CAPH/101/2009

RÉPUBLIQUE ET CANTON DE GENÈVE Juridiction des prud’hommes

Cause n° C/18187/2006 - 3

POUVOIR JUDICIAIRE

* COUR D’APPEL*

(CAPH/101/2009)

Madame T____ Dom. élu : Me Christian LUSCHER Cours des Bastions 14 Case postale 401 1211 Genève 12

Partie appelante

D’une part E____ GmbH Dom. élu : Me Urs SAAL rue Sénebier 20 Case postale 166 1211 Genève 12

Partie intimée

D’autre part

ARRÊT

du 29 juin 2009

Mme Florence KRAUSKOPF, présidente

MM. Jean RIVOLLET et Tito VILA, juges employeurs

Mme Yasmine MENETREY et M. Victor TODESCHI, juges salariés

Mme Véronique DUBOSSON, greffière d’audience

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EN FAIT

A. E____ Sàrl, dont le siège est à Z____ (GE), a pour but l'importation, l'exportation, le commerce et la production de produits, les opérations commerciales, financiè- res, mobilières et immobilières, à l'exclusion d'opérations immobilières en Suisse, ainsi que l'acquisition et la gestion de brevets. A une date indéterminée, les droits et obligations de E____ Sàrl ont été transférés à E____ GmbH. B. Par contrat daté du 23 août 2004, T____ a été engagée dès le 6 septembre 2004 par E____ Sàrl, en qualité de coordinatrice de marketing, pour un salaire mensuel brut de 7'500 fr., payable treize fois par année. C. Le 23 janvier 2005, T____ a indiqué à ses supérieurs qu'elle était totalement dé- sespérée en ce qui concernait le matériel informatique. Elle se plaignait notam- ment de budgets extrêmement serrés et que cela aurait des répercussions sur la qualité des documents imprimés, retardant ainsi les délais de livraison. Elle a conseillé à ses supérieurs de réaliser de meilleurs investissements en matière in- formatique afin d'économiser du temps et de l'argent. Elle s'est proposée d'en dis- cuter avec eux (pièces 16 et 16a app.). Le 18 février 2005, l'employée a écrit à son supérieur afin de lui faire remarquer que la communication était déficiente entre eux. Il la laissait prendre contact avec des clients, alors qu'elle n'était pas renseignée du budget, ni de la stratégie de dé- veloppement. Par ailleurs, elle avait été obligée de l'appeler trois fois et de laisser deux messages vocaux sans aucune réponse de sa part (pièces 23 et 23a app.). Les 4 et 7 mars 2005, T____ a informé ses supérieurs qu'elle perdait totalement patience et qu'elle trouvait sa situation professionnelle inacceptable. Elle a expli- qué que depuis des semaines et des mois elle recevait des plaintes de la part de ses clients pour cause de matériaux manquants, d'absence d'assistance, d'engagements non respectés et que de surcroît il lui était impossible de joindre son supérieur di- rect, que ce soit par e-mail ou par téléphone, et qu'ainsi les clients déversaient leur énervement sur elle. Elle leur demandait de prendre des mesures concrètes et émettait le souhait d'en discuter avec eux. Ces e-mails sont restés sans réponse (pièces 22 et 22a, 24 et 24a app.).

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Le 20 avril 2005, T____ a encore informé ses supérieurs qu’elle avait reçu des ré- clamations d'un client mécontent et qu'elle subissait de véritables agressions ver- bales des clients de l'entreprise à cause des erreurs de livraison. Cette communica- tion de l'employée est également restée sans réponse (pièces 25 et 25a app.) Les 9 et 13 mai 2005, T____ a précisé à ses supérieurs que le budget avait subi une réduction conséquente, créant par là même un fort déséquilibre et que les at- tentes étaient très élevées. Ceci allait générer des retards dans les livraisons et un impact négatif sur les ventes et les objectifs. Elle se proposait d'en discuter avec eux (pièces 19 et 19a, 74 app.). D. Le 23 mai 2005, fournissant un travail dépassant l’horaire de l’entreprise, T____ a présenté au directeur financier, A____, un résumé de ses heures supplémentaires, effectuées depuis septembre 2004. Selon une annotation manuscrite, A____ lui avait demandé de respecter l’horaire de 09h00 à 16h00, d'annoncer toute sur- charge de travail, de réduire les heures supplémentaires en les communiquant chaque semaine et en demandant l’accord au préalable. E. En juin 2005, E____ a établi un certificat de travail intermédiaire certifiant que T____ assumait des responsabilités importantes visant à promouvoir la croissance de l'activité Z____, l'un des six produits stratégiques de E____. L'entreprise a pré- cisé que l'employée exerçait la fonction de coordinatrice marketing, gérant de nombreux projets de marketing et de communication marketing. Lors de l'exécu- tion de ses missions, l'employée avait fait preuve de bonnes compétences de né- gociation et d'interactivité avec les fournisseurs et les clients et s'efforçait en per- manence d'offrir des prestations de qualité et d'obtenir des résultats. Ses compé- tences linguistiques lui permettaient d'être à l'aise au sein d'environnements multi- culturels. Sa maîtrise du français, de l'anglais, du croate et de l'italien ainsi que ses bonnes bases de l'allemand avaient été un atout pour la société. Sa personnalité, son implication et son comportement, ainsi que sa capacité à travailler de manière autonome étaient très appréciés (pièces 67 et 67a app.). F. Le 13 juin 2005, T____ a informé à nouveau ses supérieurs que le budget à dispo- sition était inadéquat pour mener à bien son travail (pièce 99 app.). G. Le directeur financier a reconnu le 17 juin 2005, la prise en charge de 165.26 heu- res supplémentaires, en rappelant à l’employée qu’elle les avait effectuées sans

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l’approbation de son supérieur. Les heures ont été rémunérées en deux temps, soit avec les salaires de juin et juillet 2005 (pièces 21 et 21a app.). H. Le 27 juin 2005, T____ s'est plainte auprès de son employeur des problèmes de retard et du risque de perte de crédibilité pour l'entreprise (pièce 75). I. Par courrier électronique du 28 juin 2005, T____ a demandé l’autorisation de faire des heures supplémentaires durant les deux semaines à venir. B____, son supé- rieur direct depuis le 1er juillet 2005, a répondu par annotation manuscrite qu'elle devait se limiter autant que possible à 30 à 40 heures au maximum et lui a deman- dé une certaine flexibilité afin que la société puisse atteindre ses objectifs (pièces 26a et 94 app.). J. Le 29 juin 2005, T____ a indiqué par e-mail à son employeur subir une trop grande pression psychologique, déplorant le fait que la société, pour respecter ses budgets, fasse pression sur les fournisseurs, alors que les délais d’exécution étaient trop courts, que les factures étaient réglées avec retard et que les décisions étaient prises tardivement. Elle qualifiait les partenaires de son employeur de ca- pricieux et impatients et formulait des critiques quant à l'organisation interne et externe de la société (pièces 27 et 27a app.). K. Le 16 juillet 2005, par courrier électronique adressé au président de la société, T____ a déclaré souffrir de harcèlement professionnel. Elle a indiqué que depuis l'arrivée du nouveau directeur de la société, les choses avaient changé au sein du bureau, que les attentes étaient toujours plus grandes et les moyens à disposition pour réaliser du bon travail et répondre aux attentes étaient toujours inférieurs. La pression s'était accrue au point que tous les employés étaient fortement mé- contents et frustrés. Elle a également précisé qu'elle ne pouvait plus supporter le harcèlement dont elle faisait l'objet au sein de ses fonctions. En effet, depuis l'arrivée du nouveau direc- teur de la société, C____, elle n'avait reçu que des e-mails négatifs de sa part ou la mettant sous pression. Ce dernier ne tenait pas compte de son point de vue, met- tant à néant tous ses efforts. Il lui avait demandé plusieurs fois des données et re- tour d'informations, puis s'était tourné vers d'autres personnes pour prendre des décisions, même si ces dernières allaient à l'encontre des intérêts de la société. Il ne lui donnait pas son approbation pour les budgets requis pour réaliser une mis- sion correctement dans les délais impartis, mais lui demandait en permanence de

