CDP.2021.364

A.A.________ a été engagée à titre provisoire par l’Etat de Neuchâtel à partir du 1erseptembre 2018 en qualité d’adjointe au chef de l’Office B.________, respectivement, de responsable […], au sein du Service C.________, puis de cheffe de l’Office B.________ à partir du 1erjanvier 2019. Elle a été nommée à cette dernière fonction par le Conseil d’Etat dès le 1eroctobre 2019.

(…)

Du 23 mars au 4 avril 2021, puis du 22 avril au 30 mai 2021, A.________ a été en incapacité totale de travail pour cause de maladie

Le 27 mai 2021, le chef du Service a informé les collaborateurs de l’Office B.________ du retour de la prénommée à 100 %, le 2 juin suivant.

(…)

A.________ a connu une nouvelle incapacité de travail à 100 % pour cause de maladie dès le 11 juin 2021 et n’a pas repris le travail depuis lors.

(…)

Par courrier du 10 septembre 2021, le SRHE a informé A.________ de l’intention du Conseil d’Etat de mettre fin à ses rapports de service en raison de son absence prolongée pour cause de maladie. Constatant que ses ennuis de santé l’avaient empêchée de remplir pleinement sa fonction depuis le 23 mars 2021 et qu’après deux tentatives de reprise, l’intéressée était en incapacité de travail totale et continue depuis le 11 juin 2021, le SRHE a indiqué que son poste devait pouvoir être repourvu, afin que les missions du Service C.________ puissent être assurées, sans nuire à la situation personnelle des autres collaborateurs.

Par courrier du 1eroctobre 2021, l’intéressée s’est déterminée sur le courrier précité, elle a expliqué avoir fait l’objet, depuis août 2020, de pressions inadmissibles assimilables à du "mobbing" de la part de D.________, chef du Service, et d’autres collaborateurs du Service. (…)

Par décision du 20 octobre 2021, le Conseil d’Etat a résilié les rapports de service de A.________ pour le 31 janvier 2022 et l’a libérée de son obligation de travailler à compter du 2 novembre 2021.

(…)

Niant que l’incapacité de travail trouvait sa cause dans des actes de mobbing commis à l’encontre de l’intéressée, le Conseil d’Etat a fondé sa décision de résiliation sur les absences répétées et prolongées pour raison de maladie (plus de 180 jours), sur la perturbation du fonctionnement du Service C._______ et la rupture du lien de confiance qui en ont découlé, de même que sur la nécessité de pouvoir repourvoir le poste.

B.A.________ interjette recours devant la Cour de droit public du Tribunal cantonal contre cette décision dont elle demande la cassation, en concluant, sous suite de frais et dépens, à ce que le dossier soit retourné à l’autorité intimée pour nouvelle décision au sens des considérants.

Elle reproche à l’intimé d’avoir fondé sa lettre d’intention de résiliation sur le seul motif de l’inaptitude (longue absence pour cause de maladie, art. 45 LSt), puis d’avoir, au vu des observations déposées et sans preuves, nié ses allégations de mobbing.

(…)

C.Dans ses observations, rédigées par l’intermédiaire du SRHE, l’intimé conclut au rejet du recours.

Extraits des considérants :

3.                     a) Selon l’article 45 al. 1LSt, si des raisons d’inaptitude, de prestations insuffisantes, de manquements graves ou répétés aux devoirs de service ou d’autres raisons graves ne permettent plus la poursuite des rapports de service, l’autorité qui a nommé peut ordonner le renvoi d’un titulaire de fonction publique. Aux termes de l’article 46 al. 1LSt, lorsque les faits reprochés au titulaire de fonction publique dépendent de sa volonté ou lorsque les exigences de la fonction ne sont pas remplies à satisfaction, le chef de service doit en avertir par écrit l’intéressé après l’avoir entendu et lui fixer un délai raisonnable pour s’améliorer; il lui en suggère autant que possible certains moyens. L’avertissement préalable prévu par l’article 46LStn’est toutefois pas indispensable lorsque de justes motifs de renvoi sont fondés sur le seul intérêt du service (arrêts du TF des29.05.2015 [8C_585/2014]cons. 7.6 et22.08.2012 [8C_369/2012]cons. 4.2). Dans de telles circonstances, le renvoi peut être prononcé sans avertissement préalable. Il en va de même lorsque, compte tenu de la fonction en cause, de la nature des faits reprochés au titulaire et de la personnalité de celui-ci, on ne peut raisonnablement s’attendre à ce que le comportement incriminé ou les prestations insuffisantes s’améliorent, de manière à assurer durablement la bonne marche du service (RJN 1997, p. 218cons. 6b).

