Sachverhalt
1.
Der
1967
geborene
X.___
arbeitete
-
nach
einem
zunächst
nur
befristeten
Aushilfseinsatz
-
seit
dem
11.
Juni
2021
bei
der
Y.___
AG
als
Re z eptionist.
Mit
Schreiben
vom
29.
Dezember
2023
kündigte
die
Arbeitgeberin
das
Arbeitsverhältnis
unter
Einhaltung
der
vertraglichen
zwei monatigen
Kündigungsfrist
per
Ende
Februar
2024
und
begründete
dies
mit
Fehlverhalten
des
Versicherten
(Urk.
11/10-11).
Am
9.
Januar
2024
meldete
sich
X.___
beim
Regionalen
Arbeitsvermittlungszentrum
(RAV)
Uster
zur
Arbeitsvermittlung
(Urk.
11/1) .
Mit
Aufhebungsvertrag
vom
30.
Januar
2024
wurde
das
Arbeitsverhältnis
in
gegenseitigem
Einvernehmen
per
31.
Januar
2024
aufgelöst
(Urk.
11/12).
Am
5.
Februar
2024
beantragte
X.___
Arbeitslosenentschädigung
ab
dem
1.
Februar
2024
(Urk.
11/14
und
mutierte
Anmeldung
zur
Arbeitsvermittlung:
Urk.
11/3).
In
der
Folge
wurde
die
Rahmenfrist
für
den
Leistungsbezug
per
1.
Februar
2024
eröffnet
und
es
wurden
Taggelder
ausgerichtet
(vgl.
Urk.
11/26) .
D ie
Arbeitgeberi n
nahm
m it
Schreiben
vom
9.
Februar
2024
-
auf
entsprechende
Aufforderung
der
Unia
Arbeitslosenkasse
hin
(Urk.
11/6)
-
Stellung
zum
Kündigungsgrund
(Urk.
11/20).
Mit
vom
14.
Februar
2024
nahm
der
Versicherte
das
ih m
gewährte
rechtliche
Gehör
zum
Abklärungsergebnis
wahr
(Urk.
11/22).
Mit
Verfügung
vom
21.
März
2024
stellte
die
Unia
Arbeitslosenkasse
X.___
ab
dem
1.
Februar
2024
wegen
selbstverschuldeter
Arbeitslosigkeit
für
die
Dauer
von
3 5
Tagen
in
seiner
Anspruchsberechtigung
ein
(Urk.
11/29 ),
wogegen
der
Versicherte
mit
undatiertem
Schreiben,
bei
der
Beschwerdegegnerin
eingegangen
am
12.
April
2024 ,
Einsprache
erhob
(Urk.
11/36 ).
Der
Versicherte
meldete
sich
zufolge
Arbeitsbeginns
per
1 5.
April
2024
vo n
der
Arbeitsvermittlung
ab
(Urk.
11/34
und
Urk.
11/38 ).
Mit
Schreiben
vom
2.
Mai
2024
forderte
die
Unia
Arbeitslosenkasse
die
Arbeitgeberin
zur
Stellungnahme
auf,
welche
diese
am
13.
Mai
2024
erstattete
(Urk.
11/40
und
Urk.
11/44/1-2,
unter
Beilage
diverse r
Unterlagen ).
Dazu
äusserte
sich
der
Versicherte
mit
Eingabe
vom
2 4.
Juli
2024
(Urk.
11/54
und
Urk.
11/56).
Zwischenzeitlich
forderte
die
Unia
Arbeitslosenkasse
mit
Verfügung
vom
1.
Juli
2024
den
Betrag
von
Fr.
1'872.70
zurück,
welcher
für
den
Monat
Februar
2024
zu
viel
an
Arbeitslosenentschädigung
ausbezahlt
worden
sei
und
zufolge
Abmeldung
per
15.
April
2024
nicht
mehr
mit
dem
laufenden
Taggel d bezug
innerhalb
der
6-monatigen
Vollzugsfrist
getilgt
werden
könne
(Urk.
11/51).
Am
24.
Juli
2024
stellte
X.___
ein
Erlassgesuch
betreffend
de n
zurückgeforderten
Betrag
(Urk.
11/5 3
und
Urk.
11/55).
Mit
Einspracheentscheid
30.
August
2024
wies
die
Unia
Arbeitslosenkasse
die
gegen
die
Verfügung
vom
21.
März
2024
erhobene
Einsprache
ab
(Urk.
2). 2.
Gegen
diesen
Einspracheentscheid
erhob
X.___
am
16.
September
2024
Beschwerde ,
verbesserte
diese
innert
angesetzter
Nachfrist
und
beantragte
sinngemäss,
es
sei
der
angefochtene
Entscheid
aufzuheben
und
es
sei
von
einer
Einstellung
in
der
Anspruchsberechtigung
abzusehen
(Urk.
1
und
Urk.
5 ).
Die
Beschwerdegegnerin
schloss
mit
Beschwerdeantwort
vom
18.
Oktober
2024
auf
Abweisung
der
Beschwerde
(Urk.
10 ,
unter
Beilage
ihrer
Akten,
Urk.
11/1-59 ),
was
de m
Beschwerdeführer
am
22.
Oktober
2024
angezeigt
wurde
(Urk.
13 ).
Mit
Eingabe
vom
11.
November
2024
reichte
der
Beschwerdeführer
weitere
Unterlagen
ein
(Urk.
1 4 -1 5/1-3 ) .
3.
Auf
die
Vorbringen
der
Parteien
und
die
eingereichten
Unterlagen
wird
-
soweit
erforderlich
-
im
Rahmen
der
nachfolgenden
Erwägungen (17 Absätze)
E. 2 des
Obligationenrechts
voraus.
Es
genügt,
dass
das
allgemeine
Verhalten
der
versicherten
Person
Anlass
zur
Kündigung
respektive
Entlassung
gegeben
hat;
Beanstandungen
in
beruflicher
Hinsicht
müssen
nicht
vorgelegen
haben.
Mithin
gehören
dazu
auch
charakterliche
Eigenschaften
im
weiteren
Sinne,
welche
die
Arbeitnehmerin
oder
den
Arbeitnehmer
für
den
Betrieb
als
untragbar
erscheinen
lassen.
Eine
Einstellung
in
der
Anspruchsberechtigung
kann
jedoch
nur
verfügt
werden,
wenn
das
der
versicherten
Person
zur
Last
gelegte
Verhalten
klar
feststeht
(BGE
112
V
242
E.
1;
Urteile
des
Bundesgerichts
8C_19/2019
vom
1.
April
2019
E.
E. 2.1 Als
selbstverschuldet
gilt
die
Arbeitslosigkeit,
wenn
die
versicherte
Person
durch
ihr
Verhalten,
insbesondere
wegen
Verletzung
arbeitsvertraglicher
Pflichten,
dem
Arbeitgeber
Anlass
zur
Auflösung
des
Arbeitsverhältnisses
gegeben
hat
(Art.
44
Abs.
1
lit.
a
der
Verordnung
über
die
obligatorische
Arbeitslosenversicherung
und
Insolvenzentschädigung,
AVIV).
E. 2.2 f.,
je
mit
weiteren
Hinweisen).
Das
vorwerfbare
Verhalten
muss
zudem
nach
Art.
20
lit.
b
des
Übereinkommens
Nr.
168
der
Internationalen
Arbeitsorganisation
(IAO)
über
Beschäftigungsförderung
und
den
Schutz
gegen
Arbeitslosigkeit
vom
21.
Juni
1988
(SR
0.822.726.8)
vorsätzlich
erfolgt
sein,
wobei
Eventualvorsatz
genügt
(vgl.
Urteil
des
Bundesgerichts
8C_842/2008
vom
E. 2.3 Wer
eine
Kündigung,
welche
die
vertragliche
Frist
missachtet,
ausdrücklich
und
rechtsgültig
akzeptiert,
in
eine
vorzeitige
Auflösung
des
Arbeitsverhältnisses
einwilligt
oder
die
Weiterarbeit
bis
zum
nächstmöglichen
Kündigungstermin
wissentlich
ablehnt
(Kündigung
zur
Unzeit),
verzichtet
nicht
auf
Lohnansprüche.
Ein
solches
Verhalten
ist
als
Verzicht
auf
die
Weiterführung
des
Arbeitsverhältnisses
zu
qualifizieren
und
erfüllt
deshalb
ebenfalls
den
Tatbestand
der
selbstverschuldeten
Arbeitslosigkeit
gemäss
Art.
30
Abs.
1
Bst.
a
AVIG 2. 4
Die
Dauer
der
Einstellung
bemisst
sich
nach
dem
Grad
des
Verschuldens
(Art.
30
Abs.
3
AVIG)
und
beträgt
1
bis
15
Tage
bei
leichtem,
16
bis
30
Tage
bei
mittelschwerem
und
31
bis
60
Tage
bei
schwerem
Verschulden
(Art.
45
Abs.
3
AVIV). 3.
E. 3.1 Die
Beschwerdegegnerin
begründete
die
Einstellung
in
der
Anspruchsberechtigung
von
36
Tagen
(Urk.
2)
im
Wesentlichen
damit,
der
Beschwerdeführer
habe
seiner
Arbeitgeberin
durch
sein
Verhalten
Anlass
zur
Auflösung
des
Arbeitsverhältnisses
gegeben
und
damit
seine
Arbeitslosigkeit
selbst
verschuldet ,
indem
er
trotz
schriftlicher
Abmahnung
sein
Verhalten
nicht
geändert
habe.
Nach
der
schriftlichen
Abmahnung
vom
28.
Juni
2023
hätte
de m
Beschwerdeführer
bewusst
sein
müssen,
dass
es
seitens
de r
Arbeitgeber in
zu
einer
Kündigung
kommen
könne,
wenn
es
zu
weiteren
Verfehlungen
komme .
Damit
habe
er
durch
sein
Verhalten
die
Kündigung
bewusst
in
Kauf
genommen.
Verschuldenserschwerend
komme
hinzu,
dass
er
sich
auch
nach
Aussprache
der
ordentlichen
Kündigung
nicht
an
die
Regelung
betreffend
Parkplatz-Bezahlung
gehalten
habe.
Unter
Berücksichtigung,
dass
das
Arbeitsverhältnis
deswegen
auch
noch
vorzeitig
beendet
worden
sei
und
er
damit
die
Arbeitslosigkeit
frühzeitig
habe
eintreten
lassen,
erscheine
eine
Einstelldauer
von
35
Tagen,
welche
im
unteren
Bereich
des
schweren
Verschuldens
einzuordnen
sei,
angemessen.
E. 3.2 Dagegen
machte
der
Beschwerdeführer
in
seiner
(ergänzten)
Beschwerde
(Urk.
1
und
Urk.
5 )
zusammengefasst
geltend,
dass
es
nicht
zutreffe,
dass
sein
Verhalten
mangelhaft
gewesen
sei.
Es
sei
vielmehr
so
gewesen,
dass
er
seine
Arbeit
an
der
Rezeption
-
jeweils
unterbesetzt
-
habe
verrichten
müssen,
weshalb
es
aus
Überlastung
und
Stress-bedingt
zu
einigen
kleineren
Fehlern
gekommen
sei,
welche
aber
keine
Kündigung
rechtfertigten.
Es
sei
ihm
überdies
nicht
bewusst
gewesen,
dass
er
mit
dem
Aufhebungsvertrag
auf
Leistungen
verzichte.
E. 3.3 Streitig
und
zu
prüfen
ist,
ob
die
Beschwerdegegnerin
den
Beschwerdeführer
ab
dem
1.
Februar
2024
zu
Recht
wegen
selbstverschuldeter
Arbeitslosigkeit
für
die
Dauer
von
3 5
Tagen
in
der
Anspruchsberechtigung
eingestellt
hat
und
insbesondere,
ob
der
Beschwerdeführer
seiner
ehemaligen
Arbeitgeberin,
der
Y.___
AG ,
mit
seinem
Verhalten
begründeten
Anlass
zur
Auflösung
des
Arbeitsverhältnisses
im
Sinne
von
Art.
44
Abs.
1
lit.
a
AVIV
gegeben
hat. 4.
4.1
Aktenkundig
ist,
dass
der
Beschwerdeführer
schriftlich
abgemahnt
worden
war.
Zur
Begründung
wurde
in
der
-
vom
Beschwerdeführer
unterzeichneten
-
Abmahnung
vom
28.
