Erwägungen (4 Absätze)
E. 1 a) Selon l'article 58 LPJA , la Cour de droit public du Tribunal cantonal connaît en instance unique des actions fondées sur le droit administratif et portant, notamment, sur des prestations pécuniaires découlant des rapports de service des agents de l'Etat et des communes, y compris les prestations d'assurances (let. a). Il faut comprendre par prestations pécuniaires au sens de cette disposition des prestations appréciables en argent réclamées à la collectivité publique par un de ses agents ou inversement (RJN 1994, p. 259). L'action de droit administratif est subsidiaire. Elle n'est pas recevable lorsque le demandeur peut faire valoir ses droits par la voie du recours (art. 59 LPJA).
b) En l'espèce, le 13 juillet 2012, au moment où la demanderesse a présenté sa démission pour le 31 août 2012, ses rapports de travail étaient régis par la CCT Santé21 en vigueur pour la période du 1 er juillet 2008 au 31 décembre 2012. A teneur de l'article 2.2 al. 1 de cette convention, les institutions relevant du droit public engagent leur personnel par contrat écrit de droit public. L'employé ou l'employeur peut résilier le contrat de travail moyennant les délais suivants : 7 jours pendant le temps d'essai, 1 mois pour la fin d'un mois pendant la première année, 2 mois pour la fin d'un mois dès la deuxième année et 3 mois pour la fin d'un mois dès la troisième année (art. 3.2.1 al. 1). La résiliation du contrat de travail se notifie par lettre recommandée; la date de réception fait foi. La lettre de résiliation peut également être remise en main propre avec signature d'un accusé de réception ou par devant témoin (art. 3.2.2 al. 1). Contrairement à ce qui prévaut en droit de la fonction publique pour la démission d'un fonctionnaire, à savoir qu'elle ne déploie aucun effet juridique aussi longtemps que l'autorité de nomination ne l'a pas acceptée au moyen d'une décision formelle ( RJN 2008, p. 260 ), la résiliation par un employé soumis à la CCT Santé 21 de son contrat de travail ne nécessite pas qu'elle soit formellement acceptée par l'employeur (arrêt non publié de la CDP 2011.199 du 27.07.2011 cons. 3). En effet, l'acceptation formelle par l'employeur de la démission d'un fonctionnaire, qui est considérée comme la révocation de l'acte administratif (la nomination) qui a créé le rapport de service ( Hänni , La fin des rapports de service en droit public, in RDAF 1995, p. 424), est l'expression du principe du parallélisme des formes, qui consiste à soumettre la révision d'un acte à la même procédure que son adoption. Rien de tel en ce qui concerne la demanderesse qui n'est pas nommée à une fonction publique au sens de la loi sur le statut de la fonction publique (LSt) mais engagée par contrat de droit public dont la seule résiliation a un effet constitutif. Il s'ensuit que ni le courrier de Y. du 18 juillet 2012 ni celui du 24 septembre 2012 ne constituaient des décisions sujettes à recours et que la voie de l'action est bel et bien ouverte. Introduite par ailleurs dans les formes légales (art. 60 al. 1 LPJA ), celle-ci est ainsi recevable.
E. 2 a) En tant qu'il s'agit de l'exercice d'un droit formateur unilatéral, la résiliation (démission) revêt un caractère univoque, inconditionnel et irrévocable (arrêt du TF du 28.10.2010 [8C_820/2009 ] cons. 5.2; ATF 128 III 129 cons. 2a, SJ 2002, p. 394 et les références citées). Ce principe découle du besoin de protection de la partie adverse, comme de son intérêt à la clarté des relations (ATF 128 III 70 cons. 2, SJ 2002, p. 302 et les références citées). Le principe d'irrévocabilité souffre toutefois quelques exceptions, par exemple lorsqu'une déclaration unilatérale d'invalidation est affectée d'un vice de la volonté (ATF 128 III 70 cons. 2; arrêt du TF du 27.02.2006 [4C.321/2005 ] cons. 5.2).
