A-3778/2025

Bundesverwaltungsgericht

Tribunal administratif fédéral

Tribunale amministrativo federale

Tribunal administrativ federal

Abteilung I

A-3778/2025

Urteil vom 10. September 2026

Besetzung

Richter Jürg Steiger (Vorsitz),

Richter Alexander Misic, Richterin Christine Ackermann,

Gerichtsschreiberin Katharina Meienberg.

Parteien

A._______, vertreten durch Sandra Küng, Rechtsanwältin, hba Rechtsanwälte AG, Beschwerdeführerin,

gegen

Eidgenössische Technische Hochschule Zürich ETH,

vertreten durch Prof. Dr. iur. Hans Rudolf Trüeb, Rechtsanwalt LL.M. und/oder Dr. iur. Yannick Weber, Rechtsanwalt LL.M., Walder Wyss AG, Beschwerdegegnerin,

ETH-Beschwerdekommission, Vorinstanz.

Gegenstand

Kündigung des Arbeitsverhältnisses; (...).

Sachverhalt:

A.

A.a A._______ war bei der Eidgenössischen Technischen Hochschule Zürich (nachfolgend: ETH Zürich) zunächst per (...) in der Funktion als administrative Fachspezialistin II mit einem Arbeitspensum von 60 % befristet angestellt (Arbeitsvertrag vom [...], act. 6 Beilage 1 [= Personaldossiers der ETH Zürich, nachfolgend Pers.D.], Dokument 2.1 der Akten der ETH-Beschwerdekommission [nachfolgend: ETH-BK]). Nach mehreren Vertragsanpassungen war sie zuletzt in einem Pensum von 100 % unbefristet angestellt und bei der (Abteilung) tätig, welche (...) zugeordnet wurde. Zu ihren Aufgaben gehörte namentlich das (...) (Pers.D.,Dok. 3.1 [Zwischenzeugnis ...]).

A.b (Im Frühjahr 2022) fand ein Gespräch zwischen A._______ und ihrer Vorgesetzen sowie dem HR statt, anlässlich welchem ihr eine Vereinbarung zur Aufhebung des Arbeitsverhältnisses zufolge Reorganisation vorgeschlagen wurde (act.1, Beil. 12 und 13).

A.c Vom (...) bis (...) war A._______ zu 100 % arbeitsunfähig (Pers.D.,Dok. 5.10-5.34).

A.d (Anfang Juni 2024) informierte die ETH-Zürich A._______ über die Absicht, das Arbeitsverhältnis mit ihr ordentlich per 30. September 2024 aufzulösen und gewährte ihr das rechtliche Gehör diesbezüglich (Pers.D.,Dok. 8.1).

A.e Die Rechtsvertreterin von A._______ beantragte am 10. Juni 2024 eine Fristerstreckung zur Einreichung ihrer Stellungnahme, welche dieser indessen nicht gewährt wurde (act. 1/Beil. 32 und 33).

A.f Mit Verfügung vom 20 Juni 2024 kündigte die ETH-Zürich das Arbeitsverhältnis mit A._______ ordentlich per 30. September 2024 gestützt auf eine zwischenzeitlich erfolgte Reorganisation (Pers.D.,Dok. 8.2). Eine andere zumutbare Stelle könne nicht angeboten werden. Das Arbeitsverhältnis wurde aufgelöst (Dispositiv Ziff. 1) und im Rahmen der Kündigung wurde sie sofort von der Arbeitsleistung freigestellt (Dispositiv Ziff. 2). Leistungen der Invalidenversicherung (nachfolgend: IV) wurden an den Lohnanspruch angerechnet und verrechnet (Dispositiv Ziff. 3) und es wurde ihr eine Entschädigung über (...) aufgrund unverschuldeter Kündigung ausgerichtet (Dispositiv Ziff. 4), deren Auszahlung bis zum Entscheid über IV-Leistungen aufgeschoben wurde (Dispositiv Ziff. 5).

A.g (Nach der Kündigung) reichte A._______ Strafanzeige gegen eine Mitarbeiterin der ETH-Zürich ein aufgrund der Ereignisse anlässlich des Gesprächs vom (Frühjahr 2022) (act. 25, Beil. 14).

A.h Am 22. Juli 2024 erhob A._______ bei der ETH-BK Beschwerde gegen die Kündigung vom 20. Juni 2024 (act. 1).

B.

Mit Entscheid vom 10. April 2025 änderte die ETH-BK die Kündigungsverfügung ab, soweit darauf eingetreten und das Verfahren nicht infolge Beschwerderückzugs abgeschrieben wurde (act. 29). Sie hob Ziff. 3-5 des Dispositivs der angefochtenen Verfügung auf (betreffend Anrechnung/Verrechnung von IV-Leistungen während der Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie betreffend die Auszahlung einer Entschädigung in Höhe von [...]). Ziff. 1 des Dispositivs änderte sie insofern ab, als sie Referenzen auf Gesetze entfernte und die Ziffer nur noch auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses lautete. Die ETH-BK führte in den Erwägungen unter anderem aus, es sei nicht ausgeschlossen, dass eine Reorganisation vorliege, dies könne jedoch offenbleiben, da die Kündigung durch die Beschwerdeführerin verursacht worden sei. Durch die Einreichung der Strafanzeige habe diese das Vertrauensverhältnis zur Vorgesetzten und zur Beschwerdegegnerin unwiederbringlich zerstört und eine schwere Treuepflichtverletzung begangen.

C.

C.a Gegen diesen Entscheid erhob A._______ (nachfolgend: Beschwerdeführerin) am 23. Mai 2025 Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht. Sie beantragt, die Ziff. 1 und 3 des Entscheids der ETH-BK (nachfolgend: Vorinstanz) vom 10. April 2025 seien - mit Ausnahme der teilweisen Gutheissung im zweiten Satz von Ziff. 1 - aufzuheben und die Sache sei zur Neubeurteilung an die Vorinstanz zurückzuweisen. Eventualiter seien die Ziff. 1 und 3 des Entscheids der Vorinstanz vom 10. April 2025 - mit Ausnahme der teilweisen Gutheissung im zweiten Satz von Ziff. 1 - aufzuheben und die ETH-Zürich (nachfolgend: Beschwerdegegnerin) zu verpflichten, ihr Folgendes zu bezahlen: (1) eine Entschädigung von Fr. 125'273.25 nach Art. 49 der Verordnung des ETH-Rates vom 15. März 2001 über das Personal im Bereich der Eidgenössischen Technischen Hochschulen (PVO-ETH; SR 172.220.113) (unter Abzug und Ausrichtung der üblichen Sozialversicherungsbeiträge); und (2) eine Entschädigung von Fr. 167'031.00 (ohne Abzug und Ausrichtung von Sozialversicherungsbeiträgen); beides zuzüglich Zins von 5 % p.a. seit 1. Oktober 2024. Alles unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zuzüglich Mehrwertsteuer zu Lasten der Beschwerdegegnerin. Zudem stellt sie zwei prozessuale Anträge: Die Beschwerdegegnerin sei zu verpflichten, die vollständigen Verfahrensakten und das vollständige Personaldossier einzureichen. Die vervollständigten Akten und das vollständige Personaldossier seien ihr zur Stellungnahme zuzustellen. Ihr sei unmittelbar vor dem Beschwerdeentscheid bzw. einem Entscheid über die Kostenfolgen zur Einreichung einer Kostennote für die Kosten der anwaltlichen Vertretung aufzufordern. Zur Begründung führt sie zusammengefasst und im Wesentlichen aus, die Vorinstanz habe unzulässigerweise auf einen nachgeschobenen Kündigungsgrund abgestellt, der erst nach der Kündigung eingetreten sei. Die Missbräuchlichkeit und sachliche Rechtfertigung der ausgesprochenen Kündigung sei nicht geprüft worden. Auch die Vorfälle (im Frühjahr 2022) seien nicht festgestellt und berücksichtigt worden. Die Voraussetzungen einer reformatio in peius seien nicht erfüllt und seien von der Vorinstanz auch nicht geprüft worden. Die Vorinstanz habe ihr rechtliches Gehör verschiedentlich verletzt.

C.b Mit Vernehmlassung vom 24. Juni 2025 beantragt die Vorinstanz die Abweisung der Beschwerde und verweist zur Begründung auf den angefochtenen Entscheid. Sie führt ergänzend aus, die Voraussetzungen der reformatio in peius seien erfüllt, da die Beschwerdegegnerin von einem unrichtigen Sachverhalt ausgegangen sei. Massgebend sei der Sachverhalt zum Entscheidzeitpunkt. Aufgrund des Devolutiveffekts habe die Beschwerdegegnerin keine weitere Kündigung aussprechen dürfen, die reformatio in peius sei daher von der Beschwerdeinstanz vorzunehmen gewesen. Eine Verletzung des rechtlichen Gehörs liege nicht vor, da sie (die Vorinstanz) der Beschwerdeführerin Gelegenheit zur Stellungnahme zur reformatio in peius gewährt habe. Sie sei im Übrigen nicht verpflichtet, eine Honorarnote einzuholen.

C.c Mit Beschwerdeantwort vom 28. Juli 2025 beantragt die Beschwerdegegnerin die Abweisung der Beschwerde, soweit darauf einzutreten sei, unter Kostenfolgen zulasten der Beschwerdeführerin. Zur Begründung führt sie zusammengefasst aus, der entscheidrelevante Sachverhalt sei abschliessend erstellt. Der Streitgegenstand umfasse lediglich die Frage nach einem sachlichen Kündigungsgrund, die Missbräuchlichkeit sei hingegen vor Vorinstanz nicht Thema gewesen. Aufgrund der Reorganisation des Bereichs mit Auslagerung an eine externe Person seien die zuvor von der Beschwerdeführerin abgedeckten Tätigkeiten zu grossen Teilen weggefallen. Ihr habe keine andere Tätigkeit innerhalb der Abteilung zugewiesen werden können, da dort bereits alle Aufgaben verteilt gewesen seien und das Kompetenzprofil der Beschwerdeführerin der neuen Ausrichtung der Abteilung nicht mehr entsprochen habe. Diese Reorganisation sei mit der Beschwerdeführerin (im Frühjahr) 2022 besprochen worden. Ab dem Folgetag sei sie sodann für fast zwei Jahre krankgeschrieben gewesen. Die Kündigung sei nach der Genesung und nach Gewährung des rechtlichen Gehörs erfolgt. Die Strafanzeige der Beschwerdeführerin im Anschluss an die Kündigung betreffend Vorfälle, die mehr als zwei Jahre zurückgelegen hätten, habe das Vertrauensverhältnis unwiederbringlich zerstört und eine weitere Zusammenarbeit als unzumutbar erscheinen lassen. Der angefochtene Entscheid halte vor dem Recht stand und erweise sich im Ergebnis als sachgerecht.

C.d Mit Eingabe vom 11. September 2025 reicht die Beschwerdegegnerin eine als «Präzisierung Beschwerdeantwort» bezeichnete Eingabe ein. Sie führt aus, nicht der Vorwurf der Missbräuchlichkeit, sondern der Antrag auf Entschädigung zufolge missbräuchlicher Kündigung sei verspätet erhoben worden. Der Antrag auf Wiedereinstellung sei zurückgezogen worden und jener auf Entschädigung zufolge Missbräuchlichkeit verspätet gestellt, sodass darüber vorliegend nicht mehr zu befinden sei.

C.e Am 30. September 2025 reichte die Beschwerdeführerin nach Zustellung des Aktenverzeichnisses des Bundesverwaltungsgerichts eine Replik ein. Sie hält an den gestellten Anträgen fest und führt ergänzend aus, das Personaldossier, welches die Beschwerdegegnerin der Vorinstanz eingereicht habe, sei unvollständig. Es fehlten relevante Akten, insbesondere in Zusammenhang mit dem Gespräch (im Frühjahr) 2022, weshalb die Vorinstanz den Sachverhalt nicht korrekt wiedergegeben habe. Es sei sodann von Anfang an eine Entschädigung beantragt worden, wobei bewusst keine Anspruchsgrundlage genannt worden sei, sodass diese auch eine Missbräuchlichkeit umfasse. Der Antrag auf Entschädigung gehe sodann weniger weit als der Antrag auf Weiterbeschäftigung, sodass mit dem Rückzug des Antrags auf Weiterbeschäftigung eine Verengung des Streitgegenstandes erfolgt sei, jedoch keine Ausdehnung. Die Stelle der Beschwerdeführerin sei nicht durch eine Neuorganisation des betroffenen Bereichs weggefallen. Praktisch zeitgleich mit der Kündigung seien denn auch zwei neue Mitarbeitende mit vergleichbarem Profil eingestellt worden. Es seien auch keine anderen Beschäftigungsmöglichkeiten innerhalb der ETH bzw. im ETH-Bereich geprüft worden.

C.f Die Vorinstanz verzichtet in der Folge auf eine weitere Stellungnahme.

C.g Die Beschwerdegegnerin reichte mit Eingabe vom 4. November 2025 eine Duplik ein und führt aus, die Kündigung sei aus sachlichem Grund erfolgt. Die Beschwerdeführerin sei insbesondere für (...) zuständig gewesen, dieser Teil sei mit der Reorganisation weggefallen. Die zwei neuen Mitarbeitenden seien Monate vor der Kündigung eingestellt worden und für (...) zuständig. Durch die Erhebung der Strafanzeige nach der Kündigung erscheine diese nicht mehr als unverschuldet, weshalb die Beschwerdeführerin Gründe für eine ordentliche bzw. sogar fristlose Kündigung gesetzt habe, was im Rahmen des Beschwerdeverfahrens vor der Vorinstanz gewürdigt worden sei.

C.h Am 18. November 2025 reichte die Beschwerdeführerin eine unaufgeforderte Eingabe ein und machte Noven betreffend neu gestellte Strafanzeigen (Amtsmissbrauch, Amtsgeheimnisverletzung) im Zusammenhang mit dem Konflikt rund um das Gespräch (im Frühjahr) 2022 und die Kündigung geltend. Sodann legte sie mit Schreiben vom 19. Dezember 2025 eine Honorarnote ins Recht. Am 21. Januar 2026 reichte sie nochmals unaufgefordert weitere Beweismittel im Zusammenhang mit den Strafverfahren ein und weist nochmals auf die Verletzung des rechtlichen Gehörs durch die Unvollständigkeit des Personaldossiers hin.

C.i Am 8. Mai 2026 wird der Beschwerdeführerin Akteneinsicht in die dem Bundesverwaltungsgericht zur Verfügung gestellten Akten gewährt.

C.j Am 28. Mai 2026 reichte die Beschwerdeführerin eine weitere Stellungnahme sowie Noven ein.

C.k Mit Eingabe vom 17. Juni 2026 nimmt auch die Beschwerdegegnerin nochmals Stellung.

C.l Am 1. Juli 2026 reichte die Beschwerdeführerin nochmals eine unaufgeforderte Eingabe ein, repliziert auf das Schreiben der Beschwerdegegnerin vom 17. Juni 2026 und reichte Noven betreffend das Strafverfahren ein.

C.m Mit Eingaben vom 17. Juli 2026 (Beschwerdegegnerin) und 30. Juli 2026 (Beschwerdeführerin) nehmen die Parteien nochmals unaufgefordert Stellung, halten an den jeweiligen Anträgen fest und machen abschliessende Ausführungen insbesondere zum Strafverfahren.

C.n Mit Schreiben vom 17. August 2026 reichte die Beschwerdeführerin eine ergänzende Kostennote ein.

