VB.2025.00599

Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2025.00599 Standard Suche Erweiterte Suche Hilfe Druckansicht Geschäftsnummer: VB.2025.00599 Entscheidart und -datum: Endentscheid vom 09.04.2026 Spruchkörper:

4. Abteilung/Einzelrichter Weiterzug: Dieser Entscheid ist rechtskräftig. Rechtsgebiet: Personalrecht Betreff: Arbeitszeugnis Der Beschwerdeführer beanstandet einen Satz im Arbeitszeugnis zum Verhalten und beantragt die Weglassung dieses Satzes im Zeugnis. Es ist erstellt, dass über die Jahre vier Mitarbeiterinnen die verbale Kommunikation des Beschwerdeführers ihnen gegenüber beanstandet haben und die Arbeitgeberin deshalb verschiedene personalrechtliche Massnahmen ergriff. Die Vorwürfe sind hinreichend konkret und die fraglichen Aussagen des Beschwerdeführers waren auch nach objektiver Betrachtung unangebracht. Das Fehlverhalten betraf Auszubildende, für die die Arbeitgeberin eine Fürsorgepflicht hat. Die konkrete Formulierung ist ebenfalls nicht zu beanstanden. Sie ist zurückhaltend und ihr ist kein Strafverdacht zu entnehmen. Ein Verschweigen der Vorfälle im Arbeitszeugnis wäre nicht mit dem Wahrheits- und Vollständigkeitsgrundsatz vereinbar (E. 3.3).

Abweisung. Stichworte: ARBEITSZEUGNIS KOMMUNIKATION LERNENDE VERHALTEN WEGLASSEN Rechtsnormen: Art. 330a Abs. 1 OR Art./§ 63 Abs. 2 PST Winterthur Publikationen:

- keine - Gewichtung: (1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung) Gewichtung: 3 Verwaltungsgericht des Kantons Zürich

4. Abteilung VB.2025.00599 Urteil des Einzelrichters vom 9. April 2026 Mitwirkend: Verwaltungsrichter Reto Häggi Furrer, Gerichtsschreiber Matthias Neumann. In Sachen A, vertreten durch RA B, Beschwerdeführer, gegen Stadt Winterthur, vertreten durch den Stadtrat Winterthur, dieser vertreten durch RA C, Stadt Winterthur, Departement Soziales, Beschwerdegegnerin, betreffend Arbeitszeugnis, hat sich ergeben: I. A, geboren 1975, war seit dem

1. Dezember 2016 als D im Departement Soziales der Stadt Winterthur angestellt. Am 12. April 2023 teilte das Departement Soziales A mit, dass es beabsichtige, das Arbeitsverhältnis ordentlich aufzulösen (aufgrund mehrfacher unangebrachter Äusserungen gegenüber jüngeren Mitarbeiterinnen), und gewährte ihm das rechtliche Gehör. Mit Schreiben vom 15. April 2023 kündigte A das Arbeitsverhältnis per 31. Juli 2023, woraufhin er ab 1. Mai 2023 freigestellt wurde. Am 25. August 2023 verfügte das Departement Soziales über das Arbeitszeugnis (Schlusszeugnis) von A. Mit Eingabe vom 25. September 2023 ersuchte A den Stadtrat Winterthur um Neubeurteilung des Arbeitszeugnisses und beantragte ein verbessertes Arbeitszeugnis gemäss dem eingereichten Anhang; eventualiter verlangte er eine Korrektur des Abschnitts zum Verhalten. Diese umfasste namentlich die Streichung des folgenden Satzes: "Einzig gegenüber jüngeren Mitarbeiterinnen vermochte er nicht jederzeit angemessen zu kommunizieren." Der Stadtrat Winterthur bestätigte den Inhalt des Schlusszeugnisses mit Beschluss vom 28. August 2024 sinngemäss. II. Der Bezirksrat Winterthur wies einen dagegen erhobenen Rekurs vom 2. Oktober 2024 mit Beschluss vom 25. Juli 2025 ab. III. Am 15. September 2025 erhob A Beschwerde beim Verwaltungsgericht. Er beantragte, unter Entschädigungsfolge sei der Beschluss des Bezirksrats Winterthur vom 25. Juli 2025 aufzuheben und der Satz "Einzig gegenüber jüngeren Mitarbeiterinnen vermochte er nicht jederzeit angemessen zu kommunizieren" sei im Abschnitt zur Verhaltensbeurteilung zu streichen. Der Bezirksrat Winterthur mit Vernehmlassung vom 23. September 2025 und die Stadt Winterthur mit Beschwerdeantwort vom 14. Oktober 2025 schlossen je auf Abweisung der Beschwerde, letztere mit dem Antrag auf Zusprechung einer Parteientschädigung. Der Einzelrichter erwägt: 1. 1.1 Gegen Rekursentscheide eines Bezirksrats in personalrechtlichen Angelegenheiten steht die Beschwerde an das Verwaltungsgericht offen (§§ 41 ff. des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 [VRG, LS 175.2]). Da auch die übrigen Prozessvoraussetzungen erfüllt sind, ist auf die Beschwerde einzutreten. 1.2 Das Verwaltungsgericht beziffert den Streitwert von Auseinandersetzungen um ein Arbeitszeugnis in der Regel auf einen (Brutto-)Monatslohn (vgl. VGr,