b) Dans le cas particulier, la demanderesse a déclaré, le 10 septembre 2012, invalider son congé au motif qu'elle l'avait donné sous l'empire d'une crainte fondée. Pour qu'un acte soit invalidé au titre de la crainte fondée, les quatre conditions suivantes doivent être réunies : une menace dirigée sans droit contre une partie ou l'un de ses proches; la crainte fondée qui en résulte, l'intention de l'auteur de la menace de déterminer le destinataire à faire une déclaration de volonté et le lien de causalité entre la crainte et le consentement (arrêt du TF du 10.03.2006 [2P.256/2005 ] cons. 4.1 et la référence citée). On relèvera tout d'abord que la demanderesse a indiqué, sans que cela soit contesté par le défendeur, que la séance du 13 juillet 2012 n'était pas destinée, à l'origine, à lui faire part des griefs que son employeur nourrissait contre elle. Celle-ci a donc en quelque sorte été cueillie à froid, procédé s'accordant mal avec la correction que l'on est en droit d'attendre d'un employeur en particulier de droit public. On déplorera également l'absence d'un procès-verbal de cet entretien. Car, si les parties s'accordent sur le fait qu'il a porté sur la gestion du temps de travail de la demanderesse et l'utilisation prétendument erronée du système de timbrage, elles ne se rejoignent en revanche que partiellement sur la manière dont la séance s'est conclue. Selon l'employée, à 11 h 15, elle "a été invitée à présenter sa démission jusqu'à midi au plus tard, sous la menace qu'à défaut, une enquête administrative serait ouverte à son encontre, suivie d'un licenciement pour faute grave". Selon l'employeur, "(ses) représentants ont expliqué à la demanderesse qu'ils avaient l'intention d'ouvrir une procédure administrative à son encontre, sur la base des documents et des griefs qui lui ont été présentés" et "lui ont indiqué que si elle voulait éviter une telle procédure, Y. accepterait une démission donnée pour le 31 août 2012 et la libérerait de son obligation de travailler jusqu'à cette date". Où que se situe la vérité, il ne paraît pas nécessaire de clarifier la teneur exacte de cet entretien – si tant est que cela soit possible – car, dans un cas comme dans l'autre, la menace invoquée consistait dans le fait que le défendeur aurait ouvert une procédure administrative à l'encontre de la demanderesse si celle-ci n'avait pas consenti à démissionner.
c) A cet égard, il a été jugé que le fait d'exposer à un fonctionnaire soupçonné d'une faute grave les possibilités qui s'offrent à lui pour parer à une procédure de suspension et de renvoi n'est pas critiquable du moment que ces informations lui sont utiles pour faire son choix en connaissance de cause et qu'elles sont exactes au vu des dispositions légales applicables. Placé dans cette situation, le fonctionnaire subit certes une pression, mais il n'est pas de ce fait victime d'une erreur essentielle (art. 23-27 CO), d'un dol (art. 28 CO) ou d'une crainte fondée (art. 29 CO), pour autant que cela se fasse dans le respect des garanties et des principes constitutionnels qui régissent l'activité administrative, en particulier celui de la bonne foi (arrêt du TF du 10.04.2003 [2P.183/2002] cons. 3.1; arrêt non publié de la CDP 2012.164 du 09.07.2012 cons. 4b). En l'espèce, l'ouverture d'une procédure administrative à l'encontre de la demanderesse aurait été justifiée selon le défendeur par des "problèmes de gestion des horaires et du système de timbrage" Etabli le 19 septembre 2012, un document retrace depuis son engagement au mois de novembre 2011 jusqu'au mois de juin 2012 le nombre d'heures que celle-ci a effectuées à domicile, la nuit, les jours fériés et en séances externes, ainsi que jusqu'au mois de juillet 2012, les prétendues anomalies découvertes dans ses cartes de timbrage. Excepté à une reprise, le 7 mars 2012, où il lui a été demandé de ne pas avoir d'heures supplémentaires, la demanderesse n'a jamais fait l'objet du moindre reproche, qui soit documenté, sur la gestion de son temps de travail et l'usage du système de timbrage. Le soupçon