A-4657/2025

Bundesverwaltungsgericht Tribunal administratif fédéral Tribunale amministrativo federale Tribunal administrativ federal Abteilung I A-4657/2025 Urteil vom 8. Juni 2026 Besetzung Richter Ralf Imstepf (Vorsitz), Richterin Christine Ackermann, Richter Jérôme Candrian, Gerichtsschreiberin Monique Schnell Luchsinger. Parteien A._______, (...), vertreten durch Simon Schneider, Rechtsanwalt, (...) (...) Beschwerdeführer, gegen Schweizerische Bundesbahnen SBB, Recht & Compliance Human Resources, Hilfikerstrasse 1, 3000 Bern 65 SBB, Vorinstanz. Gegenstand Auflösung des Arbeitsverhältnisses; Verfügung vom 22. Mai 2025. Sachverhalt: A. A._______ (nachfolgend: Arbeitnehmer), geboren am (...) 1981, war seit dem 1. September 2023 bei der Schweizerischen Bundesbahnen SBB AG (nachfolgend: SBB AG oder Arbeitgeberin) als (Tätigkeit und Ort) angestellt, wo er unter anderem (Beschrieb der Tätigkeit) arbeitete. B. B.a Am 7. Januar 2025 wurde er im Zusammenhang mit Unregelmässigkeiten bei seiner Arbeitszeiterfassung befragt, wobei er zugab, von Oktober bis Dezember 2024 die Arbeitszeiterfassung zu seinen Gunsten manipuliert zu haben. B.b Die SBB AG teilte ihm mit Schreiben vom 10. Januar 2025 mit, dass sie beabsichtige, ihn wegen dieser Vorkommnisse ordentlich zu entlassen und gewährte ihm hierzu das rechtliche Gehör. B.c Ebenfalls am 10. Januar 2025 verunfallte der Arbeitnehmer mit seinem Auto, worauf ihn die Arbeitgeberin mit Schreiben vom 14. Januar 2024 freistellte. Mit Schreiben vom 27. Januar 2025 forderte die SBB AG den Arbeitnehmer zur Rückgabe des betrieblichen Eigentums auf und gewährte ihm erneut das rechtliche Gehör zur beabsichtigten ordentlichen Kündigung. Ferner hielt sie fest, dass die Sperrfrist nicht gelte, da der Unfall selbstverschuldet sei. B.d Am 29. Januar 2025 verunfallte der Arbeitnehmer erneut. Am 6. Februar 2025 trat er für eine stationäre Behandlung in eine psychiatrische Klinik ein. Am 7. Februar 2025 wurde er im Spital (Ort) notfallmässig unfallchirurgisch behandelt. B.e Der zwischenzeitlich anwaltlich vertretene Beschwerdeführer nahm mit Schreiben vom 18. Februar 2025 das rechtliche Gehör war und hielt fest, dass zumindest der zweite Unfall vom 29. Januar 2025 eine Sperrfrist auslöse. Auf den Erlass der Kündigung sei zu verzichten. Stattdessen sei eine Kündigungsandrohung (Mahnung) auszusprechen. Allenfalls seien weitere geeignete Massnahmen zur Verbesserung und Stabilisierung der Situation zu treffen. B.f Mit Verfügung vom 22. Mai 2025 kündigte die SBB AG das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer per 31. August 2025, wobei sie sich auf Ziff. 170, Ziff. 173 Abs. 1 Bst. a und b und Ziff. 174 des Gesamtarbeitsvertrags der SBB AG vom 26. November 2018 (nachfolgend GAV SBB [2019]; in der seit 1. Januar 2025 gültigen Fassung) stützte. Sie begründete die Kündigungsverfügung damit, dass der Arbeitnehmer durch die Manipulationen bei der Arbeitszeiterfassung sie als Arbeitgeberin geschädigt sowie gegen die Sorgfalts- und Treuepflicht und auch gegen ihren Verhaltenskodex verstossen habe. Damit habe er das Vertrauensverhältnis grundlegend