VB.2025.00590

Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2025.00590 Standard Suche Erweiterte Suche Hilfe Druckansicht Geschäftsnummer: VB.2025.00590 Entscheidart und -datum: Endentscheid vom 17.09.2026 Spruchkörper:

4. Abteilung/4. Kammer Weiterzug: Dieser Entscheid ist noch nicht rechtskräftig. Rechtsgebiet: Personalrecht Betreff: Kündigung [Kündigung wegen langdauernder Krankheit bei Arbeitsplatzkonflikt.]

Mit der Kündigung wegen langdauernder Krankheit wurde der Anspruch auf Lohnfortzahlung der Beschwerdeführerin nicht verkürzt und die Kündigung erfolgte nach Ablauf der Sperrfrist (E. 3.2). Auch bei dieser Ausgangslage ist anhand der gesamten Umstände des Einzelfalls zu prüfen, ob die Kündigung wegen langdauernder Krankheit gerechtfertigt war. Sie kann beispielsweise dann missbräuchlich sein, wenn der Arbeitgeber diese durch eine Verletzung seiner Fürsorgepflicht verschuldet hat (E. 3.3). Das von der Beschwerdeführerin behauptete Mobbing ist nicht erstellt (E. 4.2). Immerhin ist erstellt, dass es einen Konflikt zwischen der Beschwerdeführerin und ihrer Vorgesetzten gab, womit der Beschwerdegegner im Rahmen der Fürsorgepflicht vor einer Kündigung zunächst sämtliche zumutbaren Vorkehren treffen musste, um die Situation zu entschärfen. Keine Rolle spielt, wer den Konflikt verschuldet hat (E. 4.4). Es ist keine Fürsorgepflicht des Beschwerdegegners erkennbar. Dass keine Lösung des Konflikts und für eine Rückkehr der Beschwerdeführerin an den Arbeitsplatz gefunden werden konnte, ist im Wesentlichen auf deren Verweigerungshaltung und übermässige Fokussierung auf die Schuldfrage im Konflikt zurückzuführen (E. 4.5). Die Kündigung war damit nicht missbräuchlich und der Kündigungsgrund der langdauernden Krankheit ausgewiesen, da aufgrund der mangelnden Kooperationsbereitschaft der Beschwerdeführerin nicht mehr von ihrer Rückkehr an den Arbeitsplatz ausgegangen werden konnte (E. 4.6). Keine Erhöhung der bereits gewährten Abfindung (E. 5).

Abweisung. Stichworte: ABFINDUNGSHÖHE ARBEITSPLATZBEZOGENE ARBEITSUNFÄHIGKEIT ARBEITSPLATZKONFLIKT BEENDIGUNG DES DIENSTVERHÄLTNISSES FÜRSORGEPFLICHT LANGDAUERNDE KRANKHEIT MOBBING Rechtsnormen: § 26 Abs. 5 PG § 16 Abs. 1 lit. c VVPG § 16g Abs. 2 VVPG § 16g Abs. 3 VVPG Publikationen:

- keine - Gewichtung: (1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung) Gewichtung: 3 Verwaltungsgericht des Kantons Zürich

4. Abteilung VB.2025.00590 Urteil der 4. Kammer vom

17. September 202 Mitwirkend: Abteilungspräsidentin Tamara Nüssle (Vorsitz), Verwaltungsrichter Marco Donatsch, Verwaltungsrichter Martin Bertschi, Gerichtsschreiber Dumenig Stiffler. In Sachen A, vertreten durch RA B, Beschwerdeführerin, gegen Amt für Arbeit, vertreten durch RA C, Beschwerdegegner, betreffend Kündigung, hat sich ergeben: I. A (geb. 1986) war seit dem 1. August 2015 beim Amt für Wirtschaft und Arbeit des Kantons Zürich (seit dem 1. Januar 2024: Amt für Arbeit) in einem Vollzeitpensum als Personalberaterin in einem regionalen Arbeitsvermittlungszentrum (RAV) angestellt. Ab dem 8. Februar 2022 war A durchgehend krankgeschrieben. Am 25. Oktober 2022 kündigte das Amt für Wirtschaft und Arbeit das Arbeitsverhältnis mit A per 31. Januar 2023 und begründete dies mit deren langdauernder Krankheit. Überdies richtete es A eine Abfindung von einem Monatslohn aus und bezahlte ihr den positiven Feriensaldo aus. II. Einen hiergegen am 23. November 2022 erhobenen Rekurs von A wies die Volkswirtschaftsdirektion des Kantons Zürich am 18. Juli 2025 ab (Dispositiv-Ziff. I), nahm die Verfahrenskosten auf die Staatskasse (Dispositiv-Ziff. II) und sprach keine Parteientschädigungen zu (Dispositiv-Ziff. III). III. Am 15. September 2025 erhob A Beschwerde an das Verwaltungsgericht und beantragte, unter Entschädigungsfolge sei die Verfügung der Volkswirtschaftsdirektion vom 18. Juli 2025 aufzuheben und es sei das Amt für Arbeit zu verpflichten, ihr eine Entschädigung von vier Monatslöhnen und eine Abfindung von zwei Monatslöhnen, beides nebst Zins zu 5 %, zu bezahlen. Die Volkswirtschaftsdirektion verzichtete am 14. Oktober 2025 auf Vernehmlassung. Das Amt für Arbeit beantragte am 20. Oktober 2025 die Abweisung der Beschwerde unter Entschädigungsfolge. Im Eventualstandpunkt beantragte es, es sei A eine Entschädigung von einem Monatslohn zuzusprechen. A am 24. November 2025 und 2. Februar 2026 sowie das Amt für Arbeit am 22. Dezember 2025 und