d'une faute grave apparaît dès lors bien inconsistant. A cela s'ajoute que les faits reprochés, s'ils étaient avérés, constituaient sans aucun doute une violation des obligations incombant à l'employé au sens de l'article 3.2.2 al. 3 CCT Santé21 , qui stipule que "la résiliation doit être précédée, en sus, d'un avertissement écrit". En présence d'une telle violation, les parties à la convention ont en effet voulu tempérer la rigueur de la sanction en donnant une chance au fonctionnaire de se ressaisir. Selon le texte de la convention, l'avertissement ne constitue pas en lui-même une sanction disciplinaire, mais une étape en principe obligatoire avant la résiliation ordinaire. Dans la mesure où l'avertissement porte atteinte à la situation juridique de son destinataire, il doit en outre revêtir la forme d'une décision sujette à recours (ATF 125 I 119 cons. 2; arrêt de la CDP du 12.02.2009 [ TA.2008.385 ] cons. 5b, RJN 2004, p. 125 cons.4). Dans certaines circonstances, notamment lorsque la présence de l'employé est objectivement de nature à provoquer des perturbations susceptibles d'entraver la bonne marche du service, il peut certes être mis un terme au contrat de travail sans avertissement préalable. Dans le cas de la demanderesse, la nature des faits reprochés – pour autant qu'ils soient dûment établis – n'autorisait clairement pas l'employeur à s'affranchir, préalablement à toute résiliation, de la procédure d'avertissement. Force est ainsi de constater qu'en taisant à la demanderesse le fait que la loi lui imposait de l'avertir formellement, avant l'ouverture à son encontre d'une procédure administrative ou en ne lui indiquant pas pour quelle raison il estimait être en droit de renoncer à cette étape en principe obligatoire, le défendeur a manifestement contrevenu à son obligation d'agir selon les règles de la bonne foi, respectivement a violé son devoir d'information. La demanderesse n'a ainsi pas fait le choix de démissionner en toute connaissance de cause et on ne peut pas exclure qu'il aurait été différent si une information complète et objective lui avait été donnée. Il n'est pas déterminant de savoir si cette omission relève d'une méconnaissance des dispositions conventionnelles applicables, ce qui serait pour le moins surprenant de la part du directeur des ressources humaines du défendeur, ou d'une volonté de "faciliter" le choix de la demanderesse, mais la Cour de céans peine à se défaire de l'impression que certaines circonstances, non énoncées explicitement dans la procédure et sur lesquelles l'intéressée n'a donc pas pu se prononcer en connaissance de cause, ont pesé dans la manière d'agir du défendeur. Il convient dès lors de constater que la démission de la demanderesse est affectée d'un vice du consentement et que celle-ci était donc en droit de la révoquer, ce qu'elle a fait valablement le 10 septembre 2012, soit dans le délai d'une année dès connaissance du vice (art. 31 al. 1 et 2 CO), en se mettant au surplus à l'entière disposition de son employeur pour reprendre son travail en tout temps. A cet égard, on ne saurait déduire du fait qu'elle a cherché et trouvé un nouvel emploi que la demanderesse a, par actes concluants, ratifié la révocation viciée, une telle ratification, qui ne doit pas être admise trop facilement, n'étant pas présumée avant l'écoulement du délai d'un an ( Commentaire romand , ch.39 ad art. 31 CO et les références). Dans son principe, la conclusion principale (no 1) de sa demande est par conséquent bien fondée, sans qu'il soit nécessaire de donner suite aux moyens de preuves requis par la demanderesse.
E. 3 Les parties ont souscrit à la proposition du juge instructeur de renvoyer la question du montant dû à titre de salaire à une décision ultérieure. La demanderesse est ainsi invitée à transmettre au tribunal ses conclusions définitives, calculs à l'appui, étant entendu qu'en cas d'accord transactionnel entre les parties, la cause pourrait aussi être classée pour ce motif. Il sera également statué ultérieurement sur les frais et dépens de la procédure.
