zeitgerechten Massnahmen als Reaktion auf die mutmasslichen Verfehlungen aufzuzeigen vermag, führt das Beweisergebnis zum Schluss, dass die Beschwerdegegnerin zur Konfliktsituation beigetragen hat (E. 4.4 vorstehend). Daraus folgt wiederum, dass sie sich in der Folge nicht auf das fehlende Vertrauensverhältnis als Kündigungsgrund berufen kann. Ein anderer Kündigungsgrund als das zerstörte Vertrauensverhältnis wird von der Beschwerdegegnerin im Rahmen der Kündigungsverfügung vom 28. November 2023 nicht geltend gemacht (act. 1, S. 5 f.).
6.2 Es fehlt nach dem Gesagten ein sachlicher Kündigungsgrund. Es ist eine Entschädigung gemäss Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG geschuldet. Bevor auf die Höhe der Entschädigung eingegangen wird, ist aber zunächst zu prüfen, ob die Kündigung überdies auch missbräuchlich ist.
7.
7.1 Die Beschwerdeführerin macht geltend, dass eine missbräuchliche Kündigung gegeben sei. Die Missbräuchlichkeit könne allein aufgrund der Berichte (der externen Fachperson) nicht einfach ausgeschlossen werden. Das Gegenteil sei richtig. Aufgrund des Berichts (der externen Fachperson) ergebe sich, dass ein Grenzfall hinsichtlich eines möglichen Mobbings vorgelegen habe. Massnahmen zur Konfliktlösung seien zwar formal eingeleitet worden, aufgrund der parallel durch den Vorgesetzten getroffenen Massnahmen sei aber ersichtlich, dass diese Massnahmen nicht ernst gemeint waren. So ergebe sich aus dem chronologischen Verlauf des Arbeitsverhältnisses, dass kurz vor Beginn der Mediation der Vorgesetzte eine Abmahnung der Beschwerdeführerin initiiert habe und zudem die Verantwortlichen aus dem HR-Bereich die Mitarbeiterbeurteilung von Oktober 2020 durch den Vorgesetzten kritiklos stützten. Gemäss dem Bericht (der externen Fachperson) könne die Ermahnung als «Retourkutsche» oder schikanöse Handlung als Folge der durch die Beschwerdeführerin mit übergeordneten Stellen geführten Gespräche betreffend die Budgetverwendung betrachtet werden. Die Ermahnung habe den Konflikt verschärft und sei zudem einige Tage vor Beginn der Mediation nicht hilfreich gewesen.
7.2 Liegen keine sachlich hinreichenden Gründe für eine ordentliche Kündigung vor, kann die Kündigung missbräuchlich sein. Das Fehlen eines sachlich hinreichenden Kündigungsgrundes begründet aber für sich allein noch keine Missbräuchlichkeit der Kündigung (Urs Bürgi/ Gudrun Bürgi-Schneider, Öffentliches Personalrecht, Band 1: Bund, 2. Aufl., 2024, ETH-Bereich Rz. 304 m.H.). Das BPG enthält keine eigene Definition der Missbräuchlichkeit, weshalb die Regelung des OR analog zur Anwendung gelangt (Art. 17 Abs. 1 ETH-Gesetz i.V.m. Art. 6 Abs. 2 BPG; vgl. auch Urteil des BVGer A-3778/2025 vom 10. September 2026 E. 8.1).
7.3 Missbräuchlich ist eine Kündigung, wenn sie aus bestimmten Gründen ausgesprochen wird, die in Art. 336 OR umschrieben werden (sachlicher Kündigungsschutz). Die Aufzählung ist nicht abschliessend. Sie konkretisiert beispielhaft das allgemeine Rechtsmissbrauchsverbot, so dass eine missbräuchliche Kündigung auch aus anderen Gründen bejaht werden kann. Dies setzt jedoch voraus, dass die geltend gemachten Gründe eine Schwere aufweisen, die mit jenen der in Art. 336 OR ausdrücklich aufgeführten vergleichbar sind. Grundsätzlich knüpft der sachliche Kündigungsschutz am Motiv der Kündigung an. Die Missbräuchlichkeit kann sich aber auch aus der Art und Weise ergeben, wie die kündigende Partei ihr Recht ausübt. Auch wenn die Partei die Kündigung rechtmässig erklärt, muss sie das Gebot schonender Rechtsausübung beachten. Eine Kündigung kann namentlich als missbräuchlich erscheinen, wenn die Partei, welche die Kündigung ausspricht, ein verdecktes, Treu und Glauben widersprechendes Spiel treibt oder wenn die Kündigung unter Verletzung der Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers - z.B. in Form einer Verletzung der Fürsorgepflicht der arbeitgebenden Partei - ausgesprochen wird (zum Ganzen BGE 136 III 513 E. 2.3; 132 III 115 E. 2.2 und Urteil des BGer 1C_340/2023 vom 21. März 2024 E. 4.1.1 m.H.; Urteil des BVGer A-3778/2025 vom 10. September 2026 E. 8.2). Die (objektive) Beweislast - anders als hinsichtlich des Vorliegens eines sachlichen Kündigungsgrundes - trifft hierbei die Beschwerdeführerin, d.h. sie hat den Missbrauchstatbestand und dessen Kausalität zu beweisen und trägt entsprechend auch die Folgen einer allfälligen Beweislosigkeit. Diesbezüglich sind jedoch die Schwierigkeiten insbesondere in Bezug auf den Beweis des wahren Kündigungsgrundes als subjektives Element zu berücksichtigen: Das Gericht kann das Vorhandensein einer missbräuchlichen Kündigung vermuten, wenn die Arbeitnehmerin genügend Indizien vorbringen kann, die den vom Arbeitgeber angegebenen Kündigungsgrund als unrichtig erscheinen lassen. Entsprechend gelten auch hinsichtlich des Beweismasses geringere Anforderungen - es genügt grundsätzlich der Beweisgrad der hohen Wahrscheinlichkeit -, ohne dass jedoch die Beweislast umgekehrt würde (zum Ganzen Urteile des BGer 8C_385/2022 vom 14. Juni 2023 E. 4.2.2, 8C_590/2020 vom 8. Juli 2021 E. 12.1 und Urteil des BVGer A-7165/2016 vom 5. Dezember 2017 E. 5.4.2).
