Volltext (verifizierbarer Originaltext)
A.A.________, né en 1965 (ci-après : lemployé), a travaillé au service de B.________ SA (ci-après : lemployeur) depuis le 14 août 1989. Son salaire mensuel brut, versé treize fois lan, sélevait en dernier lieu à 5'900 francs. Il occupait un poste à responsabilité et avait des collaborateurs sous ses ordres.
B.a) Dès le 1ernovembre 2018, C.________ a été engagé par B.________ SA pour travailler dans le département géré par lemployé. Précédemment, en 2016, il avait déjà travaillé pour lemployeur, à titre temporaire.
b) Le 20 avril 2020, C.________ sest rendu auprès de D.________, responsable des ressources humaines de lentreprise, pour linformer quil sestimait victime dune atteinte à son intégrité de la part de A.________.
c) À la suite de cette information, lemployeur a, le 24 avril 2020, chargé lentreprise E.________ SA dune enquête. Cette enquête a été effectuée par F.________, directeur régional de E.________ SA (non contesté).
d) Après avoir entendu lemployé, C.________ et trois autres collaborateurs de lentreprise, soit G.________, H.________ et I.________, et pris connaissance des communications électroniques entre C.________ et lemployé, E.________ SA a conclu, dans un rapport du 8 mai 2020 et malgré les contestations de lemployé, à lexistence« dagissements caractéristiques de harcèlement sexuel et de mobbing »; elle recommandait« le licenciement ordinaire [de lemployé] ». Concrètement, selon le rapport denquête, lemployé avait commis trois agressions sexuelles, tenu des propos, plaisanteries et insultes répétés à connotation sexuelle ou sexiste, présenté une photographie dexhibition dune partie génitale et exercé du mobbing. Le rapport relevait notamment ceci :« [la position de A.________, consistant à nier les faits, est] mise en doute par [ ] le fait que les témoins reconnaissent lexactitude des faits communiqués par C.________ et confirment dautres faits dont ils ont été témoins directs dagissements constitutifs de harcèlement sexuel (insultes et plaisanteries à caractère sexuel et sexiste) [ ]. [L]e fait que nous avons la preuve de lenvoi de la photo dexhibition dune partie de lorgane génital. Nous pensons que A.________ ne nous a pas dit toute la vérité. Nous pouvons affirmer que les nombreux indices objectifs des témoins rendent vraisemblable et crédible la description des faits communiqués par C.________. Labsence quasi systématique de témoins directs des situations dagressions sexuelles donne toute leur importance aux indices dans la quasi-totalité des procédures pour discrimination par harcèlement sexuel et lappréciation de la crédibilité des déclarations de toutes les parties impliquées [ ]. Nous constatons que les trois témoins [ ] ont confirmé les faits pour lesquels ils ont été témoins. Il sagit dans lévaluation dun indice objectif que les faits décrits par C.________ sont crédibles. Nous pouvons affirmer que leurs points de vue ont été convergents, clairs et de bonne foi [ ]. À la question soulevée quant au fait que la personne concernée ait attendu des mois pour signaler ces faits, nous relevons quelques indices de compréhension : dune part, dans les situations de mobbing, les victimes nen prennent conscience quaprès coup et ne distinguent aucune intention négative au départ. La multiplication des incidents et des conséquences sur lemploi, ont permis progressivement à la personne concernée de réagir. En conclusion, la situation décrite par C.________ dans sa globalité, le type dagissements, sur la base des critères du mobbing, tenant compte des indices objectifs de trois témoignages, est caractéristique dune situation de mobbing ».
C.a) Le 27 mai 2020, lemployeur a résilié le contrat de travail de lemployé pour le 31 août 2020 ; lemployé a été dispensé de son obligation de travailler, avec effet immédiat (en raison dune incapacité de travail du demandeur, léchéance du contrat de travail a été repoussée au 28 février 2021).
b) Le licenciement a été annoncé au sein de B.________ SA par le biais dun communiqué (en français et en allemand) du 27 mai 2020, placardé sur un tableau daffichage de lentreprise, qui indiquait ceci :« [E]n raison de graves infractions aux directives et valeurs de notre entreprise, les rapports de travail avec A.________ ont été résiliés pour fin août 2020. Il quitte B.________ à ce jour ».
c) Par courrier du 5 juin 2020, lemployé sest opposé à la fin des rapports de travail et a contesté les motifs de son congé.