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réaliser les projets sans apporter de modifications aux attentes initiales comme dans le cadre d'un projet nommé "PA____". Il se plaignait que les choses n'étaient pas faites sans chercher pourquoi elles ne l'avaient pas été, alors que parfois c'était la conséquence directe de ses restrictions budgétaires. Lors de la réduction des budgets, elle était utilisée comme bouclier pour recevoir les réclamations des clients. Les cadres supérieurs faisaient des promesses aux clients qu'ils ne pou- vaient pas tenir et tout lui retombait dessus. Elle devait gérer plus que ce qui était prévu dans son cahier des charges et faire beaucoup d'heures supplémentaires sans être rémunérée. Lorsque les correspondances ou demandes ne relevaient pas de l'intérêt de son supérieur, celles-ci étaient tout simplement ignorées. Les problè- mes relatifs à ses fonctions (fournisseur internet, batterie de son ordinateur, pro- blèmes de distribution), restaient la plupart du temps sans réponse. Elle estimait qu'elle n'était pas prise au sérieux dans le processus de prise de décision du fait d'être une femme et de ne pas être de nationalité coréenne. Elle avait également fait part de son désarroi face à une situation qui allait en dégénérant, ayant le sen- timent que son employeur voulait la pousser à bout au point qu'elle quitte la socié- té ou tombe en dépression nerveuse. Elle avait fait part de sa volonté de remédier à cette situation en s'entretenant avec B____ et le directeur, afin de trouver des solutions (pièces 28 et 28a app.). Ce message électronique est resté sans réponse. L. T____ s'est trouvée en incapacité de travail à 100% pour raison de santé, dès le 18 juillet 2005. Le 21 juillet 2005, elle a envoyé un e-mail à son employeur décrivant les problè- mes d'organisation au sein de l'entreprise ainsi que les points à améliorer (pièce 95 app.). Le 1er août 2005, elle a précisé que bien qu'étant malade, elle avait assuré le suivi de toute la correspondance et des requêtes en relation avec un projet afin d'en as- surer le succès (pièce 96 app.). M. L'employée soutient avoir engagé des dépenses d'ordre professionnel de 857 fr. 95 fr. durant l'année 2005, notamment des frais de téléphones en Finlande, en Grande-Bretagne, en Norvège, aux Pays-Bas, en Suède et aux USA, de restaura- tion et l'achat d'une cartouche couleur, dont elle a produit les factures (pièces 63, 64 et 64a app.).

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N. Par lettre du 16 novembre 2005, E____ Sàrl a licencié T____, avec effet au 31 janvier 2006, invoquant la restructuration de l'entreprise. L'employée a été priée de prendre son solde de vacances. O. Selon un rapport du 30 novembre 2005 du Prof. D____, T____ avait signalé un très grand stress au travail et souffrait d’avoir été licenciée après avoir travaillé jour et nuit pour satisfaire aux exigences de son employeur. P. A la suite du départ de T____, son poste n'a pas été supprimé, mais attribué à F____ (pièce 72, app., chargé du 11 octobre 2006 et procès-verbal du 25 janvier 2007, p. 5, audition de G____). Q. Le 30 novembre 2005, l'employée a fait opposition au congé et contesté sa validi- té. R. En mai 2006, E____ Sàrl a versé à T____ une indemnité de 11'123 fr. 70 pour dix-sept journées travaillées en sus de l'horaire ordinaire, ainsi que pour dix jours de vacances non prises en nature. S. Par la suite, les motifs du licenciement ont varié. Dans le mémoire réponse de l'intimée du 25 septembre 2006, le motif est de deux ordres: d'une part la restruc- turation de l'entreprise et l'insatisfaction de la collaboration avec T____, son com- portement ayant selon lui contribué à détériorer l'ambiance de travail au sein de l'entreprise. Lors de l'audience du 13 mai 2008, B____ a invoqué l'insatisfaction des clients. T. Le 26 juillet 2006, T____ a assigné E____ Sàrl en paiement de 70'389 fr. bruts ainsi que de 1'457 fr. nets, plus intérêts à 5% l'an dès le 1er février 2006. Elle a allégué, en substance, avoir été victime de harcèlement psychologique et a déploré l'absence d’intervention de l’employeur pour protéger sa santé et son inté- grité personnelle. Elle estimait que le congé n’avait comme unique objectif que de se débarrasser d’elle parce qu'elle s’était plainte de mobbing et que son employeur avait causé son incapacité de travail par sa passivité. Elle avait accompli de nom- breuses heures supplémentaires et assumé des frais professionnels non pris en charge par l’employeur. Elle a allégué que le salaire de 7'500 fr. bruts devait servir