7.4
7.4.1 Gemäss dem von (der externen Fachperson) verfassten «Mobbing-Bericht» vom 5. April 2022 hatte er den Auftrag, als externe Fachperson eine externe Abklärung zu den von der Beschwerdeführerin erhobenen Mobbingvorwürfen zu erstellen. Im Bericht wird zunächst ausgeführt, der Vorwurf der Beschwerdeführerin, dass «nichts unternommen wurde» und die Mobbingvorwürfe nicht ernstgenommen würden, treffe nicht zu. Dies ist insoweit zu bestätigen, als die Beschwerdegegnerin zahlreiche Massnahmen zur Konfliktlösung getroffen hat. Es wurde anfangs 2021 eine Mediation angefangen, im Sommer 2021 ein Coaching zur Verfügung gestellt und die Beschwerdeführerin explizit auf die Möglichkeit hingewiesen, direkt die Konflikt- und Mobbingstelle der ETH zu kontaktieren. Zudem hat (...) (die) externe Fachperson im Herbst 2021 eine «Vorphasen-Analyse» und im Frühjahr 2022 eine «Team-Analyse» und danach die «Abklärung Mobbing-Vorwürfe» vorgenommen. Insofern ist die Beschwerdegegnerin ihren Fürsorgepflichten als Arbeitsgeberin nachgekommen.
7.4.2 Nach Ansicht des Bundesverwaltungsgerichts war die Zusammenarbeit zwischen der Beschwerdeführerin und ihrem Vorgesetzen (...) zunächst angenehm und der Arbeitsplatzkonflikt begann insbesondere aufgrund des Budgetstreits Ende 2019 (vgl. dazu auch Bericht «Vorphase-Analyse», S. 4 ff.). Der Konflikt verschärfte sich und die Kommunikation bzw. Zusammenarbeit zwischen der Beschwerdeführerin und ihrem Vorgesetzten verschlechterte sich anschliessend. Bereits am 2. September 2020, noch bevor die Beschwerdeführerin Gespräche mit den übergeordneten Vorgesetzten führte, gab es ein erstes Gespräch zwischen der Beschwerdeführerin und ihrem Vorgesetzen, in welchem ihre Arbeitseinstellung, ihre Leistungen und ihr Engagement sowie mangelnde Kommunikation thematisiert worden waren. Der Vorgesetzte war der Meinung, ihre Zusammenarbeit müsse sich verbessern. Zwar hatte sich die Beschwerdeführerin kurz zuvor, am 31. August 2020, zur Vereinbarung eines Besprechungstermins erstmals an eine übergeordnete Stelle gewendet (vgl. Sachverhalt A.c.), die entsprechenden Gespräche hatten aber zu diesem Zeitpunkt noch nicht stattgefunden. Diese Gespräche mit den übergeordneten Vorgesetzten führte die Beschwerdeführerin erst am 8. September 2020 und Anfang Oktober 2020 (vgl. Sachverhalt A.d bzw. A.e). Zu dieser Zeit bestand der Arbeitskonflikt demnach schon, welcher zur Kündigung führte. Es ist zumindest nicht ausgeschlossen, dass der Beschwerdeführerin auch ohne Meldung gekündigt worden wäre. In der Folge vermag die Beschwerdeführerin nicht nachzuweisen, dass ihre Meldung über den Umgang mit Budgetmittel an die übergeordneten Vorgesetzten kausal zur Kündigung war. Die Voraussetzungen von Art. 22a Abs. 5 BPG sind damit nicht erfüllt. Aus der chronologischen Abfolge kann auch nicht eindeutig abgeleitet werden, dass einzig der Budgetstreit ursächlich für die schlechte Bewertung und die Ermahnung bzw. die spätere Kündigung war. Der Arbeitskonflikt war insbesondere geprägt von einer mangelhaften Kommunikation, welche sich nachteilig auf die Zusammenarbeit auswirkte. Hinweise für den Umstand, dass die Kommunikation von Seiten der Beschwerdeführerin gegenüber ihrem Vorgesetzten, aber auch gegenüber anderen Teammitgliedern mangelhaft war, ergeben sich dabei nicht nur aufgrund der Ausführungen ihres Vorgesetzten, sondern auch aus der «Team-Analyse». Verschiedene Aussagen von Mitarbeitenden bestätigen die Schwierigkeiten in der Kommunikation mit der Beschwerdeführerin: «Mit A._______ konnte ich keinen Kontakt aufbauen, wäre aber wichtig gewesen», «Sie hat Termine einfach abgesagt, wollte immer genau wissen, warum ich einen Termin wollte», «A._______ schotte ihre Mitarbeiter direkt ab», «Der Zusammenarbeitsstil mit A._______ ist schwierig», «Es ist immer kompliziert mit A._______ », «Der Informationsaustausch mit A._______ ist harzig», «Jedes Wort wird auf die Goldwaage gelegt», «Einige Mitarbeiter von ihr haben sie während zwei Jahren persönlich noch nie gesehen», «Wenn ich Informationen brauche, muss ich nachfragen, es kommt nichts aktiv von A._______ » (vgl. Bericht «Team-Analyse», S. 13 f.). Diese Zitierungen stellen individuelle Aussagen der befragten Mitarbeitenden dar. Es gibt denn auch positive Aussagen zur Zusammenarbeit mit der Beschwerdeführerin: «Ich arbeite mit A._______ sehr gut zusammen, koordinieren uns sehr gut», «Mit A._______ arbeite ich immer auf einer sehr professionellen Ebene», «Wir können sinnvoll diskutieren», «A._______ bringt sich in wichtigen Punkten ein», «Mir hat gefallen, dass A._______ gute Fragen stellt» (vgl. Bericht «Team-Analyse», S. 12). Zwar ergeben die Aussagen kein durchwegs einheitliches Bild. Indessen bestanden zumindest gegenüber einem Teil der Mitarbeitenden Kommunikationsprobleme. Da eine (Führungsperson) zu einer adäquaten Kommunikation mit allen Teammitgliedern verpflichtet ist, sprechen diese Feststellungen dafür, dass die Kommunikationskompetenz der Beschwerdeführerin insgesamt Defizite aufwies.