Juni
2023
(Urk.
11/18)
unter
anderem
festgehalten,
dass
es
mit
dem
Beschwerdeführe r
zu
zwischenmenschlichen
und
beruflichen
Problemen
(Auseinandersetzungen
mit
Arbeitskollegen
und
auch
Hotelgästen)
gekommen
sei
und
er
wiederholt
gegen
die
Hotelordnung
verstossen
habe,
indem
er
Vorgaben
und
Abläufe
beim
Einchecken/Bezahlen
nicht
eingehalten
habe.
Die
Arbeitgeberin
erwartete
eine
sofortige
Besserung
und
verwies
auf
weitere
Konsequenzen
bei
Nichteinhaltung
der
Abmachung.
4.2
In
der
von
der
Arbeitgeberin
ausgesprochenen
Kündigung
vom
29.
Dezember
2023
(Urk.
11/11)
wurde
festgehalten,
dass
das
Arbeitsverhältnis
unter
Einhaltung
der
vertraglich
vereinbarten
Kündigungsfrist
per
2
E. 6 Juni
2012
E.
4.1,
je
mit
Hinweisen).
Bei
Differenzen
zwischen
Arbeitgeber
und
Beschäftigten
darf
nicht
ohne
weiteres
auf
ein
fehlerhaftes
Verhalten
der
Arbeitnehmerin
oder
des
Arbeitnehmers
geschlossen
werden,
wenn
der
Arbeitgeber
nur
unbestimmte
Gründe
geltend
zu
machen
vermag,
für
welche
er
keine
Beweise
anführen
kann
(Urteile
des
Bundesgerichts
8C_99/2017
vom
22.
Juni
2017
E.
5.4,
8C_842/2008
vom
3.
Februar
2009
E.
3.2,
je
mit
Hinweis
auf
BGE
112
V
242
E.
1;
zum
Ganzen
vgl.
auch
Kupfer
Bucher,
Rechtsprechung
des
Bundesgerichts
zum
AVIG,
5.
Auflage,
Zürich/Basel/Genf
2019,
S.
203
ff.,
und
Nussbaumer,
Arbeitslosenversicherung,
in:
Schweizerisches
Bundesverwaltungsrecht
[SBVR],
3.
Auflage,
Basel
2015,
S.
2515
Rz
837).
E. 6.1 Zu
prüfen
bleibt
die
Dauer
der
Einstellung,
insbesondere
der
Grad
des
dafür
massgebenden
Verschuldens.
Die
Dauer
der
Einstellung
bemisst
sich
nach
dem
Grad
des
Verschuldens
(Art.
30
Abs.
3
AVIG)
und
beträgt
1
bis
15
Tage
bei
leichtem,
16
bis
30
Tage
bei
mittelschwerem
und
31
bis
60
Tage
bei
schwerem
Verschulden
(Art.
45
Abs.
3
AVIV).
E. 6.2 Die
Beschwerdegegnerin
qualifizierte
das
Verschulden
des
Beschwerdeführers
als
im
unteren
Bereich
des
schweren
Verschuldens
liegend
und
stellte
ihn
für
35
Tage
in
der
Anspruchsberechtigung
ein.
Unter
Berücksichtigung,
dass
der
Beschwerdeführer
die
eigene
Entlassung
durch
sein
Verhalten
trotz
vorangegangener
Abmahnung
schuldhaft
verursacht
hat
und
weiteres
Fehlverhalten
während
laufender
Kündigungsfrist
zu
einer
vorzeitigen
Auflösung
des
bereits
gekündigten
Arbeitsverhältnisses
führte
und
in
Anbetracht
dessen,
dass
der
Sozialversicherungsrichter
sein
Ermessen
nicht
ohne
triftigen
Grund
anstelle
desjenigen
der
Verwaltung
setzen
darf
(BGE
114
V
315
E.
5a
mit
Hinweisen),
ist
die
Sanktion
der
Beschwerdegegnerin
auch
in
ihrer
Höhe
nicht
zu
beanstanden.
7.
7.1
Im
verwaltungsgerichtlichen
Beschwerdeverfahren
sind
grundsätzlich
nur
Rechtsverhältnisse
zu
überprüfen
beziehungsweise
zu
beurteilen,
zu
denen
die
zuständige
Verwaltungsbehörde
vorgängig
verbindlich
–
in
Form
einer
Verfügung
beziehungsweise
eines
Einspracheentscheids
–
Stellung
genommen
hat.
Insoweit
bestimmt
die
Verfügung
beziehungsweise
der
Einspracheentscheid
den
beschwerdeweise
weiterziehbaren
Anfechtungsgegenstand .
Umgekehrt
fehlt
es
an
einem
Anfechtungsgegenstand
und
somit
an
einer
Sachurteilsvoraussetzung,
wenn
und
insoweit
keine
Verfügung
beziehungsweise
kein
Einspracheentscheid
ergangen
ist
(BGE
144
I
11
E.
4.3,
131
V
164
E.
2.1,
125
V
413
E.
1a). 7.2
Mit
Verfügung
vom
1.
Juli
2024
forderte
die
Unia
Arbeitslosenkasse
den
Betrag
von
Fr.
1'872.70
zurück,
welcher
für
den
Monat
Februar
2024
zu
viel
an
Arbeitslosenentschädigung
ausbezahlt
worden
sei
und
zufolge
Abmeldung
per
15.
April
2024
nicht
mehr
mit
dem
laufenden
Taggeldbezug
innerhalb
der
6-monatigen
Vollzugsfrist
getilgt
werden
könne
(Urk.
11/51).
Obwohl
dem
Beschwerdeführer
die
Möglichkeit
offenstand,
dagegen
Einsprache
zu
erheben
oder
ein
Erlassgesuch
zu
stellen
(vgl.
Rechtsmittelbelehrung
und
Ziff.
5
von
Urk.
11/51),
ersuchte
er
mit
Eingabe
vom
2 4.
Juli
2024
nur
um
Erlass
der
Rückforderung
(Urk.
11/53
und
Urk.
11/55).
Im
angefochtenen
Einspracheentscheid
vom
3 0.
August
2024
(Urk.
2)
wurde
ausschliesslich
über
die
Einstellung
in
der
Anspruchsberechtigung
verfügt.
Soweit
der
Beschwerdeführer
in
der
(ergänzten)
Beschwerde
im
Betreff
Bezug
auf
die
Rückforderung
nimmt,
ist
mangels
eines
entsprechenden
Anfechtungsgegenstandes
auf
die
Beschwerde
nicht
einzutreten.
8.
Nach
dem
Ausgeführten
erweist
sich
der
angefochtene
Einspracheentscheid
vom
30.
August
2024
(Urk.
2)
als
rechtens,
was
zur
Abweisung
der
Beschwerde
führt. Der
Einzelrichter
erkennt: 1.
Die
Beschwerde
wird
abgewiesen,
soweit
darauf
einzutreten
ist. 2.
Das
Verfahren
ist
kostenlos. 3.
Zustellung
gegen
Empfangsschein
an: - X.___ - Unia
Arbeitslosenkasse ,
unter
Beilage
je
einer
Kopie
von
Urk.
14-15/1-3 - seco
-
Direktion
für
Arbeit - Amt
für
Arbeit
(AFA) 4.
Gegen
diesen
Entscheid
kann
innert
30
Tagen
seit
der
Zustellung
beim
Bundesgericht
Beschwerde
eingereicht
werden
(Art.
82
ff.
in
Verbindung
mit
Art.
90
ff.
des
Bundesgesetzes
über
das
Bundesgericht,
BGG).
Die
Frist
steht
während
folgender
Zeiten
still:
vom
siebenten
Tag
vor
Ostern
bis
und
mit
dem
siebenten
Tag
nach
Ostern,
vom
15.
Juli
bis
und
mit
dem
15.
August
sowie
vom
18.
Dezember
bis
und
mit
dem
2.
Januar
( Art.
46
BGG).
Die
Beschwerdeschrift
ist
dem
Bundesgericht,
Schweizerhofquai
6,
6004
Luzern,
zuzustellen.
Die
Beschwerdeschrift
hat
die
Begehren,
deren
Begründung
mit
Angabe
der
Beweismittel
und
die
Unterschrift
der
beschwerdeführenden
Partei
oder
ihrer
Rechtsvertretung
zu
enthalten;
der
angefochtene
Entscheid
sowie
die
als
Beweismittel
angerufenen
Urkunden
sind
beizulegen,
soweit
die
Partei
sie
in
Händen
hat
( Art.
42
BGG). Sozialversicherungsgericht
des
Kantons
Zürich Der EinzelrichterDie Gerichtsschreiberin HurstGeiger
E. 9 Februar
2024
die
Frage n
der
Arbeitslosenkasse
zu
den
Kündigungsumständen
(Urk.
11/20 ,
unter
Beilage
eines
E-Mails
betreffend
Verantwortung/Arbeitsabläufe,
Urk.
11/19 ).
Darin
führte
sie
aus,
dass
sich
der
Beschwerdeführer
im
Team
nicht
mehr
wohl
gefühlt
habe;
es
habe
vermehrt
Streitereien
mit
sämtlichen
Teammitgliedern
gegeben
und
er
habe
den
Mitarbeitern
gedroht,
dass
er
dafür
sorgen
werde,
dass
jeder
im
Betrieb
die
Kündigung
bekomme.
Sodann
habe
der
Beschwerdeführer
Wertsachen
entsorgt
und
habe
Airpods
in
seinem
Fach
anstelle
beim
Lost
&
Found
deponiert .
Im
Weiteren
habe
er
wissentlich
seinen
Parkplatz
nicht
bezahlt.
Aufgrund
dieser
Vorkommnisse
sei
das
Gespräch
mit
dem
Beschwerdeführer
gesucht
worden.
Da
er
wissentlich
den
Parkplatz
nicht
bezahlt
und
gefundene
Gegenstände
nicht
gebucht
und
er
sich
nicht
an
die
Regeln
gehalten
habe,
habe
der
Beschwerdeführer
selbst
mit
einer
fristlosen
Kündigung
gerechnet .
Es
sei
ihm
mitgeteilt
worden,
dass
entweder
eine
solche
fristlose
Kündigung
ausgesprochen
oder
der
Arbeitsvertrag
in
gegenseitigem
Einvernehmen
aufgelöst
werden
könne,
woraufhin
sich
der
Beschwerdeführer
für
den
Aufhebungsvertrag
entschieden
habe.
Wenn
der
Beschwerdeführer
mit
der
Aufhebungsvereinbarung
nicht
einverstanden
gewesen
wäre,
wäre
die
Kündigung
per
sofort
ausgesprochen
worden,
was
ihm
bewusst
und
bekannt
gewesen
sei.
Auf
die
ordentliche
Kündigungsfrist
sei
verzichtet
worden,
da
das
Vertrauen
nicht
mehr
vorhanden
gewesen
sei:
So
seien
Arbeitsabläufe
-
wie
zuvor
dargelegt
-
falsch
gemacht
worden ,
der
Beschwerdeführer
habe
arbeitsvertragliche
Pflichten
verletzt,
indem
er
vertraglich
geregelte
Parkgebühren
nicht
verbucht
und
nicht
bezahlt,
Weisungen
von
Vorgesetzten
missachtet,
wertvolle
Fundgegenstände
entsorgt
und
Fundgegenstände
im
persönlichen
Fach
und
nicht
gesichert
bei
den
Lo s t
&
Found-Gegenständen
aufbewahrt
habe.
Unter
Verweis
auf
das
beigelegte
des
Hotel-Direktors
an
den
Beschwerdeführer
vom
16.
September
2022
betreffend
Verantwortung/Arbeitsabläufe
im
Zusammenhang
mit
Zahlungsabläufen,
Kontrollen
etc.
bejahte
die
Arbeitgeberin ,
dass
der
Beschwerdeführer
klar
festgelegte
Arbeitsabläufe
oder
Weisungen
nicht
ei n gehalten
habe
und
zudem
darauf
hingewiesen
worden
sei.
Die
Kündigung
sei
ausschliesslich
auf
das
Verhalten
des
Beschwerdeführers
zurückzuführen,
da
immer
wieder
die
gleiche
Fehler
gemacht
worden
seien:
Versäumtes
Abkassieren
der
Hotel zimmer ,
zwischenmenschliche
Probleme
durch
gehäufte
Team-Konflikte
und
Streit
mit
Gästen
in
der
Lobby.