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comme base pour le calcul du treizième salaire, les vacances et les heures supplé- mentaires. Selon un décompte de vacances produit, elle disposait d’un solde en 2004 de 7 jours et en 2005 de 22,4 jours et avait bénéficié de 16,5 jours. Quant au remboursement demandé des différents frais, elle a produit des récépissés et des factures ainsi qu’une attestation de son employeur certifiant qu’elle utilisait son véhicule privé pour se rendre à son lieu de travail. U. E____ Sàrl a conclu au déboutement de sa partie adverse. Elle a fait valoir que dès son engagement, T____ avait été confrontée à des problèmes d’intégration, géné- rant ainsi des conflits avec ses collègues, qu'elle n’avait pas accepté l’organisation hiérarchique de son employeur et ne suivait pas ses directives. L’arrivée d’un nouveau directeur, C____, n’avait pas été appréciée par cette dernière et son atti- tude peu constructive et sa susceptibilité exagérée avaient provoqué de nouveaux conflits. T____ avait considéré la restructuration comme une attaque personnelle. L'employeur contestait l’avoir harcelée d’une manière ou d’une autre, en souli- gnant que celle-ci s'était délibérément mise dans une situation de victimisation afin de ne pas devoir faire face à son incapacité à s'adapter et à accepter des criti- ques. Enfin, il n'y avait pas de relation de causalité entre les problèmes de santé de T____ et la gestion du personnel de l'employeur. V. A l’audience du 26 octobre 2006, T____ a confirmé sa demande. Elle a déclaré être toujours en incapacité de travail. Son poste chez E____ Sàrl avait été vacant avant son arrivée durant plusieurs mois, de sorte qu'elle avait dû faire un effort particulier afin d’atteindre ses objectifs. Elle avait été chargée de plus en plus de tâches tout en étant soumise à des restrictions budgétaires. Contrairement à ses espoirs, la situation avait perduré. Le matériel informatique mis à sa disposition par l’employeur était inadapté à la bonne exécution de son travail. Elle l'avait si- gnalé à MM. H____, C____ et B____, sans obtenir de résultat. E____ Sàrl a expliqué que la filiale de Genève n’était occupée que par six person- nes auxquelles s’ajoutaient trois vendeurs. La commercialisation ne concernait qu’un seul produit. La responsable marketing et son supérieur hiérarchique, H____, étaient chargés de développer une brochure déjà existante en sept langues. Le budget était adapté en fonction des résultats souhaités, mais le budget marke- ting était celui le moins touché par les restructurations. T____ avait reçu un ordi- nateur, qu’elle détenait toujours et qui était tout à fait adapté aux besoins de son travail. L’employeur n’avait jamais eu l’intention de cacher ou de soustraire des informations à son employée.

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W. Les témoins suivants ont été entendus: H____ a déclaré avoir quitté E____ Sàrl le 30 juin 2005. Il avait été chargé de l’entretien d’engagement de T____. Elle avait comme tâche de coordonner les projets en collaboration avec l’équipe interne et les agences et devait négocier les conditions financières. Lors de son engagement, E____ Sàrl à Genève était com- posée de neuf employés et d’une personne engagée temporairement. T____ n’avait pas eu de conflit particulier avec ses collègues. Pour la fixation des bud- gets, les délais impartis étaient raisonnables. Elle s’était engagée fortement dans certains projets et, par souci pour son travail, avait terminé certains travaux en de- hors du bureau. Elle avait travaillé tard dans la nuit. A une reprise, il avait travail- lé de 23h00 à 4h00 en sa compagnie à l’agence de Nyon. Il a confirmé que T____ lui avait fait part de son besoin d’augmenter le budget. L'appelante avait fourni de bons résultats. Il savait qu’elle avait eu des discussions concernant un projet parti- culier avec B____. Ce dernier avait interprété le fait qu’elle relevait manquer de moyens comme un refus de réaliser le projet demandé. T____ était une personne persévérante, mais son engagement particulier dans son travail pouvait être mal compris. Les dépenses initialement élevées avaient dû être revues à la baisse, mais tous les secteurs avaient été touchés. Il a confirmé que l'appelante avait effectué des heures supplémentaires dans le cadre du projet "PA____". Elle n’avait pas mentionné avoir fait l’objet de harcèlement, mais avait relevé des désaccords qu’elle avait eus avec ses collègues. I____ a déclaré avoir travaillé pour E____ Sàrl d’avril 2005 à mars 2006 en quali- té d’aide de bureau, puis comme assistante au service à la clientèle. Les tâches de T____ avaient été reprises par F____. T____ avait sollicité son aide pour certains projets, mais sans toujours obtenir l’accord de son supérieur hiérarchique. La Drsse J____ a déclaré suivre T____ depuis fin 2003 en qualité de médecin trai- tant. En avril 2005, elle avait été contactée par cette dernière qui souffrait d’un état d’épuisement entraînant des problèmes physiques. Elle avait certifié un arrêt de travail d’une semaine. Durant la période de mai/juin de la même année, elle avait constaté que l’état de santé de sa patiente s’aggravait. Vers mi-juillet 2005, elle avait préconisé un nouvel arrêt de travail à cause d’un état d’épuisement im- portant, de fatigue et du manque de sommeil de sa patiente. Malgré le traitement prodigué, l’état de santé de T____ s’était détérioré. Celle-ci avait expliqué avoir des problèmes à son lieu de travail et être sous pression. Le médecin a alors établi un diagnostic de "burn out". Elle avait conseillé à T____ de ne plus communiquer avec son employeur ni par téléphone ni par courrier électronique. En octobre

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2005, elle le lui avait interdit. Craignant de perdre son emploi, T____ répondait néanmoins aux demandes de renseignements de l’employeur. Le Dr K____, psychiatre, a déclaré suivre T____ en traitement depuis le 9 mai

2006. Il avait constaté une dépression majeure causée par un épuisement progres- sif dû au travail. Elle était complètement vidée psychiquement et n’arrivait plus à récupérer ses forces. Elle avait expliqué devoir effectuer beaucoup d’heures sup- plémentaires. Malgré son investissement, elle manquait de reconnaissance profes- sionnelle. Il estimait qu’un cumul d’éléments avait amené l’état d’épuisement de sa patiente, comme la surcharge de travail, l’impression de ne pas être appréciée par ses collègues et la non-reconnaissance de son travail. S’y rajoutaient le man- que de dialogue et de réponse adéquate de la part de l’employeur. G____, graphiste indépendant et directeur de la société L____ SA, a déclaré avoir effectué ponctuellement des mandats pour E____ Sàrl, grâce à T____. Il existait des ébauches de projets, mais elles devaient être retravaillées entièrement. Les dé- lais des mandats n’étaient pas raisonnables mais sa société arrivait à les respecter. La politique de E____ Sàrl était de réduire les budgets lors de chaque mandat. Après le départ de T____, c’était F____ qui avait repris ses tâches et sa société n’avait plus reçu de mandat. Il avait eu des contacts avec B____ sur deux projets et estimait que celui-ci avait retardé le travail par ses décisions. Il n’avait pas ap- précié qu’il lui parle d’une manière négative de T____, discréditant le travail et la personnalité de cette dernière. M____ avait travaillé avec T____ chez un précédent employeur, en 2000. Cette dernière était une personne disponible et prête à aider ses collègues. T____ savait se remettre en question et, si nécessaire, changer de direction. Elle avait d’excellentes relations avec sa hiérarchie et travaillait dans différents secteurs comme le développement de projets et de produits, ainsi que les relations publi- ques. Elle avait remarqué que sa collègue était fatiguée et psychiquement fragili- sée depuis son engagement chez E____ Sàrl. Elle avait constaté que celle-ci tra- vaillait parfois le soir et en fin de semaine et avait fortement ressenti les coupes budgétaires. Elle ne pouvait pas dire si le travail effectué par T____ durant son in- capacité de travail avait été demandé par l’employeur. Le travail de celle-ci pa- raissait pesant. L'employée ne s’était pas plainte de harcèlement, mais de manque de respect. X. A l’audience du 29 mars 2007, T____ a déposé des conclusions en amplification pour un montant de 22'602 fr. 90. Elle a produit un tableau de calcul établi par la fiduciaire N____ dont il ressortait qu'elle demandait la différence de salaire net