Wie (die externe Fachperson) in seinem Bericht korrekt ausführt, zielte die getroffene Ermahnung vom 22. April 2021 der Beschwerdeführerin auf eine Verhaltensänderung, nennt konkrete Erwartungen an sie und hält geplante Massnahmen fest. Bei der Ermahnung, welche insbesondere die mangelhafte Kommunikation, aber auch unzureichende Aufgabenerfüllung und fehlende Organisation von Abwesenheiten erwähnt, ist nach Ansicht des Bundesverwaltungsgerichts nicht von einer Mobbinghandlung auszugehen. Denn die Kommunikation der Beschwerdeführerin muss aufgrund der Akten grundsätzlich als mangelhaft bezeichnet werden. Die Ermahnung griff Probleme in der Kommunikation auf und zielte demnach insofern durchaus darauf ab, mangelhaftes Verhalten der Beschwerdeführerin zu ändern. Ob die einzelnen in der Ermahnung genannten Vorwürfe in der beschriebenen Weise zutreffen, was die Beschwerdeführerin bestreitet, kann für die Beurteilung der Missbräuchlichkeit der Kündigung offenbleiben. Die Ermahnung erscheint jedenfalls nicht als Reaktion bzw «Retourkutsche» auf die Meldung, sondern spricht in erster Linie die mangelhafte Kommunikation und Zusammenarbeit an. Ein sachfremdes Motiv ist weder zu erkennen noch nachgewiesen. Zusammenfassend kann deshalb nicht von einer missbräuchlichen Mahnung ausgegangen werden.
7.4.3 Richtig ist der Einwand der Beschwerdeführerin, dass (die externe Fachperson) in den Schlussfolgerungen seines Berichts «Abklärung Mobbing-Vorwürfe» zum Schluss kommt, dass kein klarer Fall vorliege. Je nach Sichtweise könnten einzelne Verhaltensweisen des Vorgesetzten gegenüber der Beschwerdeführerin als Mobbinghandlungen identifiziert werden. Aus Sicht der Beschwerdeführerin sei es nachvollziehbar, dass sie das Verhalten des Vorgesetzten in ihrer Wahrnehmung als Mobbing empfinde («Mobbing-Bericht», S. 32). (Die externe Fachperson) kritisiert in seinem Bericht u.a. folgende Verhaltensweisen des Vorgesetzten: Die Bewertung in der Personalbeurteilung mit der Note «B» gegenüber der Note «A» im Vorjahr habe der Vorgesetzte erst im Gespräch vom 2. September 2020 angesprochen, obwohl es sich um einen beträchtlichen Leistungsabfall handelt. Es frage sich, weshalb er dafür ein Jahr zuwartete. Im Weiteren seien die Einwände der Beschwerdeführerin gegenüber dem im Personalgespräch vom 2. September 2020 thematisierten Punkte ungenügend abgeklärt worden. (Die externe Fachperson) stellte auch fest, dass der Vorgesetzte mehrmals an der Beschwerdeführerin vorbei mit ihren Mitarbeitenden korrespondierte, Anfragen machte oder Aufträge erteilte. Durch dieses Vorgehen sei die Position, die Autorität und das Ansehen der Beschwerdeführerin in Frage gestellt worden. Im Bericht (der externen Fachperson) wird hingegen keine objektiv eindeutige Mobbinghandlung identifiziert. Es wird zudem festgehalten, dass die Schilderungen der «Team-Analyse» das Bild zeichnen, beide Parteien würden diesen ausgeprägten Konflikt auf Augenhöhe austragen. (Die externe Fachperson) weist auch zurecht auf die Tatsache hin, dass beide Manager in einer verantwortungsvollen Position sind und in der Lage sein müssen, Kritik und Stress besser auszuhalten, als Mitarbeitende mit anderen Verantwortlichkeiten und eine erhöhte Kritikfähigkeit verlangt werde («Mobbing-Bericht», S. 25). Im Rahmen einer Gesamtbetrachtung sei indessen nicht von Mobbing auszugehen, sondern von einem schwerwiegenden Arbeitsplatzkonflikt.
