AL.2024.00131

Sozialversicherungsgericht des Kantons Zürich AL.2024.00131 III. Kammer Sozialversicherungsrichter Gräub als Einzelrichter Gerichtsschreiber Nef Urteil vom 7. November 2025 in Sachen X.___ Beschwerdeführer vertreten durch Rechtsanwalt Stephan Fischer Fischer Rechtsanwälte AG Bahnhofstrasse 100, 8001 Zürich gegen Syna Arbeitslosenkasse Rechtsdienst Römerstrasse 7, Postfach, 4601 Olten 1 Fächer Beschwerdegegnerin Sachverhalt: 1.

X.___ , geb. 2002, war vom 1 5. Juli 2021 bis 3 1. Juli 2023 als Lehrling Restaurationsfachmann EFZ bei m

Y.___ an gestellt ( Urk. 10/2 83 ) . N ach Beendigung des Lehrvertrag s

arbeitete er im selben Betrieb in eine r unbefristeten Anstellung

weiter ( Urk. 10/224) , bis ihm am 2 4. Januar 2024 durch den Arbeitgeber gekündigt wurde ( Urk. 10/234 ) . Das Arbeitsverhältnis endete zufolge Arbeitsunfähigkeit während der Kündigungsfrist am 31.

März 2024

(vgl. 10/156 und Urk. 3/15) .

Am 2 4. Januar 2024 meldete sich X.___ beim Arbeits vermittlungszentrum (RAV) Rüti zur Arbeitsvermittlung ( Urk. 10/237) und beantragte am 1 3. März 2024

die Ausrichtung von Arbeitslosenentschädigung

( Urk. 10/226-229 ). Die Syna Arbeitslosenkasse tätigte Abklärungen

hinsichtlich des Kündigungsgrundes und stellte den Versicherten mit Verfügung vom 2 9. April

2024 wegen selbstverschuldeter Arbeitslosigkeit für die Dauer von 36

Tagen ab 1. April 2024 in der Anspruchsberechtigung ein

( Urk. 10 / 131 - 1 3 4 ). D ie d agegen vom Versicherte n am 1 0. Mai 2024 ( Postaufgabe; Urk. 10 / 86-87 ) erhobene Einsprache

wies die Syna Arbeitslosenkasse

mit Entscheid vom 5. Juni

2024 ab ( Urk. 2). 2.

Dagegen erhob der Versicherte am 5. Juli 202 4 Beschwerde und beantragte, der angefochtene Entscheid sei aufzuheben, es sei von der Einstellung in der Anspruchsberechtigung abzusehen und es seien ihm uneingeschränkt die gesetz lichen Leistungen auszurichten

( Urk. 1 S. 2). Die Beschwerdegegnerin schloss in ihrer Beschwerdeantwort vom 8. August 2024 auf Abweisung der Beschwerde ( Urk. 9 ), was dem Beschwerdeführer am 1 2. August 202 4

zur Kenntnis gebracht wurde ( Urk. 12 ). Die Einzelrichterin zieht in Erwägung: 1.

1.1

Da der Streitwert Fr. 30’000.-- nicht übersteigt, fällt die Beurteilung der Beschwerde in die einzelrichterliche Zuständigkeit (§ 11 Abs. 1 des Gesetz es über das Sozialversicherungsgericht , GSVGer ). 1.2

Gemäss Art. 17 Abs. 1 des Bundesgesetz es über die obligatorische Arbeitslosen versicherung und die Insolvenzentschädigung (AVIG) muss der Versicherte, der Versicherungsleistungen beanspruchen will, alles Zumutbare unternehmen, um Arbeitslosigkeit zu vermeiden oder zu verkürzen. Bei d ieser Schadenminderungs pflicht der versicherten Person handelt es sich um einen allgemeinen Grundsatz des Sozialversicherungsrechts (BGE 123 V 230 E. 3c, 117 V 275 E. 2b, 400, je mit Hinweisen; Riemer-Kafka, Die Pflicht zur Selbstverantwortung, Freiburg 1999, S.

57, 551 und 572; Landolt, Das Zumutbarkeitsprinzip im schweizerischen Sozial versicherungsrecht, Diss . Zürich 1995, S. 61). Danach soll

d ie Versicherung ihre Leistungen nur dann (voll) erbringen, wenn sich die versicherte Person so verhält, wie wenn sie keine Leistungen zu erwarten hätte. 1.3

Nach Art.