zerstört, weshalb eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses weder vorstell- noch zumutbar sei. C. C.a Mit Eingabe vom 26. Juni 2025 erhebt der Arbeitnehmer (nachfolgend auch: Beschwerdeführer) Beschwerde gegen die Kündigungsverfügung der SBB AG (nachfolgend auch Vorinstanz) vom 22. Mai 2025 beim Bundesverwaltungsgericht. Er beantragt, es sei ihm eine Entschädigung in der Höhe von sechs Bruttomonatslöhnen ohne Abzug der Sozialversicherungsbeiträge wegen sachlich nicht gerechtfertigter Kündigung zuzusprechen (Rechtsbegehren Ziff. 1). Weiter sei ihm gestützt auf Art. 19 Abs. 3 des Bundespersonalgesetzes vom 24. März 2022 (BPG; RS 172.220.1) eine Entschädigung in der Höhe von einem Bruttolohn, inkl. regelmässig ausgerichtete Zulagen und mit Abzug der Sozialversicherungsbeträge zuzusprechen (Rechtbegehren Ziff. 2); unter Kosten- und Entschädigungsfolge zulasten der Vorinstanz. Zur Begründung bringt er im Wesentlichen vor, die ordentliche Kündigung sei ohne vorgängige Kündigungsandrohung (Mahnung) erfolgt. Auf eine solche habe auch nicht verzichtet werden dürfen. Sie sei daher unverhältnismässig und sachlich nicht gerechtfertigt, weshalb ihm gestützt auf Ziff. 183 Abs. 1 Bst. a SBB GAV (2019) und Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG eine Entschädigung von sechs Monatslöhnen und - gestützt auf Art. 19 Abs. 3 BPG - noch ein weiterer Monatslohn zustehe. Er sei 43 Jahre alt und stehe im zweiten Dienstjahr. C.b Mit Vernehmlassung vom 2. September 2025 beantragt die Vorinstanz die vollumfängliche Abweisung der Beschwerde und hält fest, eine Kündigungsandrohung (Mahnung) erübrige sich, da das Vertrauensverhältnis durch die Arbeitszeitmanipulation zerstört sei und gar eine fristlose Kündigung gerechtfertigt hätte. C.c Der Beschwerdeführer reicht am 27. Oktober 2025 seine Schlussbemerkungen ein. Seiner Ansicht nach ist eine Kündigungsandrohung (Mahnung) zwingend, denn die Vorinstanz habe mit dem Verzicht auf die fristlose Kündigung dargetan, dass lediglich ein Grund für eine ordentliche Kündigung vorliege, was vorgängig eine Kündigungsandrohung (Mahnung) erforderlich mache. Am 13. März 2026 reicht er eine Kostennote ein. D. Auf die Vorbringen der Verfahrensbeteiligten und die Akten wird nachfolgend insoweit eingegangen, als dies für den vorliegenden Entscheid wesentlich ist. Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung: 1. 1.1 Verfügungen eines Arbeitgebers im Sinne von Art. 3 BPG können gemäss Art. 36 Abs. 1 BPG und Art. 182 des GAV SBB (2019) mit Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht angefochten werden. Beim angefochtenen Entscheid handelt es sich um eine Verfügung (vgl. Art. 5 des Verwaltungsverfahrensgesetzes vom 20. Dezember 1968 [VwVG, SR 172.021]), die von einem Arbeitgeber im Sinne von Art. 3 Abs. 1 Bst. d BPG erlassen wurde. Das Bundesverwaltungsgericht ist zur Beurteilung der Beschwerde zuständig. Das Verfahren richtet sich nach dem VwVG, soweit das Verwaltungsgerichtsgesetz vom 17. Juni 2005 (VGG; SR 173.32) und das Bundespersonalrecht nichts anderes bestimmen (Art. 37 VGG und Art. 34 ff. BPG). 