C.o Mit unaufgeforderter Eingabe vom 2. September machte die Beschwerdeführerin nochmals Ausführungen betreffend das Strafverfahren und reichte Dokumente diesbezüglich ein.

Auf die weiteren Ausführungen der Parteien sowie die Akten wird - sofern und soweit entscheidwesentlich - in den nachfolgenden Erwägungen näher eingegangen.

Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung:

1.

1.1 Beim angefochtenen Entscheid handelt es sich um eine Verfügung nach Art. 5 des Verwaltungsverfahrensgesetzes vom 20. Dezember 1968 (VwVG, SR 172.021), die von einer Vorinstanz im Sinne von Art. 33 Bst. f des Verwaltungsgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 (VGG, SR 173.32) erlassen wurde. Da keine Ausnahme nach Art. 32 VGG vorliegt, ist das Bundesverwaltungsgericht zur Beurteilung der Beschwerde zuständig (vgl. Art. 37 Abs. 1 des Bundesgesetzes über die Eidgenössischen Technischen Hochschulen vom 4. Oktober 1991 [ETH-Gesetz, SR 414.110] i. V. m. Art. 31 VGG; siehe auch Art. 62 Abs. 2 PVO-ETH).

1.2 Das Verfahren richtet sich nach dem VwVG, soweit das ETH-Gesetz oder das VGG nichts anderes bestimmen (Art. 37 Abs. 1 ETH-Gesetz i.V.m. Art. 37 VGG).

1.3 Die Beschwerdeführerin ist als Adressatin der angefochtenen Verfügung sowohl formell als auch materiell beschwert, weshalb sie zur Beschwerde legitimiert ist (vgl. Art. 48 Abs. 1 VwVG i.V.m. Art. 37 Abs. 2 ETH-Gesetz).

1.4 Auf die im Übrigen frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde (vgl. Art. 50 Abs. 1 und Art. 52 VwVG) ist demnach einzutreten.

2.

2.1 Das Bundesverwaltungsgericht entscheidet grundsätzlich mit uneingeschränkter Kognition. Es überprüft den angefochtenen Entscheid auf Rechtsverletzungen - einschliesslich unrichtiger oder unvollständiger Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts und Rechtsfehler bei der Ermessensausübung - sowie auf Angemessenheit hin (Art. 49 VwVG). Bei der Prüfung der Angemessenheit auferlegt sich das Bundesverwaltungsgericht, wenn es um die Leistungsbeurteilung von Bediensteten des Bundes, um verwaltungsorganisatorische Fragen oder um Probleme der betriebsinternen Zusammenarbeit und des Vertrauensverhältnisses geht, eine gewisse Zurückhaltung. Es entfernt sich insofern im Zweifel nicht von der Auffassung der Vorinstanz und setzt sein eigenes Ermessen nicht an deren Stelle (statt vieler Urteil des Bundesverwaltungsgerichts [BVGer] A-659/2023 vom 12. März 2024 E. 2.1). Im Übrigen braucht sich das Bundesverwaltungsgericht nicht mit jeder tatbestandlichen Behauptung und jedem rechtlichen Einwand auseinanderzusetzen; es kann sich auf die für den Entscheid wesentlichen Gesichtspunkte beschränken (statt vieler BGE 133 I 270 E. 3.1; Urteil des BVGer A-4201/2022 vom 1. Februar 2024 E. 2.1).

2.2 Das Bundesverwaltungsgericht stellt den Sachverhalt unter Vorbehalt der Mitwirkungspflicht der Parteien von Amtes wegen fest (Art. 12 und Art. 13 VwVG). Es würdigt dabei die Beweise grundsätzlich frei, ohne Bindung an förmliche Beweisregeln, sowie umfassend und pflichtgemäss (Grundsatz der freien Beweiswürdigung; vgl. Art. 19 VwVG i.V.m. Art. 40 BZP [SR 273]; BGE 137 II 266 E. 3.2 und BVGE 2012/33 E. 6.2.1). Es erachtet eine rechtserhebliche Tatsache, für die der volle Beweis zu erbringen ist (Regelbeweismass), nur dann als bewiesen, wenn es gestützt auf die freie Beweiswürdigung zur Überzeugung gelangt, sie habe sich verwirklicht. Absolute Gewissheit ist indes nicht erforderlich. Es genügt, wenn es an der behaupteten Tatsache keine ernsthaften Zweifel mehr hat oder allenfalls verbleibende Zweifel als leicht erscheinen (vgl. BGE 130 III 321 E. 3.2; Urteil des BVGer A-4951/2022 vom 17. Juni 2024 E. 2.2).

2.3 Bleibt eine entscheidrelevante Tatsache unbewiesen, gilt im Bereich des öffentlichen Rechts grundsätzlich die Beweislastregel von Art. 8 ZGB als allgemeiner Rechtsgrundsatz. Demnach hat jene Partei die Folgen der Beweislosigkeit zu tragen, die aus der unbewiesen gebliebenen Tatsache Rechte ableitet (vgl. BGE 144 II 332 E. 4.1.3 und 142 II 433 E. 3.4.2 m.w.H.; BVGE 2012/33 E. 6.2.2). Im Beschwerdeverfahren betreffend eine Kündigung trägt die kündigende Behörde daher namentlich die (objektive) Beweislast für das Vorliegen eines rechtsgenüglichen Kündigungsgrundes, die von der Kündigung betroffene Person dagegen namentlich jene für die - allenfalls behauptete - Missbräuchlichkeit der Kündigung (vgl. Urteile des BVGer A-659/2023 vom 12. März 2024 E. 2.3 und A-4951/2022 vom 17. Juni 2024 E. 2.3).

2.4 Die Bestimmungen über das Dienstverhältnis des Bundespersonals gelten grundsätzlich auch für das Personal der Vorinstanz (Art. 17 Abs. 1 ETH-Gesetz). Dagegen ist die Bundespersonalverordnung vom 3. Juli 2001 (BPV, SR 172.220.111.3) auf das Personal der Vorinstanz - welche für ihren Bereich stattdessen eine eigene Personalverordnung erlassen hat (PVO-ETH) - nicht anwendbar (Art. 1 Abs. 1 PVO-ETH; vgl. auch Urteil des BVGer A-659/2023 vom 12. März 2024 E. 2.4).

3.

3.1 Die Beschwerdeführerin rügt eine Verletzung ihres Anspruchs auf rechtliches Gehör. Darauf ist vorab einzugehen.

3.1.1 Im Rahmen der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses darf die zuständige Behörde erst nach Kenntnisnahme der gesamten entscheidrelevanten Sachlage und mithin erst nach Anhörung der betroffenen Person zu einer (definitiven) Entscheidung gelangen. Der Anspruch auf rechtliches Gehör (Art. 29 BV, Art. 29 und Art. 30 Abs. 1 VwVG) ist verletzt, wenn eine Entlassung schon vor der Anhörung faktisch feststeht. Damit der Arbeitnehmer sein Anhörungsrecht ausreichend wahrnehmen kann, hat er nicht bloss die ihm zur Last gelegten Tatsachen zu kennen, sondern er muss darüber hinaus auch wissen, mit welchen Massnahmen er zu rechnen hat. Um dies sicherzustellen, wird die Gewährung des rechtlichen Gehörs in der Praxis regelmässig mit einem Verfügungsentwurf verbunden, in dem insbesondere die Kündigungsmotive erläutert werden und die Auflösung des Arbeitsverhältnisses in Aussicht gestellt wird (zum Ganzen Urteil des BVGer A-76/2022 vom 19. Dezember 2023 E. 3.1.3 m.w.H.). Das Recht auf Berücksichtigung der Parteivorbringen (vgl. Art. 32 VwVG) als Teilge-halt des verfassungsmässigen Anspruchs auf rechtliches Gehör (vgl. Art. 29 Abs. 2 BV) verlangt, dass die Behörde alle erheblichen Vorbringen des vom Entscheid in seiner Rechtsstellung Betroffenen tatsächlich hört, sorgfältig und ernsthaft prüft sowie bei der Entscheidfindung angemessen berücksichtigt (vgl. BGE 129 I 232 E. 3.2). Das gilt für alle form- und fristgerechten Äusserungen, Eingaben und Anträge, die zur Klärung der konkreten Streitfrage geeignet und erforderlich erscheinen.

3.1.2 Zum Anspruch auf rechtliches Gehör gehört sodann auch das Recht der Betroffenen, Einsicht in die Akten zu nehmen. Das Akteneinsichtsrecht bezieht sich auf sämtliche Akten eines Verfahrens, die für dieses erstellt oder beigezogen wurden, ohne dass ein besonderes Interesse geltend gemacht werden müsste und unabhängig davon, ob aus Sicht der Behörde die fraglichen Akten für den Ausgang des Verfahrens bedeutsam sind (BGE 144 II 427 E. 3.1.1 m.w.H.). Es ist insofern grundsätzlich in alle Akten Einsicht zu gewähren, die zum Verfahren gehören (BGE 132 V 387 E. 3.2). Das Einsichtsrecht kann grundsätzlich nicht mit der Begründung verweigert werden, die betroffene Person habe den Inhalt der Aktenstücke bereits gekannt (Urteil des Bundesgerichts [BGer] 1C_495/2024 vom 3. September 2025 E. 2.4 m.w.H.). Die effektive Wahrnehmung des Akteneinsichtsrechts setzt voraus, dass die Akten vollständig sind (Urteile des BGer 1C_495/2024 vom 3. September 2025 E. 2.6 und 6B_636/2021 vom 13. Januar 2023 E. 1.4). Dem Recht auf Akteneinsicht steht daher als elementarer Grundsatz die Aktenführungs- und Dokumentationspflicht der Behörden gegenüber. Diese sind verpflichtet, alle verfahrensrelevanten Vorgänge schriftlich festzuhalten und die Akten vollständig und korrekt anzulegen und zu führen (BGE 142 I 86 E. 2.2; 138 V 218 E. 8.1.2; Urteile des BGer 6B_636/2021 vom 13. Januar 2023 E. 1.4 und 2C_629/2021 vom 19. Oktober 2021 E. 2.2.3).

3.1.3 Der Anspruch auf rechtliches Gehör ist formeller Natur. Eine Gehörsverletzung führt ungeachtet der materiellen Begründetheit des Rechtsmittels zur Gutheissung der Beschwerde und zur Aufhebung des angefochtenen Entscheids (BGE 144 I 11 E. 5.3, BGE 142 II 218 E. 2.8.1; Urteil des BGer 1C_586/2023 vom 27. Mai 2024 E. 3.1). Sie kann ausnahmsweise als geheilt gelten, wenn die Gewährung des rechtlichen Gehörs in einem Rechtsmittelverfahren nachgeholt wird, die Rechtsmittelinstanz mit der gleichen Kognition prüft wie die Vorinstanz, die Gehörsverletzung nicht besonders schwer wiegt und der betroffenen Partei durch Heilung kein Nachteil entsteht (vgl. BVGE 2017 I/4 E. 4.2, BVGE 2018 IV/5 E. 13.2, BVGE 2019 VII/6 E. 4.4). Unter dieser Voraussetzung ist darüber hinaus - im Sinne einer Heilung des Mangels - selbst bei einer schwerwiegenden Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör von einer Rückweisung der Sache an die Vorinstanz abzusehen, wenn und soweit die Rückweisung zu einem formalistischen Leerlauf und damit zu unnötigen Verzögerungen führen würde, die mit dem Interesse der betroffenen Partei an einer beförderlichen Beurteilung der Sache nicht zu vereinbaren wären (Urteil des BGer 2C_1027/2022 vom 25. Juli 2024 E. 3.1.3).

3.1.4 Gemäss Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG ist dem Arbeitnehmer grundsätzlich eine Entschädigung zuzusprechen, wenn der Arbeitgeber im Rahmen der Auflösung des Arbeitsverhältnisses Verfahrensvorschriften - namentlich den Anspruch auf rechtliches Gehör - verletzt (statt vieler: Urteil des BVGer A-4618/2021 vom 18. April 2023 E. 3.4).

3.2

3.2.1 Die Beschwerdeführerin trägt einerseits vor, sie habe sich vor der Vorinstanz nicht hinreichend zur Frage der reformatio in peius äussern können, da die Vorinstanz nicht deutlich gemacht habe, dass sie eine solche tatsächlich in Erwägung ziehe, woraus sich eine Gehörsverletzung ergebe. Auch habe die Vorinstanz sie nicht aufgefordert, eine Kostennote einzureichen, obwohl sie dies beantragt habe. Andererseits rügt sie eine Verletzung des rechtlichen Gehörs aufgrund unvollständiger Personalakten der Beschwerdegegnerin. Diese habe ihre Aktenführungspflicht verletzt. Auch die Vorinstanz verletze das rechtliche Gehör, da sie die relevanten Akten nicht ediert habe, was in einer unvollständigen bzw. unrichtigen Sachverhaltsfeststellung gemündet habe.

3.2.2 Die Vorinstanz führt aus, der Vorwurf der Verletzung des rechtlichen Gehörs sei unbegründet. Der Antrag der Beschwerdegegnerin zur reformatio in peius sei der Beschwerdeführerin zur Kenntnis gebracht und ihr die Möglichkeit gewährt worden, sich dazu zu äussern, was sie auch getan habe. Schliesslich sei sie auch nicht dazu verpflichtet, eine Honorarnote zu verlangen.

3.2.3 Die Beschwerdegegnerin vertritt die Auffassung, der Beschwerdeführerin sei von der Vorinstanz das rechtliche Gehör im Zusammenhang mit dem Antrag auf reformatio in peius gewährt worden. Ihr sei auch die Gelegenheit gegeben worden, ihre Beschwerde zurückzuziehen.

3.3 Vorliegend stehen verschiedene Sachverhalte im Raum, betreffend die eine Verletzung des rechtlichen Gehörs gerügt wird bzw. in Betracht kommt. Zunächst ist auf die Frage der Gehörsverletzung durch die Vorinstanz aufgrund der geltend gemachten ungenügenden Möglichkeit zur Stellungnahme in Bezug auf die reformatio in peius und im Zusammenhang mit der Kostennote einzugehen (E. 3.4). Anschliessend ist zu klären, ob das Personaldossier der Beschwerdegegnerin unvollständig ist und eine Verletzung der Aktenführungspflicht vorliegt (E. 3.5). Letztlich ist die Frage zu beantworten, ob die Verweigerung der Fristverlängerung für die Stellungnahme zur beabsichtigten Kündigung vor der Beschwerdegegnerin eine Gehörsverletzung darstellt (E. 3.6 nachfolgend),

3.4

3.4.1 Aus den Akten geht hervor, dass die Vorinstanz die Beschwerdeführerin mit Verfügung vom 11. Oktober 2024 über den Antrag der Beschwerdegegnerin auf reformatio in peius informierte (act. 15). Sie führte zudem aus, sowohl bei einer allfälligen reformatio in peius als auch bei einer möglichen Motivsubstitution sei der Gegenpartei Gelegenheit zur Äusserung zu geben. Bei eine reformatio in peius müsse darüber hinaus die Möglichkeit eingeräumt werden, das Rechtsmittel zurückzuziehen. Die Vorinstanz gab der Beschwerdeführerin daraufhin die Möglichkeit, sich innert der noch laufenden Frist zur Replik, was noch einer Frist von 10 Tagen entsprach, zu äussern. Sie gab ihr ausdrücklich auch die Gelegenheit, die Beschwerde gegebenenfalls zurückzuziehen. Daraus ergibt sich konkludent, dass die Vorinstanz eine reformatio in peius in Betracht zog. Die Vorinstanz gab der Beschwerdeführerin mit dieser Verfügung daher hinreichend Grund, sich zu einer allfälligen reformatio in peius zu äussern und hatte eine entsprechende Möglichkeit nicht (noch) deutlicher machen müssen. Die Beschwerdeführerin erhielt in der Folge zwei Fristerstreckungen (act. 16-18) und äusserte sich im Rahmen ihrer Replik vor der Vorinstanz unter Abschnitt VI insbesondere auch über mehrere Seiten zur beantragten reformatio in peius (act. 19, S. 23 ff.). Eine Verletzung des rechtlichen Gehörs ist insofern nicht ersichtlich.