28. August 2023, VB.2023.00244, E. 1.2 – 9. Mai 2020, VB.2019.00365, E. 1.3 – 19. November 2019, VB.2019.00414, E. 1.2 mit Hinweisen). Dieser betrug zuletzt rund Fr. 6'500.-, weshalb die Angelegenheit in die einzelrichterliche Zuständigkeit fällt (§ 38b Abs. 1 lit. c VRG). 2. 2.1 Nach Art. 63 Abs. 2 des Personalstatuts der Stadt Winterthur vom 12. April 1999 (PST, SRS 1.4.5-1) können die Angestellten jederzeit ein Zeugnis verlangen, das über die Art und die Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über ihre Leistungen und ihr Verhalten Auskunft gibt, wobei bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses in jedem Fall ein Zeugnis ausgestellt wird. Diese Formulierung entspricht derjenigen in Art. 330a Abs. 1 des Obligationenrechts (OR, SR 220), weshalb auf Lehre und Praxis zu dieser Bestimmung zurückgegriffen werden kann (vgl. VGr, 9.Mai 2020, VB.2019.00365, E. 2.1 mit Hinweisen). 2.2 Arbeitnehmende haben Anspruch auf Ausstellung eines klar und eindeutig formulierten, wahrheitsgemässen und vollständigen Zeugnisses. Das Zeugnis muss wohlwollend abgefasst sein, das heisst, es soll das berufliche Fortkommen fördern. Indessen findet die Pflicht zur Förderung des Fortkommens des bzw. der Arbeitnehmenden ihre Grenze an der Wahrheitspflicht; das Zeugnis darf und muss auch ungünstige Tatsachen und Beurteilungen enthalten (Frank Vischer/Roland M. Müller, Der Arbeitsvertrag, 4. A., Basel 2014, § 16 Rz. 50; Roland Müller/Philipp Thalmann, Streitpunkt Arbeitszeugnis, 2. A., Basel 2016, S. 61). Der Anspruch geht mithin auf ein objektiv wahres, nicht auf ein gutes Arbeitszeugnis; der Grundsatz der Wahrheit geht dem Grundsatz des Wohlwollens vor (BGr, 17. Juli 2002, 2A.118/2002, E. 2.2; VGr, 30. Juni 2022, VB.2021.00469, E. 10.2). Das Zeugnis soll es zukünftigen Arbeitgebenden erlauben, sich ein zutreffendes und möglichst genaues Bild von Tätigkeit, Leistung und Verhalten der Arbeitnehmenden zu verschaffen. Entscheidend ist daher, wie unbeteiligte Dritte das Zeugnis nach Treu und Glauben verstehen dürfen. Dieses Verständnis soll den Tatsachen entsprechen (vgl. zum Ganzen VGr, 24. Juni 2020, VB.2020.00016, E. 7.2). Einmalige Vorkommnisse und Umstände dürfen nur dann ins Arbeitszeugnis Eingang finden, wenn sie für das Arbeitsverhältnis charakteristisch und von besonderer Bedeutung waren (Müller/Thalmann, a. a. O., S. 55). Ein qualifiziertes Zeugnis darf und muss bezüglich der Leistungen des Arbeitsnehmers oder der Arbeitnehmerin mithin auch negative Tatsachen erwähnen, soweit diese für seine Gesamtbeurteilung erheblich sind (BGr, 8. Mai 2025, 4A_630/2024, E. 1.2 mit Hinweisen). Das Vollzeugnis muss mindestens die Personalien des oder der Arbeitnehmenden, die rechtsgültige Unterschrift der ausstellenden Person samt Angaben zu deren eindeutigen Identifizierung und das Ausstellungsdatum enthalten sowie die notwendigen Ausführungen zum Beginn und zum rechtlichen Ende des