D.a) Après avoir obtenu une autorisation de procéder du 28 juin 2021, A.________ a déposé devant le Tribunal civil, le 20 octobre 2021, une demande contre B.________ SA. Il concluait à la condamnation de la défenderesse à lui payer un montant brut de 45'702.10 francs, avec intérêts à 5 % lan dès le 1ermars 2021, ainsi quun montant de 1'507.20 francs, avec intérêts à 5 % lan dès le 23 mars 2021, à titre de remboursement de frais médicaux, ceci avec suite de frais judiciaires et dépens, y compris ceux de la procédure de conciliation.Le demandeur alléguait notamment que cétait lui qui avait permis à C.________, qui avait travaillé en 2016 à titre temporaire pour la défenderesse, dêtre ensuite engagé dans le département quil gérait, au 1ernovembre 2018. La relation entre eux nétait pas seulement professionnelle, mais aussi amicale. Latmosphère au sein du département géré par le demandeur était« bon enfant », les collaborateurs tenant des propos grossiers les uns envers les autres. Lenquête de E.________ SA et le rapport du 8 mai 2020 étaient viciés et partiaux. Les accusations portées contre le demandeur étaient fausses. Le demandeur avait prétendument envoyé une photographie à C.________ le 25 mars 2018, mais il contestait lenvoi et le destinataire nétait au surplus pas employé de la défenderesse à cette date-là. La défenderesse navait pas tenu compte de lambiance générale quelle avait laissé se mettre en place en son sein. Elle avait préféré licencier directement le demandeur, sur la base dune enquête totalement viciée, plutôt que de chercher une autre solution socialement plus supportable pour lui. Après le licenciement, la défenderesse avait affiché un communiqué au sujet du demandeur sur les panneaux daffichage du réfectoire, de la logistique et de la production ; ce communiqué était à la vue de lensemble des collaborateurs, y compris des personnes externes à lentreprise, et avait un caractère stigmatisant à légard du demandeur. La défenderesse avait ainsi causé une grave atteinte aux droits de la personnalité du demandeur, ce qui avait eu des conséquences sur sa santé : en raison des accusations, de lenquête partiale et du licenciement abrupt, le demandeur avait été en incapacité de travail durant plusieurs mois. Le demandeur prétendait à une indemnité de six mois de salaire, soit 38'349.60 francs brut, au paiement de ses frais de psychologue, par 1'507.20 francs, et au versement de 7'352.50 francs brut pour des heures supplémentaires.
b) Dans sa réponse du 24 février 2022, la défenderesse a conclu au rejet de la demande en toutes ses conclusions, sous suite de frais et dépens. Elle alléguait notamment que le demandeur avait été licencié en raison dun comportement inapproprié constitutif de harcèlement sexuel et de mobbing, en particulier à légard dun de ses collègues. Il résultait du rapport denquête que le demandeur avait clairement violé ses obligations. Il avait notamment envoyé une photo de son intimité à un de ses collègues, alors quun tel envoi nétait pas souhaité. Il lavait également régulièrement caressé dans le bas du dos et linterpellait dans des termes comme« ma petite pute »; il avait aussi eu des attitudes déplacées à légard dautres collègues. Une ambiance« bon enfant »ne justifiait pas des comportements à caractère sexuel, ni des attitudes blessantes et rabaissantes vis-à-vis dautres collègues. Objectivement, un tel comportement constituait une violation des obligations du travailleur et justifiait la résiliation du contrat de travail. La défenderesse avait versé au demandeur, en février 2021, un montant brut de 14'976.70 francs, notamment à titre de compensation des heures supplémentaires.
c) Le demandeur a répliqué le 25 avril 2022 et la défenderesse a dupliqué le 13 juillet 2022.
d) Le 29 juillet 2022, le demandeur a en lien avec une prétention relative à des heures supplémentaires dont le nombre sélevait désormais à 212.5 heures correspondant à 9'204.60 francs déposé un mémoire de faits nouveaux, sur lequel la défenderesse sest déterminée le 31 août 2022, en admettant le nombre dheures supplémentaires mais en contestant les prétentions financières.
e) La défenderesse a produit le 17 novembre 2022 sa détermination sur les faits de la duplique.
f) Le Tribunal civil a tenu une première audience le 2 décembre 2022. Les parties ont renoncé à présenter des premières plaidoiries et confirmé chacune leurs mémoires respectifs. Le demandeur a précisé que le montant de 45'702.10 francs figurant dans la conclusion no 1 de la demande sentendait de 38'349.60 francs net à titre dindemnité pour licenciement abusif et 7'352.50 francs pour des heures supplémentaires. Les preuves à administrer ont été discutées.
g) Le témoin C.________ a été entendu par le Tribunal civil à son audience du 10 mars 2023.
h) Une troisième audience a eu lieu le 18 août 2023. Le juge a procédé à laudition des témoins J.________, K.________, D.________ et F.________.
i) Le Tribunal civil a tenu une quatrième et dernière audience le 14 mars 2024. Il a entendu les témoins L.________, M.________, N.________, O.________, H.________, I.________ et G.________. Avec laccord des mandataires, le juge a prononcé la clôture de ladministration des preuves et a encore tenté une conciliation, sans succès. Il a été convenu que les parties déposeraient des plaidoiries écrites.
j) Les parties ont produit des plaidoiries écrites, le 30 avril 2024 pour le demandeur et le 17 juillet 2024 pour la défenderesse. Le demandeur a déposé une réplique spontanée le 30 juillet 2024.
E.Par jugement du 8 avril 2025, le Tribunal civil a condamné la défenderesse à verser au demandeur la somme brute de 2'416.65 francs, avec intérêts à 5 % lan dès le 1ermars 2021, rejeté toute autre ou plus ample conclusion, arrêté les frais judiciaires à 5'832 francs et mis ceux-ci, de même que les frais de conciliation, sélevant à 1'300 francs, à la charge du demandeur par 6'772 francs et à celle de la défenderesse par 360 francs, et condamné le demandeur à verser à la défenderesse une indemnité de dépens arrêtée, après compensation, à 9'582 francs. Les 2'416.65 francs alloués correspondaient à des heures supplémentaires (9'225.15 francs pour 212.5 heures supplémentaires, dont 6'808.50 francs déjà versés). Les considérants seront repris plus loin, dans la mesure utile.