3.4.2 Gleiches gilt in Bezug auf die Kostennote. Gemäss bundesgerichtlicher Rechtsprechung besteht grundsätzlich keine Pflicht eines Gerichts, den Beschwerdeführer zur Einreichung einer Kostennote für das betreffende Verfahren aufzufordern (Urteil des BGer 2C_725/2017 vom 13. April 2018 E. 3.3.1 m.w.H.). Im Gegensatz zum vorliegenden Verfahren stellte die Beschwerdeführerin im Verfahren vor der Vorinstanz überdies ohnehin keinen Antrag betreffend Aufforderung zur Einreichung einer Kostennote. Durch die Zusprache einer dem Verfahrensausgang vor der Vorinstanz entsprechend reduzierten Parteientschädigung ohne vorgängige Einholung einer Honorarnote liegt keine Verletzung des rechtlichen Gehörs vor.

3.5

3.5.1 In Bezug auf die Aktenführungspflicht als Teilgehalt des Anspruchs auf rechtliches Gehör ist eine Gehörsverletzung indessen ausgewiesen. Es ist augenfällig, dass keinerlei Dokumente in Zusammenhang mit dem Vorfall (im Frühjahr) 2022 in den Personalakten zu finden sind. Zumindest eine Einladung zu diesem Termin, ein Gesprächsprotokoll sowie die von der Beschwerdeführerin genau bezeichnete E-Mail-Korrespondenz hätten in den Akten enthalten sein müssen. Sodann fehlen auch Dokumente im Zusammenhang mit der Gewährung des rechtlichen Gehörs vor Erlass der Kündigungsverfügung (vgl. dazu auch E. 3.6 sogleich), die unzweifelhaft zu den Verfahrensakten gehören. Wie vorstehend ausgeführt (E. 3.1.2) ist die Aktenführungs- und Dokumentationspflicht der Behörden verletzt, wenn nicht alle verfahrensrelevanten Vorgänge schriftlich festgehalten werden oder die Akten unvollständig oder unkorrekt angelegt bzw. geführt werden. Damit liegt eine Verletzung des rechtlichen Gehörs durch die Beschwerdegegnerin vor. Diese wiegt auch nicht lediglich leicht, handelt es sich doch um zahlreiche fehlende Dokumente mit Bezug zum vorliegenden Fall.

3.5.2 Aufgrund dessen verletzte auch die Vorinstanz das rechtliche Gehör der Beschwerdeführerin, da sie trotz ausdrücklicher Editionsanträge und gerügter Unvollständigkeit des Personaldossiers die fehlenden Akten nicht bei der Beschwerdegegnerin einholte. Gemäss der Begründungslinie der Vorinstanz, welche die Kündigung infolge eines zerstörten Vertrauensverhältnisses als gerechtfertigt erachtete, wären die Vorfälle (im Frühjahr) 2022 zu würdigen gewesen. Die fehlende Edition führte daher zu einer unvollständigen Sachverhaltsabklärung durch die Vorinstanz. Selbst wenn sie die Akten für den Entscheid nicht benötigt hätte, so hätte die Vorinstanz sich mit der Rüge der Verletzung des rechtlichen Gehörs durch die Verletzung der Aktenführungspflicht auseinandersetzen müssen. Sie führte indessen ohne vertiefte Prüfung einzig aus, der Beschwerdeführerin sei Akteneinsicht gewährt worden, sie habe sich zur Sache äussern können und eine allfällige Verletzung wäre geheilt worden (E. 5 des angefochtenen Entscheids), sodass sie den Vorwurf der Verletzung der Aktenführungsfrist gar nicht behandelte. Auch die Beweisanträge wies die Vorinstanz lediglich pauschal und ohne auf den konkreten Fall einzugehen gestützt auf eine antizipierte Beweiswürdigung ab (E. 9 des angefochtenen Entscheids). Beides ist in Anbetracht der Umstände des vorliegenden Falls als ungenügend zu bezeichnen. Damit liegt einerseits eine Verletzung der Aktenführungspflicht durch die Beschwerdegegnerin vor, anderseits aber auch eine Verletzung des rechtlichen Gehörs durch die Vorinstanz, welche trotz entsprechender Rüge nicht auf die Verletzung der Aktenführungspflicht einging, die fehlenden Akten nicht einholte und die Edition ohne eigentliche Prüfung ablehnte.

3.5.3 Die Gehörsverletzung der Beschwerdegegnerin durch die Verletzung der Aktenführungspflicht führt zu einem Anspruch der Beschwerdeführerin auf eine Entschädigung gestützt auf Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG, welche im Rahmen der übrigen beantragten Entschädigungen geprüft werden wird (E. 10 nachfolgend). Betreffend die auch in diesem Verfahren beantragte Edition der fehlenden Akten und der weiteren Beweisanträge wird ebenfalls auf nachfolgende Erwägungen verwiesen (E. 7.8).

3.6 Letztlich ist eine Verletzung des rechtlichen Gehörs wegen Nichtgewährung einer Fristerstreckung respektive Notfrist zur Einreichung einer Stellungnahme zur beabsichtigten Kündigung zu prüfen.

3.6.1 Aus den Akten ergibt sich, dass die Beschwerdegegnerin der damaligen Rechtsvertreterin der Beschwerdeführerin am 6. Juni 2024 einen Verfügungsentwurf betreffend Auflösung des Arbeitsverhältnisses zusendete und ihr die Gelegenheit bot, zu diesem bis 17. Juni 2024 Stellung zu nehmen (Pers.D.,Dok. 8.1). Wann dieses Schreiben der Rechtsvertreterin zugestellt wurde, ergibt sich aus den Akten nicht. Aus der Kündigungsverfügung vom 20. Juni 2024 geht hervor, dass die Rechtsvertreterin am 14. Juni 2024 um Fristerstreckung bis 25. Juni 2024 gebeten hat. Dieses Schreiben ging offenbar erst am 17. Juni 2024, aber noch vor Ablauf der Frist, bei der Beschwerdegegnerin ein. Die Beschwerdegegnerin habe der Rechtsvertreterin daraufhin mitgeteilt, dass die Frist praxisgemäss nicht erstreckt werde, eine Frist von 10 Tagen sei ausreichend und angemessen. Es sei nicht zulässig eine Kündigung durch Fristerstreckungen hinauszuzögern (Pers.D., Dok. 8.2 = Kündigungsverfügung Bst. B,Ziff. 4). Wann diese Mitteilung an die Rechtsvertreterin erfolgte, ergibt sich nicht aus den Akten. In der Kündigungsverfügung schlussfolgert die Beschwerdegegnerin, da sich die Rechtsvertreterin nach Ablehnung des Fristerstreckungsgesuchs nicht mehr habe vernehmen lassen, sei ein Verzicht auf die Einreichung einer Stellungnahme anzunehmen. Es habe ausreichend Gelegenheit zur Äusserung bestanden (Pers.D., Dok. 8.2 = Kündigungsverfügung Bst. B,Ziff. 7).

3.6.2 Selbst unter Annahme, dass der Verfügungsentwurf vom 6. Juni 2024 der Beschwerdeführerin bereits am Folgetag (Freitag, 7. Juni 2024) hat zugestellt werden können, wofür die Beschwerdegegnerin beweisbelastet ist, blieben der Beschwerdeführerin für die Stellungnahme nur 7 Werktage, was für die anwaltlich vertretene Beschwerdeführerin vorliegend in Anbetracht der Umstände sehr kurz ist. Neben der allgemeinen Arbeitslast und anderen termingebundenen Geschäften der Anwältinnen und Anwälte ist beim Ansetzen der Fristen u.a. auch genügend Zeit für Absprachen mit der Mandantschaft zu berücksichtigen. Selbst wenn es der (hier nicht zu beurteilenden) Praxis der Beschwerdegegnerin entsprechen sollte, dass Fristerstreckungen nicht gewährt werden, müssen auf alle Fälle begründete Ausnahmen möglich sein. Sodann wies die Beschwerdegegnerin nicht nach, dass die Rechtsvertreterin der Beschwerdeführerin von dieser Praxis tatsächlich Kenntnis hatte. Die Abweisung eines ersten, rechtzeitigen und verhältnismässigen Fristerstreckungsgesuchs muss denn auch als äussert unüblich bezeichnet werden. Die Rechtsvertreterin beantragte bereits am 14. Juni 2024 (Eingang 17. Juni 2024) und damit rechtzeitig eine Fristerstreckung. Selbst bei Abweisung des Fristerstreckungsgesuchs wäre zumindest die Gewährung einer einmaligen kurzen Notfrist in einem solchen Fall üblich und geboten gewesen. Dabei ist auch zu berücksichtigen, dass die Beschwerdeführerin nur eine kurze Fristerstreckung von nochmals 10 Tagen bis zum 25. Juni 2024 beantragt hatte. Dies hätte es im Übrigen auch ermöglicht, die Kündigung noch vor Monatsende auszusprechen, was zu keinerlei Zeitverzögerungen bei der Auflösung des Arbeitsverhältnisses geführt hätte. Indem die Beschwerdegegnerin die Fristerstreckung abwies und keine kurze Notfrist von wenigen Tagen gewährte, nahm sie der Beschwerdeführerin faktisch die Möglichkeit, sich zur beabsichtigten Kündigung zu äussern. Darin ist eine Verletzung des rechtlichen Gehörs zu erblicken. Auch kann sich die Beschwerdegegnerin in diesem Zusammenhang nicht darauf berufen, die Beschwerdeführerin habe sich in der Folge nicht mehr vernehmen lassen, da die Kündigungsverfügung bereits am 20. Juni 2024, also nur drei Tage nach Ablauf der ursprünglichen Frist, versendet wurde.

3.6.3 Diese Verletzung des rechtlichen Gehörs konnte geheilt werden, da sich die Beschwerdeführerin vor der Vorinstanz und im vorliegenden Verfahren nochmals umfassend äussern konnte. Daher wiegt diese Verletzung insgesamt nur leicht. Dennoch ist auch diese im Rahmen der Entschädigung gemäss Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG zu berücksichtigen (E. 10 nachfolgend).

3.7 Zusammenfassend ist festzuhalten, dass im Zusammenhang mit der Gelegenheit, sich zur allfälligen reformatio in peius zu äussern und im Umstand, dass die Beschwerdeführerin vor Erlass des vorinstanzlichen Entscheids nicht aufgefordert wurde, eine Kostennote einzureichen, keine Verletzung des rechtlichen Gehörs ersichtlich ist. Jedoch ist eine Verletzung des rechtlichen Gehörs durch die Verletzung der Aktenführungspflicht der Beschwerdegegnerin ausgewiesen. Indem die Vorinstanz die entsprechende Rüge in ihrem Entscheid nicht prüfte und Beweisanträge nur formelhaft abwies, verletzt sie ihrerseits das rechtliche Gehör. Letztlich stellt auch das Verweigern einer Fristerstreckung ohne Ansetzung einer kurzen Notfrist zur Einreichung einer Stellungnahme zur beabsichtigten Kündigung durch die Beschwerdegegnerin eine Verletzung des rechtlichen Gehörs dar, welche allerdings hat geheilt werden können. Die beiden Verletzungen des Gehörsanspruchs durch die Beschwerdegegnerin werden als Verletzung der Verfahrensrechte im Rahmen der Entschädigungsansprüche gewürdigt werden (E. 10 nachfolgend). Die Gehörsverletzung durch die Vorinstanz wird bei der Parteientschädigung berücksichtigt (E. 12 nachfolgend).

4.

4.1 Die Beschwerdegegnerin vertritt den Standpunkt, die Missbräuchlichkeit der Kündigung könne vorliegend nicht (mehr) Verfahrensgegenstand sein. Die Beschwerdeführerin ist anderer Auffassung. Daher ist zunächst der Streitgegenstand des vorliegenden Verfahrens zu bestimmen.

4.2 Gegenstand des Beschwerdeverfahrens kann nur sein, was Gegenstand des vorinstanzlichen Verfahrens war oder nach richtiger Gesetzesauslegung hätte sein sollen. Was Streitgegenstand ist, bestimmt sich nach dem angefochtenen Entscheid und den Parteibegehren (BGE 142 I 155 E. 4.4.2, 136 II 457 E. 4.2, 133 II 35 E. 2; statt vieler: Urteil des BVGer A-1148/2024 vom 25. Oktober 2024 E. 6.1). Das Anfechtungsobjekt bildet den Rahmen, welcher den möglichen Umfang des Streitgegenstandes begrenzt (BGE 133 II 35 E. 2). Letzterer darf im Laufe des Beschwerdeverfahrens eingeschränkt, jedoch nicht erweitert oder qualitativ verändert werden (vgl. BGE 131 II 200 E. 3.2; Urteil des BGer 2C_185/2024 vom 25. April 2024 E. 3.1; zum Ganzen auch: Urteil des BVGer A-1954/2022 vom 16. Februar 2023 E. 1.2.1).

4.3 Gegenstand des Verfahrens vor der Vorinstanz war die Anfechtung der Kündigung der Beschwerdeführerin. Sie beantragte vor der Vorinstanz, die Kündigungsverfügung sei aufzuheben und ihr sei eine geeignete Stelle anzubieten. Eventualiter seien ihr zwei Entschädigungen (eine gestützt auf Art 49 PVO-ETH mit Abzug von Sozialversicherungsbeiträgen in der Höhe von Fr. 125'273.25 und eine weitere Entschädigung ohne Abzug von Sozialversicherungsbeiträgen in der Höhe von Fr. 167'031.00) zuzusprechen. Sodann beantragte sie einen Schadensersatz im Sinne eines Staatshaftungsbegehrens. Sie machte in der Begründung der Anträge Ausführungen zur Missbräuchlichkeit der Kündigung (act. 1, S. 31 f.). Auch in späteren Eingaben vor der Vorinstanz machte sie entsprechende Einwände geltend (act. 11, S. 13 ff.; act. 19, S. 8). Mit der Replik vor der Vorinstanz passte sie ihre Anträge an und beantragte statt der Wiedereinstellung nur noch die beiden Entschädigungen (act. 19, S. 2). Sie verzichtete somit auf den ursprünglichen Hauptantrag und erhob das Eventualbegehren (Zusprechung von Entschädigungen) zum Hauptbegehren. Den Schadensersatzantrag (betreffend Staatshaftung) zog sie zurück, behielt sich einen erneuten Antrag aber vor (act. 19, S. 8).