Arbeitsverhältnisses, ferner eine detaillierte Auflistung der wichtigen Funktionen und der das Arbeitsverhältnis prägenden Tätigkeiten des oder der Arbeitnehmenden (Ullin Streiff/Adrian von Kaenel/Roger Rudolph, Arbeitsvertrag, 7. A., Zürich etc. 2012, Art. 330a N. 3; Susanne Janssen, Die Zeugnispflicht des Arbeitgebers, Bern 1996, S. 100 ff.). Die Beurteilung der Leistung in qualitativer und quantitativer Hinsicht sowie die Bewertung der Arbeitsbereitschaft müssen sodann ebenso im Zeugnis enthalten sein wie diejenige des dienstlichen Verhaltens gegenüber Vorgesetzten und Mitarbeitenden sowie der Integration im Betrieb (Janssen, S. 108 ff.; vgl. Streiff/von Kaenel/Rudolph, Art. 330a N. 3; VGr, 15. August 2023, VB.2023.00231, E. 3.2). Trotz zahlreicher Rahmenbedingungen steht den Arbeitgebenden bei der Formulierung ein breites Ermessen zu; es gibt keinen Anspruch auf die Verwendung bestimmter Formulierungen (BGr, 13. September 2007, 4A_117/2007, E. 7.1; VGr, 30. Juni 2022, VB.2021.00469, E. 10.2). 3. 3.1 Strittig ist einzig der im folgenden Abschnitt über das Verhalten hervorgehobene Satz: "Zu Klientinnen und Klienten wie auch zu deren Angehörigen pflegte A einen guten und feinfühligen Zugang. Er begleitete diese stets professionell und respektvoll und genoss dank seiner authentischen und offenen Art deren hohe Wertschätzung. Sein Auftreten und sein Verhalten waren aufgeschlossen, freundlich und überaus hilfsbereit. Einzig gegenüber jüngeren Mitarbeiterinnen vermochte er nicht jederzeit angemessen zu kommunizieren. Im Team brachte er sich aktiv und unterstützend ein und teilte eigene Ideen, Erfahrungen oder Erkenntnisse offen mit anderen." Die Beschwerdegegnerin begründete diesen Satz im Arbeitszeugnis in ihrer Verfügung vom 25. August 2023 damit, dass im Verlauf des Arbeitsverhältnisses insgesamt vier Mitarbeiterinnen Meldungen über unangebrachte Äusserungen des Beschwerdeführers ihnen gegenüber gemacht hätten. Die involvierten Personen seien jeweils angehört worden. Es habe sich in allen Fällen um junge Frauen gehandelt, die in einem Lehrverhältnis und Abhängigkeitsverhältnis zum Beschwerdeführer und der Stadt Winterthur gestanden hätten. Im Mai 2022 habe man den Beschwerdeführer abgemahnt und es seien mehrfach angepasste Massnahmen ergriffen worden (Abgabe des Amts als Berufsbildner, MAB-Zielsetzung, Coaching, Einsätze ohne Kontakt zu Lernenden). Dennoch sei es wiederholt zu einem Fehlverhalten gekommen. Es bestünden auch keine ernsthaften Zweifel an der Darstellung der Lernenden, weshalb diese Fälle der unangemessenen Kommunikation als erstellt gälten. Das wiederholte Fehlverhalten sei relevant und hätte zur Kündigung geführt, wäre der Beschwerdeführer mit seiner Kündigung der Arbeitgeberkündigung nicht zuvorgekommen. 3.2 Aus den Akten ergibt sich Folgendes: Im Juni 2019 meldete eine Lernende der Personalverantwortlichen, anlässlich einer gemeinsamen Morgentour am