7.4.4 Das Bundesverwaltungsgericht teilt die Einschätzung (der externen Fachperson), dass kein Mobbing, sondern ein schwerer Konflikt mit einem unheilbar zerrütteten Vertrauensverhältnis vorlag. Die Voraussetzungen des Mobbings sind weder objektiv ersichtlich noch von der Beschwerdeführerin nachgewiesen.
7.4.5 Entgegen der Ansicht der Beschwerdeführerin waren die Versuche mit den zahlreichen Unterstützungsmassnahmen, wie z.B. Mediation, Coaching oder die Erstellung der oben erwähnten Berichte, nicht nur pro forma. Die Beschwerdegegnerin hat weitgehende Abklärungen und Hilfestellungen u.a. unter Beizug externer Fachpersonen durchgeführt. Sie hat versucht, den Konflikt zu entschärfen, was jedoch nicht gelungen ist.
7.5 Nach dem Gesagten konnte die Beschwerdeführerin nicht nachweisen, dass die Kündigung aufgrund von missbräuchlichen Motiven wie Rache oder Mobbing erfolgte. Da sie für die Missbräuchlichkeit der Kündigung beweisbelastet ist (E. 7.3 vorstehend), ist somit nicht von einer solchen auszugehen. Als Zwischenergebnis folgt daraus, dass die Beschwerde betreffend den fehlenden sachlichen Kündigungsgrund gutzuheissen, betreffend die Missbräuchlichkeit der Kündigung jedoch abzuweisen ist.
7.6 Aus diesem Ergebnis folgt auch, dass der Sachverhalt nach Ansicht des Bundesverwaltungsgerichts genügend erstellt ist. Die von der Beschwerdeführerin gestellten Beweisanträge (Edition Akten und Befragung von Mitarbeitern), insbesondere betreffend das Führungsverhalten und die HR-Kennzahlen, sind deshalb in antizipierter Beweiswürdigung abzuweisen (BVGE 2009/46 E. 4.1 m.H.; Urteil des BVGer A-3068/2025 vom 29. Juni 2026 E. 2.2).
8. Lohnfortzahlung bis Ende April 2024
8.1 Die Beschwerdeführerin macht geltend, dass im Kündigungszeitpunkt ein sachlich zureichender Grund nicht gegeben war, weshalb eine Lohnfortzahlungspflicht gemäss Art. 20b Abs. 2 Bst. c PVO-ETH bestanden habe. Auch nach Ablauf der Sperrfrist sei die Beschwerdeführerin noch generell arbeitsunfähig gewesen, weshalb ausgeschlossen sei, dass die Krankschreibung missbräuchlich erfolgt sei. Die Beschwerdegegnerin könne sich aufgrund der unternommenen konfliktlösenden Massnahmen nicht auf den Standpunkt stellen, bereits vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit sei ein Kündigungsgrund bekanntgegeben worden.
8.2 Die Beschwerdegegnerin verweist auf die Feststellung der Vorinstanz, wonach der Beschwerdeführerin die Kündigungsabsicht vor ihrer Krankschreibung bekannt gewesen sei. Die Beschwerdeführerin bestreite diesen Umstand nicht. Eine Verlängerung des Arbeitsverhältnisses gestützt auf Art. 20b Abs. 2 Bst. c PVO-ETH falle damit von vornherein ausser Betracht. Die Begründetheit der Krankschreibung und der behauptete «Eindruck eines nicht korrekten Verhaltens des Vorgesetzten» seien für die Frage der Dauer des Arbeitsverhältnisses keine rechtserheblichen Umstände.
8.3 Gemäss Art. 20b Abs. 2 Bst. c PVO-ETH kann das Arbeitsverhältnis trotz Arbeitsunfähigkeit nach Ablauf der Sperrfristen aufgelöst werden, sofern schon vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit ein Kündigungsgrund ausser jenem der gesundheitlich bedingten mangelnden Eignung oder Tauglichkeit bestand und die Kündigungsabsicht der angestellten Person vor der Arbeitsunfähigkeit bekanntgegeben wurde. Gemäss der Formulierung «und» müssen beide Voraussetzungen kumulativ vorliegen.
8.4 Wie festgestellt, fehlte bei der Kündigung der Beschwerdeführerin ein sachlicher Kündigungsgrund (vgl. E. 6.2 vorstehend). Ein anderer als der vorstehend geprüfte Kündigungsgrund aufgrund des zerstörten Vertrauensverhältnisses, der vor der Erkrankung der Beschwerdeführerin vorgelegen hätte, wird von der Beschwerdegegnerin nicht vorgetragen. Entsprechend ist eine der Voraussetzungen von Art. 20b Abs. 2 Bst. c PVO-ETH nicht erfüllt. Folglich kann offenbleiben, ob die Beschwerdegegnerin der Beschwerdeführerin die Kündigungsabsicht bereits vor dem Eintritt ihrer Arbeitsunfähigkeit bekannt gegeben hat. Daraus folgt, dass die Beschwerdeführerin einen Anspruch auf volle Lohnfortzahlung gemäss Art. 20b Abs. 1 Bst. b PVO-ETH hat, also bis zum Ablauf von 730 Tagen Arbeitsunfähigkeit, da die Beschwerdeführerin bei Eintritt der Krankheit (28. April 2022) mehr als zwei Dienstjahre bei der Beschwerdegegnerin tätig gewesen war (Pers.D. Dok 2.1 und 5.28). Die Höhe des Lohnfortzahlungsanspruchs beträgt 90 % und endet 730 Tage nach dem 28. April 2022, folglich am 26. April 2024 (Art. 36abis Abs. 2 PVO-ETH, Pers.D. Dok. 5.5) und nicht wie beantragt am 30. April 2024 («Ende April 2024»). Die Beschwerdegegnerin zahlte eine Lohnfortzahlung bis zum 29. Februar 2024 aus, folglich hat sie für die Differenz (Zeitraum zwischen 1. März 2024 bis 26. April 2024) noch eine Lohnfortzahlung auszurichten. Das Rechtsbegehren Ziff. 2 der Beschwerdeführerin ist mithin teilweise gutzuheissen (Lohnfortzahlung bis zum Ablauf von 730 Tagen ab dem 28. April 2022), im Übrigen abzuweisen.