1.2 Der Beschwerdeführer hat sich am vorinstanzlichen Verfahren beteiligt und ist als Adressat der angefochtenen Verfügung sowohl formell als auch materiell beschwert, weshalb er zur Beschwerde legitimiert ist (Art. 48 Abs. 1 VwVG). 1.3 Auf die im Übrigen frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde ist einzutreten (vgl. Art. 50 Abs. 1 und Art. 52 Abs. 1 VwVG). 2. 2.1 Das Bundesverwaltungsgericht überprüft die angefochtene Verfügung auf Rechtsverletzungen - einschliesslich unrichtiger oder unvollständiger Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts und Rechtsfehler bei der Ausübung des Ermessens - sowie auf Angemessenheit hin (vgl. Art. 49 VwVG). Bei der Prüfung der Angemessenheit auferlegt sich das Bundesverwaltungsgericht, wenn es um die Leistungsbeurteilung von Bediensteten des Bundes, um verwaltungsorganisatorische Fragen oder um Probleme der betriebsinternen Zusammenarbeit und des Vertrauensverhältnisses geht, eine gewisse Zurückhaltung. Es entfernt sich insofern im Zweifel nicht von der Auffassung der Vorinstanz und setzt sein eigenes Ermessen nicht an die Stelle desjenigen der Vorinstanz (statt vieler Urteil des BVGer A-169/2018 vom 23. Januar 2019 E. 2.1 m.w.H.). 2.2 Im Übrigen braucht sich das Gericht nicht mit jeder tatbestandlichen Behauptung und jedem rechtlichen Einwand auseinandersetzen, sondern kann sich auf die für den Entscheid wesentlichen Gesichtspunkte beschränken (vgl. statt vieler BGE 133 I 270 E. 3.1). Aus der Rechtsanwendung von Amtes wegen folgt, dass das Bundesverwaltungsgericht als Beschwerdeinstanz nicht an die rechtliche Begründung der Begehren gebunden ist (vgl. Art. 62 Abs. 4 VwVG). Es kann eine Beschwerde auch aus anderen als den geltend gemachten Gründen (allenfalls auch nur teilweise) gutheissen oder den angefochtenen Entscheid im Ergebnis mit einer von derjenigen der Vorinstanz abweichenden Begründung bestätigen (Motivsubstitution; vgl. BGE 150 II 346 E. 1.5.1 m.w.H.). 3. 3.1 Die Bestimmungen über das Dienstverhältnis des Bundespersonals gelten grundsätzlich auch für das Personal der Vorinstanz (Art. 15 Abs. 1 des Bundesgesetzes über die Schweizerischen Bundesbahnen vom 20. März 1998 [SBBG, SR 742.31]; Art. 2 Abs. 1 Bst. d BPG). Ergänzend ist auf die (Ausführungs-)Bestimmungen erlassene GAV SBB (2019) abzustellen. Dagegen ist die Bundespersonalverordnung vom 3. Juli 2001 (BPV, SR 172.220.111.3) auf das Personal der Vorinstanz - welche für ihren Bereich stattdessen mit den Personalverbänden den GAV SBB (2019) abgeschlossen hat - nicht anwendbar (vgl. Urteil des BVGer A-4201/2022 vom 1. Februar 2024 E. 2.3). 3.2 Die Vorinstanz als Arbeitgeberin kann ein unbefristetes Arbeitsverhältnis gemäss Art. 173 GAV SBB (2019) nur aus sachlich hinreichenden Gründen ordentlich kündigen. Diese Bestimmung enthält analog zu Art. 10 Abs. 3 BPG einen nicht abschliessenden Katalog mit verschiedenen Kündigungsgründen. Die Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten sowie Mängel in der Leistung oder im Verhalten stellen solche Kündigungsgründe dar (Art. 10 Abs. 3 Bst. a und b BPG, Art. 173 Abs. 1 Bst. a und b GAV SBB [2019]). In der Praxis ist die trennscharfe Unterscheidung zwischen den beiden Tatbeständen in Art. 10 Abs. 3 Bst. a und Bst. b BPG weitgehend obsolet, sie gehen ineinander auf (vgl. Urteil des BVGer A-5059/2018 vom 24. April 2019 E. 5.3 m.w.H.). Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG weist im Verhältnis zu Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG subsidiären Charakter auf und ist daher nur einschlägig, wenn die Mängel in Leistung oder Verhalten nicht mit einer Verletzung von gesetzlichen oder vertraglichen Pflichten einhergehen (Urteile des BVGer A-853/2022 vom 21. März 2023 E. 5.2; A-5155/2014 vom 8. April 2015 E. 4.3.5.3). 3.3 Der Kündigungsgrund des Vertrauensverlustes ist in Art. 10 Abs. 3 BPG nicht explizit erwähnt. Die dortige Auflistung ist aber nicht abschliessend, weshalb auch ein Vertrauensverlust grundsätzlich als sachlicher Kündigungsgrund im Sinne von Art. 10 Abs. 3 BPG in Betracht fällt. Sofern der Vertrauensverlust allerdings auf die Pflichtverletzungen oder Verhaltensmängel zurückzuführen ist, geht dieser Kündigungsgrund in den (ausdrücklichen) Kündigungsgründen von Art. 10 Abs. 3 Bst. a und b BPG auf (Urteile des BVGer A-636/2024 vom 4. November 2025 E. 5.1.2; A-2586/2024 vom 19. Februar 2025 E. 6.1; A-6927/2014 vom 1. Oktober 2015 E. 5.2). 3.4 Heisst die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Kündigung durch den Arbeitgeber gut, muss sie dem Beschwerdeführer eine Entschädigung zusprechen, wenn sachlich hinreichende Gründe für die ordentliche Kündigung fehlen (Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG und Ziff. 183 Abs. 1 Bst. a GAV SBB [2019]). 3.5 Nach Art. 19 Abs. 3 BPG richtet die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer, dem sie ohne sein Verschulden kündigt, eine Entschädigung aus, wenn das Arbeitsverhältnis lange gedauert oder die Person ein bestimmtes Alter erreicht hat (Art. 19 Abs. 3 Bst. b BPG; zum Erfordernis des fehlenden Verschuldens siehe Urteil des BGer 8C_504/2017 vom 9. März 2018 E. 5.2). 3.6 3.6.1 Als eine wichtige gesetzliche Pflicht gilt die allgemeine Sorgfalts- und Treuepflicht von Angestellten (Art. 20 Abs. 1 BPG und Ziff. 36 Abs. 1 GAV SBB [2019]). Der Umfang dieser Pflicht ist jeweils anhand der Umstände und Interessenlage des konkreten Falls zu bestimmen (vgl. Urteile des BVGer A-403/2016 vom 29. August 2016 E. 3.4 m.w.H.; A-5155/2014 vom 8. April 2015 E. 4.3.2). Die Sorgfalts- und Interessenwahrungspflicht bezieht sich in erster Linie auf die Hauptpflicht des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis, nämlich auf die zu erbringende Arbeitsleistung. Unter diesem Aspekt ist der Arbeitnehmer insbesondere zu treuer, gewissenhafter Ausführung der Arbeit sowie beispielsweise zur Obhut anvertrauter Sachen, zur Abwendung beziehungsweise Anzeige drohender Gefahren und zum schonungsvollen Umgang mit dem Eigentum des Arbeitgebers verpflichtet. Die Treuepflicht verlangt namentlich auch die Unterlassung gewisser das Arbeitsverhältnis störender Aktivitäten. Zu unterlassen sind unter anderem strafbare und andere rechtswidrige Handlungen oder Fehlinformationen (vgl. Urteile des BVGer A-853/2022 vom 21. März 2022 E. 5.3; A-2116/2021 vom 22. April 2022 E. 4.3.2 m.w.H.; A-1504/2020 vom 25. Mai 2021 E. 6.3.1). 