F.a) Le 26 mai 2025, A.________ forme appel contre le jugement du Tribunal civil. Il conclut à son annulation et à la condamnation de lintimée à lui verser un montant brut de 25'566.40 francs, avec intérêts à 5 % lan dès le 1ermars 2021, ainsi quun montant de 1'507.20 francs, à titre de remboursement pour les frais médicaux, avec suite de frais et dépens des deux instances. Ses arguments seront repris dans les considérants.
b) Un changement de composition de la Cour et de juge instructeur a été annoncé aux parties le 1erjuillet 2025.
c) Dans sa réponse du 7 juillet 2025, lintimée conclut au rejet de lappel, frais judiciaires et dépens à la charge de lappelant.
d) Le 11 juillet 2025, le juge instructeur a écrit aux parties quun deuxième échange décritures nétait pas nécessaire, que léchange décritures était clos et quil serait statué ultérieurement, sur pièces et sans débats, sous réserve du droit de réplique inconditionnel.
e) Lappelant na pas fait usage de son droit inconditionnel de réplique dans le délai fixé à cet effet.
C O N S I D É R A N T
1.Déposé par écrit, dans le délai légal et motivé, lappel est recevable (art. 308 à 311 CPC).
2.Saisie dun appel, la Cour de céans revoit librement la cause, en fait et en droit, avec un pouvoir de cognition complet (cf. notammentJeandin, in : CR CPC, 2eéd., n. 5 Intro art. 308-334).
3.Le Tribunal civil a condamné la défenderesse à verser au demandeur la somme brute de 2'416.65 francs, plus intérêts (solde du paiement desheures supplémentaires effectuées entre décembre 2019 et mars 2020), etrejeté toute autre ou plus ample conclusion. Dans son mémoire dappel, lappelant conclut à lannulation du jugement et à la condamnation de lintimée à lui verser un montant brut de 25'566.40 francs, plus intérêts (on comprend, même si lappelant nexplique pas le calcul, que cest à titre dindemnité pour licenciement abusif, correspondant à« quatre mois de salaire »), ainsi quun montant de 1'507.20 francs, à titre de remboursement pour les frais médicaux. En prenant ces conclusions au pied de la lettre, on devrait considérer que lappelant renonce ainsi aux 2'416.65 francs, plus intérêts, qui lui ont été alloués en première instance pour des heuressupplémentaires, puisquil demande expressément lannulation du jugement entrepris, puis ne prend des conclusions condamnatoires quau sujet dune indemnité pour licenciement abusif et du remboursement de frais médicaux, et que, formellement, il ne demande donc pas la confirmation de la condamnation relative aux heures supplémentaires. Il relèverait cependant dun formalisme excessif dinterpréter littéralement les conclusions prises par lappelant et lon considérera que lappel ne tend pas à lannulation du jugement entrepris au sujet des 2'416.65 francs, plus intérêts, accordés en première instance, mais seulement à la réforme du chiffre 2 du dispositif attaqué (« Rejette toute autre ou plus ample conclusion »).
4.a) Le Tribunal civil a retenu que, sur la base de lenquête dont elle avait chargé E.________ SA, enquête qui avait rempli les exigences jurisprudentielles en la matière, la défenderesse pouvait tenir pour vraisemblables les déclarations de C.________ au sujet des agissements du demandeur et ainsi se départir du contrat qui la liait à lui, quand bien même il ne se serait agi que de soupçons ; on ne pouvait pas considérer que le licenciement avait été prononcé sans justification raisonnable et il nétait dès lors pas abusif à cet égard.
b) Dans son m .oire dappel, lappelant ne revient ni sur le caractère suffisant de lenquête interne, ni sur les faits établis par cette enquête, ni sur la réalité des motifs invoqués par lintimée pour justifier le licenciement, quil contestait en première instance. Il ny a donc pas lieu de revenir sur ces questions et le licenciement doit être tenu pour non abusif, sous réserve de lexamen des griefs de lappelant au sujet de la manière dont le licenciement a été communiqué aux collaborateurs de lentreprise, griefs qui seront examinés ci-après.
c) Avant dexaminer la manière dont le licenciement a été donné, il est utile de rappeler encore brièvement les éléments qui ont conduit lemployeur à décider le licenciement ordinaire de lappelant. En substance, un employé de lintimée a signalé à sa responsable des ressources humaines au sein de lentreprise des agissements, quil imputait à lappelant et dont il considérait quils constituaient des atteintes à son intégrité. Devant ce signalement, lemployeur a confié un mandat à la société E.________ SA, spécialisée dans le conseil en matière de santé au travail, afin de mener une enquête. Un rapport a été rédigé, après laudition par son auteur (directeur régional de E.________ SA) des différentes personnes concernées au sein de lintimée, dont le dénonçant, la personne désignée comme lauteur des agissements et trois témoins. Les entretiens ont été consignés et signés et il est faux de soutenir que lappelant naurait pas pu se défendre contre les accusations portées à son encontre puisque le rapport détaille précisément la «[p]rise de position de A.________ (personne mise en cause)» pour chacun des faits reprochés. Au terme de son analyse des éléments recueillis, lauteur du rapport a retenu que les propos, plaisanteries ou insultes répétées à connotation sexuelle ou sexiste étaient partiellement reconnus et que (pour les autres) le dénonçant paraissait crédible, eu égard aux faits tels que relatés par les témoins, y compris pour de possibles agressions sexuelles qui auraient été commises à trois reprises, lenquêteur ayant en outre eu «la preuve de lenvoi de la photo dexhibition dune partie de lorgane génital» de lappelant. Sous langle du mobbing, les témoins avaient confirmé les agissements caractéristiques imputés à lappelant, au détriment du dénonçant, et la situation entrait bien, en tenant compte des éléments objectifs de trois témoignages, dans une situation de mobbing. Le rapport recommandait ainsi le licenciement ordinaire de lappelant, comme mesure «sinscriv[ant] dans lobligation de lemployeur décarter le responsable du harcèlement sexuel et du mobbing et dans lobligation dassurer la protection de lintégrité de ses collaborateurs-trices». Sur la base de ce rapport dont lappelant ne conteste pas quil a été élaboré de manière à acquérir une force probante , lemployeur pouvait légitimement, après avoir fait les vérifications quon pouvait attendre de lui (en particulier, précisément, mandater une société spécialisée dans ce domaine, pour une enquête interne complète), tenir pour établis les faits sur lesquels elle a fondé le licenciement, ainsi que le communiqué dont il sera question ci-dessous.
