A-4254/2025

Bundesverwaltungsgericht

Tribunal administratif fédéral

Tribunale amministrativo federale

Tribunal administrativ federal

Abteilung I

A-4254/2025

Urteil vom 15. Oktober 2026

Besetzung

Richter Alexander Misic (Vorsitz),

Richter Jonas Attenhofer,

Richter Jürg Marcel Tiefenthal,

Gerichtsschreiberin Christina Hammerich.

Parteien

A._______,

vertreten durch

Thomas Hubatka, Rechtsanwalt,

Beschwerdeführerin,

gegen

Staatssekretariat für Migration SEM,

Vorinstanz.

Gegenstand

Öffentlich-rechtliches Dienstverhältnis; Arbeitszeugnis;

Verfügung vom 19. Mai 2025.

Sachverhalt:

A. A._______ war von 1. September 2023 bis 31. Dezember 2024 befristet als Administratorin/Disponentin Asylverfahren in einem Vollzeitpensum beim Staatssekretariat für Migration SEM (nachfolgend: SEM) in der Abteilung (...) angestellt.

B. Per 31. Dezember 2023 wurde A._______ ein Zwischenzeugnis ausgestellt.

C. Das Arbeitsverhältnis endete mit Ablauf der Vertragsdauer und A._______ erhielt per 31. Dezember 2024 ein Arbeitszeugnis.

D. A._______ verlangte am 15. April 2025 schriftlich eine Anpassung des Arbeitszeugnisses entsprechend der Beurteilung im Zwischenzeugnis.

E. Am 28. April 2025 beantragte A._______ nach dem Scheitern der Vergleichsverhandlungen beim SEM den Erlass einer anfechtbaren Verfügung.

F. Mit Verfügung vom 19. Mai 2025 hielt das SEM am Arbeitszeugnis vom 31. Dezember 2024 fest.

G. Am 12. Juni 2025 erhob A._______ (nachfolgend: Beschwerdeführerin) Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht. Sie beantragt die Änderung der Absätze 3 bis 6 des Arbeitszeugnisses entsprechend dem Zwischenzeugnis.

H. Mit Vernehmlassung vom 11. Juli 2025 beantragt das SEM (nachfolgend: Vorinstanz) die Abweisung der Beschwerde.

I. Am 19. August 2025 reichte die Beschwerdeführerin eine Stellungnahme zur Vernehmlassung ein.

Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung:

1.

1.1 Verfügungen des Arbeitgebers können gemäss Art. 36 Abs. 1 des Bundespersonalgesetzes (BPG, SR 172.220.1) mit Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht angefochten werden. Beim angefochtenen Entscheid handelt es sich um eine Verfügung nach Art. 5 des Verwaltungsverfahrensgesetzes (VwVG, SR 172.021), die von der Vorinstanz als Arbeitgeberin erlassen wurde. Das Bundesverwaltungsgericht ist zur Beurteilung der Beschwerde zuständig.

1.2 Das Verfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht richtet sich nach dem VwVG, soweit das Verwaltungsgerichtsgesetz (VGG, SR 173.32) nichts anderes bestimmt (Art. 37 VGG).

1.3 Die Beschwerdeführerin ist als Adressatin der angefochtenen Verfügung sowohl formell als auch materiell beschwert, weshalb sie zur Beschwerde legitimiert ist (vgl. Art. 48 Abs. 1 VwVG).

1.4 Auf die frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde (vgl. Art. 50 Abs. 1 und Art. 52 VwVG) ist demnach einzutreten.

2.

2.1 Das Bundesverwaltungsgericht entscheidet im vorliegenden Verfahren mit uneingeschränkter Kognition. Es überprüft die angefochtene Verfügung auf Rechtsverletzungen - einschliesslich der unrichtigen und unvollständigen Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts und Rechtsfehler bei der Ausübung des Ermessens - sowie auf Angemessenheit hin (Art. 49 VwVG).

Bei der Prüfung der Angemessenheit auferlegt sich das Bundesverwaltungsgericht indes eine gewisse Zurückhaltung, wenn es um die Leistungsbeurteilung von Bediensteten des Bundes geht. Es entfernt sich insofern im Zweifel nicht von der Auffassung der Vorinstanz und setzt sein eigenes Ermessen nicht an deren Stelle (vgl. bspw. Urteil des BVGer A-3067/2023 vom 29. Februar 2024 E. 2.2).

2.2 Das Bundesverwaltungsgericht stellt den Sachverhalt unter Vorbehalt der Mitwirkungspflicht der Parteien von Amtes wegen fest (Art. 12 f. VwVG) und bedient sich nötigenfalls verschiedener Beweismittel. Es nimmt die ihm angebotenen Beweise ab, wenn diese zur Abklärung des Sachverhaltes tauglich erscheinen (Art. 33 Abs. 1 VwVG). Es kann von einem beantragten Beweismittel dann absehen, wenn bereits Feststehendes bewiesen werden soll, wenn von vornherein gewiss ist, dass der angebotene Beweis keine wesentlichen Erkenntnisse zu vermitteln vermag oder wenn es den Sachverhalt auf Grund eigener Sachkunde ausreichend würdigen kann (antizipierte Beweiswürdigung; vgl. BVGE 2009/46 E. 4.1; Urteil des BVGer A-2913/2021 vom 24. Oktober 2022 E. 2.2). Das Bundesverwaltungsgericht würdigt die Beweise sodann frei, ohne Bindung an förmliche Beweisregeln sowie umfassend und pflichtgemäss (Grundsatz der freien Beweiswürdigung; vgl. Art. 19 VwVG i.V.m. Art. 40 des Bundesgesetzes über den Bundeszivilprozess [BZP, SR 273]; BGE 137 II 266 E. 3.2; BVGE 2012/33 E. 6.2.1). Es erachtet eine rechtserhebliche Tatsache, für die der volle Beweis zu erbringen ist (Regelbeweismass), nur dann als bewiesen, wenn es gestützt auf die freie Beweiswürdigung zur Überzeugung gelangt, sie habe sich verwirklicht. Absolute Gewissheit ist indes nicht erforderlich. Es genügt, wenn es an der behaupteten Tatsache keine ernsthaften Zweifel mehr hat oder allenfalls verbleibende Zweifel als leicht erscheinen (vgl. BGE 130 III 321 E. 3.2; BVGE 2012/33 E. 6.2.1).

Bleibt eine entscheidrelevante Tatsache unbewiesen, gilt im Bereich des öffentlichen Rechts grundsätzlich die Beweislastregel von Art. 8 des Zivilgesetzbuches (ZGB, SR 210) als allgemeiner Rechtsgrundsatz. Demnach hat jene Partei die Folgen der Beweislosigkeit zu tragen, die aus der unbewiesen gebliebenen Tatsache Rechte ableitet (BGE 144 II 332 E. 4.1.3 und 142 II 433 E. 3.2.6 m.w.H.; Urteile des BVGer A-1066/2023 vom 25. Januar 2024 E. 3.1; A-477/2021 vom 18. Januar 2022 E. 2.2; BVGE 2012/33 E. 6.2.2).

3.

3.1 Die Beschwerdeführerin beanstandet die Beurteilung ihrer Leistung und ihres Verhaltens in den Absätzen 4 bis 6 des Arbeitszeugnisses vom 31. Dezember 2024. Das Zeugnis sei ohne Grund schlechter ausgefallen als das ein Jahr zuvor ausgestellte Zwischenzeugnis. Die Bewertung sei von «sehr gut bis ausgezeichnet» im Zwischenzeugnis auf höchstens «gut» im Arbeitszeugnis herabgestuft worden. Auch bei der Umschreibung des Aufgabengebiets in Absatz 3 seien gewisse Aufgaben, die im Zwischenzeugnis noch aufgeführt gewesen seien, weggelassen worden.

3.1.1 Zur Begründung führt die Beschwerdeführerin aus, ihr befristetes Dienstverhältnis habe von 1. September 2023 bis 31. Dezember 2024 und damit 16 Monate gedauert. Sie sei jedoch bereits von 17. April 2023 bis 31. August 2023 über eine Personalvermittlung in der gleichen Funktion für die Vorinstanz tätig gewesen. Per 31. Dezember 2023 sei es zu einem Führungswechsel gekommen. Deshalb habe sie von ihrer bisherigen Vorgesetzten B._______ ein Zwischenzeugnis erhalten, mitunterzeichnet durch den Bereichsleiter Human Resources. Unter Einbezug der Tätigkeit über die Personalvermittlung habe die Beschwerdeführerin zu diesem Zeitpunkt bereits achteinhalb Monate für die Vorinstanz gearbeitet.

3.1.2 Ab 1. Januar 2024 sei sie neu C._______ unterstellt gewesen. Ab diesem Zeitpunkt habe sie unter der Führung ihres neuen Vorgesetzten noch bis am (...) Mai 2024 gearbeitet. Einen Tag später sei ihr Sohn unerwartet mehrere Monate vor dem errechneten Geburtstermin zur Welt gekommen. Aufgrund der Folgen der Frühgeburt sei das Kind bis am 20. September 2024 hospitalisiert gewesen. Die Arbeitgeberin habe ihr fälschlich mitgeteilt, der Mutterschaftsurlaub beginne wegen des Spitalaufenthalts erst am 20. September 2024. Deshalb sei sie nach der Geburt nur noch einmal am 20. Dezember 2024 für das Abschlussgespräch mit C._______ zur Arbeit erschienen. Der beobachtbare Zeitraum zwischen dem Zwischenzeugnis und dem Schlusszeugnis habe sich effektiv auf die Zeit von 1. Januar 2024 bis (...) Mai 2024 und damit auf weniger als fünf Monate beschränkt.

