AL.2025.00243

Sozialversicherungsgericht des Kantons Zürich AL.2025.00243

II. Kammer Sozialversicherungsrichterin Grieder-Martens als Einzelrichterin Gerichtsschreiber Boller Urteil vom 1 8. Juni 2026 in Sachen X.___ Beschwerdeführer gegen Amt für Arbeit (AFA) Qualifizierung für Stellensuchende (QuS) Lagerstrasse 107, 8090 Zürich Beschwerdegegner Sachverhalt: 1.

1.1

X.___, geboren 1973, war ab August 2018 bei der Y.___, Z.___, als «Global HR Director /CHRO (Chief Human Resources Officer)» und

Mitglied der Geschäftsleitung tätig. Die Anstellung endete am 31. Oktober 2024 aufgrund einer Reorganisation (Urk. 16/1/3–4). Seit Herbst 2024 wird

d er Versi cherte vom Regionalen Arbeitsvermittlungszentrum (RAV) Zürich bei der Stellen suche unterstützt (vgl. Urk. 23/4) und bezieht Taggelder der Arbeitslosenversi cherung (Rah menfrist 1. November 2024 bis 31. Oktober 2026; vgl. Urk. 23/4). 1.2

Am 14. August 202 5 stellte der Versicherte beim RAV ein Gesuch um die Über nahme der Kurskosten von Fr. 9'400.-- für ein Certificate

of

Advanced Studie s (CAS) Digitalisierung und Künstliche Intelligenz im Human Resource Manage ment (HRM) an der Fachhochschule A.___ (A.___; Urk. 16/1/1). Dabei handelte es sich um 17 Kurstage im Zeitraum vom 4. September 2025 bis 30. Juni 2026.

Mit Verfügung vom 22. August 2025 wies das Amt für Arbeit (AFA) des Kantons Zürich das Gesuch ab (Urk. 16/2/1). Die vom Versicherten erhobene Einsprache (Urk. 16/2/2) wies das AFA mit Einspracheentscheid vom 16. September 2025 ab (Urk. 16/2/3 = Urk. 2). Zwischenzeitlich begann der Versicherte den genannten

CAS und finanzierte diesen vorläufig selbst (vgl. Urk. 12). 2.

Der Versicherte erhob am 29. September 2025 Beschwerde gegen den Einsprache entscheid vom 16. September 2025 (Urk. 2) und beantragte sinngemäss, dieser sei aufzuheben und die beantragte Übernahme der Kosten der Weiterbildung sei zu bewilligen (Urk. 1 S. 1). Am 2. Oktober 2025 reichte er einen Nachtrag zur Beschwerde ein (Urk. 4). Mit Verfügung vom 7. Oktober 2025 wurde dem Beschwer deführer Nachfrist zur Einreichung des angefochtenen Entscheids ange setzt (Urk. 6). Der Beschwerdeführer reichte am 8. Oktober 2025 einen weiteren Nachtrag zur Beschwerde (Urk. 7) und am 13. Oktober 2025 den angefochtenen Einspracheentscheid ein (Urk. 8; Urk. 2). Am 23. Oktober 2025 reichte er mit einem weiteren Nachtrag ein Schreiben der A.___ (Urk. 12) zu den Akten (Urk. 11).

D er Beschwerdegegner beantragte mit Beschwerdeantwort vom 28. November 2025 die Abweisung der Beschwerde unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zu Lasten des Beschwerdeführers (Urk. 15). Der Beschwerdeführer replizierte am 21. Januar 2026 (Urk. 19), d er Beschwerdegegner duplizierte am 27. Februar 2025 (richtig: 2026). Der Beschwerdeführer erstattete am 16. März 2026 seine Triplik (Urk. 26), welche de m Beschwerdegegner am 23. März 2026 zur Kenntnis gebracht wurde (Urk. 28). Er liess sich in der Folge nicht mehr vernehmen. Die Einzelrichterin zieht in Erwägung: 1.

1.1

Da der Streitwert Fr. 30’000.-- nicht übersteigt, fällt die Beurteilung der Beschwerde

in die einzelrichterliche Zuständigkeit (§ 11 Abs. 1 des Gesetz es über das Sozialversicherungsgericht, GSVGer). 1.2

Gemäss Art. 1a Abs. 2 des Bundesgesetzes über die obligatorische Arbeitslosen versicherung und die Insolvenzentschädigung (AVIG) gehört zu den Zielen des Gesetzes, drohende Arbeitslosigkeit zu verhüten, bestehende zu bekämpfen und die rasche und dauerhafte Eingliederung in den Arbeitsmarkt zu fördern. Diesem Zwecke dienen die so genannten arbeitsmarktlichen Massnahmen (Art. 59-75b AVIG). Die Versicherung erbringt finanzielle Leistungen für arbeitsmarktliche Massnahmen zu Gunsten von versicherten Personen und von Personen, die von Arbeitslosig keit bedroht sind (Art. 59 Abs. 1 AVIG).

