LA190007, Arbeitsrechtliche Forderung

Erwägungen (44 Absätze)

E. 1 Die Klägerin, Berufungsklägerin und Anschlussberufungsbeklagte (nachfol- gend Klägerin) stand seit dem 1. August 2014 als Projektleiterin Berufsbildung in einem Arbeitsverhältnis zum Beklagten, Berufungsbeklagten und Anschlussberu- fungskläger (nachfolgend Beklagter). Anlässlich einer Teamsitzung vom

E. 2 Mit Eingabe vom 20. Juni 2017 sowie unter Beilage der Klagebewilligung vom 21. März 2017 (Urk. 3) machte die Klägerin bei der Vorinstanz die vorliegen- de arbeitsrechtliche Klage mit den eingangs wiedergegebenen Begehren anhän- gig. Für den Verlauf des erstinstanzlichen Verfahrens kann auf die Ausführungen der Vorinstanz verwiesen werden (Urk. 42 S. 8 f.). Am 10. Dezember 2018 erliess diese den eingangs zitierten Entscheid (Urk. 38 = 42).

E. 2.1 Die Klägerin führte vor Vorinstanz aus, die Kündigung des Beklagten sei als missbräuchlich zu qualifizieren, da der Beklagte das Gebot der schonenden Rechtsausübung hochgradig verletzt habe, indem er der Klägerin ohne jegliches Vorgespräch und den Versuch einer sozial verträglicheren Lösungsfindung ge- kündigt habe. Der Beklagte habe somit nicht genügende Massnahmen zur Kon- fliktentschärfung getroffen. Sodann sei die Behauptung des Beklagten, die Kündi- gung sei aufgrund von charakterlichen Schwierigkeiten der Klägerin ausgespro-

E. 2.2 Der Beklagte bestreitet die Missbräuchlichkeit der Kündigung. Diese stehe vielmehr im Zusammenhang mit den persönlichen Eigenschaften bzw. dem Cha- rakter der Klägerin. Er liess diesbezüglich vor Vorinstanz Folgendes ausführen: Das Verhalten der Klägerin im Team sei von Anbeginn des Arbeitsverhältnisses an schwierig gewesen. Die Klägerin habe sich überlegen gefühlt, sei dominant, fordernd, rechthaberisch, verbissen, sehr dünnhäutig, wenig kritikfähig und unko- operativ gewesen (Urk. 8 Rz 21 f., Rz 66, Rz 68, Rz 70 f.). Zwei ehemalige Mitar- beiter des Beklagten, L._____ und M._____, hätten (unter anderem) wegen der Spannungen mit der Klägerin gekündigt (Urk. 8 Rz 24 ff. und Rz 80; Prot. I S. 13, S. 27). Das Gespräch vom 10. Februar 2016 sei aufgrund von Schwierigkeiten in der Zusammenarbeit mit Mitarbeitern vereinbart worden, wobei der Termin bereits im Dezember 2015 kommuniziert worden sei (Urk. 8 Rz. 77). Man habe ursprüng- lich beabsichtigt, der Klägerin eine Bewährungsfrist anzusetzen (Urk. 8 Rz 97). An der Sitzung vom 2. Februar 2016 habe die Klägerin I._____ jedoch provoziert, in- dem sie die Westschweizer Sektionen des Beklagten als völlig intransparent be- zeichnet und I._____ vorgeworfen habe, dass er diese nicht im Griff habe und in- kompetent sei. Es sei in der Folge zu einem offenen Konflikt zwischen den beiden

- 14 - gekommen (Urk. 8 Rz 30 f.), wobei nicht eine Herabsetzung durch I._____ dafür ursächlich, sondern das Verhalten der Klägerin qualifiziert pflichtwidrig und inak- zeptabel gewesen sei (Urk. 8 Rz 90 ff.). Aufgrund dieses Vorfalls sei eine weitere Zusammenarbeit mit der Klägerin nicht mehr möglich gewesen (Urk. 8 Rz 97). L._____ und M._____ hätten wegen der grossen Spannungen mit der Klägerin gekündigt (Urk. 8 Rz 24 ff. und Rz 80; Prot. I S. 13, S. 27), was von der Klägerin bestritten wurde (Urk. 23 Rz 44 und Prot. I S. 33).

E. 2.3 Die Vorinstanz verneinte die Missbräuchlichkeit der durch den Beklagten am

10. Februar 2016 ausgesprochenen Kündigung. Sie erwog im Wesentlichen, es sei unbestritten, dass es verschiedene zwischenmenschliche Auseinandersetzun- gen gegeben habe, an welchen die Klägerin beteiligt gewesen sei, namentlich mit I._____, L._____ und M._____ (Urk. 42 S. 15). Bezüglich des Vorfalls an der Teamsitzung vom 2. Februar 2016 mit I._____ sei unbestritten, dass die Wogen beidseitig hochgegangen seien, was sich insbesondere aus der schriftlichen Stel- lungnahme von I._____ vom 11. Januar 2017 ergebe (Urk. 42 S. 17 f. und Urk. 25/9 Ziff. 3). Weiter sei davon auszugehen, dass es schwierige Situationen und verschiedene Auseinandersetzungen zwischen der Klägerin und einzelnen Mitarbeitenden beim Beklagten gegeben habe. Wer diese Situationen ursprüng- lich (mit-)verursacht habe, könne auch mittels Beweisverfahren nicht restlos ge- klärt werden. Von einer eindeutigen Täter-Opfer Aufteilung könne jedenfalls nicht die Rede sein. Vor diesem Hintergrund könne auch offengelassen werden, ob L._____ und M._____ einzig aufgrund der Zusammenarbeit mit der Klägerin ge- kündigt hätten (Urk. 42 S. 16 und S. 18). Es fänden sich insgesamt durchaus Hinweise, dass die Klägerin mit ihrer Art angeeckt sei. So habe der Vorgesetzte H._____ in der Leistungs- und Verhaltensbeurteilung vom Dezember 2014 bereits festgehalten, dass die Klägerin "teilweise belehrend" wirke und dass "die direkte und klare Kommunikation" der Klägerin "Ablehnung erzeugen" könne (Urk. 5/15 S. 3). Weiter habe der Beklagte im Dezember 2015 in der Mitarbeiterbeurteilung Folgendes festgehalten: "sehr autonome Arbeitsweise", "Führung und Zusam- menarbeit im Team […] nicht immer einfach", "sehr bestimmte und steuernde Kommunikation kann im Team Irritationen ergeben" (Urk. 5/16 S. 3). Die Klägerin habe denn auch eingeräumt, dass in der Mitarbeiterqualifikation die belehrende

E. 2.4 Was die Voraussetzungen für das Vorliegen einer in missbräuchlicher Art und Weise erfolgten Kündigung im Rahmen einer Konfliktsituation am Arbeitsplatz anbelangt, kann zwecks Vermeidung von unnötigen Wiederholungen auf die zu- treffenden Ausführungen der Vorinstanz verwiesen werden (Urk. 42 S. 13 f.). Nochmals hervorzuheben ist Folgendes: Im Schweizerischen Arbeitsrecht gilt der Grundsatz der Kündigungsfreiheit (statt vieler BGE 132 III 115 E. 2.1). Dieser wird beschränkt durch das Verbot des Handelns wider Treu und Glauben. Eine Kündi- gung wird grundsätzlich als missbräuchlich beurteilt, wenn durch sie der Streit zwischen Arbeitnehmern beendet werden soll, ohne dass der Arbeitgeber genü- gende Massnahmen zur Entschärfung des Konflikts ergriffen hat (BSK OR I- Portmann/Rudolph, Art. 336 N 29). Bei Konfliktsituationen am Arbeitsplatz lässt sich aus der Fürsorgepflicht jedoch keine allgemeine Pflicht des Arbeitgebers zur Durchführung von Aussöhnungsversuchen ableiten. Eine Pflicht zur Ergreifung von Massnahmen besteht erst dann, wenn die Intensität einer Persönlichkeitsver- letzung oder gar einer Mobbingsituation erreicht ist (JAR 2004 S. 603). Eine Kün- digung ist nicht missbräuchlich, wenn wegen des schwierigen Charakters eines

