AL.2025.00140

Sozialversicherungsgericht des Kantons Zürich AL.2025.00140 III. Kammer Sozialversicherungsrichterin Arnold Gramigna als Einzelrichterin Gerichtsschreiberin Hediger Urteil vom 3 1. März 2026 in Sachen X.___ Beschwerdeführer gegen Syna Arbeitslosenkasse Rechtsdienst Römerstrasse 7, Postfach, 4601 Olten 1 Fächer Beschwerdegegnerin Sachverhalt: 1.

Der 197 5 geborene X.___

war

zuletzt vom 1. Januar 2023 bis zur arbeit geberischen Kündigung per 28.

Februar 2025 als Mitarbeiter Hotellerie bei der Y.___, Z.___ (nachfolgend: Z.___), angestellt (Urk. 7/243). Am 2 7. Februar 2025 meldete er sich beim Regionalen Arbeitsver mittlungszentrum Zürich (RAV) Lager strasse zur Arbeitsvermittlung an (Urk. 7/252) und beantragte am 3. März 202 5 Arbeitslosenentschädigung ab dem 1. März 202 5 (Urk. 7/245 ff.). Mit Verfügung vom 6. Mai 202 5 stellte die Syna Arbeitslosenkasse (ALK) d en Versicherte n infolge selbstverschuldeter Arbeitslo sigkeit ab dem 1. März 202 5 für die Dauer von 3 6 Tagen in der Anspruchsbe rechtigung ein (Urk. 7/30). Die vom Versicherten dagegen erhobene Einsprache (Urk. 7/26) wies die ALK mit Einspracheentscheid vom 1 1. Juni 2025 ab (Urk. 2). 2.

Dagegen erhob X.___ am

7. Juli 2025 Beschwerde und beantragte sinn gemäss, es sei in Aufhebung des angefochtenen Einspracheentscheids

vom 1 1. Juni 2025 von einer Einstellung in der Anspruchsberechtigung abzusehen. In prozessualer Hinsicht ersuchte der Beschwerdeführer um unentgeltliche Rechts vertretung sowie Sistierung des Beschwerdeverfahrens bis zum Abschluss des arbeits gerichtlichen Prozesses (Urk. 1). Mit Beschwerdeantwort vom 7.

August 2025 schloss die Beschwerdegegnerin sinngemäss auf Abweisung der Beschwerde (Urk. 6), was dem Beschwerdeführer angezeigt wurde. Gleichzeitig wies das Gericht den Antrag auf unentgeltliche Rechtsvertretung ab und setzte dem Beschwer deführer Frist an, um das Gericht über den Verfahrensstand im arbeits rechtlichen Prozess zu orientieren (vgl. Verfügung vom 2 7. August 2025, Urk. 9). Der Beschwerdeführer teilte fristgerecht mit, letzterer sei noch pendent (Urk. 11). M it Verfügung vom 1 7. September 2025 forderte das Gericht den Beschwerde führer auf, weitere – in der Verfügung genannte – Unterlagen einzureichen (Urk. 12). Dieser Aufforderung kam der Beschwerdeführer mit Eingabe vom 2 0 . September 2025 (Urk. 14, Urk. 15/1-9) fristgerecht nach. Mit Verfügung vom 2. Oktober 2025 wies das Gericht das Sistierungsgesuch des Beschwerdeführers ab (Urk. 16). Auf die vom Beschwerdeführer dagegen erhobene Beschwerde (Urk.

19) trat das Bundesgericht mit Urteil 8C_655/2025 vom 1 7. November 2025 nicht ein (Urk. 20). Die Einzelrichterin zieht in Erwägung: 1.

1.1

Da der Streitwert Fr. 30’000.-- nicht übersteigt, fällt die Beurteilung der Beschwerde in die einzelrichterliche Zuständigkeit (§ 11 Abs. 1 des Gesetzes über das Sozialversicherungsgericht, GSVGer). 1.2

Nach Art. 30 Abs. 1 lit . a des Bundesgesetz es über die obligatorische Arbeitslosen versicherung und die Insolvenzentschädigung (AVIG) ist die versi cherte Person in der Anspruchsberechtigung einzustellen, wenn sie durch eigenes Verschulden arbeitslos ist. Die Arbeitslosigkeit gilt namentlich dann als selbst verschuldet, wenn die versicherte Person durch ihr Verhalten, insbesondere wegen Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten, dem Arbeitgeber Anlass zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegeben hat (Art. 44 Abs. 1 lit . a der Verord nung über die obligatorische Arbeitslosenversicherung und die Insolvenzent schädigung, AVIV). 1.3

Die Einstellung in der Anspruchsberechtigung wegen selbstverschuldeter Arbeits losigkeit gemäss Art. 30 Abs. 1 lit . a AVIG in Verbindung mit Art. 44 Abs. 1 lit . a AVIV setzt keine Auflösung des Arbeitsverhältnisses aus wichtigen Gründen gemäss Art. 337 beziehungsweise Art. 346 Abs. 2 des Obligationenrechts voraus. Es genügt, dass das allgemeine Verhalten der versicherten Person Anlass zur Kündi gung respektive Entlassung gegeben hat; Beanstandungen in beruflicher Hinsicht müssen nicht vorgelegen haben. Mithin gehören dazu auch charak terliche Eigenschaften im weiteren Sinne, welche die Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer für den Betrieb als untragbar erscheinen lassen. Eine Einstellung in der Anspruchsberechtigung kann jedoch nur verfügt werden, wenn das der versicherten Person zur Last gelegte Verhalten klar feststeht (BGE 112 V 242 E. 1; Urteile des Bundesgerichts 8C_19/2019 vom 1. April 2019 E. 2.3 f., 8C_476/2018 vom 31. Oktober 2018 E. 2.2 f., je mit weiteren Hinweisen).

Das vorwerfbare Verhalten muss zudem nach Art. 20 lit . b des Übereinkommens Nr. 168 der Internationalen Arbeitsorganisation (IAO) über Beschäftigungs förderung und den Schutz gegen Arbeitslosigkeit vom 21. Juni 1988 (SR 0.822.726.8) vorsätzlich erfolgt sein, wobei Eventualvorsatz genügt (vgl. Urteil des Bundesgerichts 8C_842/2008 vom 3. Februar 2009 E. 3.2 mit weiteren Hin weisen). Eventualvorsatz ist gegeben, wenn die betroffene Person wissen konnte und musste, dass sie durch ihr Verhalten womöglich eine Kündigung bewirkt, und sie eine solche dennoch in Kauf nimmt (Urteile des Bundesgerichts 8C_326/2014 vom 14. August 2014 E. 2, 8C_872/2011 vom 6. Juni 2012 E. 4.1, je mit Hinweisen). 2.