3.1.3 Per 31. Dezember 2024 habe die Beschwerdeführerin ein (Schluss-) Arbeitszeugnis erhalten, das durch C._______ und wiederum den Bereichsleiter Human Resources unterzeichnet worden sei. Dieses sei ohne Begründung in diversen Punkten markant schlechter ausgefallen als das Zwischenzeugnis. Auch auf Nachfrage hin habe ihr die Vorinstanz keine stichhaltigen Gründe für die schlechtere Bewertung im Arbeitszeugnis genannt.

3.2 Die Vorinstanz vertritt hingegen die Ansicht, ab dem 1. Januar 2024 habe eine Verschlechterung der Leistung und des Verhaltens der Beschwerdeführerin stattgefunden. Das Zwischenzeugnis gebe lediglich den Beurteilungszeitraum von 1. September 2023 bis 31. Dezember 2023 wieder. Das Arbeitszeugnis äussere sich jedoch über die gesamten 16 Monate der Anstellungsdauer. Angesichts des Wahrheitsgebots könne der Beschwerdeführerin kein mit dem Zwischenzeugnis inhaltlich identisches Arbeitszeugnis ausgestellt werden.

3.2.1 Die Leistungsbewertung «konstant gut» sei aufgrund der hohen Absenzen und des dadurch verbleibenden gültigen Beobachtungszeitraumes nicht als hervorragend zu bewerten. Die Beschwerdeführerin habe bei Zusatzaufgaben wie ZEMIS-Direkterfassungen und Dokumenten-Scanning nur einen sehr geringen Anteil übernommen, obwohl sie im Aufgabenbereich aller Teammitglieder gelegen hätten. Dies werde durch entsprechende «System-Stempelungen» belegt. Die Beurteilung «hervorragende Leistung» sei somit nicht realistisch. Flexibilität habe die Beschwerdeführerin vor allem in Bezug auf ihre selbstorganisierte Arbeitszeit gezeigt. Arbeitsbeginn und -ende seien wiederholt nicht im Einklang mit den betrieblichen Notwendigkeiten gestanden. Die Tagesarbeitszeit habe in der Beurteilungsperiode teilweise massiv geschwankt. Die Sollarbeitszeit sei an Tagen ohne Krankheitsabsenzen oder Ferienabwesenheiten häufig nicht erreicht worden. Die Einschätzung «relativ flexibel» sei deshalb sehr wohlwollend. Die erreichte Arbeitsqualität sei gut gewesen. Grösste Sorgfalt und hochwertige Arbeitsqualität würden nur attestiert, wenn ein Teammitglied sich vom restlichen Team abhebe, was nicht zutreffe. Das Verhalten der Beschwerdeführerin sei aufgeschlossen, freundlich und hilfsbereit gewesen, aber nicht vorbildlich. Bei den Arbeitskolleginnen und -kollegen seien Überstunden und Mehrarbeit angefallen. Hätte die Beschwerdeführerin sich bei den im Arbeitszeugnis genannten Zusatzaufgaben wie den ZEMIS-Direkterfassungen und dem Dokumenten-Scanning ebenfalls hilfsbereit gezeigt und ihre eigenen Präsenzzeiten flexibler gestaltet, wäre dies nicht der Fall gewesen.

3.2.2 Gemäss der Vorinstanz habe die Beschwerdeführerin nach der Ausstellung des Zwischenzeugnisses von ihrem neuen Vorgesetzten C._______ mehrere negative Rückmeldungen betreffend ihren Stundensaldo erhalten. Zum Monatsende seien die Mitarbeitenden jeweils verpflichtet, ihre eigenen Stunden zu prüfen und dem Vorgesetzten freizugeben. Es sei die Pflicht des Vorgesetzten, die Stunden zu überprüfen und zu genehmigen. In diesem Kontext habe C._______ die Beschwerdeführerin darauf hingewiesen, dass ihr Saldo keine positive Tendenz aufweise. Am Zielvereinbarungsgespräch vom 13. März 2024 habe C._______ ihr daher einen Abbauplan zur Reduzierung der Minusstunden überreicht. Trotzdem sei das Arbeitszeitdefizit von Anfang März mit minus 39.22 Stunden bis am (...) Mai 2024 auf minus 49.92 Stunden angestiegen. Die Beschwerdeführerin sei in diesem Zeitraum 21 Tage aufgrund von Ferien, Feiertagen und Krankheit nicht anwesend gewesen. In den verbleibenden 25 Arbeitstagen ab dem 13. März 2024 habe sie zehn weitere Minusstunden aufgebaut.

3.3 In ihrer Stellungnahme äusserte sich die Beschwerdeführerin nochmals zu den Ausführungen der Vorinstanz. Der Arbeitsanfall in ihrer Abteilung sei von der stark schwankenden Anzahl der Asylgesuche abhängig gewesen. Insoweit sich bei ihr ein negativer Stundensaldo ergeben habe, sie dies durch den ungleichen Arbeitsanfall bedingt gewesen. Bei wenig Arbeit habe sie sich immer bei ihren Mitarbeitenden nach weiteren Aufgaben erkundigt oder Entlastung angeboten. Anstatt die Leerzeiten im Büro «abzusitzen», habe sie diese jeweils als Minusstunden deklariert, was für ihre Qualitäten als Arbeitnehmerin spreche. Auch habe ihr der neue Vorgesetzte C._______ nie eine Rückmeldung gegeben, wonach er mit ihren Anwesenheitszeiten nicht einverstanden gewesen sei. Betreffend Sollzeitunterschreitung treffe es zu, dass sie von ihrem Vorgesetzten C._______ Mitte März 2024 auf ihren negativen Stundensaldo angesprochen worden sei. Er habe sie dazu aufgefordert, die Minusstunden abzubauen. Daraufhin habe sie C._______ über ihre Schwangerschaft informiert. Er habe ihr zu verstehen gegeben, dass sich ein Abbauplan damit zumindest vorläufig erledigt habe. Im Übrigen sei ihr das negative Zeitguthaben am Ende des Arbeitsverhältnisses vom Lohn abgezogen worden.

Ihre Absenzen aufgrund von Ferien, Feiertagen oder Krankheit dürften nicht zu einer schlechteren Leistungsbewertung führen. Die Zusatzaufgaben wie ZEMIS-Direkterfassungen seien grundsätzlich durch die Zivildienstleistenden erledigt worden. Bei Überlastung oder Dringlichkeit hätten sich auch ihre Arbeitskollegin und sie darum gekümmert. Soweit ihr diese Zusatzaufgabe zugeteilt worden sei, habe sie stets die gleichen hervorragenden Leistungen erbracht wie in der Zeit bis zur Ausstellung des Zwischenzeugnisses. Auch weitere zugeteilte Zusatzaufgaben wie die Dossierkontrollen und Archivaufräumung habe sie immer absolut speditiv und effizient erledigt. Die Begründung der Vorinstanz für die schlechter bewertete Flexibilität, wonach sie nur bezüglich ihrer eigenen Arbeitszeiten flexibel gewesen sei, erweise sich als zynisch und nicht haltbar. Insoweit bei den Teamkolleginnen und -kollegen Überstunden angefallen sein sollten, sei sie nicht dafür verantwortlich.

4.

4.1 Das öffentliche Personalrecht des Bundes enthält keine Bestimmungen zum Arbeitszeugnis, weshalb Art. 330a des Obligationenrechts (OR, SR 220) sinngemäss zur Anwendung gelangt (vgl. Art. 6 Abs. 2 BPG; BGE 144 II 345 E. 5.2.1). Für das Arbeitszeugnis im öffentlichen Personalrecht gelten daher prinzipiell dieselben Grundsätze wie im Privatrecht. Entsprechend ist grundsätzlich die dazu ergangene Rechtsprechung und Doktrin zu beachten (statt vieler: Urteil des BVGer A-364/2022 vom 17. August 2023 E. 2.2.1).

4.2 Der Arbeitnehmer kann jederzeit vom Arbeitgeber ein Zeugnis verlangen, das sich über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über seine Leistungen und sein Verhalten ausspricht (Art. 330a Abs. 1 OR). Ein solches qualifiziertes Zeugnis bzw. Vollzeugnis soll einerseits das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers fördern und deshalb wohlwollend formuliert werden. Andererseits soll es künftigen Arbeitgebern ein möglichst getreues Abbild von Tätigkeit, Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers geben, weshalb es wahr, klar und vollständig zu sein hat. Es sind die Grundsätze der Wahrheit, Klarheit, Vollständigkeit und des Wohlwollens zu beachten (BGE 144 II 345 E. 5.2.1, 136 III 510 E. 4.1; BVGE 2012/22 E. 5.2 m.w.H.). Der Anspruch des Arbeitnehmers geht auf ein objektiv wahres, nicht auf ein gutes Arbeitszeugnis; der Grundsatz der Wahrheit geht dem Grundsatz des Wohlwollens vor. Das Interesse des zukünftigen Arbeitgebers an der Zuverlässigkeit der Aussagen im Arbeitszeugnis muss höherrangig eingestuft werden als das Interesse des Arbeitnehmers an einem möglichst günstigen Zeugnis (Urteil des BGer 2A.118/2002 vom 17. Juli 2002 E. 2.2; BVGE 2012/22 E. 5.2; zum Ganzen: Urteile des BVGer A-364/2022 vom 17. August 2023 E. 2.2.1 und A-4470/2020 vom 11. August 2022 E. 9.1.2).