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entre le salaire perçu et celui dû contractuellement ainsi que le calcul du treizième salaire, des heures supplémentaires et des vacances sur la base d'un salaire de 7'500 fr. bruts. E____ Sàrl a conclu au déboutement de l'appelante en déclarant que la base du calcul de l’amplification n’était pas claire, que le salaire net versé à l'appelante était supérieur à celui dû si l’employeur avait retenu en intégralité les charges so- ciales, notamment les cotisations de prévoyance professionnelle à charge de l’employée. La société a rappelé qu'elle avait reconnu et payé 165,25 heures sup- plémentaires en juin-juillet 2005 et qu’elle avait encore rémunéré en février 2006 dix-sept samedis et dimanches travaillés, ainsi que dix jours de vacances non pri- ses en nature. Y. Lors de l’audience de comparution personnelle des parties du 13 mai 2008, B____, directeur de E____ GmbH, a déclaré que l'appelante avait été licenciée parce que le trois quarts des clients ne souhaitaient plus travailler avec elle. Visant à encourager les performances de l'appelante, le certificat intermédiaire de travail avait été rédigé sur un ton élogieux, alors que le certificat final correspondait à la réalité. Z. Dans son jugement du 23 octobre 2008, reçu par les parties le 27 octobre 2008, le Tribunal a notamment retenu que T____ a failli dans l'apport de la preuve du ca- ractère abusif du congé et de l'existence d'un tort moral et l'a déboutée de ce chef de prétentions. Le Tribunal a déclaré recevable la demande formée le 26 juillet 2006 par T____ ainsi que son amplification intervenue le 29 mars 2007, déclaré irrecevable le chargé de pièces de l'appelante reçu au greffe de la Juridiction des Prud'hommes le 21 mai 2007 ainsi que les demandes d'audition de témoins ou lis- tes de témoins déposées par les parties après le 11 octobre 2006. Au fond, le Tri- bunal a retenu que seule la prétention en paiement de la différence de salaire - le salaire de référence étant de 7'500 fr. bruts - et du solde du treizième salaire était justifiée et a condamné E____ Sàrl à verser à T____ la somme de 127'459 fr. 85 bruts, sous déduction des 114'522 fr. 95 déjà versés, plus intérêts moratoires au taux de 5% l'an dès le 1er février 2006 et condamné E____ à remettre à T____ un certificat de travail. AA. Par acte déposé à l'office postal le 26 novembre 2008, T____ appelle de ce juge- ment. Elle conclut à la condamnation de E____ à lui payer la somme de 15'000 fr. avec intérêts à 5% dès le 1er février 2006 à titre de réparation du tort moral, 30'000

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fr. avec intérêts à 5% dès le 1er février 2006 à titre d'indemnité pour licenciement abusif, 16'522 fr. 25, sous déduction des cotisations légales, avec intérêts à 5% dès le 1er février 2006 à titre de salaire brut, 1'457 fr. 95 avec intérêts à 5% l'an à compter du 1er février 2006 à titre de remboursement des frais professionnels. Sur amplification de la demande, à constater que son salaire mensuel brut contractuel s'élevait à 7'500 fr. et, cela fait, condamner E____ à lui verser 6'611 fr. 20 bruts, sous déduction des cotisations légales, soit 6'210 fr. 95 nets. Pour le surplus, elle a demandé la confirmation du jugement entrepris. E____ conclut au rejet de l'appel. BB. Lors de l'audience devant la Cour d'appel, qui s'est tenue le 11 mai 2009, les par- ties ont persisté dans leurs conclusions. T____ a précisé avoir travaillé du 1er avril 2007 à février 2008 auprès de O____ SA à 100%. Depuis janvier 2009, son état psychologique s'est péjoré et elle est à nouveau en incapacité de travail. Elle ne contestait pas les considérants retenus par le Tribunal relatifs à la détermination de son treizième salaire. S'agissant des pièces annexées à la réponse à l'appel concernant l'insatisfaction des clients im- portants de l'entreprise, elle s'étonnait qu'elles aient été produites aussi tardive- ment. Elle a confirmé ne pas avoir reçu de réponses ni par e-mail, ni oralement à ses messages demandant de l'aide, respectivement décrivant les conditions de tra- vail qu'elle estimait inacceptables. E____ a précisé qu'il n'y avait pas eu de restructuration de l'entreprise. Le licen- ciement de T____ avait été motivé par l'incompatibilité d'humeur grave entre cette dernière et ses supérieurs. B____ a toutefois relevé que T____ n'avait pas eu de difficultés sur le plan relationnel avec lui, ni d'ailleurs avec A____ et C____. Il a précisé qu'alors que l'employée était en arrêt maladie, celle-ci avait dans un pre- mier temps refusé de lui transmettre la liste des fournisseurs, au motif qu'il s'agis- sait de ses propres fournisseurs. Par ailleurs, lorsqu'elle avait produit un certificat médical attestant de l'incapacité de travail pour une année, cela avait été un désas- tre pour eux. Étant une petite entreprise tournée vers le marketing, ils ne pou- vaient pas se permettre de laisser son poste inoccupé. Les clients principaux de l'entreprise n'avaient pas été satisfaits de la communication de T____. Contraire- ment aux dires de cette dernière, elle n'avait jamais été confrontée à une surcharge de travail, que la société n'était nullement un esclavagiste et que les propos de l'employée étaient scandaleux. L'ambiance de travail à Genève était bonne, voire excellente. Très probablement, H____ avait réagi aux messages de T____ faisant état des conditions de travail qu'elle estimait insatisfaisantes. B____ a encore

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confirmé qu'il y avait eu des coupes budgétaires y compris dans le domaine du marketing et qu'il fallait adapter les coûts. Il n'avait jamais été question de mettre sous pression d'une quelconque manière T____. Ils étaient une petite équipe de neuf personnes travaillant ensemble d'une manière étroite. Enfin, la société renon- çait à l'audition de P____ et Q____, qui sont deux des signataires des pièces nou- velles concernant l'insatisfaction de la clientèle. Pour le surplus, les arguments des parties seront repris ci-après dans la mesure utile à la solution du litige. EN DROIT

1. Interjeté en temps utile, l'appel est recevable (art. 59 al. 1 LJP), y compris les piè- ces nouvelles produites (cf. 306A LPC, applicable par renvoi de 11 LJP). La va- leur litigieuse étant supérieure à 1'000 fr., la Chambre d'appel est compétente pour statuer sur le litige (art. 56 LJP). 2. Les parties ont été liées par un contrat de travail au sens des art. 319 ss CO. La Juridiction des prud'hommes est par conséquent compétente à raison de la matière pour connaître du présent litige (art. 1 al. 1 LJP). Elle l'est également à raison du lieu, dès lors que tant le siège de l'intimée que le lieu de travail habituel de l'intimé se trouvent dans le canton de Genève (art. 24 et 34 al. 1 Lfors). 3. L'appelante soutient que l'intimée a failli à son devoir de protéger sa personnalité en ne lui évitant pas un surmenage, respectivement du mobbing. Ceux-ci avaient été engendrés par le manque de moyens financiers, l'absence d'adaptation des ob- jectifs aux coupes budgétaires, les incessants changements de tactique de la direc- tion, le retard dans le paiement des factures des fournisseurs, les rappels chica- niers quant à ses horaires, le refus de payer ses heures supplémentaires, la diffi- culté d'obtenir un entretien, voire une réponse de ses supérieurs hiérarchiques et l'absence d'évaluation, contrairement aux autres employés. L'appelante réclame la somme de 15'000 fr. avec intérêts à 5% dès le 1er février 2006 à titre de réparation du tort moral ainsi subi. 3.1 L'intimée rétorque que l'appelante n'a nullement été mobbée. C'est elle qui s'était isolée de par son comportement agressif, sa susceptibilité et son inaptitude à rece- voir des consignes de ses supérieurs. La qualité de son travail en avait été affectée.