2.1

Im angefochtenen Entscheid erwog die Beschwerdegegnerin, die zuletzt ausge übte Tätigkeit sei seitens der Arbeitgeberin unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist per 2 8. Februar 2025 gekündigt worden. Als Kündigungsgrund sei im Kündigungsschreiben «anhaltende Mängel im Verhalten» angegeben worden. Aufgrund der vorliegenden Akten ergebe sich mit überwiegender Wahr scheinlichkeit, dass der Beschwerdeführer aufgrund seines Verhaltens im Sinne eines Eventualvorsatzes zumindest Mitschuld trage an der Auflösung des Arbeits verhältnisses. Damit sei die Einstellung in der Anspruchsberechtigung infolge selbstverschuldeter Arbeitslosigkeit zu Recht erfolgt. Unter Berücksichtigung aller U mstände sei das Verhalten des Beschwerdeführers als schweres Verschulden zu werten. Dementsprechend sei eine Einstellung in der Anspruchsberechtigung in Höhe von 36 Tagen gerechtfertigt (Urk. 2). 2.2

Dagegen wandte der Beschwerdeführer ein, der Leiter der Hotellerie (nachfolgend: LH) habe Gewalt am Arbeitsplatz ausgeübt. Die Sache habe im April 2024 ange fangen, als er (der Beschwerdeführer) vom L H angeschrien worden sei. Zudem habe letzterer versucht, ihn körperlich anzugreifen. Diesen Vorfall habe er der Betriebsleiterin (nachfolgend: BL) gemeldet. Allerdings sei der L H «freige sprochen» und im Gegenzug sei ihm (dem Beschwerdeführer) eine Verwarnung ausgesprochen worden. Überdies sei dem LH das Recht eingeräumt worden, dar über zu entscheiden, ob der Beschwerdeführer die Bedingungen der Verwarnung erfüllt habe. Er habe seine Machtbefugnisse mit Hilfe der Gruppenleiterin miss braucht, um durch Lügen, Fälschungen und Erfindungen einen Entscheid betref fend Nichte rreichens der gesetzten Ziele herbeizuführen, damit er dem Beschwer deführer daraufhin die Stelle kündigen könne. Die Bewährungsfrist sei in der Folge verlängert worden. Daraufhin habe sich der Beschwerdeführer geweigert, an weiteren Terminen in diesem Zusammenhang teilzunehmen. Für die Verlän gerung gebe es auch keine gesetzliche Grundlage. Schliesslich dürfe die

miss bräuchliche und unrechtmässige V e rwa rnung durch die Arbeitgeberin nicht straf schärfend berücksichtigt werden. Überdies sei widersprüchlich, wenn die Beschwer degegnerin einerseits von Eventualvorsatz ausgehe und andererseits ein schweres Verschulden annehme (Urk. 1).

2.3

Streitig und zu prüfen ist damit, ob der Beschwerdeführer seiner ehemaligen Arbeit geberin mit seinem (zumindest eventualvorsätzlichen) Verhalten begrün deten Anlass zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses im Sinne von Art. 44 Abs. 1 lit . a AVIV gegeben hat. 3. 3.1

Mit Verfügung vom 2. April 2024 wurde dem Beschwerdeführer ab 1. April 2024 eine individuelle Lohnerhöhung von Fr. 4'637.40 auf Fr. 4'745.55 brutto, ent sprechend 1.13 %

zugesprochen (Urk. 7/194). Daraufhin fand auf Wunsch des Beschwerdeführers am 1 8. April 2024 ein Lohngespräch mit dem LH und der Geschäfts leit erin Reinigung und Lingerie (nachfolgend: GrL) im Büro des erstge nannten statt . Gemäss Gesprächsprotokoll habe der Beschwerdeführer wissen wollen, wie die Lohnerhöhung genau ermittelt worden sei, da er seiner Meinung nach Anspruch auf eine Lohnerhöhung im Umfang von monatlich Fr. 1'000.-- habe. Anlässlich des Versuchs, die Stellungnahme/Sicht des Beschwerdeführers zu protokollieren, habe der Beschwerdeführer die Erklärungen/Ausführungen des

L H

wiederholt unterbrochen, woraufhin letzterer mehrmals versucht habe, den Beschwerdeführer mit seinem Vornamen direkt anzusprechen, um ihn zu unter brechen. Nach dem dritten Mal habe er etwas lauter « X.___ Stopp» gerufen, um zum Beschwerdeführer durchzudringen . Daraufhin sei dieser vom Stuhl aufge sprungen und habe LH angeschrien. Er habe mit dem Finger auf ihn gezeigt und kundgetan, dieser habe kein Recht, ihn (den Beschwerdeführer) so anzuschreien. LH habe den Beschwerdeführer indessen nicht angeschrien, sondern seine Hand schützend (in S topp-Position) vor sich gehalten. In dem Moment sei die B L ins Büro gekommen und habe die Situation deeskaliert. Eine Einigung sei jedoch nicht zustande gekommen . D er Beschwerdeführer habe den Eindruck geäussert, dass ihm nicht alles offengelegt werde, und die Unterzeichnung des Protokolls verweigert (Urk. 15/9). 3.2

Mit E-Mail vom 1 8. April 2024 und mit dem Betreff: « Gewalt am Arbeitsplatz » wandte sich der Beschwerdeführer an die BL . Darin führte er aus, er habe anläss lich des Lohngesprächs seitens LH verbale Angriffe und Annäh e rungen, um ihn «vielleicht» au ch körperlich anzugreifen, erlebt, weshalb gegen diesen Verwaltungs massnahmen anhand zu nehmen seien und er (der Beschwer deführer) über seine Rechte aufzuklären sei (Urk. 15/1). Die

BL teilte dem Beschwerdeführer mit E-Mail vom 1 9. April 2024 mit, sie habe die Situation anders wahrge nommen: Am 1 8. April 2024 habe sie sehr laut die Stimme des Beschwerdeführers gehört, weshalb sie aus ihrem Büro in das Büro vom

LH

gekommen sei . Auch weitere Mitarbeiter hätten die Schreie des Beschwerdeführers im Flur gehört und hätten zur Hilfe kommen wollen. Als sie (die BL) ins Büro gekommen sei, habe sie gesehen, wie der Beschwerdeführer den Finger gegen den LH erhoben habe, und befürchtet, dass e r demnächst zuschlage n werde . LH habe mit der flachen Hand (Stopp-Zeichen) und ebenfalls erhöhter Stimme «Stopp» gesagt . Dies im Versuch, den Beschwerdeführer zu beruhigen. Anzeichen für einen körperlichen Angriff seitens des LH gegen den Beschwerdeführer habe es zu keinem Zeitpunkt gegeben. Vielmehr seien personalrechtliche Massnahmen gegenüber dem Beschwer deführer zu prüfen (Urk. 15/2, vgl. auch ihre Schilderung des Vorfalls mit Skizze vom 1 9. April 2024, Urk. 15/4). Der Beschwerdeführer hielt am 2 1. April 2024 an seinem Standpunkt (er sei zuerst vo m LH wie verrückt ange schrien worden) fest, forderte erneut Verwaltungsmassnahmen gegen den LH sowie eine Weiterleitung der Angelegenheit an die «höheren zuständigen Behör den». Zudem verlangte der Beschwerdeführer eine Stellungnahme zum Ablauf des Geschehens durch die ebenfalls am Gespräch anwesende GrL (Urk. 15/3). 3.3