Arbeitsmarktliche Massnahmen sind gemäss Art. 59 Abs. 1 bis AVIG Bildungs massnahmen (2. Abschnitt, Art. 60 AVIG), Beschäftigungsmassnahmen (3. Abschnitt, Art. 64a und 64b AVIG) und spezielle Massnahmen (4. Abschnitt, Art. 65 ff. AVIG). 1.3

Als Bildungsmassnahmen gelten nach

Art. 60 Abs. 1 AVIG namentlich indi vi duelle oder kollektive Kurse zur Umschulung, Weiterbildung oder Einglie derung sowie Übungsfirmen und Ausbildungspraktika.

Wie generell bei arbeitsmarktlichen Massnahmen ist auch bei den Bildungs- mass nahmen das Bestehen einer arbeitsmarktlichen Indikation Voraussetzung für den Anspruch auf Leistungen der Arbeitslosenversicherung . Diese Anspruchs voraus setzung besteht nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung aus einer objek tiven und einer subjektiven Komponente; objektiv ist nach dem aktuellen Bedarf des

(inländischen) Arbeitsmarktes nach Arbeitskräften zu fragen, subjektiv nach der Anpassungsbedürftigkeit der versicherten Person an diese Nachfrage (Urteile des Bundesgerichts 8C_67/2018 vom 16. April 2018 E.

4.1 und 8C_222/2016 vom 30. Juni 2016 E. 2.2, je mit Hinweisen). Ausschlaggebend ist somit für das Bundes gericht, ob der Arbeitsmarkt für Personen mit den Qualifi kationen der ver sicherten Person grundsätzlich Stellen bereithält, und ob die versicherte Person aus persönlichen Gründen im Wettbewerb um diese Stellen benachteiligt ist (Urteile des Bundesgerichts 8C_67/2018 vom 16. April 2018 E.

4.2 und 8C_222/2016 vom 30. Juni 2016 E.

4). Bei gegebener arbeitsmarktlicher Indika tion muss sodann die konkret ins Auge gefasste Massnahme dazu geeignet sein, die Vermittlungsfähigkeit der versicherten Person massgeblich zu verbessern (vgl.

AVIG-Praxis AMM, Arbeitsmarkt und Arbeitslosenversicherung, Stand 1. Januar 2026, Rz . A24). 1.4

Nach Gesetz und Rechtsprechung sind Grundausbildung und die allgemeine Förde rung der beruflichen Weiterbildung

nicht Sache der Arbeitslosen versicherung. Deren Aufgabe ist es lediglich, in gewissen Fällen durch konkrete Eingliederungs und Weiterbildungsmassnahmen eine bestehende Arbeitslosig keit zu bekämpfen oder eine drohende Arbeitslosigkeit zu verhindern. Dabei muss es sich um Vorkehren handeln, welche der versicherten Person erlauben, sich dem industriellen und technischen Fortschritt anzupassen oder welche sie in die Lage versetzen, ihre bereits vorhandenen beruflichen Fähigkeiten ausserhalb der ange stammten engen bisherigen Erwerbstätigkeit auf dem Arbeitsmarkt zu verwerten (BGE 111 V 271 und 398 mit Hinweisen; ARV 2005 Nr. 26 S. 282 E. 1.2, 1998 Nr. 39 S. 221 E. 1b). 1.5

Die versicherte Person hat Anspruch auf die dem jeweiligen Eingliederungszweck angemessenen, notwendigen Massnahmen, nicht aber auf die nach den gege benen Umständen bestmöglichen Vorkehrungen. Ferner muss der voraussicht liche Erfolg einer Eingliederungsmassnahme in einem vernünftigen Verhältnis zu ihren Kosten stehen (Barbara Kupfer Bucher, in: Hans-Ulrich

Stauffer / Basile Cardinaux [Hrsg.], Rechtsprechung des Bundesgerichts zum AVIG, 6. Aufl., Zürich - Basel - Genf 2025, Art.