9. März 2026 hielten in der Folge an ihren Anträgen fest. A verzichtete am

23. März 2026 auf weitere Vernehmlassung. Die Kammer erwägt: 1. Das Verwaltungsgericht ist für Beschwerden gegen Rekursentscheide einer Direktion über personalrechtliche Anordnungen des Beschwerdegegners zuständig (§§ 41 ff. des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 [VRG, LS 175.2]). Da auch die übrigen Prozessvoraussetzungen erfüllt sind, ist auf die Beschwerde einzutreten. 2. Die Beschwerdeführerin beantragt eine Entschädigung in der Höhe von vier Monatslöhnen sowie eine Abfindung von zwei Monatslöhnen (statt der bereits gewährten Abfindung von einem Monatslohn). Bei einem Bruttojahreslohn von zuletzt Fr. 95'135.- beträgt der Streitwert somit rund Fr. 40'000.-, weshalb die Angelegenheit in die Zuständigkeit der Kammer fällt (§ 38 Abs. 1 in Verbindung mit § 38b Abs. 1 lit. c e contrario VRG). 3. 3.1 Nach § 16 lit. a des Personalgesetzes vom 27. September 1998 (PG, LS 177.10) kann ein Arbeitsverhältnis seitens der öffentlichen Hand durch Kündigung beendet werden. Diese setzt gemäss § 18 Abs. 2 PG einen sachlich zureichenden Grund voraus und darf nicht missbräuchlich nach den Bestimmungen des Obligationenrechts vom 30. März 1911 (OR, SR 220) sein. Mit dem Erfordernis des sachlich zureichenden Kündigungsgrunds geht der öffentlich-rechtliche Kündigungsschutz weiter als die Missbrauchstatbestände des Obligationenrechts (VGr, 14. November 2019, VB.2019.00174, E. 3.2 mit Hinweis). Grundsätzlich ist eine Kündigung dann sachlich begründet, wenn die Weiterbeschäftigung der betreffenden Person dem öffentlichen Interesse, insbesondere demjenigen einer gut funktionierenden Verwaltung, widerspricht (BGr, 2. Mai 2014, 8C_647/2013, E. 5.3; VGr, 5. Februar 2026, VB.2024.00495, E. 2.2). Dies kann unter anderem dann der Fall sein, wenn die angestellte Person aus gesundheitlichen Gründen während langer Zeit wiederholt oder dauernd an der Erfüllung der Aufgaben verhindert ist (vgl. § 16 Abs. 1 lit. c der Vollzugsverordnung zum Personalgesetz vom

19. Mai 1999 [VVO, LS 177.111]). Hierbei darf aber die Lohnfortzahlung durch die Kündigung grundsätzlich nicht verkürzt werden und diese nicht zur Unzeit erfolgen (vgl. dazu BGE 124 II 53 E. 2b/bb; 123 III 246 E. 5; VGr, 28. Mai 2020, VB.2019.00673, E. 2.2). 3.2 Die Beschwerdeführerin war ab dem 8. Februar 2022 bis zur Kündigung am 25. Oktober 2022 durchgehend zu 100 % arbeitsunfähig. Der Beschwerdegegner ging sodann auch von einer weiteren Arbeitsunfähigkeit bis zum Ablauf der Kündigungsfrist am