30 Abs.

1 lit.

a AVIG ist die versicherte Person in der Anspruchs berechtigung einzustellen, wenn sie durch eigenes Verschulden arbeitslos ist. Die Arbeitslosigkeit gilt namentlich dann als selbst verschuldet, wenn die versicherte Person durch ihr Verhalten, insbesondere wegen Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten, dem Arbeitgeber Anlass zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegeben hat (Art.

44 Abs. 1 lit.

a der Verordnung über die obligatorische Arbeits losenversicherung und die Insolvenzentschädigung , AVIV ). 1. 4

Die Einstellung in der Anspruchsberechtigung wegen selbstverschuldeter Arbeits losigkeit gemäss Art. 30 Abs. 1 lit. a AVIG in Verbindung mit Art. 44 Abs. 1 lit. a AVIV setzt keine Auflösung des Arbeitsverhältnisses aus wichtigen Gründen gemäss Art. 337 beziehungsweise Art. 346 Abs. 2 des Obligationenrechts voraus. Es genügt, dass das allgemeine Verhalten der versicherten Person Anlass zur Kündigung respektive Entlassung gegeben hat; Beanstandungen in beruflicher Hinsicht müssen nicht vorgelegen haben. Mithin gehören dazu auch charakter liche Eigenschaften im weiteren Sinne, welche die Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer für den Betrieb als untragbar erscheinen lassen . Eine Einstellung in der Anspruchsberechtigung kann jedoch nur verfügt werden, wenn das der versicherten Person zur Last gelegte Verhalten klar feststeht (BGE 112 V 242 E. 1; Urteile des Bundesgerichts 8C_19/2019 vom 1. April 2019 E. 2.3 f., 8C_476/2018 vom 31. Oktober 2018 E. 2.2 f., je mit weiteren Hinweisen).

Das vorwerfbare Verhalten muss zudem nach Art. 20 lit. b des Übereinkommens Nr. 168 der Internationalen Arbeitsorganisation (IAO) über Beschäftigungs förderung und den Schutz gegen Arbeitslosigkeit vom 21. Juni 1988 ( SR

0.822.726.8) vorsätzlich erfolgt sein, wobei Eventualvorsatz genügt (vgl.

Urteil des Bundesgerichts 8C_842/2008 vom 3. Februar 2009 E. 3.2 mit weiteren Hin weisen). Eventualvorsatz ist gegeben, wenn die betroffene Person wissen konnte und musste, dass sie durch ihr Verhalten womöglich eine Kündigung bewirkt , und sie eine solche dennoch in Kauf nimmt (Urteile des Bundesgerichts 8C_326/2014 vom 14. August 2014 E. 2, 8C_872/2011 vom 6. Juni 2012 E. 4.1, je mit Hinweisen).

Bei Differenzen zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten darf nicht ohne weiteres auf ein fehlerhaftes Verhalten der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers geschlossen werden, wenn der Arbeitgeber nur unbestimmte Gründe geltend zu machen vermag, für welche er keine Beweise anführen kann (Urteile des Bundes gerichts 8C_99/2017 vom 22. Juni 2017 E. 5.4, 8C_842/2008 vom 3. Februar 2009 E. 3.2, je mit Hinweis auf BGE 112 V 242 E. 1; zum Ganzen vgl. auch Kupfer Bucher, Rechtsprechung des Bundesgerichts zum AVIG, 6. Auflage, Zürich/Genf 2025, S. 168 ff., und Nussbaumer, Arbeitslosenversicherung, in: Schweizerisches Bundesverwaltungsrecht [SBVR], 3. Auflage, Basel 2015, S. 2515 Rz 837). 2.

2.1

Die Beschwerdegegnerin führte im angefochtenen Einspracheentscheid aus ( Urk. 2 S. 2) , das Selbstverschulden im Sinne von Art. 30 Abs. 1 lit. a AVIG sei gegeben, wenn und soweit der Eintritt der Arbeitslosigkeit nicht objektiven Faktoren zuzuschreiben sei , sondern in einem nach den persönlichen Umständen und Verhältnissen vermeidbaren Verhalten des Versicherten liege, für das die Arbeitslosenversicherung die Haftung nicht übernehme. Vorliegend erschein e es überwiegend wahrscheinlich, dass der Beschwerdeführer zumindest den Tat bestand des Eventualvorsatzes erfüll e , i ndem er dem Arbeitgeber durch sein Ver halten Anlass zur Auflösung des Anstellungsverhältnisses gegeben ha be . Folglich ha be sie eine Einstellung

in der Anspruchsberechtigung auf Taggelder der Arbeitslosenversicherung zu vollziehen.