60 S. 307 f.)

In zeitlicher Hinsicht ist festzustellen, dass nur Kurse von beschränkter Dauer als Massnahmen der Umschulung oder Weiterbildung im arbeitslosenversicherungs rechtlichen Sinne anerkannt werden können. Dabei hat eine Kursdauer von einem Jahr als obere Limite zu gelten; Leistungsgesuchen für länger dauernde Kurse kann nur ausnahmsweise entsprochen werden. Denn mehrjährige Bildungsgänge - d.h. eigentliche Grundausbildungen - sind vom Kreis der durch die Arbeitslo senversicherung zu übernehmenden Massnahmen regelmässig ausgeschlossen. Dagegen werden mehrmonatige Kurse als Vorkehren der Umschulung oder Weiter bildung im Sinne der Arbeitslosenversicherung anerkannt. Als weiterer massgebender Gesichtspunkt ist sodann derjenige der sozialen Üblichkeit unter Berücksichtigung des Alters, der Motivation und der weiteren Lebensumstände der Versicherten zu prüfen. Es ist jeweils zu untersuchen, ob die fragliche Vorkehr bei den gegebenen Umständen nicht ohnehin Bestandteil der üblichen Berufsausbildung bildet und ob die v ersicherte Person den Kurs auch besuchen würde, wenn sie – bei im Übrigen gleichen Verhältnissen – nicht arbeitslos oder von Arbeitslosigkeit bedroht wäre (Urteil des Bundesgerichts C 227/06 vom 28. März 2007 E. 2.1–2; Barbara Kupfer Bucher, Art.

60 S . 306 f.). 1.6

Dass ein e

beantragte Weiterbildung die Chancen der versicherten Person inner halb ihres bisherigen Tätigkeitsgebiets erhöht und zudem das Bewerbungsfeld erwei tert, ist nicht entscheidend, da praktisch jede berufliche Massnahme wegen der dadurch vermittelten zusätzlichen Kenntnisse Vorteile auf dem Arbeitsmarkt bringt . Ausschlaggebend ist vielmehr, ob der Arbeitsmarkt für Personen mit den Qualifikationen de r

versicherten Person grundsätzlich Stellen bereit hält und ob sie aus persönlichen Gründen im Wettbewerb um diese Stellen benachteiligt ist (Urteil des Bundesgerichts 8C_222/2016 vom 30. Juni 2016 E. 4; vgl. auch Urteil des Bundesgerichts C 77/04 vom 24. Dezember 2004 E. 4.2). 2.

2.1

D er Beschwerdegegner ging im angefochtenen Einspracheentscheid (Urk. 2) davon aus, der Beschwerdeführer verfüge über mehr als 20 Jahre Erfahrung in HRM und über mehr als 17 Jahre Erfahrung im Finanzmanagement. Die Aufwer tung seines persönlichen Profils durch die beantragte Massnahme entspreche einem persönlichen Wunsch, nicht jedoch einer arbeitsmarktlichen Notwendig keit (S. 3 f.). Auch wenn dies keine vergleichbare Massnahme darstelle, so sei er durch ein Mentoringprogramm und für den Zeitraum eines halben Jahres durch das E-Learning Bildungsabo LinkedIn Learning unterstützt worden. Der Beschwer deführer verfüge über umfangreiche Erfahrung und Expertise im HR Bereich in verschiedenen Branchen. Die Themen der Digitalisierung und Künstli chen Intelligenz (KI) seien bereits seit mehreren Jahren zunehmend relevant. Der beantragte CAS stelle eine sozialübliche Weiterbildung dar, die von Berufsange hörigen üblicherweise erwartet werde, um ihren beruflichen Standard aufrecht zuerhalten (S. 4).

In der Beschwerdeantwort (Urk. 15) ergänzte d er Beschwerdegegner, zurzeit werde in den meisten Stellenausschreibungen für leitende Positionen im Bereich HRM ganz allgemein eine Affinität zu IT und Digitalisierung verlangt. Dies schliesse die grundsätzlichen, seit einigen Jahren umgesetzten KI-Kenntnisse im Bereich HR mit ein. Spezifischere KI-Kenntnisse würden in der Mehrzahl der Ausschrei bungen nicht explizit verlangt. Mithin würden praktische Kenntnisse von digitalen Einführungs- und Umsetzungsprojekten von Bewerbenden im Arbeits markt nachgefragt, spezifischere weitergehende KI-Einsätze und Kenntnisse hätten hingegen noch nicht definiert werden können. Vermutlich würden sich die spezifischeren Bedürfnisse vieler Unternehmen im Bereich KI Weiterbildungen auch im HR für Mitarbeitende und Führungskräfte erst in den kommenden Jahren deutlich konkretisieren . In Sachen Digitalisierung verfüge der Beschwerdeführer über aktuelle Kenntnisse. Ein CAS mit Schwerpunktthema Digitali sierung führe daher zu keiner wesentlichen Verbesserung seiner Vermitt lungsfähigkeit. So werde er nach wie vor zu Vorstellungsgesprächen eingeladen. Seine beruflichen Erfahrungen und Kompetenzen seien auf dem Arbeitsmarkt gefragt und für Arbeitgebende interessant (S. 7). Seine Vermittelbarkeit sei weder unmöglich noch erheblich erschwert (S. 8). Die Arbeitslosenversicherung habe nicht für Kurse aufzukommen, deren Inhalte im Arbeitsmarkt noch nicht konkret etabliert seien. Sie sei nicht zuständig, eine zukünftige betriebliche Effizienz von Arbeitgebenden zu subventionieren (S. 9). 2.2