4.3 Unter der Leistung wird im Arbeitszeugnis das berufliche Können des Arbeitnehmers zusammengefasst, wozu Arbeitsmenge, Arbeitsqualität und Arbeitsbereitschaft gehören. Die Verhaltensbeurteilung kommentiert demgegenüber das dienstliche Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen, Kunden und weiteren Dritten, einschliesslich Loyalität, Verantwortungsbereitschaft, Vertrauenswürdigkeit und Kommunikation (Urteile des BVGer A-3238/2020 vom 21. Dezember 2020 E. 3.3; A-2021/2019 vom 18. September 2019 E. 3.3; Alex Enzler, Der arbeitsrechtliche Zeugnisanspruch, 2012, Rz. 138 ff.; Stephan Fischer, Arbeitszeugnis, Beurteilung und Durchsetzung, 2016, S. 30). Insgesamt soll das Arbeitszeugnis so eine aussagekräftige Bewertung ermöglichen, die einem unbeteiligten Dritten ein zutreffendes Gesamtbild des Arbeitnehmers vermittelt (vgl. Urteil des BGer 4A_432/2009 vom 10. November 2009 E. 3.1; Urteil des BVGer A-3067/2023 vom 29. Februar 2024 E. 4.3; Streiff/von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 7. Aufl. 2012, Art. 330a Rz. 3). Zudem hat es die wichtigen Funktionen und prägenden Tätigkeiten aufzulisten, wobei die tatsächlich ausgeübte - nicht die vertraglich vereinbarte - Tätigkeit massgebend ist; nicht jeder einzelne Aspekt muss detailliert dargestellt werden (Urteil des BVGer A-3067/2023 vom 29. Februar 2024 E. 4.3; A-364/2022 vom 17. August 2023 E. 3.1). Sowohl bei der Leistungs- als auch bei der Verhaltensbeurteilung verfügt der Arbeitgeber über ein Beurteilungsermessen (BVGE 2012/22 E. 5.2; Urteile des BVGer A-6825/2017 vom 6. Juli 2018 E. 3.4 und A-7165/2016 vom 5. Dezember 2017 E. 4.3; Manfred Rehbinder/Jean-Fritz Stöckli, in: Hausheer/Walter [Hrsg.], Berner Kommentar [Art. 319-330b OR], 2010, Art. 330a N 7 f.). Dies gilt auch hinsichtlich des Wortlauts und der Wortwahl bei der Erstellung des Arbeitszeugnisses: Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf einen bestimmten Zeugnisinhalt oder von ihm gewünschte Formulierungen (Urteil des BGer 4A_137/2014 vom 10. Juni 2014 E. 4; BVGE 2012/22 E. 7.2.2; Urteile des BVGer A-3238/2020 vom 21. Dezember 2020 E. 3.5 und A-6825/2017 vom 6. Juli 2018 E. 3.4).

4.4 Wird ein Arbeitsverhältnis beendet, ist ein allenfalls bestehendes Zwischenzeugnis durch ein Schlusszeugnis zu ersetzen, das sich über die gesamte Dauer des Arbeitsverhältnisses äussert. Der Arbeitnehmer darf davon ausgehen, dass das Schlusszeugnis nicht wesentlich von früheren Zwischenzeugnissen abweicht, und kann daher verlangen, dass darin zumindest sinngemäss wiederholt wird, was bereits im Zwischenzeugnis festgehalten wurde - sofern kein Sachverhalt aufgetreten ist, der die Unrichtigkeit des damaligen Zwischenzeugnisses belegt (Urteile des BVGer A-3067/2023 vom 29. Februar 2024 E. 4.7; A-3238/2020 vom 21. Dezember 2020 E. 5.3; A-6127/2017 vom 30. April 2018 E. 4.6 und A-5819/2016 vom 22. November 2017 E. 7.5; Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 330a Rz. 5a; Enzler, a.a.O., Rz. 121). Massgebend bleibt dabei der Eindruck über die gesamte Vertragsdauer - nicht isolierte Vorfälle oder eine allfällige konfliktbeladene Schlussphase in den letzten Wochen (vgl. Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 330a Rz. 3a).

4.5 Die objektive Beweislast betreffend die anbegehrten Änderungen trägt dem allgemeinen Grundsatz von Art. 8 ZGB folgend die angestellte beziehungsweise beschwerdeführende Person. Diese ist für die dem beantragten Zeugnistext zugrundeliegenden Tatsachen beweispflichtig und hat die Folgen der Beweislosigkeit zu tragen. Der Arbeitgeber hat indes bei der Sachverhaltsermittlung mitzuwirken (vgl. Art. 13 Abs. 1 VwVG). Für vom Arbeitnehmer substanziiert bestrittene Inhalte des Arbeitszeugnisses ist umgekehrt der Arbeitgeber als beweispflichtig zu betrachten, wobei wiederum den Arbeitnehmer, der ein Arbeitszeugnis verlangt hat, eine Mitwirkungspflicht trifft (Urteile des BVGer A-3067/2023 vom 29. Februar 2024 E. 4.6, A-3238/2020 vom 21. Dezember 2020 E. 3.6, A-364/2022 vom 17. August 2023 E. 2.3, je m.w.H.). Bestreitet der Arbeitnehmer demnach unter Vorlage eines besseren Zwischenzeugnisses den Inhalt des schlechteren Schlusszeugnisses, so ist der Arbeitgeber für die Tatsachen, die zu einem schlechteren Schlusszeugnis führen, beweispflichtig (Urteile des BVGer A-3067/2023 vom 29. Februar 2024 E. 4.7; A-3238/2020 vom 21. Dezember 2020 E. 5.3; A-6127/2017 vom 30. April 2018 E. 4.6 und A-5819/2016 vom 22. November 2017 E. 7.5; Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 330a N. 5a).

5.

5.1 Im Folgenden ist die Leistung der Beschwerdeführerin über das gesamte Anstellungsverhältnis von 1. September 2023 bis 31. Dezember 2024 zu prüfen. Die Anstellungsdauer beträgt insgesamt 16 Monate. Ab der Geburt des Kindes am (...) Mai 2024 bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses am 31. Dezember 2024 war die Beschwerdeführerin aufgrund der verfrühten Mutterschaft und des langen Spitalaufenthalts des Kindes von der Arbeitserbringung befreit. Durch die Abwesenheit von sieben ¼ Monaten reduziert sich der Beobachtungszeitraum auf neun ¾ Monate.

5.2 Bei Streitigkeiten um Arbeitszeugnisse dienen in erster Linie die Dokumente im Personaldossier als Beweismittel (Urkundenbeweise; Art. 12 Bst. a VwVG; vgl. Hansruedi Wyss, in: Fachhandbuch Arbeitsrecht, 2. Aufl. 2024, N 9.30).

Die Beschwerdeführerin beantragt als weitere Beweisabnahmen ihre eigene Parteibefragung, die Zeugeneinvernahmen der beiden vormaligen Vorgesetzten B._______ und C._______ als auch die Zeugeneinvernahmen von zwei ehemaligen Mitarbeitenden. Die eigene Darstellung der Beschwerdeführerin ergibt sich bereits ausreichend aus ihren Eingaben. Von einer Befragung ihrer Person durch das Gericht sind keine neuen Erkenntnisse zu erwarten, weshalb in antizipierter Beweiswürdigung davon abgesehen wird. Die Beurteilungen der vorgesetzten Personen und damit ihre Ansichten zur Leistung der Beschwerdeführerin ergeben sich bereits ausreichend aus den Akten. Betreffend die Zeugeneinvernahmen von ehemaligen Mitarbeitenden ist festzuhalten, dass die Zuständigkeit für die Personalbeurteilung ausschliesslich der vorgesetzten Person zukommt. Andere Mitarbeitende dürften während der gemeinsamen Anstellungszeit nicht über genügend Einblick in die konkrete Arbeitsausübung einer Arbeitskollegin gehabt haben. Darüber hinaus liegt die massgebende Zeitspanne bereits mehr als zwei Jahre zurück, was es möglichen Zeugen erschweren oder verunmöglichen dürfte, sich an die Einzelheiten des Arbeitsalltags einer Drittperson zu erinnern. Auf die Zeugeneinvernahmen ist daher in antizipierter Beweiswürdigung ebenfalls zu verzichten. Aus diesen Gründen ist bei der Beweiswürdigung nachfolgend ausschliesslich auf die Akten im Personaldossier abzustellen.

5.3 Durch den kurzen Beobachtungszeitraum existieren nur wenige Belege zur Leistungsbeurteilung im Personaldossier. Dazu gehört neben dem Zwischenzeugnis vom 31. Dezember 2023 und dem Schlusszeugnis vom 31. Dezember 2024 die Probezeitbeurteilung vom 3. November 2023.