Der Arbeitgeber habe den Beschwerde führer mehrmals schriftlich auf sein Fehlverhalten hingewiesen und ihn

auch darauf a ufmerksam gemacht, dass er sich an Vorgaben halten müsse. Der Beschwerdeführer habe jedoch weder die Aussagen und Belege des Arbeitgebers in Zweifel ziehen können noch habe er vermocht , das eigene

Verhalten zu recht fertigen, sondern er habe nur mitge teil t , dass er nicht die einzige Person sei, mit der dieses Hotel

derzeit ein Gerichtsverfahren führe. Unterlagen dazu ha be er je doch keine eingereicht . 2.2

Der Beschwerdeführer machte demgegenüber geltend ( Urk. 1 S. 4

f.) , er habe seine Ausbildung zum Restaurationsfachmann im Y.___ ab solviert und im Juli 2023 erfolgreich abgeschlossen. Nach beendetem Lehr verhältnis sei er mit Wirkung per 1 5. August 2023 in der Funktion als «Restaurationsfachmann» angestellt worden und zu diesem Zeitpunkt sei man offenbar auch gerne bereit gewesen , ihn fest anzustellen. Es sei ihm dabei in Aussicht gestellt worden , eine Weiterbildung absolvieren zu

können sowie nach sechs Monaten eine Lohnanpassung zu erhalten . Am 1 1. Dezember 2023 habe er sich bei seinem Arbeitgeber über die Lohnanpassung erkundigt. Dies e sei zwei Tage später zurückgewiesen , ihm aber eine Weiterbildung bei der Z.___ angeboten und dafür eine Überlegungsfrist bis zum 25. Januar 2024 gewährt worden. Aus der Gesprächszusammenfassung vom 22. Januar 2024 ergebe sich , dass man ihn aber bei einer Weiterentwicklung

gar nicht habe unterstützen woll en . So sei ihm vorgeworfen w orden , dass er

sich nicht mehr gemeldet habe , obwohl die

Überlegungsfrist bis zum 2 5. Januar 2024 noch

gar nicht verstrichen gewesen sei . Anlässlich des Gespräch s vom 2 2. Januar

2024 seien auch erstmals Vorwürfe über

angebliche Verhaltensweisen, wie Demotivation

gegenüber dem Betrieb, aufbrausende Reaktionen sowie die Nichteinhaltung von

Vorgaben gegen ihn erhoben worden . D ie se Vorwürfe würden bestritten und diese seien vor geschoben.

Man habe ihm dann auch n ur zwei Tage später am 2 4. Januar 2024 gekündigt und ihn bis zum Ende der Kündigungsfrist freigestellt .

Im Schreiben vom 2 6. März 2024 sei dann begründet worden, dass er sich nicht an die innerbetrieblichen Vorgaben gehalten und ein

respektloses sowie auf brausendes Verhalten gezeigt habe, wodurch die Fortsetzung

des Arbeits verhältnisses unzumutbar geworden sei. Eine gänzlich andere

Würdigung sei aber im Arbeitszeugnis vorgenommen

worden und er

sei als jederzeit freundlich und

korrekt beschrieben worden . W idersprüchlich sei auch, dass im Dezember 2023 noch eine Weiterbildung in Aussicht

gestellt w orden , dann aber sein Verhalten

ungenügend gewesen sei n soll . Inwiefern sich sein

Verhalten innerhalb weniger Wochen derart verschlechtert habe , dass dies Anlass zur Kündigung gegeben habe, habe die Beschwerdegegnerin auch nicht begründet .

D a ss der Arbeitgeber ihn mit Schreiben vom 2 0. Februar 2024 trotz sofortiger

Freistellung erneut zur Arbeit aufgeboten ha be, lasse auch nicht auf Unz umutbarkeit einer Weiter beschäftigung schliessen , auch wenn der Arbeitgeber dann

bloss sechs Tage später erneut auf seinen Arbeitseinsatz verzichtet habe . Dies zeige ein will kürlich es

und widersprüchlich es Verhalten von Seiten des Arbeitgebers auf .

Bis zum Zeitpunkt der ersten Verwarnung vom 15.