Der
ausschlaggebende
Vorfall
für
die
Kündigungsvereinbarung
vom
30.
Januar
2024
sei en
die
Nicht b efolgung
der
Weisung
des
Direktors
und
die
Nutzung
des
Parkplatzes,
welche
wissentlich
nicht
gebucht
und
bezahlt
worden
sei ,
gewesen .
4.7
Im
Rahmen
des
ih m
gewährten
rechtlichen
Gehörs
verwies
der
Beschwerdeführer
mit
vom
E. 9.1 Die
Arbeitgeberin
machte
mit
Schreiben
vom
13.
Mai
2024
ergänzende
Angaben
zu
den
Kündigungsumständen
(Urk.
11/44/1-2)
und
legte
diverse
Beweismittel
für
ihre
Ausführungen
bei:
u.a.
Vereinbarung
über
Parkplatznutzung,
Allgemeine
Anstellungsbedingungen
&
Reglement,
Pflichtenheft
als
Rezeptionist
sowie
Nachtportier,
Gästereklamationen .
So
habe
er
am
7.
August
2023
auf
eine
Spam-E-Mail
geantwortet,
die
ih m
bekannt
gewesen
sei .
Am
2 8.
Oktober
2023
sei
ihm
mitgeteilt
worden ,
dass
nur
noch
auf
dem
Account
«Test
D.___ »
Hotel
trainiert
werden
könne ;
Trotzdem
habe
er
eine
Reservierung
auf
seinen
Namen
im
Hotel
( E.___ )
vorgenommen.
Am
1 2.
November
2023
haben
er
fälschlicherweise
bei
einer
Reservation
«Airbnb»
ausgewählt.
Weiter
hätten
im
November
2023
einige
Änderungen
für
zwei
Reservierungen
vorgenommen
werden
müssen ,
da
er
die
Reservierung
als
«No-Show»
habe
laufen
la ssen,
obwohl
der
Gast
tatsächlich
im
Hotelzimmer
gewesen
sei
und
eine
andere
Reservierung
habe
er
eingecheckt,
obwohl
diese r
gar
nicht
erschienen
sei .
Am
2 9.
November
2023
habe
er
eine
Reservierung
und
die
Belastung
einer
Kreditkarte
bestätigt,
obwohl
es
sich
dabei
mutmasslich
um
eine
nicht
seriöse
Buchung
gehandelt
habe ,
welche
eine
Warnmeldung
von
VISA
verursacht
habe .
Mit
E-Mai l
vom
2 2.
August
2023
seien
alle
Mitarbeitenden
auf
einen
Kreditkartenbetrug
aufmerksam
gemacht
und
angewiesen
worden ,
niemals
eine
Kreditkarte,
die
per
E- Mail
gekommen
sei,
zu
belasten.
Am
8.
Dezember
2023
habe
er
die
Anweisung
erhalten ,
Gäste
nicht
einzuchecken;
trotzdem
habe
er
die
Gäste
eingecheckt.
Am
8.
Januar
2024
habe
er
bestätigt,
ein
«No-Show»
belastet
und
wahrscheinlich
nochmals
gebucht
zu
haben. Weiter
habe
er
im
Dezember
2023
Gegenstände,
welche
vom
Housekeeping
bei
ihm
ab gegeben
worden
seien ,
einfach
entsorgt,
obwohl
es
sich
offensichtlich
nicht
um
Sachen
gehandelt
habe ,
welche
zu
entsorgen
gewesen
wären.
Gemäss
Reglement
müs s ten
solche
Fundgegenstände
im
Hotel
bleiben,
bis
der
Besitzer
gefunden
sei.
Diese
Gründe
hätten
dazu
geführt,
das
Arbeitsverhältnis
aufzulösen. Obwohl
im
Reglement
der
Arbeitgeberin
aufgeführt
sei ,
dass
die
Parkgebühr
immer
im
Vorfeld
direkt
über
die
Rezeption
zu
entrichten
sei ,
verspätetes
Zahlen
oder
unangemeldetes
Parken
nicht
erlaubt
seien
und
bestraft
würden ,
habe
die
Arbeitgeberin
am
2 6.
und
3 0.
Januar
2024
durch
eine
Kontrolle
feststellen
können ,
dass
er
einen
Parkplatz
beanspruchte,
ohne
diesen
vorgängig
bezahlt
zu
haben.
Ihm
selbst
sei
direkt
bewusst
gewesen,
dass
es
infolge
des
Nichtbegleichens
des
Parkplatzes
eine
fristlose
Kündigung
zur
Folge
haben
könnte.
Deshalb
habe
ihm
die
Arbeitgeberin
die
Möglichkeit
gegeben,
sofort
oder
per
3 1.
Januar
2024
in
gegenseitigem
Einvernehmen
zu
gehen.
Er
habe
den
31.
Januar
2024
vorgezogen
und
die
Arbeitgeberin
direkt
gebeten,
folgende
Punkte
auf
dem
Aufhebungsvertrag
zu
erwähnen:
Zusammenarbeit
im
Team
nicht
mehr
gut,
wolle
nicht
Stein
im
Weg
sein,
zwischenmenschliche
Schwierigkeiten
und
deren
mangelnde
Akzeptanz
im
Team.
Darauf
sei
die
Arbeitgeberin
nicht
eingegangen.
Am
3 1.
Januar
2024
hätten
Sie
erneut
gebeten,
im
Aufhebungsvertrag
den
Grund
zu
ergänzen.
Dazu
verweist
die
Arbeitgeberin
auf
die
des
Beschwerdeführers
vom
3 1.
Januar
2024,
wo
er
unter
anderem
«wirtschaftliche
Lage»
aufgeführt
habe ,
was
aber
nicht
vorgelegen
habe.
Das
nicht
vorgängige
Bezahlen
der
Parkgebühr
sei
folglich
Anlass
für
die
frühzeitige
Auflö sung
des
Arbeitsverhältnisses
gewesen 4.9.2 In
der
Stellungnahme
vom
24.
Juli
2024
( Urk.
11/54
und
Urk.
11/56)
ging
der
Beschwerdeführer
nicht
auf
die
einzelnen
Fragen
zur
Sachverhaltsabklärung
der
Unia
Arbeitslosenkasse
(Urk.
11/52)
ein,
hielt
aber
an
seinen
in
der
Einsprache
gemachten
Vorbringen
fest.
5. 5.1
Für
das
Vorliegen
von
Eventualvorsatz
zur
Herbeiführung
von
Arbeitslosigkeit
reicht
es
bereits
aus,
wenn
das
Verhalten
am
Arbeitsplatz
aus
sachlich
gerechtfertigten
Gründen
vom
Arbeitgeber
missbilligt
wurde
und
der
Arbeitnehmer
trotz
Wissens
um
diese
Missbilligung
sein
Verhalten
nicht
geändert
hat,
womit
er
dem
Arbeitgeber
Anlass
zur
Kündigung
gab
beziehungsweise
eine
solche
in
Kauf
nahm.
Ausschlaggebend
ist,
ob
der
Beschwerdeführer
wissen
konnte
und
musste,
dass
er
durch
sein
Handeln
womöglich
eine
Kündigung
bewirkt
(Urteil
des
Bundesgerichts
vom
E. 14 Februar
2024
auf
diverse
beigelegte
E-Mail-
und
WhatsApp-Korrespondenz
mit
der
Arbeitgeberin
resp.
Arbeitskollegen,
wonach
er
zu
Unrecht
abgemahnt
und
später
gekündigt
bzw.
der
Arbeitsvertrag
vorzeitig
aufgehoben
worden
sei
(Urk.
11/2 2 ). 4.8
4.8.1
Mit
am
12.
April
2024
eingegangener
Einsprache
(Urk.
11/36 )
gegen
die
Verfügung
vom
21.
März
2024
(Urk.
11/29)
bestritt
der
Beschwerdeführer
eine
selbstverschuldet e
Arbeitslosigkeit
und
führte
aus,
dass
er
seine
Pflichten
während
der
Anstellung
stets
gemäss
den
Bestimmungen
eingehalten
und
seine
Arbeit
gewissenhaft
ausgeführt
habe .
Den
Aufhebungsvertrag
habe
er
unwissentlich
unterzeichnet.
Zum
Zeitpunkt
der
Unterzeichnung
sei
er
gutwillig
gewesen.
Man
habe
ihm
mitgeteilt,
dass
das
RAV
darüber
informiert
würde,
dass
der
Aufhebungsvertrag
aufgrund
der
wirtschaftlichen
Lage
vereinbart
worden
sei.
Der
Grund
für
seine
Unkenntnis
sei
seine
Ignoranz
bezüglich
der
genauen
Bedingungen
des
Vertrags
gewesen.
Es
sei
ihm
nicht
bewusst
gewesen,
dass
er
mit
dem
Aufhebungsvertrag
auf
bestimmte
Leistungen
verzichten
würden.
Er
sei
von
den
Umständen
überrumpelt
w o rden,
insbesondere
da
der
Direktor
des
Unternehmens
gezwungen
gewesen
sei,
den
Manager
fristlos
zu
entlassen,
was
zu
Spannungen
und
mehreren
Änderungen
des
Dienstplanes
im
Januar
2024
geführt
habe.
Am
3 0.
Januar
2024
sei
der
Direktor
des
Hotels
zusammen
mit
der
Personalchefin
auf
ihn
zugekommen
und
habe
ihn
beschuldigt,
keine
Anweisungen
der
Direktion
befolgt
und
den
Parkplatz
nicht
bezahlt
zu
haben.
Er
habe
die
Anschuldigungen
zurückgewiesen
und
darauf
hingewiesen,
dass
er
den
Direktor
bereits
per
über
ein
technisches
Problem
im
Hotel
A.___
informiert
habe .
Der
Direktor
habe
behauptet,
keine
erhalten
zu
haben,
habe
sein
Telefon
durchsucht,
während
er
den
entsprechenden
E-Mail-V erkehr
als
Beweis
habe
vorlegen
können.
Die
Situation
sei
angespannt
gewesen
und
der
Direktor
sei
in
einen
hysterischen
Zustand
geraten,
was
merkwürdig
gewesen
sei.
Es
scheine,
dass
der
Direktor
bewusst
gelogen
habe,
als
er
den
Aufhebungsvertrag
im
Büro
mit
der
Personalchefin
vorbereitet
gehabt
habe .
Dies
könne
darauf
zurückzuführen
sein,
dass
die
Personalverantwortliche
regelmässig
den
Hotelbesitzer
über
die
Vorkommnisse
informiert
habe.
Die
damit
verbundene
Angst
des
Direktors
könnte
zu
einem
erhöhten
Druck
geführt
haben,
der
zu
seinem
ungewöhnlichen
Verhalten
beigetragen
haben
könn t e .
Der
Direktor
habe
eine
des
Hotelbesitzers
gelesen,
in
welcher
er
ihm
freundliche
Wünsche
übermittelt
habe.
Es
sei
anzumerken,
dass
der
Direktor
und
der
Manager
gute
Freunde
gewesen
seien,
was
möglicherweise
dazu
geführt
habe,
dass
der
Direktor
sich
gegen
ihn
gerichtet
habe,
um
Rache
am
(richtig
wohl:
für
den)
Manager
zu
nehmen .
Nach
der
Einführung
des
neuen
IT-Programms
B.___
ab
dem
1.
November
2023
habe
es
kein
Programm
gehabt,
um
verlorene
und
gefundene
Gegenstände
zu
verwalten.
Dadurch
seien
Gegenstände
überall
in
der
Rezeption
verstreut
gewesen
und
in
seinem
Fach
seien
sogar
Air p ods
gelegen,
da
keine
Zimmernummer
eingetragen
gewesen
sei.
Als
ein
Zimmermädchen
einen
Gegenstand
eines
Gastes
zur
Rezeption
gebracht
habe,
sei
dieser
in
einen
Müllsack
gewickelt
gewesen.
Diesen
habe
er
weggeworfen,
weil
es
erstens
keinen
Ordner
gegeben
habe,
in
den
er
ihn
hätte
eintragen
können
und
zweitens,
weil
es
für
ihn
wie
eine
harmlose
Medikamentendose
ausgesehen
habe,
die
mit
einer
Schnur
als
Halskette
befestigt
gewesen
sei.