5.3.1 Der Dokumentation des Probezeitgespräches vom 3. November 2023 ist zur Verhaltens- und Kompetenzbeurteilung zu entnehmen, dass sich die Beschwerdeführerin schnell in ihr Aufgabengebiet eingearbeitet habe. Sie führe die ihr zugewiesenen Arbeiten präzise, korrekt und selbständig aus. Dabei verfüge sie über eine schnelle Auffassungsgabe und denke bei den Arbeitsprozessen vernetzt mit. Ins Team habe sie sich sehr gut eingegliedert und verhalte sich den Mitarbeitenden wie auch den Vorgesetzten gegenüber sehr professionell. Sie helfe ihren Teamkollegen und -kolleginnen jederzeit und biete ihre Unterstützung unaufgefordert an. Weiter sei sie stets daran interessiert, eine für alle Parteien passende Lösung zu finden und trage zur Optimierung der internen Abläufe bei.

Die Beschwerdeführerin wurde anlässlich des Probezeitgespräches zwei Monate nach Anstellungsbeginn mit der Stufe 3 und damit einem «gut» bewertet. Inhaltlich wurde die Hilfsbereitschaft der Beschwerdeführerin besonders hervorgehoben. Die Probezeitbeurteilung floss in das Zwischenzeugnis ein und verliert damit stark an eigenständiger Beweiskraft. Grundsätzlich bestätigt sie jedoch das positive Bild über die Beschwerdeführerin in den ersten Anstellungsmonaten.

5.3.2 Das Zwischenzeugnis vom 31. Dezember 2023 beinhaltet folgende Aufgabenumschreibung und Leistungsbeurteilung für den Zeitraum vom 1. September 2023 bis 31. Dezember 2023:

Absatz 3 des Zwischenzeugnisses:

«[Auflistung der Tätigkeiten]»

Dieser Teil umfasst eine Aufzählung der Tätigkeiten anhand von sieben Aufzählungspunkten. Dazu gehören (nicht abschliessend): Terminmanagement inklusive Fristenvorgaben; Befragungs- und Anhörungsaufgebote; Fristenüberwachung; Auftreten als Ansprechpartnerin für die Fachspezialist/innen; Dolmetschenden und Protokollführenden; Entgegennahme und Triage externer Anfragen; weisungsgebundene selbständige Auskunftserteilung; Dossierführung; Dossierkontrolle und Archivierung.

Absatz 4 des Zwischenzeugnisses:

«A._______ verfügt über gute Fachkenntnisse und umfangreiche Erfahrung in ihrem Aufgabenbereich. Die Ihr übertragenen Arbeiten erledigt sie absolut zuverlässig und innerhalb kürzester Zeit. Der Arbeitsaufwand und die Ergebnisse sind perfekt aufeinander abgestimmt und die Vorgaben werden oft übertroffen. Auch bei grössten Anforderungen arbeitet sie sehr konzentriert und erbringt eine hervorragende Leistung. Mit der üblichen Software in ihrem Tätigkeitsbereich ist sie bestens vertraut und setzt sie effizient ein. Neue Technologien setzt sie zielführend ein.»

Der obenstehende Abschnitt umschreibt mehrere berufliche Fachkompetenzen. Das Fachwissen und die Erfahrung (4. Absatz, 1. Satz) sowie der Einsatz von Tools (Software und Technologien, 4. Absatz, 5./6. Satz) werden als gut bewertet. Die weiteren Sätze (4. Absatz, 2., 3. und 4. Satz) beziehen sich auf das Leistungsvermögen. Die Beschwerdeführerin erhält diesbezüglich eine sehr gute Bewertung, was sich an Wendungen wie «absolut zuverlässig und innerhalb kürzester Zeit», «perfekt aufeinander abgestimmt», «oft übertroffen», «auch bei grössten Anforderungen», «sehr konzentriert» und «hervorragende Leistung» zeigt.

Absatz 5 des Zwischenzeugnisses:

«An veränderte Situationen kann sie sich leicht anpassen und reagiert auch unter belastenden Umstanden ruhig und sicher. Besonders hervorzuheben ist ihre Bereitschaft, bei Engpässen für andere einzuspringen oder sie kurzfristig abzulösen. Ihre Handlungen sind gut durchdacht, fachlich fundiert und verantwortungsvoll. Im Rahmen ihrer Aufgaben arbeitet sie selbstständig und verantwortungsbewusst. Terminvorgaben unterschreitet sie oft und befolgt ausnahmslos alle Richtlinien und Vorschriften. Durch grösste Sorgfalt und Gewissenhaftigkeit erzielt sie eine hochwertige Arbeitsqualität.»

Der fünfte Absatz beinhaltet Aussagen über diverse Selbstkompetenzen. Dazu gehören die Flexibilität (5. Absatz, 1. Satz), das Qualitätsbewusstsein (5. Absatz, 3. Satz), die Selbständigkeit und das Verantwortungsbewusstsein (5. Absatz 4. Satz), die Effizienz (5. Absatz, 5. Satz, 1. Teil), die Einhaltung von Vorgaben und Richtlinien (5. Absatz, 5. Satz, 2. Teil) als auch die Sorgfalt, Gewissenhaftigkeit und Arbeitsqualität (5. Absatz, 6. Satz). Das Engagement und die Initiative der Beschwerdeführerin (5. Absatz, 2. Satz) werden mit der ausdrücklich erwähnten Hilfsbereitschaft hervorgehoben und gelobt. Der Beschwerdeführerin wird bei der Flexibilität, dem Qualitätsbewusstsein, der Selbständigkeit, dem Verantwortungsbewusstsein und der Einhaltung von Vorgaben und Richtlinien ein gutes Attest ausgestellt. In der Effizienz erhält sie eine gute bis sehr gute Bewertung, was sich an der Formulierung «Terminvorgaben unterschreitet sie oft (...)» zeigt. Die Sorgfalt, Gewissenhaftigkeit und Arbeitsqualität als auch Engagement und Initiative werden mit «sehr gut» bewertet.

Absatz 6 des Zwischenzeugnisses:

«A._______ informiert vorzüglich, leitet wichtige Hinweise sofort an die richtigen Stellen weiter und bezieht in schwierigen Situationen Vorgesetzte rechtzeitig mit ein. Andere Meinungen und konstruktive Kritik nutzt sie konsequent für ihre persönliche Weiterentwicklung. Bedürfnisse und Erwartungen der Anspruchsgruppen kann A._______ gut erfassen und so in ihre Entscheidungen miteinbeziehen, dass diese sowohl für die Kundschaft als auch für das Unternehmen gewinnbringend sind. Sie bringt sich vorbildlich in das Team ein und teilt eigene Ideen, Erfahrungen oder Erkenntnisse freigebig mit anderen. Ihr Auftreten und ihr Verhalten sind in jeder Hinsicht vorbildlich. Von Vorgesetzten, Mitarbeitenden und Kunden ist sie anerkannt und wird sehr geschätzt.»

Der letzte Absatz des Zwischenzeugnisses setzt sich mit den Sozialkompetenzen der Beschwerdeführerin auseinander. Ihr werden bei der Information und Kommunikation (6. Absatz, 1. Satz), im Umgang mit Kritik (6. Absatz, 2. Satz), in der Kooperation/Teamwork (6. Absatz, 4. Satz) und dem Auftreten (6. Absatz, 5. Satz) sehr gute Leistungen und ein sehr gutes Verhalten bescheinigt. In Bezug auf die Kundenfreundlichkeit sowie Kunden- und Dienstleistungsorientierung (6. Absatz, 3. Satz) liegt die Beurteilung im Bereich «gut» und beim Sozialverhalten (6. Absatz, 6. Satz) bei einem «gut bis sehr gut».

5.3.3 Das in Frage stehende Arbeitszeugnis vom 31. Dezember 2024 deckt sich in der Struktur und Darstellung weitgehend mit dem ein Jahr älteren Zwischenzeugnis. Zu Aufgaben und Leistungen der Beschwerdeführerin lässt sich darin das Nachstehende entnehmen:

Absatz 3 des Arbeitszeugnisses:

«[Auflistung der Tätigkeiten]»

Das Aufgabengebiet wurde mit zwei neuen Tätigkeiten ergänzt (Organisation von Befragungen und Anhörungen in Gefängnissen und Spitälern sowie das Einholen von Besuchsbewilligungen dafür; Anmeldungen von Altersabklärungen und damit verbundene Transportorganisation), drei andere Tätigkeiten (Triage externer Anfragen; weisungsgebundene selbständige Auskunftserteilung; Dossierkontrolle und Archivierung) hingegen weggelassen.

Die Beschwerdeführerin macht geltend, die im Vergleich zum Zwischenzeugnis fehlenden Aufgaben seien zu ergänzen. Weder sie selbst noch die Vorinstanz äussern sich jedoch substanziiert zum tatsächlichen Tätigkeitsgebiet. Die Beschwerdeführerin bringt auch nicht vor, die Auflistung im angefochtenen Arbeitszeugnis sei falsch. Insofern bleibt unklar, ob sich an ihren Aufgaben ab 1. Januar 2024 etwas geändert hat. Da für drei weggelassene, eher generische Tätigkeitsbereiche zwei neue, spezifischere, dazukamen, ist die Formulierung als gleichwertig zu betrachten. Absatz 3 des Arbeitszeugnisses ist nicht anzupassen.