Januar 2024 sei zuvor weder die Arbeitsweise noch sein Verhalten

bemängelt worden . Die vorgebrachte Ver warnung vom 3 0. Mai

2023 für einen Vorfall am 2 6. Mai 2023 sei auch nicht kausal für die Kündigung, da er

sich zu diesem

Zeitpunkt immer noch im Lehr verhältnis bef unden habe und ungeachtet dieser Verwarnung er anschliessend ab 1 5. August 2024 angestellt worden sei. Die Verwarnung vom 1 5. Januar 2024 habe den Vorfall

vom Samstag 1 3. Januar 2024 betroffen, wobei er an jenem Tag so krank gewesen sei, dass er nicht in der Lage gewesen sei, sich rechtzeitig abzumelden. Seine Abmeldung seinerseits sei dann am Abend des besagten Tages per E-Mail erfolgt, wobei er die Situation geschildert und sich entschuldigt habe. Zuvor sei er für fünf Tage arbeitsunfähig gewesen, sodass der Arbeitgeber über seine Arbeitsunfähigkeit informiert gewesen sei. Bis zu diesem Zeitpunkt sei er nie unabgemeldet der Arbeit ferngeblieb en und er habe seinen Arbeitgeber dies bezüglich nie in Unkenntnis gelassen. Dies sei vielmehr ein einmaliger Vorfall gewesen, der sich nie wiederholt habe. Am darauffolgenden Montag habe er auch umgehend das Arbeitsunfähigkeitszeugnis für den Zeitraum vom 1 3. bis 1 8. Januar 2024 dem Arbeitgeber zukommen lassen. Der Vorfall könne deshalb nicht als vorsätzliche Herbeiführung der Kündigung gedeutet werden, da

damit auch eine Verwarnung und nicht eine Kündigung verbunden gewesen sei . Die Kündigung darauf sei ohne weiteren Grund erfolgt. 3. 3.1

Streitig und zu prüfen ist die Einstellung des Beschwerdeführers in der Anspruchsberechtigung für die Dauer von 36 Tagen ab 1. April 202 4. 3.2

Aus den Akten geht hervor, dass der Arbeitgeber am

3 0. Mai 2023 ( Urk. 10/209) unter dem Titel « Pünktlicher Arbeitsbeginn »

festhielt , dass der Beschwerdeführer für seinen Dienst am 2 6. Mai 2023 um 11.30 Uhr erst um 11.57 Uhr ein ge s tempelt ha be und am 3 0. Mai 2023 anstatt um 12 Uhr um 12.10 Uhr im Betrieb erschienen sei . Es wurde ausgeführt, dass dieses Verhalten nicht akzeptiert und ein pünkt liches Erscheinen zum Dienstantritt gemäss Plan erwartet werde und falls sich die Situation nicht verbessere ,

eine zweite Verwarnung mit weiteren Konsequenzen ausgesprochen werde. 3. 3

In einer internen Notiz vom 7. Juni 2023 ( Urk. 10/150) wurde die Beendigung des Lehrvertrags per 3 1. Juli 2023 festgehalten. Der neue Eintritt sei der 1. , der 7. oder der 1 4. August 2023 und die Anstellung unbefristet. Die Position sei Chef de Rang mit einem Bruttolohn zu Fr. 4'500.--. Es bestehe keine Probezeit und als besondere Bestimmungen werde nach sechs Monaten eine Standortbestimmung, allenfalls Fortbildung / mehr Verantwortung, Lohnanpassung durchgeführt. 3. 4

Im Schreiben vom 1 1. Dezember 2023 ( Urk. 10/151) hielt der Beschwerdeführer zu Händen seines Arbeitgebers fest, er hoffe, dass er durch seine Arbeit in den letzten sechs Monaten habe überzeugen und beweisen können, dass er für eine weitere Zusammenarbeit und einen Karriereaufstieg bereit sei. Seine Arbeit, die er in den letzten sechs Monaten geleistet habe, entspreche der Position eines Schichtleiters und dem entsprechend möchte er im Arbeitsvertag mehr Verantwortung und Büroaufgaben und eine Position als stellvertretender Bankettleiter, Chef de Service oder Chef de Service, stellvertretender Restaurant leiter und e ine Lohnerhöhung auf einen Gehalt von Fr. 5 ’ 300 .-- bis Fr. 5 ’ 500, je nach Position und Verantwortung , ein S ponsoring der Weiterbildungen wie

Beruf s bildner, Wirt e patent -Kurse, KOPAS-Kurs und

weiteres. Er sei bereit und motiviert zu lernen und freue sich und hoffe auf eine passende Lösung, da er den Betrieb wirklich gerne habe und sich auch weiter in seiner Karriere entwickeln möchte . 3. 5

In einer

i nternen Notiz mit dem Titel Thema: « Gespräch nach 6 Monaten aus gelernter Mitarbeiter » ( Urk. 10/152), hielt die Arbeitgeberin dazu fest, gemäss dem Gespräch vom 1 3. Dezember 2023 seien folgende Punkte schriftlich festzuhalten: 1.