Die GrL nahm am 1 9. April 2024 wie folgt zur Sache Stellung: Anlässlich des Lohngesprächs sei dem Beschwerdeführer die Lohnerhöhung erklärt worden . Dies unter Einhaltung der Regeln und ohne Bekanntgabe von Zahlen. Der Beschwerde führer sei darauf hingewiesen worden, dass er sich für weitere Angaben an die nächsthöhere Stufe wenden dürfe. Dieser

habe jedoch nicht aufgehört zu provo zieren, indem er nonstop gesagt habe, dass ihm die Wahrheit nicht gesagt werde und gewisse Daten versteckt würden. Daraufhin sei der LH aufgestanden, um den Standpunkt des Beschwerdeführers am Computer zu protokollieren. Da der Beschwer deführer mit seinen Provokationen nicht aufgehört habe, habe der LH schliesslich mit deutlichem Ton « X.___ Stopp» gesagt und dem Beschwer deführer mitgeteilt, dass hier nicht die richtige Instanz sei, um sein Problem zu lösen. Daraufhin sei der Beschwerdeführer von seinem Stuhl aufgesprungen, habe mit dem Zeigefinger auf den LH gezeigt und mehrmals herausgebrüllt, dass er ihn nicht anschreien dürfe. Er sei dabei aggressiv gewesen und habe sehr extrem reagiert . In dem Moment sei das für sie (die GrL) ein Schock gewesen. Deshalb sei sie ebenfalls aufgestanden und habe versucht, den Beschwerdeführer zu beru higen, was jedoch nicht möglich gewesen sei. Inzwischen sei die BL ins Büro gekommen. Der Beschwerdeführer habe zunächst weiter gebrüllt und dabei auch auf A.___ ein Wort gesagt. Um die Situation zu deeskalieren habe die BL den L H ersucht, das Büro zu verlassen. Das Lohngespräch sei wieder aufgenommen worden und die B L habe dem Beschwerdeführer den Prozess der individuellen Lohnerhöhung erneut erklärt und ihn dabei ebenfalls darauf hingewiesen, dass er sich für weitere Informationen an die nächste Stufe wenden könne. Der Beschwer deführer habe das Gespr ä chsprotokoll nicht unterschreiben wollen und das Gespräch sei beendet worden (Urk. 15/5).

Alsdann liegt die Stellungnahme einer weiteren Mitarbeiterin bei den Akten. Diese führte am 1 9. April 2024 aus, sie habe den Beschwerdeführer am 1 8. April 2024 im Büro des LH sehr laut schreien hören. Später habe sie auch die Stimme n der anderen Gesprächsteilnehmer, die ihre Stimme n ebenfalls erhoben hätten, gehört. Sie sei deshalb in den Flur hinausgetreten, um im Büro vom

LH nachzu schauen - das Telefon griffbereit, um d ie Polizei anzurufen -,

weil sie Angst um die anderen Gesprächsteilnehmer gehabt habe. Nachdem die B L ins Büro gegan gen sei, habe sich die Situation deeskaliert (Urk. 15/6).

Aus der Stellungnahme der am Empfang

arbeite nden Person vom 1 9. April 2024 ergibt sich ferner, dass diese eine laute Diskussion mit Männerstimmen und die Stimme der GrL

gehört habe. Sie habe sofort realisiert, dass die Situation eskaliert sei und sich Sorgen um die GrL gemacht. Sie habe ihr deshalb zu Hilfe eilen wollen. Die BL sei ihr zuvorgekommen und habe die Situation deeskaliert (Urk. 15/7).

Mit E-Mail vom 1 9. April 2019 hielt der LH zu den Ereignisse n des Vortages fest, er habe das erlebte zunächst eine Nacht setzen lassen müssen. Das gestrige Lohn gespräch mit dem Beschwerdeführer sei eskaliert, nachdem er dessen Monolog habe unterbrechen wollen, um ihm mitzuteilen, dass er seine Sicht doch schrift lich per E-Mail äussern soll. Um

zu m Beschwerdeführer durchzudringen, habe er ihn mehrmals mit seinem Namen angesprochen. Nach wiederholten erfolglosen Versuchen habe er den Namen des Beschwerdeführers schliesslich etwas lauter gesagt. Daraufhin sei dieser aufgesprungen und habe ihn angeschrien. Er habe mit dem Finger gedroht, beinahe in seinem Gesicht, und kundgetan, dass er (der LH) kein R echt habe, ihn anzuschreien. Dies habe er gar nicht getan. Vielmehr sei der Beschwerdeführer ausser Kontrolle gewesen. Die BL habe die Situation schliesslich deeskaliert (Urk. 15/8). 3. 4

Aus dem Protokoll zur Anhörung de r beabsichtigten Mahnung vom 2 1. Mai 2024 erhellt sodann folgendes: Einleitend wurde das Geschehen rund um das Lohn gespräch vom 1 8. April 2024 nochmals zusammengefasst. Da der Beschwerde führer die Unterzeichnung des Gesprächsprotokolls verweigert habe, sei ihm bis am 2 6. April 2024 Frist eingeräumt worden, zum Lohngespräch vom 18.

April 2024 eine schriftliche Stellungnahme abzugeben. Der Beschwerdeführer habe mitgeteilt, dass er diese Frist nicht einhalten und eine Stellungnahme nicht vor dem 2 6. Mai 2024 einreichen werde. Daraufhin sei die Frist zur Stellungnahme bis am 2. Mai 2024 verlängert worden. Innerhalb dieser Frist habe der Beschwerde führer keine Stellungnahme eingereicht .

Daraufhin sei er auf den 8. Mai 2024 zu einem Gespräch eingeladen worden betreffend beabsichtigte Mahnung. Diesen Termin habe der Beschwerdeführer mehrmals verschieben wollen und die Teilnahme weiterer Mitglieder aus der Geschäftsleitung sowie eine Aufzeichnung des Gesprächs verlangt. D er Beschwerdeführer sei mehrmals darauf hingewiesen worden, dass er am 8. Mai 2024 erwartet werde und dann eine Stellung nahme abgeben könne. Am