31. Mai 2019 habe der Beschwerdeführer anrüchige Anspielungen gemacht; sie habe sich belästigt und bedrängt gefühlt. Die Personalverantwortliche führte daraufhin am 5. Juni 2019 ein Gespräch mit dem Beschwerdeführer. Gemäss dem Gesprächsprotokoll habe der Beschwerdeführer die Meldung der betroffenen Lernenden zur Kenntnis genommen und geäussert, dass er die Situation anders erlebt habe. Dieses Vorkommnis hatte zur Folge, dass der Beschwerdeführer seine interne Funktion als Berufsbildner niederlegte. Am 6. Mai 2022 gelangten zwei weibliche Lernende an die zuständige Berufsbildnerin und teilten dieser mit, dass der Beschwerdeführer während der Arbeit ihnen gegenüber unangebrachte Äusserungen gemacht habe, namentlich in Form von wiederkehrenden Komplimenten zum äusseren Erscheinungsbild. In der Folge fand am 17. Mai 2022 ein Gespräch zwischen dem Beschwerdeführer, der Teamleiterin und der Personalverantwortlichen statt. Anlässlich dieses Gesprächs habe der Beschwerdeführer sich über die Vorwürfe überrascht gezeigt. Er sei jemand, der generell oft Komplimente mache, jedoch ohne böswilligen Hintergedanken. Die Beschwerdegegnerin mahnte den Beschwerdeführer am 23. Mai 2022 wegen dieser Vorfälle ab. Er nahm mit Schreiben vom 1. Juni 2022 nochmals Stellung zu diesem Gespräch und bestritt im Wesentlichen sämtliche Anschuldigungen. Die Beschwerdegegnerin ergriff in der Folge personalrechtliche Massnahmen gegen den Beschwerdeführer. Sie untersagte ihm insbesondere Bemerkungen über das Äussere von Mitarbeitenden oder verunglimpfende Äusserungen gegenüber diesen und plante bis auf weiteres keine Arbeitseinsätze des Beschwerdeführers gemeinsam mit Lernenden. Zudem fand eine Mediation mit den betroffenen Angestellten statt. Am 5. April 2023 wandte sich die Teamleiterin eines anderen Teams an die Teamleiterin des Beschwerdeführers und teilte dieser mit, dass sich eine ihrer weiblichen Lernenden am 29. März 2022 an sie gewandt und gemeldet habe, dass der Beschwerdeführer im Rahmen eines Aushilfseinsatzes am gleichen Tag unangebrachte Äusserungen gemacht habe. Gemäss der Lernenden habe der Beschwerdeführer sie etwa gefragt, ob sie oft von Männern angemacht werde, auf welche Männer sie stehe, und er habe vor einem Klienten den Arm um sie gelegt. Die Teamleiterin, die fachliche Leiterin und die Personalverantwortliche führten daraufhin am 11. April 2023 ein Gespräch mit dem Beschwerdeführer und konfrontierten ihn mit den Vorwürfen. Er zeigte sich überrascht und bestritt die Vorwürfe. Am 12. April 2023 teilte die Beschwerdegegnerin dem Beschwerdeführer mit, dass sie beabsichtige, das Arbeitsverhältnis aufzulösen, und gewährte ihm das rechtliche Gehör. Sie führte aus, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für sie unzumutbar sei, weil sie aufgrund des wiederholt gezeigten Verhaltens Bedenken bezüglich Eignung und Sorgfalt im Umgang mit Schutzbefohlenen sowie jungen Mitarbeitenden in Ausbildung oder hierarchisch schwächeren Teammitgliedern habe. Der Beschwerdeführer kündigte daraufhin am 15. April 2023 das Arbeitsverhältnis. 