4.4 Im vorliegenden Verfahren stellte die Beschwerdeführerin den Hauptantrag, die Ziff. 1 und 3 der vorinstanzlichen Verfügung seien, mit Ausnahme der teilweisen Gutheissung im zweiten Satz von Ziff. 1, aufzuheben und die Sache sei zur Neubeurteilung an die Vorinstanz zurückzuweisen. Ziff. 1 des vorinstanzlichen Entscheids lautete:

Die Beschwerde wird teilweise gutgeheissen, soweit auf sie eingetreten und das Verfahren infolge Beschwerderückzugs nicht abgeschrieben wird. Dispositiv-Ziff. 3 der angefochtenen Verfügung wird aufgehoben. Ansonsten wird die Beschwerde abgewiesen. Im Sinne einer reformatio in peius wird Dispositiv-Ziff. 1 der angefochtenen Verfügung wie folgt abgeändert: '1.Das Arbeitsverhältnis zwischen der ETH Zürich und A._______ wird per 30. September 2024 aufgelöst.' Dispositiv-Ziff. 4 und 5 der angefochtenen Verfügung werden aufgehoben. Im Übrigen wird die Verfügung vom 20. Juni 2024 bestätigt.

Ziff. 3 des Dispositivs der Vorinstanz lautete:

Der Beschwerdeführerin wird eine Pauschalentschädigung zu Lasten der Beschwerdegegnerin von CHF 300 - inkl. MwSt. - zugesprochen. Diese ist ihr innert 30 Tagen seit Rechtskraft dieses Entscheids zu bezahlen.

In der Begründung zu den Rechtsbegehren hält die Beschwerdeführerin unter dem Stichwort «Anfechtungsobjekt» fest, sie wende sich gegen den Entscheid der Vorinstanz, die ihre Beschwerde abgewiesen habe, mit der sie die Missbräuchlichkeit bzw. die mangelnde sachliche Rechtfertigung der Kündigung geltend gemacht habe (Beschwerde, S. 4). Im Weiteren macht sie auch vor Bundesverwaltungsgericht wiederholt die Missbräuchlichkeit der Kündigung geltend.

4.5 Die Beschwerdegegnerin ist der Auffassung, dass die Beschwerdeführerin vor der Vorinstanz den Antrag betreffend Wiedereinstellung zurückgezogen habe, weshalb sie die Missbräuchlichkeit nicht mehr geltend machen könne. Richtig ist, dass die Beschwerdeführerin in ihrer Replik vor der Vorinstanz vom 2. Dezember 2024 den Antrag auf Weiterbeschäftigung explizit nicht wieder stellte. Die Vorinstanz führte denn im angefochtenen Entscheid auch zurecht aus, dass aufgrund des zurückgezogenen Antrags auf Weiterbeschäftigung das Verfahren insoweit abgeschrieben werden kann. Insofern wurde der Streitgegenstand folglich eingeschränkt. Zu behandeln blieben und bleiben auch im vorliegenden Beschwerdeverfahren die Anträge auf Zusprechung der geltend gemachten Entschädigungen. Der Anspruch auf Entschädigung begründete die Beschwerdeführerin u.a. mit der behaupteten Missbräuchlichkeit der Kündigung. Entsprechend ist vorliegend Verfahrensgegenstand, ob der Beschwerdeführerin aufgrund der ausgesprochenen Kündigung u.a. wegen Missbräuchlichkeit eine Entschädigung zusteht. Dies entspricht der Systematik von Art. 34c Abs. 2 BPG, wonach bei Missbräuchlichkeit der Kündigung die Weiterbeschäftigung oder eine Entschädigung verlangt werden kann.

5.

5.1 In der Hauptsache macht die Beschwerdeführerin geltend, die Kündigung sei ohne sachlich gerechtfertigten Grund erfolgt, sie sei sogar missbräuchlich. Die Vorinstanz war davon ausgegangen, dass auch Gründe, die sich erst nach Erlass der Kündigungsverfügung verwirklich haben, könnten zur Begründung der Kündigung im Sinne eines «Nachschiebens von Kündigungsgründen» herangezogen werden. Zunächst wird daher in der Folge die Frage geklärt, ob die nachträgliche Ergänzung von Kündigungsgründen, die sich erst nach dem Verfügungszeitpunkt der Kündigung verwirklicht haben, für die Beurteilung herangezogen werden dürfen (E. 5.2 ff.). In einem nächsten Schritt ist zu klären, ob die Vorinstanz die Kündigung im Sinne einer reformatio in peius abändern durfte (E. 6). Letztlich ist dann die von der Beschwerdegegnerin ausgesprochene Kündigung zu prüfen (E. 7 ff.).

5.2 Im Zivilrecht kommt als wichtiger Grund für eine fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses im Sinne von Art. 337 OR nur ein Ereignis in Frage, welches sich vor dem Aussprechen der Kündigung abgespielt hat. Sind das Verhalten oder die Umstände, die eine Kündigung rechtfertigen würden, erst nach der Kündigung eingetreten, rechtfertigen sie die - schon vorher ausgesprochene - fristlose Kündigung nicht. Das Nachschieben von Kündigungsgründen ist nur zulässig, solange es sich um Ereignisse handelt, welche sich vor dem Aussprechen der Kündigung zugetragen haben. Nicht erforderlich ist aber, dass diese Vorkommnisse der kündigenden Partei im Zeitpunkt der Kündigungserklärung bekannt waren (BGE 127 III 310 E. 4a; 124 III 25 E. 3c; Urteile des BGer 4A_169/2013 vom 18. Juni 2013 E. 4.3.2 und 4A_559/2012 vom 18. März 2013 E. 5.1.2). Ähnliches gilt im öffentlichen Personalrecht bzw. im Bundespersonalrecht mit Bezug auf das Nachschieben von Kündigungsgründen. Auch hier wird in ständiger Praxis auf Pflichtverletzungen, die nach Eröffnung der Kündigungsverfügung begangen werden, nicht eingegangen, da ein Nachschieben von Kündigungsgründen nur denkbar ist, wenn sich die Vorfälle vor der Entlassung zugetragen haben (Urteile des BVGer A-529/2015 vom 24. Juni 2015 E. 7.6; A-5046/2014 vom 20. März 2015 E. 4.3; A-531/2014 vom 17. September 2014 E. 4.2.3; Urteil des Arbeitsgericht Zürich AN 170009 vom 14.03.2019 E. 7.3, in: AGer-Z 2019 Nr. 10, S. 40 f.). Diese Auffassung wird überdies auch im Schrifttum vertreten (Urs Bürgi/Gudrun Bürgi-Schneider, Öffentliches Personalrecht, Band 1: Bund, 2. Aufl., 2024, ETH-Bereich Rz. 243; Peter Hänni, Das öffentliche Dienstrecht der Schweiz, 2. Aufl., 2008, S. 563).

5.3 Die Vorinstanz geht fälschlicherweise davon aus, die Beschwerdegegnerin habe nach Aussprache der ordentlichen Kündigung der Beschwerdeführerin bei hängigem Beschwerdeverfahren vor der Vorinstanz grundsätzlich nicht nochmals kündigen können. Hingegen gibt es in der Praxis durchaus Fälle, in denen ein öffentlich-rechtlicher Arbeitgeber eine erneute Kündigung ausspricht, während eine Beschwerde gegen eine zunächst ausgesprochene Kündigung noch hängig ist, etwa wenn sich die ausgesprochene Kündigung nachträglich als nichtig erweist (vgl. z.B. Urteil des BVGer A-536/2025 Sachverhalt Bst. D und E.) oder wenn im ordentlich gekündigten Arbeitsverhältnis zusätzlich noch eine fristlose Kündigung ausgesprochen wird (Bürgi/Bürgi-Schneider, a.a.O., § 7 Rz. 284). Dies widerspricht auch nicht dem Devolutiveffekt, da dieser lediglich die angefochtene Verfügung betrifft, nicht aber das Recht der Arbeitgeberin beschlägt, eine weitere (etwa fristlose) Kündigung auszusprechen. Vorliegend kündigte die Beschwerdegegnerin indessen nicht nochmals, insbesondere nicht fristlos. Es ist daher die ausgesprochene Kündigung vom 20. Juni 2024 zu überprüfen. Diesbezüglich dürfen nur Kündigungsgründe berücksichtigt werden, die sich bis zum Zeitpunkt des Erlasses der Kündigungsverfügung, also vorliegend bis 20. Juni 2024, verwirklich haben.

5.4 Als Zwischenergebnis ist festzuhalten, dass Gründe, die sich erst nach Aussprache der Kündigungsverfügung verwirklicht haben, für die (nachträgliche) Begründung der ordentlichen Kündigung im öffentlichen Personalrecht nicht herangezogen werden dürfen .

6.

6.1 Die Vorinstanz begründet den Entscheid zu Ungunsten der Beschwerdeführerin damit, dass alle Voraussetzungen einer reformatio in peius gegeben seien, da die Beschwerdegegnerin in der Kündigungsverfügung den Sachverhalt unrichtig bzw. unvollständig festgestellt habe.

6.2 Gemäss Art. 62 Abs. 2 VwVG kann die Beschwerdeinstanz die angefochtene Verfügung zuungunsten einer Partei ändern, soweit diese Bundesrecht verletzt oder auf einer unrichtigen oder unvollständigen Feststellung des Sachverhaltes beruht; wegen Unangemessenheit darf die angefochtene Verfügung nicht zuungunsten einer Partei geändert werden, ausser im Falle der Änderung zugunsten einer Gegenpartei. Anträge der Behörde, zuungunsten der beschwerdeführenden Partei zu entscheiden, haben den Charakter einer prozessualen Anregung zuhanden der Beschwerdeinstanz, die Verfügung in diesem Sinne abzuändern (André Moser/Michael Beusch/ Lorenz Kneubühler/Martin Kayser, Prozessieren vor dem Bundesverwaltungsgericht, 3. Aufl., 2022, Rz. 3.42). Eine solche Korrektur wird nach der Praxis sehr restriktiv gehandhabt und nur dann vorgenommen, wenn der betroffene Entscheid offensichtlich unrichtig und die Korrektur von erheblicher Bedeutung ist. Ausserdem sind die betroffenen Interessen zu berücksichtigen und es ist zu prüfen, ob ein öffentliches Interesse die Schlechterstellung zu rechtfertigen vermag (Moser/Beusch/Kneubühler/Kayser, a.a.O., Rz. 3.200a).

6.3 Vorliegend stellte die Beschwerdegegnerin den Sachverhalt in der Kündigungsverfügung nicht unrichtig oder unvollständig fest. Dass sich später Tatsachen verwirklichten, die allenfalls auch eine Kündigung gerechtfertigt hätten, führt nicht dazu, dass der Sachverhalt betreffend die ursprüngliche Kündigung diesbezüglich unrichtig oder unvollständig war. Aufgrund des Verbots des Nachschiebens von Kündigungsgründen durfte die Vorinstanz die Ereignisse nach der Kündigung für die Beurteilung der Rechtmässigkeit derselben nicht heranziehen. Folglich waren die Voraussetzungen für eine reformatio in peius nicht gegeben.

6.4 Als Zwischenergebnis ist festzuhalten, dass das Verhalten der Beschwerdeführerin nach Erlass der Kündigungsverfügung, namentlich das Stellen der Strafanzeigen, nicht als Begründung der Kündigung berücksichtigt werden darf.

7.

Zu prüfen ist als nächstes in der Hauptsache, ob ein sachlicher Grund für die Kündigung vorlag (E. 7.1 ff.) und falls ja, ob die Kündigung darüber hinaus auch missbräuchlich war (E. 8).

7.1 Der Arbeitgeber kann das unbefristete Arbeitsverhältnis gemäss Art. 10 Abs. 3 BPG aus sachlich hinreichenden Gründen ordentlich kündigen. Der Gesetzgeber zählt in den Buchstaben a bis f - nicht abschliessend - mehrere derartige Gründe auf. Vorliegend stützte die Beschwerdegegnerin die Kündigung zunächst auf eine Reorganisation nach Art. 10 Abs. 3 Bst. e BPG. Sie hielt in der Kündigungsverfügung ausdrücklich fest, dass die Kündigung ohne Verschulden der Beschwerdeführerin ausgesprochen worden sei und richtete dieser auch eine Entschädigung nach Art. 49 Abs. 1 PVO-ETH aus. Gemäss Art. 10 Abs. 3 Bst. e BPG ist eine Kündigung aus schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen zulässig, wenn der Arbeitgeber dem Angestellten keine andere zumutbare Stelle anbieten kann, wobei schwerwiegende wirtschaftliche oder betriebliche Gründe grundsätzlich nur in einer Reorganisation oder Restrukturierung grösseren Ausmasses bestehen können. Es ist daher im Folgenden zunächst zu prüfen, ob die streitbetroffene Kündigung in einem hinreichenden Zusammenhang mit einer Restrukturierung oder Reorganisation steht.

7.2 Reorganisationen sind betriebliche Massnahmen, welche dazu dienen, einen Betrieb bzw. eine Behörde den aktuellen Bedürfnissen und Gegebenheiten anzupassen, sei es, weil bestimmte Aufgaben weggefallen sind oder - etwa als Folge der Einführung technischer Neuerungen - veränderte Anforderungsprofile an die Aufgabenerfüllung gestellt werden (müssen) und bisherige Angestellte diesen Anforderungen - auch nach erfolgter Weiterbildung - nicht (mehr) zu genügen vermögen (vgl. etwa Urteile des BVGer A-4716/2017 vom 8. August 2018 E. 10.2, A-2394/2014 vom 2. Oktober 2014 E. 6.2, A-2117/2013 vom 6. März 2014 E. 3.2.1 und A-5455/2007 vom 11. Juni 2008 E. 4.3 ff.; ebenso Urs Steimen, Kündigungen aus wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen bzw. wegen Stellenaufhebung durch öffentliche Arbeitgeber, in: Schweizerisches Zentralblatt für Staats- und Verwaltungsrecht [ZBl] 2004 S. 644 ff., 650 ff.). Die Frage, ob ein Amt oder eine bestimmte Stelle noch gebraucht wird, d.h. ob eine Reorganisation angebracht ist, ist eine Frage der Verwaltungsorganisation. Über deren Zweckmässigkeit hat das Bundesverwaltungsgericht grundsätzlich nicht zu entscheiden. Eigentliche Reorganisationen sind der gerichtlichen Überprüfung folglich weitgehend entzogen; geänderte Bedürfnisse der Verwaltung, die auf objektiven Gegebenheiten oder auf ordnungsgemäss zustande gekommenen Beschlüssen der zuständigen Behörden beruhen, sind grundsätzlich als sachliche Gründe i.S.v. Art. 10 Abs. 3 Bst. e BPG anzuerkennen (Steimen, a.a.O., S. 649 f.). Das Bundesverwaltungsgericht beschränkt sich daher im Wesentlichen darauf zu prüfen, ob die Reorganisation auf ernstlichen Überlegungen beruht und nicht einfach vorgeschoben ist, um auf diese Weise auf ein bestimmtes Arbeitsverhältnis Einfluss zu nehmen (Urteil des BVGer A-2394/2014 vom 2. Oktober 2014 E. 5.1 mit Hinweisen). Zu beurteilen ist mithin, ob mit der Reorganisation wirklich betriebliche Ziele verfolgt werden und ob zwischen den getroffenen Massnahmen und den in der Folge vorgenommenen Kündigungen ein hinreichender Kausalzusammenhang besteht. Die betreffende Stelle muss aufgrund der Reorganisation weggefallen sein. Ergibt sich jedoch - insbesondere gestützt auf einen Vergleich der Stellenbeschriebe -, dass auch in Zukunft im Wesentlichen die gleichen Aufgaben zu erledigen sind bzw. erfüllt werden, ist der geforderte Kausalzusammenhang zu verneinen und eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses allein aufgrund der Reorganisation sachlich nicht gerechtfertigt. Eine blosse Stellenverschiebung - eine solche liegt vor, wenn anstelle einer wegfallenden Stelle eine neue Stelle mit im Wesentlichen gleicher Umschreibung und übereinstimmendem Anforderungsprofil in einer anderen organisatorischen Einheit geschaffen wird - stellt somit (für sich allein) keinen sachlichen Auflösungsgrund dar (vgl. Urteile des BVGer A-4716/2017 vom 8. August 2018 E. 10.2 f., A-2394/2014 vom 2. Oktober 2014 E. 5 und A-2117/2013 vom 6. März 2014 E. 3.1.2.1; Entscheid der Eidgenössischen Personalrekurskommission vom 24. Januar 2006, teilweise publiziert in: Verwaltungspraxis der Bundesbehörden [VPB] 70.53, E. 4a/bb; Steimen, a.a.O., S. 660 f.).