E. 2.5 Die Klägerin wirft der Vorinstanz zunächst vor, dass im Urteil keine vertiefte Auseinandersetzung mit den eingereichten Akten zur längerdauernden Konfliktsi- tuation am Arbeitsplatz vorgenommen worden sei. Diese habe aus einer Vielzahl von kleineren Konflikten und Spannungssituationen bestanden, was letztlich zur Eskalation anlässlich der Sitzung vom 2. Februar 2016 geführt habe. Insbesonde- re habe sie das Verhältnis zwischen der Klägerin und I._____ nicht abgeklärt (Urk. 41 Rz. 11 und Rz. 14). Entgegen der Klägerin hat sich die Vorinstanz mit den Konfliktsituationen am Arbeitsplatz auseinandergesetzt. Sie ist im Einzelnen auf die Konfliktsituationen der Klägerin mit L._____, M._____ sowie mit I._____ eingegangen (vgl. Urk. 42 Erw. II./6.1.1. ff.). Mit diesen vorinstanzlichen Erwä- gungen setzt sich die Klägerin nicht auseinander und macht nicht die Erwägungen der Vorinstanz zum Ausgangspunkt ihrer Kritik. Sie zeigt nicht mittels klarer und sauberer Verweisungen auf die Ausführungen vor Vorinstanz auf, inwiefern die Erwägungen bezüglich der Konfliktsituationen unvollständig und damit fehlerhaft sein sollen. Damit genügt sie den Begründungsanforderungen in diesem Punkt nicht. Aus denselben Gründen stösst der Vorwurf ins Leere, die Vorinstanz habe sich nicht mit den Vorbringen unter Randziffer 17 in der Replik vom 10. Januar 2018 (Urk. 23) auseinandergesetzt, wonach die Klägerin als Frau aus der Deutschschweiz mit einem universitären Abschluss im konservativen und männ- lich geprägten Betrieb des Beklagten eine grundsätzlich schwierige Stellung ge- habt habe, was durch die Aktennotiz vom 11. Januar 2017 (Urk. 25/9) belegt wer- de (Urk. 41 Rz. 21). Daraus gehe weiter hervor, dass sich die Klägerin aufgrund ihrer Funktion in einem Konflikt mit den Vertretern der Romandie befunden habe, womit sich die Vorinstanz ebenfalls nicht auseinandergesetzt habe (Urk. 41 Rz. 16 ff.). Die Vorinstanz hat unter Erw. II./6.2. S. 19, 3. Abschnitt, die fraglichen

E. 2.6 Die Klägerin stellt sich weiter auf den Standpunkt, dass sich die Vorinstanz nicht mit dem Umstand auseinandergesetzt habe, dass es anlässlich der Sitzung vom 2. Februar 2016 zur Eskalation gekommen sei, weil Vertreter der Romandie die Projekte der Klägerin im Bereich Berufsbildung abgelehnt hätten (Urk. 41 Rz. 12). Bei diesem Vorbringen handelt es sich – soweit ersichtlich – um eine neue Tatsachenbehauptung. Jedenfalls zeigt die Klägerin nicht auf, wo sie die fraglichen Ausführungen vor Vorinstanz gemacht hat. Entsprechend fehlen auch Ausführungen zur Zulässigkeit dieses Novums. Wie vorstehend ausgeführt, ist es nicht Sache der Rechtsmittelinstanz, die Akten und die Rechtsschriften der Vor- instanz zu durchforsten, um festzustellen, was welche Partei wo ausgeführt hat.

E. 2.7 Was die Kritik der Klägerin anbelangt, wonach sich die Vorinstanz nicht mit dem engen zeitlichen Zusammenhang zwischen der Sitzung vom 2. Februar 2016 und dem Gespräch vom 10. Februar 2016 auseinandergesetzt habe (vgl. Urk. 41 Rz. 14), so ist auch dieser Vorwurf nicht zutreffend. Die Vorinstanz hat erwogen,

- 18 - dass die Besprechung vom 10. Februar 2016 zwar bereits im Dezember 2015 an- beraumt worden sei, es der Klägerin jedoch nach dem Vorfall vom 2. Februar 2016 habe klar sein müssen, dass die Kündigung an der Besprechung vom

10. Februar 2016 ein Thema werden könnte, weshalb nicht von einem verdeckten Spiel und damit nicht von einer Missbräuchlichkeit der Kündigung ausgegangen werden könne (Urk. 42 S. 20). Damit hat die Vorinstanz – auch wenn sie nicht ex- plizit von einem engen zeitlichen Zusammenhang zwischen dem 2. und

E. 2.8 Auch aus dem Vorbringen, wonach es beim Beklagten während der Dauer der Anstellung zur Auflösung der Arbeitsverhältnisse von drei Mitarbeitern ge- kommen sei, was die Vorinstanz trotz entsprechender Beweisofferten nicht an- satzweise gewürdigt habe (Urk. 41 Ziff. 20), vermag die Klägerin nichts zu ihren Gunsten abzuleiten. Die Klägerin thematisierte die Auflösung der drei Arbeitsver- hältnisse im Zusammenhang mit dem Vorbringen, wonach sie mit der Zeit die Dy- namik beim Beklagten realisiert und gemerkt habe, dass sie die Stelle mittelfristig werde aufgeben müssen (vgl. Urk. 23 Rz. 16). Dieses klägerische Vorbringen hat die Vorinstanz im Rahmen des von der Klägerin beschriebenen unguten Klimas am Arbeitsplatz wiedergegeben (vgl. Erw. II./6.2. S. 19) und hat sich insofern mit den Ausführungen der Klägerin auseinandergesetzt. Im Übrigen ist nicht ersicht- lich und wurde von der Klägerin auch nicht dargetan, was sich gestützt auf die Auflösungen der Arbeitsverhältnisse nebst der angeführten "Dynamik beim Be- klagten" zusätzlich ableiten liesse, weshalb sich die Vorinstanz mangels Relevanz des Vorbringens nicht weiter damit auseinandersetzen musste.

E. 2.9 Weiter beanstandet die Klägerin die Begründung der Vorinstanz, wonach es der Klägerin nicht gelungen sei, darzulegen, dass eine Konfliktsituation bestanden habe, in welcher der Beklagte die Klägerin als ganz und gar unschuldige Arbeit- nehmerin entlassen habe (vgl. Urk. 42 S. 20). Gemäss bundesgerichtlicher Rechtsprechung sei ein Arbeitgeber nicht nur bei einer völlig klaren Schuldvertei- lung in Bezug auf eine Konfliktsituation zu Massnahmen verpflichtet. So dürfe