5.Selon le Tribunal civil, la communication du 27 mai 2021 ne suffisait pas, à elle seule, à rendre le congé abusif, cette communication natteignant pas le degré de gravité nécessaire pour quune atteinte à la personnalité soit reconnue (cons. 3c, p. 18).
5.1.a) En droit suisse du travail, la liberté de la résiliation prévaut, de sorte que, pour être valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier ; le droit fondamental de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est cependant limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO) (arrêts du TF du 23.09.2020 [4A_266/2020] cons. 3.1 et du 28.04.2017 [4A_485/2016] cons. 2.1).
b) La résiliation ordinaire du contrat de travail est abusive lorsqu'elle intervient dans l'une des situations énumérées à l'article 336 al. 1 CO, lesquelles se rapportent aux motifs de la partie qui résilie. Cette disposition restreint, pour chaque cocontractant, le droit de mettre unilatéralement fin au contrat. L'abus n'est pas obligatoirement inhérent au motif de la résiliation ; il peut également surgir dans ses modalités. La partie qui veut mettre fin au contrat, même pour un motif légitime, doit exercer son droit avec des égards et s'abstenir de tout comportement biaisé ou trompeur. Ainsi, un comportement violant manifestement le contrat, par exemple une atteinte grave au droit de la personnalité (art. 328 al. 1 CO), dans le contexte d'une résiliation, peut faire apparaître celle-ci comme abusive. En revanche, un comportement qui ne serait simplement pas convenable ou indigne des relations commerciales établies ne suffit pas. Il n'appartient pas à l'ordre juridique de sanctionner une attitude seulement incorrecte (arrêt du TF du 04.10.2023 [4A_189/2023] cons. 4.2). Lemployeur doit notamment veiller, dans le cadre dune résiliation, à ne pas stigmatiser le comportement du travailleur, de manière inutilement vexatoire et au-delà du cercle des intéressés, sous peine de rendre le congé abusif, quand bien même les faits reprochés au travailleur sont exacts (arrêt du TF du 28.04.2017 [4A_485/2016] cons. 2.2.2).
c) Nimporte quelle atteinte à la personnalité ne justifie pas une indemnité, respectivement ne rend pas le licenciement abusif. L'atteinte doit revêtir une certaine gravité objective et doit être ressentie par la victime, subjectivement, comme une souffrance morale suffisamment forte pour qu'il apparaisse légitime de s'adresser au juge afin d'obtenir réparation (ATF 125 III 70 cons. 3a et les réf. cit.). La gravité de l'atteinte à la personnalité suppose en tout cas une atteinte extraordinaire,« dont l'intensité dépasse l'émoi ou le souci habituel, de telle sorte qu'elle peut fonder une prétention particulière contre son auteur, alors que la vie exige de chacun qu'il tolère de petites contrariétés »(arrêt de la Cour de justice du Tribunal cantonal genevois, Chambre des prudhommes, du 19.05.2020 [CAPH/99/2020] cons. 3.1.2 et 3.2.1, confirmé par arrêt du TF du 01.12.2020 [4A_326/2020] ; cité par le Tribunal civil).
d) Le Tribunal fédéral a notamment considéré comme violant la personnalité le fait, pour un employeur, en loccurrence un syndicat, dévoquer les raisons de se séparer dun collaborateur devant tous les employés, en les invitant à éviter tout contact avec le collaborateur licencié, et de sexprimer dans la presse sur la procédure et les origines du licenciement, reprochant à son employé de lui avoir dissimulé son rôle dans la direction dune secte, ainsi que son attachement à des partis politiques de droite (ATF 130 III 699, JT 2006 I 93).
e) La Cour de céans a jugé abusif le fait, pour un employeur, denvoyer une lettre à tous les collaborateurs, les informant de« violations flagrantes et récurrentes »de la Loi sur le service de lemploi de la part du collaborateur licencié, alors que ce collaborateur ne pouvait se voir imputer une quelconque responsabilité dans les déboires administratifs rencontrés par lemployeur (arrêt de la Cour de céans du 12.09.2017 [CACIV.2017.42]).