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Les problèmes de santé de l'appelante, qui étaient probablement liés à ses divers soucis personnels ou familiaux, ne pouvaient être imputés à l'intimée. 3.2 Aux termes de l’art. 328 al. 1er CO, l’employeur protège et respecte, dans les rap- ports de travail, la personnalité du travailleur; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité. L'employeur doit non seulement respecter la personnalité du travailleur, mais il doit encore la protéger, c'est-à-dire prendre des mesures adéquates si elle fait l'ob- jet d'atteintes de la part de ses supérieurs ou de membres du personnel. La protec- tion englobe notamment l'honneur personnel et professionnel, la position et la considération dans l'entreprise (ATF n.p. 4C.253/2001 du 18 décembre 2001). Le harcèlement psychologique, appelé communément mobbing, est un cas parti- culier de violations prohibées par l'art. 328 CO. L'employeur qui ne protège pas son employé du harcèlement psychologique enfreint la norme précitée (ATF 125 III 70 consid. 2a). Selon la jurisprudence, le mobbing se définit comme un enchaî- nement de propos et/ou d'agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure une personne sur son lieu de travail. La victime est souvent placée dans une situation où chaque acte pris individuellement, auquel un témoin a pu assister, peut éventuellement être considéré comme supportable alors que l'ensemble des agissements constitue une déstabilisation de la personnalité, poussée jusqu'à l'élimination professionnelle de la personne visée. Il n'y a toute- fois pas harcèlement psychologique du seul fait qu'un conflit existe dans les rela- tions professionnelles ou qu'il règne une mauvaise ambiance de travail, ni du fait qu'un membre du personnel serait invité à se conformer à ses obligations résultant du rapport de travail, ou encore du fait qu'un supérieur hiérarchique n'aurait pas satisfait pleinement et toujours aux devoirs qui lui incombent à l'égard de ses col- laboratrices et collaborateurs. Il résulte des particularités du mobbing que ce der- nier est généralement difficile à prouver, si bien qu'il faut éventuellement admettre son existence sur la base d'un faisceau d'indices convergents (ATF n.p. 4A_128/2007 du 9 juillet 2007 et références citées). La violation des obligations prévues à l'art. 328 CO entraîne la responsabilité contractuelle (97 ss CO) de l'employeur pour le préjudice matériel et/ou, aux conditions fixées par l'art. 49 al. 1 CO (cf. art. 99 al. 3 CO), pour le tort moral causé au travailleur (ATF n. p. 4A_128/2007 du 9 juillet 2007; ATF 130 III 699 consid. 5.1). Cette disposition prévoit que celui qui subit une atteinte illicite à sa personnalité a droit à une somme d'argent à titre de réparation morale, pour autant que la gravité de l'atteinte le justifie et que l'auteur ne lui ait pas donné satisfaction

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autrement. L'ampleur de la réparation morale dépend avant tout de la gravité des souffrances physiques et psychiques consécutives à l'atteinte subie par la victime et de la possibilité d'adoucir sensiblement, par le versement d'une somme d'argent, la douleur morale qui en résulte. En raison de sa nature, l'indemnité pour tort mo- ral, qui est destinée à réparer un dommage qui ne peut que difficilement être réduit à une simple somme d'argent, échappe à toute fixation mathématique, celle-ci re- lève pour une part importante de l'appréciation des circonstances (ATF 130 III 699 consid. 5.1). 3.3 Dans le cas d'espèce, l'appelante a informé ses supérieurs dès janvier 2005 que les budgets étaient trop serrés, le matériel à disposition inefficace et, qu'ainsi, les clients reportaient leur énervement sur elle. Elle a indiqué à plusieurs reprises à ses supérieurs qu'elle perdait patience et qu'elle trouvait sa situation inacceptable, voire qu'elle la qualifiait de mobbing. Elle se plaignait du fait qu'il lui était diffi- cile de joindre ses supérieurs, tant par e-mail que par téléphone. Elle leur deman- dait de prendre des mesures concrètes. Il ressort de la procédure que les nombreux messages électroniques de l'appelante n'ont pas reçu de réponse écrite ni n'ont été suivis d'effets. Aucune pièce ni aucun témoignage n'étaye l'allégation faite par le représentant de la société à l'audience d'appel que H____ avait probablement réagi aux messages de l'employée. Au contraire, les messages de plus en plus pressants de l'employée exposant les difficultés qu'elle rencontrait à accomplir son travail dans les conditions posées par l'employeur et par lesquels elle sollicitait un entre- tien tendent à démontrer que ses précédents courriels étaient restés sans réponse ni réaction. En ne répondant pas aux préoccupations et demandes d'entretien de son employée, l'intimée a manqué d'égards élémentaires à son endroit, ce qui est in- compatible avec son devoir de protéger la personnalité de son employée, confor- mément à l'art. 328 CO. Contrairement à ce qu'allègue l'appelante, cette attitude ne peut toutefois être qua- lifiée de mobbing au sens décrit plus haut. Il n'apparaît en effet pas que l'em- ployeur ait adopté des agissements hostiles à l'encontre de l'employée ni n'ait cherché à l'isoler. Le comportement de l'employeur, qui n'a donné suite aux mes- sages répétés de l'employée demandant de l'aide et faisant état de sa surcharge, re- lève davantage de la négligence de l'intimée, qui n'a apparemment pas mesuré la détresse dans laquelle son absence de réaction plaçait son employée, que d'une at- titude pouvant être assimilée à du harcèlement psychologique ou à un cas de manœuvres cruelles hostiles et répétées telles qu'évoquées plus haut (consid. 3.1). Le mobbing ne sera donc pas retenu.

