AH240008

Bezirksgericht Bülach Arbeitsgericht Geschäfts-Nr.: AH240008-C/U1 NÖ/gs Mitwirkend: Präsident lic. iur. R. Hohler (Verfahrensleitung), Arbeitsrichterin Für- sprecherin S. Sprecher und Arbeitsrichter B. Zanella sowie Gerichts- schreiberin MLaw N. Özcan-Kelmendi Urteil vom 5. Juli 2024 (begründete Ausfertigung) in Sachen A._____, Klägerin vertreten durch Rechtsanwältin lic. iur. X._____ gegen B1._____ AG, Beklagte vertreten durch Rechtsanwältin Dr. iur. Y1._____ vertreten durch Rechtsanwalt M.A. HSG in Law and Economics Y2._____ betreffend arbeitsrechtliche Forderung Rechtsbegehren: (act. 2) Es sei die Beklagte zu verpflichten, der Klägerin den Betrag von brutto CHF 19'760.– zzgl. 5 % Zins seit dem 1. Juni 2023 zu bezahlen; Alles unter Kosten- und Entschädigungsfolge zzgl. MWST. zu Lasten der Be- klagten.

- 2 - Erwägungen:

1. Prozessgeschichte 1.1. Mit Eingabe vom 21. November 2023 (ebenso Datum des Poststempels) erhob die Klägerin eine arbeitsrechtliche Forderungsklage beim Arbeitsgericht des Bezirks Bülach (act. 2/1; act. 2/2; und act. 2/4/3-12). Die Klage wurde in einzelge- richtlicher Zuständigkeit entgegengenommen (Geschäfts-Nr.: AH230056-C). Mit Verfügung vom 27. November 2023 wurde den Parteien eine Frist angesetzt, um einen allfälligen Antrag auf Prozessüberweisung an das Kollegialgericht zu stellen (act. 2/5). Mit Eingabe vom 4. Dezember 2023 erklärte sich die Klägerin mit der Überweisung des Verfahrens an das Kollegialgericht einverstanden (act. 2/7). Mit Eingabe vom 8. Dezember 2023 beantragte die Beklagte die Überweisung des Verfahrens an das Kollegialgericht (act. 2/9). Mit Verfügung vom 11. Dezember 2023 wurde die Klage vom Arbeitsgericht als Einzelgericht dem Arbeitsgericht als Kollegialgericht überwiesen (Eingang: 24. Januar 2024). 1.2. Mit Verfügung vom 30. Januar 2024 wurde der Beklagten eine Frist zur Stellungnahme zur Klage angesetzt (act. 3). Nach gewährter Fristerstreckung reichte die Beklagte mit Eingabe vom 13. März 2024 die Stellungnahme innert Frist ein (act. 6 – 8, act. 9/2-76). Im Weiteren beantragte die Beklagte mit Eingabe vom 13. März 2024 die gemeinsame Durchführung der Hauptverhandlung der bei- den Verfahren mit Geschäfts-Nr.: AH240008-C und Geschäfts-Nr.: AH2300028-C. Mit Schreiben vom 15. März 2024 wurden die Eingaben der Beklagten vom

13. März 2024 der Klägerin zugestellt, mit dem Hinweis, dass hinsichtlich der Stel- lungnahme der Beklagten anlässlich der Hauptverhandlung mündlich zu Protokoll Stellung genommen werden kann. Zudem wurde der Klägerin ersucht, bis spätes- tens 20. März 2024 dem Gericht mitzuteilen, ob sie mit der gemeinsamen Durch- führung der Hauptverhandlung in beiden Verfahren (Geschäfts-Nr.: AH240008-C und Geschäfts-Nr.: AH2300028-C einverstanden ist (act. 10). Mit E-Mail vom

18. März 2024 teilte die Klägerin mit, dass sie mir der gemeinsamen Durchfüh- rung der genannten Verfahren einverstanden ist (act. 11). Mit Schreiben vom

3. April 2024 reichte die Beklagte unaufgefordert weitere Unterlagen ein (act. 14 und act. 15/77-84).

- 3 - 1.3. Mit Vorladungen vom 20. März 2024 wurden die Parteien ‒ gleichzeitig mit dem Parallelverfahren AH230028-C ‒ zur Hauptverhandlung vorgeladen, welche am 5. April 2024 hierorts stattfand. Anlässlich der Hauptverhandlung wurde den Parteien eine Frist angesetzt, um schriftlich zu den an der Hauptverhandlung ein- gereichten Unterlagen Stellung zu nehmen. Mit Eingabe vom 17. April 2024 bzw. nach gewährter Fristerstreckung mit Eingabe vom 3. Juni 2024 reichten die Par- teien ihre Stellungnahmen ein (act. 21 bis act. 24). 1.4. Mit Urteil vom 5. Juli 2024 wurde die Klage der Klägerin abgewiesen (act. 26). Mit Eingabe vom 25. Juli 2024 verlangte die Klägerin innert Frist die Be- gründung des Urteils (act. 28). Die Beklagte verlangte mit Eingabe vom 14. Au- gust 2024 innert Frist die Begründung des Urteils (act. 30).

