Beurteilungsspielraum des Arbeitgebers bei personalrechtlichen Entscheiden; Auflösung des Arbeitsverhältnisses; Weisungsrecht des Arbeitgebers und Befolgungspflicht des Arbeitnehmers – Art. 36 Abs. 1 und Abs. 2 VRG; Art. 11 Abs. 4 lit. a und Art. 30 Abs. 3 PG. | In personalrechtlichen Streitigkeiten rechtfertigt sich bei Ermessensentscheiden Zurückhaltung der Rechtsmittelinstanzen, wenn es um Probleme der betriebsinternen Zusammenarbeit und des Vertrauensverhältnisses geht (E. 2). Die Nichtbefolgung berechtigter Weisungen des Arbeitgebers durch den Arbeitnehmer stellt regelmässig einen zulässigen Kündigungsgrund dar. Massgebend ist nicht allein die Wichtigkeit der Pflicht, gegen die verstossen wird, sondern vor allem die Intensität der Verletzungshandlung (E. 7.1). Die kategorisch geäusserte Weigerung, einen Schüler entsprechend der Weisung der vorgesetzten Stelle mit seinem männlichen Rufnamen (statt dem weiblichen Geburtsnamen) anzusprechen, stellt einen sachlichen Kündigungsgrund dar (E. 7.2 f.). Verneinung der Missbräuchlichkeit der Kündigung. Die Arbeitgeberin verletzte weder ihre Fürsorgepflicht noch die Glaubens- und Gewissensfreiheit oder die Wissenschaftsfreiheit des Beschwerdeführers (E. 8). OGE 60/2021/29 vom 6. Mai 2022 Keine Veröffentlichung im Amtsbericht
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Schaffhausen Obergericht 06.05.2022 60/2021/29 Schaffhouse Obergericht 06.05.2022 60/2021/29 Sciaffusa Obergericht 06.05.2022 60/2021/29
Beurteilungsspielraum des Arbeitgebers bei personalrechtlichen Entscheiden; Auflösung des Arbeitsverhältnisses; Weisungsrecht des Arbeitgebers und Befolgungspflicht des Arbeitnehmers – Art. 36 Abs. 1 und Abs. 2 VRG; Art. 11 Abs. 4 lit. a und Art. 30 Abs. 3 PG. | In personalrechtlichen Streitigkeiten rechtfertigt sich bei Ermessensentscheiden Zurückhaltung der Rechtsmittelinstanzen, wenn es um Probleme der betriebsinternen Zusammenarbeit und des Vertrauensverhältnisses geht (E. 2). Die Nichtbefolgung berechtigter Weisungen des Arbeitgebers durch den Arbeitnehmer stellt regelmässig einen zulässigen Kündigungsgrund dar. Massgebend ist nicht allein die Wichtigkeit der Pflicht, gegen die verstossen wird, sondern vor allem die Intensität der Verletzungshandlung (E. 7.1). Die kategorisch geäusserte Weigerung, einen Schüler entsprechend der Weisung der vorgesetzten Stelle mit seinem männlichen Rufnamen (statt dem weiblichen Geburtsnamen) anzusprechen, stellt einen sachlichen Kündigungsgrund dar (E. 7.2 f.). Verneinung der Missbräuchlichkeit der Kündigung. Die Arbeitgeberin verletzte weder ihre Fürsorgepflicht noch die Glaubens- und Gewissensfreiheit oder die Wissenschaftsfreiheit des Beschwerdeführers (E. 8). OGE 60/2021/29 vom 6. Mai 2022 Keine Veröffentlichung im Amtsbericht
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