7.3 Zunächst ist festzustellen, dass sich die Vorinstanz zur Frage der Reorganisation nur sehr knapp äusserte, denn sie stützte sich im angefochtenen Entscheid (zuunrecht; vgl. E. 5) auf den nachgeschobenen Kündigungsgrund der Strafanzeige der Beschwerdeführerin. Sie liess die Frage, ob die angeführte Reorganisation als Kündigungsgrund ausreicht, im Ergebnis denn auch offen. Sie führte nur aus, es sei nicht ausgeschlossen, dass die Beschwerdegegnerin eine solche darzulegen vermöge. Indessen äusserten sich sowohl die Beschwerdeführerin als auch die Beschwerdegegnerin vor dem Bundesverwaltungsgericht mehrfach ausführlich zur Frage der Reorganisation. Nach Ansicht des Bundesverwaltungsgerichts ist der entscheidrelevante Sachverhalt diesbezüglich genügend erstellt. Weitere Abklärungen sind nicht erforderlich. Eine Rückweisung, die grundsätzlich eine Ausnahme darstellen soll, würde vorliegend zu einem prozessualen Leerlauf führen. Es ist folglich aus prozessökonomischen Gründen auf eine Rückweisung zu verzichten (Moser/Beusch/Kneubühler/Kayser, a.a.O., Rz. 3.193 ff.).

7.4 Die Beschwerdeführerin vertritt die Auffassung, dass zwar gewisse Aufgaben ausgelagert worden seien, aber keine Reorganisation vorliege, die eine Kündigung rechtfertige. Der Schritt, (Aufgaben) auf einen externen Anbieter auszulagern, sei von ihr seIbst angeregt worden und sie habe selbst massgeblich dazu beigetragen. Dadurch sei ihre bisherige Funktion aber nicht weggefallen. Ihre Funktion sei viel vielschichtiger gewesen, als von der Beschwerdegegnerin dargelegt, was das (...) ausgestellte Zwischenzeugnis belege. Der Stellen- und Funktionsbeschrieb habe (...) gelautet. Sie sei eine wertvolle Mitarbeiterin (...) gewesen und habe dabei insbesondere auch (...). Genau aufgrund der Vielschichtigkeit ihrer Tätigkeit sei die (Abteilung) rund ein Jahr vor der Kundgabe der Kündigungsabsicht, noch personell ausgebaut worden. (Ihre Vorgesetzte) sei als (...) eingestellt worden (vgl. act. 5/1 Rz. 22 ff.). Mit Wirkung zum 1. Januar 2022 sei innerhalb der (Abteilung) die (Unter-)Abteilung (...) neu geschaffen und unter die Leitung von (ihrer Vorgesetzten) gestellt worden. Ihre Position sei faktisch - aber nicht formell - der neu geschaffenen Abteilung zugeteilt worden. Vertraglich habe sie bis zu ihrem Ausscheiden (...) unterstanden. Praktisch zeitgleich seien zwei neue Mitarbeitende im Team eingestellt worden. Diese hätten über keine Qualifikationen verfügt, welche sie nicht auch aufgewiesen habe, im Gegenteil, sie seien weniger gut qualifizierte Quereinsteiger gewesen. Aufgrund der tieferen Einstufung seien sie jedoch für die Beschwerdegegnerin günstiger gewesen. Die Kündigung einer einzelnen Person unter gleichzeitiger Neuanstellung von zwei günstigeren und weniger gut qualifizierten Mitarbeitenden stelle keine Reorganisation dar.

Die Beschwerdegegnerin führt aus, die Beschwerdeführerin sei insbesondere für die Durchführung (...) zuständig gewesen. Im Rahmen der Neuorganisation (...) sei die Abteilung (...) geschaffen worden. Mit der Integration (...) in die neu geschaffene Abteilung (...) seien (Aufgaben) derselben Abteilung zugeordnet worden. (Andere Aufgaben seien) an eine unabhängige externe Drittperson ausgelagert worden. Aufgrund der Reorganisation (...) seien die zuvor von der Beschwerdeführerin abgedeckten Tätigkeiten zu grossen Teilen weggefallen. Der Beschwerdeführerin habe keine andere Tätigkeit innerhalb der Abteilung (...) zugewiesen werden können, da dort zum einen alle Aufgaben bereits verteilt und zugewiesen gewesen seien und zum anderen das Kompetenzprofil der Beschwerdeführerin der neuen Ausrichtung dieser Abteilung nicht (mehr) entsprochen habe. Die neue Abteilung habe insbesondere Aufgaben im Bereich (...) übernommen. Diese würden einen «Skill-Shift» bedingen und Kompetenzen, die die Beschwerdeführerin nicht mitbringe.

Die Beschwerdeführerin verfüge nicht über die erforderlichen Leistungsausweise, Qualifikationen und Erfahrungen im Bereich (...) sowie in der (...), welche für (...) unabdingbar seien. (Sie) sei für die Betreuung von (...) eingesetzt worden, nicht hingegen in jenen Aufgaben, welche die Abteilung nunmehr schwerpunktmässig wahrnehme. Wegen des spezifischen Hintergrunds und Kompetenzprofils der Beschwerdeführerin seien an der ETH Zürich keine Stellen vorhanden gewesen, die ihr stattdessen hätten angeboten werden können - insbesondere nicht in ihrer hohen Funktions- und Lohneinstufung. Der Beschwerdeführerin habe insbesondere keine Beschäftigung im (...) angeboten werden können, (...). Da sie auch im (...) nicht bewandert sei, habe ihr auch keine Stelle in (...) angeboten werden können. Mangels (...) sei auch eine Zuordnung zum (...) ausser Betracht gefallen. Eine Weiterbeschäftigung sei deshalb nicht möglich gewesen. Die Voraussetzungen der Reorganisation als sachlicher Kündigungsgrund seien mit der umfassenden Neuorganisation (...) erfüllt. Ob es eine Reorganisation grösseren Ausmasses sei, könne sich nicht danach bestimmen, wie viele Arbeitsverhältnisse davon betroffen seien. Ziel jeder Reorganisation müsse sein, möglichst wenige Arbeitsverhältnisse beenden zu müssen. Ob eine Reorganisation vorliege, beurteile sich deshalb vielmehr danach, ob in relevantem Umfang Aufgaben wegfielen. Andernfalls bestünde für öffentliche Arbeitgeberinnen kein Anreiz, die Anzahl der mit einer Reorganisation verbundenen Kündigungen möglichst zu reduzieren. Die hier infrage stehende Reorganisation habe sich auf entsprechende Beschlüsse sowie die durch das neue Reglement vorgegebene Rechtslage gestützt und habe durch den Beizug von Externen (die) ETH Zürich gestärkt. Sie sei nicht erfolgt, um auf ein einzelnes Arbeitsverhältnis Einfluss zu nehmen. Die Kündigung erweise sich damit als sachlich begründet. Es sei auch nicht zutreffend, dass die Beschwerdegegnerin habe Geld sparen und deshalb die Beschwerdeführerin «durch günstigere Arbeitskräfte» habe ersetzen wollen. Die Auslagerung von Aufgaben (...) an eine externe Stelle (...) verursache pro Stunde höhere Kosten als die Bearbeitung durch eigenes Personal.

7.5 Betreffend die Reorganisation ist nach Ansicht des Bundesverwaltungsgerichts von folgendem Sachverhalt auszugehen.

7.5.1 Die Aufgaben der Abteilung (...) sind in (...) beschrieben. Demnach stellt die Abteilung (...) (Dienstleistungen und Material) bereit. Sie (bietet Dienstleistungen an). Die (Abteilung innerhalb der ETH) erliess (Vorgaben betreffend die Auslagerung von Aufgaben an eine externe Stelle).

(Beschreibung der Aufgaben der externen Stelle im Vergleich mit den Aufgaben, die weiterhin intern durch die Abteilung vorgenommen werden).

7.5.2 Der Vertrag betreffend die Erteilung des Auftrags für die unabhängige externe (...) Stelle wurde (...) abgeschlossen und trat (...) in Kraft (act. 6, Beil. 8).

7.5.3 Gemäss Zwischenzeugnis vom (...) (act. 1, Beil. 8) trat die Beschwerdeführerin per (...) als Fachexpertin (...) (in die ETH Zürich) ein. Per (...) wurde sie (...) mit der Funktion (...) betraut, (...). In Ergänzung zur bisherigen Tätigkeit (...) wurde ihr Arbeitspensum (...) erhöht. Im Rahmen der Umgestaltung entwickelte sich die Funktion weiter (...).

Mit dieser Entwicklung richtete sich (...) ihr Verantwortungsbereich gemäss Ausführungen im Zwischenzeugnis im Wesentlichen auf folgende neue Schwerpunktsetzungen aus: (Beschreibung der Tätigkeiten der Beschwerdeführerin). Das Zwischenzeugnis wurde aufgrund des Wechsels der Vorgesetzen (...) «und der damit einhergehenden Reorganisation» erstellt.

7.5.4 Gemäss Stellenausschreibung vom (...) (act. 25.2) wurden per sofort oder nach Vereinbarung zwei Fachexperten/innen (...) zu je 60 % gesucht. Der Aufgaben-/Stellenbeschrieb umfasst. (Beschreibung des Stellenbeschriebs). Aus einer E-Mail der Beschwerdeführerin an die Beschwerdegegnerin vom (...) geht hervor, dass die beiden neuen Mitarbeitenden ihre Stellen (...) antraten (act. 1, Beil. 13).

7.5.5 (Im Frühjahr) 2022 legte die Beschwerdegegnerin der Beschwerdeführerin einen Entwurf für eine Vereinbarung zur Aufhebung des Arbeitsverhältnisses vor (act. 1, Beil. 12).

7.5.6 (Danach) informierte die neue Vorgesetzte der Beschwerdeführerin intern über die Reorganisation und darüber, dass die Aufgaben der Beschwerdeführerin entfallen werden. Ihr Pensum werde vollständig (...) in der Abteilung realloziert. Die Beschwerdeführerin sei bereits von der (Arbeitsleistung) entbunden, um sich auch auf eine interne bzw. externe Neuorientierung konzentrieren zu können (act. 1, Beil. 23). Die Weiterführung der (Aufgaben) werde von ihr (der Vorgesetzten) übernommen, bis die externe Ansiedlung umgesetzt sei.

7.6

7.6.1 Wie einleitend ausgeführt (E. 7.2) betrifft die Frage, ob eine Reorganisation angebracht ist, die Verwaltungsorganisation, weshalb über deren Zweckmässigkeit das Bundesverwaltungsgericht grundsätzlich nicht zu entscheiden hat. Die Prüfung beschränkt sich im Wesentlichen darauf zu überprüfen, ob die Reorganisation auf ernstlichen Überlegungen beruht. Aufgrund der Aktenlage ist dabei vorliegend für das Bundesverwaltungsgericht ausgewiesen, dass eine Reorganisation des betroffenen Bereichs stattgefunden hat. Diese wurde ca. ein Jahr nach Anstellung der Beschwerdeführerin (...) gestartet und dauerte mehrere Jahre, wobei per (...) zunächst (...) implementiert worden war. Mit dem neu geschaffenen (Bereich) wurde (der andere Bereich) überführt. Die Beschwerdeführerin war mit (Aufgaben) betraut, welche (...) eine neue Leitung erhielt (act. 1, Beil. 8). Im (...) wurden zwei neue Mitarbeitende angestellt (act. 1, Beil. 13). Per (...) erfolgte eine teilweise Auslagerung einzelner Tätigkeitsfelder (...) an eine externe (...) Stelle (act. 6, Beil. 8). Letztlich wurde (...) angepasst. Damit lag eine Reorganisation vor.

7.6.2 Dies sagt jedoch noch nichts darüber aus, ob die vorgenommene Reorganisation auch kausal mit der ausgesprochenen Kündigung zusammenhängt. Die betreffende Stelle muss nämlich, wie bereits ausgeführt, gerade aufgrund der Reorganisation weggefallen sein (vgl. Urteile des BVGer BVGer A-4716/2017 vom 8. August 2018 E. 10.2 f., A-2394/2014 vom 2. Oktober 2014 E. 5 f., A-2117/2013 vom 6. März 2014 E. 3.1.2.1; Entscheid der Eidgenössischen Personalrekurskommission vom 24. Januar 2006, teilweise publiziert in: Verwaltungspraxis der Bundesbehörden [VPB] 70.53, E. 4a/bb; Steimen, a.a.O., 660 f.). Über den Zeitraum von (...) bis (...) betraf die Reorganisation mehrere Arbeitsverhältnisse, da neben der Kündigung der Beschwerdeführerin in diesem Zeitraum mindestens drei Personen neu eingestellt wurden und die Zuweisung zu verschiedenen Bereichen neu verteilt wurde (...). Die Auslagerung eines Teils (...) ist daher auch im Kontext der neu vorgenommenen Einstellungen zu sehen. Dabei fällt besonders ins Gewicht, dass die Kündigungsabsicht bereits (vor dieser Auslagerung) ganz deutlich zum Ausdruck kam, als der Beschwerdeführerin eine Aufhebungsvereinbarung unterbreitet wurde und kurz darauf ihr Austritt bereits intern kommuniziert wurde, ohne dass eine unterschriebene Auflösungsvereinbarung oder eine Kündigung vorgelegen hätte. Beides erfolgte lange vor der eigentlichen Auslagerung (an eine) externe (Stelle). Sodann zeigt die Betrachtung der ausgelagerten Aufgaben, dass nur ein vergleichsweise kleiner Teil des Bereichs (...) extern vergeben wurde, nämlich nur (...). Hingegen bleiben sowohl (...) als auch (...) intern. Gerade letztere ist zuständig für (...). Die (interne Abteilung) ist sodann verantwortlich für (...). Diese Aufgaben liegen auch im Kompetenzbereich der Beschwerdeführerin, die gemäss Zwischenzeugnis (...) insbesondere auch (...) beinhalteten (act. 1, Beil. 8). Somit ist widerlegt, dass die Aufgaben der Beschwerdeführerin nur (...) betrafen, welche ausgelagert worden ist, wie es die Beschwerdegegnerin ausführte. Die Beschwerdeführerin war vielmehr auch für zahlreiche Arbeiten zuständig, die auch nach Beauftragung der externen (...)Stelle weiterhin in der Abteilung ausgeübt werden.