8. Mai 2024 habe sich der Beschwerdeführer krankgemeldet; am 1 3. Mai 2024 sei er wieder gesund zur Arbeit erschienen und auf den 2 1. Mai 2024 erneut zum Gespräch eingeladen worden. Auf diese Einla dung habe der Beschwerdeführer per E-Mail Fragen zu den Rückmeldungen der Mitarbeiter gestellt und mitgeteilt, dass er nur dann zum Gespräch vom 2 1. Mai 2024 erscheine, wenn dieses aufgenommen werde und seine Fragen vorab (bis Montag 2 0. Mai) beantwortet würden . Als dem Beschwerdeführer mitgeteilt worden sei, dass zum aktuellen Zeitpunkt kein Anlass bestehe, weitere Abklä rungen zu tätigen, und zu Beginn des Gespräch s eine Tona ufnahme besprochen werde, habe dieser den Termin am 1 7. Mai abgesagt. Nachdem ihm mitgeteilt worden sei, dass sein Verzicht auf das Gespräch zur Kenntnis genommen werde und man sich schriftlich

bei ihm melde, habe der Beschwerdeführer sein e Mei nung geändert und doch am Gespräch teilnehmen wollen. Anlässlich des Gesprächs, bei welchem alle Beteiligten mit der vom Beschwerdeführer verlang ten Aufnahme einverstanden gewesen seien, sei de m Beschwerdeführer mitgeteilt worden, dass eine Diskrepanz bestehe zwischen sei n en Aussagen zum Lohnge spräch vom 1 8. April 2024 und den übrigen Stellungnahmen, welche sich allesamt deckten. Mithin seien letztere glaubhaft. Alsdann werde vo m Beschwer deführer erwartet, dass er zukünftige Gesprächstermine wahrn e hme, ohne hier über Bedingungen zu stellen. Sein Verhalten schaffe unverhältnismässigen Auf wand und erwecke den Eindruck, dass er kein Vertrauen in die Arbeitgeberin habe. Auf dieser Basis sei eine Zusammenarbeit sehr schwierig und es werde eine formelle Mahnung im Sinne von Art. 18 des Personalrechts (AS 177.100) geprüft.

Im Rahmen des dem Beschwerdeführer bei der Anhörung vo m 2 1. Mai 2024 gewährten Gehörs schilderte dieser die Ereignisse vom 1 8. April 2024 wie folgt:

E r habe keine Informationen zur Lohnerhöhung erhalten und sei vom L H im G e spräch unterbrochen worden . Es treffe zu, dass dieser ca. drei Mal « X.___ Stopp» gesagt habe. Daraufhin habe er (der Beschwerdeführer) gesagt, er müsse seine Meinung sagen können und e r habe mit der GrL gesprochen, nicht mit dem LH . Daraufhin habe letzterer ganz laut « X.___ Stopp» gesagt. Er (d er Beschwer deführer) sei aufstanden und habe gesagt «du schreist nicht », woraufhin der LH auf ihn zugekommen sei und erneut laut gesagt habe: « X.___ Stopp». In der Folge sei er (der Beschwerdeführer) aufgestanden und habe sehr laut gesagt «du schreist mich nicht noch einmal an und du darfst mich nie anschreien». Zudem habe er gesagt: «dein Recht gebe ich dir 100 %, aber auch Mitarbeiter haben das Recht zu sagen, was die Wahrheit sei». Daraufhin habe der LH beide Hände zu Fäusten geballt, in die Höhe gehalten und geknurrt. Danach sei die BL ins Büro gekommen. Diese habe nicht richtig wiedergegeben, was am 1 8. April 2024 vorge fallen sei. Weder ihre noch die Schilderungen der übrigen Mitarbeiter seien glaubhaft. Insbesondere könne es nicht sein, wenn die Mitarbeiter, welche ihre Büros weiter entfernt hätten, die Stimmen aller am Gespräch beteiligten Personen gehört hätten, aber die BL, welche ihr Büro direkt neben dem vo m LH habe, nur ihn (den Beschwerdeführer) habe schreien hören. Jedenfalls stehe fest, dass d er LH ohne Recht angefangen habe zu schreien, nicht er (der Beschwerdeführer) . Wäre ersterer mit dem Gespräch nicht zufrieden gewesen, hätte er das Gespräch beenden und mitteilen müssen, dass er einen Brief, eine E-Mail oder etwas S chriftliches über mitteln müsse. Das wäre der korrekte Prozess gewesen. Das Gesprächspro tokoll vom 1 8. April 2024 gebe nicht die Wahrheit wieder. Zudem sei die BL, welche das Protokoll verfasst habe, nicht von Beginn an am Gespräch dabei gewesen. Zudem habe sie den Prozess nicht nach den Vorgaben vollzogen, was er (der Beschwerdeführer) aber per E-Mail verlangt habe. E s habe kein Gespräch gegeben wegen Gewalt am Arbeitsplatz. Die Betriebsleiterin erklärt e, dass sie das Gesprächsprotokoll vom 1 8. April 2024 nach dem Gespräch zusam men mit der GrL geschrieben habe und dem Beschwerdeführer die Möglichkeit eingeräumt worden sei, eine Stellungnahme abzugeben . Alsdann – so der Beschwer deführer weiter – habe die BL dreimal das Wort geändert, um die Laut stärke von LH zu beschreiben. Zuerst habe sie gesagt, LH habe «laut» gesprochen, alsdann «mit erhöhter Stimme» und schliesslich habe sie den Ausdruck «mit deut lichem Ton» benutzt. Damit habe sie die Ausdruckweise dahingehend geändert, als dass LH nur gesprochen oder geflüstert hätte. Alle würden LH in Schutz neh men. Er (d er Beschwerdeführer) habe verlangt, dass gegen LH und nicht gegen ihn eine Mahnung ausgesprochen werde. Zudem sei LH in ein anderes GFA zu versetzen. Was er mit Bezug auf die GrL verlange, könne er erst sagen, wenn diese seine – näher bezeichneten - Rückfragen zu ihrer Stellungnahme beant wortet habe. Betreffend die BL verlange er auch eine Mahnung wegen Unwahr heiten, aber sie dürfe im Haus bleiben. Nun sei er fertig und erwarte eine Kopie von dem, was die BL am Anfang des Gesprächs gesagt habe, damit er darauf eingehen könne . So könne er sich jetzt gerade nicht mehr daran erinnern, was alles gesagt worden sei. Daraufhin sei dem Beschwerdeführer das weitere Vorge hen erklärt und eröffnet

worden, dass auch unter Berücksichtigung seiner Aus führungen daran festgehalten werde, dass er anlässlich des Lohngesprächs vom 1 8. April 2024 sehr laut geworden sei und die bet e iligten Mitarbeiter Angst bekom men hätten. Zudem gestalte sich die Zusammenarbeit mit dem Beschwer deführer schwierig, wenn er jede Entscheidung bemängle, in Gesprächen nicht zuhöre und sogar laut werde. Die s sei für die betrieblichen Abläufe störend und nicht zielführend. Bei diesem wiederkehrenden Verhalten sei der Beschwerde führer unter Auferlegung einer Bewährungsfrist zu ermahnen. Daraufhin sei ihm die Mahnung ausgehändigt worden mit der Bitte, den Empfang unterschr i ftlich zu bestätigen. Der Beschwerdeführer habe erklärt, dass er zuerst wissen wolle, wo seine Rechte stünden, i nsbesondere wo er gegen diese Mahnung Einsprache erhe ben könne. Seitens des GFA sei dem Beschwerdeführer erklärt worden, dass man jetzt zuerst die Zielvorgaben durchgehen und anschliessend auf die Fragen des Beschwerdeführers eingehen werde. Daraufhin habe der Beschwerdeführer erneut danach gefragt, wo seine Rechte seien und wie er vorgehen müsse, da er mit dieser Mahnung nicht einverstanden sei. Man habe den Beschwerdeführer noch mals ersucht, den Empfang der Mahnung mit seiner Unterschrift zu bestätigen. Dieser habe mitgeteilt, es werde keine Unterschrift geben, da auf dem Dokument nicht ersichtlich sei, welche Rechte er habe, um gegen die Mahnung vorzugehen. Anschliessend seien dem Beschwerdeführer auch die Zielvorgaben ausgehändigt worden. Der Beschwerdeführer habe gesagt, wenn er kein Recht erhalte, gegen die Mahnung vorzugehen, werde er dies direkt der paritätischen Schlichtungs behörde und dem C.___ weiterleiten. Daraufhin seien dem Beschwerdeführer Zielvorgaben inkl. Messkriterien vorgelesen worden. Dieser

habe mündlich bestä tigt, dass er die Mahnung und Zielvorgabe n erhalten habe, und gleichzeitig daran fest gehalten, dass er nichts unterschr ei ben werde. Alles sei nur gegen ihn. LH habe keine Mahnung erhalten, obwohl er angefangen und eine Mahnung verdient habe. Daraufhin habe die BL erneut dargetan, dass es nicht am Beschwerdeführer sei zu entscheiden, ob die Führungspersonen zu mahnen seien oder nicht. Nach dem der Beschwerdeführer bestätigt ha b e, den Inhalt der Mahnung und die Zielvor gaben verstanden zu haben, sei ihm erklärt worden, dass er während der Bewährungsfrist zu Zwischengespräche n eingeladen werde. Daraufhin sei das Gespräch beendet worden

(vgl. Urk. 7/6 2

f f., Urk. 7/56). 3. 5

Mit Mahnung vom

2 1. Mai 2024 wurde de r Beschwerdeführer wegen Verhaltens mängel n gegenüber Vorgesetzten und nächsthöheren vorgesetzten Personen abge mahnt und es wurde ihm eine Bewährungsfrist vom 2 1. Mai bis 2 0. September 2024 auferlegt, innert welcher es zu einer hinreichenden Verhaltens besserung kommen und die Zielvorgaben gemäss separatem Schreiben erreicht werden müssten . Der Mahnung ist ausserdem zu entnehmen, dass in regel mässigen Abständen Standortgespräch durchgeführt würden (Urk. 7/55). Als Zielvorgaben für die Bewährungsfrist wurden definiert (vgl. Urk. 7/57 f.) : 1. Eigenes Verhalten erkennen, kontrollieren und konstruktive Kommunikations wege entwickeln, um Konflikte auf eine friedliche und respekt volle Weise zu lösen . 2. k ein aggressives Verhalten am Arbeitsplatz (Nulltoleranz) . 3. Vertrauensverhältnis zwischen dem Beschwerdeführer, dem Team und Führungs personen, B.___ und Z.___ allgemein als Arbeitgeberin auf bauen, um die Zusammenarbeit und Effizienz im Team und B.___ zu verbessern. 3. 6

Mit Schreiben vom 3 1. Mai 2024 wandte sich der Beschwerdeführer an die HR

Fachperson der Z.___ . Dabei bemängelte er, dass ihm - statt LH - eine Mahnung erteilt worden sei. Da die Mahnung möglicherweise dazu benutzt werde, den Beschwer deführer zu entlassen, lehne er diese ab und fordere deren sofortige Aufhe bung. Zudem verlange d er Beschwerdeführer, dass all jene, die dessen Gewalt vertuschten, gemahnt w ü rden. Andernfalls verlange er bis am 1 4. Juni 2024 eine begründete Verfügung mit Erläuterungen zu seinem Widerspruchsrecht an den C.___ . Davon abweichende «Briefe» würden vom Beschwerdeführer igno riert. Soweit die verlangte Verfügung nicht innert Frist erfolge, werde er sich direkt an den C.___ wenden (Urk. 7/75). 3.7

Am 5. Juni 2024 verfasste der Beschwerdeführer zuhanden der HR

Fachperson eine «Stellungnahme gegen Protokoll (Anhörung zur beabsichtigten Mahnung) vom 2 1. Mai 2024» . Darin monierte er zusammengefasst, dass ihm bei der Anhö rung vom 2 1. Mai 2024 zu Unrecht unterstellt worden sei, er habe die Vorge setzten unterbrochen und nicht zugehört. Im Protokoll vom 2 1. Mai 2024 seien mehrmals wahrheitswidrig Wörter eingefügt oder wichtige Wörter gelöscht wor den.

Es sei damit versucht worden, seine Aussagen durcheinander zu bringen, damit das Gespräch keinen Sinn ergebe. Beispielsweise habe der Beschwerde führer etwa nicht gesagt, dass LH am Lohngespräch vom 2 1. April 2024 dreimal X.___ Stopp gesagt habe. Auch habe der Beschwerdeführer nicht gesagt, das s LH ganz laut gesprochen, sondern dass er ganz laut geschrien habe. Überdies habe der Beschwerdeführer nicht gesagt, dass er zweimal aufgestanden sei, son dern dass er zunächst den Stuhl zurückgesetzt und erst aufgestanden sei, als LH schreiend auf ihn zugekommen sei. Ferner stellte sich der Beschwerdeführer erneut auf den Standpunkt, LH sei am Lohngespräch vom 18 . April 2024 ausser Kontrolle geraten. Es sei ganz klar, dass jeder versuche, LH von der Gewalt zu befreien, die dieser gegenüber ihm (dem Beschwerdeführer) ausgeübt habe. Er (d er Beschwerdeführer) habe bereits im Schreiben vom 3 1. Mai 2024 die Aufhebung der Abmahnung oder eine begründete Verfügung verlangt (Urk. 7/76 ff.).

Im Antwort schreiben vom 7. Juni 2024 bestätigte die HR

Fachperson den Eingang des Schreibens vom 3 1. Mai sowie der Stellungnahme vom 5. Juni 202 4. Zudem erläuterte sie die Rechtslage betreffend Anfechtung der Mahnung

(Urk. 7/78).

Auf d as als Einsprache gegen die Mahnung bezeichnete Schreiben des Beschwerde führer s vom 2 7. Juli 2024 (Urk. 7/91) trat der C.___

mit Beschluss vom 4. Dezember 2024

nicht ein (vgl. Urk. 7/143 ff.). 3. 8

Am 1 0. Juli und 5. September 2024 wurden mit dem Beschwerdeführer Standort gespräche über die Zielerreichung durchgeführt und seitens der Z.___ die Ziele 1 und 3 – näher begründet - als nicht erreicht beurteilt; der Beschwerdeführer verwei gerte seine Unterschrift

der schriftlichen Beurteilung (vgl.

Urk. 7/96 ff., Gesprächsprotokoll vom 2 8. Oktober 2024, Urk. 7/122) . Stattdessen gab er am 2 2. Juli 2024 eine Stellungnahme zur Beurteilung der Zielvorgaben vom 1 0. Juli 2024 ab (Urk. 7/88), da ihm LH anlässlich der Sitzung vom 1 0. Juli 2024 mitge teilt habe, dass er nur zuhören dürfe und kein Recht habe, zu kommentieren oder zu sprechen. Er habe also keine Gelegenheit gehabt, die Bewertung angemessen zu besprechen. In seiner Stellungnahme begründete der Beschwerdeführer, wes halb er «alles ablehne» was in der Beurteilung stehe. Die Beurteilung sei zudem entweder «allgemeingültig oder gegen Weisungen und Gesetze verstossend». 3. 9

Mit Schreiben vom

1 8. September 2024 wurde de m Beschwerdeführer infolge sei ner krankheitsbedingten Abwesenheiten von mehr als 30 Tagen die Broschüre zum Case Management am Arbeitsplatz zugestellt und mitgeteilt, es sei eine Anmel dung bei m Vertrauensarzt notwendig

(vgl. Urk. 7/110) . Dieser stellte sich mit Brief vom 2 5. September 2024 auf den Standpunkt, die Voraussetzungen für eine vertrauensärztliche Untersuchung seien nicht erfüllt, da er nicht 30 Tage am Stück krank gewesen sei (Urk. 7/109) . 3.10

Mit Schreiben vom 1. Oktober 2024 (Urk. 7/111) wurde dem Beschwerdeführer von der HR Business Partnerin der Z.___ mitgeteilt, dass die Bewährungsfrist auf grund der Arbeitsunfähigkeit vom 22. Mai bis 7. Juni 2024 sowie vom 6. bis 3 0. September 2024 um sechs Wochen verlängert werde . Zudem wurde er erneut aufgefordert, die Ermächtigung zur

v ertrauens ä rzt lichen Untersuchung unter schrieben zu retournieren (vgl. Urk. 7/113) . Mit E-Mail vom 3. Oktober 2024 teilte der Beschwerdeführer mit, dass er mit der Verlängerung der Bewährungsfrist nicht einverstanden sei

und an weiteren Terminen betreffend Mahnung und Bewäh rung nicht teilnehmen werde, da er gegen die Mahnung beim C.___ Ein sprache erhoben habe (vgl. Urk. 7/112) . Die HR Business Partnerin erklärte dem Beschwerdeführer am

8. Oktober 2024, dass sein Begehren um Neubeurteilung der Mahnung keine aufschiebende Wirkung habe und seine Teilnahme am nächsten Standportgespräch vom 1 0. Oktober 2024 erwartete werde . Zudem wurde der Beschwerdeführer aufgefordert, die Ermächtigung zur vertrauens ärztlichen Untersuchung bis am 1 0. Oktober 2024 zu unterzeichnen und am Gespräch abzugeben . Andernfalls müsse eine Einstellung des Lohns geprüft werden (Urk. 7/113). Mit E-Mail vom 9. Oktober 2024 hielt der Beschwerdeführer unter Hinweis auf § 25 des Verwaltungsrechtspflegegesetzes (VRG) und

§ 171 Abs. 2 des Gemeindegesetzes (GG)

daran fest, d ass dem Begehren um Neube urteilung aufschiebende Wirkung zu komme . Folge dessen werde er am Gespräch vom 1 0. Oktober 2024 nicht teilnehmen. Zum Thema Vertrauensarzt habe er sich bereits im Schreiben vom 2 5. September 2024 geäussert. Zudem werde er ein Verwaltungsverfahren gegen die HR Business Partnerin einleiten wegen «Über schreitens des Gesetzes trotz es ist deutlich und klar was das Gesetzt sagt bezüg lich Vertrauensarzt» und weil sie ihm und seiner Familie wegen dem Lohn drohe und gesetzeswidrig behaupte, das Neubeurteilungsverfahren habe keine aufschie bende Wirkung (Urk. 7/116). 3.11

Am 1 5. Oktober 2024 wurde der Beschwerdeführer auf den 2 8. Oktober 2024 zum Gespräch/rechtlichen Gehör eingeladen betreffend Kündigung. Die Verweigerung der Mitwirkung habe dazu geführt, dass er die Ziele «konstruktive Kommuni kation» und «Aufbau Vertrauensverhältnis zu Führungspersonen» nicht erreichen könne . Aus diesem Grund werde bereits vor Ablauf der Bewährungs frist eine ordent liche Kündigung geprüft, begründet durch Mängel in der Leistung und im Verhalten im Sinne von Art. 17 Abs. 3b des Personalrecht s, PR (Urk. 7/119).

Anlässlich des Gesprächs vom 2 8. Oktober 2024 wurden dem Beschwerdeführer die Ereignisse geschildert, welche zum Nichtbestehen der Bewährungsfrist geführt hätten . M it seiner expliziten Weigerung, weitere Gespräche zu führen sowie sich einer Untersuchung durch den Vertrauensarzt zu unterziehen, sei die E rreichung des ersten

Ziels nicht mehr möglich. Darüber hinaus habe der Beschwerdeführer keine Protokolle mehr unterschrieben und sich zu jedem Punkt gerechtfertigt, der mit ihm besprochen worden sei. Zudem habe er die vertrauensärztliche Unter suchung verweigert . Die gesetzlichen Voraussetzungen hierfür seien erfüllt gewe sen . Insbesondere sei die Arbeitsunfähigkeit gehäuft

aufgetreten, zweifach im zeitlichen Kontext mit den dem Beschwerdeführer angesetzten Fristen zu Stellung nahmen. Mithin habe ein Arbeitskonflikt im Raum gestanden und Zwei fel an

der tatsächlichen Arbeitsunfähigkeit best anden . Alsdann

er scheine es so, dass jede Rückmeldung ohne Reflektion am Beschwerdeführer ab pralle . Feedback habe nicht zu einer Verhaltensänderung geführt. Im Gegenteil habe der Beschwer deführer Massnahmen gegenüber den Vorgesetzten verlangt und – aus serhalb seines Kompetenzbereichs - selbst bestimmen wollen, wie die Gespräche abliefen, andernfalls er seine Teilnahme daran verweigere. Rückmeldungen dies bezüglich habe er mit noch stärkeren Forderungen resp. Verweigerungen quittiert. Zudem sei die Sprache des Beschwerdeführers fordernd, anklagend und zum Teil herablassend. So habe er beispielsweise erklärt, die Dienstchefin manipuliere und verfälsche, die Vorgesetzte und die HR-Fachperson würden lügen und absichtlich das Gesetz falsch anwenden resp. gesetzeswidrig handeln. Auch das dritte Ziel sei während der Bewährungsfrist nicht erreicht worden. Der Beschwerdeführer hinter frage die Aussagen und das Vorgehen der vorgesetzten Personen und stelle sich jeweils auf den Standpunkt, es gebe dafür keine gesetzliche Grundlage. Auch die Tatsache, dass bereits drei Neubeurteilungsverfahren beim C.___ hängig seien, deute auf einen Vertrauensverlust hin. Insgesamt sei die Situation ziemlich festgefahren und eine Zusammenarbeit aufgrund der Vorkommnisse schwer vor stellbar. Abschliessend sei dem Beschwerdeführer die Kündigung oder alternativ die Auflösung des Arbeitsverhältnisses im gegenseitigen Einverständnis mit dreimo natiger Freistellung zur Stellensuche in Aussicht gestellt worden. Im Rah men des ihm gewährten rechtlichen Gehörs habe d er Beschwerdeführer daran festgehalten, dass die Einsprache gegen die Mahnung aufschiebende Wirkung

habe und die gesetzlichen Voraussetzungen für eine vertrauensärztliche Unter suchung nicht erfüllt gewesen seien;

z udem

dass

LH sehr aggressiv sei und

d ieser sowie die GrL und BL gemahnt gehörten. Anlässlich der Standortgespräche hätten zwei Vorgesetzte gelogen. Andere Mitarbeiter hätten auch Gewalt erlebt. An einer Auflösung im gegenseitigen Einverständnis sei er interessiert, aber nicht mit diesem Vorschlag (Urk. 7/121 ff.).

Der Beschwerdeführer verweigerte die Unter zeichnung des Gesprächsprotokoll s

(Urk. 7/12 5). Stattdessen gab er die Stellung nahme vom 5. November 2024 zu den Akten

(Urk. 7/126 f.) . Darin stellte er sich auf den Standpun k t, das Gesprächsprotokoll vom 2 8. Oktober 2024 enthalte «viele allgemeine Aussagen, ohne zu sagen was war genau, wann und auf wel chen Grund». Zudem sei es zulässig, bei nachteiligen Entscheiden ein Neubeur teilungsverfahren zu verlange n . Dies deute nicht auf einen Vertrauensverlust hin . Auch habe er das Recht, Dokumente nicht zu unterschreiben. Er empfinde es auch nicht als schlimm, wenn er sage, dass jemand lüge oder gegen das Gesetz verstosse, wenn dies die Wahrheit sei. Schliesslich sei es nicht zutreffend, dass er am 2 8. Oktober 2024 gesagt habe, er sei an einer Auflösung des Arbeitsver hältnisses im gegenseitigen Einvern e hmen interessiert, sondern dass er diesfalls mit dem Vorschlag nicht einverstanden sei. Überdies hätte das Gespräch vom 2 8. Oktober 2024 gar nicht stattfinden sollen, weil die Einsprache gegen die Mahnung aufschiebende Wirkung habe (Urk. 7/126 f.). 3. 12

Mit Kündigung vom 1 4. November 2024 löste die Z.___ das Arbeitsverhältnis mit dem Beschwerdeführer unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist per 2 8. Februar 2025 auf

(Urk. 7/192) . Der Begründung (vgl. Urk. 7/180) sind die anläss lich des Gesprächs vom 2 8. Oktober 2024 genannten Gründe zu entnehmen (vgl. hievor E. 3.11).

Gemäss Vereinbarung betreffend Freistellung während der Kündigungsfrist vom 2 2. resp. 2 8. November 2024, kamen der Beschwerdeführer und die Z.___ überein, dass ersterer bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses per 2 8. Februar 2025 freigestellt wird (Urk. 7/1 41 f.). 3. 1 3

Mit Schreiben vom 1 7. Dezember 2024 stellte der Beschwerdeführer beim C.___ ein Begehren um Neubeurteilung der ausgesprochenen Kündigung (Urk. 7/166). Dieses Verfahren ist nach Angabe des Beschwerdeführers vom 5. September 2025 bis dato hängig (Urk. 11) . 3. 1 4

Im Einsprache verfahren

begründete die Z.___ den Kündigungsgrund am

2. April 2025 gegenüber der Beschwerdegegnerin wie folgt: Der Beschwerdeführer habe die Zielvorgaben der Bewährungsfrist nicht erfüllt. Mithin sei die Kündigung infol ge Nichtbestehens der Bewährungsfrist erfolgt. Zudem habe der Beschwer deführer die Gespräche gegen Ende der Bewährungsfrist hin verweigert. Damit sei die Kündigung auf dessen Selbstverschulden zurückzuführen (Urk. 7/53). Dieser Stellungnahme legte die Z.___ eine Zusammenstellung über den Verlauf der Geschehnisse, die Mahnung mit Bewährungsfrist vom 2 1. Mai 2024, das Proto koll zur Anhörung zur beabsichtigten Mahnung vom 2 1. Mai 2024, die Zielvor gaben für die Bewährungsfrist vom 2 1. Mai bis 2 0. September 2024 inkl. Beur teilung und Stellungnahme n des Beschwerdeführers vom 5. Juni und 2 2. Juli 2024 sowie die Einsprache des Beschwerdeführers gegen die Mahnung bei m

C.___ vom 2 7. Juli 2024 bei (Urk. 7/54 ff.). 3. 1 5

In seiner Stellungnahme vom 1 4. April 2025 zur Darlegung der Arbeitgeberin (E.

3.14) führte der Beschwerdeführer aus, aus den eingereichten Unterlagen ergebe sich, dass die Z.___ die Kündigung jeweils anders begründe. Zudem sei ersichtlich, dass die Abmahnung und die Kündigung ungerechtfertigt und missbräuchlich seien. Vielmehr habe der LH eine Entlassung wegen Gewalt am Arbeitsplatz ver dient. Die Vorgesetzten, welche über die Zielerreichung entschieden hätten, seien Teil des Problems. Sie hätten über ihn viele Erfindungen und Lügengeschichten erzählt. Zudem seien die Standortgespräche nicht beendet worden, weil der Beschwer deführer bezüglich der Mahnung eine Neubeurteilung mit aufschie bender Wirkung durch den C.___ verlangt habe. Die Z.___ habe sich nicht an das Gesetz halten und den Entscheid abwarten wollen. Mithin sei es auch nicht zutreffend, dass er (der Beschwerdeführer) die Gespräche verweigert habe. Er habe lediglich «das aufschiebende Wirkungsrecht» angewendet. Da die Z.___ die Ent scheidung des C.___ nicht abgewartet, sondern die Kündigung ausge sprochen

habe, habe sie Schuld daran (Urk. 7/47). 4.

Infolge der insoweit kohärenten Sachverhaltsdarstellungen der

Z.___ -Mitarbeitenden ist hinreichend erstellt, dass der Beschwerdeführer anlässlich des Lohngesprächs vom 1 8. April 2026 ein inadäquates Verhalten an den Tag gelegt hat te . Ein klärendes Gespräch über die bemängelte Lohnerhöhung kam nicht zustande . Vielmehr kam es

infolge der wiederholten Unterbrechungen und Unter stellungen sowie

des aufbrausenden Verhaltens mit drohenden Gebärden des Beschwer deführers zur Eskalation . Für die Darstellung des Beschwerdeführers, wonach er durch den

LH Gewalt

erlebt habe, findet sich in den übrigen Akten keinerlei stützte. Es ergeben sich auch sonst keine Hinweise darauf, dass die Mahnung vom 2 1. Mai 2024 zu Unrecht erfolgte. Alsdann steht fest und ist unbe stritten, dass der Beschwerdeführer während der Bewährungsfrist jede Gele genheit nutzte, gegen die Entscheide und das von den Vorgesetzten gewählte Verfahren zu opponieren sowie

seine Ressentiments gegen über

denselben zum Ausdruck zu bringen. Er verlangte «Verwaltungsmassnahmen» gegen seine Vor gesetzten und andere Entscheidungsträger der Z.___, ohne dass sich hierfür aus objektiver Sicht ein begründeter Anlass finden lässt . Kooperation s- und über haupt irgendwie geartete Bemühungen des Beschwerdeführers, die Zielvorgaben zu erfüllen, sind demgegenüber kaum ersichtlich. Entsprechendes behauptet er denn auch selbst nicht. Alsdann

verweigerte er die Teilnahme an Gesprächs terminen sowie die vertrauensärztliche Untersuchung. Dies ist unbestritten. Ent schuldbare Gründe hierfür liegen entgegen dem Beschwerdeführer nicht vor . Auf das Begehren um Neubeurteilung der Mahnung ist der C.___ nicht eingetreten (vgl. Beschluss vom 4. Dezember 2024, Urk. 7/145); die behauptete aufschiebende Wirkung seiner «Einsprache» gegen die Mahnung geht also ins Leere. Zudem darf die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber von der arbeitnehmenden Person eine Untersuchung durch eine Vertrauensärztin oder einen Vertrauensarzt verlangen, wenn

– wie hier - begründete Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit b estehen (B undes gerichtsentscheid 8C_619/2014 vom

13. April 2015, E. 3.2.1 mit Hinwei sen). Dies ergibt sich aus der Treuepflicht (Ullin Streiff/Adrian von Kaenel/Roger Rudolph, Arbeitsvertrag, 7. A., Zürich etc. 2012, Art. 324a/b N. 12 S. 424). In der Y.___ ist die vertrauensärztliche Untersuchung zudem im Personalrecht vorgesehen. Gestützt auf Art. 84 des Personalrechts (PR, AS 177.100) können Ange stellte in begründeten Fällen verpflichtet werden, sich einer vertrauens ärztlichen Untersuchung zu unterziehen. Art. 182 Abs. 1 lit . b der Ausführungs bestimmungen zur Verordnung über das Arbeitsverhältnis des städtischen Personals vom 27. März 2002 präzisiert diesbezüglich, dass sich Angestellte einer vertrauensärztlichen Untersuchung zu unterziehen haben, wenn Zweifel an einer behaupteten oder bescheinigten Arbeitsunfähigkeit oder reduzierten Leistungsfähigkeit bestehen.

Trotz wiederholter Aufforderung,

zuletzt unter Fristansetzung weigerte

sich d er Beschwerdeführer

- während der Bewährungs frist - beharrlich, die Weisung der Z.___ umzusetzen . Dadurch ver letzte er seine Treuepflicht. Dies reiht sich nahtlos in Verhaltensmuster ein, das vorwiegend imponiert durch Opposition, Kompetenzüberschreitungen und Unein sichtigkeit . Bei alle dem ist das Verhalten des Beschwerdeführers als untrag bar

zu qualifizieren und war

d ie Weiterführung des Arbeitsverhältnisses für die Z.___ nicht mehr zumutbar. Mithin hat der Beschwerdeführer durch sein Verhalten

der ehemaligen Arbeitgeberin Anlass zur Kündigung gegeben, was er –

spätestens seit der Verwarnung - voraussehen konnte und in Kauf genommen hat.

Die Beschwerdegegnerin gelangte folglich zu Recht zum Schluss, der Beschwer deführer habe durch sein Verhalten Anlass zur Kündigung gegeben und diese selbstverschuldet. 5. 5.1

Die Dauer der Einstellung bemisst sich nach dem Grad des Verschuldens (Art. 30 Abs. 3 AVIG) und beträgt 1 bis 15 Tage bei leichtem, 16 bis 30 Tage bei mittel schwerem und 31 bis 60 Tage bei schwerem Verschulden (Art. 45 Abs. 3 AVIV). 5.2

Die von der Beschwerdegegnerin verfügte Einstelldauer von 36 Tagen ent spricht einer Sanktion im unteren Bereich des schweren Verschuldens und erweist sich in Anbetracht der einschlägigen bundesgericht lichen Rechtsprechung, wel che bei selbstverschuldeter Arbeitslosigkeit in der Regel von einem schweren Ver schulden ausgeht (vgl. Urteil des Bundesgerichts 8C_165/2015 vom 20. Mai 2015 E. 8 mit Hinweisen), sowie unter Würdigung der konkreten Umstände als jeden falls nicht unangemessen. Entgegen dem Beschwerdeführer ist nicht zu bean standen, wenn die Beschwerdegegnerin die Verwarnung strafschärfend berück sichtigt e (vgl. AVIG-Praxis ALE, Rz . D75 Ziff. 1.B) .

Zudem darf das Gericht sein Ermessen nicht ohne triftigen Grund anstelle desjenigen der Verwaltung setzen (BGE 123 V 150 E.2).

Der angefochtene Einspracheentscheid erweist sich demnach als rechtens, was zur Abweisung der Beschwerde führt. Die Einzelrichterin erkennt: 1.

Die Beschwerde wird abgewiesen. 2.

Das Verfahren ist kostenlos. 3.

Zustellung gegen Empfangsschein an: - X.___ - Syna Arbeitslosenkasse - seco

- Direktion für Arbeit - Amt für Arbeit (AFA) 4.

Gegen diesen Entscheid kann innert 30 Tagen seit der Zustellung beim Bundesgericht Beschwerde eingereicht werden (Art. 82 ff. in Verbindung mit Art. 90 ff. des Bundesge setzes über das Bundesgericht, BGG). Die Frist steht während folgender Zeiten still: vom siebenten Tag vor Ostern bis und mit dem siebenten Tag nach Ostern, vom 15. Juli bis und mit dem 15. August sowie vom 18. Dezember bis und mit dem 2. Januar (Art. 46 BGG).

Die Beschwerdeschrift ist dem Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, zuzustellen.

Die Beschwerdeschrift hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift der beschwerdeführenden Partei oder ihrer Rechts vertretung zu enthalten; der angefochtene Entscheid sowie die als Beweismittel ange rufenen Urkunden sind beizulegen, soweit die Partei sie in Händen hat (Art. 42 BGG). Sozialversicherungsgericht des Kantons Zürich Die EinzelrichterinDie Gerichtsschreiberin Arnold GramignaHediger