f) Le Tribunal cantonal vaudois a considéré que nétait pas abusif le licenciement dun médecin accompagné dun communiqué adressé à certains collaborateurs, qui disait :« [d]ans sa séance du 11 septembre 2004, le Conseil d'administration [ ] a mis fin, avec effet immédiat, aux activités de X. dans notre hôpital. Le Conseil d'administration a été amené à prendre cette décision sur la base d'un rapport médical externe établi par [un professeur], à propos de quatre cas opérés par X. Même si ce dernier conteste les conclusions de ce rapport qui a été demandé unilatéralement par [lemployeur], le Conseil d'administration est arrivé à la conclusion que X. ne pouvait répondre comme chirurgien-chef à la mission de notre hôpital ». Les juges ont retenu que ce communiqué ne constituait pas une violation des droits de la personnalité du demandeur, car il sagissait dune annonce sobre et factuelle du terme, avec effet immédiat, des activités du médecin (arrêt de la Cour Civile du Tribunal cantonal vaudois du 11.03.2011 [40/2011/PBH] cons. IV c/ca).
g) Récemment, la Cour de céans a considéré que le licenciement ordinaire, avec libération immédiate de lobligation de travailler, nétait pas abusif quand lemployeur avait informé les collaborateurs du département concerné, lors dune séance au cours de laquelle la responsable du département leur avait indiqué que le licenciement de leur collègue était intervenu pour violation des politiques internes de lentreprise, respectivement pour non-respect de la politique dintégrité de lentreprise ou pour avoir« violé deux procédures », et que lemployé concerné avait été immédiatement libéré de son obligation de travailler (arrêt de la Cour de céans du 24.06.2025 [CACIV.2025.25] cons. 6.4).
h) Dans larrêt fédéral auquel lappelant se réfère (arrêt du TF du 30.07.2020 [4A_123/2020] cons. 5, cité au ch. 6, p. 3 du mémoire dappel), le Tribunal fédéral a en fait, contrairement à ce quon pourrait croire à la lecture du mémoire dappel, considéré quune violation de l'article 49 CO ne pouvait pas être retenue, ce qui n'excluait pas encore que le communiqué de l'employeuse ait pu attenter à la personnalité de l'employé, cette question souffrant cependant de rester indécise (cons. 6 de larrêt).
5.2.a) Le Tribunal civil a dabord rappelé que le licenciement du demandeur avait été annoncé par le biais dun communiqué placardé sur les panneaux daffichage de lentreprise, mentionnant de« graves infractions aux directives et valeurs de [l]entreprise »et précisant que« les rapports de travail [ ] ont été résiliés pour fin août 2020. Il quitte B.________ à ce jour ». Pour le premier juge, linformation transmise aux collaborateurs avait un caractère tout général ; quand bien même le communiqué mentionnait de« graves »infractions, il ne faisait référence quaux« directives », ce qui était suffisamment vague car les directives dune entreprise regroupaient un large éventail déléments. Il en allait de même des« valeurs ». Il était ainsi douteux quen soi, ce communiqué atteignait la gravité objective nécessaire pour constituer une atteinte à la personnalité et ainsi rende le congé abusif. Le communiqué à lui seul ne permettait pas dincriminer outre mesure le demandeur. Il précisait la date de fin du contrat de travail et la défenderesse navait dès lors pas laissé entendre que le licenciement aurait été immédiat.
b) Lappelant rappelle que le communiqué de lintimée le citait nommément et informait les lecteurs que de« graves infractions aux directives et valeurs de [l]entreprise »avaient conduit à son départ immédiat. Il soutient que, dans le langage commun, le terme« infraction »est associé à des actions à caractère pénal, conduisant leurs auteurs devant les tribunaux. En plus, lintimée a usé du qualificatif« graves », au pluriel, sans expression visant à en modérer le nombre ; lidée de la défenderesse était que le lecteur comprenne que les« graves infractions »avaient été nombreuses et/ou répétées de nombreuses fois. Les termes utilisés étaient suffisamment généraux pour que le lecteur ne sache pas de quoi il sagissait, ce qui ne pouvait que donner lieu à toutes sortes de spéculations et était propre à ternir lhonneur et la réputation de lappelant, sans lui laisser la possibilité de se défendre. La référence aux« valeurs »de lentreprise avait pour but que le lecteur ne pense pas simplement à des directives de travail, mais à bien plus (honnêteté, interdiction du harcèlement sexuel, non-discrimination, etc.). Les reproches faits ouvraient ainsi la porte à toutes les hypothèses, en les dirigeant sciemment vers les plus graves dentre elles (vols, viols, harcèlement sexuel, etc.). La communication précisant que lappelant quittait lentreprise le même jour était encore propre à renforcer les spéculations quant à la gravité des faits. Comme lappelant était employé de longue date, son départ abrupt laissait encore plus penser que ce quon lui reprochait était grave. Latteinte à sa personnalité nétait pas nécessaire pour informer les collaborateurs et lintimée aurait pu se contenter dun texte plus adéquat. Pour lappelant, le congé est ainsi intervenu en violation de larticle 328 CO.