Der Beschwerdeführer stellt sich demgegenüber auf den Standpunkt (Urk. 1), die arbeitsmarktliche Indikation sei gegeben. Ohne Kompetenzen in People Analytics, KI in HR-Prozessen und HRIS (Human Resources Information System) sei die Vermitt lungsfähigkeit eingeschränkt (S. 2 f.). Die arbeitsmarktliche Relevanz digi taler Kompetenzen w e rde durch näher genannte aktuelle Studien belegt (S. 3 f.). Die im CAS behandelten Themen seien nicht privat motiviert, sondern bildeten Schlüsselkompetenzen, um seine real beeinträchtigte Vermittlungsfähigkeit wieder herzustellen, Anschluss an die veränderten Anforderungen in digitali sierten HR-Strukturen zu finden und branchenübergreifend besser vermittelbar zu werden. Im Rahmen eines regulären Arbeitsverhältnisses wäre eine derartige Spezialisierung nicht notwendig gewesen, da entsprechendes Know-How entwe der intern im Team vorhanden oder durch externe Beratung eingekauft werde (S. 4 f .). Trotz langjähriger Erfahrung als CHRO bestünden vermittlungsrelevante Lücken in Bereichen wie KI-gestützte Entscheidungsprozesse, People Analytics oder Datenschutzgesetz (DSG)-konforme HR-Digitalisierung. Diese Lücken seien ihm mehrfach im Bewerbungsprozess rückgemeldet worden, insbesondere bei Bewer bungen ausserhalb der Maschinen-, Elektro- und Metallindustrie (MEM). Eine Umorientierung sei deshalb von Nöten. Der Übergang vom klassischen CHRO-Profil zu einem digital affinen HR-Experten sei keine freiwillige Entwick lung, sondern eine unmittelbar e Reaktion auf den Strukturwandel im Arbeits markt und den Wegfall klassischer HR-Führungspositionen . Der CAS schliesse diese konkrete Qualifikationslücke und erlaube ihm zudem, sein bestehendes Profil in Wachstumsbranchen zu übertragen (S. 5).

In der Replik (Urk. 19) ergänzte der Beschwerdeführer, er verfüge über mehr als 20 Jahre Erfahrung im HRM. Er habe HRIS-Systeme eingeführt und digitale HR Prozesse mitgestaltet (S. 4 Ziff. 2.1). Die Argumentation de s Beschwerdegegner s sei widersprüchlich. Entweder seien daten- und technologiegestützte HR-Systeme und KI-Anwendungen bereits verbreitet: Dann bestehe gerade für HR-Leitungs- und Expertenfunktionen ein akuter Bedarf an formalisierten und nachweisbaren Kompetenzen in Digital HR, People Analytics und verantwortungsvollem KI-Einsatz. Oder die Umsetzung befinde sich in einer frühen Phase: Dann seien Qualifi kationen, die Unternehmen durch den komplexen Einführungs- und Transfor mationsprozess führen könnten, arbeitsmarktlich besonders relevant. In beiden Konstellationen spreche dies für und nicht gegen die arbeitsmarktliche Indikation des beantragten CAS (S. 8 f.) . Als über 50 jähriger Stellensuchender stehe er im Wettbewerb mit HR Führungskräften, die ihre Laufbahn in einem stärker digital- und datengetriebenen Umfeld aufgebaut hätten. Ohne einen aktu ellen, formal nachweisbaren Kompetenznachweis im Bereich Digital HR/KI beste he das Risiko, dass seine langjährige Erfahrung im Screening als weniger zeitge mäss eingeordnet werde, obwohl die Führungs- und Transformationserfahrung weiterhin relevant sei. Sodann sei belegt, dass der Beschwerdegegner im Jahr 2024 einer anderen versicherten Person einen CAS mit KI-Bezug im organisatio nalen/betriebswirtschaftlichen Kontext als arbeitsmarktliche Massnahme voll ständig finanziert habe. Dies führe zu einer recht s ungleichen Behandlung ohne sachlichen Grund (S. 11 f. Ziff. 4.2.4). In den 14 Monaten von November 2024 bis Januar 2026 sei es trotz über 200 Bewerbungen und einzelnen Vorstellungs gesprächen zu keiner Anstellung gekommen, was auf ein systematisches Vermittlungs problem hindeute (S. 14 f. Ziff. 4.3).