Vor diesem Hintergrund ist nicht ersichtlich, weshalb die Reorganisation ursächlich für die Kündigung der Beschwerdeführerin gewesen sein soll. Die Stellenausschreibungen der beiden neu eingestellten Mitarbeitenden mit den Aufgaben (...) (act. 25, Beil. 15), weichen denn auch kaum vom Aufgabenprofil der Beschwerdeführerin ab, jedenfalls nicht so sehr, als dass diese nicht in diesem Bereich hätte eingesetzt werden können. Daraus folgt, dass zwar eine Reorganisation des Bereichs (...) stattgefunden hat, diese Umstrukturierung jedoch nicht als Grund für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses betrachtet werden kann. Aufgrund der Umstände der Kündigung mit Einstellung zweier neuer Mitarbeitender mit sehr ähnlichem Aufgabenprofil und Weiterführung mehrerer interner (Bereiche), kann nicht davon ausgegangen werden, dass die Stelle der Beschwerdeführerin gänzlich weggefallen ist. Etwas anderes vermochte die Beschwerdegegnerin jedenfalls nicht nachzuweisen, welche sich lediglich darauf beruft, die Beschwerdeführerin sei nur für (...) zuständig gewesen, was jedoch durch das Zwischenzeugnis widerlegt ist. Somit liegt kein sachlicher Kündigungsgrund im Sinne von schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen gemäss Art. 10 Abs. 3 Bst. e BPG vor. Einen anderen Kündigungsgrund machte die Beschwerdegegnerin im Rahmen der Kündigungsverfügung (...) nicht geltend.

7.6.3 Selbst wenn die Stelle der Beschwerdeführerin kausal aufgrund der Reorganisation weggefallen wäre, hätte die Beschwerdegegnerin nachweisen müssen, dass eine zumutbare Weiterbeschäftigung nicht möglich ist. Dafür wären insbesondere zunächst auch Weiterbildungs- oder Umschulungsmassnahmen erforderlich gewesen, die einem Mitarbeiter die Chance geben, sich an veränderte Anforderungen anzupassen (Urteile des BVGer A-4716/2017 vom 8. August 2018, A-6583/2016 vom 5. Dezember 2017 E. 4.2.1, A-2394/2014 vom 2. Oktober 2014 E. 6.2, A-2117/2013 vom 6. März 2014 E. 3.2.1 und A-5455/2007 vom 11. Juni 2008 E. 4.3 ff.; Steimen, a.a.O., 652). Solche Bemühungen wies die Beschwerdegegnerin nicht nach und sind nicht ersichtlich. Der Hinweis der Vorgesetzten der Beschwerdeführerin auf drei externe Stellenangebote in einer E-Mail vom (...) respektive vom (...) (act. 6, Beilage 2 und 3) genügt diesen Anforderungen jedenfalls nicht. Die Beschwerdegegnerin führte vielmehr selbst aus, der Beschwerdeführerin seien keine Stellen angeboten worden (act. 6, Rz. 10). Die pauschale Aussage, das Kompetenzprofil der Beschwerdeführerin habe der neuen Ausrichtung der Abteilung nicht (mehr) entsprochen und würde einen Skill-Shift bedingen, zeigt überdies gerade auf, dass auch keine Bemühungen in Richtung Weiterbildung unternommen wurden. Solche wären aber zwingend als milderes Mittel vor einer unverschuldeten Kündigung aufgrund betrieblicher Gründe erforderlich (Steimen, a.a.O., 649).

7.7 Es kann davon ausgegangen werden, dass weitere Beweiserhebungen an der rechtlichen Überzeugung des Gerichts nichts ändern würden. Es war im vorliegenden Beschwerdeverfahren bloss der sachliche Kündigungsgrund der Reorganisation materiell zu prüfen und nicht der nachgeschobene Kündigungsgrund der Strafanzeige. Im Weiteren hielt die Kündigungsverfügung der Beschwerdegegnerin zurecht ausdrücklich fest, dass die Auflösung des Arbeitsverhältnisses ohne Verschulden der Beschwerdeführerin erfolgt ist. Auf die Einholung der Akten der Strafuntersuchung oder allfällig weiterer Akten in Zusammenhang mit dem Gespräch vom (...), das zur Strafanzeige führte, kann in der Folge mangels Relevanz für die Frage des sachlichen Kündigungsgrundes verzichtet werden.

7.8 Als Zwischenergebnis ist festzuhalten, dass die Kündigung der Beschwerdeführerin (...) ohne hinreichenden sachlichen Grund ausgesprochen wurde. Eine solche hat eine Entschädigung nach Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG zur Folge. Bevor auf die Höhe der Entschädigung einzugehen ist, wird zunächst geprüft, ob die Kündigung überdies auch missbräuchlich ist, wie die Beschwerdeführerin vorträgt.

8.

8.1 Liegen keine sachlich hinreichenden Gründe für eine ordentliche Kündigung vor, kann die Kündigung missbräuchlich sein. Das Fehlen eines sachlichen hinreichenden Kündigungsgrundes begründet aber für sich allein noch keine Missbräuchlichkeit der Kündigung (Bürgi/Bürgi-Schneider, a.a.O., ETH-Bereich Rz. 304 m.w.H.). Das BPG enthält keine eigene Definition der Missbräuchlichkeit, weshalb die Regelung des OR analog zur Anwendung gelangt (Art. 17 Abs. 1 ETH-Gesetz i.V.m., Art. 6 Abs. 2 BPG).

8.2 Missbräuchlich ist eine Kündigung, wenn sie aus bestimmten Gründen ausgesprochen wird, die in Art. 336 OR umschrieben werden (sachlicher Kündigungsschutz). Die Aufzählung ist nicht abschliessend. Sie konkretisiert beispielhaft das allgemeine Rechtsmissbrauchsverbot, so dass eine missbräuchliche Kündigung auch aus anderen Gründen bejaht werden kann. Dies setzt jedoch voraus, dass die geltend gemachten Gründe eine Schwere aufweisen, die mit jenen der in Art. 336 OR ausdrücklich aufgeführten vergleichbar sind. Grundsätzlich knüpft der sachliche Kündigungsschutz am Motiv der Kündigung an. Die Missbräuchlichkeit kann sich aber auch aus der Art und Weise ergeben, wie die kündigende Partei ihr Recht ausübt. Auch wenn die Partei die Kündigung rechtmässig erklärt, muss sie das Gebot schonender Rechtsausübung beachten. Eine Kündigung kann namentlich als missbräuchlich erscheinen, wenn die Partei, welche die Kündigung ausspricht, ein verdecktes, Treu und Glauben widersprechendes Spiel treibt oder wenn die Kündigung unter Verletzung der Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers - z.B. in Form einer Verletzung der Fürsorgepflicht der arbeitgebenden Partei - ausgesprochen wird (zum Ganzen BGE 136 III 513 E. 2.3; 132 III 115 E. 2.2 und BGer 1C_340/2023 vom 21. März 2024 E. 4.1.1 m.w.H.). Die (objektive) Beweislast - anders als hinsichtlich des Vorliegens eines sachlichen Kündigungsgrundes - trifft hierbei die Beschwerdeführerin, d.h. sie hat den Missbrauchstatbestand und dessen Kausalität zu beweisen und trägt entsprechend auch die Folgen einer allfälligen Beweislosigkeit. Diesbezüglich sind jedoch die Schwierigkeiten insbesondere in Bezug auf den Beweis des wahren Kündigungsgrundes als subjektives Element zu berücksichtigen: Das Gericht kann das Vorhandensein einer missbräuchlichen Kündigung vermuten, wenn der Arbeitnehmende genügend Indizien vorbringen kann, die den vom Arbeitgeber angegebenen Kündigungsgrund als unrichtig erscheinen lassen. Entsprechend gelten auch hinsichtlich des Beweismasses geringere Anforderungen - es genügt grundsätzlich der Beweisgrad der hohen Wahrscheinlichkeit -, ohne dass jedoch die Beweislast umgekehrt würde (zum Ganzen Urteile des BGer 8C_385/2022 vom 14. Juni 2023 E. 4.2.2, 8C_590/2020 vom 8. Juli 2021 E. 12.1 und Urteil des BVGer A-7165/2016 vom 5. Dezember 2017 E. 5.4.2).

8.3 Die Beschwerdeführerin begründet die vorgetragene Missbräuchlichkeit zunächst damit, dass der Kündigungsgrund der Reorganisation nur vorgeschoben worden sei. Sodann ergebe sich die Missbräuchlichkeit auch aus schwerwiegenden Verfehlungen der Beschwerdegegnerin. In diesem Zusammenhang macht sie Ausführungen zum Vorfall vom (Gespräch), anlässlich welchem sie von der Abteilungsleiterin (...) und der HR-Verantwortlichen (...) ohne jegliche Vorwarnung darüber in Kenntnis gesetzt worden sei, dass ihr Anstellungsverhältnis aufgelöst und sie mit sofortiger Wirkung freigestellt werde. Trotz Widerspruchs sei sie - unter mehrfacher Androhung des umgehenden Beizugs von Sicherheitspersonal der ETH Zürich im Falle der Verweigerung - aufgefordert worden, ihr Mobiltelefon samt Zubehör, das in ihrem Privateigentum gestanden habe und auf dem auch private Kontakte, Fotos und weitere Daten gespeichert gewesen seien, sofort auszuhändigen. Auch den Laptop habe sie sofort abgeben müssen und dies, ohne dass ihr die Gelegenheit eingeräumt worden sei, die persönlichen Daten auszusortieren und zu sichern oder zu löschen. Im Anschluss sei sie aufgefordert worden, den Arbeitsplatz vor den Augen aller im Grossraumbüro Anwesenden zu räumen und das Gebäude umgehend zu verlassen. Bis heute sei ihr das ihr abgenommene Mobiltelefon nicht zurückgegeben worden und trotz mehrfachem Ersuchen sei ihr auch nie die Gelegenheit gewährt worden, die sich auf dem Laptop und den Servern der ETH befindlichen privaten Dateien und Daten zu sichern oder zu löschen. Aufgrund dieses frappant rechtswidrigen und sogar möglicherweise als Nötigung (Offizialdelikt) strafbaren Verhaltens der für die ETH handelnden Personen sei sie erkrankt. Die schwerwiegende Krankheit sei durch den Vertrauensarzt der ETH und die IV eingehend geprüft und vollumfänglich bestätigt worden. Die Handlungen (...) und die nachfolgenden Vorfälle stellten schwere Persönlichkeitsverletzungen «im Umfeld der Kündigung» dar und seien völlig unverhältnismässig gewesen. Der Kündigungsgrund der Reorganisation sei sodann nur vorgeschoben worden, das eigentliche Motiv, sie ohne sachlichen Grund loszuwerden und durch günstigere Arbeitskräfte zu ersetzen, sei ebenfalls missbräuchlich. Die schwerwiegenden Persönlichkeitsverletzungen und das Treiben eines verdeckten Spiels machten die Kündigung somit missbräuchlich.

8.4 Die Beschwerdegegnerin führt aus, die Beschwerdeführerin habe keinen der in Art. 336 OR genannten Gründe angerufen, aus denen sachlicher Kündigungsschutz folge. Eine diskriminierende Kündigung, Mobbing, eine Rachekündigung oder ein ähnlich schwerwiegender Vorwurf stünden nicht im Raum. Die (Auslagerung von Aufgaben an eine externe Stelle), wie sie Anlass zur Kündigung gebildet habe, sei kein verpöntes Kündigungsmotiv. Soweit die Beschwerdeführerin auf das Gespräch (...) verweise, könne sie damit - unabhängig von den dortigen Geschehnissen - keine Missbräuchlichkeit begründen. Missbräuchlich sei eine Kündigung nur, wenn zwischen einem missbräuchlichen Kündigungsmotiv und der Kündigung ein kausaler Zusammenhang bestehe. Ein solcher liesse sich aus einem Gespräch über die anstehende Aufhebung einer Stelle von vornherein nicht ableiten. Denn die Kündigung sei aus sachlichem Grund aufgrund der Reorganisation erfolgt. Ein angeblich disharmonisches Gespräch zur Information über die Reorganisation könne die Kündigung nicht missbräuchlich machen, weil zwischen der Kündigung und dem Gespräch kein kausaler Zusammenhang bestehe.

8.5

8.5.1 Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses kann sich, wie eingangs ausgeführt (E. 8.2), insbesondere dann als missbräuchlich erweisen, wenn sie im Zusammenhang mit einer Missachtung der Fürsorgepflicht von entsprechender Schwere ausgesprochen wird oder qualifiziert treuwidrig erscheint (vgl. Urteile des BVGer A-641/2019 vom 27. November 2019 E. 3.4 und A- 3006/2017 vom 4. Dezember 2018 E. 4.2 ff.). Die Beschwerdeführerin begründet die Missbräuchlichkeit insbesondere mit der Verletzung der Fürsorgepflicht der Beschwerdegegnerin. Die Fürsorgepflicht verpflichtet sowohl den privaten wie auch den öffentlichen Arbeitgeber (Art. 328 OR i.V.m. Art. 6 Abs. 2 BPG sowie Art. 4 Abs. 2 Bst. b und g BPG) die Persönlichkeitsgüter des Arbeitnehmers zu achten und zu schützen und bildet das Korrelat zur Treuepflicht des Arbeitnehmers (Urteile des BVGer A-641/2019 vom 27. November 2019 E. 3.4 und A-5159/2017 vom 18. Februar 2019 E. 3.2.3). Eine schwere Persönlichkeitsverletzung im Umfeld einer Kündigung, kann diese als missbräuchlich erscheinen lassen, auch wenn das Verhalten für die Kündigung nicht kausal war (BGE 125 III 70 E. 2b).

8.5.2 Das Verlangen, die Arbeitsmittel (Mobiltelefon und Laptop) unverzüglich abzugeben, ohne die Möglichkeit, private Inhalte zu sichern sowie die Aufforderung, den Arbeitsplatz sofort zu räumen, ohne dass für beide Massnahmen ein wichtiger Grund seitens der Arbeitgeberin vorgetragen wird, scheint dem Gebot der schonenden Rechtsausübung zu widersprechen. Zu erwähnen ist, dass das Mobiltelefon (iPhone) im Eigentum der Beschwerdeführerin war, sie dieses aber geschäftlich nutzte und die SIM- Karte von der Beschwerdegegnerin zur Verfügung gestellt wurde. Immerhin erhielt die Beschwerdeführerin (...) von der Beschwerdegegnerin die Gelegenheit, ihre privaten Daten zu sichern und das betreffende iPhone mitzunehmen (act. 6/4). Sie konnte diese Gelegenheit indessen aufgrund ihrer Krankheit nicht wahrnehmen. Dieser Sachverhalt ist soweit grundsätzlich unbestritten und es ist aufgrund der Akten davon auszugehen, dass die Beschwerdegegnerin ihre Fürsorgepflicht verletzt hat, indem sie der Beschwerdeführerin zunächst keine Möglichkeit einräumte, ihre privaten Daten vor der sofortigen Herausgabe der Arbeitsmittel zu sichern.