c) On retiendra que si le communiqué mentionnait certes des« graves infractions », ce nétait quen rapport avec les« directives et valeurs de [l]entreprise », sans que puisse naître chez le lecteur un tant soit peu attentif le sentiment que les reproches faits à lemployé licencié pourraient avoir un caractère pénal. La formulation choisie par lintimée excluait même implicitement des reproches relevant du droit pénal, ce qui était dailleurs avantageux pour lappelant, puisque certains des griefs résultant du rapport denquête ne relevaient pas forcément du seul droit civil. Il est donc faux de prétendre que le texte du communiqué aurait sciemment dirigé le lecteur vers des infractions pénales et même les plus graves de celles-ci (vols, viols, harcèlement sexuel, etc.). Cela étant, parler de« graves infractions aux directives et valeurs de [l]entreprise »nétait en tout cas pas factuellement inexact puisque, selon le rapport denquête (voir cons. 4.c) ci-dessus), lappelant avait commis trois agressions sexuelles, proféré des propos, plaisanteries et insultes répétés à connotation sexuelle ou sexiste, présenté une photographie dexhibition dune partie génitale et exercé du mobbing. La formulation utilisée était certes vague et pouvait laisser la porte ouverte à certaines spéculations, mais il aurait été beaucoup plus destructeur pour lappelant que lintimée expose concrètement quels griefs lui étaient faits. À linverse, labsence totale de motivation du licenciement, dans le communiqué, aurait laissé la place à encore plus de spéculations, qui nauraient pas été à lavantage de lemployé. Si le communiqué affiché le 27 mai 2020 mentionnait que lappelant quittait lentreprise le jour même, il disait aussi que« les rapports de travail avec A.________ ont été résiliés pour fin août 2020 », ce qui, dans une annonce de quelques lignes, ne pouvait pas échapper aux lecteurs. Ces derniers voyaient donc immédiatement que ce nétait pas un licenciement avec effet immédiat qui avait été prononcé, mais bien un licenciement ordinaire. Cela devait les amener à considérer que les faits reprochés à lappelant, sils étaient« graves », ne létaient pas suffisamment pour justifier un licenciement immédiat.Certes, la jurisprudence a retenu que «selon l'expérience générale de la vie, le licenciement assorti d'une libération immédiate de l'obligation de travailler, restitution immédiate des clés avec interdiction d'accéder aux locaux, mesures de surveillance pour récupérer les effets personnels et interdiction de prendre contact avec le personnel est de nature à faire naître chez les autres employés le soupçon que le licenciement se fonde sur des motifs graves, à tout le moins lorsque, comme en l'espèce, il n'y a pas de raisons particulières liées par exemple à des données sensibles ou à un risque de perte de clientèle» (arrêt du TF du 04.10.2017 [4A_92/2017] cons. 2.5.2). En loccurrence toutefois, le communiqué permet clairement de comprendre que le licenciement est ordinaire et que si libération de lobligation de travail il y a eu, elle na pas été assortie de toute la série de mesures évoquées par le Tribunal fédéral. En effet, lemployeur na nullement interdit à lemployé de prendre contact avec ses collègues (il la dailleurs fait en évoquant ouvertement les griefs qui lui étaient faits) et il y avait ici de sérieuses raisons de ne pas maintenir lappelant dans les locaux, afin dapaiser le plus rapidement possible une forme de sérénité, ce qui ne laissait pas parallèlement entendre des motifs dune gravité telle que le licenciement aurait été immédiat.Les griefs émis envers lappelant étaient ainsi relativisés, par le fait même que le licenciement était clairement ordinaire et non assorti de mesures particulières, autres que la libération immédiate de lobligation de travailler, ordinairement souhaitée également par lemployé visé par le licenciement et dont on ninfère pas dans tous les cas que les motifs du licenciement auraient atteint la gravité pouvant justifier un licenciement immédiat et que le licenciement naurait été quordinaire pour préserver lemployeur dune contestation en lien avec les justes motifs.Lintimée avait le droit daviser son personnel quun responsable de département, qui avait des employés sous ses ordres, avait été licencié avec un préavis de trois mois et quittait lentreprise le jour même. Elle la fait dans des termes mesurés et en mentionnant des éléments factuellement exacts. Rien, dans le texte du communiqué qui ne contient aucune outrance, ne permet de retenir comme lappelant le voudrait une intention dolosive de la part de lintimée à ce sujet ; largumentation de lappelant à ce sujet est purement spéculative et se heurte dailleurs aux éléments concrets du dossier, en particulier au texte même du communiqué.
5.3.a) Le Tribunal civil a retenu que laffichage dun communiqué semblait être la manière usuelle dannoncer les« départs »au sein de la défenderesse et que cela navait pas été fait uniquement pour le demandeur (des témoins avaient expliqué que cétait lhabitude chez la défenderesse : D.________ ; J.________). Le texte avait été retiré rapidement de laffichage. La défenderesse ne lavait donc pas négligemment laissé affiché plus que nécessaire. Elle était en outre dans son bon droit en communiquant à son personnel la fin des rapports de travail dun employé qui occupait un poste à responsabilité et avait des collaborateurs sous ses ordres. Par ailleurs, le demandeur ne démontrait pas que dautres personnes, externes à lentreprise, auraient eu connaissance du communiqué.
b) Lappelant soutient que laffichage public du communiqué nétait pas nécessaire. Il écrit :« Comme le retient la décision entreprise, le communiqué litigieux était placardé, en français et en allemand, sur les panneaux daffichage des réfectoires, de la logistique et de la production, ainsi à la vue de lensemble des collaborateurs, y compris despersonnes externesà lentreprise ». Selon lui, si la pratique de laffichage était usuelle, cela ne la rendait pas licite. Le fait de communiquer un licenciement à des tiers est typiquement constitutif dune atteinte à la personnalité du travailleur concerné. Une communication interne et ciblée aurait permis datteindre le but dinformation visé par lintimée.