Selon la jurisprudence, les justes motifs de renvoi des fonctionnaires ou d'employés de l'Etat peuvent procéder de toutes circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, excluent la poursuite des rapports de service, même en l'absence de faute. De toute nature, ils peuvent relever d'événements ou de circonstances que l'intéressé ne pouvait éviter, ou au contraire d'activités, de comportements ou de situations qui lui sont imputables (arrêt du TF du06.03.2020 [8C_879/2018]cons. 3.2 et les références citées).

b) L'article 45 al. 2LStprévoit qu'aucun renvoi ne peut être prononcé de façon abusive au sens de l'article336 COen raison des opinions religieuses, philosophiques ou politiques d'un titulaire de fonction publique ou en raison de ses activités syndicales, dans la mesure où elles n'entraînent pas une violation de ses obligations de service. Selon l'article336 al. 1 let. a CO, le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie, à moins que cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise. La maladie est une raison inhérente à la personnalité au sens de la disposition précitée. Toutefois, si elle porte atteinte à la capacité de travail, la maladie n'est pas considérée comme une cause abusive de résiliation. Ainsi, la résiliation des rapports de travail en raison d'une incapacité prolongée n'est pas abusive, à moins notamment que l'incapacité trouve sa cause dans une violation de ses obligations par l'employeur (arrêt du TF du4.12.2015 [4A_437/2015]cons. 2.2.2 et références citées). La résiliation du contrat de travail d’un employé qui a été harcelé sera considérée comme abusive lorsque le mobbing a provoqué chez le travailleur une baisse de rendement ou une période de maladie dont l’employeur se prévaut lors de la résiliation (arrêt du TF du20.03.2006 [4C.320/2005]cons. 3.2 et les références citées;Dunand, Commentaire du contrat de travail, 2013, n°30 ad art. 336). L’article 45LStpeut en définitive être interprété en ce sens que le renvoi pour justes motifs ne suppose pas obligatoirement une faute de l’agent concerné, et que cette mesure n’est pas non plus exclue lorsque l’inaptitude professionnelle dudit agent a son origine dans une atteinte à sa santé (arrêt du TF du29.09.2000 [1P.328/2000]cons. 3c; arrêt de la Cour de droit public du 15.09.2020[CDP.2020.244]cons. 4a, publication prévue au RJN 2021).

c) L’autorité de nomination dispose d’un large pouvoir d’appréciation pour déterminer si des justes motifs de renvoi existent (ATF 118 Ib 164cons. 4a). Selon la jurisprudence, l'autorité décide librement, dans les limites de son pouvoir d'appréciation, dont elle devra néanmoins user de façon consciencieuse, si la résiliation est justifiée. L'existence d'un juste motif autorisant le renvoi, même immédiat, n'a pas besoin d'être démontrée : il suffit que le licenciement se situe dans les limites du pouvoir appréciateur de l'autorité et apparaisse, au regard des prestations et du comportement de l'employé ainsi que des circonstances personnelles et des exigences de service, comme une mesure soutenable(ATF 108 Ib 209; JT 1984 I, p. 332-333;RJN 2007, p. 209cons. 2b,1998, p. 207, p.209 cons. 3a,1995, p. 147-148). Selon l'article 33 let. a et dLPJA, la Cour de céans examine uniquement si l'autorité a abusé de son pouvoir d'appréciation ou l'a excédé; elle n'est pas habilitée à contrôler l'opportunité de la décision puisque aucun texte légal en matière de statut de la fonction publique ne lui en donne la compétence (RJN 2007, p. 209cons. 2b et la référence citée).

4.                     En l’espèce, la résiliation des rapports de service est fondée sur l’absence de longue durée de la recourante pour des raisons de maladie (plus de 180 jours). Dans sa motivation, l’intimé a considéré que les absences répétées et prolongées de l’intéressée (avec deux tentatives de retour au travail sans succès) perturbaient le bon fonctionnement du Service et avaient provoqué une rupture du lien de confiance.

Il n’est pas contesté que la recourante a connu plusieurs périodes d’incapacité totale de travail successives depuis le 23 mars 2021 et qu’elle n’a pas repris le travail depuis le 11 juin 2021. Les dates de ces absences pour cause de maladie sont attestées par les certificats médicaux au dossier. Le fait que la décision de résiliation ait été rendue alors que l’intéressée se trouvait en arrêt maladie n’est à juste titre pas remis en question. Le droit neuchâtelois ne prévoit en effet pas de période de protection contre les congés en temps inopportun au sens de l’article 336c CO pour les titulaires de fonction publique nommés (ATF 139 I 57; cf. aussi art. 12aLSt; arrêt non publié de la Cour de droit public du 22.08.2016 [CDP.2016.205] cons. 2a).