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3.4 L'indemnité fondée sur l'art. 328 CO à laquelle peut prétendre l'appelante sera fixée à 5'000 fr. nets avec intérêt à 5% dès le 1er février 2006. Ce montant tient compte, notamment, de l'âge de l'appelante, du nombre de mois pendant lesquels elle a travaillé au sein de l'entreprise (en tout 18 mois) et du fait qu'elle a été lour- dement affectée par le manque d'égards de son employeur, ses médecins ayant at- testé de la grande souffrance morale que cette situation avait engendré chez elle. 4. L'appelante considère, par ailleurs, que son licenciement est abusif. L'intimée avait invoqué trois motifs de congé différents au fil du temps: au motif de restruc- turation avait suivi un reproche quant à l'attitude de l'appelante, qui aurait contri- bué à détériorer l'ambiance de travail, puis l'intimée avait invoqué l'insatisfaction des clients. Aucun de ces motifs n'était sérieux: le poste de l'appelante avait été maintenu, aucun témoin n'avait évoqué de conflit particulier qu'aurait rencontré l'appelant et l'insatisfaction des clients n'avait pas été établie. L'appelante consi- dère avoir été en réalité licenciée parce qu'elle avait articulé des critiques fondées, y compris de mobbing, dans ses messages électroniques, parce qu'elle était en ar- rêt maladie et parce qu'elle avait refusé de remettre son carnet d'adresses, soit des motifs inhérents à sa personnalité. 4.1 L'intimée répond que l'appelante avait fait preuve d'un comportement inadéquat avec ses collègues et supérieurs, de sorte que ses relations avec la majorité des employés de l'intimée étaient mauvaises. L'absence d'entente entre l'appelante et ceux-ci, qui s'était reflétée sur la qualité de son travail, était la cause du licencie- ment. L'incapacité de travail n'en était pas la cause. Par ailleurs, en tant que l'appe- lante soutenait que ses revendications avaient été le motif de son licenciement, il convenait d'observer que quatre mois s'étaient écoulés entre le courriel de l'appe- lante où elle se plaignait de mobbing et le congé. Il n'y avait donc pas de relation entre celui-ci et celui-là. Au demeurant, les demandes de l'appelante démontraient uniquement son inaptitude à recevoir des critiques et à se remettre en question. 4.2 Selon l'art. 336 al. 1 let. a CO, le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie, à moins que cette rai- son n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail de l'entreprise. l'art. 336 CO, qui concrétise avant tout l'interdiction générale de l'abus de droit (ATF 125 III 70; 123 III 246 consid. 3b). Par personnalité, il faut comprendre les caractéristiques telles que le sexe, l'état civil, la grossesse, les handicaps, les maladies et les antécédents judiciaires (WY- LER, op. cit., p. 540). La définition juridique de la personnalité n'est pas exhaus- tive, laissant au juge un large pouvoir d'appréciation. L'art. 336 al. 1 let. a CO n'est pas interprété de manière trop extensive, car le but de cette disposition n'est

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pas de déclarer systématiquement abusifs les congés qui se fondent sur la person- nalité de l'autre partie (Wyler, op. cit. p. 439 s.). Le fardeau de la preuve du motif abusif incombe à la partie qui entend en déduire un droit (art. 8 CC). Néanmoins, le fait à établir - généralement le réel motif de l'employeur - étant de nature psychique, la preuve est difficile à apporter. C'est pourquoi la jurisprudence admet qu'un faisceau d'indices ou une très grande vrai- semblance résultant de l'ensemble des circonstances suffit pour admettre l'exis- tence d'un congé abusif (Wyler, op. cit., p. 534). Le défaut de motivation ou la motivation inexacte ne constitue pas en lui-même un motif de licenciement abusif. L'employeur conserve la possibilité de prouver le motif véritable du licenciement, lequel sera pris en considération pour juger du ca- ractère abusif ou non de la résiliation (WYLER, Droit du travail, 2008, p. 534; ATF n.p. 4C.282/2006 du 1er mars 2007, consid. 4.3). Selon la jurisprudence, il est admissible et non abusif qu'après l'écoulement du dé- lai de protection contre le congé donné en temps inopportun, l'employeur puisse licencier un travailleur à cause d'une maladie qui diminue ses prestations de tra- vail ("Arbeitsleistung") (JdT 1998 I 300). Il est cependant envisageable que la ré- siliation soit considérée comme abusive, si elle résulte d'une diminution de la prestation de travail qui fait suite à un mobbing exercé sur le travailleur (ATF 125 III 70). Enfin, le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail (art. 336 al. 1er let. d CO). La bonne foi comporte un double aspect, protégeant à la fois l'em- ployeur et le travailleur. D'une part, la réclamation ne doit être ni chicanière, ni téméraire, car la protection ne doit pas s'étendre au travailleur qui cherche à blo- quer un congé en soi admissible ou qui fait valoir des prétentions totalement injus- tifiées; d'autre part, la prétention exercée ne doit pas nécessairement être fondée en droit puisqu'il suffit que le travailleur soit légitimé, de bonne foi, à penser qu'elle l'est (Wyler, op. cit., p. 546 et références citées). 4.3 En l'espèce, les motifs invoqués par l'employeur à l'appui du congé ont varié au gré du temps. Le premier motif avancé, à savoir la restructuration de l'entreprise, n'a pas été démontré. En particulier, le poste de l'appelante a été maintenu. Par ail- leurs, les témoins n'ont pas exposé que l'appelante aurait contribué à créer une mauvaise ambiance. Lors de l'audience d'appel, le représentant de l'intimée, B____, a expliqué que le congé était motivé par une "incompatibilité d'humeur grave" entre l'appelante et ses supérieurs. Or, il a ensuite expliqué que l'appelante

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n'avait eu aucune difficulté sur le plan relationnel avec lui, ni d'ailleurs A____ et C____. Le seul autre supérieur de l'appelante, H____, n'a pas fait état de diffi- cultés relationnelles avec l'appelante; au contraire, il a indiqué, dans le certificat de travail intermédiaire, apprécier la personnalité de l'appelante (pièce 67/67a app.). La réalité de ce motif n'est donc pas établie non plus. La prétendue insatis- faction des clients ne ressort que de trois documents produits en appel seulement, dont seul un porte une signature. Ces documents sont toutefois dénués de valeur probante, la procédure genevoise ne connaissant pas le témoignage écrit (Bertos- sa/Gailard/Guyet/Schmidt, Commentaire de la LPC, n. 1 ad art. 222). Il n'apparaît ainsi pas non plus que ce reproche ait motivé le congé. En revanche et comme cela a été exposé plus haut, l'appelante a fait à de nom- breuses reprises état de ce qu'elle considérait comme des manques dans l'organisa- tion et les conditions de travail. Elle a, à cet égard, fait valoir de manière répétée des prétentions et sollicité un entretien. Rien n'indique qu'elle n'aurait pas articulé ces demandes de bonne foi; l'intimée ne le soutient d'ailleurs pas. Selon les dires de H____, l'appelante était une personne persévérante dont l'investissement dans son travail pouvait être mal compris. Celle-ci apparaît à travers les pièces produi- tes comme une personnalité perfectionniste, faisant preuve d'initiative, volontaire, prenant à cœur ses tâches et ayant la volonté de rendre un travail irréprochable. Il est ainsi hautement probable que les demandes répétées de l'appelante d'améliorer les conditions de travail ont dû quelque peu irrité ses supérieurs. Force est ainsi de constater que le motif réel du licenciement de l'intimée réside dans son caractère et son comportement, perfectionniste et parfois revendicatif. Les réels motifs de la résiliation des rapports de travail sont ainsi liés à certains traits du caractère de l'intimée. Il y a donc lieu de considérer que le congé est abusif. Enfin, en tant que l'employeur aurait également invoqué - ce qu'il n'a toutefois pas clairement fait - l'absence pour cause de maladie de l'appelante comme motif de congé, il convient de relever que l'incapacité de travail de celle-ci était due à un état d'épuisement et une grande fatigue, qui ont été qualifiés par le médecin psy- chiatre de dépression majeure. Ce dernier a mis cet état en relation avec son tra- vail. Il a relevé que l'employeur, au lieu d'apaiser la situation, l'avait amplifiée en ne présentant pas de réponse adéquate. Il apparaît, au demeurant, que, selon le cours ordinaire des choses, l'attitude d'un employeur qui ignore les demandes d'entretien et messages de son employé signalant des difficultés organisationnel- les, financières ou relationnelles rencontrées dans l'exécution du travail est de na- ture à provoquer un état d'épuisement et affecter l'équilibre psychique d'un em- ployé. Il y a ainsi lieu de considérer que l'intimée ne peut se prévaloir des consé- quences de sa propre violation du contrat pour mettre un terme à celui-ci. Partant,