31. Januar 2023 aus. Unter Berücksichtigung früherer Dienstaussetzungen wegen Krankheit und Unfall zwischen Oktober und Dezember 2021 (vgl. § 101 Abs. 2 VVO) wurde somit insgesamt die (ordentliche) Lohnfortzahlung von zwölf Monaten gemäss § 99 Abs. 3 VVO durch die Kündigung nicht verkürzt. Damit stellt sich die Frage nicht, ob die Ansicht des Beschwerdegegners zutrifft, dass eine solche Kürzung damit hätte begründet werden können, dass die Arbeitsunfähigkeit der Beschwerdeführerin "nur arbeitsplatzbezogen" gewesen sei. Die Kündigung erfolgt sodann nach Ablauf der 180-tägigen Sperrfrist nach § 20 Abs. 1 PG in Verbindung mit Art. 336c Abs. 1 lit. b OR (vgl. VGr, 8. Juli 2021, VB.2021.00192, E. 3.2 mit zahlreichen Hinweisen), womit sie auch in dieser Hinsicht nicht zu beanstanden ist. 3.3 Auch nach Ablauf der ordentlichen Lohnfortzahlung sowie der Sperrfrist darf das öffentlich-rechtliche Arbeitsverhältnis jedoch nicht in jedem Fall unabhängig von den konkreten Umständen gekündigt werden; vorbehalten bleiben stets die allgemeinen verfassungsrechtlichen Schranken wie das Willkürverbot, das Verhältnismässigkeitsprinzip sowie der Grundsatz von Treu und Glauben. Es ist anhand der gesamten Umstände des Einzelfalls zu prüfen, ob die Auflösung des Anstellungsverhältnisses wegen Krankheit gerechtfertigt war (VGr, 25. April 2024, VB.2023.00598, E. 3.2 – 1. September 2022, VB.2022.00264, E. 3.2 – 18. März 2021, VB.2020.00562, E. 2.2 mit Hinweisen). Die Kündigung wegen einer lang andauernden Krankheit kann beispielsweise dann missbräuchlich sein, wenn der Arbeitgeber diese selbst verschuldet hat, weil er etwa seiner Fürsorgepflicht nicht nachgekommen ist (vgl. VGr, 28. Mai 2020, VB.2019.00673, E. 2.2 mit zahlreichen Hinweisen). 4. 4.1 Der Kündigung liegt der folgende Sachverhalt zugrunde: 4.1.1 Die Beschwerdeführerin arbeitete seit dem 1. August 2015 als Personalberaterin im RAV D (nach Umzug an neuen Standort im Jahr 2021: RAV E) im "Team G". Am 19. Oktober 2021 wandte sich der Ombudsmann des Kantons Zürich mit einem Schreiben an die Amtschefin des Beschwerdegegners und teilte dieser mit, dass die Beschwerdeführerin ihn aufgesucht und um Hilfe gebeten habe. Sie habe ihm eine belastende Arbeitsplatzsituation geschildert, welche mit dem Eintritt der aktuellen Vorgesetzten begonnen habe. Die Beschwerdeführerin fühle sich von dieser Vorgesetzten gemobbt, was sie auch in einem Bericht festgehalten habe. Der Ombudsmann bat die Amtschefin sodann darum, zu den Vorwürfen Stellung zu nehmen und zu prüfen, welche Möglichkeiten sie habe, um die Beschwerdeführerin vor weiteren Vorfällen zu schützen und die Zusammenarbeit in ihrem Team zu verbessern. Diesem Schreiben legte er einen Bericht der Beschwerdeführerin bei, in welchem sich diese ausführlich mit verschiedenen Konflikten am Arbeitsplatz befasste. Zusammengefasst machte sie insbesondere geltend, es habe eine Diskussion betreffend die Pausenorganisation gegeben, anlässlich derer sie von der Teamleiterin angeschrien worden sei. Sodann habe es mit der Teamleiterin Differenzen zur Frage gegeben, ab welcher Uhrzeit die Beschwerdeführerin zur Arbeit erscheinen müsse, und andere Vorgesetzte hätten ihr in diesem Zusammenhang indirekt damit gedroht, ein von ihr gestelltes Gesuch um Beteiligung an Weiterbildungskosten abzulehnen. Ferner habe der im Juli 2020 neu eingetretene Leiter des Regionalen Arbeitsvermittlungszentrums, in welchem die Beschwerdeführerin arbeitete, diese beleidigt und ihr gesagt, sie sei unsympathisch. Die Teamleiterin habe sich sodann über eine Abmachung der Beschwerdeführerin mit einem anderen Teamleiter betreffend einen Arbeitsprozess hinweggesetzt und diesen als "völlig blödsinnig und ineffizient" bezeichnet. Als sich die Beschwerdeführerin im Dezember 2020 auf die Stelle als Teamleiterin beim RAV F bewarb, hätte sie der Leiter "ihres" RAV (D) sabotiert, indem er eine negative Empfehlung abgegeben habe, weil sich die Beschwerdeführerin aus seiner Sicht nicht zur Teamleitung eigne. Auch betreffend die Frage, ob die Beschwerdeführerin während des Covid-Lockdowns einen Laptop für die Arbeit von zu Hause aus gestellt erhalte, habe es mit der Teamleiterin Streit gegeben. Als die Beschwerdeführerin sich anschliessend an das HR gewendet habe, um dieses über das Verhalten der Teamleiterin zu informieren, habe sie keine Rückendeckung erhalten, sondern es sei ihr mitgeteilt worden, dass sie "unschön" mit der Teamleiterin umgegangen sei, worauf sie eine Verwarnung erhalten habe. Später sei der Beschwerdeführerin vom HR mitgeteilt worden, dass sie karrieretechnisch keine Zukunft beim Beschwerdegegner habe, da sie nicht kritikfähig sei. Danach habe die Teamleiterin die Kontrollen bei der Arbeit der Beschwerdeführerin verstärkt und sie häufig und zu Unrecht kritisiert und sie lächerlich gemacht. Aus alledem schliesst die Beschwerdeführerin, dass man versuche, sie systematisch aus ihrer Funktion zu drängen und dass sie gemobbt werde. 