9. Entschädigung nach Art. 49 PVO-ETH
9.1 Wird ein Angestellter des ETH-Bereichs ohne eigenes Verschulden gekündigt, unterstützt der ETH-Rat dessen berufliches Fortkommen (Art. 17 Abs. 1 ETH-Gesetz; Art. 19 Abs. 2 BPG). Unter bestimmten Voraussetzungen wird eine Entschädigung ausgerichtet (Art. 49 PVO-ETH). Die Entschädigung hat ausschliesslich Lohn-Charakter und bezweckt den Ausgleich von Nachteilen, die einem älteren oder langjährigen Angestellten bei unverschuldeter Kündigung entstehen. Bei der Bemessung sind insbesondere Gründe des Austritts, das Alter, die berufliche und persönliche Situation und die Anstellungsdauer zu berücksichtigen (Bürgi/Bürgi-Schneider, a.a.O., ETH-Bereich Rz. 273 m.H.). Sie entspricht mindestens einem Monatslohn und höchstens einem Jahreslohn (Art. 19 Abs. 5 BPG, Art. 49 Abs. 3 PVO-ETH). Eine Kündigung gilt dann als unverschuldet, wenn sie ohne sachlich hinreichenden Grund ausgesprochen wird (Art. 31 Abs. 1 Bst. a der Bundespersonalverordnung vom 3. Juli 2001 [BPV SR 172.220.111.3] e contrario, Urteil des BVGer 4744/2019 vom 6. April 2022 E. 15.4, BVGE 2016/11 E. 12.7).
9.2 Die Beschwerdeführerin beantragte eine Entschädigung gemäss Art. 49 PVO-ETH von vier Monatslöhnen. Zur Begründung führt sie aus, gemäss der gleichlautenden Bestimmung von Art. 78 BPV und Anhang 3 zur BPV sei für Mitarbeitende zwischen 51 und 55 Jahren eine Entschädigung von drei Monatslöhnen vorgesehen. Diese könne in triftigen Gründen, namentlich von sozialer Härte auf maximal zwölf Monatslöhne erhöht werden. Die Beschwerdeführerin sei unter anderem als Folge von während des Arbeitsverhältnisses bei der Beschwerdegegnerin erlittenen Persönlichkeitsverletzungen erkrankt. Im vorliegenden Fall sei zu befürchten, dass sich die Beschwerdeführerin auch innerhalb der ihr komplett zu gewährenden Lohnfortzahlung nicht ausreichend werde erholen können. Sie sei im Moment (Anmerkung Bundesverwaltungsgericht: Stand Dezember 2023) noch nicht in der Lage, sich auf Stellensuche zu begeben. Damit drohe ihr ein grösserer Einkommensverlust resp. eine lange Phase der Arbeitslosigkeit. Die beantragte Entschädigung sei damit in der Höhe angemessen.
9.3 Die Beschwerdegegnerin führt aus, eine Kündigung sei von der Arbeitnehmerin im Sinne dieser Bestimmung nicht erst dann «verschuldet», wenn sie auf einen der Arbeitnehmerin vorwerfbaren Umstand zurückgehe, sondern bereits, wenn der Umstand, der Anlass zur Kündigung bilde, der Person zurechenbar sei. Ein (zweiseitiger) Vertrauensverlust, wie er hier eingetreten sei, sei der Arbeitnehmerin möglicherweise nicht vorwerfbar, aber ihr zumindest zurechenbar. Selbst wenn wider Erwarten von einer unverschuldeten Kündigung ausgegangen würde, wäre daher keine Entschädigung zuzusprechen, weil der Umstand des Vertrauensverlusts auch der Beschwerdeführerin zuzurechnen sei.
9.4 Die Voraussetzungen für eine Abgangsentschädigung sind erfüllt. Die Beschwerdeführerin hatte zum Zeitpunkt der Kündigung das 50. Altersjahr vollendet (Art. 49 Abs. 1 Bst. b PVO-ETH). Zudem wurde festgestellt, dass für die Kündigung ein hinreichender sachlicher Grund fehlt (E. 6.2 vorstehend). Die Kündigung gilt damit als unverschuldet. Das Argument der Beschwerdegegnerin, dass eine Kündigung von der Arbeitnehmerin im Sinne dieser Bestimmung nicht erst dann verschuldet sei, wenn sie auf einen der Arbeitnehmerin vorwerfbaren Umstand zurückgeht, sondern bereits, wenn der Umstand, der Anlass zur Kündigung bildet, der Person zurechenbar ist, greift zu kurz. Wie bereits eingangs ausgeführt (E. 9.1 vorstehend) ist rechtsprechungsgemäss dann von Unverschulden auszugehen, wenn sie ohne sachlich hinreichenden Grund ausgesprochen wird (Art. 31 Abs. 1 Bst. a BPV e contrario, Urteil des BVGer A-4744/2019 vom 6. April 2022 E. 15.4, BVGE 2016/11 E. 12.7). Nichts anderes ergibt sich aus dem von der Beschwerdegegnerin zitierten Urteil des Bundesgerichts 8C_391/2019 vom 11. Oktober 2019. Dort wurde eine Entschädigung insbesondere verweigert, da ein sachlich hinreichender Kündigungsgrund vorgelegen hatte bzw. die Kündigung als vom Arbeitnehmer verschuldet galt.