Absatz 4 des Arbeitszeugnisses:

«A._______ verfügte über ein fundiertes Fachwissen und hatte umfangreiche Erfahrung in Ihrem Aufgabenbereich. Neu erworbenes Wissen setzte sie umgehend und besonnen in die Praxis um. Auch bei grossen Anforderungen arbeitete sie konzentriert und erbrachte eine konstant gute Leistung. Aufgrund ihrer hohen IT-Affinität fiel ihr der Umgang mit den verwendeten Fachapplikationen leicht. Neue Technologien setzte sie zielführend ein.»

Wiederum spricht sich das Zeugnis über das gute Fachwissen und die Erfahrung der Beschwerdeführerin aus (4. Absatz, 1. Satz). Ihr wird ein guter Umgang mit Software und Technologien bescheinigt (4. Absatz, 4./5. Satz). Gegenüber dem Zwischenzeugnis findet sich neu die Kompetenz der Wissensaneignung, welche als gut erachtet wird (4. Absatz, 2. Satz). Bei der Beurteilung des Leistungsvermögens weicht das Arbeitszeugnis jedoch deutlich von der sehr guten Bewertung im Zwischenzeugnis ab. Im Vergleich zum Vokabular im Zwischenzeugnis wird hier nur noch von einer «konstant guten Leistung» gesprochen. Auch im Umfang reduziert sich die Beschreibung der Arbeitsleistung von vorher drei Sätzen auf einen Satz (4. Absatz, 3. Satz). In Bezug auf Fachwissen und Erfahrung sowie den Einsatz von Tools bleibt die Bewertung im Arbeitszeugnis unverändert gut. Mit dem neuen Satz zum Wissenserwerb zeigt sich die Beschwerdeführerin einverstanden. Die Bewertung des Leistungsvermögens fällt im Vergleich zum Zwischenzeugnis sowohl im Wortlaut als auch durch die markante Kürzung im Umfang deutlich schlechter aus.

Absatz 5 des Arbeitszeugnisses:

«A._______ zeigte Initiative und war mit Freude und Engagement tätig. Wir haben A._______ als relativ flexible Mitarbeiterin kennengelernt, die auch unter Druck zuverlässig arbeitete. Die Auswirkungen und Folgen ihrer Handlungen schätzte sie realistisch ein und wägte Chancen wie auch Risiken sorgfältig ab. Im Rahmen ihrer Aufgaben arbeitete sie stets selbstständig und verantwortungsbewusst. Mit ihrer schnellen Auffassungsgabe plante und organisierte A._______ die Aufgaben zweckmässig und setzte Prioritäten. Terminvorgaben erfüllte sie und befolgte die Richtlinien und Vorschriften. Durch Ihre Sorgfalt und Gewissenhaftigkeit erzielte sie eine gute Arbeitsqualität.»

In diesem Absatz wird der Beschwerdeführerin beim Qualitätsbewusstsein (5. Absatz, 3. Satz: «Die Auswirkungen und Folgen ihrer Handlungen schätzte sie realistisch ein und wägte Chancen wie auch Risiken sorgfältig ab.»), der Selbständigkeit und dem Verantwortungsbewusstsein («Im Rahmen ihrer Aufgaben arbeitete sie stets selbständig und verantwortungsbewusst.»), der Einhaltung von Vorgaben und Richtlinien («[...] und befolgte die Richtlinien und Vorschriften») sowie der Sorgfalt, Gewissenhaftigkeit und Arbeitsqualität («Durch Ihre Sorgfalt und Gewissenhaftigkeit erzielte sie eine gute Arbeitsqualität.») ein gutes Attest ausgestellt. Damit fällt die Beurteilung in diesen Bereichen identisch mit dem Zwischenzeugnis aus. Die im Zwischenzeugnis noch speziell hervorgehobene Hilfsbereitschaft (vgl. Absatz 5 des Zwischenzeugnisses: «Besonders hervorzuheben ist ihre Bereitschaft, bei Engpässen für andere einzuspringen oder sie kurzfristig abzulösen.») fehlt im Arbeitszeugnis gänzlich und wurde mit einer sehr allgemeinen Aussage zu Initiative und Engagement (5. Absatz, 1. Satz) ersetzt. In Bezug auf ihre Flexibilität wird die Beschwerdeführerin als «relativ flexibel» eingeschätzt (5. Absatz, 1. Satz), womit ihr in diesem Bereich nur noch eine genügende Beurteilung zukommt. Das angefochtene Zeugnis beschränkt sich damit auf eine eher generische Aussage zur vielschichtigen Kompetenz der Flexibilität und spezifiziert diese nicht weiter. Bei der Effizienz erfolgt mit der Formulierung «Terminvorgaben erfüllte sie (...)» sowie «Mit ihrer schnellen Auffassungsgabe plante und organisierte A._______ die Aufgaben zweckmässig und setzte Prioritäten.» im Vergleich zum Zwischenzeugnis ebenfalls eine Herabstufung auf ein höchstens noch «gut». Damit fallen die Bewertung der Flexibilität, der Effizienz, der Sorgfalt, Gewissenhaftigkeit, Arbeitsqualität wie auch des Engagements und der Initiative je um eine Stufe schlechter aus als noch im Zwischenzeugnis.

Absatz 6 des Arbeitszeugnisses:

«A._______ leitete wichtige Informationen rechtzeitig weiter und bezog Vorgesetzte bei Bedarf mit ein. A._______ verfügte über eine adressatengerechte mündliche und schriftliche Ausdrucksfähigkeit. Sie verstand es, eigene Überlegungen anschaulich zu vertreten. Andere Meinungen und konstruktive Kritik akzeptierte sie. A._______ nahm die Anliegen, Bedürfnisse und Wünsche der Kunden/Kundinnen ernst und suchte nach umsetzbaren Lösungen. Bedürfnisse und Erwartungen der Anspruchsgruppen konnte A._______ gut erfassen und so in ihre Entscheidungen miteinbeziehen, dass diese sowohl für die Kundschaft als auch für die Verwaltungseinheit gewinnbringend waren. Sie brachte sich vorbildlich in das Team ein und teilte eigene Ideen, Erfahrungen oder Erkenntnisse freigebig mit anderen. Ihr Auftreten und ihr Verhalten waren aufgeschlossen, freundlich und hilfsbereit. Ihr Verhalten gegenüber Vorgesetzten sowie Arbeitskolleginnen und -kollegen war einwandfrei und zuvorkommend.»

Der letzte Absatz des Arbeitszeugnisses nimmt wiederum Bezug auf die Sozialkompetenzen der Beschwerdeführerin. Die vorher sehr gute Information und Kommunikation werden auf ein «gut» herabgestuft (6. Absatz, 1. Satz). Neu kommt eine Phrase zur guten Ausdrucksfähigkeit der Beschwerdeführerin dazu, welche im Zwischenzeugnis nicht vorhanden war (6. Absatz, 2./3. Satz). Der zuvor als sehr gut bezeichnete Umgang mit Kritik wird neu noch für ausreichend befunden (6. Absatz, 4. Satz). Auch im Auftreten und im Sozialverhalten (6. Absatz, 8./9. Satz) sind die Kompetenzen nur noch «gut» und nicht mehr «sehr gut». Die gute Bewertung der Kundenfreundlichkeit (6. Absatz, 5. Satz) als auch der Kunden- und Dienstleistungsorientierung (6. Absatz, 6. Satz) bleibt unverändert. In der Kooperation und im Teamwork erhält die Beschwerdeführerin eine sehr gute Note («Sie brachte sich vorbildlich in das Team ein und teilte eigene Ideen, Erfahrungen oder Erkenntnisse freigebig mit anderen.»; 6. Absatz, 7. Satz). Damit findet in mehreren in diesem Abschnitt genannten Bereichen (Information und Kommunikation, Umgang mit Kritik, Auftreten, Sozialverhalten) eine schlechtere Bewertung statt als noch im Zwischenzeugnis.

5.4 Aus dem Gesagten ergibt sich, dass die Vorinstanz der Beschwerdeführerin für die Zeit bis 31. Dezember 2023 ein Zwischenzeugnis mit einer guten bis sehr guten Note ausgestellt hat: Ungefähr die Hälfte der Kompetenzen wurde mit «sehr gut» beurteilt, die andere Hälfte mit «gut». Auch wenn sich die Vorinstanz faktisch bereits ab 17. April 2023 einen Eindruck von der Beschwerdeführerin machen konnte, so bestand das eigentliche Dienstverhältnis und damit der formelle Beurteilungsrahmen demgegenüber erst ab 1. September 2023. Das Zwischenzeugnis beurteilt ausschliesslich diesen Zeitraum. Nach einer so kurzen Anstellungsdauer ist ein überdurchschnittliches Zwischenzeugnis nicht die Regel, doch spricht der Inhalt dafür, dass die Beschwerdeführerin die Erwartungen ihrer Vorgesetzten klar übertroffen hat. Vorstellbar wäre auch die Formulierung eines überpositiven Zeugnisses, um der Arbeitnehmerin im Sinne des Wohlwollensgrundsatzes ein gutes berufliches Fortkommen zu ermöglichen. Da die Arbeitgeberin jedoch gleichzeitig dem Wahrheitsgebot untersteht, ist von einem zu guten Zeugnis ohne konkrete Anhaltspunkte nicht auszugehen. Im Probezeitgespräch, welches nach Ablauf von zwei Monaten durchgeführt wurde (E. 5.3.1) erhielt die Beschwerdeführerin «nur» eine gute Bewertung. Dieser Dokumentation kommt allerdings eine im Vergleich zum Zwischenzeugnis reduzierte Aussage- und Beweiskraft zu, da es in diesem aufging und das Zwischenzeugnis zudem einen doppelt so langen Beobachtungszeitraum abbildet.