Während
seines
Urlaubs
habe
ihn
der
Manager
angerufen
und
behauptet,
der
Gegenstand
sei
Fr.
6'000.-
wert.
Wenige
Minuten
später
habe
er
vom
Direktor
eine
erhalten,
welcher
gefragt
habe ,
wo
die
Goldkette
sei ,
worauf
er
sich
erklärt
habe
und
bemerkt
habe,
zuvor
offenbar
die
falsche
Entscheidung
getroffen
zu
habe n .
Die
angebliche
Nichtzahlung
der
Parkplatzgebühr
sei
kein
ausreichender
Grund
für
die
Einleitung
eines
Aufhebungsvertrages.
Insbesondere
wenn
man
bedenke,
dass
er
regelmässig
Aufgaben
erledigt
habe ,
die
nicht
zu
se i nen
eigentlichen
Aufgaben
gehört
hätten.
Diese
hätten
das
Fahren
seines
eigenen
Fahrzeugs
umfasst,
um
Transporte
wie
Shampoo,
Seife
und
andere
Artikel
von
anderen
Hotels
abzuholen,
ohne
eine
Entschädigung
zu
erhalten.
Ebenso
wie
andere
Buchungsangelegenheiten,
die
regelmässig
nach
drei/vier
Monaten
korrigiert
und
beglichen
worden
seien.
Diese
Praxis
sei
in
der
Vergangenheit
üblich
gewesen
und
Parkgebühren
seien
von
ihm
beglichen
worden.
Er
habe
sein
Auto
am
26.
Februar
2024
sowie
am
5.
und
7.
März
2024
beim
Hotel
C.___
geparkt,
nachdem
er
nicht
mehr
für
den
Betrieb
tätig
gewesen
sei.
Es
scheine,
dass
die
Personalchefin
ihren
Mitarbeitenden
nicht
kompetent
beibringe,
wie
man
mit
den
Parkgebühren
umgehe.
Weiter
habe
er
sich
umfangreich
zu
mehreren
technischen
Defekten,
Reklamationen
von
Kundschaft
und
dem
aus
seiner
Sicht
nicht
kompetenten
Verhalten
des
Managers
geäussert .
Auch
die
Reaktion
des
Direktors
auf
seine
Beschwerden
sei
nicht
zufriedenstellend
gewesen,
da
dieser
offensichtlich
eine
enge
Beziehung
zum
Manager
gepflegt
habe.
Als
der
Hotelbesitzer
von
dem
korrupten
Vorfall
des
Managers
erfahren
habe,
sei
der
Direktor
angewiesen
worden,
ihn
fristlos
zu
entlassen ,
was
am
1 8.
Januar
2024
geschehen
sei.
Obwohl
er
befürchtet
habe ,
dass
das
Vertrauen
des
Direktors
in
den
Manager
missbraucht
worden
sei
und
er
ihn
mehrmals
vor
möglichen
Konsequenzen
gewarnt
habe ,
seien
seine
Bedenken
nicht
ernst
genommen
worden
und
nun
würde
er
Rache
erfahren.
Er
würde
den
Direktor
oder
die
Personalverantwortliche
nicht
beschuldigen
wollen,
sondern
lediglich
darauf
hinweisen,
dass
er
gemäss
deren
Handlungen
gehandelt
habe ,
die
ihm
gegenüber
nicht
korrekt
gewesen
seien. 4.8.2
Mit
vom
2 6.
April
2024
(Urk.
11/39)
teilte
der
Beschwerdeführer
der
Arbeitslosenk asse
ergänzend
mit,
dass
im
beigelegten
neuen
Arbeitszeugnis
vom
31.
Januar
2024 ,
anerkannt
werde,
dass
er
Botenfahrten
in
drei
Hotels
mit
seinem
privaten
Auto
durchgeführt
habe ,
obwohl
er
keine
entsprechende
Leistung
erhalten
habe .
Dies
sei
einzig
und
alleine
geschehen,
weil
er
sich
im
Betrieb
wohl
gefühlt
und
sehr
gerne
gearbeitet
habe .
Zusätzlich
möchte
er
darauf
hinweisen ,
dass
er
während
seiner
gesamten
Beschäftigungszeit
im
Betrieb
trotz
seiner
Schulterarthrose
nie
krankheitsbedingt
gefehlt
habe .
Er
sei
fälschlicherweise
beschuldigt
worden,
nicht
für
drei
Tagesparkp l ätze
in
Höhe
von
gesamthaft
Fr.
E. 15 bezahlt
zu
haben.
Er
habe
diese
Zahlung
jedoch
nachträglich
beglichen. 4.9
Im
Rahmen
des
Einspracheverfahrens
klärte
die
Beschwerdegegnerin
die
Umstände,
welche
zur
Kündigung
des
Arbeitsverhältnisses
geführt
hatten,
nochmals
genauer
ab: 4.
E. 19 November
2007
8C_466/2007
E.
3.1). 5.2
Dabei
wies
die
Beschwerdegegnerin
zu
Recht
darauf
hin,
dass
Ausführungen
des
Beschwerdeführers
in
Bezug
auf
das
Verhalten
des
Direktors
oder
anderer
Personen
der
Arbeitgeberin
wie
auch
andere
Probleme,
mit
welchen
er
sich
auseinanderzusetzen
oder
worüber
er
sich
beschwert
gehabt
habe ,
für
die
Beurteilung,
ob
er
durch
sein
Verhalten
Anlass
zur
Kündigung
gegeben
habe,
nicht
von
Belang
seien
(vgl.
Urk.
2
Ziff.
13) ,
weshalb
auch
im
Beschwerdeverfahren
darauf
nicht
weiter
einzugehen
ist . 5.3
Die
Arbeitgeberin
hat
in
den
beiden
Stellungnahme n
z u
den
Kündigungsumständen
( vgl.
E.
4.6
und
E.
4.9.1 )
detailliert
und
nachvollziehbar
ausgeführt,
dass
das
mangelhafte
Verhalten
des
Beschwerdeführers
bereits
seit
Längerem
missbilligt
wurde
und
nicht
ein
einzelnes
Ereignis,
sondern
das
Gesamtverhalten
zur
Kündigung
geführt
habe.
Zu
Beweiszwecken
für
ihre
belastenden
Ausführungen
legte
sie
diverse
Unterlagen
wie
u.a.
Vereinbarung
über
Parkplatznutzung,
Allgemeine
Anstellungsbedingungen
&
Reglement,
Pflichtenheft
als
Rezeptionist
sowie
Nachtportier,
Gästereklamationen
per
und
diverse
weitere
E-Mail-Korrespondenzen
bei
(vgl.
Urk.
11/44/1-2 ,
s.
auch
Ziff.
10
von
Urk.
2).
So
erfolgte
zunächst
bereits
am
28.
Juni
2023
eine
schriftliche
-
vom
Beschwerdeführer
unterzeichnete
und
somit
zur
Kenntnis
genommene
(vgl.
E.
4.1)
-
schriftliche
Abmahnung
unter
Hinweis
auf
zwischenmenschliche
und
berufliche
Probleme
sowie
wiederholte
Verstösse
gegen
die
Hotelordnung
wegen
Nichteinhaltens
von
Weisungen
und
Arbeitsabläufen.
Dabei
wurde
explizit
eine
sofortige
Besserung
erwartet
und
im
Wiederholungsfall
explizit
Konsequenzen
angedroht.
Trotz
Verwarnung
besserte
sich
das
gerügte
Verhalten
des
Beschwerdeführers
nicht,
zumal
es
in
den
weiteren
Monaten
u.a.
zu
diversen
weiteren
missachteten
Arbeitsanweisungen,
Gästereklamationen,
Entsorgung
und
falsche
Aufbewahrung
von
Lost
&
Found-Gegenständen
kam,
sodass
am
29.
Dezember
2023
die
ordentliche
Kündigung
des
Arbeitsverhältnisses
durch
die
Arbeitgeberin
folgte
(vgl.
E.
4.2).
Doch
auch
nach
Aussprache
der
ordentlichen
Kündigung
per
Ende
Februar
2024
eben
auch
wegen
Nichtbefolgens
von
geltenden
Regelungen
ergaben
Stichprobenkontrollen
des
Hotels,
dass
der
Beschwerdeführer
am
(sogar
auch
am
25.
,
vgl.
S.
6
von
Urk.
11/44)
26.
und
am
30.
Januar
2024
einen
Parkplatz
nutz t e,
ohne
diesen
vorgängig
-
wie
i n
den
Anstellungsbedingungen
unter
Ziff.
3p
festgeschrieben
-
«im
Vorfeld»
an
der
Rezeption
zu
bezahlen .
D ies
tat
er
-
anerkanntermassen
(vgl.
E.
4.8.2)
-
erst
nachträglich.
Dies
führte
schliesslich
zur
vorzeitigen
Beendigung
des
Arbeitsverhältnisses.
Aufgrund
der
umfassenden
Aktenlage
gibt
es
keine
Gründe,
an
den
detaillierten,
nachvollziehbaren
und
mit
Schriftstücken
belegten
Ausführungen
der
Arbeitgeberin
zu
zweifeln
und
es
kann
von
einem
wiederholten
ungenügenden
Verhalten
des
Beschwerdeführers
ausgegangen
werden,
aufgrund
dessen
die
Kündigung
nach
Abmahnung
ausgesprochen
wurde.
Da
der
Beschwerdeführer
sein
Fehlverhalten
auch
nach
der
Abmahnung
von
Juni
2023
im
Wissen
um
die
möglichen
Konsequenzen
die
Vorgaben
der
Beschwerdegegnerin
( Einhaltung
von
Reglementen,
Weisungen/Arbeitsabläufen,
Freundlichkeit )
nicht
eingehalten
hat,
hat
er
die
Kündigung
zumindest
in
Kauf
genommen,
womit
von
eventualvorsätzlichem
Verhalten
auszugehen
ist. 5. 4
Nach
dem
Gesagten
ist
nicht
zu
beanstanden,
dass
die
Beschwerdegegnerin
davon
ausging,
dass
der
Beschwerdeführer
der
Y.___
AG
zumindest
eventualvorsätzlich
Anlass
zur
Kündigung
gegeben
hat
und
somit
selbstverschuldet
arbeitslos
geworden
ist.
Entsprechend
erweist
es
sich
auch
als
rechtens,
dass
die
Beschwerdegegnerin
den
Beschwerdeführer
in
der
Anspruchsberechtigung
eingestellt
hat. 6 .
Volltext (verifizierbarer Originaltext)
Sozialversicherungsgericht des
Kantons
Zürich AL.2024.00173 IV. Kammer Sozialversicherungsrichter Hurst als Einzelrichter Gerichtsschreiberin Geiger Urteil vom 17.
März
2025 in
Sachen X.___ Beschwerdeführer gegen Unia
Arbeitslosenkasse Kompetenzzentrum
D-CH
Ost Strassburgstrasse
11,
Postfach
5037,
8021
Zürich
1 Beschwerdegegnerin Sachverhalt: 1.
Der
1967
geborene
X.___
arbeitete
-
nach
einem
zunächst
nur
befristeten
Aushilfseinsatz
-
seit
dem
11.
Juni
2021
bei
der
Y.___
AG
als
Re z eptionist.
Mit
Schreiben
vom
29.
Dezember
2023
kündigte
die
Arbeitgeberin
das
Arbeitsverhältnis
unter
Einhaltung
der
vertraglichen
zwei monatigen
Kündigungsfrist
per
Ende
Februar
2024
und
begründete
dies
mit
Fehlverhalten
des
Versicherten
(Urk.
11/10-11).
Am
9.
Januar
2024
meldete
sich
X.___
beim
Regionalen
Arbeitsvermittlungszentrum
(RAV)
Uster
zur
Arbeitsvermittlung
(Urk.
11/1) .
Mit
Aufhebungsvertrag
vom
30.
Januar
2024
wurde
das
Arbeitsverhältnis
in
gegenseitigem
Einvernehmen
per
31.
Januar
2024
aufgelöst
(Urk.
11/12).
Am
5.
Februar
2024
beantragte
X.___
Arbeitslosenentschädigung
ab
dem
1.
Februar
2024
(Urk.
11/14
und
mutierte
Anmeldung
zur
Arbeitsvermittlung:
Urk.
11/3).
In
der
Folge
wurde
die
Rahmenfrist
für
den
Leistungsbezug
per
1.