4.1.2 Als Reaktion auf diese Meldung veranlasste der Beschwerdegegner noch im Oktober 2021 eine Abklärung zu den Vorgängen im Team der Beschwerdeführerin durch eine externe Beraterin. Diese erstattete – nach Durchführung von Einzelgesprächen mit allen involvierten Personen und zahlreichen Arbeitskolleginnen und -kollegen der Beschwerdeführerin – ihren Bericht am 28. November 2021 und stellte im Wesentlichen einen stark eskalierten und "toxischen" Konflikt zwischen der Beschwerdeführerin und der Teamleiterin fest. Beide Seiten zeigten dabei keinerlei Kooperationsbereitschaft für eine weitere Zusammenarbeit mehr. Jedoch hätten sich die von der Beschwerdeführerin erhobenen Vorwürfe betreffend Ausfälligkeiten seitens der Teamleiterin und des Leiters des RAV auch durch Gespräche mit den anderen Teammitgliedern nicht verifizieren lassen und seien die entsprechenden Bestreitungen der Teamleiterin und des Leiters des RAV glaubhaft gewesen. Ein Mobbing habe die externe Beraterin daher nicht erkennen können. Zwar habe die Teamleiterin im Konflikt mit der Beschwerdeführerin teilweise die von einer Führungskraft zu erwartende Abgrenzung und Distanz zum Geschehen vermissen lassen, jedoch sei bei der Beschwerdeführerin ein ausgeprägtes Unvermögen wahrzunehmen, "von der eigenen Sichtweise auch nur minimalst abzurücken und einen Perspektivenwechsel zu vollziehen". Als weitere Massnahme empfahl die externe Beraterin daher ein separates Coaching der Beschwerdeführerin und der Teamleiterin. 4.1.3 Der Beschwerdegegner informierte am 9. Dezember 2021 den Ombudsmann über die Erkenntnisse des Berichts und auch darüber, dass die Beschwerdeführerin für die Dauer der Abklärungen einem anderen Teamleiter ("Team H") unterstellt worden sei und dass diese "Übergangsmassnahme" als Empfehlung aus dem Bericht auch im Jahr 2022 fortgesetzt werde. 4.1.4 Am 11. Januar 2022 wandte sich erstmals der Rechtsvertreter der Beschwerdeführerin an den Beschwerdegegner und äusserte im Wesentlichen sein Unverständnis darüber, dass die Beschwerdeführerin versetzt statt Sanktionen gegenüber der Teamleiterin ergriffen worden seien. Allein der Bericht der externen Beraterin, welcher nicht auf Mobbing schliesse, heisse noch nicht, dass keine Fürsorgepflicht verletzt worden sei. Die Beschwerdeführerin erkläre sich aber bereit, an einem Coaching teilzunehmen, soweit sie selbst die durchführende externe Fachstelle wählen dürfe. Überdies sei sie bereit, die Angelegenheit auf sich beruhen zu lassen, wenn der Beschwerdegegner dies auch tue. Am 20. Januar 2022 schickte der RAV-Leiter der Beschwerdeführerin eine Information betreffend die Mitarbeiterbeurteilung 2021 und eine "spezielle" Zielvereinbarung für das Jahr 2022. Hierauf reagierte der Rechtsvertreter der Beschwerdeführerin mit einem Schreiben vom 28. Januar 2022, mit welchem er sein Unverständnis darüber ausdrückte, dass die Beschwerdeführerin anders als alle anderen Mitarbeitenden eine "spezielle" Zielvereinbarung erhalten solle. Da es sich nicht um den gängigen Beurteilungsprozess handle, habe die Beschwerdeführerin ein Anrecht auf seine Anwesenheit bei der Besprechung. Der Beschwerdegegner antwortete am 7. Februar 2022 im Wesentlichen, dass mit dem einvernehmlichen Wechsel der Beschwerdeführerin in das "Team H" grundsätzlich ein Weg gefunden worden sei, um die Zukunft gemeinsam und konstruktiv zu gestalten. Es sei nun aber gängige Praxis, dass die Mitarbeiterbeurteilung und das Zielvereinbarungsgespräch durch den nächsthöheren Vorgesetzten (das heisst den RAV-Leiter) durchgeführt werde, wenn gerade erst ein Teamwechsel erfolgt sei. Dennoch handle es sich dabei um eine ordentliche MAB, weshalb der Rechtsvertreter nicht daran teilnehmen könne. Ohnehin wäre dessen Teilnahme eine Misstrauensbekundung gegenüber den neuen Vorgesetzten. Betreffend das Coaching stehe es der Beschwerdeführerin frei, selbst einen Coach zu wählen. Dies habe sie aber trotz mehrfacher Aufforderung bislang nicht getan. Ab dem 8. Februar 2022 war die Beschwerdeführerin vollständig krankgeschrieben. 4.1.5 Am 1. April 2022 wandte sich der Rechtsvertreter der Beschwerdeführerin erneut an den Beschwerdegegner und brachte im Wesentlichen vor, dass die Teamleiterin des "Team G", mit welcher die Beschwerdeführerin im Konflikt stand, offenbar den Beschwerdegegner verlassen werde, weshalb es keinen Grund mehr für die Versetzung der Beschwerdeführerin ins "Team H" gebe. Sie wolle wieder im bisherigen Team arbeiten. Es solle daher ein klärendes Gespräch in Beisein des Rechtsvertreters stattfinden. In der Folge mandatierte auch der Beschwerdegegner eine Rechtsvertreterin. Diese kontaktierte am 28. April 2022 den Rechtsvertreter der Beschwerdeführerin und schlug eine telefonische Besprechung insbesondere zu den Bedingungen für eine allfällige Rückkehr der Beschwerdeführerin an den Arbeitsplatz vor. Am 1. Juni 2022 gelangte die Rechtsvertreterin des Beschwerdegegners erneut per E-Mail an den Rechtsvertreter der Beschwerdeführerin und hielt fest, dass seit dem gemeinsamen Telefonat mehrere Wochen vergangen seien, ohne dass sie eine Rückmeldung erhalten hätte. Es sei nun dringlich notwendig, dass das weitere Vorgehen