D ie angesprochenen Punkte betreffend Anpassung en des Zwischen - zeugnisses könn t en so nicht auf genommen werden, da diese nicht den Tat sachen

entspr ä che n . 2.

D as Zwischenzeugnis , welches sie ausgestellt hätten , entspr eche exa k t dem

Anforderungsprofil eines Chef s de Rang / Servicemitarbeiters . 3.

D ie gewünschte Lohnanpassung mit gleichzeitiger Beförderung in einen

Stv . Chef de Service, Chef de Service oder Stv . Restaurantle i ter könn t en sie im

Moment leider nicht anbieten . 4.

G erne b ö ten sie jedoch an , dass sich der Beschwerdeführer bei der Z.___ fortbilde, wozu er sich Gedanken machen und bis am 2 5. Januar 2024 auf die Leitung zukommen soll, um dann die Details anzuschauen , wie man gemeinsam profitieren

könne . 3. 6

Im E-Mail schreiben vom 1 1. Januar 2024 , 11.11 Uhr,

( Urk. 10/170) teilte der Beschwerdeführer seinem Arbeitgeber mit, dass er sich nicht wohl fühle und des wegen für ein paar Tage krankgeschrieben sei . 3. 7

Im Ärztlichen Zeugnis vom 1 1. Januar 2024 ( Urk. 10/169) wurde dem Beschwerdeführer ab 9. Januar eine Arbeitsunfähigkeit vo n 100 %

und ab 1 3. Januar 2024 eine solche von 0 % bescheinigt. 3. 8

Im E-Mail schreiben vom 1 3. Januar 2024 ( Urk.

6) teilte der Beschwerdeführer um 20:38 Uhr dem Arbeitgeber mit, es tue ihm leid, dass er sich nicht frühzeitig gemeldet habe. Leider habe er aufgrund von gesundheitlichen Problemen den ganzen Tag im Bett verbringen müssen. Er wolle darüber informieren, dass er sich immer noch krank fühle und deswegen nicht in der Lage sei , zur Arbeit zu kommen. 3. 9

Am 1 5. Januar 2024 ( Urk. 10/208) liess d er Arbeitgeber dem Beschwerdeführer per Einschreiben unter dem Titel «Erste Verwarnung» eine Beanstandung zukommen. Darin wurde Folgendes festgehalten: «Sie waren am Samstag

13. Januar 2024 ab 14.00 Uhr zum Dienst eingeteilt. Sie sind nicht zur Arbeit erschienen und haben uns um 20.38 Uhr am selben Tag per Email informiert, dass Sie nicht arbeiten können. Wir müssen uns auf einen zuverlässigen Einsatz unserer Mitarbeitenden verlassen können. Wenn Sie aufgrund einer Erkrankung nicht zur Arbeit erscheinen können, erwarten wir eine frühzeitige Information vor Dienstbeginn. Ihr Verhalten akzeptieren wir in keiner Weise und verwarnen Ihr Benehmen. Wir bitten um Anpassung Ihres Verhaltens.» 3. 10

Am 1 5. Januar 2024 , 17.08 Uhr, ( Urk. 10/173) teilte der Beschwerdeführer seinem Arbeitgeber mit, dass es ihm immer noch nicht gut gehe und er deswegen einen Arzttermin gehabt habe und ihm empfohlen worden sei ,

ein paar Tage zuhause zu bleiben. Als Anlage wurde ein Arztzeugnis vom 1 5. Januar 2024 mit Bescheinigung einer Arbeits un fähigkeit ab 1 3. Januar von 100 % und von 0 % ab 1 8. Januar 2024 beigefügt . 3. 1 1

In der Gesprächszusammenfassung vom 2 2. Januar 2024 ( Urk. 10/207) hielt die Arbeitgeberin zu Händen des Beschwerdeführers fest : « W ir haben mit Ihnen am Freitag, 1 5. Dezember 2023 vereinbart, dass Sie uns einen Vorschlag machen , wie sie sich in unserem Betrieb entwickeln möchten (konkret Ausbildungsziele im Betrieb, externe Weiterbildung etc.). Dies in Bezug auf ihr Schreiben vom 11.