Februar
2024
eröffnet
und
es
wurden
Taggelder
ausgerichtet
(vgl.
Urk.
11/26) .
D ie
Arbeitgeberi n
nahm
m it
Schreiben
vom
9.
Februar
2024
-
auf
entsprechende
Aufforderung
der
Unia
Arbeitslosenkasse
hin
(Urk.
11/6)
-
Stellung
zum
Kündigungsgrund
(Urk.
11/20).
Mit
vom
14.
Februar
2024
nahm
der
Versicherte
das
ih m
gewährte
rechtliche
Gehör
zum
Abklärungsergebnis
wahr
(Urk.
11/22).
Mit
Verfügung
vom
21.
März
2024
stellte
die
Unia
Arbeitslosenkasse
X.___
ab
dem
1.
Februar
2024
wegen
selbstverschuldeter
Arbeitslosigkeit
für
die
Dauer
von
3 5
Tagen
in
seiner
Anspruchsberechtigung
ein
(Urk.
11/29 ),
wogegen
der
Versicherte
mit
undatiertem
Schreiben,
bei
der
Beschwerdegegnerin
eingegangen
am
12.
April
2024 ,
Einsprache
erhob
(Urk.
11/36 ).
Der
Versicherte
meldete
sich
zufolge
Arbeitsbeginns
per
1 5.
April
2024
vo n
der
Arbeitsvermittlung
ab
(Urk.
11/34
und
Urk.
11/38 ).
Mit
Schreiben
vom
2.
Mai
2024
forderte
die
Unia
Arbeitslosenkasse
die
Arbeitgeberin
zur
Stellungnahme
auf,
welche
diese
am
13.
Mai
2024
erstattete
(Urk.
11/40
und
Urk.
11/44/1-2,
unter
Beilage
diverse r
Unterlagen ).
Dazu
äusserte
sich
der
Versicherte
mit
Eingabe
vom
2 4.
Juli
2024
(Urk.
11/54
und
Urk.
11/56).
Zwischenzeitlich
forderte
die
Unia
Arbeitslosenkasse
mit
Verfügung
vom
1.
Juli
2024
den
Betrag
von
Fr.
1'872.70
zurück,
welcher
für
den
Monat
Februar
2024
zu
viel
an
Arbeitslosenentschädigung
ausbezahlt
worden
sei
und
zufolge
Abmeldung
per
15.
April
2024
nicht
mehr
mit
dem
laufenden
Taggel d bezug
innerhalb
der
6-monatigen
Vollzugsfrist
getilgt
werden
könne
(Urk.
11/51).
Am
24.
Juli
2024
stellte
X.___
ein
Erlassgesuch
betreffend
de n
zurückgeforderten
Betrag
(Urk.
11/5 3
und
Urk.
11/55).
Mit
Einspracheentscheid
30.
August
2024
wies
die
Unia
Arbeitslosenkasse
die
gegen
die
Verfügung
vom
21.
März
2024
erhobene
Einsprache
ab
(Urk.
2). 2.
Gegen
diesen
Einspracheentscheid
erhob
X.___
am
16.
September
2024
Beschwerde ,
verbesserte
diese
innert
angesetzter
Nachfrist
und
beantragte
sinngemäss,
es
sei
der
angefochtene
Entscheid
aufzuheben
und
es
sei
von
einer
Einstellung
in
der
Anspruchsberechtigung
abzusehen
(Urk.
1
und
Urk.
5 ).
Die
Beschwerdegegnerin
schloss
mit
Beschwerdeantwort
vom
18.
Oktober
2024
auf
Abweisung
der
Beschwerde
(Urk.
10 ,
unter
Beilage
ihrer
Akten,
Urk.
11/1-59 ),
was
de m
Beschwerdeführer
am
22.
Oktober
2024
angezeigt
wurde
(Urk.
13 ).
Mit
Eingabe
vom
11.
November
2024
reichte
der
Beschwerdeführer
weitere
Unterlagen
ein
(Urk.
1 4 -1 5/1-3 ) .
3.
Auf
die
Vorbringen
der
Parteien
und
die
eingereichten
Unterlagen
wird
-
soweit
erforderlich
-
im
Rahmen
der
nachfolgenden
Erwägungen
eingegangen. Der
Einzelrichter
zieht
in
Erwägung: 1.
Da
der
Streitwert
Fr.
30’000.--
nicht
übersteigt,
fällt
die
Beurteilung
der
Beschwerde
in
die
einzelrichterliche
Zuständigkeit
(§
11
Abs.
1
des
Gesetzes
über
das
Sozialversicherungsgericht,
GSVGer). 2.
2.1
Als
selbstverschuldet
gilt
die
Arbeitslosigkeit,
wenn
die
versicherte
Person
durch
ihr
Verhalten,
insbesondere
wegen
Verletzung
arbeitsvertraglicher
Pflichten,
dem
Arbeitgeber
Anlass
zur
Auflösung
des
Arbeitsverhältnisses
gegeben
hat
(Art.
44
Abs.
1
lit.
a
der
Verordnung
über
die
obligatorische
Arbeitslosenversicherung
und
Insolvenzentschädigung,
AVIV). 2. 2
Die
Einstellung
in
der
Anspruchsberechtigung
wegen
selbstverschuldeter
Arbeitslosigkeit
gemäss
Art.
30
Abs.
1
lit.
a
des
Bundesgesetzes
über
die
obligatorische
Arbeitslosenversicherung
und
die
Insolvenzentschädigung
( AVIG )
in
Verbindung
mit
Art.
44
Abs.
1
lit.
a
AVIV
setzt
keine
Auflösung
des
Arbeitsverhältnisses
aus
wichtigen
Gründen
gemäss
Art.
337
beziehungsweise
Art.
346
Abs.
2
des
Obligationenrechts
voraus.
Es
genügt,
dass
das
allgemeine
Verhalten
der
versicherten
Person
Anlass
zur
Kündigung
respektive
Entlassung
gegeben
hat;
Beanstandungen
in
beruflicher
Hinsicht
müssen
nicht
vorgelegen
haben.
Mithin
gehören
dazu
auch
charakterliche
Eigenschaften
im
weiteren
Sinne,
welche
die
Arbeitnehmerin
oder
den
Arbeitnehmer
für
den
Betrieb
als
untragbar
erscheinen
lassen.
Eine
Einstellung
in
der
Anspruchsberechtigung
kann
jedoch
nur
verfügt
werden,
wenn
das
der
versicherten
Person
zur
Last
gelegte
Verhalten
klar
feststeht
(BGE
112
V
242
E.
1;
Urteile
des
Bundesgerichts
8C_19/2019
vom
1.
April
2019
E.
2.3
f.,
8C_476/2018
vom
31.
Oktober
2018
E.
2.2
f.,
je
mit
weiteren
Hinweisen).
Das
vorwerfbare
Verhalten
muss
zudem
nach
Art.
20
lit.
b
des
Übereinkommens
Nr.
168
der
Internationalen
Arbeitsorganisation
(IAO)
über
Beschäftigungsförderung
und
den
Schutz
gegen
Arbeitslosigkeit
vom
21.
Juni
1988
(SR
0.822.726.8)
vorsätzlich
erfolgt
sein,
wobei
Eventualvorsatz
genügt
(vgl.
Urteil
des
Bundesgerichts
8C_842/2008
vom
3.
Februar
2009
E.
3.2
mit
weiteren
Hinweisen).
Eventualvorsatz
ist
gegeben,
wenn
die
betroffene
Person
wissen
konnte
und
musste,
dass
sie
durch
ihr
Verhalten
womöglich
eine
Kündigung
bewirkt,
und
sie
eine
solche
dennoch
in
Kauf
nimmt
(Urteile
des
Bundesgerichts
8C_326/2014
vom
14.
August
2014
E.
2,
8C_872/2011
vom
6.
Juni
2012
E.
4.1,
je
mit
Hinweisen).
Bei
Differenzen
zwischen
Arbeitgeber
und
Beschäftigten
darf
nicht
ohne
weiteres
auf
ein
fehlerhaftes
Verhalten
der
Arbeitnehmerin
oder
des
Arbeitnehmers
geschlossen
werden,
wenn
der
Arbeitgeber
nur
unbestimmte
Gründe
geltend
zu
machen
vermag,
für
welche
er
keine
Beweise
anführen
kann
(Urteile
des
Bundesgerichts
8C_99/2017
vom
22.
Juni
2017
E.
5.4,
8C_842/2008
vom
3.
Februar
2009
E.
3.2,
je
mit
Hinweis
auf
BGE
112
V
242
E.
1;
zum
Ganzen
vgl.
auch
Kupfer
Bucher,
Rechtsprechung
des
Bundesgerichts
zum
AVIG,
5.
Auflage,
Zürich/Basel/Genf
2019,
S.
203
ff.,
und
Nussbaumer,
Arbeitslosenversicherung,
in:
Schweizerisches
Bundesverwaltungsrecht
[SBVR],
3.
Auflage,
Basel
2015,
S.
2515
Rz
837). 2.3
Wer
eine
Kündigung,
welche
die
vertragliche
Frist
missachtet,
ausdrücklich
und
rechtsgültig
akzeptiert,
in
eine
vorzeitige
Auflösung
des
Arbeitsverhältnisses
einwilligt
oder
die
Weiterarbeit
bis
zum
nächstmöglichen
Kündigungstermin
wissentlich
ablehnt
(Kündigung
zur
Unzeit),
verzichtet
nicht
auf
Lohnansprüche.
Ein
solches
Verhalten
ist
als
Verzicht
auf
die
Weiterführung
des
Arbeitsverhältnisses
zu
qualifizieren
und
erfüllt
deshalb
ebenfalls
den
Tatbestand
der
selbstverschuldeten
Arbeitslosigkeit
gemäss
Art.
30
Abs.
1
Bst.
a
AVIG 2. 4
Die
Dauer
der
Einstellung
bemisst
sich
nach
dem
Grad
des
Verschuldens
(Art.
30
Abs.
3
AVIG)
und
beträgt
1
bis
15
Tage
bei
leichtem,
16
bis
30
Tage
bei
mittelschwerem
und
31
bis
60
Tage
bei
schwerem
Verschulden
(Art.
45
Abs.
3
AVIV). 3.
3.1
Die
Beschwerdegegnerin
begründete
die
Einstellung
in
der
Anspruchsberechtigung
von
36
Tagen
(Urk.
2)
im
Wesentlichen
damit,
der
Beschwerdeführer
habe
seiner
Arbeitgeberin
durch
sein
Verhalten
Anlass
zur
Auflösung
des
Arbeitsverhältnisses
gegeben
und
damit
seine
Arbeitslosigkeit
selbst
verschuldet ,
indem
er
trotz
schriftlicher
Abmahnung
sein
Verhalten
nicht
geändert
habe.
Nach
der
schriftlichen
Abmahnung
vom
28.
Juni
2023
hätte
de m
Beschwerdeführer
bewusst
sein
müssen,
dass
es
seitens
de r
Arbeitgeber in
zu
einer
Kündigung
kommen
könne,
wenn
es
zu
weiteren
Verfehlungen
komme .
Damit
habe
er
durch
sein
Verhalten
die
Kündigung
bewusst
in
Kauf
genommen.
Verschuldenserschwerend
komme
hinzu,
dass
er
sich
auch
nach
Aussprache
der
ordentlichen
Kündigung
nicht
an
die
Regelung
betreffend
Parkplatz-Bezahlung
gehalten
habe.
Unter
Berücksichtigung,
dass
das
Arbeitsverhältnis
deswegen
auch
noch
vorzeitig
beendet
worden
sei
und
er
damit
die
Arbeitslosigkeit
frühzeitig
habe
eintreten
lassen,
erscheine
eine
Einstelldauer
von
35
Tagen,
welche
im
unteren
Bereich
des
schweren
Verschuldens
einzuordnen
sei,
angemessen. 3.2 Dagegen
machte
der
Beschwerdeführer
in
seiner
(ergänzten)
Beschwerde
(Urk.
1
und
Urk.
5 )
zusammengefasst
geltend,
dass
es
nicht
zutreffe,
dass
sein
Verhalten
mangelhaft
gewesen
sei.