geklärt werde, und man erwarte eine Stellungnahme seitens der Beschwerdeführerin, wie sie sich die weitere Zusammenarbeit vorstelle. Hierauf antwortete der Rechtsvertreter noch gleichentags, dass die Beschwerdeführerin ein Gespräch in seinem Beisein mit den Vertretern des Beschwerdegegners führen wolle. Er sei zuversichtlich, dass ein solches Gespräch gewinnbringend für beide Seiten sei. Hierauf bestätigte die Rechtsvertreterin des Beschwerdegegners am 13. Juni 2022, dass der Rechtsvertreter der Beschwerdeführerin bei einem solchen Gespräch dabei sein könne, bat ihn aber darum, konkrete Traktanden vorab zu nennen, damit vonseiten des Beschwerdegegners die richtigen Personen am Tisch sitzen könnten. Der Rechtsvertreter antwortet hierauf am 16. Juni 2022 mit folgenden Traktanden: "Anerkennung der Faktenlage: statt gefundenes Mobbing inkl. zu Unrecht erfolgter Unterstellung fehlender Kritikfähigkeit an die Adresse meiner Mandantin", "Offenlegung des Berichts betreffend die 'Abklärung' durch [die externe Beraterin]", "Einräumung von Fehlverhalten der Führung und entsprechende Entschuldigung" und "[Mitarbeiterbeurteilung] 21 sowie Zielvereinbarung erfolgen im Beisein [des Rechtsvertreters], einwandfreies Zwischenzeugnis wird ausgestellt" . Am 28. Juni 2022 erwiderte die Rechtsvertreterin des Beschwerdegegners, dass diese Vorschläge nicht zukunftsgerichtet seien. Die Beschwerdeführerin kenne die Haltung des Beschwerdegegners zu diesen Punkten und diese sei nicht verhandelbar. Die genannten "Feststellungen" entsprächen nicht den Tatsachen, woran sich nichts geändert habe. Folglich forderte die Rechtsvertreterin des Beschwerdegegners den Rechtsvertreter der Beschwerdeführerin ein letztes Mal auf, zu beantworten, ob und wie sich diese eine Rückkehr an den Arbeitsplatz unter den bereits mehrfach erläuterten Rahmenbedingungen vorstellen könne und ob sie von den flankierenden Angeboten des Beschwerdegegners Gebrauch machen wolle. Ferner bat sie den Rechtsvertreter der Beschwerdeführerin darum, darauf zu verzichten, erneut Vorschläge zu unterbreiten, die bereits abgelehnt worden seien oder nicht zielführend bzw. zukunftsgerichtet seien. Diese Nachricht blieb offenbar unbeantwortet. 4.1.6 In der Folge veranlasste der Beschwerdegegner am 15. Juli 2022 eine vertrauensärztliche Untersuchung der Beschwerdeführerin. Diese ergab, dass die Beschwerdeführerin aus medizinischer Sicht als Personalberaterin im RAV voll arbeitsfähig sei, aber eine Rückkehr an den angestammten Arbeitsplatz ohne Klärung der Situation nicht möglich sei. Am 26. September 2022 gewährte der Beschwerdegegner der Beschwerdeführerin das rechtliche Gehör zur beabsichtigten Auflösung des Anstellungsverhältnisses wegen langdauernder Krankheit. In der entsprechenden Stellungnahme vom 10. Oktober 2022 liess die Beschwerdeführerin im Wesentlichen vorbringen, die Arbeitsunfähigkeit basiere auf einer Fürsorgepflichtverletzung. So sei die Untersuchung der externen Beraterin einseitig geführt worden und mangelhaft. Ferner erhob sie verschiedene (neue) Vorwürfe gegen verschiedene ehemalige und aktuelle Vorgesetzte und behauptete Fehlverhalten dieser Personen. Die Beschwerdeführerin sei nach der Versetzung motiviert und gewissenhaft im anderen Team ihrer Arbeit nachgegangen, habe aber nach der Einladung zu den Gesprächen betreffend Mitarbeiterbeurteilung und "spezieller" Zielvereinbarung mit den zuvor erwähnten fehlbaren Vorgesetzten davon ausgehen müssen, dass man sie durch gesonderte Ziele, welche sie nicht erfüllen würde, loswerden wolle. Ihr sei keine realistische Chance geboten worden. Dies habe zu ihrer Arbeitsunfähigkeit geführt. Am 21. Oktober 2022 sprach der Beschwerdegegner die Kündigung aus. 4.2 Vorweg ist festzuhalten, dass in den von einer externen Beraterin durchgeführten Befragungen von Arbeitskolleginnen und -kollegen die von der Beschwerdeführerin behaupteten Vorfälle mit ihren Vorgesetzten nicht verifiziert werden konnten, obwohl gemäss ihren Schilderungen im Bericht an den Ombudsmann das Team zahlreiche Vorfälle mitbekommen haben soll. Mobbing im Sinn eines systematischen, feindlichen, über einen längeren Zeitraum anhaltenden Verhaltens, mit dem eine Person an ihrem Arbeitsplatz isoliert, ausgegrenzt oder gar von ihrem Arbeitsplatz entfernt werden soll (vgl. BGr, 8. August 2022, 8C_203/2022, E. 5.2.1), ist schon deshalb nicht erstellt. Die Beschwerdeführerin trüge aber hierfür die Beweislast, da sie aus dem behaupteten Mobbing die Missbräuchlichkeit der ausgesprochenen Kündigung ableitet (vgl. BGr, 21. November 2022, 8C_775/2021, E. 7.4.3 mit Hinweisen). Dieser Beweis gelingt ihr nicht, reicht sie doch für die behaupteten Mobbingvorfälle keinerlei Belege ein und unterbreitet sie dem Verwaltungsgericht diesbezüglich auch keine Beweisofferten. 