- 19 - gemäss Rechtsprechung des Bundesgerichts ein Arbeitgeber seinen Arbeitneh- mer nicht in einer Konfliktsituation entlassen, ohne die sich aus der Fürsorge- pflicht ergebenden zumutbaren Massnahmen ergriffen zu haben. Die Frage der alleinigen Schuld bzw. Verantwortung für den Konflikt vermöge einen Arbeitgeber unter Umständen von Konfliktmassnahmen zu entbinden, die Rechtsprechung des Bundesgerichts könne aber nicht so verstanden werden, dass nur absolut un- schuldige Arbeitnehmer in Konfliktsituationen geschützt würden (Urk. 41 Rz. 24). Die Klägerin hat die Rechtsprechung zur Missbräuchlichkeit einer Kündigung im Zusammenhang mit Konfliktsituationen am Arbeitsplatz korrekt wiedergege- ben. Entgegen der Klägerin verneinte die Vorinstanz das Vorliegen einer miss- bräuchlichen Kündigung nicht deswegen, weil sie davon ausging, dass nur abso- lut unschuldige Arbeitnehmer in Konfliktsituationen zu schützen sind. Vielmehr ge- langte sie im Wesentlichen zum Schluss, dass die Klägerin mit ihrer Art angeeckt sei (Urk. 42 S. 19) und dass die erfolgten Zwischenfälle mit anderen Mitarbeitern, an welchen die Klägerin (mit-)beteiligt gewesen sei, sowie die Meinungsverschie- denheiten bzw. atmosphärischen Trübungen mit dem Vorgesetzten nicht aus- reichten, um von einer Notwendigkeit von Konfliktbereinigungsmassnahmen aus- zugehen (vgl. Urk. 42 S. 20). Entsprechend erblickte sie im Umstand, dass der Beklagte der Klägerin nach dem Vorfall vom 2. Februar 2016 gekündigt hat, ohne zuvor anderweitige Massnahmen ergriffen zu haben, keine Verletzung der Für- sorgepflicht. Mit diesen vorinstanzlichen Erwägungen setzt sich die Klägerin in der Berufungsschrift nicht auseinander. Weil die Vorinstanz zutreffend zum Schluss gelangt ist, dass vorliegend keine Notwendigkeit für Konfliktbereinigungsmass- nahmen bestanden hat, zielt auch das Vorbringen der Klägerin ins Leere, wonach der Beklagte spätestens nach dem 2. Februar 2016 protokollierte Gespräche hät- te führen und der Klägerin sowie den Vertretern der Romandie klare Rückmel- dungen hätte erteilen müssen (Urk. 42 Rz. 28).

E. 2.10 Weiter hält die Klägerin daran fest, dass das Kündigungsgespräch vom

10. Februar 2016 sowie die Kündigungsbegründung persönlichkeitsverletzend gewesen seien, und wiederholt in diesem Zusammenhang die vor Vorinstanz ge- machten Ausführungen (Urk. 41 Rz. 30 ff.). Sie bemängelt insbesondere, dass

- 20 - sich die Vorinstanz nicht mit ihren detaillierten Ausführungen in Ziff. 2.4 der Kla- geschrift vom 20. Juni 2017 auseinandergesetzt habe, wo sie ausgeführt habe, dass dem Protokoll über das Gespräch vom 10. Februar 2016 wiederholt Passa- gen zu entnehmen seien, welche auf einen fehlenden Zusammenhang zwischen den persönlichen Eigenschaften der Klägerin und dem Arbeitsverhältnis bzw. dem Betriebsklima hinweisen würden (Urk. 41 Rz. 30). Die Vorinstanz habe ohne Be- leg eine Konfliktsituation einzig auf die charakterlichen Mängel der Klägerin zu- rückgeführt (Urk. 41 Rz. 34). Zunächst ist festzuhalten, dass die Klägerin an genannter Stelle in der Klage- schrift das Gesprächsprotokoll nicht als Beweismittel aufgeführt hat. Auch hat sie nicht unter konkreter Bezugnahme auf das Gesprächsprotokoll aufgezeigt, welche Aussagen anlässlich des Kündigungsgesprächs persönlichkeitsverletzend gewe- sen sein sollen. Mangels konkreter Behauptungen musste sich die Vorinstanz im Zusammenhang mit dem behaupteten persönlichkeitsverletzenden Kündigungs- gespräch nicht mit dem Gesprächsprotokoll auseinandersetzen. Die Vorinstanz ist zum Ergebnis gelangt, dass die Klägerin mit ihrer Art angeeckt sei, wobei sie sich hierbei insbesondere auf die Mitarbeiterbeurteilung 2014 bezogen hat, wonach die Klägerin "teilweise belehrend" wirke und "die direkte und klare Kommunikati- on" der Klägerin "Ablehnung erzeugen" könne (Urk. 5/15 S. 3). Vor diesem Hin- tergrund hat die Vorinstanz in der Folge zutreffend erwogen, dass nicht davon ausgegangen werden könne, dass die Kündigungsbegründung falsch sei, wonach der Vorfall vom 2. Februar 2016, die Kommunikation der Klägerin sowie deren Verhalten den Teammitgliedern gegenüber für die Kündigung ausschlaggebend gewesen seien. Eine Missbräuchlichkeit der Kündigung könne folglich auch nicht in deren Begründung gesehen werden (Urk. 42 S. 21). Auch mit diesen Erwägun- gen setzt sich die Klägerin nicht auseinander. Sie macht nicht den erstinstanzli- chen Entscheid zum Ausgangspunkt ihrer Kritik und genügt damit den Berufungs- anforderungen nicht. Die Klägerin übersieht insbesondere, dass sich die Vo- rinstanz bei den angeführten charakterlichen Schwierigkeiten der Klägerin auf die Mitarbeiterbeurteilung 2014 bezogen und sich damit sehr wohl auf ein Beweismit- tel gestützt hat.

- 21 -

E. 2.11 Zusammenfassend erweist sich die Kritik der Klägern am angefochtenen Urteil mit Bezug auf die Frage der missbräuchlichen Kündigung als unbegründet, weshalb die Berufung in diesem Punkt abzuweisen ist.

E. 3 Das erst- und zweitinstanzliche Verfahren ist kostenlos.

E. 3.1 Die Klägerin beanstandete vor Vorinstanz die vom Beklagten im Arbeits- zeugnis umschriebene Leistungs- und Verhaltensbeurteilung. Weiter war umstrit- ten, ob im Arbeitszeugnis des Beklagten die Tätigkeit der Klägerin bei der E1._____ erwähnt werden muss. Die Vorinstanz hat den Beklagten zur Erwäh- nung der Tätigkeit der Klägerin bei der E1._____ verpflichtet. Sodann verpflichtete sie den Beklagten, mit Bezug auf die Leistungs- und Verhaltensbeurteilung den von der Klägerin formulierten Zeugnistext zu übernehmen (Urk. 42 S. 25 ff.).

E. 3.2 Tätigkeit der Klägerin bei E1._____ Der Beklagte bemängelt mit Bezug auf das Arbeitszeugnis zunächst die Verpflich- tung, die Tätigkeit der Klägerin bei der E1._____ (damals Fachverband E._____) im Zeugnis zu erwähnen. Da die E1._____ eine vom Beklagten verschiedene ju- ristische Person sei, dürfe der Beklagte nicht verpflichtet werden, Angaben zur Tätigkeit bei einem anderen Arbeitgeber zu machen (Urk. 47 Rz. 41). Es ist unbe- stritten, dass die Klägerin vom 1. März 2013 bis 31. Juli 2014, vor ihrer Anstellung beim Beklagten, bei der E1._____ angestellt war und in dieser Stellung eine Stu- die im Auftragsverhältnis für den Beklagten führte. Entgegen dem Beklagten wur- de er nicht verpflichtet, Angaben zur Tätigkeit der Klägerin bei E1._____ zu ma- chen. Er wurde insbesondere nicht verpflichtet, eine Beurteilung der Leistung und des Verhaltens der Klägerin bei der E1._____ abzugeben, sondern die Verpflich- tung lautete dahingehend, die Anstellung bei der E1._____ vom 1. März 2013 bis

31. Juli 2014 samt Durchführung einer Studie im Auftragsverhältnis für den Be- klagten zu erwähnen. Indem die Anstellung (samt Dauer) der Klägerin bei der E1._____ im Arbeitszeugnis erwähnt wird, wird dem Grundsatz der Vollständigkeit eines Arbeitszeugnisses nachgekommen. Entsprechend ist der Beklagte in Über- einstimmung mit der Vorinstanz zu verpflichten, im Arbeitszeugnis aufzuführen,

- 22 - dass die Klägerin vom 1. März 2013 bis 31. Juli 2014 bei der E1._____ angestellt war und eine Studie im Auftragsverhältnis für den Beklagten durchführte.