Es
sei
vielmehr
so
gewesen,
dass
er
seine
Arbeit
an
der
Rezeption
-
jeweils
unterbesetzt
-
habe
verrichten
müssen,
weshalb
es
aus
Überlastung
und
Stress-bedingt
zu
einigen
kleineren
Fehlern
gekommen
sei,
welche
aber
keine
Kündigung
rechtfertigten.
Es
sei
ihm
überdies
nicht
bewusst
gewesen,
dass
er
mit
dem
Aufhebungsvertrag
auf
Leistungen
verzichte.
3.3
Streitig
und
zu
prüfen
ist,
ob
die
Beschwerdegegnerin
den
Beschwerdeführer
ab
dem
1.
Februar
2024
zu
Recht
wegen
selbstverschuldeter
Arbeitslosigkeit
für
die
Dauer
von
3 5
Tagen
in
der
Anspruchsberechtigung
eingestellt
hat
und
insbesondere,
ob
der
Beschwerdeführer
seiner
ehemaligen
Arbeitgeberin,
der
Y.___
AG ,
mit
seinem
Verhalten
begründeten
Anlass
zur
Auflösung
des
Arbeitsverhältnisses
im
Sinne
von
Art.
44
Abs.
1
lit.
a
AVIV
gegeben
hat. 4.
4.1
Aktenkundig
ist,
dass
der
Beschwerdeführer
schriftlich
abgemahnt
worden
war.
Zur
Begründung
wurde
in
der
-
vom
Beschwerdeführer
unterzeichneten
-
Abmahnung
vom
28.
Juni
2023
(Urk.
11/18)
unter
anderem
festgehalten,
dass
es
mit
dem
Beschwerdeführe r
zu
zwischenmenschlichen
und
beruflichen
Problemen
(Auseinandersetzungen
mit
Arbeitskollegen
und
auch
Hotelgästen)
gekommen
sei
und
er
wiederholt
gegen
die
Hotelordnung
verstossen
habe,
indem
er
Vorgaben
und
Abläufe
beim
Einchecken/Bezahlen
nicht
eingehalten
habe.
Die
Arbeitgeberin
erwartete
eine
sofortige
Besserung
und
verwies
auf
weitere
Konsequenzen
bei
Nichteinhaltung
der
Abmachung.
4.2
In
der
von
der
Arbeitgeberin
ausgesprochenen
Kündigung
vom
29.
Dezember
2023
(Urk.
11/11)
wurde
festgehalten,
dass
das
Arbeitsverhältnis
unter
Einhaltung
der
vertraglich
vereinbarten
Kündigungsfrist
per
2 9 .
Februar
20 24
aufgrund
des
fehlhaften
Verhaltens
des
Beschwerdeführers
(mangelndes
Verständnis
der
Arbeitsabläufe,
Häufung
der
Gästereklamationen,
Entsorgung
und
falsche
Aufbewahrung
von
Lost
&
Found-Gegenständen,
etc.)
gekündigt
werde.
Für
die
restliche
Zeit
des
Arbeitsverhältnisses
werde
auf
sein
korrektes
Verhalten
und
seinen
Einsatz
gezählt.
4.3
Mit
dem
Aufhebungsvertrag
vom
30.
Januar
2024
(Urk.
11/12)
wurde
der
bestehende
Arbeitsvertrag
frei
von
jeglichen
Ansprüchen,
in
gegenseitigem
Einvernehmen
per
31.
Januar
2024
aufgelöst.
4.4
Bei
der
Anmeldung
zum
Bezug
von
Arbeitslosengeldern
(Urk.
11/14)
erklärte
der
Beschwerdeführer,
er
sei
nicht
für
das
T e am
geeignet.
Ihm
sei
am
29.
Dezember
2023
zunächst
ordentlich
per
Ende
Februar
2024
gekündigt
worden,
womit
er
sich
am
16.
Januar
2024
nicht
einverstanden
erklärt
habe .
S chliesslich
sei
am
18.
Januar
2024
die
fristlose
Entlassung
des
Managers
erfolgt
sei.
Am
30.
Januar
2024
sei
dann
der
Aufhebungsvertrag
vereinbart
worden,
ohne
dass
er
die
Folgen
gekannt
habe.
4.5
Die
Y.___
AG
gab
in
der
Arbeitgeberbescheinigung
vom
2.
Februar
2024
als
Grund
für
die
Kündigung
gegenseitiges
Einvernehmen
an
(Urk.
11/10 ).
4.6
Die
Arbeitgeber i n
beantwortete
am
9.
Februar
2024
die
Frage n
der
Arbeitslosenkasse
zu
den
Kündigungsumständen
(Urk.
11/20 ,
unter
Beilage
eines
E-Mails
betreffend
Verantwortung/Arbeitsabläufe,
Urk.
11/19 ).
Darin
führte
sie
aus,
dass
sich
der
Beschwerdeführer
im
Team
nicht
mehr
wohl
gefühlt
habe;
es
habe
vermehrt
Streitereien
mit
sämtlichen
Teammitgliedern
gegeben
und
er
habe
den
Mitarbeitern
gedroht,
dass
er
dafür
sorgen
werde,
dass
jeder
im
Betrieb
die
Kündigung
bekomme.
Sodann
habe
der
Beschwerdeführer
Wertsachen
entsorgt
und
habe
Airpods
in
seinem
Fach
anstelle
beim
Lost
&
Found
deponiert .
Im
Weiteren
habe
er
wissentlich
seinen
Parkplatz
nicht
bezahlt.
Aufgrund
dieser
Vorkommnisse
sei
das
Gespräch
mit
dem
Beschwerdeführer
gesucht
worden.
Da
er
wissentlich
den
Parkplatz
nicht
bezahlt
und
gefundene
Gegenstände
nicht
gebucht
und
er
sich
nicht
an
die
Regeln
gehalten
habe,
habe
der
Beschwerdeführer
selbst
mit
einer
fristlosen
Kündigung
gerechnet .
Es
sei
ihm
mitgeteilt
worden,
dass
entweder
eine
solche
fristlose
Kündigung
ausgesprochen
oder
der
Arbeitsvertrag
in
gegenseitigem
Einvernehmen
aufgelöst
werden
könne,
woraufhin
sich
der
Beschwerdeführer
für
den
Aufhebungsvertrag
entschieden
habe.
Wenn
der
Beschwerdeführer
mit
der
Aufhebungsvereinbarung
nicht
einverstanden
gewesen
wäre,
wäre
die
Kündigung
per
sofort
ausgesprochen
worden,
was
ihm
bewusst
und
bekannt
gewesen
sei.
Auf
die
ordentliche
Kündigungsfrist
sei
verzichtet
worden,
da
das
Vertrauen
nicht
mehr
vorhanden
gewesen
sei:
So
seien
Arbeitsabläufe
-
wie
zuvor
dargelegt
-
falsch
gemacht
worden ,
der
Beschwerdeführer
habe
arbeitsvertragliche
Pflichten
verletzt,
indem
er
vertraglich
geregelte
Parkgebühren
nicht
verbucht
und
nicht
bezahlt,
Weisungen
von
Vorgesetzten
missachtet,
wertvolle
Fundgegenstände
entsorgt
und
Fundgegenstände
im
persönlichen
Fach
und
nicht
gesichert
bei
den
Lo s t
&
Found-Gegenständen
aufbewahrt
habe.
Unter
Verweis
auf
das
beigelegte
des
Hotel-Direktors
an
den
Beschwerdeführer
vom
16.
September
2022
betreffend
Verantwortung/Arbeitsabläufe
im
Zusammenhang
mit
Zahlungsabläufen,
Kontrollen
etc.
bejahte
die
Arbeitgeberin ,
dass
der
Beschwerdeführer
klar
festgelegte
Arbeitsabläufe
oder
Weisungen
nicht
ei n gehalten
habe
und
zudem
darauf
hingewiesen
worden
sei.
Die
Kündigung
sei
ausschliesslich
auf
das
Verhalten
des
Beschwerdeführers
zurückzuführen,
da
immer
wieder
die
gleiche
Fehler
gemacht
worden
seien:
Versäumtes
Abkassieren
der
Hotel zimmer ,
zwischenmenschliche
Probleme
durch
gehäufte
Team-Konflikte
und
Streit
mit
Gästen
in
der
Lobby.
Der
ausschlaggebende
Vorfall
für
die
Kündigungsvereinbarung
vom
30.
Januar
2024
sei en
die
Nicht b efolgung
der
Weisung
des
Direktors
und
die
Nutzung
des
Parkplatzes,
welche
wissentlich
nicht
gebucht
und
bezahlt
worden
sei ,
gewesen .
4.7
Im
Rahmen
des
ih m
gewährten
rechtlichen
Gehörs
verwies
der
Beschwerdeführer
mit
vom
14.
Februar
2024
auf
diverse
beigelegte
E-Mail-
und
WhatsApp-Korrespondenz
mit
der
Arbeitgeberin
resp.
Arbeitskollegen,
wonach
er
zu
Unrecht
abgemahnt
und
später
gekündigt
bzw.
der
Arbeitsvertrag
vorzeitig
aufgehoben
worden
sei
(Urk.
11/2 2 ). 4.8
4.8.1
Mit
am
12.
April
2024
eingegangener
Einsprache
(Urk.
11/36 )
gegen
die
Verfügung
vom
21.
März
2024
(Urk.
11/29)
bestritt
der
Beschwerdeführer
eine
selbstverschuldet e
Arbeitslosigkeit
und
führte
aus,
dass
er
seine
Pflichten
während
der
Anstellung
stets
gemäss
den
Bestimmungen
eingehalten
und
seine
Arbeit
gewissenhaft
ausgeführt
habe .
Den
Aufhebungsvertrag
habe
er
unwissentlich
unterzeichnet.
Zum
Zeitpunkt
der
Unterzeichnung
sei
er
gutwillig
gewesen.
Man
habe
ihm
mitgeteilt,
dass
das
RAV
darüber
informiert
würde,
dass
der
Aufhebungsvertrag
aufgrund
der
wirtschaftlichen
Lage
vereinbart
worden
sei.
Der
Grund
für
seine
Unkenntnis
sei
seine
Ignoranz
bezüglich
der
genauen
Bedingungen
des
Vertrags
gewesen.
Es
sei
ihm
nicht
bewusst
gewesen,
dass
er
mit
dem
Aufhebungsvertrag
auf
bestimmte
Leistungen
verzichten
würden.
Er
sei
von
den
Umständen
überrumpelt
w o rden,
insbesondere
da
der
Direktor
des
Unternehmens
gezwungen
gewesen
sei,
den
Manager
fristlos
zu
entlassen,
was
zu
Spannungen
und
mehreren
Änderungen
des
Dienstplanes
im
Januar
2024
geführt
habe.
Am
3 0.
Januar
2024
sei
der
Direktor
des
Hotels
zusammen
mit
der
Personalchefin
auf
ihn
zugekommen
und
habe
ihn
beschuldigt,
keine
Anweisungen
der
Direktion
befolgt
und
den
Parkplatz
nicht
bezahlt
zu
haben.
Er
habe
die
Anschuldigungen
zurückgewiesen
und
darauf
hingewiesen,
dass
er
den
Direktor
bereits
per
über
ein
technisches
Problem
im
Hotel
A.___
informiert
habe .
Der
Direktor
habe
behauptet,
keine
erhalten
zu
haben,
habe
sein
Telefon
durchsucht,
während
er
den
entsprechenden
E-Mail-V erkehr
als
Beweis
habe
vorlegen
können.
Die
Situation
sei
angespannt
gewesen
und
der
Direktor
sei
in
einen
hysterischen
Zustand
geraten,
was
merkwürdig
gewesen
sei.
Es
scheine,
dass
der
Direktor
bewusst
gelogen
habe,
als
er
den
Aufhebungsvertrag
im
Büro
mit
der
Personalchefin
vorbereitet
gehabt
habe .
Dies
könne
darauf
zurückzuführen
sein,
dass
die
Personalverantwortliche
regelmässig
den
Hotelbesitzer
über
die
Vorkommnisse
informiert
habe.
Die
damit
verbundene
Angst
des
Direktors
könnte
zu
einem
erhöhten
Druck
geführt
haben,
der
zu
seinem
ungewöhnlichen
Verhalten
beigetragen
haben
könn t e .
Der
Direktor
habe
eine
des
Hotelbesitzers
gelesen,
in
welcher
er
ihm
freundliche
Wünsche
übermittelt
habe.