4.3 Überdies sind die Ausführungen der Beschwerdeführerin, weshalb dem Bericht der externen Beraterin vom 28. November 2021 keine hohe Beweiskraft zukommen solle, nicht nachvollziehbar. So ist ihr nicht zu folgen, wenn sie rügt, der Bericht sei in einem "Verfahren ohne klaren Rechtsrahmen" erstellt worden bzw. es sei "keine Administrativuntersuchung mit Parteirechten" durchgeführt worden. Die Beschwerdeführerin wurde angehört und ihre Äusserungen wurden ausführlich gewürdigt. Ausserdem legt der Bericht sowohl den vom Beschwerdegegner erteilten Auftrag als auch das Vorgehen, die Methodik und die Ergebnisse der Gespräche mit 14 verschiedenen Personen dar, bevor in einem zweiten Schritt eine Würdigung durch die Beraterin erfolgt und Empfehlungen an den Beschwerdegegner abgegeben werden. Der sinngemässe Vorwurf, die Beraterin habe keine Tatsachenfeststellungen gemacht, sondern bloss ihre subjektiven Eindrücke aufgeschrieben und sei dabei voreingenommen gewesen, hat damit keine Stütze. Daher bietet der Bericht ausreichende Grundlage für eine Auseinandersetzung mit den Aussagen der Vorgesetzten und übrigen Arbeitskolleginnen und -kollegen der Beschwerdeführerin, ohne dass hierfür Einblick in die Gesprächsnotizen bzw. -protokolle der Beraterin genommen werden müsste. Ebenfalls ist nicht zu beanstanden, dass der Bericht der Beschwerdeführerin nicht direkt nach dessen Erstellung ausgehändigt wurde, ging es doch zum damaligen Zeitpunkt noch nicht darum, gegen die Beschwerdeführerin personalrechtliche Massnahmen zu ergreifen. Im Verfahren betreffend die Austrittsverfügung wurde der Bericht dann richtigerweise zu grossen Teilen offengelegt. 4.4 Auch wenn kein Mobbing zulasten der Beschwerdeführerin erstellt ist, ergibt sich aus dem Bericht der externen Beraterin und aus den Akten immerhin das Bild eines stark eskalierten Konflikts der Beschwerdeführerin mit ihrer damaligen Teamleiterin des "Team G" sowie auch (in deutlich geringerem Ausmass) mit dem Leiter des RAV D bzw. E, an dem jeweils beide Seiten einen Anteil zu haben scheinen. Besteht ein solcher Konflikt, hat die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber im Rahmen der Fürsorgepflicht vor einer Kündigung zunächst sämtliche zumutbaren Vorkehren zu treffen, um die Situation zu entschärfen, und sodann den Gründen für das gestörte Betriebsklima vertieft nachzugehen. Der Umfang und die Intensität der zu treffenden Massnahmen ist stets einzelfallbezogen im Rahmen einer Gesamtwürdigung der jeweiligen Umstände zu beurteilen. Keine Rolle spielt hierbei, wer den Konflikt verschuldet hat (vgl. zum Ganzen VGr, 24. Juni 2021, VB.2021.00084, E. 2.2 mit zahlreichen Hinweisen). 4.5 Vorliegend ist keine Fürsorgepflichtverletzung des Beschwerdegegners erkennbar: So leitete der Beschwerdegegner, sobald er über den Ombudsmann des Kantons Zürich Kenntnis von den ernsthaften Vorwürfen der Beschwerdeführerin erhalten hatte, umgehend eine Abklärung durch eine externe Beraterin in die Wege. Für die Dauer dieser Abklärung versetzte er die Beschwerdeführerin in ein anderes Team, um den Konflikt zu entschärfen, was offenbar vorübergehend auch gelang. Er bot sodann auf Empfehlung der externen Beraterin sowohl den Vorgesetzten als auch der Beschwerdeführerin ein Coaching an, wobei die Beschwerdeführerin trotz mehrfacher Nachfrage das Angebot nicht annahm und nie bezeichnete, bei welcher Stelle sie das Coaching absolvieren wolle. Der Beschwerdegegner bringt sodann vor, der Beschwerdeführerin während ihrer Krankschreibung ein Case Management angeboten zu haben (vgl. §§ 39a ff. PG), was diese nicht bestreitet. Dass nach der Krankschreibung nie mehr ein klärendes Gespräch zwischen den Parteien stattfinden konnte, ist mit Blick auf die Akten zu einem grossen Teil auf die Verweigerungshaltung der Beschwerdeführerin zurückzuführen: Entgegen der mehrfach vordergründig geäusserten Absicht, den Konflikt hinter sich lassen zu wollen und sich auf eine offene Diskussion bezüglich der weiteren Zusammenarbeit einzulassen, beharrte die Beschwerdeführerin darauf, dass zuerst der Beschwerdegegner die ganze Verantwortung für den Konflikt auf sich nehmen müsse und sich für das Fehlverhalten der Vorgesetzten entschuldige, während gleichzeitig festgestellt werde, dass die Beschwerdeführerin sich nie etwas zu Schulden habe kommen lassen. Dass der Beschwerdegegner dies nicht als akzeptabel erachtete, ist mit Blick auf die aus den Abklärungen der externen Beraterin gewonnenen Erkenntnisse nachvollziehbar. Dennoch verharrte die Beschwerdeführerin auch nach mehrmaliger Kontaktaufnahme durch den Beschwerdegegner in der erwähnten Verweigerungshaltung, sodass es gar nie zu einem vertieften Austausch über mögliche Ansätze zur Wiedereingliederung an der Arbeitsstelle – sei es im gleichen oder in einem anderen Team oder gar einem anderen RAV – kommen konnte. Zwar mag zutreffen, dass der Beschwerdegegner der Beschwerdeführerin das Beisein des Rechtsvertreters am Zielvereinbarungsgespräch für das Jahr 2022 verweigerte und dies vorübergehend eine gütliche Lösung des Konflikts blockierte. Als die Beschwerdeführerin dann jedoch ab Februar 2022 krankgeschrieben war und es um die Klärung der Umstände ihrer Rückkehr an den Arbeitsplatz ging, hätte die Beschwerdeführerin den Rechtsvertreter für ein allfälliges Gespräch beiziehen können, was ihr der