In der Triplik (Urk. 26) fügte der Beschwerdeführer an, seit er den laufenden CAS «Digitalisierung und KI im HRM» in seinem Lebenslauf ausdrücklich aufführe, werde dieses Thema in Bewerbungsverfahren vermehrt aufgegriffen und führe zu zusätzlichen Kontaktaufnahmen sowie Einladungen zu Gesprächen (S. 7). 2.3

Strittig und zu prüfen ist vorliegend, ob der streitgegenständliche CAS arbeits marktlich indiziert war und ob dessen Kosten von Fr. 9'400.- somit vo m Beschwer degegner zu übernehmen sind. 3. 3.1 3.1 .1

Gemäss seinem Lebenslauf (Urk. 16/1/3) verfügt der Beschwerdeführer über eine Ausbildung als eidgenössisch diplomierter Kaufmann, hat einen CAS «Exekutive Management» an der B.___ Fachhochschule Schweiz sowie einen Master of Science (lic. phil.) in Organisationspsychologie mit den Nebenfächern Krimino logie und Strafrecht an der Universität C.___ absolviert. Er arbeitete von Juni 2004 bis März 2006 als Assistent und Project Officer HR bei der Direktion für Entwick lung und Zusammenarbeit (DEZA), von Dezember 2006 bis September 2008 als Group HR Manager bei der D.___ AG (D.___), von Dezember 2008 bis Mai 2010 als Senior HR Business Partner bei der E.___ (E.___), von Juni 2010 bis Juni 2011 als Group Senior Human Resources Busi ness Partner bei der F.___ AG, von August 2011 bis März 2014 als Head of Human Resources Europe bei der G.___ (G.___), von Juni 2015 bis Juli 2018 als Personalleiter der Philosophischen Fakultät an der Universität H.___ und von August 2018 bis Oktober 2024 als CHRO/COO (Chief Operating Officer) bei der Y.___ .

Als Berufserfolge führte der Beschwerdeführer in seinem Lebenslauf unter ande rem auf: Transformation und Change Management; Führen von 1 bis 8 Mitarbei tenden, in Matrixfunktion bis zu 50 HR-Manager, verantwortlich für bis zu 1'800 Mitarbeiter; strategische Planung mit anschliessender Einführung eines neuen HRIS im Rahmen einer umfassenden Digitalisierung, was zu verbesserter Effizienz und Datenintegrität beigetragen habe. 3. 1. 2

D er Beschreibung durch die A.___

folgend bringe d er CAS «Digitalisierung und K ünstliche Intelligenz im HRM» zukunftsorientierten Personalfachleuten die Thema tik der Digitalisierung und des Einsatzes von KI in allen personalrelevanten Facetten näher und trage so zu einer zielführenden Qualifizierung bei. Dabei werde berücksichtigt, dass sich das HR sowohl reaktiv mit der Digitalisierung der Geschäftsfelder und deren personalbezogenen Konsequenzen wie auch aktiv mit der Digitalisierung seiner eigenen Prozesse und Instrumente beschäftigen m ü ss e .

Diese Weiterbildung richte sich an Personalverantwortliche, Führungskräfte im HRM, HR- Fachspezialist:innen wie auch an weitere Leitungspersonen, welche sich mit richtungsweisenden Aspekten des HR auseinandersetzen und ihre Kompe tenzen gezielt auf Herausforderungen der Zukunft vorbereiten möchten (A.___; zuletzt abgerufen am 1. Juni 2026; vgl. auch Urk. 23/1). 3. 1. 3

D er Beschwerdegegner hat die im Februar 2026 vom Beschwerdeführer nachge wiesenen persönlichen Arbeitsbemühungen zu den Akten gereicht (Urk. 23/3). Demgemäss bewarb sich der Beschwerdeführer in diesem Monat auf insgesamt 12 leitende Stellen im HR-Bereich, wobei er von einem potenziellen Arbeitgeber zum Vorstellungsgespräch eingeladen wurde. 3.2

Die oben genannten Anstellungen des Beschwerdeführers (E. 3.1.1) sind allesamt mit Arbeitszeugnissen belegt, die dem Beschwerdeführer sehr gute Leistungen attes tieren (Urk. 16/1/4). Unbestrittenermassen ist er beruflich hochqualifiziert, kann mehr als 20 Jahre Führungserfahrung im HRM vorweisen, verfügt über Transformationserfahrung, hat bereits einmal eine umfassende Digitalisierung erfolg reich durchgeführt, hat HRIS-Systeme eingeführt und digitale HR-Prozesse mitgestaltet (vgl. oben E. 3.1.1 sowie Urk. 19 S. 4 unten) . Für Leitungsfunktionen im HR-Bereich gibt es diverse Stellen auf dem Arbeitsmarkt, auf welche sich der Beschwerdeführer denn auch bewirbt und zu Vorstellungsgesprächen eingeladen wird. Dies sind starke Indizien, die gegen eine schwere Vermittelbarkeit sprechen. Dafür, dass eine solche aus seinem Alter resultieren würde, fehlt es an konkreten Hinweisen (vgl. Urteil des Sozialversicherungsgerichts AL.2025.00065 vom 27. August 2025 E. 3.2.4 sowie Urteil des Bundesgerichts 8C_363/2014 vom 23. September 2014 E. 5.2).