Dezember 2023 in welchem Sie dies einfordern. Wir haben bis jetzt von Ihnen noch keine Ziele erhalten und können Sie daher entsprechend nicht weiter entwickeln.» .

W eiter wurde festgehalten : «Sie haben in vergangener Zeit Mühe gezeigt, gewisse Vorgaben einzuhalten. Uniform wird nicht wie vorgegeben getragen (Fleece-Jacke, Hosen), Abgabe von Trinkgeldern, Pünktliches Abmelden bei Erkrankung etc. Wir bitten Sie, ab sofort unsere Vorgaben einzuhalten und Ihr Verhalten diesbezüglich anzupassen. » Unter dem Titel « Verhalten » wurde aus geführt: «Wir erkennen bei Ihnen eine gewisse Demotivation gegenüber dem Betrieb. Ebenfalls können Sie sehr aufbrausend in gewissen Situationen reagieren. Wir bitten Sie, Ihr Verhalten zu reflektieren und anzupassen. Falls wir nicht mehr der richtige Betrieb für Sie sein sollten, bitten wir Sie, dies ebenfalls in Ihren Überlegungen einfliessen zu lassen.» 3.1 2

Im Kündigungsschreiben vom 2 4. Januar 2024 ( Urk. 10/234) hielt die Arbeit geberin fest :

«W ie mit I hnen heute mündlich besprochen, kündigen wir I hnen hiermit das Arbeitsverhältnis unter Berücksichtigung der einmonatigen Kündigungsfrist per E nde 2 9. Februar 202 4. Per Saldo aller Ansprüche werden sie ab sofort freigestellt. 4. 4.1

In den Akten ist damit dokumentiert, dass der Beschwerdeführer am 3 0. Mai 2023 verwarnt wurde , nachdem er am 2 6. Mai 2023 27 Minuten und am 3 0. Mai 2023 zehn Minuten zu spät am Arbeitsort eingestempelt hatte (E. 3.1). Dem Beschwerdeführer kann insofern zugestimmt werden, dass diese beiden Vor kommnisse noch während seiner Lehrzeit stattfanden und für das vorliegende Verfahren im Zusammenhang mit der Kündigung vom 2 4. Januar 2024 keine Kausalität aufweisen . Denn hätte d er Arbeitgeber dieser Verwarnung eine stärkere Bedeutung zugemessen oder hätte das Verhalten des Beschwerdeführers ins gesamt zu Beanstandungen geführt , wäre es wohl nicht zum Vertragsabschluss für die Festanstellung ab dem 1 5. August 2023 gekommen.

Zentral ist damit die Absenz des Beschwerdeführers am 1 3. Januar 2024 , wobei sein Dienst ab 14.00 Uhr vorgesehen war. Er informierte seine n Arbeitgeber je doch erst um 20.38 Uhr darüber , dass er weiterhin krank sei und entschuldigte die verspätete Meldung

mit gesundheitlichen Problemen , die dazu geführt hätten, dass er den ganzen Tag im Bett habe verbringen m üssen

(E. 3.7 und 3.8). Am 1 5. Januar 2024 reichte der Beschwerdeführer ein ärztliches Attest

vom selben Tag

ein (E. 3.9). Der Arbeitgeber beanstandete diesen Vorfall umgehend u nter dem Titel «Erste Verwarnung» mit eingeschriebene m Brief vom 15.

Januar 2024 ( E. 3. 8 ) .

4.2

E in

weiteres Fehlverhalten , d as im Zusammenhang mit der Kündigung des Arbeitsverhältnisses vom 2 4. Januar 2024 steh t , wird vom Beschwerdeführer bestritten. Anhaltspunkte dafür ergeben sich lediglich aus

der Gesprächs zusammenfassung vom 2 2. Januar 2024 ( E. 3.10 hiervor ). Darin vermerkte der Arbeitgeber , dass der Beschwerdeführer in der Vergangenheit Schwierigkeiten hatte, bestimmte Vorgaben einzuhalten , wie

etwa das Tragen

der Uniform gemäss den Vorgaben ,

die ordnungsgemässe Abgabe von Trinkgeldern und

pünktliches Abmelden im Krankheitsfall . Zudem wurde ihm eine gewisse Demotivation gegenüber dem Betrieb sowie ein aufbrausend es Verhalten in bestimmten Situationen vor gehalten . A us der einleitenden Gesprächszusammenfassung