E. 4 (…)
Volltext (verifizierbarer Originaltext)
Arrêt du Tribunal Fédéral
Arrêt du 19.05.2016 [8C_672/2015]
A.X. a été engagée à 70 % en qualité de responsable du service formation développement par l'entité Y. dès le 1ernovembre 2011. Son contrat de travail était soumis à la Convention collective de travail du secteur de la santé du canton de Neuchâtel, version droit public, 2008-2012 (ci-après : CCT Santé21). Le 13 juillet 2012, le directeur général de Y., A., et le directeur des ressources humaines, B., ont fait part à la prénommée de griefs relatifs à la gestion de son horaire de travail et plus particulièrement à l'utilisation de la timbreuse, de l'ouverture prévue d'une procédure administrative à son encontre pour ces faits et de l'alternative consistant à présenter sa démission. Environ trois quarts d'heure après cette discussion, l'intéressée a donné son congé pour le 31 août 2012. Par la suite, le 6 août 2012, X. a contesté, par écrit, toute malhonnêteté de sa part, regretté d'avoir agi sous la crainte et d'avoir rédigé sa lettre de démission et ajouté qu'elle se réjouissait toutefois de pouvoir tourner la page sur ce qui constituait pour elle l'épreuve la plus douloureuse de toute sa vie professionnelle.
Le 10 septembre 2012, par lettre de son mandataire, la prénommée a déclaré invalider son congé en application de l'article 31 CO au motif qu'elle l'avait donné alors qu'elle était sous l'empire d'une crainte fondée compte tenu des menaces reçues, et elle s'est mise à disposition de son employeur pour reprendre son travail en tout temps. Le 24 septembre 2012, Y. lui a répondu qu'elle avait librement choisi de démissionner plutôt que de faire l'objet d'une procédure administrative et qu'il ne la considérait plus comme son employée.
B.Le 21 juin 2013, X. a ouvert action devant la Cour de droit public du Tribunal cantonal contre Y. et pris les conclusions suivantes :
"Principalement
1. Condamner Y., à payer à la requérante, à titre de salaire, CHF 44'706.10 brut, avec intérêts à 5 % l'an dès le 1erjanvier 2013.
2. Condamner Y., à payer à la requérante une indemnité pour tort moral de CHF 5'000, avec intérêts à 5 % l'an dès le dépôt de la présente requête.
Subsidiairement
3. Condamner Y., à payer à la requérante son solde de vacances par CHF 3'363.80 brut.
En tout état de cause
4. Sous suite de dépens."
C.Le défendeur a conclu, sous suite de frais, principalement à l'irrecevabilité de la demande, subsidiairement à son rejet.
D.Statuant à titre préjudiciel sur la questionde la validité de la révocation du 10 septembre 2012 de la résiliation du contrat de travail par la demanderesse le 13 juillet 2012, qui constitue le fondement de la demande, le Tribunal de céans a, par arrêt du 17 mars 2014, dit que la demande est bien fondée dans son principe en tant qu'elle porte sur les salaires dus par le défendeur à la demanderesse, sous réserve du montant litigieux, au sujet duquel les parties restaient libres de s'entendre. Il a en revanche décliné sa compétence pour connaître de l'action en responsabilité dirigée contre le défendeur tendant au versement d'une indemnité pour tort moral et a transmis la demande à ce dernier.
E.Le 7 juillet 2014, la demanderesse a réduit ses prétentions suite à une erreur de calcul et conclu à ce que le défendeur soit condamné à lui verser à titre de salaire la somme de 42'171.70 francs, avec intérêt à 5 % l'an dès le 15 janvier 2013.
F.Les parties ont été informées par la Cour de céans qu'elle envisageait d'examiner les prétentions de la demanderesse en s'inspirant de la réglementation qui prévaut en matière de résiliation abusive (art. 336 à 336b CO).
G.Relevant que sa situation présente effectivement quelques analogies avec celle d'une résiliation abusive, la demanderesse considère que l'indemnité que le défendeur doit être condamné à lui verser doit correspondre au montant maximum de six mois de salaire, soit 43'971 francs, plus intérêts à 5 % dès le 1erjanvier 2013.
H.Dans ses observations, le défendeur relève en particulier que la solution envisagée le mettrait dans une situation de totale insécurité dans la mesure où elle ferait dépendre de la seule volonté de l'employé les conséquences du congé vicié (paiement d'une indemnité ou nullité du congé).