Daran ändern die diversen aktenkundigen Stelleninserate nichts . Die vo m Beschwer degegner aufgelegten Anzeigen (Urk. 16/1/5) setzen keine formelle Aus bildung im Bereich Digitalisierung oder KI voraus. Verlangt wird immerhin gele gentlich eine Affinität im Bereich Digitalisierung. Der Beschwerdeführer hat sodann ein Inserat eingereicht, das als Aufgabe des gesuchten «Head of Human Resources» unter anderem das Vorantreiben der Digitalisierung nennt (Urk. 3/2). Ein weiteres von ihm eingereichtes Stelleninserat «Head HR Digital Enablement and Analytics» (Urk. 20/1) nennt als Voraussetzung: «Minimum 10 years

of

signi ficant track record in similar

role (s) acquiring relevant skills in HR transfor mation, service design, technology-enabled

transformation and data

analytics ». Hieraus kann der Beschwerdeführer jedoch wenig für seinen Standpunkt ableiten: Entweder er verfügt über diese Erfahrung oder eben nicht. Hieran ändert das Absol vieren eines CAS nichts. Zudem scheint diese Stelle bereits vom Titel her spezifisch auf die Digitalisierung gemünzt zu sein, dies im Gegensatz etwa zu den Stellen, auf welche sich der Beschwerdeführer im Februar 2026 beworben hat. Analoges gilt für die weiteren vom Beschwerdeführer eingereichten Stellenin serate (Urk. 20/2–5).

Es bleibt zu prüfen, ob sich eine arbeitsmarktliche Indikation aus den von den Parteien zitierten oder sonstigen einschlägigen Studien ergibt. 3.3

3.3.1

Gemäss dem Bericht zu den Ergebnissen der Trendstudie 2025 der A.___ zum Thema «HRM als Treiber und Enabler von KI in Organisationen?»

(A.___;

zuletzt abgerufen am 2. Juni 2026), die auf einer Online-Befragung von 121 HR-Professionals aus der Schweiz basieren, werde in 91 % der Unternehmen KI im HRM zur allgemeinen individuellen Unterstützung eingesetzt. Eine direkte Integration in bestehende HR-Workflows sei demgegenüber mit 16 % deutlich seltener. Für 29 % der Unter nehmen sei dies derzeit nicht relevant, während 44 % angäben, dass eine solche Integration geplant sei. Abgesehen von der Optimierung von Stellenanzeigen kämen nur wenige KI-Hilfestellungen in HR-Aufgaben und -Prozessen zum Ein satz. Automatisches CV-Screening und

Chatbots für Bewerbende würden ledig lich von 4 % bzw. 3 %

bereits genutzt und seien jeweils in unter einem Drittel der Organisationen

geplant. Ein ähnliches Bild zeig e sich beim Matching

und Ranking von Kandidatenprofilen (S. 11 f.). 3.3.2

I.___, Professor für HRM an der A.___, äusserte sich in einem Interview im Magazin J.___ vom 12. August 2025 (J.___, zuletzt abgerufen am 2. Juni 2026) wie folgt: V iele Personalabteilung en reduzierten das Thema Digitalisierung und KI auf ihr HR Management -System (HRMS) und liessen ausser Acht, dass dieses Thema im HRM eine viel breitere Bedeutung habe . Der Grund lieg e darin, dass eine fortschreitende technologische Entwicklung sich in vielerlei Hinsicht auf das HRM auswirken und die unterschiedlichsten Aktivitäten auslösen k ö nn e, sei es beispielsweise die Ver änderung der Kompetenzenlandschaft durch sich ständig verändernde Rollen und Funktionen, sei es eine Transformation der Unternehmenskultur, sei es die Etab lierung virtueller Führung oder eines « new

way

of

working ». Wer sich umfassende Überlegungen zur HR-Digitalisierung und allenfalls deren Prioritäten machen wolle, müsse deshalb den Fächer weit über die Nutzung von Tools und Instru menten hinaus aufspannen.