3.6.2 Der Beschwerdeführer hat sich im Arbeitsvertrag vom 25. März 2023 zudem zur Einhaltung des Code of Conduct und gemäss dessen Art. 2.6 Abs. 2 zum sorgfältigen Umgang mit Vermögenswerten der Arbeitgeberin verpflichtet. 3.6.3 Eine wiederholt fehlerhafte Erfassung der Arbeitszeit bedeutet eine schwere Verletzung der arbeitsrechtlichen und vertraglichen Pflichten (Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG; Ziff. 173 Abs. 1 Bst. a GAV SBB [2019]; Urteile des BGer 8C_301/2017 vom 1. März 2018 E. 4.3.3 und 4.4; 4A_395/2015 vom 2. November 2015 E. 3.6; 4C.114/2005 vom 4. August 2005 E. 2.5; 4C.149/2002 vom 12. August 2002 E. 1.3; Urteile des BVGer A-4012/2018 vom 24. Dezember 2018 E. 7.9.1; A-403/2016 vom 29. August 2016 E. 5.3; A-7515/2014 vom 29. Juni 2016 E. 4.6). Eine derartige Verletzung gereicht zu einem schwerwiegenden Vertrauensverlust (BGE 143 II 443 E. 7.5; Urteile des BGer 8C_301/2017 vom 1. März 2018 E. 4.3.3; 4A_395/2015 vom 2. November 2015 E. 3.6). Ob sie eine fristlose Entlassung rechtfertigt, ergibt sich aus den jeweiligen Umständen (Urteil des BGer 8C_301/2017 vom 1. März 2018 E. 4.3.2). 3.7 Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers und das Gebot schonender Rechtsausübung haben Auswirkungen auf die vom Arbeitgeber zu beachtenden Verhaltensregeln (Urteil des BVGer A-2889/2021 vom 31. Mai 2023 E. 4.3.3 m.w.H.). Nach der Rechtsprechung bedingt sowohl eine Kündigung wegen Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten (vgl. Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG), als auch wegen Mängeln in der Leistung oder im Verhalten (vgl. Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG) grundsätzlich eine vorgängige Mahnung oder Verwarnung (vgl. BGE 143 II 443 E. 7.5; Urteile des BVGer A-2950/2021 vom 20. März 2023 E. 8.1.2; A-1524/2018 vom 9. April 2019 E. 4.3.1 f.; Botschaft vom 31. August 2011 zu einer Änderung des BPG, BBl 2011 6703 ff., 6715). Dasselbe gilt auch für eine ordentliche Kündigung wegen Vertrauensverlusts (Urteil des BVGer A-6927/2014 vom 1. Oktober 2015 E. 5.3 f. m.w.H.; vgl. ferner BBl 2011 6703 ff., 6715). Für die Mitarbeiter der SBB AG wurde dies in Ziff. 170 Abs. 4 GAV SBB (2019) statuiert. Unabhängig von der konkreten Gesetzesbestimmung gebietet es überdies bereits das Verhältnismässigkeitsprinzip (vgl. Art. 5 Abs. 2 der Bundesverfassung der Schweizerischen Eidgenossenschaft vom 18. April 1999 [BV; SR 101]), aber auch der Grundsatz von Treu und Glauben (vgl. Art. 5 Abs. 3 und Art. 9 BV sowie Art. 2 des Schweizerischen Zivilgesetzbuches vom 10. Dezember 1907 [ZGB; SR 210]), vor einer Kündigung eine Mahnung oder Verwarnung auszusprechen, sofern eine solche geeignet ist, den betroffenen Arbeitnehmer zur gewünschten Verbesserung von Leistung oder Verhalten zu veranlassen (BGE 143 II 443 E. 7.5; Urteile des BGer 8C_460/2020 vom 4. September 2020 E. 5.2.3; 8C_500/2013 vom 15. Januar 2014 E. 7.3; Urteile des BVGer A-2950/2021 vom 20. März 2023 E. 8.1.2 