C O N S I D E R A N T
en droit
1.a)Par arrêt du 17 mars 2014, le Tribunal de céans a déclaré la demande bien fondée en tant qu'elle porte sur le principe du versement d'un montant à titre de salaire au motif que la démission de la demanderesse, entachée d'un vice de consentement, avait été révoquée valablement. Il suffit de renvoyer à cet arrêt.
b)Les parties n'étant pas parvenues à s'entendre en ce qui concerne le montant dû, il revient au tribunal de se prononcer sur cette question qui demeure seule litigieuse devant lui.
2.a) LaCCT Santé21 (version droit public 2008-2012)qui régissait les rapports de travail en cause ne règle pas les conséquences financières d'une démission valablement révoquée en raison d'un vice du consentement. Le défendeur ayant abusivement amené la défenderesse à donner sa démission, il convient de s'inspirer de la réglementation en matière de résiliation abusive des articles 336 à 336bCO, qui est applicable à titre de droit supplétif (art. 3.5 al. 4CCT Santé21). Contrairement aux craintes exprimées par le défendeur, cette solution n'a pas pour effet de faire dépendre les conséquences de l'invalidation d'un congé affecté d'un vice du consentement de la seule volonté de l'employé. En effet, le congé abusif n'est réprimé par le versement d'une indemnité que si les parties ne s'entendent pas pour maintenir le rapport de travail (art. 336b al. 2 CO). Dans le cas particulier, c'est le défendeur qui a totalement exclu la poursuite des rapports de travail avec la demanderesse.
b) L'article336aCOprévoit que la partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l'autre une indemnité (al. 1), qui est fixée par le juge, compte tenu de toutes les circonstances, mais qui ne peut pas dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du travailleur (al. 2). Cette indemnité revêt une double finalité, punitive et réparatrice; comme elle est due même si le travailleur ne subit aucun dommage, il ne s'agit pas de dommages-intérêts au sens classique, mais d'une indemnité sui generis, s'apparentant à une peine conventionnelle (ATF135 III 405cons. 3.1 et les références citées; arrêt du TF du06.04.2010 [4A_69/2010] cons. 6, publié in JAR 2011, p.174). Parmi les circonstances déterminantes figurent notamment la gravité de la faute de l'employeur, la manière dont le licenciement a été donné, ses effets économiques pour le travailleur, la durée des rapports de travail, l'âge du travailleur, l'atteinte à sa personnalité, sa position sociale (Subilia/Duc, Droit du travail, 2010, p. 573-574;Brunner/Bühler/Waeber/Bruchez, Commentaire du contrat de travail, 3eéd. 2010, p. 259-260). En réservant les dommages-intérêts qui pourraient être dus à un autre titre, l'article336aal. 22èmephrase, le législateur a laissé ouvert le droit du travailleur de réclamer la réparation du préjudice résultant d'une cause autre que le caractère abusif de la résiliation. En lui-même, le congé abusif ne fonde donc aucune prétention en dommages-intérêts, en sus de l'indemnité sui generis de l'article336aal. 1 CO, liés par exemple à une baisse de revenu lors d'une période de chômage subséquente au licenciement (ATF135 III 405cons. 3.1). Le Tribunal fédéral considère par ailleurs que l'indemnité de l'article336aal. 1 COcouvre en principe tout le tort moral subi par le travailleur licencié et qu'un cumul avec une prétention pour tort moral fondée sur l'article 49 CO ne peut entrer en considération que si le travailleur a subi une atteinte à sa personnalité qui se distingue nettement de celle qui résulte déjà d'un congé abusif (ATF135 III 405cons. 3.1). Il a en outre relevé que le caractère abusif du congé ne permettait pas de qualifier ce dernier ipso facto d'acte illicite (arrêt du TF du26.05.2009 [4A_564/2008]cons. 3.1).
Le pouvoir d'appréciation du juge n'est limité que dans la mesure où l'indemnité ne doit pas dépasser six salaires mensuels (Subilia/Duc, op. cit., p. 574 ch. 9).