geht hervor , dass das Gespräch

im Zusammenhang mit dem Schreiben des Beschwerdeführers vom 1 1. Dezember 2023 stand ,

in dem er sich nach den in Aussicht gestellten Vertragsanpassungen erkundigte . Diese

waren ihm im Rahmen des Abschlusses des Arbeitsvertrages nach sechs Monate n

in Aussicht gestellt worden

(vgl. E. 3.3 hiervor) . Da ss der Arbeitgeber in diesem Zusammen hang keinerlei Vertrags änderungen

beabsichtigte, wurde durch die Tatsache deutlich, dass

er eine Lohnanpassung

bereits zwei Tage später ablehnte . Hin sichtlich einer Weiterbildung zeigte er sich

zwar gesprächsbereit und räumte

für den Beschwerdeführer eine Überlegungsfrist bis 2 5. Januar 2024 ein, signalisierte dann

aber noch vor Fristablauf im Gespräch vom 22.

Januar 2024

keine weitere Bereitschaft zur Diskussion mehr . S tattdessen

wurde zwei Tage später , am 2 4. Januar 2024 , die Kündigung aus gesprochen . 4.3

Dem Beschwerdeführer kann insofern ge folgt werden, als dass aufgrund des zeit lichen Ablaufs und des Verhaltens de s Arbeitgeber s

der Schluss nahe liegt, dass nicht ein Fehlverhalten Anlass zur Kündigung gab , sondern der Arbeitgeber das Schreiben des Beschwerdeführers vom 1 1. Dezember 2023 ,

in dem er in sehr bestimmter Weise Vertragsanpassungen forderte, nicht goutierte. Soweit d er Arbeitgeber am 2 2. Januar 2024 ,

also zwei Tage vor der Kündigung , auf weitere nicht eingehaltene Vorgaben hinwies wie das korrekte Tragen der Uniform , die

Abgabe von Trinkgeldern, Demotivation gegenüber dem Betrieb

sowie

auf brausend es

Verhalten in bestimmten Situationen , ist nicht ersichtlich , dass solches Verhalten zuvor

je zu Beanstandungen oder gar einer Abmahnung geführt hätte . Dies wäre aber zu e r warten gewesen, nachdem der Arbeitgeber selbst bei geringe re n Abweichungen vom erwarteten Verhalten wie etwa das

zu späte Einstempeln sofort schriftlich und bei der verspäteten Krankheitsmeldung gar umgehend mit eingeschriebener Post

reagiert hatte . D en Ausführungen des Beschwerdeführeris in seiner Einsprache vom 1 6. Mai 2024 ( Urk. 10/90-91) folgend ist davon auszugehen, dass diese Punkte erstmals und lediglich einmalig am 2 2. Januar 2024 angesprochen wurden. Für e t was anderes sind den Akten keine Hinweise zu entnehmen.

Andere Anhaltspunkte für ein Fehlverhalten ergeben sich nicht . Schliesslich wurde auch im Arbeitszeugnis vom 1. April 2024 ( Urk. 10/41) dem Beschwerde führe nicht nur eine qualitativ und quantitativ gute Arbeitsleistung sowie eine strukturierte Arbeitsweise bescheinigt , sondern auch festgehalten, dass er als zuverlässiger Mitarbeiter wahrgenommen wurde , der pünktlich und gepflegt den Dienst antr at und sich gegenüber Vorgesetzten, Arbeitskolleginnen und -kollegen sowie anderen Ansprechpartner stets freundlich und korrekt verh ielt. Ein klar feststehen des Fehlverhalten ( vgl. BGE 112 V 242 E. 1; Urteile des Bundesgerichts 8C_19/2019 vom 1. April 2019 E. 2.3 f., 8C_476/2018 vom 3 1. Oktober 2018 E.

2.2 f., je mit weiteren Hinweisen) ist in diesem Zusammenhang nicht zu erkennen , auch wenn Arbeitszeugnisse grundsätzlich wohlwollend und zu Gunsten des Arbeitnehmers zu verfassen sind .