Beschwerdegegner ausdrücklich bestätigte. Es ist also unklar, was die Beschwerdeführerin aus ihrem Verweis auf die angebliche Verweigerung des Beizugs ihres Rechtsvertreters ableiten will. Auch die in der Replik geäusserte Behauptung, die Beschwerdeführerin habe gar nie als Bedingung für ein klärendes Gespräch verlangt, dass der Beschwerdegegner Fehlverhalten anerkenne, steht in klarem Widerspruch zu den Akten (vgl. zuvor E. 4.1.5). Den Einwand der Beschwerdeführerin, der angedachte Coachingprozess sei aus ihrer Sicht nicht neutral gewesen und sie habe deshalb nicht an diesem teilnehmen wollen, brachte sie erstmals in den Rechtsmittelverfahren auf. Dass sie entsprechende Befürchtungen schon während ihrer Krankschreibungen gegenüber dem Beschwerdegegner geäussert hätte, ergibt sich hingegen nicht aus den Akten. Ohnehin ergibt sich aus den Akten, dass der Beschwerdegegner ihr bei der Wahl eines Coachs ausdrücklich freie Hand gelassen hätte, womit die Bedenken zur Neutralität des Coachings nicht nachvollziehbar sind. Somit ist davon auszugehen, dass der Beschwerdegegner die ihm zumutbaren Schritte zur Wahrung der Fürsorgepflicht unternommen hat, und kann ihm nicht vorgeworfen werden, dass dennoch keine Lösung für eine Rückkehr der Beschwerdeführerin an den Arbeitsplatz gefunden werden konnte. Insofern ist auch nicht zu beanstanden, dass der Beschwerdegegner der Beschwerdeführerin nicht beispielsweise eine Querversetzung in ein anderes RAV vorschlug. Ohnehin sprach sich die Beschwerdeführerin auf Anfragen des Beschwerdegegners zum weiteren Vorgehen ab dem Januar 2022 nämlich regelmässig gegen ihre Versetzung an eine andere Stelle aus und forderte eine Rückkehr ins angestammte Team G. So hätte man ihrer Ansicht nach stattdessen ihre Vorgesetzten versetzen oder Massnahmen gegen diese ergreifen müssen. Auch dies zeugt von einer übermässigen Fokussierung auf den Konflikt und die Schuldfrage bei gleichzeitig fehlendem echten Interesse an einer erfolgreichen weiteren Zusammenarbeit mit dem Beschwerdegegner. Es ist deshalb nachvollziehbar, dass der Beschwerdegegner eine weitere Beschäftigung der Beschwerdeführerin im bisherigen Team auch nach Abgang der Teamleiterin nicht mehr als sinnvoll erachtete, da der mehrjährige Konflikt das ganze Team belastet hatte und es teilweise zu einer Lagerbildung gekommen war (vgl. auch die entsprechenden Aussagen der Arbeitskolleginnen und -kollegen). 4.6 Nach dem Gesagten erweist sich die Kündigung nicht als missbräuchlich. Auch der Kündigungsgrund der langdauernden Krankheit ist ausgewiesen: Die Beschwerdeführerin war zum Kündigungszeitpunkt seit acht Monaten arbeitsunfähig und es ist nicht zu beanstanden, dass der Beschwerdegegner nicht mehr von ihrer Rückkehr an den Arbeitsplatz ausging. Zwar war die Arbeitsunfähigkeit unbestrittenermassen nur arbeitsplatzbezogen. Dennoch hielt der Vertrauensarzt in seinem Bericht fest, eine Rückkehr an den angestammten Arbeitsplatz sei "ohne Klärung der Situation" nicht möglich. Eine solche Klärung war zum Kündigungszeitpunkt nach mehreren Kontaktversuchen und der dargelegten fehlenden Kooperationsbereitschaft der Beschwerdeführerin nicht absehbar. 4.7 Die Kündigung erweist sich damit als rechtmässig, womit der Beschwerdeführerin keine Entschädigung zusteht. 5. 5.1 Die Beschwerdeführerin verlangt überdies eine Erhöhung der ihr vom Beschwerdegegner zugesprochenen Abfindung von einem auf zwei Monatslöhne. 5.2 Voraussetzung für die Ausrichtung einer Abfindung im Sinn von § 26 PG ist, dass das Arbeitsverhältnis auf Veranlassung des Kantons und ohne Verschulden des Angestellten aufgelöst wurde. Ausserdem muss der Angestellte mindestens 35 Jahre alt sein und fünf Dienstjahre haben (§ 26 Abs. 1 PG). Diese Voraussetzungen erfüllt die Beschwerdeführerin unbestrittenermassen, womit sie Anspruch auf eine Abfindung hat. Strittig ist hingegen deren Höhe. § 26 Abs. 4 PG sieht vor, dass der Regierungsrat die Festsetzung der Abfindungen regelt und einen nach dem Alter abgestuften Rahmen als Richtlinie bestimmt, wobei eine Abfindung höchstens neun Monatslöhne beträgt. Die Abfindung ist gemäss § 26 Abs. 5 PG nach den Umständen des Einzelfalls festzulegen und es werden hierbei insbesondere die persönlichen Verhältnisse, die Arbeitsmarktchancen, die Dienstzeit und der Kündigungsgrund angemessen berücksichtigt. Gestützt auf diese gesetzliche Regelung erliess der Regierungsrat § 16g VVO, wonach für Angestellte, die zwischen 35 und 50 Jahre alt sind und sich zwischen dem fünften und vierzehnten Dienstjahr befinden, die Abfindung zwischen einem und sechs Monatslöhne beträgt (Abs. 2). Innerhalb dieses Rahmens werden die persönlichen Verhältnisse, die Arbeitsmarktchancen und die Umstände des Stellenverlusts berücksichtigt (Abs. 3). Praxisgemäss ist bei der Festsetzung der Abfindung vom Mindestbetrag auszugehen und werden anschliessend die persönlichen Verhältnisse gegebenenfalls abfindungserhöhend berücksichtigt (VGr, 23. Oktober 2024, VB.2024.00282, E. 2.2 – 9. November 2023, VB.2023.00118, E. 6.3 – 21. März 2022, VB.2021.00770, E. 2.3 –