3.En l'espèce, parmi les circonstances à prendre en considération pour fixer l'indemnité, on retiendra que la demanderesse était âgée de 53 ans au moment où elle a donné sa démission; que jusque-là, son parcours professionnel était élogieux selon les termes de ses différents certificats de travail (enseignante au niveau primaire de 1996 à 2010, puis responsable de la formation interentreprise pour les apprentis de commerce des administrations publiques de 2008 à 2011); qu'elle a été amenée par le défendeur à donner sa démission dans des circonstances peu claires et pour des motifs qui ne le sont pas moins liés, selon celui-ci, à la gestion de son temps de travail et à l'usage du système de timbrage; qu'elle a dû prendre une décision lourde de conséquences, sur le plan financier et sur sa carrière professionnelle, en se fondant sur des informations volontairement ou non lacunaires de la part de son employeur en ce qui concerne un élément pourtant essentiel (procédure d'avertissement préalable), et qu'elle a dû faire ce choix (démission pour le 31.08.2012 ou ouverture d'une procédure administrative de renvoi) dans un délai d'autant plus bref qu'elle n'y était pas préparée, la séance du 13 juillet 2012, au cours de laquelle ces deux options lui ont été présentées, étant initialement une séance de travail. Le manque d'égards dont a fait preuve le défendeur est autrement plus incompréhensible que, selon un fait de la demande que celui-ci n'a pas expressément contesté (une contestation d'ordre général des faits n'étant pas suffisante), c'est son directeur qui s'est approché de la demanderesse alors qu'elle co-assumait, en sus de son activité ordinaire de formatrice, la suppléance de la fonction de chef de l'office Z. de la formation continue pour qu'elle occupe le poste de responsable de son service de formation et développement.
Tout bien considéré, il se justifie, au vu de ces circonstances, d'allouer à la demanderesse, ainsi qu'elle y prétend dans ses conclusions amplifiées du 17 juin 2015 - dont l'admissibilité n'a pas été remise en cause par le défendeur - une indemnité correspondant à six mois de salaire "brut" (Subilia/Duc, op. cit. ch. 8, p. 573;Brunner/Bühler/Waeber/Bruchez, op. cit., p. 259). Selon l'article 3 al. 1 du règlement sur la rémunération de la CCT Santé21, son salaire mensuel brut, qui se composait du salaire de base de l'échelle salariale CCT à 70 % (CHF 6'561.60 [classe 12 échelon 11 selon le contrat d'engagement du 06.09.2011]) et de l'allocation de renchérissement (CHF 203.40 [cf. certificat de salaire du mois d'août 2012]), auxquels s'ajoutait la part mensuel au 13èmesalaire (CHF 563.50), s'élevait à 7'328.50 francs. L'indemnité due doit ainsi être fixée à 43'971 francs. Ce montant portera intérêts à 5 % l'an depuis le dépôt de la demande le 21 juin 2013.
4.Vu l'issue de la procédure, il est statué sans frais, les autorités cantonales n'en payant pas (art. 47 al. 2 LPJA). La demanderesse, qui obtient gain de cause, a droit à des dépens. Ceux-ci peuvent être fixés, sur la base des mémoires déposés par son mandataire et uniquement pour la période couverte par la procédure devant la Cour de céans, soit de l'ouverture de l'action le 21 juin 2013 à ce jour, à 5'000 francs, frais et TVA compris.
Par ces motifs,la Cour de droit public
1.Condamne le défendeur à payer à la demanderesse la somme de 43'971 francs avec intérêts à 5 % l'an dès le 21 juin 2013.
2.Statue sans frais et ordonne la restitution à la demanderesse de son avance de frais.
3.Alloue à la demanderesse une indemnité de dépens de 5'000 francs à la charge du défendeur.
Neuchâtel, le 30 juillet 2015
1La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l'autre une indemnité.
2L'indemnité est fixée par le juge, compte tenu de toutes les circonstances; toutefois, elle ne peut dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du travailleur. Sont réservés les dommages-intérêts qui pourraient être dus à un autre titre.
3En cas de congé abusif au sens de l'art. 336, al. 2, let. c, l'indemnité ne peut s'élever au maximum qu'au montant correspondant à deux mois de salaire du travailleur.2
1Nouvelle teneur selon le ch. I de la LF du 18 mars 1988, en vigueur depuis le 1erjanv. 1989 (RO19881472; FF1984II 574).2Introduit par le ch. I de la LF du 17 déc. 1993, en vigueur depuis le 1ermai 1994 (RO1994804; FF1993I 757).