c) En fait, le Tribunal civil, sur cette question, a seulement retenu que le communiqué avait été affiché et que le demandeur ne démontrait pas que dautres personnes, externes à lentreprise, en auraient eu connaissance. Quand lappelant se réfère, pour ses allégations, à la page 4 du jugement entrepris, il ne renvoie en fait quau résumé de ses propres allégués fait par le premier juge dès la page 3 du jugement :« En substance, le demandeur allègue [ ] Après le licenciement, la défenderesse a affiché un communiqué au sujet du demandeur sur les panneaux daffichage du réfectoire, de la logistique et de la production ; ce communiqué était à la vue de lensemble des collaborateurs, y compris des personnes externes à lentreprise. Ce communiqué, en français et en allemand, avait un caractère stigmatisant à légard du demandeur. La défenderesse a ainsi causé une grave atteinte aux droits de la personnalité du demandeur, ce qui a eu des conséquences sur sa santé ». Il est donc faux de prétendre, comme le fait lappelant, que le Tribunal civil aurait retenu ces faits. Le procédé est contraire à la bonne foi. Par ailleurs, lappelant ne dit pas comment auraient été prouvés les faits quil allègue. Il faut dès lors sen tenir à ce que le premier juge a effectivement retenu.
d) Cela étant, laffichage du communiqué dans les locaux de lentreprise, pour un temps assez bref et sans que des personnes externes à lentreprise en aient connaissance (seuls faits établis à ce sujet), était un moyen adéquat daviser les collaborateurs du licenciement dun responsable de département, dans une entreprise comme celle de lintimée, qui procédait ainsi de la manière qui lui était habituelle. Même si le fait quelle affichait tous les départs ne rend pas le procédé en soi licite, cela démontre une volonté de ne pas faire différemment pour lappelant que dans dautres situations, ce dont on déduit une absence de stigmatisation. Un tel licenciement devait sans doute être annoncé : les collaborateurs auraient bien vu que lappelant nétait, du jour au lendemain, plus dans les locaux de lentreprise et labsence dannonce aurait forcément conduit à la propagation de certaines rumeurs nuisibles à lappelant, par exemple au sujet dun éventuel licenciement avec effet immédiat. Le grief de lappelant est infondé.
6.a) Le Tribunal civil a retenu que vu le contexte entourant la fin des longs rapports de travail qui liaient les parties, il apparaissait que ce nétait pas tant la communication du licenciement qui avait atteint le demandeur dans sa santé, mais bien la perte de son emploi. On ne pouvait pas exclure quun licenciement purement économique laurait affecté de la même manière. Le demandeur semblait parler ouvertement à ses collègues de la problématique en cours (témoin K.________) :« On me demande si jai été mis au courant de lenquête menée à linterne envers A.________. Officiellement, non. Officieusement, je lai su en appelant A.________ lorsque jai appris que celui-ci était suspendu. Cest lui qui ma parlé dune accusation de mobbing et dharcèlement sexuel »;« Le seul contact que nous avons eu après mon départ de lentreprise, cétait en mai 2020, lorsque laffaire à lorigine de la procédure dont vous êtes saisi est sortie. A.________ ma à ce moment-là téléphoné pour men parler »). On voyait ainsi mal que la communication subséquente de la défenderesse ait pu en elle-même porter atteinte à la personnalité du demandeur.
b) Selon lappelant, la version du Tribunal civil ne trouve aucune assise dans le dossier. Son psychologue, le Dr P.________, a écrit ceci :« ce licenciement a été traumatique et le sentiment de trahison qui en a découlé a été tel quil la fait souffrir dans son identité et la profondément atteint dans sa propre confiance [suit la description de symptômes comme lanxiété, des sentiments dépressifs, la perte dappétit et un sommeil fortement troublé] ». Daprès lappelant, ce nest donc pas la perte demploi qui a été à lorigine dun tel traumatisme, respectivement, selon le Dr Q.________« les accusations quon lui adresse », suite auxquelles il sest dit« choqué, atterré ». Ce nest ainsi pas la simple perte dun emploi de trente ans, mais bien le licenciement, soit la façon dont il a perdu son emploi, qui a provoqué létat dépressif de lappelant. Il est à la fois faux et impossible de séquencer les choses comme la fait le Tribunal civil. En accordant, dans la dépression de lappelant, tout le poids à la perte de lemploi et aucun au licenciement, la décision entreprise contrevient sans motif valable aux éléments figurant au dossier. Latteinte à la personnalité que lappelant a subie dans le cadre de son licenciement a joué un rôle majeur dans sa dépression post-licenciement.