Aus der Gegenüberstellung der beiden Zeugnisse (E. 5.3.2 - 5.3.3) ergibt sich weiter, dass das Arbeitszeugnis vom 31. Dezember 2024 sowohl in den einzelnen beurteilten Kompetenzen als auch in seiner Wirkung insgesamt bei der Note «gut» zu liegen kommt und damit in diversen Bereichen und im Gesamteindruck merklich schlechter ausfällt als das Zwischenzeugnis vom 31. Dezember 2023.

6.

6.1 Als Zwischenfazit wurde in der vorherstehenden Erwägung (E. 5.4) festgestellt, dass das Arbeitszeugnis schlechter ausgefallen ist als das Zwischenzeugnis. Demnach obliegt es der Vorinstanz, mit konkreten Beweisen darzulegen, dass sich Leistung und Verhalten der Beschwerdeführerin ab dem 1. Januar 2024 verschlechterten. Die Vorinstanz stützt ihre Auffassung im Wesentlichen auf drei Vorwürfe: den negativen Stundensaldo (E. 6.2), häufige Absenzen (E. 6.3) sowie ein weiteres, die Zusatzaufgaben und Hilfsbereitschaft betreffendes Vorbringen (E. 6.4). Diese werden nachfolgend geprüft, unter zusätzlicher Berücksichtigung des zu langen Mutterschaftsurlaubs (E. 6.5), bevor eine Gesamtwürdigung erfolgt (E. 6.6).

6.2

6.2.1 Die Vorinstanz bringt als hauptsächliches Argument vor, die Beschwerdeführerin habe in der Zeit ab 1. Januar 2024 ihre Sollarbeitsstunden trotz genügender Arbeit massgeblich unterboten. Zum Beweis reicht sie die detaillierte Stundenerfassung über den gesamten Anstellungszeitraum ein.

Die Beschwerdeführerin bestreitet die Minusstunden nicht, bringt jedoch eine teilweise Unterbeschäftigung aufgrund schwankender Asylgesuche vor. Stellt der Arbeitgeber nicht genügend Arbeit zur Verfügung, liegt ein Annahme- bzw. Arbeitgeberverzug vor (vgl. Art. 6 Abs. 2 BPG i.V.m. Art. 324 OR; Urteil des BVGer A-663/2017 vom 27. September 2018 E. 4 mit Hinweisen), womit der Arbeitgeber trotz Fehlzeiten zur vollen Lohnzahlung verpflichtet bleibt.

Im Personaldossier befindet sich ein Schreiben der Vorinstanz vom 27. Februar 2025, mit welchem von der Beschwerdeführerin ein Betrag von Fr. 1'869.- für den negativen Gleitzeitsaldo von 49.92 Stunden per 31. Dezember 2024 zurückgefordert wurde. Die Beschwerdeführerin hat die Rückforderung - soweit bekannt - akzeptiert. Es liegen auch keine Nachweise vor, dass sie ihren Vorgesetzten zu irgendeinem Zeitpunkt auf die behauptete Unterbeschäftigung aufmerksam gemacht hätte. Ein Arbeitgeberverzug liegt demnach nicht vor. Bei dieser Ausgangslage ist nunmehr zu klären, welchen Einfluss die Minusstunden der Beschwerdeführerin auf die Beurteilung im Arbeitszeugnis haben.

6.2.2 Der Arbeitsvertrag der Beschwerdeführerin enthält keine spezifischen Regelungen zur Arbeitszeit und verweist diesbezüglich auf das BPG, die Bundespersonalverordnung (BPV, SR 172.220.111.3) und die übrigen Ausführungsbestimmungen zum BPG. Diese regeln die Arbeitszeit in Art. 17a BPG, Art. 64-68 BPV sowie Art. 28-40 der Verordnung des EFD zur Bundespersonalverordnung (VBPV; SR 172.220.111.3). Gestützt auf Art. 17a Abs. 1 BPG beträgt die durchschnittliche Wochenarbeitszeit bei einem Beschäftigungsgrad von 100 Prozent 41.5 Stunden (Art. 64 Abs. 1 BPV), was einer durchschnittlichen täglichen Sollarbeitszeit von 8.3 Stunden entspricht. Das konkrete Arbeitszeitmodell der Beschwerdeführerin kann den Akten nicht ausdrücklich entnommen werden; jedoch lassen die monatlichen Zeitnachweise mit Ausweisung eines Gleitzeitsaldos und monatlicher Sollzeiten (in Abgrenzung zu einer Jahresarbeits-Sollzeit) Rückschlüsse auf eine gleitende Arbeitszeit zu.

Beim Arbeitszeitmodell der gleitenden Arbeitszeit wird der Zeitsaldo am Monatsende auf einer Bandbreite von plus 50 Stunden bis minus 25 Stunden begrenzt (Art. 31 Abs. 1 VBPV). Fällt der Saldo während des laufenden Arbeitsverhältnisses unter die Begrenzung von minus 25 Stunden, ist zudem mit der angestellten Person zu vereinbaren, ob und bis wann die Minusstunden ausserhalb der unteren Bandbreitengrenze nachzuleisten sind; kann keine Vereinbarung getroffen werden oder werden die Stunden nicht nachgeleistet, werden sie mit dem nächsten Monatslohn verrechnet (Art. 31 Abs. 2bis VBPV). Weiter sieht die VBPV vor, dass bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein negativer Zeitsaldo ausgeglichen sein muss, ansonsten er der angestellten Person in Rechnung gestellt werden kann (Art. 31 Abs. 3 VBPV).

Die Vorinstanz traf demnach die Pflicht zur monatlichen Überprüfung der Zeiterfassung ihrer Angestellten, zur Feststellung der Unterschreitung des Gleitzeitsaldos durch die Beschwerdeführerin und zur Vereinbarung eines Abbauplans. Der Beschwerdeführerin als Angestellter kam demgegenüber bei Feststellung des negativen Saldos zunächst das Recht und die Pflicht zu, die kumulierten Minusstunden wieder abzubauen (mit den Einschränkungen gemäss den nachfolgenden Erwägungen 6.2.4 - 6.2.6).

6.2.3 Um den Entstehungszeitpunkt der Minusstunden zu ermitteln, ist ein näherer Blick auf die die detaillierten monatlichen Zeitnachweise der Beschwerdeführerin im Personaldossier zu werfen. Sämtliche Einzelbuchungen (Kommen, Gehen, Abwesenheiten) ab 1. September 2023 bis 31. Dezember 2024 sind erfasst. Die letzte Arbeitszeitbuchung fand am (...) Mai 2024 statt (einen Tag vor der Geburt des Kindes). Den Zeitnachweisen lässt sich entnehmen, dass der negative Zeitsaldo - entgegen der Behauptung der Vorinstanz - nicht erst ab 1. Januar 2024, sondern über die gesamte Anstellungsdauer aufgebaut wurde. So verfügte die Beschwerdeführerin per 31. Oktober 2023 über 14.28 Minusstunden, per 30. November 2023 über 22.11 Minusstunden und per 31. Dezember 2023 über 32.98 Minusstunden. Die Minusstunden erhöhten sich weiter auf 37.91 per 31. Januar 2024, 39.22 per 29. Februar 2024, 48.26 per 31. März 2024 und blieben per 30. April 2024 mit 47.99 und per (...) Mai 2024 (letzter Arbeitstag) mit 49.92 ungefähr gleich hoch. Danach änderte sich am Arbeitszeitsaldo bis zum Austritt am 31. Dezember 2024 nichts mehr.

Grundsätzlich hätte die Vorinstanz demnach bereits Anfang Januar 2024 die Unterschreitung der zulässigen Gleitzeit von minus 25 Stunden durch die Beschwerdeführerin feststellen und einen Abbauplan mit ihr besprechen sollen (vgl. Art. 30 Abs. 4 und Art. 31 Abs. 3 VBPV).

6.2.4 Die Vorinstanz machte geltend, der neue Vorgesetzte habe die Beschwerdeführerin im Jahr 2024 mehrmals auf die Minusstunden aufmerksam gemacht. Für diese Behauptung finden sich keine entsprechenden Belege. Der Vorinstanz zufolge seien die Minusstunden auch Inhalt des Zielvereinbarungsgesprächs vom 13. März 2024 gewesen. Das Zielvereinbarungsgespräch vom 13. März 2024 wurde im Personaldossier nicht dokumentiert, weshalb dessen Inhalt nicht mehr genau nachgewiesen werden kann. Dass ein Gespräch mit diesem Inhalt stattgefunden hat, wird von der Beschwerdeführerin jedoch anerkannt. Anlässlich des Gespräches vom 13. März 2024 wurde der Beschwerdeführerin gemäss übereinstimmender Darstellung ein Abbauplan vorgelegt. Der Beschwerdeführerin zufolge habe sie ihren Vorgesetzten daraufhin über ihre Schwangerschaft unterrichtet. Der Vorgesetzte soll daraufhin gesagt haben, damit habe sich der Abbauplan zumindest vorerst erübrigt.