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si l'on admettait que le réel motif du congé était l'incapacité de travail de l'appe- lante, celui-ci s'avérerait également abusif. 4.4 Au vu de la durée de l'emploi de l'appelante auprès de l'intimée, de son âge et des circonstances ayant conduit à son licenciement, l'indemnité pour congé abusif sera fixée à un mois de salaire, à savoir 7'500 fr. avec intérêts à 5% dès le 1er février 2006. 5. L'appelante considère que le Tribunal des prud'hommes a retenu, à juste titre, que son salaire contractuel brut s'élevait à 7'500 fr. Il ne l'a, en revanche, selon elle, à tort pas adapté à l'indice genevois des prix à la consommation. Ce grief est irrecevable, dès lors qu'il n'est pas motivé (art. 300 al. 1er let. c LPC applicable par renvoi de l'art. 11 LJP). Par ailleurs, il tombe à faux dans la mesure où aucune disposition légale ou contractuelle ne prévoit l'indexation du salaire de l'appelante. Certes, le Handbook de l'intimée indique que l'employeur prend en compte le taux d'inflation et les performances individuelles lorsqu'il décide de l'augmentation annuelle du salaire. Il ne peut cependant en être déduit un droit à cette adaptation en faveur de l'employé. Partant, le rétroactif lié à l'adaptation du salaire à 7'500 fr. bruts tel que retenu par le Tribunal, à savoir que l'intimée est condamné à verser la somme de 126'477 fr. 30 bruts, sous déduction des 114'522 fr. 95 nets déjà versés à l'appe- lante, soit un montant de 11'954 fr. 35 à titre de différence entre le salaire contrac- tuel et le salaire effectivement payé, sera confirmé. 6. 6.1 Dans un autre grief, l'appelante se plaint du fait que les premiers juges n'ont pas adapté l'indemnisation des heures supplémentaires reconnues (165,26h) par l'intimée au salaire brut de 7'500 fr. Ce grief est fondé, le montant à la base du calcul de l'indemnité pour les heures supplémentaires effectuées en semaine étant de 7'246 fr. (tarif horaire de 56 fr. 65) et non de 7'500 fr. (tarif horaire de 58 fr. 60). L'intimée reste ainsi encore redeva- ble de 322 fr. bruts pour les heures supplémentaires payées en juin et juillet 2005 ((58 fr. 60 - 56 fr. 65) x 165,26). 6.2 L'appelante prétend ensuite au paiement de 79,5 heures supplémentaires effec- tuées durant la période du 13 juin 2005 au 12 juillet 2006.

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Il sied de relever que lorsque les heures supplémentaires sont effectuées à l'initia- tive du travailleur, elles ne constituent des heures supplémentaires que si elles sont objectivement accomplies dans l'intérêt de l'employeur, qu'elles sont justi- fiées et qu'elles sont portées à la connaissance de ce dernier ou qu'il ne peut igno- rer leur accomplissement. Ne constituent pas des heures supplémentaires celles qui sont accomplies spontanément par le travailleur, contrairement à la volonté de l'employeur ou à son insu, sans que des circonstances exceptionnelles ne les justi- fient dans l'intérêt de l'employeur (Wyler, op. cit., p. 117). En l'espèce, il ressort du dossier que l'intimée a payé 165,26h heures supplémen- taires à l'appelante aux mois de juin et juillet 2005, selon le décompte corrigé par le responsable financier le 17 juin 2005. Certaines heures supplémentaires ont été autorisées par l'employeur le 28 juin 2005 pour la période à venir, le supérieur de l'appelante lui demandant cependant de les limiter à 30 à 40 heures. Or, selon le décompte présenté par l'appelante, elle aurait accompli entre le 28 juin et le 17 juillet 2005, 43 heures supplémentaires pendant la semaine, 24 heures les sa- medis et 24 heures les dimanches. D'une part, il est peu crédible que l'appelante ait travaillé trois week-ends entiers d'affilée pendant 8 heures chaque jour et qu'elle ait, en semaine, accompli des journées comportant, compte tenu de ses al- légations, jusqu'à 16 heures 25 de travail. D'autre part, dès qu'elle avait atteint le nombre de 40 heures, il lui aurait appartenu d'en informer son employeur et de demander son consentement pour l'accomplissement d'autres heures supplémen- taires. Faute d'avoir requis cette autorisation, l'appelante ne peut prétendre à la rémunération d'heures supplémentaires non autorisées au-delà de 40 heures. Cela étant, en tant que l'employeur a autorisé des heures supplémentaires pour la pé- riode concernée, il convient de considérer que celles-ci paraissaient nécessaires et que l'appelante en a accompli, quand bien même ses allégations à cet égard sem- blent exagérées. Il sera donc retenu qu'elle a effectué 40 heures supplémentaires pendant la période allant du 28 juin au 17 juillet 2005 que l'intimée devra égale- ment rémunérer par le montant de 2'344 fr. bruts (58 fr. 60 x 40). Les autres heures supplémentaires prétendument travaillées en juin 2005 n'ont fait l'objet d'aucun accord de l'employeur, qui a au demeurant contesté la réalité de celles-ci. L'appelante a donc été déboutée à juste titre par les premiers juges sur ce point. 6.3 Le même raisonnement vaut au sujet des heures prétendument œuvrées le samedi et le dimanche, dont l'appelante persiste à demander le paiement. Celle-ci n'établit pas qu'en sus de celles expressément reconnues et rémunérées par l'intimée, elle aurait accompli d'autres heures supplémentaires le week-end. Il convient donc