Es
sei
anzumerken,
dass
der
Direktor
und
der
Manager
gute
Freunde
gewesen
seien,
was
möglicherweise
dazu
geführt
habe,
dass
der
Direktor
sich
gegen
ihn
gerichtet
habe,
um
Rache
am
(richtig
wohl:
für
den)
Manager
zu
nehmen .
Nach
der
Einführung
des
neuen
IT-Programms
B.___
ab
dem
1.
November
2023
habe
es
kein
Programm
gehabt,
um
verlorene
und
gefundene
Gegenstände
zu
verwalten.
Dadurch
seien
Gegenstände
überall
in
der
Rezeption
verstreut
gewesen
und
in
seinem
Fach
seien
sogar
Air p ods
gelegen,
da
keine
Zimmernummer
eingetragen
gewesen
sei.
Als
ein
Zimmermädchen
einen
Gegenstand
eines
Gastes
zur
Rezeption
gebracht
habe,
sei
dieser
in
einen
Müllsack
gewickelt
gewesen.
Diesen
habe
er
weggeworfen,
weil
es
erstens
keinen
Ordner
gegeben
habe,
in
den
er
ihn
hätte
eintragen
können
und
zweitens,
weil
es
für
ihn
wie
eine
harmlose
Medikamentendose
ausgesehen
habe,
die
mit
einer
Schnur
als
Halskette
befestigt
gewesen
sei.
Während
seines
Urlaubs
habe
ihn
der
Manager
angerufen
und
behauptet,
der
Gegenstand
sei
Fr.
6'000.-
wert.
Wenige
Minuten
später
habe
er
vom
Direktor
eine
erhalten,
welcher
gefragt
habe ,
wo
die
Goldkette
sei ,
worauf
er
sich
erklärt
habe
und
bemerkt
habe,
zuvor
offenbar
die
falsche
Entscheidung
getroffen
zu
habe n .
Die
angebliche
Nichtzahlung
der
Parkplatzgebühr
sei
kein
ausreichender
Grund
für
die
Einleitung
eines
Aufhebungsvertrages.
Insbesondere
wenn
man
bedenke,
dass
er
regelmässig
Aufgaben
erledigt
habe ,
die
nicht
zu
se i nen
eigentlichen
Aufgaben
gehört
hätten.
Diese
hätten
das
Fahren
seines
eigenen
Fahrzeugs
umfasst,
um
Transporte
wie
Shampoo,
Seife
und
andere
Artikel
von
anderen
Hotels
abzuholen,
ohne
eine
Entschädigung
zu
erhalten.
Ebenso
wie
andere
Buchungsangelegenheiten,
die
regelmässig
nach
drei/vier
Monaten
korrigiert
und
beglichen
worden
seien.
Diese
Praxis
sei
in
der
Vergangenheit
üblich
gewesen
und
Parkgebühren
seien
von
ihm
beglichen
worden.
Er
habe
sein
Auto
am
26.
Februar
2024
sowie
am
5.
und
7.
März
2024
beim
Hotel
C.___
geparkt,
nachdem
er
nicht
mehr
für
den
Betrieb
tätig
gewesen
sei.
Es
scheine,
dass
die
Personalchefin
ihren
Mitarbeitenden
nicht
kompetent
beibringe,
wie
man
mit
den
Parkgebühren
umgehe.
Weiter
habe
er
sich
umfangreich
zu
mehreren
technischen
Defekten,
Reklamationen
von
Kundschaft
und
dem
aus
seiner
Sicht
nicht
kompetenten
Verhalten
des
Managers
geäussert .
Auch
die
Reaktion
des
Direktors
auf
seine
Beschwerden
sei
nicht
zufriedenstellend
gewesen,
da
dieser
offensichtlich
eine
enge
Beziehung
zum
Manager
gepflegt
habe.
Als
der
Hotelbesitzer
von
dem
korrupten
Vorfall
des
Managers
erfahren
habe,
sei
der
Direktor
angewiesen
worden,
ihn
fristlos
zu
entlassen ,
was
am
1 8.
Januar
2024
geschehen
sei.
Obwohl
er
befürchtet
habe ,
dass
das
Vertrauen
des
Direktors
in
den
Manager
missbraucht
worden
sei
und
er
ihn
mehrmals
vor
möglichen
Konsequenzen
gewarnt
habe ,
seien
seine
Bedenken
nicht
ernst
genommen
worden
und
nun
würde
er
Rache
erfahren.
Er
würde
den
Direktor
oder
die
Personalverantwortliche
nicht
beschuldigen
wollen,
sondern
lediglich
darauf
hinweisen,
dass
er
gemäss
deren
Handlungen
gehandelt
habe ,
die
ihm
gegenüber
nicht
korrekt
gewesen
seien. 4.8.2
Mit
vom
2 6.
April
2024
(Urk.
11/39)
teilte
der
Beschwerdeführer
der
Arbeitslosenk asse
ergänzend
mit,
dass
im
beigelegten
neuen
Arbeitszeugnis
vom
31.
Januar
2024 ,
anerkannt
werde,
dass
er
Botenfahrten
in
drei
Hotels
mit
seinem
privaten
Auto
durchgeführt
habe ,
obwohl
er
keine
entsprechende
Leistung
erhalten
habe .
Dies
sei
einzig
und
alleine
geschehen,
weil
er
sich
im
Betrieb
wohl
gefühlt
und
sehr
gerne
gearbeitet
habe .
Zusätzlich
möchte
er
darauf
hinweisen ,
dass
er
während
seiner
gesamten
Beschäftigungszeit
im
Betrieb
trotz
seiner
Schulterarthrose
nie
krankheitsbedingt
gefehlt
habe .
Er
sei
fälschlicherweise
beschuldigt
worden,
nicht
für
drei
Tagesparkp l ätze
in
Höhe
von
gesamthaft
Fr.
15.-
bezahlt
zu
haben.
Er
habe
diese
Zahlung
jedoch
nachträglich
beglichen. 4.9
Im
Rahmen
des
Einspracheverfahrens
klärte
die
Beschwerdegegnerin
die
Umstände,
welche
zur
Kündigung
des
Arbeitsverhältnisses
geführt
hatten,
nochmals
genauer
ab: 4. 9.1 Die
Arbeitgeberin
machte
mit
Schreiben
vom
13.
Mai
2024
ergänzende
Angaben
zu
den
Kündigungsumständen
(Urk.
11/44/1-2)
und
legte
diverse
Beweismittel
für
ihre
Ausführungen
bei:
u.a.
Vereinbarung
über
Parkplatznutzung,
Allgemeine
Anstellungsbedingungen
&
Reglement,
Pflichtenheft
als
Rezeptionist
sowie
Nachtportier,
Gästereklamationen .
So
habe
er
am
7.
August
2023
auf
eine
Spam-E-Mail
geantwortet,
die
ih m
bekannt
gewesen
sei .
Am
2 8.
Oktober
2023
sei
ihm
mitgeteilt
worden ,
dass
nur
noch
auf
dem
Account
«Test
D.___ »
Hotel
trainiert
werden
könne ;
Trotzdem
habe
er
eine
Reservierung
auf
seinen
Namen
im
Hotel
( E.___ )
vorgenommen.
Am
1 2.
November
2023
haben
er
fälschlicherweise
bei
einer
Reservation
«Airbnb»
ausgewählt.
Weiter
hätten
im
November
2023
einige
Änderungen
für
zwei
Reservierungen
vorgenommen
werden
müssen ,
da
er
die
Reservierung
als
«No-Show»
habe
laufen
la ssen,
obwohl
der
Gast
tatsächlich
im
Hotelzimmer
gewesen
sei
und
eine
andere
Reservierung
habe
er
eingecheckt,
obwohl
diese r
gar
nicht
erschienen
sei .
Am
2 9.
November
2023
habe
er
eine
Reservierung
und
die
Belastung
einer
Kreditkarte
bestätigt,
obwohl
es
sich
dabei
mutmasslich
um
eine
nicht
seriöse
Buchung
gehandelt
habe ,
welche
eine
Warnmeldung
von
VISA
verursacht
habe .
Mit
E-Mai l
vom
2 2.
August
2023
seien
alle
Mitarbeitenden
auf
einen
Kreditkartenbetrug
aufmerksam
gemacht
und
angewiesen
worden ,
niemals
eine
Kreditkarte,
die
per
E- Mail
gekommen
sei,
zu
belasten.
Am
8.
Dezember
2023
habe
er
die
Anweisung
erhalten ,
Gäste
nicht
einzuchecken;
trotzdem
habe
er
die
Gäste
eingecheckt.
Am
8.
Januar
2024
habe
er
bestätigt,
ein
«No-Show»
belastet
und
wahrscheinlich
nochmals
gebucht
zu
haben. Weiter
habe
er
im
Dezember
2023
Gegenstände,
welche
vom
Housekeeping
bei
ihm
ab gegeben
worden
seien ,
einfach
entsorgt,
obwohl
es
sich
offensichtlich
nicht
um
Sachen
gehandelt
habe ,
welche
zu
entsorgen
gewesen
wären.
Gemäss
Reglement
müs s ten
solche
Fundgegenstände
im
Hotel
bleiben,
bis
der
Besitzer
gefunden
sei.
Diese
Gründe
hätten
dazu
geführt,
das
Arbeitsverhältnis
aufzulösen. Obwohl
im
Reglement
der
Arbeitgeberin
aufgeführt
sei ,
dass
die
Parkgebühr
immer
im
Vorfeld
direkt
über
die
Rezeption
zu
entrichten
sei ,
verspätetes
Zahlen
oder
unangemeldetes
Parken
nicht
erlaubt
seien
und
bestraft
würden ,
habe
die
Arbeitgeberin
am
2 6.
und
3 0.
Januar
2024
durch
eine
Kontrolle
feststellen
können ,
dass
er
einen
Parkplatz
beanspruchte,
ohne
diesen
vorgängig
bezahlt
zu
haben.
Ihm
selbst
sei
direkt
bewusst
gewesen,
dass
es
infolge
des
Nichtbegleichens
des
Parkplatzes
eine
fristlose
Kündigung
zur
Folge
haben
könnte.
Deshalb
habe
ihm
die
Arbeitgeberin
die
Möglichkeit
gegeben,
sofort
oder
per
3 1.
Januar
2024
in
gegenseitigem
Einvernehmen
zu
gehen.
Er
habe
den
31.
Januar
2024
vorgezogen
und
die
Arbeitgeberin
direkt
gebeten,
folgende
Punkte
auf
dem
Aufhebungsvertrag
zu
erwähnen:
Zusammenarbeit
im
Team
nicht
mehr
gut,
wolle
nicht
Stein
im
Weg
sein,
zwischenmenschliche
Schwierigkeiten
und
deren
mangelnde
Akzeptanz
im
Team.
Darauf
sei
die
Arbeitgeberin
nicht
eingegangen.
Am
3 1.
Januar
2024
hätten
Sie
erneut
gebeten,
im
Aufhebungsvertrag
den
Grund
zu
ergänzen.
Dazu
verweist
die
Arbeitgeberin
auf
die
des
Beschwerdeführers
vom
3 1.
Januar
2024,
wo
er
unter
anderem
«wirtschaftliche
Lage»
aufgeführt
habe ,
was
aber
nicht
vorgelegen
habe.
Das
nicht
vorgängige
Bezahlen
der
Parkgebühr
sei
folglich
Anlass
für
die
frühzeitige
Auflö sung
des
Arbeitsverhältnisses
gewesen 4.9.2 In
der
Stellungnahme
vom
24.
Juli
2024
( Urk.
11/54
und
Urk.
11/56)
ging
der
Beschwerdeführer
nicht
auf
die
einzelnen
Fragen
zur
Sachverhaltsabklärung
der
Unia
Arbeitslosenkasse
(Urk.
11/52)
ein,
hielt
aber
an
seinen
in
der
Einsprache
gemachten
Vorbringen
fest.
5. 5.1
Für
das
Vorliegen
von
Eventualvorsatz
zur
Herbeiführung
von
Arbeitslosigkeit
reicht
es
bereits
aus,
wenn
das
Verhalten
am
Arbeitsplatz
aus
sachlich
gerechtfertigten
Gründen
vom
Arbeitgeber
missbilligt
wurde
und
der
Arbeitnehmer
trotz
Wissens
um
diese
Missbilligung
sein
Verhalten
nicht
geändert
hat,
womit
er
dem
Arbeitgeber
Anlass
zur
Kündigung
gab
beziehungsweise
eine
solche
in
Kauf
nahm.