Die Vorinstanz bestritt die Information über die Schwangerschaft nicht. Sie erhob aber den Vorwurf, die Beschwerdeführerin habe nach dem Gespräch vom 13. März 2024 noch weitere Minusstunden gebildet. So habe sich ihr Stundensaldo von 39.22 Minusstunden per 29. Februar 2024 auf 49.92 Minusstunden per (...) Mai 2024 entwickelt, obwohl das Thema angesprochen worden sei.

Die detaillierte Arbeitszeiterfassung zeigt das folgende: Die Beschwerdeführerin unterschritt an den verbleibenden Arbeitstagen ab dem 13. März 2024 bis zur Geburt an 15 Tagen die Sollarbeitszeit von 8.3 Stunden, wobei entgegen der Ansicht der Vorinstanz keine regelmässigen massiven Unterschreitungen der täglichen Sollarbeitszeit vorkamen (8.14 Stunden am 13. März 2024, 5.67 Stunden am 14. März 2024, 7.52 Stunden am 15. März 2024, 8.12 Stunden am 18. März 2024, 7.98 Stunden am 19. März 2024, 7.23 Stunden am 20. März 2024, 6.91 Stunden am 21. März 2024, 7.72 Stunden am 22. März 2024, 7.77 Stunden am 24. April 2024, 7.61 Stunden am 26. April 2024, 6.99 Stunden am 3. Mai 2024, 8.14 Stunden am 8. Mai 2024, 8.2 Stunden am 21. Mai 2024, 5.64 Stunden am 22. Mai 2024, 7.97 Stunden am 23. Mai 2024). An acht Tagen überschritt sie die tägliche Sollarbeitszeit oder hielt diese ein (8.7 Stunden am 23. April 2024, 8.3 Stunden am 25. April 2024, 8.73 Stunden am 29. April 2024, 8.96 Stunden am 30. April 2024, 8.7 Stunden am 1. Mai 2024, 9.57 Stunden am 2. Mai 2024, 8.45 Stunden am 6. Mai 2024, 8.9 Stunden am 7. Mai 2024).

Es trifft demnach zu, dass die Beschwerdeführerin nach dem Gespräch vom 13. März 2024 durch das Unterschreiten der Sollarbeitszeit während 15 Tagen gegenüber einer Einhaltung oder Überschreitung an acht Tagen rund zehn weitere Minusstunden generierte und der Saldo damit auf minus 49.92 Stunden zu liegen kam.

6.2.5 Das Bundesgesetz über die Arbeit in Industrie, Gewerbe und Handel (Arbeitsgesetz, ArG, SR 822.11) beinhaltet mehrere Schutzvorschriften betreffend schwangere Arbeitnehmerinnen. So darf die Arbeitnehmerin während der Schwangerschaft auf blosse Anzeige hin von der Arbeit fernbleiben oder die Arbeit verlassen (Art. 35a Abs. 2 ArG). Hinzu kommt, das schwangere Arbeitnehmerinnen nicht über die vereinbarte ordentliche Dauer der täglichen Arbeit hinaus beschäftigt werden dürfen, keinesfalls jedoch länger als 9 Stunden (Art. 3a Bst. a und Art. 35 Abs. 1 ArG i.V.m. Art. 60 Abs. 1 der Verordnung 1 zum Arbeitsgesetz [ArGV 1, SR 822.111]). Die Beschwerdeführerin durfte während der Schwangerschaft die tägliche Sollzeit von 8.3 Stunden nicht überschreiten. In der Konsequenz bestand für sie weder eine Pflicht noch eine Möglichkeit zum Abarbeiten der (grösstenteils bereits bis Ende Dezember 2023 angefallenen) Minusstunden. Auch die Akkumulierung weiterer Minusstunden im Jahr 2024 ist der Beschwerdeführerin nicht vorwerfbar, da die Anwesenheitspflichten während der Schwangerschaft gelockert sind und eine Arbeitnehmerin bereits bei gesundheitlichem Unwohlsein den Arbeitsplatz verlassen darf.

Nach der Frühgeburt am (...) Mai 2024 mit darauffolgendem Spitalaufenthalt des Kindes und Mutterschaftsurlaub war die Beschwerdeführerin bis zum 31. Dezember 2024 von der Arbeitsleistungspflicht befreit. Weiterhin war es ihr nicht möglich, ihren Stundensaldo auszugleichen.

6.2.6 Der Vorinstanz gelingt es nicht, der Beschwerdeführerin ein konkretes Fehlverhalten oder eine Leistungseinbusse in Zusammenhang mit dem negativen Stundensaldo nachzuweisen. Die tatsächliche und unverschuldete Unmöglichkeit zum Ausgleich während der Schwangerschaft und nach der Geburt darf keinen Einfluss auf die Beurteilung der Arbeitsleistung haben. Eine sich im Arbeitszeugnis niederschlagende Schlechterstellung wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft ist auch unter gleichstellungsrechtlichen Gesichtspunkten unzulässig (vgl. Art. 3 Abs. 1 des Bundesgesetzes über die Gleichstellung von Frau und Mann [Gleichstellungsgesetz, GlG, SR 151.1]). Ausserdem lässt sich mit den angefallenen Minusstunden auch deshalb keine Verschlechterung der Arbeitsleistung ab 1. Januar 2024 belegen, weil ein massgeblicher Teil davon (minus 32.98 Stunden per 31. Dezember 2023) bereits vor dem 1. Januar 2024 entstand und die Beschwerdeführerin im Zwischenzeugnis trotzdem eine gute bis sehr gute Benotung erhielt. Die Vorinstanz war jedoch gesetzlich berechtigt, der Beschwerdeführerin ihre Minusstunden per Ende des Arbeitsverhältnisses vom Lohn abzuziehen - es sei denn, diese hätte einen Arbeitgeberverzug beweisen können, wofür jedoch keine Belege vorliegen (vgl. E. 6.2.1). Mit der finanziellen Abgeltung der Minusstunden wurden diese im hier zu beurteilenden Fall personalrechtlich abschliessend berücksichtigt.

6.3

6.3.1 Die Vorinstanz begründet die schlechtere Bewertung ab dem 1. Januar 2024 ferner mit den vielen Abwesenheiten der Beschwerdeführerin. Es sei zu zahlreichen Absenzen wegen Krankheit, Ferien und Feiertagen gekommen. Als Beweismittel dient wiederum die detaillierte Stundenerfassung.

Die Beschwerdeführerin war im beobachteten Zeitraum (1. September 2023 bis [...] Mai 2024) infolge Krankheit an folgenden Tagen abwesend: 18. September 2023; 9.-13. Oktober 2023; 13. November 2023; 14.-15. Dezember 2023; 29. Dezember 2023; 8.-9. Februar 2024; 21.-27. Februar 2024; 8.-22. April 2024. Damit hat sich die Beschwerdeführerin während 28 von insgesamt 183 Arbeitstagen (nach Abzug der gesetzlichen Feiertage) krankgemeldet. Abgesehen von einer etwas längeren zweiwöchigen Krankschreibung im April 2024 handelte es sich um meist ein- bis zweitägige und zweimal um einwöchige Absenzen. Die Zeitnachweise belegen auch diverse während der Arbeitszeit wahrgenommene Arztbesuche ab Januar 2024 (11./29. Januar 2024, 1./15. Februar 2024, 7./11./20. März 2024, 25. April 2024). Darüber hinaus fand ein Ferienbezug in den Monaten Januar (4 Tage), März (5 Tage), April (4 Tage) und Mai 2024 (6 Tage) statt.

Die vielen Arzttermine ab Januar 2024 und die zweiwöchige Arbeitsunfähigkeit von 8. April 2024 bis 22. April 2024 rund einen Monat vor der Geburt, kombiniert mit dem gestaffelten Ferienbezug in den Monaten März, April und Mai 2024 deuten auf eine gesundheitliche Belastung hin, die mit der Schwangerschaft in Zusammenhang gestanden haben mag. Auch die zu frühe Geburt des Kindes weist in diese Richtung.

6.3.2 Nach der Rechtsprechung dürfen längere krankheitsbedingte Abwesenheiten in einem Arbeitszeugnis nur erwähnt werden, wenn sie im Verhältnis zur gesamten Vertragsdauer erheblich ins Gewicht fallen und ohne deren Erwähnung hinsichtlich der erworbenen Berufserfahrung ein falscher Eindruck entstünde. Ebenso darf eine Krankheit selbst im Zeugnis nur angesprochen werden, wenn sie einen erheblichen Einfluss auf Leistung oder Verhalten der Arbeitnehmerin hatte oder deren Eignung zur Erfüllung der bisherigen Aufgaben in Frage stellt (BGE 144 II 345 E. 5.2.1; BGE 136 III 510 E. 4.1; Urteile des BVGer A-2568/2020 vom 2. November 2020 E. 3.4.1; A-6127/2017 vom 30. April 2018 E. 4.3; A-5713/2015 vom 2. Mai 2016 E. 5.2; A-5301/2013 vom 28. Februar 2014 E. 3.3.1, 3.4.1).