m.H.; A-853/2022 vom 21. März 2023 E. 7.3). Allerdings ist die Schwelle keine Mahnung aussprechen zu müssen hoch anzusetzen und Zurückhaltung angezeigt, da andernfalls die Rüge- und Mahnfunktion der Mahnung unterlaufen würde (Urteile BVGer A-3323/2024 vom 28. März 2025 E. 6.2.2.3; A-2889/2021 vom 31. Mai 2023 E. 4.3.5 m.H; A-6927/2014 vom 1. Oktober 2015 E. 5.3; A-969/2014 vom 11. November 2014 E. 6.1). Nicht erforderlich ist eine vorgängige Kündigungsandrohung indessen dann, wenn das Vertrauensverhältnis bereits unwiderruflich zerstört ist oder sich eine Kündigungsandrohung als sinnlos erweisen würde (BGE 143 II 443 E. 7.5; Urteile des BGer 8C_194/2018 vom 5. Juli 2018 E. 7.3; 8C_176/2015 vom 9. Februar 2016 E. 3.2). 4. 4.1 Im hier zu beurteilenden Fall ist unbestritten, dass der Beschwerdeführer die Arbeitszeiterfassung zu seinen Gunsten manipulierte, um seinen Minussaldo zu kompensieren. Damit liegt ein schwerwiegend fehlerhaftes Verhalten vor (vorne E. 3.6.3), das nicht nur zu einem finanziellen Schaden der Arbeitgeberin geführt hat, sondern auch geeignet ist, das Vertrauensverhältnis zwischen der Arbeitgeberin und dem Arbeitnehmer zu schädigen (vorne E. 3.6.3). Die Arbeitgeberin hat denn auch dem Arbeitnehmer im Anschluss an das klärende Gespräch vom 7. Januar 2025 mit Schreiben vom 10. Januar 2025 unmissverständlich klar gemacht, dass sie sein fehlerhaftes Verhalten nicht toleriere und ihr Vertrauen in ihn verloren habe (vorne B.b). Sie hat ihn zudem zeitnah freigestellt (vorne B.c) und bereits am 27. Januar 2025 zur Rückgabe des betrieblichen Eigentums aufgefordert (vorne B.c). Damit hat sie dem Vertrauensverlust entsprechend gehandelt. Der sachliche Kündigungsgrund nach Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG beziehungsweise Art. 173 Abs. 1 Bst. a GAV SBB (2019) ist demzufolge ohne Weiteres zu bejahen (vorne E. 3.6.3). 4.2 Ob das Verhalten des Beschwerdeführers auch eine fristlose Entlassung gerechtfertigt hätte, kann offenbleiben, da die Vorinstanz im hier zu beurteilenden Fall lediglich eine ordentliche Kündigung ausgesprochen hat. Entgegen der Ansicht des Beschwerdeführers vermag ein allfälliger Verzicht auf eine allenfalls gerechtfertigte fristlose Entlassung sein Verhalten keinesfalls zu relativieren. Dass die Vorinstanz trotz der schwerwiegenden Verletzung der arbeits- und vertraglichen Pflichten sowie des damit einhergehenden Vertrauensverlusts durch den Arbeitnehmer am 10. Januar 2025 eine ordentliche Kündigung ins Auge gefasst hat, liegt in ihrem Ermessen und ist nicht zu beanstanden (vorne E. 2.1), zumal der Beschwerdeführer seine Verfehlung umgehend eingeräumt, sich reuig gezeigt und entschuldigt hat. 4.3 4.3.1 Der Beschwerdeführer verunfallte ein erstes Mal am 10. Januar 2025 und ein zweites Mal am 29. Januar 2025. Die Frage, ob der Unfall vom 10. Januar 2025 als selbstverschuldet zu betrachten ist und keine Sperrfrist ausgelöst hat, kann offenbleiben. Das zweite Unfallereignis vom 29. Januar 2025 löste unbestrittenermassen eine Sperrfrist aus. Die Verfahrensbeteiligten gehen übereinstimmend davon aus, dass im Zeitpunkt der