3.3 Es ist erstellt, dass sich im Verlauf des rund sechseinhalbjährigen Arbeitsverhältnisses insgesamt vier weibliche Auszubildende an die Beschwerdegegnerin gewandt und das Verhalten des Beschwerdeführers in der Zusammenarbeit mit ihnen beanstandet haben, weil sie seine Äusserungen als unangebracht erachteten. Die Beanstandungen betrafen überwiegend die verbale Kommunikation des Beschwerdeführers, namentlich Bemerkungen und Aussagen zu Äusserlichkeiten der betroffenen Mitarbeiterinnen. Diese Vorkommnisse sind hinreichend dokumentiert. Die Beschwerdegegnerin wies den Beschwerdeführer anlässlich der Gespräche zu diesen Vorfällen stets darauf hin, dass ein solches Verhalten nicht toleriert werde, und ergriff weitere personalrechtliche Massnahmen (Abgabe der Funktion als Berufsbildner im Jahr 2019, schriftliche Abmahnung und Teilnahme an externem Coaching bzw. an Mediationsgespräch im Jahr 2022). Trotz dieser Massnahmen kam es im Jahr 2023 erneut zu einer Beanstandung einer jüngeren Mitarbeiterin wegen der Kommunikation des Beschwerdeführers, weshalb die Beschwerdegegnerin schliesslich beabsichtigte, das Arbeitsverhältnis aufgrund des Vertrauensverlusts gegenüber dem Beschwerdeführer aufzulösen. Diese wiederholten Vorkommnisse waren mithin von Gewicht und sind für die Gesamtbeurteilung des Verhaltens des Beschwerdeführers auch relevant. Die Vorkommnisse im Jahr 2022 im Zusammenhang mit den Beanstandungen von zwei Lernenden wurden denn auch in der Mitarbeitendenbeurteilung für diesen Zeitraum negativ berücksichtigt. Die Auffassung des Beschwerdeführers, dass diese Vorwürfe insgesamt nicht gravierend und im Wesentlichen bestritten seien, auf vereinzelten, subjektiven Wahrnehmungen beruhten und nicht bewusst übergriffig gemeint gewesen seien, überzeugt nicht. Die Vorwürfe stammen von vier Personen, wovon sich offenbar nur zwei überhaupt kannten, und die Vorfälle fanden in unterschiedlichen Zeiträumen statt. Es ist deshalb unwahrscheinlich, dass der Beschwerdeführer stets zu Unrecht beschuldigt worden sein soll, zumal er auch nicht nachvollziehbar darlegt, was einen solchen Verdacht begründen könnte. Die Vorwürfe sind sodann hinreichend konkretisiert und die Aussagen des Beschwerdeführers waren bei objektiver Betrachtung klarerweise unangebracht. Seine Ausführungen zur subjektiven "Einstufung der Umgangsformen" zeigen ein fehlendes Bewusstsein für grenzüberschreitendes Verhalten. Ob eine der Betroffenen sich ihrerseits unangemessen zum Aussehen des Beschwerdeführers geäussert hat, wie der Beschwerdeführer behauptet, ist in diesem Zusammenhang irrelevant, weil dies das unangemessene Verhalten des Beschwerdeführers nicht zu entschuldigen vermöchte, zumal zwischen ihm und den Lernenden ein klares Machtgefälle bestand. Das Fehlverhalten des Beschwerdeführers betraf Auszubildende, für die ein Betrieb eine besondere Fürsorgepflicht trägt. Entsprechend sind diese