Est en l’occurrence litigieux le point de savoir si l’intimé pouvait à bon droit se prévaloir de l’incapacité de travail prolongée de la recourante pour résilier les rapports de service de cette dernière ou si, comme le soutient l’intéressée, la maladie qui a conduit à la décision querellée a été causée par des actes de mobbing et constitue de ce fait un motif de résiliation abusif.

On doit retenir que les actes de mobbing allégués par la recourante ne sont pas étayés par le dossier, même par un faisceau d’indices, et qu’en particulier ni la fréquence ni la répétition de propos ou d’agissements hostiles sur la durée, inhérents à la définition de harcèlement psychologique, ne sont en l’occurrence établis. En l’absence d’éléments corroborant les accusations énoncées et face à des critiques diffuses, c’est donc sans arbitraire que l’intimé a écarté les griefs de l’intéressée à ce titre sans procéder à plus d’investigations.

Par conséquent, il convient d’admettre que c’est à bon droit que l’intimé s’est fondé sur l’absence de longue durée de la recourante et l’intérêt du Service C.________ et que c’estsans abus ni excès de son pouvoir d’appréciationqu’il a mis fin pour cette raison aux rapports de service de cette dernière. (…) La date du 31 janvier 2022, qui respecte le préavis de trois mois de l’article 48 al. 2LStet n’est pas contestée, est en outre conforme au droit, si bien que la décision du 20 octobre 2021 ne prête pas le flanc à la critique.

5.                     Compte tenu de ce qui précède, le recours doit être rejeté et la décision querellée confirmée. La Cour de céans ayant pu statuer en l’état du dossier, il n’y a pas lieu d’administrer d’autres preuves.

(…)

Par ces motifs,la Cour de droit public

1.Rejette le recours.

2.Met à la charge de la recourante les frais de la procédure par 880 francs, montant compensé par son avance.

3.N’alloue pas de dépens.

Neuchâtel, le 25 janvier 2022

1Le congé est abusif lorsqu’il est donné par une partie:

a.pour une raison inhérente à la personnalité de l’autre partie, à moins que cette raison n’ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l’entreprise;

b.en raison de l’exercice par l’autre partie d’un droit consti­tu­tion­nel, à moins que l’exercice de ce droit ne viole une obliga­tion ré­sul­tant du contrat de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l’entreprise;

c.seulement afin d’empêcher la naissance de prétentions juri­di­ques de l’autre partie, résultant du contrat de travail;

d.parce que l’autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions ré­sultant du contrat de travail;

e.188parce que l’autre partie accomplit un service obligatoire, mili­taire ou dans la protection civile, ou un service civil, en vertu de la législation fédérale, ou parce qu’elle accomplit une obli­ga­tion légale lui incombant sans qu’elle ait demandé de l’assu­mer.

2Est également abusif le congé donné par l’employeur:

a.en raison de l’appartenance ou de la non-appartenance du tra­vailleur à une or­ganisation de travailleurs ou en raison de l’exer­cice conforme au droit d’une activité syndicale;

b.pendant que le travailleur, représentant élu des travailleurs, est membre d’une commission d’entreprise ou d’une institution liée à l’entreprise et que l’em­ployeur ne peut prouver qu’il avait un mo­tif justifié de résiliation.

c.189sans respecter la procédure de consultation prévue pour les licenciements collectifs (art. 335f).

3Dans les cas prévus à l’al. 2, let. b, la protection du représen­tant des travailleurs dont le mandat a pris fin en raison d’un transfert des rapports de travail (art.

333) est maintenue jusqu’au moment où ce mandat aurait expiré si le transfert n’avait pas eu lieu.190

187Nouvelle teneur selon le ch. I de la LF du 18 mars 1988, en vigueur depuis le 1erjanv. 1989 (RO19881472;FF1984II 574).

188Nouvelle teneur selon l’annexe ch. 3 de la LF du 6 oct. 1995 sur le service civil, en vigueur depuis le 1eroct. 1996 (RO19961445;FF1994III 1597).

189Introduite par le ch. I de la LF du 17 déc. 1993, en vigueur depuis le 1ermai 1994 (RO1994804;FF1993I 757).

190Introduit par le ch. I de la LF du 17 déc. 1993, en vigueur depuis le 1ermai 1994 (RO1994804;FF1993I 757).