Das angefochtene Arbeitszeugnis nennt die zahlreichen Krankmeldungen nicht ausdrücklich. Auch die Schwangerschaft wird nicht erwähnt. Die Vor-instanz begründet jedoch die Herabstufung der Leistungsbewertung im Arbeitszeugnis (unter anderem) mit den krankheitsbedingten Absenzen, womit diese indirekt Eingang ins Zeugnis fanden. Es wurde von der Vorinstanz weder behauptet, noch liegen Hinweise vor, dass sich die Absenzen der Beschwerdeführerin tatsächlich auf die während der Anwesenheit gezeigte Leistung oder das Verhalten ausgewirkt haben. Die Beurteilung hat sich konsequenterweise an der erbrachten Leistung während der effektiven Anwesenheitszeit zu orientieren. Mit den vermehrten Absenzen der Beschwerdeführerin kann die Herabstufung diverser Kompetenzen im Arbeitszeugnis nicht begründet werden.

6.3.3 Bundesangestellte haben einen gesetzlichen Anspruch auf Ferien (Art. 67 BPV), ebenso auf freie Zeit an Feiertagen (Art. 66 BPV). Die Beschwerdeführerin schöpfte ihr Ferienkontingent im Jahr 2023 mit dem Bezug eines halben Ferientages nicht aus, weshalb das Restkontingent von acht Tagen auf das Jahr 2024 übertragen wurde. Bis zu ihrem Arbeitsausfall bezog sie im Jahr 2024 an 19 Tagen Ferien. Der verbleibende Ferienanspruch per (...) Mai 2024 bezifferte sich auf 14 Tage. Weder ein Ferienbezug noch die Abwesenheit an gesetzlichen Feiertagen darf klarerweise zu einer schlechteren Leistungsbewertung im Arbeitszeugnis führen.

6.4 Die Vorinstanz begründet das schlechtere Zeugnis ausserdem damit, dass die Beschwerdeführerin weniger Zusatzaufgaben wie ZEMIS-Direkt-erfassungen und Dokumenten-Scanning übernommen habe als ihre Mitarbeitenden. Bei den anderen Mitarbeitenden seien Überstunden angefallen. Die Beschwerdeführerin selbst bringt vor, diese Aufgabe sei primär den Zivildienstleistenden zugefallen. Wenn ihr die Aufgabe bei Engpässen übertragen worden sei, habe sie diese mit der gleichen Sorgfalt wie ihre anderen Aufgaben erledigt.

Das Personaldossier enthält keine Hinweise zu Zusatzaufgaben. Die Ausführungen der Vorinstanz diesbezüglich sind nicht genügend substanziiert und werden nicht mit Belegen (z.B. System-Stempelungen) untermauert. Angesichts der zweimaligen Erwähnung der Hilfsbereitschaft der Beschwerdeführerin in den Akten des Personaldossiers (Probezeitgespräch und Zwischenzeugnis) erscheint die Darstellung der Vorinstanz, wonach die Beschwerdeführerin ab 1. Januar 2024 nicht mehr hilfsbereit gewesen sei, nicht glaubwürdig. Überstunden anderer Mitarbeitenden erlauben für sich allein keine Aussagen über die generelle Arbeitslast der Abteilung, da leistungsbezogene Faktoren wie eine effiziente Arbeitserledigung und organisatorische Komponenten im Einflussbereich der vorgesetzten Person ebenfalls eine Rolle spielen.

6.5 Darüber hinaus kann die Beschwerdeführerin auch nicht mit einer schlechteren Bewertung im Arbeitszeugnis dafür abgestraft werden, dass die Vorinstanz den bezahlten Mutterschaftsurlaub falsch berechnete und damit die Lohnfortzahlung irrtümlich um über zwei Monate bis zum Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses verlängerte. Wie sich dem Personaldossier entnehmen lässt, verzichtete die Vorinstanz diesbezüglich auf eine Rückforderung und nahm dafür eine Verrechnung mit dem verbleibenden Ferienanspruch der Beschwerdeführerin vor.

6.6 Es gelingt der Vorinstanz nicht, der Beschwerdeführerin eine schlechtere Leistung oder ein schlechteres Verhalten ab dem 1. Januar 2024 nachzuweisen. Der die Gleitzeit unterschreitende negative Stundensaldo und die krankheitsbedingten Abwesenheiten erlauben in Verbindung mit der Schwangerschaft, der Geburt, dem Krankenhausaufenthalt des Kindes von Mai bis September 2024 und dem anschliessendem Mutterschaftsurlaub bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses keine Ausstellung eines schlechteren Arbeitszeugnisses. Dies gilt umso mehr unter Berücksichtigung des kurzen beobachteten Zeitraumes zwischen der Ausstellung des Zwischenzeugnisses und dem letzten effektiv gearbeiteten Tag von nur vier ¾ Monaten. Es liegen darüber hinaus keine konkreten Hinweise vor, dass das Zwischenzeugnis vom 31. Dezember 2023 zu positive Formulierungen enthält. Den dargelegten Beweislastregeln entsprechend (E. 4.5) wirkt sich die Beweislosigkeit zulasten der Vorinstanz aus. Folglich hat die Beschwerdeführerin Anspruch auf ein Schlusszeugnis mit einer Benotung entsprechend dem Zwischenzeugnis.

7.

Die Beschwerde ist gutzuheissen. Die Verfügung der Vorinstanz vom 19. Mai 2025 ist aufzuheben. Die Sache ist nach Eintritt der Rechtskraft des vorliegenden Urteils an die Vorinstanz zur Erstellung eines dem Zwischenzeugnis gleichwertigen Arbeitszeugnisses zurückzuweisen.

8.

8.1 Das Beschwerdeverfahren ist in personalrechtlichen Angelegenheiten unabhängig vom Verfahrensausgang grundsätzlich kostenlos (Art. 34 Abs. 2 BPG), weshalb keine Verfahrenskosten zu erheben sind.

8.2 Obsiegenden Parteien ist von Amtes wegen oder auf Begehren eine Entschädigung für ihnen erwachsene notwendige oder verhältnismässig hohe Kosten zuzusprechen (Art. 64 Abs. 1 VwVG i.V.m. Art. 7 ff. des Reglements vom 21. Februar 2008 über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht [VGKE, SR 173.320.2]). Das Bundesverwaltungsgericht legt die Parteientschädigung aufgrund der eingereichten Kostennote fest (Art. 14 Abs. 2 VGKE).

Die anwaltlich vertretene Beschwerdeführerin obsiegt mit ihren Anträgen. Die Nichtanpassung des Aufgabenbereiches in Absatz 3 des Arbeitszeugnisses fällt für den Ausgang des Verfahrens nicht ins Gewicht. Es ist für die Kostenverteilung von einem vollständigen Obsiegen auszugehen. Folglich hat die Beschwerdeführerin Anspruch auf eine angemessene Parteientschädigung (Art. 64 Abs. 1 VwVG sowie Art. 7 Abs. 1 und 2 VGKE). Die Kostennote der Rechtsvertretung beträgt Fr. 4'882.85 (inkl. Auslagen und Mehrwertsteuer). Der Aufwand von 17.5 Stunden zu einem Ansatz von Fr. 250.- erscheint angemessen. Die Vorinstanz hat dem Beschwerdeführer nach Eintritt der Rechtskraft dieses Urteils eine Parteientschädigung von Fr. 4'882.85 (inkl. Auslagen und Mehrwertsteuer) zu bezahlen.

(Das Dispositiv befindet sich auf der nächsten Seite.)

Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht:

1. Die Beschwerde wird gutgeheissen. Die angefochtene Verfügung wird aufgehoben. Die Sache wird zu neuer Entscheidung im Sinne der Erwägungen (E. 5-7) an die Vorinstanz zurückgewiesen.

2. Es werden keine Verfahrenskosten erhoben.

3. Die Vorinstanz hat der Beschwerdeführerin nach Eintritt der Rechtskraft dieses Urteils eine Parteientschädigung von Fr. 4'882.85 (inkl. Auslagen und Mehrwertsteuer) zu bezahlen.

4. Dieses Urteil geht an die Beschwerdeführerin, die Vorinstanz und an das Generalsekretariat des Eidgenössischen Justiz- und Polizeidepartements (EJPD).

Für die Rechtsmittelbelehrung wird auf die nächste Seite verwiesen.

Der vorsitzende Richter:

Die Gerichtsschreiberin:

Alexander Misic

Christina Hammerich

Rechtsmittelbelehrung:

Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet der öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisse können beim Bundesgericht angefochten werden, sofern es um eine vermögensrechtliche Angelegenheit geht, bei welcher der Streitwert mindestens Fr. 15'000.- beträgt oder bei der sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt (vgl. Art. 85 Abs. 1 Bst. b und Abs. 2 BGG). Bei einer nicht vermögensrechtlichen Angelegenheit ist die Beschwerde nur zulässig, wenn sie die Gleichstellung der Geschlechter betrifft (vgl. Art. 83 Bst. g BGG). Steht die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten offen, kann sie innert 30 Tagen nach Eröffnung dieses Entscheids beim Bundesgericht, 1000 Lausanne 14, erhoben werden (Art. 82 ff., 90 ff. und 100 BGG). Die Frist ist gewahrt, wenn die Beschwerde spätestens am letzten Tag der Frist beim Bundesgericht eingereicht oder zu dessen Handen der Schweizerischen Post oder einer schweizerischen diplomatischen oder konsularischen Vertretung übergeben worden ist (Art. 48 Abs. 1 BGG). Die Rechtsschrift ist in einer Amtssprache abzufassen und hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten. Der angefochtene Entscheid und die Beweismittel sind, soweit sie die beschwerdeführende Partei in Händen hat, beizulegen (Art. 42 BGG).

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