17. November 2020, VB.2020.00652, E. 3.2). 5.3 Der Beschwerdegegner sprach der Beschwerdeführerin eine Abfindung von einem Monatslohn zu, was dem Minimum gemäss § 16g Abs. 2 VVO entspricht. Mit Blick auf das dem Beschwerdegegner bei der Festlegung der Abfindung zustehende Ermessen (vgl. VGr, 23. Oktober 2024, VB.2024.00282, E. 2.5) und das zuvor zur Rechtmässigkeit der Kündigung Ausgeführte ist nicht zu beanstanden, dass der Beschwerdegegner die "Umstände des Stellenverlusts" nicht abfindungserhöhend würdigte. Was sodann die Dauer des beendigten Arbeitsverhältnisses betrifft, schlägt sich diese bereits in der Festlegung des Abfindungsrahmens nieder und ist daher entgegen der Ansicht der Beschwerdeführerin nicht bei der Festlegung der Abfindung innerhalb des Rahmens erneut zu berücksichtigen. Andere persönliche Umstände oder Schwierigkeiten auf dem Arbeitsmarkt, die eine Erhöhung der Abfindung zwingend indizieren würden, sind weder ersichtlich noch werden solche von der Beschwerdeführerin substanziiert dargetan. Damit ist die Festlegung der Abfindungshöhe auf einen Monatslohn durch den Beschwerdegegner nicht rechtsverletzend. 6. 6.1 Nach dem Gesagten ist die Beschwerde abzuweisen. 6.2 Da der Streitwert mehr als Fr. 30'000.- beträgt (vgl. E. 2), ist das Verfahren kostenpflichtig (§ 65a Abs. 3 e contrario VRG). Ausgangsgemäss sind die Gerichtskosten der Beschwerdeführerin aufzuerlegen (§ 65a Abs. 2 in Verbindung mit § 13 Abs. 2 Satz 1 VRG) und ist ihr keine Parteientschädigung auszurichten (§ 17 Abs. 2 VRG). 6.3 Der in seinem amtlichen Wirkungskreis tätig gewordene Beschwerdegegner hat praxisgemäss ebenfalls keinen Anspruch auf eine Parteientschädigung (vgl. VGr, 22. Juni 2023, VB.2022.00754, E. 7 mit Hinweisen). 7. Weil der Streitwert mehr als Fr. 15'000.- beträgt, ist als Rechtsmittel auf die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 (BGG, SR 173.110) zu verweisen (Art. 85 Abs. 1 lit. b BGG). Demgemäss erkennt die Kammer:

1.    Die Beschwerde wird abgewiesen.

2.    Die Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf Fr. 3'700.--;    die übrigen Kosten betragen: Fr.    195.-- Zustellkosten, Fr. 3'895.-- Total der Kosten.

3.    Die Gerichtskosten werden der Beschwerdeführerin auferlegt.

4.    Parteientschädigungen werden nicht zugesprochen.

5.    Gegen dieses Urteil kann Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes erhoben werden. Die Beschwerde ist innert 30 Tagen, von der Zustellung an gerechnet, beim Bundesgericht, 1000 Lausanne 14, einzureichen.

6.    Mitteilung an:

a)    die Parteien;

b)    die Volkswirtschaftsdirektion.