Vorkommnisse auch für künftige Arbeitgeber von Bedeutung. Ein Verschweigen der Vorfälle im Arbeitszeugnis wäre nicht mehr mit den Grundsätzen der Wahrheit und der Vollständigkeit vereinbar. Auch die konkrete Formulierung ist nicht zu beanstanden. Entgegen der Auffassung des Beschwerdeführers liegt dieser nicht ein "latent inhärenter Strafverdacht" bzw. dringender Strafverdacht inne. Es trifft nicht zu, dass der Satz von objektiven Dritten als Hinweis auf verbale Übergriffe bis hin zu sexuell strafbarem Verhalten gegenüber jüngeren Mitarbeiterinnen verstanden werden kann. Die Formulierung ist zurückhaltend und verzichtet namentlich auf die Verwendung von Begriffen wie "Belästigung", die allenfalls auf einen sexuellen Kontext hindeuten würden. Zudem steht er im Arbeitszeugnis neben weiteren Formulierungen, die sich positiv zum Verhalten des Beschwerdeführers äussern. Ferner kommt mit der Formulierung "nicht jederzeit" zum Ausdruck, dass die Kommunikation nicht etwa durchgehend und über die gesamte Dauer des Arbeitsverhältnisses unangemessen war, sondern es vereinzelt zu Beanstandungen kam. Eine Verletzung der Unschuldsvermutung liegt damit zum Vornherein nicht vor. Damit erweist sich die Beschwerde als unbegründet. 4. 4.1 Da es sich um eine personalrechtliche Streitigkeit mit einem Streitwert unter Fr. 30'000.- handelt, sind keine Kosten zu erheben (§ 65a Abs. 3 VRG). Ausgangsgemäss ist dem Beschwerdeführer keine Parteientschädigung zuzusprechen (§ 17 Abs. 2 VRG). 4.2 Die Beschwerdegegnerin beantragt eine Parteientschädigung. Eine solche steht dem Gemeinwesen in der Regel nicht zu und es liegen hier keine besonderen Umstände vor, welche die ausnahmsweise Zusprechung einer Parteientschädigung rechtfertigten (§ 17 Abs. 2 VRG; vgl. VGr, 18. März 2021, VB.2020.00628, E. 6.3 mit Hinweis). 5. Der Streitwert beträgt weniger als Fr. 15'000.-. Entsprechend wäre die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten an das Bundesgericht nur zulässig, wenn sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellen würde (Art. 85 Abs. 1 lit. b in Verbindung mit Abs. 2 des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 [BGG, SR 173.110]). Ansonsten steht die subsidiäre Verfassungsbeschwerde nach Art. 113 ff. BGG offen. Sollten beide Rechtsmittel ergriffen werden, müsste dies in derselben Rechtsschrift erfolgen (Art. 119 Abs. 1 BGG). Demgemäss erkennt der Einzelrichter:

1.    Die Beschwerde wird abgewiesen

2.    Die Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf Fr.    750.--;    die übrigen Kosten betragen: Fr.      95.-- Zustellkosten, Fr.    845.-- Total der Kosten.

3.    Die Gerichtskosten werden auf die Gerichtskasse genommen.

4.    Eine Parteientschädigung wird nicht zugesprochen.

5.    Gegen dieses Urteil kann im Sinn der Erwägungen Beschwerde erhoben werden. Sie ist innert 30 Tagen ab Zustellung beim Bundesgericht, 1000 Lausanne 14, einzureichen.

6.    Mitteilung an:

a)    die Parteien;

b)    den Bezirksrat Winterthur.