Nicht jede Verletzung der Fürsorgepflicht bzw. der Persönlichkeitsrechte führt jedoch zur Missbräuchlichkeit einer Kündigung. Erforderlich ist vielmehr eine Verletzung von erheblicher Intensität. Insbesondere das unbestrittenermassen erfolgte Einverlangen des privaten iPhones, wenngleich es zumindest auch geschäftlich genutzt wurde, stellt eine Verletzung der Persönlichkeitsrechte der Beschwerdeführerin dar. Gerichtsnotorisch enthält ein privates Mobiltelefon zahlreiche private und persönliche Daten. Zugunsten der Beschwerdegegnerin ist zu würdigen, dass die Massnahme zur Wahrung der betrieblichen Interessen, zur Sicherung der geschäftlichen Daten, erfolgte. Letzteres gilt auch für den sichergestellten (geschäftlichen) Laptop. Zudem ist davon auszugehen, dass ein Mobiltelefon, für welches die Arbeitgeberin die SIM-Karte zur Verfügung stellt, regelmässig nicht in gleichem Umfang für höchstpersönliche Angelegenheiten genutzt wird wie ein ausschliesslich privat verwendetes Mobiltelefon. Insgesamt erachtet das Bundesverwaltungsgericht die Persönlichkeitsverletzung noch nicht als derart schwerwiegend, dass die Kündigung aufgrund der Vorkommnisse (...) als missbräuchlich zu qualifizieren wäre. Die Beeinträchtigung wurde dadurch relativiert, dass der Beschwerdeführerin bereits wenige Wochen später die Möglichkeit eingeräumt wurde, ihre privaten Daten zu sichern und das iPhone wieder an sich zu nehmen. Krankheitsbedingt konnte die Beschwerdeführerin davon zwar keinen Gebrauch machen, sie hätte indessen wohl auch eine andere Person damit beauftragen können.

Ebenfalls stellt die Aufforderung, den Arbeitsplatz sofort zu räumen, noch keine schwere Persönlichkeitsverletzung dar. Insgesamt ist der Beschwerdegegnerin im Umfeld der Kündigung durchaus unangemessenes Vorgehen vorzuwerfen. Dieses genügt indessen nicht, um die Kündigung als missbräuchlich erscheinen zu lassen (vgl. Urteil des BGer 4A_157/2022 vom 5. August 2022 E. 3.2). Soweit die Beschwerdeführerin das Verhalten der Vertreter der Beschwerdegegnerin darüber hinaus als strafrechtlich relevant erachtet, ist dessen Beurteilung nicht Gegenstand des vorliegenden Verfahrens, sondern den zuständigen Strafbehörden vorbehalten. Weil der relevante Sachverhalt mit Bezug auf den Vorfall (...) für das vorliegende Verfahren genügend erstellt ist, kann von weiteren Beweiserhebungen, insbesondere dem Beizug der Strafakten in antizipierter Beweiswürdigung auch für die Frage der Missbräuchlichkeit abgesehen werden.

8.5.3 Sodann macht die Beschwerdeführerin geltend, sie sei aufgrund der Vorfälle anlässlich des Gesprächs (...) erkrankt, sodass auch aus diesem Grund von einer schweren Verletzung der Fürsorgepflicht auszugehen sei. Sie reichte als Belege zwei Schreiben ein (act. 1, Beil. 26 und 27), die von einer schweren posttraumatischen Belastung sprechen. Jedoch sind beide Auskünfte mit jeweils knapp einer Seite sehr kurz gehalten, beinhalten im Wesentlichen die Wiedergabe von Ausführungen der Beschwerdeführerin («Laut Schilderungen der Patientin», act. 1, Beil. 27) und sind nicht von Ärzten, sondern von einem Fachpsychologen und einem «Prof.» einer Praxis für chinesische Medizin erstellt. Auch entsprechen die Schreiben nicht den erforderlichen ärztlichen Standards, da eine Auseinandersetzung mit den entsprechenden ICD-10 Kriterien gänzlich unterblieben ist.

Des Weiteren sind die Schreiben nachträglich erstellt und können daher keine echtzeitlichen Nachweise darstellen. Sie erscheinen als Gefälligkeitsschreiben, da die Beschwerdeführerin beide Aussteller bereits vor den Ereignissen (...) kannte, worauf diese auch ausdrücklich verweisen. Alles in allem vermögen die beiden Schreiben daher nicht den Nachweis einer Kausalität zwischen den Vorfällen (...) und der Erkrankung der Beschwerdeführerin zu erbringen, wofür sie beweisbelastet ist. Nichts anderes ergibt sich aus dem Bericht der vertrauensärztlichen Untersuchung vom 10. Juli 2023, der von einem Facharzt für Psychiatrie und Psychotherapie verfasst ist und keinerlei Aussagen zur Ursächlichkeit der Erkrankung macht (Pers.D. Dok. 5.36). Zu erwähnen ist in diesem Zusammenhang noch, dass sich die Beschwerdeführerin (in den beiden vorangegangenen Monaten) in Isolation wegen einer Covid-19 Infektion befunden hat (Pers.D. Dok. 5.4 und 5.6) und auch danach (...) noch eine teilweise Arbeitsunfähigkeit bestand (Pers.D. Dok. 5.7-5.9). Es wäre aufgrund der unmittelbaren zeitlichen Nähe und der Tatsache, dass die Arbeitsunfähigkeitszeugnisse bis (...) von einer Fachärztin für Innere Medizin ausgestellt wurden (Pers.D. Dok. 5.10-5.24), durchaus plausibel, dass die Erkrankung der Beschwerdeführerin eine andere Ursache als den Arbeitsplatzkonflikt hatte. Wäre tatsächlich bereits im (...) eine Behandlung wegen einer psychischen Erkrankung (etwa wegen einer posttraumatischen Belastungsstörung aufgrund der Ereignisse (...)) nötig gewesen, wäre zu erwarten, dass die Arbeitsunfähigkeitszeugnisse bereits zu diesem Zeitpunkt von einem entsprechenden Facharzt ausgestellt worden wären. Arztzeugnisse von einem Facharzt Psychiatrie und Psychotherapie liegen jedoch erst für den Zeitraum von (...) bis (...) vor (Pers.D. Dok. 5.25-5.34). Die Beschwerdeführerin trägt die Folgen der Beweislosigkeit. Der fehlende Nachweis einer Ursächlichkeit zwischen einem Fehlverhalten der Beschwerdegegnerin und der Erkrankung führt entsprechend dazu, dass davon auszugehen ist, dass die Arbeitsunfähigkeit der Beschwerdeführerin nicht als Folge einer Verletzung der Fürsorgepflicht der Beschwerdegegnerin eingetreten ist. Eine Missbräuchlichkeit ergibt sich daher auch aus diesem Umstand nicht.

8.5.4 Sodann sieht die Beschwerdeführerin eine Missbräuchlichkeit in der Tatsache, dass der Kündigungsgrund der Reorganisation vorgeschoben sei. Damit rügt sie implizit einen Verstoss gegen das Rechtsmissbrauchsverbot. Der Grundsatz von Treu und Glauben (Art. 9 BV bzw. Art. 2 ZGB) gebietet ein loyales und vertrauenswürdiges Verhalten im Rechtsverkehr. Dies bedeutet für den Bereich des öffentlichen Rechts, dass Behörden und Private in ihren Rechtsbeziehungen gegenseitig aufeinander Rücksicht zu nehmen haben und sich nicht widersprüchlich oder rechtsmissbräuchlich verhalten dürfen (BGE 136 II 187 E. 8.1, Urteil des BGer 1C_502/2009 vom 16. März 2010 E. 3.2; Häfelin/ Müller/Uhlmann, Allgemeines Verwaltungsrecht, 8. Aufl., 2020, Rz. 620 f.). Das Rechtsmissbrauchsverbot umfasst verschiedene Formen bzw. Ausprägungen, welche sich in bestimmte Fallgruppen einteilen lassen. So erblickt die Rechtsprechung einen Rechtsmissbrauch unter anderem bei einem widersprüchlichen Verhalten oder einer verspäteten Rechtsausübung (vgl. Peter Lehmann/Heinrich Honsell, in: Basler Kommentar Zivilgesetzbuch I, 7. Aufl., 2022, Art. 2 N 43 ff. und 49 ff.).

Wie bereits dargelegt, führt das Fehlen eines sachlichen Kündigungsgrundes allein noch nicht zur Missbräuchlichkeit der Kündigung. Wie ausgeführt, liegt eine Reorganisation des betroffenen Bereichs tatsächlich vor. Die Reorganisation wurde daher nicht lediglich behauptet, um das Arbeitsverhältnis mit der Beschwerdeführerin aufzulösen. Es kann somit nicht gesagt werden, die Reorganisation sei bloss vorgeschoben. Die Auslagerung von verschiedenen Aufgaben an eine externe (...) Stelle ist nachvollziehbar und sachgerecht. Es mangelte vielmehr an der erforderlichen Kausalität, da nur ein Teil der Aufgaben der Beschwerdeführerin effektiv ausgelagert wurde. Vor diesem Hintergrund gelingt der Beschwerdeführerin der Beweis nicht, dass die Kündigung qualifiziert treuwidrig bzw. missbräuchlich erfolgte.

Zusammenfassend kann festgehalten werden, dass eine missbräuchliche Kündigung im Sinne von Art. 336 OR nicht vorliegt, weshalb die Beschwerdeführerin kein Anspruch auf eine entsprechende Entschädigung zusteht (Art. 34c Abs. 2 BPG). Die Beschwerde ist somit teilweise, betreffend Kündigung ohne sachlichen Grund (vgl. E. 7.8 vorstehend), gutzuheissen, betreffend die Missbräuchlichkeit jedoch abzuweisen.

9.

9.1 Wird ein Angestellter des ETH-Bereichs ohne eigenes Verschulden gekündigt, unterstützt der ETH-Rat dessen berufliches Fortkommen (Art. 17 Abs. 1 ETH-Gesetz; Art. 19 Abs. 2 BPG). Unter bestimmten Voraussetzungen wird eine Entschädigung ausgerichtet (Art. 49 PVO-ETH). Die Entschädigung hat ausschliesslich Lohn-Charakter und bezweckt den Ausgleich von Nachteilen, die einem älteren oder langjährigen Angestellten bei unverschuldeter Kündigung entstehen. Bei der Bemessung sind insbesondere Gründe des Austritts, das Alter, die berufliche und persönliche Situation und die Anstellungsdauer zu berücksichtigen (Bürgi/Bürgi-Schneider, a.a.O., ETH-Bereich Rz. 273 m.w.H.). Sie entspricht mindestens einem Monatslohn und höchstens einem Jahreslohn (Art. 19 Abs. 5 BPG, Art. 49 Abs. 3 PVO-ETH).

9.2 Die Beschwerdeführerin beantragt eine Entschädigung von Fr. 125'273.25, insbesondere aufgrund ihres fortgeschrittenen Alters (Replik der Beschwerdeführerin vom 26. September 2025 Rz. 61). Die Beschwerdegegnerin würdigte im Rahmen der Kündigung (E. 7 der Kündigungsverfügung vom 20. Juni 2024, vgl. Pers.D., Dok. 8.2) das Lebensalter von 56 Jahren und die Anzahl Dienstjahre und kam unter Berücksichtigung des entsprechenden Reglements (Sozialplan für den ETH-Bereich vom 15. August 2023, RSETHZ 121.4) auf eine Entschädigung von 35% des Jahreslohns. Diese Berechnung ist nachvollziehbar, sieht doch der Anhang zum genannten Reglement eine Entschädigung von 10% des Jahreslohns bei 0 bis 6 Dienstjahren und eine solche von 25% des Jahreslohnes bei Personen über 52 Jahren vor. Die Einschätzung, wonach keine unterstützungsbedürftigen Personen von der Beschwerdeführerin abhängig sind und diese aufgrund ihrer Ausbildung, Qualifikationen und Erfahrungen gute Chancen auf dem Arbeitsmarkt hat, sind nicht zu beanstanden. Bei dieser Würdigung beachtete die Beschwerdegegnerin gerade auch das Alter der Beschwerdeführerin, weshalb die damals zugesprochene Entschädigung von Fr. 56'189.- insgesamt als angemessen erscheint. Stichhaltige Einwände gegen die Berechnung der Entschädigung der Beschwerdegegnerin werden im Übrigen von der Beschwerdeführerin nicht vorgebracht und sind nicht ersichtlich. Diese ist folglich zu bestätigen.

9.3 Der Beschwerdeführerin ist eine Entschädigung wegen unverschuldeter Kündigung gemäss Art. 49 PVO-ETH in Höhe von Fr. 56'189.- zuzusprechen und die Beschwerde diesbezüglich teilweise gutzuheissen. Soweit die Beschwerdeführerin gestützt auf Art. 49 PVO-ETH eine höhere Entschädigung beantragt, ist die Beschwerde abzuweisen.

10.

10.1 Die Entschädigung nach Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG wird von der Beschwerdeinstanz unter Würdigung aller Umstände festgelegt. Sie beträgt in der Regel mindestens sechs Monatslöhne und höchstens einen Jahreslohn (Art. 34b Abs. 2 BPG). Für die Bemessung der Höhe der Entschädigung ist auf die Schwere der Persönlichkeitsverletzung bzw. des Eingriffs in die Persönlichkeit der angestellten Person, die Intensität und Dauer der vertraglichen Beziehungen, die Art und Weise der Kündigung, die Strafwürdigkeit des Verhaltens des Arbeitgebers und die Schwere eines allfälligen Mitverschuldens der angestellten Person, das Mass der Widerrechtlichkeit der Entlassung, die soziale und finanzielle Lage der angestellten Person sowie deren Alter und Stellung im Unternehmen des Arbeitgebers abzustellen (Urteile BVGer A-2884/2018 vom 23. Juli 2019 E. 7.4, A-3627/2018 vom 14. März 2019 E. 7.1). Da einer solchen Entschädigung überwiegend Strafcharakter zukommt, sind keine sozialversicherungsrechtlichen Abzüge zu entrichten (Bürgi/Bürgi-Schneider, a.a.O., ETH-Bereich Rz. 281 m.w.H.). Sie tritt kumulativ zur Entschädigung wegen unverschuldeter Kündigung hinzu (BVGer A-5046/2014 vom 20. März 2015, E. 7; Bürgi/Bürgi-Schneider, a.a.O., ETH-Bereich Rz. 281).

10.2 Der Beschwerdegegnerin wird vorgeworfen, dass sie das Anstellungsverhältnis mit der Beschwerdeführerin ohne sachlichen Kündigungsgrund auflöste. Namentlich lag zwar eine Reorganisation des betroffenen Bereichs durch die Auslagerung einiger Aufgaben (...) vor, aufgrund dieser Reorganisation ist jedoch die Stelle der Beschwerdeführerin nicht weggefallen, da sie gemäss Stellenprofil weiterhin in der (...) hätte eingesetzt werden können. Auch unterschied sich ihr Stellenprofil nicht so sehr von den beiden im Rahmen der Reorganisation (...) neu angestellten Mitarbeitenden, als dass dies eine Kündigung ohne den Nachweis der Prüfung konkreter Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten oder Weiterbildungs- und Umschulungsmassnahmen gerechtfertigt hätte. Allerdings ist auch zu würdigen, dass die Beschwerdegegnerin organisatorisch vor grossen Herausforderungen stand, die betrieblichen Abläufe neu zu organisieren. Die Beschwerdeführerin meldete sich nach ihrer Genesung von ihrer knapp zweijährigen krankheitsbedingten Abwesenheit zudem nicht rechtzeitig bei der Beschwerdegegnerin. Für die Zeit nach dem (...) beschränkte sie sich darauf, kein neues Arztzeugnis mehr einzureichen und meldete ihre Genesung erst rückwirkend über ihre Rechtsanwältin (...). Sie hätte die Frage, ob noch eine Freistellung vorliegt, die (...) lediglich formlos ausgesprochen worden war, frühzeitig klären und allenfalls ihre Arbeitskraft (...) wieder anbieten müssen. Dass sie dies nicht tat, stellt eine Pflichtverletzung der Beschwerdeführerin dar, die allenfalls auch dazu beigetragen hat, dass die Beschwerdegegnerin Unterstützungsmassnahmen bzw. Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten nicht rechtzeitig prüfen konnte. Im Weiteren hätte die Beschwerdegegnerin zwar wissen müssen, dass die Reorganisation auch kausal für die Kündigung sein muss. Dass dieses Thema wiederholt Anlass zu Unsicherheiten gibt, zeigen weitere Entscheide der Vorinstanz (z.B. ETH-BK 2024 3 vom 22. August 2024) und ein entsprechender Hinweis in deren Rechenschaftsbericht 2024 (Rechenschaftsbericht der ETH-BK 2024, S. 7). Diese datieren jedoch nach der Kündigungsverfügung (...), weshalb die Beschwerdegegnerin diese zum Verfügungszeitpunkt noch nicht kennen konnte. Unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls erscheint das Verschulden der Beschwerdegegnerin mittelschwer.