Gerade was die KI betr e ff e, fehl e es vielen Personal abteilungen an einer systematischen und auch strategischen Vorgehensweise. Nicht wenige Personalprofis liessen sich von der schieren Anzahl von Möglich keiten erschlagen und wüssten nicht, wo sie beginnen sollen. Dabei müsse klar sein, dass der Erwerb eines trendigen Tools, welches man an sein HR IT-System anhäng e und das nur einen isolierten Anwendungsfall abdecken k ö nn e, länger fristig keine gescheite Lösung darstell e . Vielmehr sollte man sich im HR von der Unternehmensstrategie leiten lassen und seine eigene Digitalisierung sowie den Einsatz von KI auf die Prioritäten der Unternehmung abstellen.

Es g ebe viele Gründe, warum es gerade im HR beispielsweise mit der KI nicht so schnell gehen w e rd e, wie das einige mein t en. Es g e b e

zum Beispiel die generell völlig unter schätzte Kosten/Nutzen-Problematik: Oft sei der Einsatz von KI-Tools wegen verschie denster Kosten (Entwicklung, Maintenance, Upskilling, etc.) nämlich viel zu teuer. 3.3.3

Gemäss dem vom Beschwerdeführer angeführten HR Monitor Report 2025 von McKinsey & Company (https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-orga nizational-performance/our-insights/hr-monitor-2025, zuletzt abgerufen am 2. Juni 2026; vgl. Urk. 1 S. 3) schöpften die meisten HR-Abteilungen das Poten zial moderner Technologien und innovativer Ansätze noch nicht aus – darunter auch generative KI, die bislang nur von einer begrenzten Anzahl an Personal abteilungen umfassend eingesetzt werde. Gleichzeitig lote te n zwar viele Unter nehmen das Potenzial generativer KI aus, doch die Umsetzung sei bislang begrenzt: Lediglich 19 % der Kernprozesse im Personalwesen in Europa würden aktuell mit generativer KI weiterentwickelt. Für 32 % der HR-Prozesse befänden sich Unternehmen noch in der Pilotphase. Diese Zahlen zeigten, dass das Poten zial generativer KI bei weitem nicht ausgeschöpft sei. Um zukünftigen Geschäfts anforderungen gerecht zu werden, gelte es, das Betriebsmodell von HR grundle gend zu modernisieren. Dazu gehörten die verstärkte Einführung von Shared Services Centers (SSC) sowie der Einsatz von Automatisierung und KI, um Geschwin digkeit, Skalierbarkeit und strategische Wirkung zu maximieren (S. 4

f.). 3.4

Der Prozess der Digitalisierung sowie die Implementierung von KI schreitet dem nach nicht so schnell voran, wie dies gemäss den oben zitierten (vorstehend E. 3.3) und weiteren von den Parteien angerufenen – teilweise von privaten Organisa tionen durchgeführten – Studien und Berichten wünschenswert wäre. Es ist daher nicht von der Hand zu weisen, dass die Kompetenzen, die der Beschwer deführer durch den streitgegenständlichen CAS erwirbt, grundsätzlich geeignet sind, um die bestehenden Lücken zwischen den Ansprüchen der Wirtschaft und der Wirklichkeit hinsichtlich Digitalisierung und zielführendem KI-Einsatz im Bereich HRM zumindest teilweise zu schliessen. Insofern dürfte der CAS die Chan cen des Beschwerdeführers innerhalb seines bisherigen Tätigkeitsgebiet s in leiten der HR-Funktion in der MEM-Branche erhöhen und das Bewerbungsfeld möglich erweise auf branchenfremde Positionen ausdehnen. Dies ist allerdings nicht entscheidend.

Ausschlaggebend ist nach der höchstrichterlichen Rechtsprechung vielmehr, ob der Arbeitsmarkt für Personen mit den Qualifikationen de s

Beschwerdeführers grundsätzlich Stellen bereit hält und ob er aus persönlichen Gründen im Wettbe werb um diese Stellen benachteiligt ist (vgl. vorstehend E. 1. 6). Ersteres ist der Fall, Z weiteres nicht. Es ist keineswegs so, dass eine Vielzahl der Fachkräfte, die mit dem Beschwerdeführer um die in ausreichender Anzahl vorhandenen offenen Stellen im HR-Bereich konkurrenzieren, bereits über eine fundierte, ja gar durch einen entsprechenden Weiterbildungsabschluss verbriefte Expertise im Bereich Digitalisierung und KI mitbringen. So machte denn auch der Beschwerdeführer darauf aufmerksam, dass der Einsatz von KI im HRM noch nicht curricularer Standard in HR-Ausbildungen sei (Urk. 1 S. 6). D ie Bedürfnisse vieler Unter nehmen im Bereich KI-Weiterbildungen werden sich wohl erst in den kommenden Jahren deutlich konkretisieren (vgl. Urteil des Sozialversicherungsgerichts AL.2025.00095 vom 14. November 2025 E. 4.3). Zu Recht wies d er Beschwer degegner schliesslich darauf hin, die Arbeitslosenversicherung sei nicht zustän dig, eine zukünftige betriebliche Effizienz von Arbeitgebenden zu subventio nieren (vorstehend E. 2.1). Ebenfalls nicht zuständig ist sie für die zusätzliche Verbriefung von bereits bestehender und in den Arbeitszeugnissen belegter Exper tise, verfügt der Beschwerdeführer doch bereits über genügend Erfahrung im Change-Management sowie in Digitalisierungsprozessen und benötigt entge gen seiner Darstellung (vgl. vorstehend E. 2.2) keine n zusätzlichen formalen Kompetenznachweis im Bereich Digital HR/KI, um im Arbeitsmarkt bestehen zu können (vgl. auch Urteil des Bundesgerichts 8C_202/2013 vom 28. Mai 2013 E. 5) . 3.5

Nach dem Gesagten ist der streitgegenständliche CAS nicht arbeitsmarktlich indi ziert. Daran ändert auch der Verweis des Beschwerdeführers auf eine andere ver sicherte hochqualifizierte Person nichts, deren CAS «AI Marketing Organisation» vom RAV Zürich als arbeitsmarktliche Massnahme finanziert worden sei (vgl. Urk. 19 S. 11 sowie Urk. 20/6). Es handelt sich vorliegend um eine Einzel fallbeurteilung, die mit dem Hinweis auf eine andere, im Detail nicht bekannte Einzelfallbeurteilung betreffend eine andere Person und einen anderen CAS nicht unter Berufung auf das Rechtsgleichheitsgebot in Frage gestellt werden kann. 3.6

Der Beschwerdegegner hat deshalb die Übernahme der Kosten für den CAS Digitali sierung und KI im HRM zu Recht abgelehnt.

Dies führt zur Abweisung der Beschwerde. 4. 4.1

Das Verfahren ist kostenlos. 4.2

Im sozialversicherungsrechtlichen Verfahren darf obsiegenden Behörden oder mit öffentlichrechtlichen Aufgaben betrauten Organisationen in der Regel keine Parteient schädigung zugesprochen werden. In Anwendung dieses Grundsatzes hat das Bundesgericht der Suva und den privaten UVG-Versicherern sowie – von Sonderfällen abgesehen – den Krankenkassen keine Parteientschädigungen zuge sprochen, weil sie als Organisationen mit öffentlichrechtlichen Aufgaben zu qualifi zieren sind (vgl. BGE 126 V 143 E. 4a; Urteil des Bundesgerichts 8C_780/2016 vom 24. März 2017 E. 9.2, je mit Hinweis). Das hat grundsätzlich auch für die Trägerinnen oder Versicherer der beruflichen Vorsorge gemäss BVG zu gelten (BGE 128 V 124 E. 5b mit Hinweis; Urteil des Bundesgerichts 9C_159/2019 vom 31. Oktober 2019 E. 8).

Trotz seines entsprechenden Antrags (Urk. 1 5 S.

2; vgl. vorstehend Sachverhalt Ziff. 2) besteht vorliegend kein Anlass, von dieser Rechtsprechung abzuweichen, weshalb dem Beschwerdegegner keine Parteientschädigung zu zusprechen ist . Die Einzelrichterin erkennt: 1.

Die Beschwerde wird abgewiesen. 2.

Das Verfahren ist kostenlos. 3.

Dem Beschwerdegegner wird keine Prozessentschädigung zugesprochen. 4.

Zustellung gegen Empfangsschein an: - X.___ - Amt für Arbeit (AFA) - seco

- Direktion für Arbeit 5.

Gegen diesen Entscheid kann innert 30 Tagen seit der Zustellung beim Bundesgericht Beschwerde eingereicht werden (Art. 82 ff. in Verbindung mit Art. 90 ff. des Bundes gesetzes über das Bundesgericht, BGG). Die Frist steht während folgender Zeiten still: vom siebenten Tag vor Ostern bis und mit dem siebenten Tag nach Ostern, vom 15. Juli bis und mit dem 15. August sowie vom 18. Dezember bis und mit dem 2. Januar (Art. 46 BGG).

Die Beschwerdeschrift ist dem Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, zuzustellen.

Die Beschwerdeschrift hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismit tel und die Unterschrift der beschwerdeführenden Partei oder ihrer Rechtsvertretung zu enthalten; der angefochtene Entscheid sowie die als Beweismittel angerufenen Urkunden sind beizulegen, soweit die Partei sie in Händen hat (Art. 42 BGG). Sozialversicherungsgericht des Kantons Zürich Die EinzelrichterinDer Gerichtsschreiber Grieder-MartensBoller