Kündigung vom 22. Mai 2025 wegen Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten die Sperrfrist nach Art. 336c Abs. 1 Bst. b OR verstrichen war (Ziff. 1 Abs. 3 GAV SBB [2019] und Art. 6 Abs. 2 BPG; Ziff. 129 GAV SBB findet im vorliegenden Fall keine Anwendung; vgl. auch Urteil des BVGer A-536/2025 vom 21. April 2026 E. 5.1 m.w.H.). Strittig und zu prüfen ist, ob die ordentliche Kündigung vom 22. Mai 2025 auch ohne vorgängige Mahnung formell korrekt erfolgt ist. Die Vorinstanz erachtet eine Kündigungsandrohung (Mahnung) aufgrund der schwerwiegenden Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten und der damit einhergehenden Zerstörung des Vertrauensverhältnisses als obsolet. Der Beschwerdeführer hält entgegen, dass die Vorinstanz trotz der Verletzung der arbeitsrechtlichen und vertraglichen Pflichten auf eine fristlose Kündigung verzichtet und lediglich eine ordentliche Kündigung ausgesprochen habe. Damit liege zwar ein Grund für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses vor, eine Kündigungsandrohung hätte indessen weiterhin ausgesprochen werden müssen. Er habe sein Unrecht auch sofort eingesehen und sei bereit gewesen, sich zu bessern und die fehlenden Stunden nachzuarbeiten. Die Kündigung ohne vorgängige Kündigungsandrohung beziehungsweise Mahnung sei unverhältnismässig. 4.3.2 Entgegen der Ansicht des Beschwerdeführers verletzt vorliegend die fehlende formelle Mahnung keine Verfahrensvorschriften im Sinne von Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG beziehungsweise Ziff. 183 Abs. 1 Bst. a GAV SBB (2019). Die ordentliche Kündigung ohne vorgängige Kündigungsandrohung (Mahnung) erweist sich vielmehr als verhältnismässig. Zwar hat der Beschwerdeführer auf Nachfrage hin sofort eingeräumt, über rund drei Monate «sicher so zwanzig Stunden» zusätzlich von Hand zu seinen Gunsten erfasst zu haben, sich reuig gezeigt und entschuldigt und er hat auch angeboten, die Stunden nachzuholen. Indessen hatte er mit seinem über mehrere Monate andauernden Verhalten das Vertrauen seiner Arbeitgeberin bereits missbraucht (vorne E. 3.6.3). Es ist notorisch und bedarf keiner weiteren Offenlegung, dass die Vorspiegelung und Erfassung von Arbeitszeit zum Ausgleich eines Minussaldos unzulässig ist und von der Arbeitgeberin keinesfalls toleriert würde. Dies war letztlich auch dem Beschwerdeführer klar und gegenteilige Behauptungen sind unglaubhaft. Es spielt dabei auch keine Rolle, dass die Anzahl der eingestandenen als zu Unrecht verbuchten Arbeitsstunden sich in Massen hielt. Ebenso ist unerheblich, ob der Beschwerdeführer inskünftig seine Arbeitszeit korrekt erfasst und die fälschlicherweise verbuchten Arbeitsstunden allenfalls gar nachgearbeitet hätte. Dass die Vorinstanz vorliegend ohne vorgängige Kündigungsandrohung (Mahnung) zur ordentlichen Kündigung schritt und auf weitere Massnahmen zur Änderung des Verhaltens des Beschwerdeführers verzichtete, ist nicht zu beanstanden (vorne E. 2.1). 