4.4

Aufgrund vorstehender Ausführungen besteht das einzig vorwerfbar e Verhalten des Beschwerdeführers darin , dass er

seine krankheitsbedingte Abwesenheit vom

Samstag , den 1 3. Januar 2024 ,

dem Arbeitgeber nicht bereits am Nachmittag vor seinem Dienstantritt, sondern erst am Abend gemeldet hat . Dies begründete er damit , dass er aufgrund gesundheitliche r Probleme den ganzen Tag im Bett gelegen ha be , was insofern nachvollziehbar erscheint, da er bereits seit dem 11.

Januar 2024 krankgeschrieben war und ihm auch für den 1 3. Januar 2024 ein e ärztlich bescheinigt Arbeitsunfähigkeit attestiert wurde (E. 3.6 hiervor). Auch wenn ein solches Verhalten als inakzeptabel erscheint und der Beschwerdeführer keinen Beweis für eine angebliche vollkommene Unfähigkeit benannte, ein SMS oder eine E -M ail zu schreiben, ist vorliegend relevant, dass der Beschwerdeführer nicht aus diesem Grund entlassen wurde. Im Gegenteil folgte lediglich eine Ver warnung. Damit brachte der Arbeitgeber zu m Ausdruck, dass das Vorgefallene kein Grund für eine Kündigung ist. Um ein vorwerfbares Verhalten zu setzen , hätte der Beschwerdeführer eine erneute Pflichtverletzung begehen müssen. Solches ist nicht dokumentiert und seitens des Arbeitgebers auch gar nicht behauptet. 4 . 5

Der Tatbestand der selbstverschuldeten Arbeitslosigkeit im Sinne von Art. 30 Abs. 1 AVIG ist somit nicht erfüllt, weshalb eine Einstellung in der Anspruchs berechtigung zu Unrecht erfolgte. Dies führt in Gutheissung der Beschwerde und zur ersatzlosen Aufhebung des angefochtenen Einspracheentscheids. 5.

Nach Art. 61 lit. g ATSG hat die obsiegende Beschwerde führende Person Anspruch auf Ersatz der Parteikosten. Diese werden vom Gericht festgesetzt und ohne Rücksicht auf den Streitwert nach der Bedeutung der Streitsache und nach der Schwierigkeit des Prozesses bemessen . Als weitere Bemessungskriterien nennen die kantonalen Vorschriften das Mass des Obsiegens, den Zeitaufwand und die Barauslagen (§ 34 GSVGer sowie § 7 der Verordnung über die Gebühren, Kosten und Entschädigungen vor dem Sozialversicherungsgericht , GebV

SVGer ) .

In Beachtung dieser Grundsätze ist die Prozessentschädigung ermessensweise auf Fr. 1’ 6 00.-- (inkl. Barauslagen und Mehrwertsteuer) festzusetzen und der unter liegenden Beschwerdegegnerin aufzuerlegen. Die Einzelrichterin erkennt: 1.

In Gutheissung der Beschwerde wird der Einspracheentscheid der

Syna Arbeitslosen kasse vom 5. Juni 2024 ersatzlos aufgehoben. 2.

Das Verfahren ist kostenlos. 3.

Die Beschwerdegegnerin wird verpflichtet, dem Beschwerdeführer eine Partei entschädigung von Fr. 1’600 .-- (inkl. Barauslagen und MWST) zu bezahlen. 4.

Zustellung gegen Empfangsschein an: - Rechtsanwalt Stephan Fischer - Syna Arbeitslosenkasse - seco

- Direktion für Arbeit - Amt für Arbeit (AFA) 5.

Gegen diesen Entscheid kann innert 30 Tagen seit der Zustellung beim Bundesgericht Beschwerde eingereicht werden (Art. 82 ff. in Verbindung mit Art. 90 ff. des Bundes gesetzes über das Bundesgericht, BGG). Die Frist steht während folgender Zeiten still: vom siebenten Tag vor Ostern bis und mit dem siebenten Tag nach Ostern, vom 15. Juli bis und mit dem 15. August sowie vom 18. Dezember bis und mit dem 2. Januar ( Art. 46 BGG).

Die Beschwerdeschrift ist dem Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, zuzustellen.

Die Beschwerdeschrift hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweis mittel und die Unterschrift der beschwerdeführenden Partei oder ihrer Rechtsvertretung zu enthalten; der angefochtene Entscheid sowie die als Beweismittel angerufenen Urkunden sind beizulegen, soweit die Partei sie in Händen hat ( Art. 42 BGG). Sozialversicherungsgericht des Kantons Zürich Der EinzelrichterDer Gerichtsschreiber GräubNef