E. 3.3 Leistungsbeurteilung

E. 3.3.1 Der Beklagte wehrt sich sodann gegen die Verpflichtung der Vorinstanz, die von der Klägerin formulierte Leistungsbeurteilung im Zeugnis zu übernehmen, welche wie folgt lautet (Urk. 47 S. 19): "Wir erlebten Frau A._____ als fachlich versierte Mitarbeiterin. Ihre Arbeitsergebnisse waren konzeptionell durchdacht und von sorgfältiger Planung und Ausführung geprägt. Sie verstand es gut, stra- tegisch und vernetzt zu denken und zu handeln. Frau A._____ verfügte über ein fundiertes und breites Fachwissen sowie eine langjährige Berufserfahrung im Bil- dungsbereich. Berufsbegleitend schrieb Frau A._____ eine Dissertation zu …, de- ren Erkenntnisse sie laufend und gewinnbringend für den B._____ einsetzte. Frau A._____ ist eine engagierte Fach- und Führungspersönlichkeit. In internen sowie externen Verhandlungen zeigte sich Frau A._____ gewandt und vertrat die Inte- ressen des B._____ auf überzeugende und authentische Art und Weise."

E. 3.3.2 Der Beklagte beurteilte die Leistung der Klägerin im Arbeitszeugnis vom

31. Mai 2016 wie folgt (Urk. 5/12): "Wir haben Frau A._____ als selbstbewusste, zuverlässige und fordernde Mitarbeiterin kennen gelernt, die sich ihrer Aufgaben verpflichtet fühlte. Frau A._____ war fachlich versiert und verfügte über das nötige Fachwissen und Erfahrung im Bildungsbereich. Berufsbegleitend schrieb Frau A._____ eine Dissertation zu …. Frau A._____ plante und organisierte ihre Tätig- keit zweckmässig und setzte eigenständige Prioritäten. Dadurch erzielte sie eine gute Arbeitsqualität. Der Arbeitsaufwand und die Arbeitsergebnisse waren gut aufeinander abgestimmt und die fachlichen Vorgaben wurden von Frau A._____ eingehalten. Es gelang Frau A._____, eigene Ideen einzubringen und diese in Diskussionen zu vertreten. Insgesamt waren die Leistungen von Frau A._____ gut."

E. 3.3.3 Die Vorinstanz erwog mit Bezug auf die Leistungsbeurteilung, der Beklagte habe nicht behauptet, dass die Klägerin beim Beklagten in fachlicher Hinsicht ins- gesamt schlechte Arbeit geleistet habe. Vom Beklagten werde einzig erwähnt,

E. 3.3.4 Der Beklagte stellt sich auf den Standpunkt, dass er entgegen der Vorin- stanz die Leistungen der Klägerin im Arbeitszeugnis mitnichten als knapp genü- gend qualifiziert habe, zumal er der Klägerin ausdrücklich eine "gute Arbeitsquali- tät" und "insgesamt gute Leistungen" attestiert habe (Urk. 47 Rz. 45 f.). Sodann vertritt er die Ansicht, dass es an der Vorinstanz gelegen wäre, den aus ihrer Sicht gerechtfertigten (Zeugnis-)Text zum Urteil zu erheben, anstatt den Text der Klägerin zu übernehmen (Urk. 47 Rz. 59).

E. 3.3.5 Im Berichtigungsprozess kommen bereits vorhandenen Zwischenzeug- nissen und Mitarbeiterbeurteilungen grosses Gewicht zu (Streiff/von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 7. Aufl., Zürich 2012, N 5a zu Art. 330a m.w.H.). Im Folgenden ist zu prüfen, ob die fragli- chen Formulierungen im Arbeitszeugnis die Leistungen der Klägerin gemäss Mit- arbeiterbeurteilungen widerspiegeln.

E. 3.3.6 Die für die Leistungsbeurteilung massgebenden Kategorien der Mitarbeiter- beurteilung sind "Selbstkompetenz", "Fachkompetenz" sowie "Unternehmerisches Verhalten". Die Klägerin erzielte in den Mitarbeiterbeurteilungen 2014 und 2015 beim Kriterium "Selbstkompetenz" bei vier Bewertungsaspekten (Vielseitige Ein-

E. 3.3.7 Die Umschreibung des Beklagten, wonach die Klägerin "sich ihrer Aufgabe verpflichtet fühlte" und über "das nötige Fachwissen und Erfahrung" verfüge, widerspiegelt mit der Vorinstanz die gute bis sehr gute Leistungsbeurteilung nicht. Ebenso wenig ist die Formulierung "die Klägerin plante und organisierte ihre Tä- tigkeiten zweckmässig und setzte eigenständig Prioritäten", wodurch sie eine "gu- te Arbeitsqualität" erzielte, mit den Mitarbeiterbeurteilungen 2014 und 2015 in Einklang zu bringen, zumal die Leistungen der Klägerin betreffend Arbeitsqualität, Genauigkeit, Eigenverantwortung/Eigeninitiative sowie vernetztes Denken mit der Höchstnote A bewertet wurden, was bedeutet, dass die Erwartungen übertroffen wurden. Auch die Umschreibung, wonach der Arbeitsaufwand und die Arbeitser- gebnisse gut aufeinander abgestimmt waren und die fachlichen Vorgaben einge- halten wurden, lässt sich nicht mit der als gut bewerteten Arbeitsquantität und der als sehr gut bewerteten Arbeitsqualität vereinbaren. Weiter lässt sich die Formu- lierung, wonach es der Klägerin gelungen sei, eigene Ideen einzubringen und die- se in Diskussionen zu vertreten, nicht mit der beim Bewertungskriterium "Eigen- verantwortung, Eigeninitiative" erzielten Höchstnote in Einklang bringen. Die Vor-

- 25 - instanz ist entsprechend zutreffend zum Schluss gelangt, dass die Leistungsum- schreibung im Arbeitszeugnis zu korrigieren ist.

E. 3.3.8 Der Beklagte beanstandet, dass die Vorinstanz, nachdem diese zum Er- gebnis gelangt war, dass das Zeugnis des Beklagten die als gut bis sehr gut beur- teilten Leistungen der Klägerin nicht widerspiegle, die klägerische Zeugnisformu- lierung betreffend Leistungsbeurteilung übernommen hat. Er stellt sich auf den Standpunkt, dass es an der Vorinstanz gelegen wäre, effektiv über die umstritte- nen Beurteilungen zu entscheiden und den aus ihrer Sicht gerechtfertigten Zeug- nistext zum Urteil zu erheben (Urk. 47 Rz. 59).

E. 3.3.9 Das Vorgehen der Vorinstanz ist nicht zu beanstanden. Die Gerichte ver- langen bei Berichtigungsklagen einen bestimmten Zeugnistext, der dem Arbeitge- ber bei Gutheissung der Klage im Dispositiv vorgeschrieben werden kann (Jans- sen, Die Zeugnispflicht des Arbeitgebers, Diss. Zürich 1996, S. 160). Der Beklag- te hat die Leistungsbeurteilung der Klägerin nicht im Einzelnen bestritten (vgl. Urk. 31 S. 28 ff.). Der Formulierungsvorschlag der Klägerin widerspiegelt sodann das Ergebnis der beiden Mitarbeiterbeurteilungen. Insbesondere wird mit dem Passus "Ihre Arbeitsergebnisse waren konzeptionell durchdacht und von sorgfäl- tiger Planung und Ausführung geprägt. Sie verstand es gut, strategisch und ver- netzt zu denken und zu handeln." der ausgezeichneten Arbeitsqualität der Kläge- rin sowie deren Fähigkeit, vernetzt zu denken, Ausdruck verliehen. Weiter wird mit der Formulierung, wonach die Klägerin "über ein fundiertes und breites Fachwis- sen sowie langjährige Berufserfahrung" verfüge, die als gut bewerteten Fach- kenntnisse angemessen zum Ausdruck gebracht.

E. 3.3.10 Zusammenfassend ist der Beklagte deshalb in Bezug auf die Leistungs- beurteilung in Übereinstimmung mit der Vorinstanz zu verpflichten, den von der Klägerin vorgeschlagenen Zeugnistext zu übernehmen.

E. 3.4 Verhaltensbeurteilung

E. 3.4.1 Der Beklagte wehrt sich auch gegen die Verpflichtung, die von der Klägerin umschriebene Verhaltensbeurteilung ins Schlusszeugnis aufzunehmen (vgl.

E. 3.4.2 Die Vorinstanz erwog mit Bezug auf die Verhaltensbeurteilung, dass die Klägerin die Beurteilung zu Recht beanstande, da diese Formulierung mit Wohl- wollen rein gar nichts zu tun habe. Selbst wenn der Beklagte mit dem Verhalten der Klägerin nicht zufrieden gewesen sei, habe er das vor dem Hintergrund der "Maxime Wohlwollen" nicht derart deutlich schreiben dürfen. Hinzu komme, dass die vom Beklagten gewählte Zeugnisformulierung die Qualifizierung in den Mitar- beiterbeurteilungen 2014 und 2015 nicht widerspiegle, sei die Klägerin doch be- züglich des Verhaltens nie mit der Note D beurteilt worden (Urk. 42 S. 26).

E. 3.4.3 Der Beklagte vertritt die Ansicht, dass die Vorinstanz den Grundsatz des Wohlwollens gegenüber demjenigen der Wahrheit höher gewichtet habe. Er habe vor Vorinstanz unter Nennung von Beweismitteln detailliert aufgezeigt, dass das Verhalten der Klägerin als ungenügend zu beurteilen sei. Die Vorinstanz habe sein Recht auf Beweis verletzt, indem sie ausschliesslich auf die Akten und dabei namentlich auf die Mitarbeiterbeurteilung 2015 abgestellt habe, welche vom Vor- gesetzten der Klägerin auf deren Veranlassung hin massiv beschönigt worden sei (Urk. 47 Rz. 48 ff und Rz. 65). Aus dem Grundsatz des Wohlwollens lasse sich keine Pflicht des Arbeitgebers ableiten, sich durch verharmlosende Darstellungen Prozessrisiken auszusetzen. Die fraglichen Verhaltensformulierungen seien sach- lich abgefasst und für künftige, potentielle Arbeitgeber von zentraler Bedeutung. Ein Verzicht käme einer verharmlosenden Darstellung gleich (Urk. 47 Rz. 52).

E. 3.4.4 Da im Berichtigungsprozess bereits vorhandenen Zwischenzeugnissen und Mitarbeiterbeurteilungen grosses Gewicht zukommt, ist keinesfalls zu beanstan-

- 27 - den, dass sich die Vorinstanz bei der Verhaltensbeurteilung massgeblich auf die Mitarbeiterbeurteilungen 2014 und 2015 gestützt hat. Der Umstand, dass die Team- und Kooperationsfähigkeit der Klägerin in beiden Beurteilungen mit der Note C bewertet wurde (Urk. 5/15+16) und in der Mitarbeiterbeurteilung 2014 zu- dem festgehalten wurde, dass es eine "schwierige Situation mit L'._____" (= L._____) gebe, zeigt ausserdem, dass der Beklagte in der Lage war, der Klä- gerin gegenüber in einem persönlichen Gespräch eine nicht durchwegs positive Beurteilung mitzuteilen und schwierige Punkte anzusprechen, weshalb das Vor- bringen wenig überzeugend ist, dass die Mitarbeiterbeurteilung 2015 auf Veran- lassung der Klägerin hin massiv beschönigt worden sei. Durch Unterzeichnung der Mitarbeiterbeurteilungen hat der Beklagte deren Richtigkeit bezeugt. Entspre- chend muss er die Beurteilungen im vorliegenden Verfahren gegen sich gelten lassen. Wenn er sich im Nachhinein auf die Fehlerhaftigkeit der abgegebenen Beurteilung berufen könnte und über die Mitarbeiterbeurteilung Beweis geführt werden müsste, würden solche Beurteilungen letztlich zwecklos. Entsprechend musste sich die Vorinstanz nicht weiter mit der Behauptung der bewusst falschen Mitarbeiterbeurteilung auseinandersetzen. Sie hat das Recht des Beklagten auf Beweis nicht verletzt, indem über das Verhalten der Klägerin kein Beweisverfah- ren durchgeführt wurde. Festzuhalten bleibt sodann, dass die Vorinstanz – entge- gen dem Beklagten (Urk. 47 Rz. 50) – die Mitarbeiterbeurteilungen 2014 und 2015 bei der Würdigung gleichermassen berücksichtigt hat. Im Folgenden ist zu prüfen, ob die Vorinstanz zu Recht zum Schluss gelangt ist, dass sich die Verhal- tensbeurteilung im Schlusszeugnis nicht mit den Mitarbeiterbeurteilungen sowie den übrigen Akten in Einklang bringen lässt.

E. 3.4.5 Wie erwähnt wurde die Teamfähigkeit und Kooperationsbereitschaft der Klägerin mit der Note C bewertet, was bedeutet, dass die Erwartungen mehrheit- lich erfüllt wurden. Beim Kriterium Kritik-/Konfliktfähigkeit erzielte die Klägerin im Jahre 2014 die Bestnote A und im Jahre 2015 die Note B. Die Kommunikations- fähigkeit wurde 2014 und 2015 mit der Note B bewertet. Das Führungsverhalten wurde unter dem Aspekt Motivations- und Begeisterungsfähigkeit sowie Durch- setzungsvermögen in beiden Jahren mit der Note B bewertet. Bei der Delegati- onsfähigkeit erzielte die Klägerin im Jahre 2015 die Note C. Im Jahr zuvor wurde

E. 3.4.6 Mit Blick auf die vorstehend wiedergegebenen Verhaltensbeurteilungen ist mit der Vorinstanz festzuhalten, dass die Beurteilung des Verhaltens der Klägerin im Schlusszeugnis nicht mit den beiden Mitarbeiterbeurteilungen vereinbar ist, zumal die Klägerin beim Verhalten insgesamt in beiden Jahren die Note B erreich- te (vgl. Urk. 5/15+16 S. 3). Zu bemerken ist insbesondere, dass das im Zeugnis angeführte ungenügende Verhalten gegenüber Vorgesetzten keinerlei Erwähnung in den beiden Mitarbeiterbeurteilungen findet. Es wurde einzig die nicht immer einfache Führung aufgrund der sehr autonomen Arbeitsweise der Klägerin er- wähnt. Die Formulierung, wonach es der Klägerin generell schwer falle, Kritik an- zunehmen, steht sodann mit der als gut bzw. sehr gut bewerteten Kritikfähigkeit in diametralem Widerspruch. Dem Beklagten ist zuzustimmen, dass die Fähigkeit, sich in ein Team zu integrieren, für die Gesamtbeurteilung von grosser Relevanz ist (vgl. Urk. 47 Rz. 52). Allerdings ist die Umschreibung, wonach die Klägerin Schwierigkeiten gehabt habe, sich ins Team zu integrieren, mit dem Grundsatz des Wohlwollens nicht zu vereinbaren, zumal die Note C bedeutet, dass die Er- wartungen mehrheitlich erfüllt wurden. Die Vorinstanz ist entsprechend zutreffend zum Schluss gelangt, dass die Verhaltensbeurteilung im Schlusszeugnis zu korri- gieren ist.

E. 3.4.7 Der Beklagte bemängelt auch betreffend die Verhaltensbeurteilung, dass die Vorinstanz den Formulierungsvorschlag der Klägerin zum Urteil erhoben hat. Er ist der Ansicht, dass die Vorinstanz über die umstrittene Beurteilung hätte ent- scheiden und den aus ihrer Sicht gerechtfertigten Zeugnistext formulieren müssen

E. 3.4.8 Wie erwähnt, muss der Arbeitnehmer bei Berichtigungsklagen den bean- tragten Zeugnistext formulieren. Dieser kann dem Arbeitgeber bei Gutheissung der Klage im Dispositiv vorgeschrieben werden, sofern der beantrage Text mit den Mitarbeiterbeurteilungen in Einklang zu bringen ist und entsprechend der Grundsatz der Wahrheit nicht verletzt wird, was nachfolgend zu prüfen ist.

E. 3.4.9 Vorab ist festzuhalten, dass – entgegen dem Beklagten (vgl. Urk. 47 Rz. 54) – das vorinstanzliche Urteil nicht widersprüchlich ist, weil im Rahmen der Frage, ob die Kündigung des Beklagten missbräuchlich erfolgt ist, erwogen wur- de, die Klägerin sei mit ihrer Art angeeckt, das Verhalten der Klägerin im Schluss- zeugnis dann jedoch als gut bewertet wurde. Die Vorinstanz leitete ihre Feststel- lung, dass die Klägerin mit ihr Art angeeckt sei, insbesondere aus den verbalen Gesamtbeurteilungen der beiden Mitarbeiterbeurteilungen ab, wonach die Kläge- rin teilweise belehrend wirke und ihre direkte und klare bzw. bestimmte und steu- ernde Kommunikation Ablehnung erzeugen und Irritationen ergeben könne (vgl. Urk. 5/15+16 S. 3). Aufgrund der direkten Kommunikation der Klägerin, welche of- fenbar nicht zur Kommunikationskultur des Beklagten passte, kann hingegen nicht der Schluss gezogen werden, dass die Kommunikationsfähigkeit der Klägerin, geschweige denn deren Verhalten im Allgemeinen, ungenügend war. Im Gegen- teil wird in der Mitarbeiterbeurteilung die Kommunikationsfähigkeit unter anderem explizit mit der Fähigkeit umschrieben, direkt kommunizieren zu können. Der Be- klagte selbst bewertete die Kommunikationsfähigkeit der Klägerin und deren Ver- halten im Allgemeinen denn auch mit der Note B. Wenn er der Ansicht war, das Verhalten der Klägerin sei ungenügend gewesen, hätte er eine entsprechende Verhaltensbewertung abgeben müssen. Wie erwähnt muss er die in den beiden Mitarbeiterbeurteilungen vorgenommenen Verhaltensbeurteilungen gegen sich gelten lassen.

- 30 -

E. 3.4.10 Weil das Verhalten der Klägerin in beiden Mitarbeiterbeurteilungen insge- samt mit der Note B beurteilt wurde, ist nicht zu beanstanden, dass der Beklagte von der Vorinstanz zu folgendem Satz verpflichtet wurde: "In persönlicher Hinsicht können wir Frau A._____ ein gutes Zeugnis ausstellen." Die Formulierung, wo- nach der Umgang mit Vorgesetzten, Mitarbeitenden und internen und externen Ansprechspersonen stets klar, freundlich und korrekt erfolgt sei, ist vor dem Hin- tergrund, dass es anlässlich der Sitzung vom 2. Februar 2016 unbestrittenermas- sen zur Eskalation zwischen der Klägerin und I._____ gekommen ist, und weil die Klägerin gemäss Mitarbeiterbeurteilung teilweise belehrend wirkte, hingegen zu wohlwollend. Das Wort "stets" ist zu streichen. Im Übrigen ist die Verhaltensfor- mulierung der Vorinstanz nicht zu beanstanden.

E. 3.4.11 Lediglich der Vollständigkeit halber ist abschliessend noch auf die vom Beklagten eventualiter beantragte Verhaltensbeurteilung im Schlusszeugnis ein- zugehen. Diese lautet wie folgt: "Frau A._____ ist eine engagierte Persönlichkeit. In internen sowie externen Verhandlungen vertrat sie die Interessen des B._____ mit Überzeugung. Gelegentlich führte ihr Auftreten indessen zu Irritationen. Zu- dem bekundete Frau A._____ Mühe, sich ins Team der Abteilung D._____ zu in- tegrieren. Der Umgang mit Vorgesetzten war klar, freundlich und korrekt." Der erste Passus, wonach die Klägerin eine engagierte Persönlichkeit sei und die Interessen des Beklagten mit Überzeugung vertreten habe, betrifft die Ar- beitsbereitschaft und fällt nicht unter die Verhaltensbeurteilung, sondern die Leis- tungsbeurteilung. Beim Thema Verhaltensbeurteilung kann dieser Passus des- halb von vornherein keine Berücksichtigung finden. Betreffend den Passus "Gele- gentlich führte ihr Auftreten indessen zu Irritationen." ist Folgendes festzuhalten: Unbestrittenermassen kam es anlässlich der Sitzung vom 2. Februar 2016 zwi- schen der Klägerin und I._____ zum Eklat. Darüber hinaus sind keine weiteren Vorfälle dokumentiert. In den Mitarbeiterbeurteilungen wurden Irritationen im Team und Ablehnung denn auch lediglich als mögliche Wirkungen der direkten Kommunikation der Klägerin angeführt (vgl. Urk. 5/15+16 S. 3). Es werden hinge- gen keine konkreten Vorfälle aufgeführt, anlässlich welchen es zu Irritationen oder Ablehnung gekommen sein soll. In der Mitarbeiterbeurteilung 2014 wird einzig die

- 31 - gegenseitig schwierige Situation mit L._____ genannt. Nach dem Gesagten fällt die Verhaltensbeurteilung des Beklagten in seinem Eventualantrag insbesondere aufgrund der Verwendung des Wortes "gelegentlich" zu negativ aus und ist nicht mit den beiden Mitarbeiterbeurteilungen vereinbar. Fehlverhalten ist ausserdem nur zu erwähnen, wenn es für den Arbeitnehmer charakteristisch ist; einmalige Entgleisungen sind lediglich anzugeben, wenn sie von besonderer Schwere wa- ren (Janssen, a.a.O., S. 111 f.). Die Eskalation anlässlich der Sitzung vom

2. Februar 2016 erreichte die erforderliche Schwere klarerweise nicht, zumal die Wogen unbestrittenermassen beidseitig hochgegangen sind. Entsprechend ist auch nicht zu beanstanden, dass die Verhaltensbeurteilung der Vorinstanz ledig- lich pauschal erfolgt ist. Sodann fällt auch die Formulierung, wonach die Klägerin Mühe bekundet habe, sich ins Team zu integrieren, zu negativ aus: Wie mehrfach ausgeführt, erreichte die Klägerin beim Kriterium Teamfähigkeit die Note C und hat damit die Leistungen mehrheitlich erfüllt. Die Formulierung des Beklagten ent- spricht hingegen der Note D. Schliesslich ist der letzte Satz, wonach der Umgang mit Vorgesetzten klar, freundlich und korrekt gewesen sei, unvollständig, weil die Mitarbeitenden und internen und externen Ansprechspersonen nicht erwähnt werden.

E. 3.4.12 Zusammenfassend erweist sich die Kritik des Beklagten an der Verhal- tensbeurteilung der Vorinstanz lediglich mit Bezug auf das Wort "stets", welches zu streichen ist, als begründet. Im Übrigen ist die Anschlussberufung abzuweisen. D. Kosten- und Entschädigungsfolgen

1. Da die Berufung vollumfänglich und die Anschlussberufung fast vollumfäng- lich abzuweisen ist, ist das erstinstanzliche Entschädigungsdispositiv (Dispositiv- Ziffer 4) zu bestätigen. Die Feststellung der Vorinstanz, die Klägerin obsiege beim Streit um das Arbeitszeugnis zu rund 80 % und unterliege damit insgesamt zu rund drei Vierteln, ist nicht zu beanstanden. Die Vorinstanz hat nämlich zu Recht ausgeführt, dass die Klägerin vor allem bezüglich der Leistungs- und Verhaltens- beurteilung mit ihrem Standpunkt (weitestgehend) durchdringt. Demgegenüber beschlagen diejenigen Punkte, welche der Beklagte hervorhebt und mit welcher er eine andere Gewichtung erlangen will (Urk. 47 S. 22), mehrheitlich Formalien.

- 32 -

2. Ausgehend von einem Streitwert der Berufung von Fr. 19'900.– sowie einem solchen der Anschlussberufung von Fr. 10'000.– unterliegt die Klägerin im Beru- fungsverfahren zu rund zwei Dritteln. Sie ist somit zu verpflichten, dem Beklagten für das zweitinstanzliche Verfahren eine auf einen Drittel reduzierte Parteient- schädigung von Fr. 1'200.– (inkl. 7.7 % Mehrwertsteuer) zu bezahlen (Art. 106 ZPO; § 4 Abs. 1 i.V.m. § 13 Abs. 1 und 2 der Verordnung des Obergerichts über die Anwaltsgebühren vom 8. September 2010). Es wird erkannt:

1. Die Berufung wird abgewiesen.

2. In teilweiser Gutheissung der Anschlussberufung wird der Beklagte ver- pflichtet, der Klägerin ein geändertes Arbeitszeugnis mit folgendem Wortlaut aus- und zuzustellen: "[Briefkopf des Beklagten] Schlusszeugnis Frau A._____, geboren am tt. November 1964, von C._____ SG, war vom 1. August 2014 bis zum 31. Mai 2016 mit einem Arbeitspensum von 100% als Projektleiterin Berufsbildung in der Abteilung D._____ des B._____s (B._____) tätig. In der Zeit vom 1. März 2013 bis am

31. Juli 2014 war Frau A._____ beim Fachverband E._____, heute E1._____, angestellt und führte in dieser Stellung eine Studie im Auf- tragsverhältnis für den B._____ durch. Der B._____ ist ein Arbeitgeber- und Unternehmensverband, in dem Unternehmen aller Grössenordnung des F._____-Hauptgewerbes und verwandte Produktionszweige der F._____-Wirtschaft in der gesamten Schweiz zusammengeschlossen sind. Frau A._____ war hauptsächlich mit den folgenden Aufgaben betraut:

• Projektleitungsfunktionen im gesamten Bereich der D._____ des B._____.

• Konzeption, Steuerung und Umsetzungsbegleitung der von der D._____ des B._____ bei externen Partnern in Auftrag gegebenen Konzept- und Projektarbeiten.

- 33 -

• Durchführung beziehungsweise Steuerung von Studien, Analysen und dergleichen als Grundlagen für die Umsetzung der Kernge- schäfte der D._____ des B._____.

• Erstellung von Konzepten für die D._____ des B._____. Namentlich wurde Frau A._____ bei den nachfolgenden Projekten des B._____ die Projektleitung beziehungsweise Interessenvertretung ge- genüber Dritten anvertraut:

• Projekt Lehrvertragsauflösungen im F._____-Hauptgewerbe: ge- samtschweizerische Studie, inklusive Generierung und Umsetzung von Massnahmen zur Senkung der hohen Auflösungsquote.

• Projekt Kompetenzprofile der wichtigsten Funktionen im F._____- Hauptgewerbe: Durchführung und Auswertung der Vernehmlas- sung und Koordination der Übersetzungen in drei Landessprachen.

• Projekt Monitoring D._____: Aufbau eines Vorprojekts mit dem eid- genössischen Hochschulinstitut für Berufsbildung als externer Partner.

• Projekt Nationaler Qualifikationsrahmen: Gesamtprojektleitung für den Aufbau und die Koordination aller Berufsbildungsabschlüsse im F._____-Hauptgewerbe.

• Projektleitung und -begleitungen bei diversen Revisionen von Prü- fungsordnungen und Wegleitungen in der höheren Berufsbildung.

• Mitglied im …-Team internationaler Berufsbildungskongress 2016. Wir erlebten Frau A._____ als fachlich versierte Mitarbeiterin. Ihre Ar- beitsergebnisse waren konzeptionell durchdacht und von sorgfältiger Planung und Ausführung geprägt. Sie verstand es gut, strategisch und vernetzt zu denken und zu handeln. Frau A._____ verfügte über ein fundiertes und breites Fachwissen so- wie eine langjährige Berufserfahrung im Bildungsbereich. Berufsbeglei- tend schrieb Frau A._____ eine Dissertation zu …, deren Erkenntnisse sie laufend und gewinnbringend für den B._____ einsetzte. Frau A._____ ist eine engagierte Persönlichkeit. In internen sowie externen Verhandlungen zeigte sich Frau A._____ gewandt und vertrat die Inte- ressen des B._____ auf überzeugende und authentische Art und Wei- se. In persönlicher Hinsicht können wir Frau A._____ ein gutes Zeugnis ausstellen. Der Umgang mit Vorgesetzten, Mitarbeitenden, internen und externen Ansprechspersonen erfolgte klar, freundlich und korrekt.

- 34 - Wir danken Frau A._____ für die geleistete Arbeit und wünschen ihr für ihren weiteren Berufsweg alles Gute. B._____ G._____ [Vorgesetzte Person, die immer noch beim Beklagten Leiterin Personal + Veranstaltungen tätig ist] Zürich, 31. Mai 2016" Im Übrigen wird die Anschlussberufung abgewiesen.

E. 4 Die Klägerin wird verpflichtet, dem Beklagten für das erstinstanzliche Verfah- ren eine Parteientschädigung von Fr. 4'038.75 zu bezahlen.

E. 5 Die Klägerin wird verpflichtet, dem Beklagten für das zweitinstanzliche Ver- fahren eine Parteientschädigung von Fr. 1'200.– zu bezahlen.

E. 6 Schriftliche Mitteilung an die Parteien sowie an die Vorinstanz, je gegen Empfangsschein. Nach unbenutztem Ablauf der Rechtsmittelfrist gehen die erstinstanzlichen Akten an die Vorinstanz zurück.

E. 7 Eine Beschwerde gegen diesen Entscheid an das Bundesgericht ist innert 30 Tagen von der Zustellung an beim Schweizerischen Bundesgericht, 1000 Lausanne 14, einzureichen. Zulässigkeit und Form einer solchen Be- schwerde richten sich nach Art. 72 ff. (Beschwerde in Zivilsachen) oder Art. 113 ff. (subsidiäre Verfassungsbeschwerde) in Verbindung mit Art. 42 des Bundesgesetzes über das Bundesgericht (BGG).

- 35 - Dies ist ein Endentscheid im Sinne von Art. 90 BGG. Es handelt sich um eine vermögensrechtliche arbeitsrechtliche Angelegenheit. Der Streitwert beträgt Fr. 29'900.–. Die Beschwerde an das Bundesgericht hat keine aufschiebende Wirkung. Hinsichtlich des Fristenlaufs gelten die Art. 44 ff. BGG. Zürich, 21. Oktober 2019 Obergericht des Kantons Zürich I. Zivilkammer Die Vorsitzende: Die Gerichtsschreiberin: Dr. L. Hunziker Schnider lic. iur. J. Freiburghaus versandt am: am

Volltext (verifizierbarer Originaltext)

Obergericht des Kantons Zürich I. Zivilkammer Geschäfts-Nr.: LA190007-O/U Mitwirkend: Oberrichterin Dr. L. Hunziker Schnider, Vorsitzende, Oberrichter lic. iur. M. Spahn und Oberrichter Dr. M. Kriech sowie Gerichts- schreiberin lic. iur. J. Freiburghaus Urteil vom 21. Oktober 2019 in Sachen A._____, Klägerin, Berufungsklägerin und Anschlussberufungsbeklagte vertreten durch Rechtsanwältin Dr. iur. X._____ gegen B._____ (B._____), Beklagter, Berufungsbeklagter und Anschlussberufungskläger vertreten durch Rechtsanwalt lic. iur. Y._____ betreffend arbeitsrechtliche Forderung Berufung gegen ein Urteil des Einzelgerichts am Arbeitsgericht Zürich,

4. Abteilung, vom 10. Dezember 2018 (AH170128-L)

- 2 - Rechtsbegehren: (Urk. 23 S. 1 ff.) "I. Es sei der Klägerin eine Entschädigung in der Höhe von zwei Monatslöhnen zuzusprechen, zuzüglich Zins zu 5% ab dem

1. Juni 2016, eventualiter mit Einreichung des Schlichtungsbe- gehrens. II. Das Arbeitszeugnis der Klägerin ist wie folgt abzuändern (Ände- rungsanträge gestrichen oder hervorgehoben): «Briefkopf des Beklagten Schlusszeugnis Frau A._____, geboren am tt. November 1964, von C._____ SG, war vom in der Zeit vom 1. August 2014 bis zum 31. Mai 2016

30. Juni 2016 mit einem Arbeitspensum von 100% als Projekt- leiterin Berufsbildung in der Abteilung D._____ des B._____s (B._____) tätig. In der Zeit vom 1. März 2013 bis am 31. Juli 2014 war Frau A._____ beim Fachverband E._____, heute E1._____, angestellt und führte in dieser Stellung eine Stu- die im Auftragsverhältnis für den B._____ durch. Die nach- führenden Ausführungen beziehen sich ebenfalls auf diese Zeitspanne. Der B._____ ist ein Arbeitgeber- und Unternehmensverband, in dem Unternehmen aller Grössenordnung des F._____- Gewerbes und verwandte Produktionszweige der F._____- Wirtschaft in der gesamten Schweiz zusammengeschlossen sind. Frau A._____ war hauptsächlich mit den folgenden Aufgaben betraut: Zu ihrem Aufgabenbereich gehörten folgende Hauptaufga- ben:

• Projektleitungsfunktionen im gesamten Bereich der D._____ des B._____.

• Konzeption, Steuerung und Umsetzungsbegleitung der von der D._____ des B._____ bei externen Partnern in Auftrag gegebenen Konzept- und Projektarbeiten.

• Durchführung beziehungsweise Steuerung von Studien, Analysen und dergleichen als Grundlagen für die Umset- zung der Kerngeschäfte der D._____ des B._____.

• Erstellung von Konzepten für die D._____ des B._____.

- 3 - Namentlich wurde Frau A._____ bei den nachfolgenden zentra- len Projekten des B._____ die Projektleitung beziehungsweise Interessenvertretung gegenüber Dritten anvertraut:

• Projekt Lehrvertragsauflösung im F._____-Hauptgewerbe: gesamtschweizerische Studie, inklusive Generierung und Umsetzung von Massnahmen zur Senkung der hohen Auf- lösungsquote.

• Projekt Kompetenzprofile der wichtigsten Funktionen im F._____-Hauptgewerbe: Durchführung und Auswertung der Vernehmlassung und Koordinaten der Übersetzungen in drei Landessprachen.

• Projekt Monitoring D._____: Aufbau eines Vorprojekts mit dem eidgenössischen Hochschulinstitut für Berufsbildung als externer Partner.

• Projekt Nationaler Qualifikationsrahmen: Gesamtprojektlei- tung für den Aufbau und die Koordination aller Berufsbil- dungsabschlüsse im F._____-Hauptgewerbe.

• Projektleitung und -begleitungen bei diversen Revisionen von Prüfungsordnungen und Wegleitungen in der höheren Berufsbildung.

• Mitglied im …-Team internationaler Berufsbildungskongress 2016. Wir haben Frau A._____ als selbstbewusste, zuverlässige und fordernde Mitarbeiterin kennen gelernt, die sich ihrer Aufgabe verpflichtet fühlte. Frau A._____ war fachlich versiert und verfüg- te über das nötige Fachwissen und Erfahrung im Bildungsbe- reich. Berufsbegleitend schrieb Frau A._____ eine Dissertation zu …. Wir erlebten Frau A._____ als fachlich versierte Mitarbeite- rin. Ihre Arbeitsergebnisse waren konzeptionell durchdacht und von sorgfältiger Planung und Ausführung geprägt. Sie verstand es gut, strategisch und vernetzt zu denken und zu handeln. Frau A._____ plante und organisierte ihre Tätigkeit zweckmäs- sig und setzte eigenständige Prioritäten. Dadurch erzielte sie ei- ne gute Arbeitsqualität. Der Arbeitsaufwand und die Arbeitser- gebnisse waren gut aufeinander abgestimmt und die fachlichen Vorgaben wurden von Frau A._____ eingehalten. Es gelang Frau A._____ eigene Ideen einzubringen und diese in Diskussi- onen zu vertreten. Frau A._____ verfügte über ein fundiertes und breites Fachwis- sen sowie eine langjährige Berufserfahrung im Bildungsbereich. Berufsbegleitend schrieb Frau A._____ eine Dissertation zu …,

- 4 - deren Erkenntnisse sie laufend und gewinnbringend für den B._____ einsetzte. Frau A._____ ist eine engagierte Fach- und Führungspersönlichkeit. In internen sowie externen Verhandlun- gen zeigte sich Frau A._____ gewandt und vertrat die Interessen des B._____ auf überzeugende und authentische Art und Weise. In persönlicher Hinsicht können wir Frau A._____ ein gutes Zeugnis ausstellen. Der Umgang mit Vorgesetzten, Mitarbei- tenden, internen und externen Ansprechspersonen erfolgte stets klar, freundlich und korrekt. Frau A._____ hatte indessen Schwierigkeiten, sich ins Team der Abteilung D._____ zu integrieren. Zudem fiel es ihr generell schwer, andere Ansichten oder Kritik anzunehmen und umzu- setzen. Entsprechend war die Zusammenarbeit mit Frau A._____ schwierig und auch das Verhalten gegenüber den Vor- gesetzten war insgesamt ungenügend. Wir danken Frau A._____ für die geleistete Arbeit und wünschen ihr für ihren weiteren Berufsweg ihre berufliche Herausforderung alles Gute und viel Erfolg. B._____ G._____ H._____ Leiterin Personal + Veranstaltungen Leiter D._____ Zürich, 31. Mai 2016» III. Kosten- und Entschädigungsfolgen zuzüglich Mehrwertsteuer zu Lasten der Beklagten." Urteil des Arbeitsgerichts Zürich, 4. Abteilung, vom 10. Dezember 2018: (Urk. 38 = Urk. 42)

1. Der Beklagte wird verpflichtet, der Klägerin ein geändertes Arbeitszeugnis mit folgendem Wortlaut aus- und zuzustellen: "[Briefkopf des Beklagten] Schlusszeugnis

- 5 - Frau A._____, geboren am tt. November 1964, von C._____ SG, war vom 1. August 2014 bis zum 31. Mai 2016 mit einem Arbeitspensum von 100% als Projektleiterin Berufsbildung in der Abteilung D._____ des B._____s (B._____) tätig. In der Zeit vom 1. März 2013 bis am