10.3 Zu würdigen sind im Weiteren das Alter der Beschwerdeführerin, welche zum Kündigungszeitpunkt 56 Jahre alt war und insgesamt während rund fünf Jahren bei der Beschwerdegegnerin angestellt war. Gemäss Zwischenzeugnis (...) (Pers.D.,Dok. 3.1) war die Beschwerdegegnerin mit den Leistungen der Beschwerdeführerin stets sehr zufrieden und richtete (einmal) auch eine Leistungsprämie aus (act. 11, Beil. 41 und 42). Die Beschwerdeführerin verfügt über sehr gute Qualifikationen und viel Erfahrung, sodass ihr berufliches Fortkommen durch die Kündigung nicht gefährdet war.

10.4 Sodann sind unter diesem Titel auch die Gehörsverletzungen (E. 3 vorstehend) zu würdigen, da Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG explizit auch die Verletzung von Verfahrensvorschriften erwähnt. Bei der Feststellung einer Verletzung von Verfahrensregeln im Sinne von Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG ist eine Entschädigung unabhängig von der Frage einer allfälligen Heilung geschuldet (Urteil des BGer 8C_459/2021 vom 5. April 2022 E. 6.3). Eine mittelschwere Verletzung des rechtlichen Gehörs ergab sich durch die Verletzung der Aktenführungspflicht der Beschwerdegegnerin. Auch das Verweigern einer Fristerstreckung oder Notfrist zur Einreichung einer Stellungnahme zur beabsichtigten Kündigung durch die Beschwerdegegnerin stellt eine leichte Verletzung des rechtlichen Gehörs dar.

10.5 Unter Würdigung aller genannten Umstände des Einzelfalls erscheint eine Entschädigung von acht Bruttomonatslöhnen (auf der Basis des letzten massgeblichen Bruttolohns) als angemessen. In diesem Umfang ist die Beschwerde gutzuheissen. Soweit die Beschwerdeführerin gestützt auf Art. 34b Abs. 1 Bst. a und Abs. 2 BPG eine Entschädigung von mehr als acht Monatslöhnen beantragt, erweist sich die Beschwerde demnach als unbegründet und ist abzuweisen.

11.

11.1 Die Beschwerdeführerin beantragte die Entschädigungen jeweils mit Zins von 5 % p.a. seit 1. Oktober 2024.

11.2 Da das BPG keine Vorgaben zur Fälligkeit der Entschädigungen enthält, gelten die Vorschriften des OR sinngemäss (Art. 6 Abs. 2 BPG). Art. 339 Abs. 1 OR hält fest, dass mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses alle Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis fällig werden. Es entspricht denn auch konstanter bundesgerichtlicher Rechtsprechung, dass ein Verzugszins für Lohnersatzansprüche gemäss Art. 337c Abs. 1 OR (bei ungerechtfertigter fristloser Kündigung) ab dem Zeitpunkt der ungerechtfertigten fristlosen Kündigung - bzw. ab dem darauffolgenden Tag - geschuldet ist (BGer 4A_126/2021 vom 5. Juli 2021 E. 4.4 m.w.H.; Steiff/von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 7. Aufl., 2012, Art. 337c N3). Gleiches gilt auch für die Entschädigungsansprüche für eine ungerechtfertigte fristlose Kündigung gemäss Art. 337c Abs. 3 OR (Entscheide des Arbeitsgerichtes Zürich 2024, Ager-Z 2024 Nr. 4, E. 3.3.4.) und Entschädigungsansprüche nach Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG (BVGer A-4618/2021 vom 18. April 2023 E. 8.3). Die Entschädigungen sind mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig (Art. 339 Abs. 1 OR analog; BGE 143 II 37 E. 5.2.2; Urteil des BVGer A-7166/2016 vom 7. November 2017 E. 9 m.w.H.), sodass der Verzugszins von 5 % (Art. 104 Abs. 1 OR analog; Urteile des BVGer A-4618/2021 vom 18. April 2023 E. 8.3 und A-7166/2016 vom 7. November 2017 E. 9) vorliegend - nach Ablauf der dreimonatigen Kündigungsfrist - antragsgemäss ab 1. Oktober 2024 geschuldet ist.

12.

12.1 Das Beschwerdeverfahren ist in personalrechtlichen Angelegenheiten unabhängig vom Verfahrensausgang grundsätzlich kostenlos (Art. 34 Abs. 2 BPG), weshalb keine Verfahrenskosten zu erheben sind.

12.2 Ganz oder teilweise obsiegenden Parteien ist von Amtes wegen oder auf Begehren eine Entschädigung für ihnen erwachsene notwendige und verhältnismässig hohe Kosten zuzusprechen (Art. 64 Abs. 1 VwVG i.V.m. Art. 7 ff. des Reglements vom 21. Februar 2008 über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht [VGKE, SR 173.320.2]). Die Entschädigung umfasst die Kosten für die Vertretung sowie allfällige weitere Auslagen der Partei (Art. 8 ff. VGKE). Das BVGer legt die Parteientschädigung aufgrund der eingereichten Kostennote oder aufgrund der Akten fest (Art. 14 Abs. 2 VGKE). Auch bei der Festsetzung der Parteientschädigung auf Basis einer Kostennote sind die ausgewiesenen Kosten nicht unbesehen zu ersetzen. Es ist vielmehr zu überprüfen, in welchem Umfang diese als notwendig für die Vertretung anerkannt werden können (Moser/Beusch/Kneubühler/Kayser, a.a.O., Rz. 4.84). Für die Beurteilung, ob es sich beim geltend gemachten Aufwand um notwendige Kosten handelt, steht dem Bundesverwaltungsgericht ein erheblicher Ermessensspielraum zu. Neben der Komplexität der Streitsache ist etwa in Betracht zu ziehen, ob der Rechtsvertretung die Sach- und Rechtslage bereits bekannt war. Zu einer Reduktion der Parteientschädigung führen sodann Wiederholungen in Rechtsschriften und Eingaben. Gelangt das Bundesverwaltungsgericht zum Ergebnis, dass die Kostennote zu reduzieren ist, kürzt es sie in pauschaler Weise und ohne einlässliche Berechnung (vgl. Urteil des BVGer A-385/2017 vom 21. August 2017 E. 4.2.1 m.w.H.). Von vornherein keinen Anspruch auf eine Parteientschädigung haben die Beschwerdegegnerin und die Vorinstanz (Art. 7 Abs. 3 VGKE). War die obsiegende beschwerdeführende Partei bereits in einem vorinstanzlichen Beschwerdeverfahren vertreten, so sind im Gesamtbetrag, den das Bundesverwaltungsgericht zu sprechen hat, auch diese Aufwendungen (anteilsmässig) zu berücksichtigen (Moser/Beusch/Kneubühler/Kayser, a.a.O., Rz. 4.87). Die Verordnung vom 1. Oktober 2021 über die ETH-Beschwerdekommission (VETHBK; SR 414.110.21) sieht in Art. 22 vor, dass sich die Verfahrenskosten und die Parteientschädigungen nach Art. 63 und 64 VwVG und der Verordnung vom 10. September 1969 über Kosten und Entschädigungen im Verwaltungsverfahren (SR 172.041.0) richten. Entsprechend ist auch der Aufwand für das vorinstanzliche Beschwerdeverfahren bei der vorliegend zuzusprechenden Parteientschädigung zu berücksichtigen.

12.3 Die Beschwerdeführerin obsiegt in der Hauptsache teilweise. Sie obsiegt betreffend die Entschädigung zufolge unverschuldeter Kündigung und Kündigung ohne sachlich gerechtfertigten Grund, in beiden Fällen quantitativ mit einer geringeren Entschädigung als beantragt. Sie unterliegt sodann betreffend die Missbräuchlichkeit der Kündigung. Das Verhältnis von Obsiegen und Unterliegen beträgt somit in etwa 60 %. Gemäss den am 19. Dezember 2025 und 17. August 2026 eingereichten Kostennoten stellte die Vertretung der Beschwerdeführerin für das Beschwerdeverfahren fünf Rechnungen für den Zeitraum vom 16. April 2025 bis 20. Juli 2026 (Rechnung Nr. (...) über Fr. 19'770.95, Nr. (...)über Fr. 22'704.05, Nr. (...)über Fr. 9'372.80, Nr. (...)über Fr. 4'161.85 und Nr. (...) über 21'465.75; Beilagen zur Eingabe v. 19. Dezember 2025 und 17. August 2026). Diese Leistungen weisen zusammen einen Zeitaufwand von rund 200 Stunden à Fr. 350.-, also gesamthaft rund Fr. 70'160.- zuzüglich Mehrwertsteuer von 8.1% und Spesen aus. Die Rechnungen für das Verfahren vor der Vorinstanz betreffen den Zeitraum vom (...) und weisen einen Zeitaufwand von rund 210 Stunden à Fr. 350.- und somit ein Honorar von zusammen rund Fr. 73'400.- zuzüglich Mehrwertsteuer und Spesen auf.

12.4 Der veranschlagte Stundenansatz von Fr. 350.- liegt innerhalb des gesetzlichen Rahmens (Art. 10 Abs. 2 VGKE). Hinsichtlich des geltend gemachten zeitlichen Aufwands ist einerseits festzustellen, dass die zahl- und umfangreichen Rechtsschriften Ausführungen enthalten, die unnötig wiederholend sind. Andererseits erscheint der zeitliche Aufwand unabhängig davon auch übersetzt. Die Rechtsvertreterin hat die Beschwerdeführerin bereits im vorinstanzlichen Verfahren vertreten und dort mehrere umfangreiche Stellungnahmen eingereicht. Die Akten sowie die Sach- und Rechtslage waren ihr somit bereits bekannt. Zwar ist zu würdigen, dass das Prozessthema durch die Vorinstanz insofern erweitert wurde, als die Strafanzeige unzulässigerweise im Rahmen der Kündigung gewürdigt wurde, weshalb auch Äusserungen dazu und eine zusätzliche Stellungnahme zur reformatio in peius notwendig wurden. Dennoch kann ein zeitlicher Aufwand für das Beschwerdeverfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht von rund 200 Stunden sowie zusätzlich von 210 Stunden für das vorinstanzliche Beschwerdeverfahren auch in Anbetracht des Umfangs und der vorliegenden Komplexität der Streitsache nicht mehr als gerechtfertigt angesehen werden. Unter Berücksichtigung dieser Umstände, der Schwierigkeit des vorliegenden Falles, dem Umfang der Akten, der Verletzung des rechtlichen Gehörs durch die Vorinstanz, der Tatsache, dass in den eingereichten Kostennoten der Aufwand für die kurzen Stellungnahmen vom 30. Juli 2026 und vom 2. September 2026 noch nicht enthalten sind, und dem nicht zu beanstandenden Stundenansatz von Fr. 350.- erachtet das Bundesverwaltungsgericht eine (volle) Parteientschädigung für beide Beschwerdeverfahren in der Höhe von Fr. 72'000.- (inkl. Auslagen und Mehrwertsteuerzuschlag) für angemessen. Unter Berücksichtigung des Verfahrensausgangs mit einem Obsiegen der Beschwerdeführerin von 60 % hat die Beschwerdegegnerin der Beschwerdeführerin somit eine Parteientschädigung von Fr. 43'200.- (inkl. Auslagen und Mehrwertsteuerzuschlag im Sinne von Art. 9 Abs. 1 Bst. b und c VGKE) zu bezahlen.

Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht:

1. Die Beschwerde wird im Sinne der Erwägungen teilweise gutgeheissen.

2. Der Beschwerdeführerin wird eine Entschädigung wegen unverschuldeter Kündigung gemäss Art. 49 PVO-ETH in Höhe von Fr. 56'189.- zzgl. Verzugszins von 5 % ab 1. Oktober 2024 zugesprochen.

3. Der Beschwerdeführerin wird eine Entschädigung nach Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG in Höhe von acht Bruttomonatslöhnen (ohne sozialversicherungsrechtliche Abzüge) zzgl. Verzugszins von 5 % ab 1. Oktober 2024 zugesprochen.

4. Es werden keine Verfahrenskosten erhoben.

5. Die Beschwerdegegnerin hat der Beschwerdeführerin nach Eintritt der Rechtskraft des vorliegenden Urteils eine Parteientschädigung von Fr. 43'200.- auszurichten.

6. Dieses Urteil geht an die Beschwerdeführerin, die Beschwerdegegnerin und die Vorinstanz.

Für die Rechtsmittelbelehrung wird auf die nächste Seite verwiesen.

Der vorsitzende Richter:

Die Gerichtsschreiberin:

Jürg Steiger

Katharina Meienberg

Rechtsmittelbelehrung:

Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet der öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisse können beim Bundesgericht angefochten werden, sofern es um eine vermögensrechtliche Angelegenheit geht, bei welcher der Streitwert mindestens Fr. 15'000.- beträgt oder bei der sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt (vgl. Art. 85 Abs. 1 Bst. b und Abs. 2 BGG). Bei einer nicht vermögensrechtlichen Angelegenheit ist die Beschwerde nur zulässig, wenn sie die Gleichstellung der Geschlechter betrifft (vgl. Art. 83 Bst. g BGG). Steht die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten offen, kann sie innert 30 Tagen nach Eröffnung dieses Entscheids beim Bundesgericht, 1000 Lausanne 14, erhoben werden (Art. 82 ff., 90 ff. und 100 BGG). Die Frist ist gewahrt, wenn die Beschwerde spätestens am letzten Tag der Frist beim Bundesgericht eingereicht oder zu dessen Handen der Schweizerischen Post oder einer schweizerischen diplomatischen oder konsularischen Vertretung übergeben worden ist (Art. 48 Abs. 1 BGG). Die Rechtsschrift ist in einer Amtssprache abzufassen und hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten. Der angefochtene Entscheid und die Beweismittel sind, soweit sie die beschwerdeführende Partei in Händen hat, beizulegen (Art. 42 BGG).

Versand:

Zustellung erfolgt an:

- die Beschwerdeführerin (Gerichtsurkunde)

- die Beschwerdegegnerin (Gerichtsurkunde, unter Beilage einer Kopie der Eingaben der Beschwerdeführerin vom 17. August 2026 und 2. September 2026)

- die Vorinstanz (Ref-Nr. (...); Gerichtsurkunde, unter Beilage einer Kopie der Eingaben der Beschwerdeführerin vom 17. August 2026 und 2. September 2026)