4.4 Nach dem Gesagten liegt ein sachlicher Kündigungsgrund im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG beziehungsweise Ziff. 173 Abs. 1 Bst. a GAV SBB (2019) vor (vorne E. 3.2 und 4.1). Eine Kündigungsandrohung beziehungsweise Mahnung war im hier zu beurteilenden Einzelfall nicht erforderlich (vorne E. 4.3.2). Infolgedessen ist die mit Verfügung vom 22. Mai 2025 ausgesprochene Kündigung rechtens. Demnach steht dem Beschwerdeführer auch keine Entschädigung wegen sachlich ungerechtfertigter Kündigung nach Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG und Ziff. 183 Abs. 1 Bst. a GAV SBB (2019) zu (vorne E. 3.2). Der Beschwerdeführer hat die sachlich begründete ordentliche Kündigung durch seine Arbeitszeitmanipulation selbst verschuldet, weshalb eine Entschädigung nach Art. 19 Abs. 3 BPG schon aus diesem Grunde entfällt (vorne E. 3.5). Die Beschwerde ist abzuweisen.

5. Das Beschwerdeverfahren ist in personalrechtlichen Angelegenheiten unabhängig vom Verfahrensausgang grundsätzlich kostenlos (Art. 34 Abs. 2 BPG), weshalb keine Verfahrenskosten zu erheben sind. Eine Parteientschädigung ist weder dem unterliegenden Beschwerdeführer (vgl. Art. 64 Abs. 1 VwVG und Art. 7 Abs. 1 des Reglements über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht vom 21. Februar 2008 [VGKE, SR 173.320.2]) noch der Vorinstanz (vgl. Art. 7 Abs. 3 VGKE) zuzusprechen. (Das Dispositiv befindet sich auf der nächsten Seite.) Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht:

1. Die Beschwerde wird abgewiesen.

2. Es werden keine Verfahrenskosten erhoben.

3. Es wird keine Parteientschädigung zugesprochen.

4. Dieses Urteil geht an den Beschwerdeführer und die Vorinstanz. (Die Rechtsmittelbelehrung befindet sich auf der nächsten Seite.) Der vorsitzende Richter: Die Gerichtsschreiberin: Ralf Imstepf Monique Schnell Luchsinger Rechtsmittelbelehrung: Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet der öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisse können beim Bundesgericht angefochten werden, sofern es um eine vermögensrechtliche Angelegenheit geht, bei welcher der Streitwert mindestens Fr. 15'000.- beträgt oder bei der sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt (vgl. Art. 85 Abs. 1 Bst. b und Abs. 2 BGG). Bei einer nicht vermögensrechtlichen Angelegenheit ist die Beschwerde nur zulässig, wenn sie die Gleichstellung der Geschlechter betrifft (vgl. Art. 83 Bst. g BGG). Steht die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten offen, kann sie innert 30 Tagen nach Eröffnung dieses Entscheids beim Bundesgericht, 1000 Lausanne 14, erhoben werden (Art. 82 ff., 90 ff. und 100 BGG). Die Frist steht still vom 15. Juli bis und mit dem 15. August (Art. 46 Abs. 1 Bst. b BGG). Die Frist ist gewahrt, wenn die Beschwerde spätestens am letzten Tag der Frist beim Bundesgericht eingereicht oder zu dessen Handen der Schweizerischen Post oder einer schweizerischen diplomatischen oder konsularischen Vertretung übergeben worden ist (Art. 48 Abs. 1 BGG). Die Rechtsschrift ist in einer Amtssprache abzufassen und hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten. Der angefochtene Entscheid und die Beweismittel sind, soweit sie die beschwerdeführende Partei in Händen hat, beizulegen (Art. 42 BGG). Versand: