AL.2025.00126

Sozialversicherungsgericht des Kantons Zürich AL.2025.00126 III. Kammer Sozialversicherungsrichterin Arnold Gramigna als Einzelrichterin Gerichtsschreiberin Hediger Urteil vom 1 1. Juni 2026 in Sachen X.___ Beschwerdeführer gegen Arbeitslosenkasse des Kantons Zürich Einkaufszentrum Neuwiesen Zürcherstrasse 8, Postfach 474, 8405 Winterthur Beschwerdegegnerin Sachverhalt: 1.

Der 1960 geborene X.___ arbeitete zuletzt seit dem 1. August 2017 (vgl. Arbeitsvertrag, Urk. 6/273 ff.) bis zur arbeitgeberischen Kündigung per 3 0 . September 2023 als Chauffeur bei der Y.___ AG (Urk. 6/271) . Am 1 5. Juni 2023 meldete er sich beim Regionalen Arbeitsvermittlungszentrum (RAV) Z.___ zur Arbeitsvermittlung an (Urk. 6/290) und beantragte am 2 6. Oktober 2023 Arbeitslosenentschädigung ab dem 1. November 2023 (Urk. 6/282 ff.). Mit Kassenverfügung vom 6. August 2024 stellte die Arbeitslo senkasse des Kantons Zürich (ALK) den Versicherten infolge selbstverschuldeter Arbeitslosigkeit ab dem 2 0. April 2024 für 36 Tage in der Anspruchsberechtigung ein (Urk. 6/130). Die vom Versicherten dagegen erhobene Einsprache (Urk. 6/117) wies sie mit Einspracheentscheid vom 2 7. Mai 2025 ab (Urk. 2). 2.

Dagegen erhob X.___ am 1 7. Juni 2025 Beschwerde und beantragte sinngemäss, es sei in Aufhebung des angefochtenen Einspracheentscheids

vom 27. Mai 2025 von einer Einstellung in der Anspruchsberechtigung abzusehen (Urk. 1). Die Beschwerdegegnerin schloss mit Beschwerdeantwort vom 2 4. Juli 2025 auf Abweisung der Beschwerde (Urk. 5), was dem Beschwerdeführer ange zeigt wurde (Urk. 8). Die Einzelrichterin zieht in Erwägung: 1.

1.1

Da der Streitwert Fr. 30’000.-- nicht übersteigt, fällt die Beurteilung der Beschwerde in die einzelrichterliche Zuständigkeit (§ 11 Abs. 1 des Gesetzes über das Sozialversicherungsgericht, GSVGer). 1.2

Nach Art. 30 Abs. 1 lit . a des Bundesgesetzes über die obligatorische Arbeitslo sen versicherung und die Insolvenzentschädigung (AVIG) ist die versi cherte Person in der Anspruchsberechtigung einzustellen, wenn sie durch eigenes Verschul den arbeitslos ist. Die Arbeitslosigkeit gilt namentlich dann als selbst verschuldet, wenn die versicherte Person durch ihr Verhalten, insbesondere wegen Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten, dem Arbeitgeber Anlass zur Auflösung des Arbeits verhältnisses gegeben hat (Art. 44 Abs. 1 lit . a der Verord nung über die obliga torische Arbeitslosenversicherung und die Insolvenzent schädigung, AVIV). 1.3

Die Einstellung in der Anspruchsberechtigung wegen selbstverschuldeter Arbeits losigkeit gemäss Art. 30 Abs. 1 lit . a AVIG in Verbindung mit Art. 44 Abs. 1 lit . a AVIV setzt keine Auflösung des Arbeitsverhältnisses aus wichtigen Gründen gemäss Art. 337 beziehungsweise Art. 346 Abs. 2 des Obligationenrechts voraus. Es genügt, dass das allgemeine Verhalten der versicherten Person Anlass zur Kün digung respektive Entlassung gegeben hat; Beanstandungen in beruflicher Hin sicht müssen nicht vorgelegen haben. Mithin gehören dazu auch charakterliche Eigenschaften im weiteren Sinne, welche die Arbeitnehmerin oder den Arbeit nehmer für den Betrieb als untragbar erscheinen lassen. Eine Einstellung in der Anspruchsberechtigung kann jedoch nur verfügt werden, wenn das der versicher ten Person zur Last gelegte Verhalten klar feststeht (BGE 112 V 242 E. 1; Urteile des Bundesgerichts 8C_19/2019 vom 1. April 2019 E. 2.3 f., 8C_476/2018 vom 31. Oktober 2018 E. 2.2 f., je mit weiteren Hinweisen).

Das vorwerfbare Verhalten muss zudem nach Art. 20 lit . b des Übereinkommens Nr. 168 der Internationalen Arbeitsorganisation (IAO) über Beschäftigungs förderung und den Schutz gegen Arbeitslosigkeit vom 21. Juni 1988 (SR 0.822.726.8) vorsätzlich erfolgt sein, wobei Eventualvorsatz genügt (vgl. Urteil des Bundesgerichts 8C_842/2008 vom 3. Februar 2009 E. 3.2 mit weiteren Hin weisen). Eventualvorsatz ist gegeben, wenn die betroffene Person wissen konnte und musste, dass sie durch ihr Verhalten womöglich eine Kündigung bewirkt, und sie eine solche dennoch in Kauf nimmt (Urteile des Bundesgerichts 8C_326/2014 vom 14. August 2014 E. 2, 8C_872/2011 vom 6. Juni 2012 E. 4.1, je mit Hinweisen).

Bei Differenzen zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten darf nicht ohne weiteres auf ein fehlerhaftes Verhalten der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers geschlos sen werden, wenn der Arbeitgeber nur unbestimmte Gründe geltend zu machen vermag, für welche er keine Beweise anführen kann (Urteile des Bundes gerichts 8C_99/2017 vom 22. Juni 2017 E. 5.4, 8C_842/2008 vom 3. Februar 2009 E. 3.2, je mit Hinweis auf BGE 112 V 242 E. 1; zum Ganzen vgl. auch Kupfer Bucher, Rechtsprechung des Bundesgerichts zum AVIG, 6. Auflage, Zürich/Genf 2025, S. 168 ff., und Nussbaumer, Arbeitslosenversicherung, in: Schweizerisches Bundesverwaltungsrecht [SBVR], 3. Auflage, Basel 2015, S. 2515 Rz 837). 2.

2.1

Im angefochtenen Entscheid erwog die Beschwerdegegnerin, gestützt auf die Stellung nahme der ehemaligen Arbeitgeberin habe der Beschwerdeführer durch sein Verhalten die Kündigung veranlasst. Unter Berücksichtigung der Gesamtum stände sei die Einstelldauer von 36 Tagen angemessen (Urk. 2). 2.2

Dagegen wandte der Beschwerdeführer ein, bei der arbeitgeberischen Auflösung des Arbeitsverhältnisses handle es sich um eine missbräuchliche Kündigung. Die genannten Entlassungsgründe seien konstruiert und bei Überprüfung der Fakten maximal als leichte Verfehlungen zu bewerten. Die Entlassung eines langjährigen Mitarbeiters zwei Jahre vor der Pensionierung sei dadurch nicht gerechtfertigt. Soweit ihm Unzufriedenheit am Arbeitsplatz vorgeworfen werde, sei dies auf die fehlerhaften Stundenabrechnungen und de n Umgang der Arbeitgeberin mit sei ner Kritik daran zurückzuführen . Beim Vorfall vom 3. Juni 2023 habe es sich um ein einmaliges Versehen gehandelt; innert der sechs

Anstellungsj ahre sei es sonst nie zu einer solchen, selbstverschuldeten Verspätung von 90 Minuten gekommen (Urk. 1). 2.3

Streitig und zu prüfen ist damit, ob der Beschwerdeführer seiner ehemaligen Arbeit geberin mit seinem (zumindest eventualvorsätzlichen) Verhalten begrün deten Anlass zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses im Sinne von Art. 44 Abs. 1 lit . a AVIV gegeben hat. 3.

3.1

Ausweislich der Akten kündigte die ehemalige Arbeitgeberin d en Arbeitsver trag

mit dem Beschwerdeführer vom 1 7. Juli 2017 (Urk. 6/273 ff.) am 7. Juni 2023 unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist und sofortiger Freistellung mit per 3 0. September 2023 (Urk. 6/271). 3.2

3.2.1

Im Fragebogen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses vom 3 0. April 2024 wurde die Kündigung wie folgt begründet : Bereits über ein Jahr vor der Kündi gung sei in verschiedenen Gesprächen mit dem Beschwerdeführer wiederholt insbe sondere seine mangelnde Motivation thematisiert worden . Zudem habe es Konflikte gegeben mit Arbeitskollegen und der Beschwerdeführer habe sich in der Folge unkooperativ verhalten. Nachdem letzterer durch sein Verhalten am 3. Juni 2023 den Geschäftsgang geschädigt habe, habe man sich gezwungen gefühlt, das Arbeitsverhältnis aufzulösen. Zuvor sei anlässlich wiederholte r Gespräche immer wieder versucht worden, Konsens zu finden. Leider habe festgestellt werden müs sen, dass der Beschwerdeführer an einer weiteren Zusammenarbeit nicht interes siert gewesen sei und Angebote zur Verbesserung der Vertrauensbasis und des Arbeitsverhältnisses nicht angenommen habe. Dabei habe er dienstvertragliche Pflichten nicht befolgt, indem er Anordnungen und Weisungen der Arbeits geberin nicht befolgt habe . Der Beschwerdeführer sei auch schriftlich auf das bean standete Verhalten aufmerksam gemacht worden. Die Kündigung sei durch den Beschwerdeführer selbstverschuldet zustande gekommen (Urk. 6/223 f.). 3.2.2

Gemäss Gesprächsprotokoll vom 1 4. Februar 2023 wurden mit dem Beschwer deführer in Nachachtung seiner Kritikpunkte (mangelnde Transparenz, auflau fende Minusstunden) die erfolgten Anpassungen besprochen. Auf seine Kritik an der Dienstplanung sei vorgeschlagen worden, dass der Beschwerdeführer als Teamleiter der Chauffeure in Rücksprache mit den anderen Fahrern einen Vor schlag zur Optimierung des Dienstplans machen. Alsdann sei der Beschwer deführer gefragt worden, was die Vorgesetzten besser machen könnten, um dem Misstrauen entgegenzuwirken und eine harmonische Arbeitsatmosphäre wieder herzustellen . So bestehe verbreitet der Eindruck, dass das Arbeitsverhältnis nach haltig gestört und die Vertrauensbasis nicht mehr gegeben sei. Dies sei vom Beschwer deführer bestätigt worden. Eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses habe letzterer indessen abgelehnt, da er befürchte, in seinem Alter keine neue Arbeitsstelle zu finden. Die Vorgesetzten hätten den Beschwerdeführer gebeten, die Arbeit trotz den Unstimmigkeiten professionell weiterzuführen und weder schlechte Lau n e noch Unzufriedenheit in die Betriebe einfliessen zu lassen sowie mit der Betriebsware sorgsam umzugehen. Dazu habe sich der Beschwerdeführer wie folgt geäussert: Sein Vorgesetzter A.___ sei nicht sein Feindbild. Indes sen akzeptiere er nicht, dass die Wochenenddienste neu nicht mehr am Stück geplant seien . Zudem sei er nach wie vor der Meinung, die Stundenzettel seien nicht korrekt. Er habe kein Vertrauen in die Stundenabrech n ung und habe dabei erneut auf eine Abweichung hingewiesen. Ferner gebe es keine positive Feedback Kultur. Wertschätzung werde vor

allem von A.___ nicht geäussert. Vielmehr seien Kritik und mahnende Worte die Regel. Der Beschwerdeführer mache seinen Job gerne, aber bei der Dienstplanung gehe ihm jede Freude verloren. Auch sei er unzufrieden, dass die März - und Aprilpläne verspätet au fgelegt worden seien. Schliesslich habe der Beschwerdeführer geäussert, dass er mit 63 Jahren keine neue Stelle finde würde; eine arbeitgeberische Kündigung sei jedoch durchaus eine Option, welche er mit seiner Partnerin besprechen werde (Urk. 6/218 f.). 3.2.3

Zum Gesprächsprotokoll vom 1 4. Februar 2023 machte der Beschwerdeführer ergän zende Ausführungen. D emnach habe er bereits vor Beginn und zu Beginn des Gesprächs darauf hingewiesen, dass der [Gesprächs-]T ermin zu kurzfristig angesetzt worden sei . Er sei am 1 4. Februar 2023 von den Ferien zurück gekommen und habe sich in keiner Weise auf das Gespräch vorbereiten können. Auch hätte er keine Unterlagen dabeigehabt. Hätte er gewusst, dass ein Protokoll erstellt werde, hätte er das Gespräch zu diesem Termin abgelehnt. Die mangelnde Transparenz hinsichtlich der Stundenabrechnung bestehe anhaltend. Dass der Beschwer deführer seine schlechte Laune an der Ware auslasse, sei unzutreffend. Es handle sich dabei um Lebensmittel und diese achte er. Betreffend die Dienst pläne habe er seinen Unmut darüber kundgetan, dass die Wochenenddienste im April 2023 gesplittet worden seien. Somit habe er im April nur ein Wochenende mit zwei freien Tagen. Das sei für ihn zu wenig Zeit zum Erholen. Schliesslich habe der Vorsitzende darauf hingewiesen, dass eine arbeitgeberische Kündigung keine Option sei, da das RAV aufgrund des Alters des Beschwerdeführers Nach fragen stelle (Urk. 6/220). 3.2.4

Am 7. Juni 2023 wurde ein weiteres Mitarbeitergespräch mit dem Beschwerde führer durchgeführt. Im Vordergrund stand ein Vorfall vom 3. Juni 202 3. Der Beschwerdeführer habe dazu aus geführt, er habe das B.___ Gate A auf einer Tour vergessen. Die Vorgesetzten hätten ihn darauf hingewiesen, dass die aktuelle Situation firmenintern bekannt sei und auch im WhatsApp -Chat kommuniziert werde. Zudem bestehe eine aktive Holschuld hinsichtlich solche r Informationen, insbesondere für den Beschwerdeführer in seiner Position als Teamleiter. Auf die Frage wie der Beschwerdeführer seine Arbeitsmoral und Motivation einschätze seit dem Mitarbeitergespräch vom 1 4. Februar 2023, habe dieser gesagt, er fühle s ich gemobbt. Informationen würden nicht an ihn weitergeleitet. Die Tour vom 3. Juni 2023 habe er beispielsweise noch nie gefahren. Er erhalte jeweils auch keine Informationen, wenn der Tourenplan erstellt werde. Zudem bestehe kein Raum für Diskussionen und man habe den Dienstplan hinzunehmen, wie er sei. Diesbezüglich sei bereits im Vorgespräch von den Vorsitzenden angeregt worden, dass innerhalb der Chauffeuren - Teams Vorschläge für die Touren- und Dienst plangestaltung erarbeitet würden. Gemäss den Vorgesetzten habe das Arbeitsver hältnis in der vergangenen Zeit stark gelitten. Die Motivation und Arbeitsein stellung des Beschwerdeführers hätten stark nachgelassen. Die Vertrauensbasis sei beidseits nicht mehr gegeben und die Distanzierung erfolge beidseits in Reak tion. Wäre infolge des Vorfall s vom 3. Juni 2023 eine Verwarnung mit Kündi gungsandrohung ausgesprochen worden, hätte dies zu einer weiterführenden Verschlechterung des Arbeitsverhältnisses geführt. Komme hinzu, dass sich das Trading in den nächsten Monaten strategisch neu ausrichten werde und damit aus Umstrukturierungsgründen entschieden worden sei, das Arbeitsverhältnis mit dem Beschwerdeführer innerhalb der ordentlichen Kündigu ngsfrist zu kündigen. Im letzten Gespräch habe der Beschwerdeführer den Wunsch nach einer arbeit geberischen Kündigung selb st angesprochen. Der Beschwerdeführer werde zudem per sofort freigestellt (Urk. 6/221).

3. 3

Mit Stellungnahme vom 5. Juni 2024 äusserte sich der Beschwerdeführer wie folgt zur Kündigung: Bei der gekündigten Stelle habe er als Lastwagenfahrer Pro dukte an verschiedene Standorte liefern müssen. Dabei habe er stets gute Quali fikationen erhalten . Mithin sei der Beschwerdeführer ein guter Mitarbeiter gewe sen, an dem wenig auszusetzen gewesen sei. Am 29. Januar 2025 erreiche er das ordentliche Pensionsalter. Am 1 4. Februar 2023 sei er nach seiner Ferienab wesenheit wieder zur Arbeit zurückgekommen. Dabei sei ihm eine neue Eintei lung der Fahrer eröffnet worden, welche dazu geführt hätte, dass er nur noch ein arbeitsfreies Wochenende pro Monat gehabt hätte. Der Beschwerdeführer wie auch andere Fahrer seien damit nicht einverstanden gewesen, weshalb dieser Ein satzplan nicht umgesetzt worden sei. Nach dem Gespräch vom 1 4. Februar 2023 habe der Beschwerdeführer ein verschlechtertes Arbeitsverhältnis erlebt und sich ausgegrenzt gefühlt. Ins bes ondere die Samstagstouren würden früh beginnen und lang dauern (2 5. Februar 2023: Beginn: 2.29 Uhr, Ende : 13.05). So auch die Tour vom 3. Juni 202 3. Der Tourplan werde per WhatsApp mehrere Wochen im Voraus bekanntgegeben. Am Morgen des 3. Juni 2023 habe der Beschwerdeführer nicht mehr gegenwärtig gehabt, dass er in Abweichung vom üblichen Programm am frühen Morgen Ware im B.___ im C.___ abholen und an den Flughafen hätte bringen sollen. Die Ware sei daher mit einer halben Stunde Verspätung am Bestim mungsort eingetroffen. Dieses Versehen habe die Arbeitgeberin als Vor wand für die Kündigung benutzt. Es habe keine Probleme gegeben im Arbeits verhältnis. Bei der im Gesprächsprotokoll vom 7. Juni 2023 notierten nachgelas senen Motivation und nicht mehr vorhandenen Vertrauensbasis handle es sich um unbegründete, nicht substantiierte Behauptungen. Im Übrigen habe die ehe malige Arbeitgeberin selbst zugegeben, dass der Vorfall vom 3. Juni 2023 nicht der eigentliche Kündigung sg rund sei, sondern vielmehr die Umstrukturierung. Soweit behauptet werde, der Beschwerdeführer habe eine arbeitgeberische Kün digung gewünscht, treffe dies nicht zu und sei dies bei einem Mitarbeiter, der kurz vor der Pensionierung stehe, alles andere als plausibel. Es

treffe auch nicht zu, dass bereits ein Jahr vor der Kündigung Gespräche mit dem Beschwerdeführer wegen seiner mangelnden Motivation geführt worden seien . Die ausserdem behaup teten Konflikte mit Mitarbeitern sei en ebenfalls nicht belegt und unwahr. Der Vorgang vom 3. Juni 2023 stelle auch keine Geschäftsschädigung dar, son dern ein schlichtes Versehen. Dieses lasse sich damit erklären, dass zwischen der Tour und der geänderten Toureninformation mehrere Wochen gelegen hätten. Zusammenfassend habe die ehemalige Arbeitgeberin dem Beschwerdeführer, den sie stets als gut bewertet habe, aufgrund eines einmaligen, entschuldbaren Ver sehens gekündigt. Eine selbstverschuldete Arbeitslosigkeit könne nur angenom men werden, wenn der Arbeitnehmer sein Verhalten trotz berechtigter Kritik nicht ändere und damit eine Entlassung in Kauf nehme. Diese Voraussetzung sei vor liegend nicht erfüllt. Es sei infolge der Kündigung auch ein Schlichtungsver fahren durchlaufen worden (Urk. 6/203). 3.4

Infolge aussergerichtlicher Vergleichsgespräche wurde zwischen der ehemaligen Arbeitgeberin und dem Beschwerdeführer die Vereinbarung vom 3 1. März 2025 resp. 7. April 2025 abgeschlossen. Darin verpflichtete sich die Arbeitgeberin, dem Beschwerdeführer Fr. 2'500.-- netto zu bezahlen (Ziff. 1). Unter

Ziff. 2 « Klarstel lung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses » w urde festgehalten:

«Für die Arbeitslosenversicherung wird festgehalten, dass die Parteien unter schiedliche Ansichten zum Verhalten, welches zur Beendigung des Arbeitsver hältnisses führte, haben. Wie das Verhalten des Arbeitnehmers im Zusammen hang mit der Beendigung objektiv zu beurteilen ist, kann vor diesem Hintergrund nicht abschliessend beurteilt werden. Die Arbeitgeberin verpflichtet sich, entspre chend mit den Behörden zu kommunizieren und auch zu erwähnen, dass die im Zeitpunkt der Kündigung angedachte strategische Neuausrichtung und damit Umstrukturierungsgründe zur Kündigung beigetragen haben, sow eit von den Behör den konkret nachgefragt wird.» (Urk. 6/61).

Gemäss Ziff. 3.2 hatte der Beschwerdeführer innert 5 Tagen seit Unterzeichnung der Vereinbarung sein Schlichtungsgesuch vom 2 0. Januar 2025 zurückzuziehen (Urk. 6/62). 3.5

Auf entsprechende Rückfragen der Beschwerdegegnerin (vgl. Urk. 6/58) bestä tigte die ehemalige Arbeitgeberin im Schreiben vom 2 3. April 2025, die zum Zeit punkt der Kündigung angedachte strategische Neuausrichtung und damit ver bundene Umstrukturierung (Standortwechsel, Integration des Tradings in die Y.___) habe zur Kündigung beigetragen . Über die Möglichkeit einer Kündigung sei offen und transparent gesprochen worden. Der Beschwerdeführer habe immer wieder die Tourenplanung beanstandet und sich übervorteilt gefühlt. Gleichzeitig habe er nicht zur Veränderung beigetragen. Am 3. Juni 2023 habe er es versäumt, das Gate A zu beliefern, was zu einem enormen Ertragsausfall geführt habe

(Urk. 6/49) .

Aus dem zusätzlich eingereichten Protokoll zu m Mitarbeitergespräch vom 3. März 2023 erhellt im Wesentlichen, dass dem Beschwerdeführer erneut die Möglichkeit angeboten wurde, die Dienstpläne mit dem Team zu besprechen und Verbesserungsvorschläge zu machen. Alsdann hätten sich die Vorgesetzten beim Beschwerdeführer auch erneut erkundigt, was sie besser machen könnten, um dem Misstrauen entgegenzuwirken und eine harmonische Arbeitsatmosphäre zu schaffen. Es bestehe die Hoffnung, dass mit Beantwortung der offenen Fragen sowie Kontrolle und Mitbestimmung bei den Stundenabrechnungen und der Dienstplangestaltung eine Besserung des Arbeitsverhältnisses erreicht werden könne. Dem Beschwerdeführer sei mitgeteilt worden, dass eine Kündigung erst nach zwei Abmahnungen mit Kündigungsandrohung erfolge. Vorerst wolle man das Arbeitsverhältnis aufrechterhalten und auf eine fortlaufende Verbesserung hinarbeiten. Die persönlichen Auswirkungen, gekündigt zu werden, seien dem Beschwerdeführer bewusst und es bestehe tendenziell nun auch überwiegend das Interesse, beidseitig ein respektvolles Arbeitsverhältnis wieder aufzubauen (Urk. 6/52). 3.6

Mit Stellungnahme vom 2 3. Mai 2025 hielt der Beschwerdeführer zu Händen der Beschwerdegegnerin fest,

e s sei ihm in den Qualifikationsgesprächen eine moti vierte, effiziente und dem

Firmenwohl dienende Arbeitsweise besch e inigt worden. So etwa in den

- seiner Stellungnahme beigelegten - Protokollen der Gespräche vom 1 1. Mai 2022 und 1 2. März 2019 (Urk. 6/33 f., Urk. 6/36 f.) . Die s habe 2022 zur Beförderung zum Teamleiter der Chauffeure geführt. An seiner Arbeitsein stellung habe sich nie etwas geändert. Vielmehr sei er unzufrieden geworden, als er festgestellt habe, dass die Stundenabrechnung en nicht korrekt gewesen sei en und ihm interessanterweise niemand vom HR das System habe erklären können. Im Juli 2021 habe er erstmals gemerkt, dass er die Stundenabrechnung nicht vollständig nachvollziehen könne. Er sei den gesamten Juli nicht im Dienst gewe sen und seine Überzeit habe sich um 6 Stunden reduziert von +17.24 Stunden auf +11.24 Stunden. Diese Stunden seien ihm nach vielen Gesprächen mit den Vorgesetzten und dem HR auf Kulanz im Januar 2022 gutgeschrieben worden. Seit Juli 2021 habe er die Stundenbelege nicht mehr als akzeptabel gegenge zeichnet. Bei der w ei teren Überprüfung seiner Stundenzettel habe er festgestellt, dass dies leider kein Einzelfall gewesen sei. Er habe immer das Gespräch gesucht und eine Veränderung seiner Motivation sei dem Qualifikationsgespräch au s dem Jahr 2022 nicht zu entnehmen. 2023 habe er festgestellt, dass es sich nicht um einzelne Stunden und vermeintliche Fehler bei der manuellen Stundenüber tragung von der F ahrerkarte ins System, sondern auch um eine Fehlprogram mierung im Zeiterfassungssystem ge hand e l t hab

e. Auch zu diesem Zeitpunkt habe er seine Arbeit gewissenhaft und zuverlässig verrichtet. Er sei jedoch zu einem für die Y.___ AG unbequemen Mitarbeiter geworden. Von da an habe sich das Betriebsklima ständig verschlechtert und es seien Besprechungen abge halten worden, als er au f Tour gewesen sei. Damit sei seinen Arbeitskollegen ver mittelt worden, dass der Kontakt zum Beschwerdeführer nicht gern gesehen sei. In der logischen Konsequenz habe dies zu seiner Unzufriedenheit geführt. Zudem habe das Zeiterfassungssystem weiterhin den Nachtzuschlag fehlerhaft berechnet. Er gehe davon aus, dass alle Mitarbeiter im Schichtdienst davon betroffen gewe sen seien. Der Fehler betrage bei jeder Frühschicht sechs Minuten und zwar über Jahre hinweg. In diesem Zusammenhang sei dem Beschwerdeführer auch ange boten worden - siehe Protokoll vom 1 4. Februar 2023 - selbst zu kündigen. Dies habe der Beschwerdeführer angesichts seines Alters dankend abgelehnt, womit ihm eröffnet worden sei, dass er mit seinem Verhalten - also das Bestehen auf Korrektur der Stundenabrechnung - die Kündigung in Kauf nehme. Unter Hinweis auf bei gelegte Stundenabrechnungen vom Juli, August und Dezember 2022 (Urk. 6/42 ff.) machte der Beschwerdeführer - näher bezeichnete - Fehler in den Stunden ab rechnungen geltend. Zude m legte er die E-Mail-Korrespondenz mit dem HR vom 2 7. Oktober 2022 auf mit dem Betreff «The never

Ending Thema» (vgl. Urk. 6/35) . Seine Unzufriedenheit am Arbeitsplatz habe sich im Februar 2023 nochmals verstärkt, als die zukünftige, dauerhafte Einteilung der Wochenend planung erläutert worden sei. Daraufhin habe er seine Meinung bestimmt und gefestigt, nicht aber ausfallen geäussert. Einzig am 3. Juni 2023 sei ihm ein Touren fehler aufgrund der geänderten Tour passiert. Dieser Fehler habe in seinem Alter von 63 Jahren direkt zur Entlassung mit sofortiger Freis t ellung geführt. In keinem Mitarbeitergespräch sei von einer strategischen Neuausrichtung die Rede. Der Y.___ AG seien einige Fehler passiert, die si e nicht offenlegen möchte, vor allem, weil es zu dieser Zeit Übernahmegespräche mit de r

D.___

gegeben habe. Jahrelange und fehlerhafte Stundenabrechnungen mach t en bei einer Übernahme keinen guten Eindruck. Es sei wichtig gewesen, einen Grund für die Entlassung des Beschwerdeführers zu finden und ihn finanziell maximal zu schädigen, damit er sich nach Möglichkeit nicht dagegen habe auflehnen k ö n ne n . Dass der Beschwerdeführer von E.___ nach F.___ eine Schlaufe gefah ren sei, habe er bereits vor dem 3. Juni 2023 manchmal gemacht. Sein direkte r Vorgesetzter habe es gewusst, über einen längeren Zeitraum toleriert und es sei kein Grund gewesen zur Beanstandung (Urk. 6/4 6 f.). 4.

Nach dem Gesagten steht fest und ist unbestritten, dass zwischen der ehemaligen Arbeitgeberin und dem Beschwerdeführer Differenzen bestehen zum Verhalten des letzteren resp. zum Kündigungsgrund. Entsprechend hielten die Parteien

im aussergerichtlich en Vergleich ausdrücklich fest, das Verhalten des Beschwerde führers, welches zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses geführt habe, lasse sich nicht abschliessend beurteilen (Ziff. 2, Urk. 6/61) .

Darüber hinaus führte die ehema lige Arbeitgeberin nicht näher aus, geschweige denn hat sie belegt, dass und inwiefern der Beschwerdeführer Konflikte mit den Mitarbeitern gehabt haben und demotiviert gewesen

sein soll. Dass bereits über ein Jahr vor der Kündigung in verschiedenen Gesprächen mit dem Beschwerdeführer seine mangelnde Motiva tion thematisiert worden sei, ist ebenso wenig belegt und steht jedenfalls diskrepant zum Protokoll des Mitarbeitergesprächs vom 1 1. Mai 202 2. Darin wurde das Verhalten und die Einsatzbereitschaft des Beschwerdeführers vom Vorge setzten A.___

mit 8 respektiv 10 von 10 Punkten bewertet; die Zusam menarbeit wurde ebenfalls mit 9 von 10 Punkten und die Ich-Entwicklung mit 10 von 10 Punkten taxiert. A.___

hielt d azu passend fest, «Top weiter so» (Urk. 6/33 f.). Welche Anordnungen und Weisungen der Arbeitsgeberin der Beschwer deführer nicht befolgt habe n

soll (vgl. Urk. 6/223), führte die ehemalige Arbeitgeberin nicht aus. Dass der Beschwerdeführer bei fehlerhaften Stunden abrechnungen unzufrieden war, wie er selbst einräumte, kann nachvollzogen werden . Tatsächlich werfen die eingereichten Stundenerfassungen Fragen auf. So wurden etwa im Dezember 2022 Pausen teilweise doppelt abgerechnet (vgl.

Urk. 6/18) und soll der Beschwerdeführer am 3. Juni 2023 einen freien Tag gehabt haben (Urk. 6/26) . Gleichzeitig soll er just an jenem Tag die die Kündigung letzt endlich auslösende Geschäftsschädigung begangen haben.

Dabei

hat die ehema lige Arbeitgeberin

zunächst nicht

ausgeführt, was sich am 3. Juni 202 3 genau zugetragen hat und dem Beschwerdeführer konkret vor geworfen wird (vgl.

Urk. 6/223) . Mit Stellungnahme vom 2 3. April 2025

teilte sie

mit, der Beschwer deführer habe es versäumt, das Gate A zu beliefern, was zu einem enormen

- nicht näher bezifferten - Ertragsausfall geführt habe (Urk. 6/49). Demgegenüber kam es nach Darstellung des Beschwerdeführers am 3. Juni 202 3 infolge eines Versehens lediglich zu einem Lieferverzug (Urk. 6/202, Urk. 2) . Dass sich der Beschwer deführer eine solche Verzögerung resp. ein solches Versäumnis

mehr fach zu schulde n hat kommen lassen, behauptet selbst die Arbeitgeberin nicht. Weshalb und inwiefern diese r - wie auch immer geartete

- einmalige Vorfall

letztendlich

Anlass zur K ü ndigung gegeben hat, ist nicht nachvollziehbar . Insbe sondere kann nicht angenommen werden, d er Beschwerdeführer habe eventualvor sätzlich gehandelt und d adurch eine Kündigung in Kauf genommen. Letzteres umso weniger,

wenn ihm anlässlich des Mitarbeitergesprächs vom 3. März 202 3

noch versichert

worden war, dass eine Kündigung erst nach zwei maliger Verwarnung mit Kündigungsandrohung ausgesprochen werde (vgl.

Urk. 6/52) . Eine Verwarnung mit Kündigungsandrohung gab jedoch es keine . Im Gegenteil ist dem Gesprächsprotokoll vom 7. Juni 2023 zu entnehmen, d ass von einer Verwarnung mit Kündigungsandrohung abgesehen wurde, weil dies «sicher zu einer weiterführenden Verschlechterung» d e s Arbeitsverhältnis ses geführt hätte (Urk. 6/221) . Dass der Beschwerdeführer mit der arbeitgeberischen Kündi gung einverstanden gewesen sei respektive eine s olche gar gewünscht habe (vgl. Urk. 6/221),

stellte letzterer in Abrede (vgl. Urk. 6/ 20 2). Bei den geschilderten Differenzen und mangels substantiierter Kündigungsgründe sowie Belege für das ihm vor geworfene Verhalten durfte die Beschwerdegegnerin nicht unbesehen ein schuldhaftes Verhalten des Beschwerdeführers an nehmen (vgl.

hievor E. 1. 3) . Kommt schliesslich hinzu, dass die ehemalige Arbeitgeberin sowohl im Mitarbeiter gespräch vom 1 4. Februar 2023 als auch in der ausser - gerichtlichen Vereinbarung ausdrücklich festhielt und überdies in der Stellung - nahme vom 2 3. April 2025 (Urk. 6/49) bestätigte, dass Umstrukturierungspläne bei der Kün digung eine Rolle gespielt hätten.

Nach dem Gesagten ist eine selbstverschuldete Arbeitslosigkeit im Sinne von Art. 30 Abs. 1 lit . a AVIG jedenfalls nicht hinreichend erstellt . Dies führt zur Gut heissung der Beschwerde und Aufhebung des angefochtenen Einspracheent scheids vom 2 7. Mai 2025. Die Einzelrichterin erkennt: 1.

In Gutheissung der Beschwerde wird der angefochtene Einspracheentscheid vom 27. Mai 2025 aufgehoben. 2.

Das Verfahren ist kostenlos. 3.

Zustellung gegen Empfangsschein an: - X.___ - Arbeitslosenkasse des Kantons Zürich - seco

- Direktion für Arbeit - Amt für Arbeit (AFA) 4.

Gegen diesen Entscheid kann innert 30 Tagen seit der Zustellung beim Bundesgericht Beschwerde eingereicht werden (Art. 82 ff. in Verbindung mit Art. 90 ff. des Bundesge setzes über das Bundesgericht, BGG). Die Frist steht während folgender Zeiten still: vom siebenten Tag vor Ostern bis und mit dem siebenten Tag nach Ostern, vom 15. Juli bis und mit dem 15. August sowie vom 18. Dezember bis und mit dem 2. Januar (Art. 46 BGG).

Die Beschwerdeschrift ist dem Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, zuzustellen.

Die Beschwerdeschrift hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismit tel und die Unterschrift der beschwerdeführenden Partei oder ihrer Rechtsvertretung zu enthalten; der angefochtene Entscheid sowie die als Beweismittel angerufenen Urkunden sind beizulegen, soweit die Partei sie in Händen hat (Art. 42 BGG). Sozialversicherungsgericht des Kantons Zürich Die EinzelrichterinDie Gerichtsschreiberin Arnold GramignaHediger