Ausschlaggebend
ist,
ob
der
Beschwerdeführer
wissen
konnte
und
musste,
dass
er
durch
sein
Handeln
womöglich
eine
Kündigung
bewirkt
(Urteil
des
Bundesgerichts
vom
19.
November
2007
8C_466/2007
E.
3.1). 5.2
Dabei
wies
die
Beschwerdegegnerin
zu
Recht
darauf
hin,
dass
Ausführungen
des
Beschwerdeführers
in
Bezug
auf
das
Verhalten
des
Direktors
oder
anderer
Personen
der
Arbeitgeberin
wie
auch
andere
Probleme,
mit
welchen
er
sich
auseinanderzusetzen
oder
worüber
er
sich
beschwert
gehabt
habe ,
für
die
Beurteilung,
ob
er
durch
sein
Verhalten
Anlass
zur
Kündigung
gegeben
habe,
nicht
von
Belang
seien
(vgl.
Urk.
2
Ziff.
13) ,
weshalb
auch
im
Beschwerdeverfahren
darauf
nicht
weiter
einzugehen
ist . 5.3
Die
Arbeitgeberin
hat
in
den
beiden
Stellungnahme n
z u
den
Kündigungsumständen
( vgl.
E.
4.6
und
E.
4.9.1 )
detailliert
und
nachvollziehbar
ausgeführt,
dass
das
mangelhafte
Verhalten
des
Beschwerdeführers
bereits
seit
Längerem
missbilligt
wurde
und
nicht
ein
einzelnes
Ereignis,
sondern
das
Gesamtverhalten
zur
Kündigung
geführt
habe.
Zu
Beweiszwecken
für
ihre
belastenden
Ausführungen
legte
sie
diverse
Unterlagen
wie
u.a.
Vereinbarung
über
Parkplatznutzung,
Allgemeine
Anstellungsbedingungen
&
Reglement,
Pflichtenheft
als
Rezeptionist
sowie
Nachtportier,
Gästereklamationen
per
und
diverse
weitere
E-Mail-Korrespondenzen
bei
(vgl.
Urk.
11/44/1-2 ,
s.
auch
Ziff.
10
von
Urk.
2).
So
erfolgte
zunächst
bereits
am
28.
Juni
2023
eine
schriftliche
-
vom
Beschwerdeführer
unterzeichnete
und
somit
zur
Kenntnis
genommene
(vgl.
E.
4.1)
-
schriftliche
Abmahnung
unter
Hinweis
auf
zwischenmenschliche
und
berufliche
Probleme
sowie
wiederholte
Verstösse
gegen
die
Hotelordnung
wegen
Nichteinhaltens
von
Weisungen
und
Arbeitsabläufen.
Dabei
wurde
explizit
eine
sofortige
Besserung
erwartet
und
im
Wiederholungsfall
explizit
Konsequenzen
angedroht.
Trotz
Verwarnung
besserte
sich
das
gerügte
Verhalten
des
Beschwerdeführers
nicht,
zumal
es
in
den
weiteren
Monaten
u.a.
zu
diversen
weiteren
missachteten
Arbeitsanweisungen,
Gästereklamationen,
Entsorgung
und
falsche
Aufbewahrung
von
Lost
&
Found-Gegenständen
kam,
sodass
am
29.
Dezember
2023
die
ordentliche
Kündigung
des
Arbeitsverhältnisses
durch
die
Arbeitgeberin
folgte
(vgl.
E.
4.2).
Doch
auch
nach
Aussprache
der
ordentlichen
Kündigung
per
Ende
Februar
2024
eben
auch
wegen
Nichtbefolgens
von
geltenden
Regelungen
ergaben
Stichprobenkontrollen
des
Hotels,
dass
der
Beschwerdeführer
am
(sogar
auch
am
25.
,
vgl.
S.
6
von
Urk.
11/44)
26.
und
am
30.
Januar
2024
einen
Parkplatz
nutz t e,
ohne
diesen
vorgängig
-
wie
i n
den
Anstellungsbedingungen
unter
Ziff.
3p
festgeschrieben
-
«im
Vorfeld»
an
der
Rezeption
zu
bezahlen .
D ies
tat
er
-
anerkanntermassen
(vgl.
E.
4.8.2)
-
erst
nachträglich.
Dies
führte
schliesslich
zur
vorzeitigen
Beendigung
des
Arbeitsverhältnisses.
Aufgrund
der
umfassenden
Aktenlage
gibt
es
keine
Gründe,
an
den
detaillierten,
nachvollziehbaren
und
mit
Schriftstücken
belegten
Ausführungen
der
Arbeitgeberin
zu
zweifeln
und
es
kann
von
einem
wiederholten
ungenügenden
Verhalten
des
Beschwerdeführers
ausgegangen
werden,
aufgrund
dessen
die
Kündigung
nach
Abmahnung
ausgesprochen
wurde.
Da
der
Beschwerdeführer
sein
Fehlverhalten
auch
nach
der
Abmahnung
von
Juni
2023
im
Wissen
um
die
möglichen
Konsequenzen
die
Vorgaben
der
Beschwerdegegnerin
( Einhaltung
von
Reglementen,
Weisungen/Arbeitsabläufen,
Freundlichkeit )
nicht
eingehalten
hat,
hat
er
die
Kündigung
zumindest
in
Kauf
genommen,
womit
von
eventualvorsätzlichem
Verhalten
auszugehen
ist. 5. 4
Nach
dem
Gesagten
ist
nicht
zu
beanstanden,
dass
die
Beschwerdegegnerin
davon
ausging,
dass
der
Beschwerdeführer
der
Y.___
AG
zumindest
eventualvorsätzlich
Anlass
zur
Kündigung
gegeben
hat
und
somit
selbstverschuldet
arbeitslos
geworden
ist.
Entsprechend
erweist
es
sich
auch
als
rechtens,
dass
die
Beschwerdegegnerin
den
Beschwerdeführer
in
der
Anspruchsberechtigung
eingestellt
hat. 6 . 6.1
Zu
prüfen
bleibt
die
Dauer
der
Einstellung,
insbesondere
der
Grad
des
dafür
massgebenden
Verschuldens.
Die
Dauer
der
Einstellung
bemisst
sich
nach
dem
Grad
des
Verschuldens
(Art.
30
Abs.
3
AVIG)
und
beträgt
1
bis
15
Tage
bei
leichtem,
16
bis
30
Tage
bei
mittelschwerem
und
31
bis
60
Tage
bei
schwerem
Verschulden
(Art.
45
Abs.
3
AVIV). 6.2
Die
Beschwerdegegnerin
qualifizierte
das
Verschulden
des
Beschwerdeführers
als
im
unteren
Bereich
des
schweren
Verschuldens
liegend
und
stellte
ihn
für
35
Tage
in
der
Anspruchsberechtigung
ein.
Unter
Berücksichtigung,
dass
der
Beschwerdeführer
die
eigene
Entlassung
durch
sein
Verhalten
trotz
vorangegangener
Abmahnung
schuldhaft
verursacht
hat
und
weiteres
Fehlverhalten
während
laufender
Kündigungsfrist
zu
einer
vorzeitigen
Auflösung
des
bereits
gekündigten
Arbeitsverhältnisses
führte
und
in
Anbetracht
dessen,
dass
der
Sozialversicherungsrichter
sein
Ermessen
nicht
ohne
triftigen
Grund
anstelle
desjenigen
der
Verwaltung
setzen
darf
(BGE
114
V
315
E.
5a
mit
Hinweisen),
ist
die
Sanktion
der
Beschwerdegegnerin
auch
in
ihrer
Höhe
nicht
zu
beanstanden.
7.
7.1
Im
verwaltungsgerichtlichen
Beschwerdeverfahren
sind
grundsätzlich
nur
Rechtsverhältnisse
zu
überprüfen
beziehungsweise
zu
beurteilen,
zu
denen
die
zuständige
Verwaltungsbehörde
vorgängig
verbindlich
–
in
Form
einer
Verfügung
beziehungsweise
eines
Einspracheentscheids
–
Stellung
genommen
hat.
Insoweit
bestimmt
die
Verfügung
beziehungsweise
der
Einspracheentscheid
den
beschwerdeweise
weiterziehbaren
Anfechtungsgegenstand .
Umgekehrt
fehlt
es
an
einem
Anfechtungsgegenstand
und
somit
an
einer
Sachurteilsvoraussetzung,
wenn
und
insoweit
keine
Verfügung
beziehungsweise
kein
Einspracheentscheid
ergangen
ist
(BGE
144
I
11
E.
4.3,
131
V
164
E.
2.1,
125
V
413
E.
1a). 7.2
Mit
Verfügung
vom
1.
Juli
2024
forderte
die
Unia
Arbeitslosenkasse
den
Betrag
von
Fr.
1'872.70
zurück,
welcher
für
den
Monat
Februar
2024
zu
viel
an
Arbeitslosenentschädigung
ausbezahlt
worden
sei
und
zufolge
Abmeldung
per
15.
April
2024
nicht
mehr
mit
dem
laufenden
Taggeldbezug
innerhalb
der
6-monatigen
Vollzugsfrist
getilgt
werden
könne
(Urk.
11/51).
Obwohl
dem
Beschwerdeführer
die
Möglichkeit
offenstand,
dagegen
Einsprache
zu
erheben
oder
ein
Erlassgesuch
zu
stellen
(vgl.
Rechtsmittelbelehrung
und
Ziff.
5
von
Urk.
11/51),
ersuchte
er
mit
Eingabe
vom
2 4.
Juli
2024
nur
um
Erlass
der
Rückforderung
(Urk.
11/53
und
Urk.
11/55).
Im
angefochtenen
Einspracheentscheid
vom
3 0.
August
2024
(Urk.
2)
wurde
ausschliesslich
über
die
Einstellung
in
der
Anspruchsberechtigung
verfügt.
Soweit
der
Beschwerdeführer
in
der
(ergänzten)
Beschwerde
im
Betreff
Bezug
auf
die
Rückforderung
nimmt,
ist
mangels
eines
entsprechenden
Anfechtungsgegenstandes
auf
die
Beschwerde
nicht
einzutreten.
8.
Nach
dem
Ausgeführten
erweist
sich
der
angefochtene
Einspracheentscheid
vom
30.
August
2024
(Urk.
2)
als
rechtens,
was
zur
Abweisung
der
Beschwerde
führt. Der
Einzelrichter
erkennt: 1.
Die
Beschwerde
wird
abgewiesen,
soweit
darauf
einzutreten
ist. 2.
Das
Verfahren
ist
kostenlos. 3.
Zustellung
gegen
Empfangsschein
an: - X.___ - Unia
Arbeitslosenkasse ,
unter
Beilage
je
einer
Kopie
von
Urk.
14-15/1-3 - seco
-
Direktion
für
Arbeit - Amt
für
Arbeit
(AFA) 4.
Gegen
diesen
Entscheid
kann
innert
30
Tagen
seit
der
Zustellung
beim
Bundesgericht
Beschwerde
eingereicht
werden
(Art.
82
ff.
in
Verbindung
mit
Art.
90
ff.
des
Bundesgesetzes
über
das
Bundesgericht,
BGG).
Die
Frist
steht
während
folgender
Zeiten
still:
vom
siebenten
Tag
vor
Ostern
bis
und
mit
dem
siebenten
Tag
nach
Ostern,
vom
15.
Juli
bis
und
mit
dem
15.
August
sowie
vom
18.
Dezember
bis
und
mit
dem
2.
Januar
( Art.
46
BGG).
Die
Beschwerdeschrift
ist
dem
Bundesgericht,
Schweizerhofquai
6,
6004
Luzern,
zuzustellen.
Die
Beschwerdeschrift
hat
die
Begehren,
deren
Begründung
mit
Angabe
der
Beweismittel
und
die
Unterschrift
der
beschwerdeführenden
Partei
oder
ihrer
Rechtsvertretung
zu
enthalten;
der
angefochtene
Entscheid
sowie
die
als
Beweismittel
angerufenen
Urkunden
sind
beizulegen,
soweit
die
Partei
sie
in
Händen
hat
( Art.
42
BGG). Sozialversicherungsgericht
des
Kantons
Zürich Der EinzelrichterDie Gerichtsschreiberin HurstGeiger