9.5 Gemäss Ziff. 8 des Sozialplans für den ETH-Bereich vom 15. August 2023 (nachfolgend: Sozialplan; RSETHZ 121.4) werden bei der Festsetzung der Entschädigung die Dauer des Arbeitsverhältnisses, das Lebensalter und die sozialen Verpflichtungen sowie die aktuellen Verhältnisse auf dem Arbeitsmarkt, insbesondere auch auf dem berufsspezifischen Arbeitsmarkt des Mitarbeitenden, berücksichtigt. Vorliegend war die Beschwerdeführerin zum Zeitpunkt der Kündigung (...) Jahre alt (...) und bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 29. Februar 2024 gesamthaft (...) Jahre bei der Beschwerdegegnerin angestellt (...). (Sodann ergeben die Akten, dass) keine sozialen Verpflichtungen zu berücksichtigen sind. Aufgrund ihrer Ausbildung und ihren Erfahrungen hat die Beschwerdeführerin trotz ihrer längeren krankheitsbedingten Abwesenheit gute Chancen auf dem Arbeitsmarkt. Das Argument der Beschwerdeführerin, wonach die Arbeitsunfähigkeit von der Beschwerdegegnerin (mit)verschuldet sei und ihr aufgrund der andauernden Krankheit ein Einkommensverlust drohe, sind indessen unter diesem Gesichtspunkt nicht zu berücksichtigen, da die Entschädigung nach Art. 49 PVO-ETH ausschliesslich Lohn-Charakter hat (vgl. E. 9.1 vorstehend). Diese Argumente werden im Rahmen der Entschädigung gemäss Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG zu würdigen sein (vgl. E. 10 nachfolgend).
9.6 Unter Berücksichtigung aller für den vorliegenden Fall massgeblichen Umstände erscheint eine Entschädigung nach Art. 49 PVO-ETH von gesamthaft drei Monatslöhnen als angemessen. In diesem Umfang ist der Antrag der Beschwerdeführerin gutzuheissen, im Mehrbetrag ist er abzuweisen.
10. Entschädigung wegen fehlendem sachlichen Kündigungsgrund und Verfahrensmängeln.
10.1 Die Entschädigung nach Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG wird von der Beschwerdeinstanz unter Würdigung aller Umstände festgelegt. Sie beträgt in der Regel mindestens sechs Monatslöhne und höchstens einen Jahreslohn (Art. 34b Abs. 2 BPG). Für die Bemessung der Höhe der Entschädigung ist auf die Schwere der Persönlichkeitsverletzung bzw. des Eingriffs in die Persönlichkeit der angestellten Person, die Intensität und Dauer der vertraglichen Beziehungen, die Art und Weise der Kündigung, die Strafwürdigkeit des Verhaltens des Arbeitgebers und die Schwere eines allfälligen Mitverschuldens der angestellten Person, das Mass der Widerrechtlichkeit der Entlassung, die soziale und finanzielle Lage der angestellten Person sowie deren Alter und Stellung im Unternehmen des Arbeitgebers abzustellen (Urteile BVGer A-2884/2018 vom 23. Juli 2019 E. 7.4, A-3627/2018 vom 14. März 2019 E. 7.1). Da einer solchen Entschädigung überwiegend Strafcharakter zukommt, sind keine sozialversicherungsrechtlichen Abzüge zu entrichten (Bürgi/Bürgi-Schneider, a.a.O., ETH-Bereich Rz. 281 m.H.). Sie tritt kumulativ zur Entschädigung wegen unverschuldeter Kündigung hinzu (BVGer A-5046/2014 vom 20. März 2015 E. 7; Bürgi/Bürgi-Schneider, a.a.O., ETH-Bereich Rz. 281).
10.2 Die Beschwerdeführerin beantragt eine Entschädigung gestützt auf Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG in der Höhe von acht Monatslöhnen. Zur Begründung führt sie aus, im vorliegenden Fall habe die Beschwerdegegnerin den Anspruch auf rechtliches Gehör mehrfach verletzt. Berücksichtigt werden müsse weiter, dass der Sachverhalt betreffend das ungenügende Führungsverhalten des Vorgesetzten nicht ausreichend abgeklärt worden sei. Zu würdigen sei vor allem aber auch der gesundheitliche Zustand der Beschwerdeführerin, die nach der Beurteilung der Vertrauensärztin Ende Oktober 2023 immer noch in ihrem Alltag beeinträchtigt sei und momentan (Anmerkung Bundesverwaltungsgericht: Zum Zeitpunkt der Beschwerdeerhebung bei der Vorinstanz im Dezember 2023) noch nicht in der Lage sei, sich der Stellensuche zuzuwenden. Zudem stelle auch die Tatsache, dass eine erforderliche vorgängige Mahnung unterblieben sei, einen Verfahrensmangel dar, welcher bei der Festsetzung der Höhe der Entschädigung zu würdigen sei.
10.3 Die Beschwerdegegnerin vertritt den Standpunkt, dass die Kündigung durch einen sachlich hinreichenden Grund gerechtfertigt war und macht vor diesem Hintergrund keine Ausführungen zur beantragten Höhe der Entschädigung.