c) Les explications du psychologue, telles que lappelant les reproduit dans son mémoire dappel, ne suffisent pas pour quon puisse en tirer les conclusions quil voudrait. Il est en effet question du« licenciement »et non des modalités de celui-ci, ni en particulier de la manière dont il a été communiqué aux autres collaborateurs de lentreprise. Sagissant du sentiment de« trahison », il peut provenir aussi bien du fait que lappelant a été licencié après un long engagement, mais aussi et peut-être surtout du fait quil avait été dénoncé par un collègue avec lequel, selon lui, il entretenait auparavant des liens amicaux, respectivement parce quil contestait les reproches qui lui étaient faits dans lenquête E.________, alors quil considérait lui-même que son comportement sinscrivait dans une ambiance «bon enfant» qui était, à son avis, générale et durable au sein de lentreprise. Dans loptique de A.________, qui ne percevait pas son propre comportement comme problématique, lenquête confiée à E.________, les conclusions auquel lenquêteur est parvenu, puis les conséquences quen a tirées lemployeur ont pu apparaître insupportables à un travailleur aveuglé par son propre comportement, au point de réagir aux tentatives de ses collègues dy mettre des limites en disant que «cétait pour rigoler». Tout cela na rien à voir avec des modalités irrespectueuses de licenciement, mais avec le fait que lemployeur a réagi (comme il en avait lobligation) au comportement du travailleur, a procédé à des investigations qui ont objectivé les sérieux débordements (cons. 4.c) ci-dessus), puis la licencié, de manière ordinaire, ce qui a placé le travailleur dans la position de perdre un emploi quil avait depuis de très nombreuses années. Lattestation du Dr Q.________, médecin généraliste FMH, ne permet pas non plus de faire un lien entre la manière dont le licenciement a été communiqué et les troubles qui ont été constatés par la suite. Le Dr Q.________ a en effet écrit ceci :« A.________ ma consulté le 09.06.2020 suite à son renvoi immédiat survenu le 27.05.2020. Dans le courant du mois de mars, un collègue de travail laurait accusé de harcèlement sexuel et de mobbing. Une enquête interne mandatée par la direction mais jugée partiale aurait confirmé la décision de renvoi immédiat avec licenciement au 31.08.2020. A.________ conteste catégoriquement les accusations quon lui adresse. Il sest dit très choqué, atterré ». Là non plus, il nest pas question de la manière dont le licenciement a été donné, mais du licenciement lui-même et des motifs (existants) qui ont été invoqués. Par ailleurs et comme la relevé le Tribunal civil, lappelant semblait parler ouvertement à ses collègues de la problématique en cours. En cela, la situation rappelle à certains égards une précédente cause dans laquelle la Cour de céans a considéré que le traitement médiatique qui avait été fait dun licenciement ordinaire justifié sur le principe ne le rendait pas abusif du fait que la presse sétait faite lécho de ce licenciement, en en comprenant au demeurant mal la nature ordinaire, pour le motif notamment que le travailleur sétait lui-même aussi montré actif sur le plan médiatique (arrêt de la Cour dappel civile du 03.02.2025 [CACIV.2024.54], cons. 4.b). En transposant celamutatis mutandis, on doit retenir quici, les reproches faits au travailleur nont pas en soi été cachés par ce dernier à ses collègues. Bien plus, il leur en a parlé, sans taire que les griefs de son employeur envers lui concernaient des soupçons harcèlement sexuel et de mobbing (le fait que le travailleur nait évoqué que des «soupçons» et non des «faits établis» est logique, venant de celui qui nadmettait que partiellement les faits, mais dont lemployeur pouvait penser, sur la base des clarifications sérieuses quil a effectuées par le biais dune enquête externe, que ces faits étaient réalisés voir cons. 4.c) ci-dessus). Les collègues de travail nont donc pas appris les difficultés par le seul communiqué de lemployeur, mais par ce que lappelant en avait lui-même spontanément dit. Cela amenuisait très largement la portée du communiqué pour le travailleur.
d) Dans ces conditions, il faut, avec le premier juge, retenir labsence datteinte à la personnalité qui justifierait que le licenciement soit qualifié dabusif.
7.a) Au sujet des frais médicaux dont le demandeur réclamait le remboursement, le Tribunal civil a considéré, sous langle de larticle 41 CO, quaussi bien lacte illicite que la faute faisaient défaut. La défenderesse avait, à bon droit, résilié le contrat de travail qui la liait au demandeur, de manière ordinaire, après avoir procédé aux investigations qui étaient attendues delle. La prétention du demandeur en paiement de ses frais médicaux, sur la base de larticle 41 CO, devait dès lors être rejetée.
b) Daprès lappelant, sa personnalité a été violée par la communication publique faite par lintimée sur les panneaux daffichage, ce qui est constitutif dacte illicite. Le fait de porter les motifs du licenciement à la connaissance de lensemble de lentreprise et même de tiers aucunement concernés est constitutif dune faute. Un lien de causalité est aussi donné. Dans sa demande, lappelant a allégué avoir dû consulter un psychologue durant vingt séances, pour un coût de 1'507.20 francs.
c) Comme la retenu le Tribunal civil, lintimée a, à bon droit, résilié le contrat de travail, après avoir procédé aux investigations nécessaires. Comme on la vu plus haut, la manière dont le licenciement a été communiqué aux collaborateurs de lintimée il nest pas établi quil aurait été porté à la connaissance de tiers ne constituait pas une atteinte illicite à la personnalité de lappelant. Les conditions dapplication de larticle 41 CO ne sont donc pas réunies.
8.Vu ce qui précède, lappel doit être rejeté et le jugement entrepris confirmé. La procédure est gratuite, vu la valeur litigieuse au stade de lappel (art. 114 let. c CPC). Pour la procédure dappel, lappelant devra verser à lintimée une indemnité de dépens qui peut être fixée à 1'000 francs, frais et TVA inclus, au vu du dossier, soit notamment du temps nécessaire pour étudier le mémoire dappel et de la réponse produite par lintimée, qui na pas présenté de mémoire dhonoraires (art. 105 al. 2 CPC).
Par ces motifs,LA COUR D'APPEL CIVILE
1.Rejette lappel et confirme le jugement entrepris.
2.Statue sans frais.
3.Condamne lappelant à verser à lintimée, pour la procédure dappel, une indemnité de dépens de 1'000 francs, frais et TVA inclus.
Neuchâtel, le 8 septembre 2025