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également de rejeter son appel à cet égard. En revanche, il y a lieu de corriger le montant dû pour les heures reconnues en se fondant sur le salaire mensuel brut de 7'500 fr., de sorte que la différence résultant de la prise en compte de ce salaire est de 140 fr. 40 (72 x (58 fr. 60 - 56 fr. 65)) pour les heures supplémentaires accom- plies les samedis et de 150 fr. 40 (64 x (70 fr. 35 - 68 fr.)) pour les dimanches, soit au total une somme de 290 fr. 80. 7. L'appelante réclame, par ailleurs, le paiement de la somme de 5'554 fr. plus inté- rêts moratoires dès le 1er février 2006, à titre d'indemnité de vacances non prises en nature. Elle reproche au Tribunal d'avoir violé l'art. 329b CO en considérant que son droit aux vacances était nul en raison de son incapacité de travail. Selon l'art. 329b CO, l'employeur est autorisé à réduire la durée des vacances d'un douzième par mois complet d'absence, lorsque le travailleur est empêché par sa faute de travailler pendant plus d'un mois au total (al. 1er) (Wyler, op. cit., p. 350). Si l'empêchement de travailler n'est pas fautif, l'employeur pourra opérer la même réduction, mais comptera tout d'abord un mois d'absence comme un mois de tra- vail (délai de grâce) avant de compter un nouveau mois entier d'absence (délai d'attente) pour réduire. Ainsi la réduction ne se fera qu'après le deuxième mois d'absence (Wyler, op. cit., p. 350). Le report de sept jours de vacances au 1er janvier 2005 et le droit à 22,4 jours de vacances pour 2005 n'ont pas été contestés par l'intimée. Dans la mesure où l'ap- pelante était en arrêt de travail pour raison de maladie dès le 18 juillet 2005, l'in- timée est en droit de réduire le droit aux vacances de l'année 2005 d'un douzième par mois d'absence et ceci dès le 1er septembre 2005. L'appelante ne disposait donc que de 14,93 jours de vacances (22.4-4/12) auxquels il convient d'ajouter le solde de 2004 de 7 jours. L'appelante ayant admis avoir pris 16,5 jours des 21,93 jours de vacances, elle disposait de 5,43 jours de vacances non pris en nature à la fin des relations de travail. L'appelante ayant été dédommagée en février 2006 pour dix jours de vacances non pris, elle sera donc déboutée de ce chef de conclu- sions. 8. En dernier lieu, l'appelante réclame le remboursement de 857 fr. 95 correspondant à des dépenses qu'elle a engagées, entre mai et décembre 2005, pour le compte de la société, le tout avec intérêts moratoires à 5% dès le 1er février 2006. En vertu de l'art. 8 CC, chaque partie doit, si la loi ne prescrit le contraire, prouver les faits qu'elle allègue pour en déduire son droit.

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L'appelante a apporté la preuve à l'aide des factures produites qu'elle avait opéré des dépenses nécessaires à l'entreprise. Elle a, en effet, produit le relevé des ses appels téléphoniques effectués depuis son domicile, dont il ressort nombre d'ap- pels à l'étranger notamment en Finlande, en Grande-Bretagne, en Norvège, aux Pays-Bas, en Suède et aux USA qu'il paraît hautement vraisemblable que l'appe- lante a effectués dans le cadre de son travail. Par ailleurs, elle a produit copie de factures relatives à l'achat d'une cartouche couleur pour imprimante, de l'envoi de fax depuis un guichet postal se rapportant à un budget "approuvé par B____" et de factures de restaurant. L'intimée ne s'est pas déterminée à ce sujet. En particulier, elle n'a pas soutenu que les numéros de téléphone figurant sur les relevés produits ne correspondraient nullement à ceux de clients, fournisseurs ou correspondants de la société ni que les frais de restaurant n'étaient pas plausibles, voire l'achat de la cartouche inutile ou inadéquat. Par conséquent, il convient de retenir que l'appe- lante a engagé les dépenses alléguées dans l'intérêt de son employeur, qui sera ainsi condamné à les lui rembourser. 9. Les autres points du jugement ne sont pas critiqués. En conclusion, le jugement entrepris sera ainsi partiellement réformé. L'intimée sera condamnée à verser à l'appelante les sommes suivantes:

- 13'428 fr. 27 nets (5'000 fr. de tort moral, 7'500 fr. d'indemnité pour licencie- ment abusif, 857 fr. 95 de remboursement de frais professionnels);

- 3'942 fr. 95 fr. bruts (322 fr. correction du calcul relatif aux heures supplémen- taires effectuées en semaine, 140 fr. 40 pour celles travaillées les samedis et 150 fr. 40 pour celles du dimanche et 2'344 fr. d'heures supplémentaires en juin et juillet 2005 et 982 fr. 55 solde du treizième salaire (non contesté en appel)) ainsi que :

- 126'477 fr. 30 bruts, sous déduction de 114'522 fr. 95 nets déjà versés (non contesté). Il n'est pas contesté que ces sommes portent intérêts à 5% dès le 1er février 2006.

10. Conformément à l’art. 78 al. 1 LJP, l’émolument de mise au rôle de 880 fr. ainsi que les taxes versées aux témoins de 106 fr. 40 seront mis à la charge de la partie qui succombe.

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* * * * *

PAR CES MOTIFS La Cour d'appel des prud'hommes, groupe 3, A la forme :

1. reçoit l'appel du jugement n° TRPH/654/2008 rendu le 23 octobre 2008 par le Tribu- nal des prud'hommes dans la présente cause. Au fond :

2. annule le jugement TRPH/654/2008 du 23 octobre 2008 en tant qu'il condamne E____ à verser à T____ la somme de 127'459 fr. 85 bruts (cent vingt-sept mille qua- tre cent cinquante-neuf francs et quatre-vingt-cinq centimes), sous déduction de 114'522 fr. 95 nets (cent quatorze mille cinq cent vingt-deux francs et nonante-cinq centimes), plus intérêts moratoire au taux de 5% l'an dès le 1er février 2006.

Statuant à nouveau sur ce point :

3. condamne E____ à verser à T____ la somme nette de 13'428 fr. 27 (treize mille qua- tre cent vingt-huit francs et vingt-sept centimes), avec intérêts à 5% dès le 1er février 2006;

4. condamne E____ à verser à T____ la somme brute de 3'942 fr. 95 (trois mille neuf cent quarante-deux francs et nonante-cinq centimes), avec intérêts à 5% dès le 1er fé- vrier 2006;

5. condamne E____ à verser à T____ la somme brute de 126'477 fr. 30 (cent vingt-six mille quatre cent septante-sept francs et trente centimes), sous déduction de 114'522 fr. 95 nets déjà versés;

6. condamne E____ à rembourser à T____ l'émolument d'appel de 880 fr. dont elle s'est acquittée;

7. Condamne E____ à payer à l'État de Genève la somme de 106 fr 40 (cent six francs et quarante centimes);

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8. confirme le jugement entrepris pour le surplus;

9. déboute les parties de toutes autres conclusions.

La greffière de juridiction La présidente