10.4
10.4.1 Vorliegend bestand zwischen der Beschwerdeführerin und ihrem Vorgesetzten ein schwerer Arbeitsplatzkonflikt. Wie gezeigt, trägt auch der Vorgesetzte an diesem Konflikt eine Mitverantwortung. Aufgrund der Aktenlage und der verweigerten Einreichung des Untersuchungsberichts durch die Beschwerdegegnerin muss davon ausgegangen werden, dass mutmasslich gewisse Unregelmässigkeiten in der Budgetierung, respektive in der Verwendung der Mittel, Anlass zur Meldung durch die Beschwerdeführerin und der nachfolgend durchgeführten Untersuchung gaben.
10.4.2 Zu würdigen sind im Weiteren das Alter der Beschwerdeführerin, welche zum Kündigungszeitpunkt (...) Jahre alt war und insgesamt während (...) Jahren bei der Beschwerdegegnerin angestellt war. Gemäss Personalbeurteilungen war die Beschwerdegegnerin mit den Leistungen der Beschwerdeführerin anfangs sehr zufrieden (...). Wohl auch aufgrund des Arbeitsplatzkonflikts erfolgte später eine weniger gute Bewertung (Pers.D. Dok. 7.3-7.5). Die Beschwerdeführerin verfügt über sehr gute Qualifikationen (...) und viel Erfahrung, sodass ihr berufliches Fortkommen durch die Kündigung - trotz der krankheitsbedingten Abwesenheit - nicht gefährdet ist. Sie war zwar zumindest im Oktober 2023 noch in ihrem Alltag beeinträchtigt und noch nicht in der Lage, sich der Stellensuche zu widmen (Bericht Vertrauensarzt, act. 1.4, Ziff. 2 und 4), eine schrittweise Genesung wurde aber innerhalb der nächsten Monate erwartet (act. 1.4, Ziff. 3).
10.4.3 Sodann sind unter diesem Titel auch die Gehörsverletzungen (E. 3.3 vorstehend) zu würdigen, da Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG explizit auch die Verletzung von Verfahrensvorschriften erwähnt. Bei der Feststellung einer Verletzung von Verfahrensregeln im Sinne von Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG ist eine Entschädigung unabhängig von der Frage einer allfälligen Heilung geschuldet (Urteil des BGer 8C_459/2021 vom 5. April 2022 E. 6.3). Eine mittelschwere Verletzung des rechtlichen Gehörs ergab sich durch die Verletzung der Aktenführungspflicht der Beschwerdegegnerin. Auch die zu kurze Frist zur Einreichung einer Stellungnahme zur beabsichtigten Kündigung durch die Beschwerdegegnerin stellte eine leichte Verletzung des rechtlichen Gehörs dar.
10.4.4 Eine fehlende Mahnung, wie es die Beschwerdeführerin unter Rz. 44 f. der Beschwerdeschrift als zusätzlichen Verfahrensmangel ausführt, ist indessen nicht ausgewiesen. Am 22. April 2021 war die Beschwerdeführerin aufgefordert worden gewisse Verhaltensweisen zu verbessern, wobei Bezug genommen wurde auf vorwerfbare Vorkommnisse und das Vertrauensverhältnis zu ihrem Vorgesetzen und den Arbeitskollegen (Pers.D. Dok. 8.9).
10.4.5 Unter Würdigung aller genannten Umstände des Einzelfalls erscheint eine Entschädigung von sieben Bruttomonatslöhnen (auf der Basis des letzten massgeblichen Bruttolohns, ohne sozialversicherungsrechtliche Abzüge) als angemessen. In diesem Umfang ist die Beschwerde gutzuheissen. Im Mehrbetrag erweist sich die Beschwerde demnach als unbegründet und ist abzuweisen.
11. Verfahrenskosten und Parteientschädigung.
11.1 Das Beschwerdeverfahren ist in personalrechtlichen Angelegenheiten unabhängig vom Verfahrensausgang grundsätzlich kostenlos (Art. 34 Abs. 2 BPG), weshalb keine Verfahrenskosten zu erheben sind.
11.2 Ganz oder teilweise obsiegenden Parteien ist von Amtes wegen oder auf Begehren eine Entschädigung für ihnen erwachsene notwendige und verhältnismässig hohe Kosten zuzusprechen (Art. 64 Abs. 1 VwVG i.V.m. Art. 7 ff. des Reglements vom 21. Februar 2008 über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht [VGKE, SR 173.320.2]). Die Entschädigung umfasst die Kosten für die Vertretung sowie allfällige weitere Auslagen der Partei (Art. 8 ff. VGKE). Das BVGer legt die Parteientschädigung aufgrund der eingereichten Kostennote oder aufgrund der Akten fest (Art. 14 Abs. 2 VGKE). War die obsiegende beschwerdeführende Partei bereits in einem vorinstanzlichen Beschwerdeverfahren vertreten, so sind im Gesamtbetrag, den das Bundesverwaltungsgericht zu sprechen hat, auch diese Aufwendungen (anteilsmässig) zu berücksichtigen (Moser/Beusch/Kneubühler/Kayser, Prozessieren vor dem Bundesverwaltungsgericht, 3. Aufl., 2022, Rz. 4.87; Urteil des BGer 8C_329/2011 vom 29. Juli 2011 E. 2.1; Urteile des BVGer A-3778/2025 vom 10. September 2026 E. 11.2; A-73/2014 vom 14. Juli 2014 E. 14.1; BVGer A-1263/2013 vom 5. Juni 2013 E. 11). Die Verordnung vom 1. Oktober 2021 über die ETH-Beschwerdekommission (VETHBK; SR 414.110.21) sieht in Art. 22 vor, dass sich die Verfahrenskosten und die Parteientschädigungen nach Art. 63 und Art. 64 VwVG und der Verordnung vom 10. September 1969 über Kosten und Entschädigungen im Verwaltungsverfahren (SR 172.041.0) richten. Entsprechend ist auch der Aufwand für das vorinstanzliche Beschwerdeverfahren bei der vorliegend zuzusprechenden Parteientschädigung zu berücksichtigen.
11.3 Die Beschwerdeführerin beantragte eine Entschädigung für die ihr entstandenen Anwaltskosten für das Verfahren bei der Vorinstanz und im vorliegenden Verfahren (Rz. 47 der Beschwerdeschrift). Sie reichte keine Kostennote ein. Die Beschwerdeführerin obsiegt in der Hauptsache teilweise. Sie obsiegt grossmehrheitlich betreffend die Lohnfortzahlung, zu 3/4 betreffend die Entschädigung zufolge unverschuldeter Kündigung und zu 7/8 betreffend die Entschädigung zufolge Kündigung ohne sachlich gerechtfertigten Grund. Sie unterliegt betreffend die Missbräuchlichkeit der Kündigung. Das Verhältnis von Obsiegen und Unterliegen beträgt somit insgesamt in etwa 80 %. Die Rechtsvertreterin hat die Beschwerdeführerin bereits im vorinstanzlichen Verfahren vertreten und dort eine Beschwerde (19 Seiten) sowie eine weitere Stellungnahme (Replik, 12 Seiten) eingereicht. Vor Bundesverwaltungsgericht reichte sie eine Beschwerde von 16 Seiten und eine Replik von 11 Seiten ein. Unter Berücksichtigung dieser Umstände, der Schwierigkeit des vorliegenden Falles und dem Umfang der Akten erachtet das Bundesverwaltungsgericht eine (volle) Parteientschädigung für beide Beschwerdeverfahren in der Höhe von Fr. 8'000.- (inkl. Auslagen und Mehrwertsteuerzuschlag) für angemessen. Unter Berücksichtigung des Verfahrensausgangs mit dem Obsiegen zu 80 % hat die Beschwerdegegnerin der Beschwerdeführerin somit eine Parteientschädigung von Fr. 6'400.- (inkl. Auslagen und Mehrwertsteuerzuschlag im Sinne von Art. 9 Abs. 1 Bst. b und c VGKE) zu bezahlen.
(Das Dispositiv befindet sich auf der nächsten Seite.)
Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht:
1. Die Beschwerde wird im Sinne der Erwägungen teilweise gutgeheissen.
2. Die Beschwerdegegnerin hat der Beschwerdeführerin die Lohnfortzahlung gemäss Art. 20b Abs. 1 Bst. b PVO-ETH, bis zum Ablauf von 730 Tagen Arbeitsunfähigkeit ab dem 28. April 2022, unter Anrechnung der bereits ausgerichteten Lohnfortzahlung bis 29. Februar 2024, auszurichten.
3. Der Beschwerdeführerin wird eine Entschädigung wegen unverschuldeter Kündigung gemäss Art. 49 PVO-ETH in Höhe von drei Monatslöhnen zugesprochen.
4. Der Beschwerdeführerin wird eine Entschädigung nach Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG wegen Kündigung ohne sachlich gerechtfertigtem Grund und wegen Verletzung von Verfahrensvorschriften in Höhe von insgesamt sieben Bruttomonatslöhnen (ohne sozialversicherungsrechtliche Abzüge) zugesprochen.
5. Es werden keine Verfahrenskosten erhoben.
6. Die Beschwerdegegnerin hat der Beschwerdeführerin nach Eintritt der Rechtskraft des vorliegenden Urteils eine Parteientschädigung von Fr. 6'400.- auszurichten.
7. Dieses Urteil geht an die Beschwerdeführerin, die Beschwerdegegnerin und die Vorinstanz.
Der vorsitzende Richter:
Die Gerichtsschreiberin:
Jürg Steiger
Katharina Meienberg
(Die Rechtsmittelbelehrung befindet sich auf der nächsten Seite.)
Rechtsmittelbelehrung:
Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet der öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisse können beim Bundesgericht angefochten werden, sofern es um eine vermögensrechtliche Angelegenheit geht, bei welcher der Streitwert mindestens Fr. 15'000.- beträgt oder bei der sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt (vgl. Art. 85 Abs. 1 Bst. b und Abs. 2 BGG). Bei einer nicht vermögensrechtlichen Angelegenheit ist die Beschwerde nur zulässig, wenn sie die Gleichstellung der Geschlechter betrifft (vgl. Art. 83 Bst. g BGG). Steht die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten offen, kann sie innert 30 Tagen nach Eröffnung dieses Entscheids beim Bundesgericht, 1000 Lausanne 14, erhoben werden (Art. 82 ff., 90 ff. und 100 BGG). Die Frist ist gewahrt, wenn die Beschwerde spätestens am letzten Tag der Frist beim Bundesgericht eingereicht oder zu dessen Handen der Schweizerischen Post oder einer schweizerischen diplomatischen oder konsularischen Vertretung übergeben worden ist (Art. 48 Abs. 1 BGG). Die Rechtsschrift ist in einer Amtssprache abzufassen und hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten. Der angefochtene Entscheid und die Beweismittel sind, soweit sie die beschwerdeführende Partei in Händen hat, beizulegen (Art. 42 BGG).
Versand:
Zustellung erfolgt an:
- die Beschwerdeführerin (Gerichtsurkunde)
- die Beschwerdegegnerin (Gerichtsurkunde)
- die Vorinstanz (Ref-Nr. [...]; Gerichtsurkunde)