2. Prozessvoraussetzungen 2.1. Für arbeitsrechtliche Klagen ist das Gericht am Sitz der beklagten Partei oder an dem Ort, an dem der Arbeitnehmer gewöhnlich die Arbeit verrichtet, zu- ständig (Art. 34 Abs. 1 ZPO). Die Klägerin hat ihre Arbeit gewöhnlich am C._____ verrichtet, der im Zuständigkeitsbereich des Arbeitsgerichts des Bezirks Bülach liegt. Die vorliegende arbeitsrechtliche Streitigkeit ist angesichts des Streitwerts im vereinfachten Verfahren zu behandeln (Art. 243 Abs. 1 ZPO). Die Klage wurde gestützt auf § 25 Satz 2 GOG ZH an das Arbeitsgericht des Bezirks Bülach als Kollegialbehörde überwiesen. Somit ist die sachliche und örtliche Zuständigkeit des Kollegialgerichts des Bezirks Bülach gegeben (Art. 34 Abs. 1 ZPO; § 25 Satz 2 GOG ZH i.V.m. Art. 243 Abs. 1 ZPO). 2.2. Gemäss Art. 209 Abs. 3 ZPO hat die Klage innert drei Monaten nach Eröff- nung der Klagebewilligung zu erfolgen. Vorliegend ist die Klagebewilligung datiert vom 6. September 2023 und der Klägerin am 6. September 2023 anlässlich der Schlichtungsverhandlung überreicht worden (act. 2/1). Die Klage wurde am

21. November 2023 aufgegeben (act. 2/2). Die Frist ist eingehalten.

- 4 -

3. Sachverhalt 3.1. Die Klägerin war bei der Beklagten seit dem 30. März 2016 als Cabin Crew Member (nachfolgend: CCM) in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis mit einem Pensum von 100 % angestellt (act. 2/4/3). Der Gesamtarbeitsvertrag 2015 Cabin Crew Member (nachfolgend: GAV 2015 CCM) regelt die arbeitsvertraglichen Be- ziehungen zwischen der B1._____ AG als auch der B2._____ AG und deren Ka- binenbesatzungsmitgliedern (Art. 1 GAV 2015 CCM). Der GAV gilt für alle CCM mit Ausnahme von leitenden und höheren Angestellten mit fliegerischer Tätigkeit, unabhängig ob sie bei B1._____ AG oder B2._____ AG eingesetzt werden (Art. 2 Abs. 1 GAV 2015 CCM). Der Aufgabenbereich der CCM umfasst die Ver- antwortlichkeit für zugewiesene Sicherheitsbelange sowie die Betreuung von Pas- sagieren an Bord von Verkehrsflugzeugen. In Notlagen haben die CCM ihre vol- len Kräfte in erster Linie für die Rettung der Fluggäste einzusetzen; im Übrigen haben sie die Weisungen des Bordkommandanten zu befolgen (act. 2/4/3; Art. 22 GAV 2015 CCM). 3.2. Die Beklagte empfahl ihrem Personal bereits vor der Einführung des Imp- fobligatoriums, sich gegen Covid-19 mit einem der in der Schweiz zugelassenen Wirkstoffe impfen zu lassen (vgl. act. 2/4/8). Mittels Ops Flash vom 24. Au- gust 2021 informierte die Beklagte die Belegschaft über die Einführung des Imp- fobligatoriums und führte ab dem 15. November 2021 für das gesamte Personal ein Covid-Impfobligatorium ein (act. 2/4/8). Ausschlaggebend hierfür seien insbe- sondere die weltweiten, länderspezifischen Reisebestimmungen, die zunehmend eine Impfpflicht auch für Crews verlangten sowie die damit verbundenen komple- xen flugbetrieblichen Abläufe. Eine unterschiedliche Handhabung von geimpften und ungeimpften Crew Mitgliedern würde in diesem Zusammenhang mittelfristig die Betriebs- und Netzwerkstabilität der Beklagten gefährden. Zudem wolle die Beklagte als weltweit operierende Airline mit der heute ausreichenden Verfügbar- keit von wirksamen Impfstoffen gegen Covid-19 auch die fürsorgerischen Pflich- ten der Beklagten gegenüber ihren Mitarbeitenden in Cockpit und Kabine wahr- nehmen. Der Beklagten sei bewusst, welche Tragweite und welche Konsequenz diese Entscheidung habe (act. 2/4/8). Der Berufsverband der FCM (nachfolgend:

- 5 - D._____) hielt in seiner Medienmitteilung vom 29. September 2021 fest, dass das Impfobligatorium weiterhin nachvollziehbar und zweckmässig sei und die Impfung den bestmöglichen Schutz im Cockpit biete. Die D._____ erachte, dass die Ver- hältnismässigkeit, basierend auf der Fürsorgepflicht der Beklagten, aktuell gege- ben sei. Da die Einreisebestimmungen sehr volatil gewesen seien, hätten auch die betriebliche Gründe die Verhältnismässigkeit zusätzlich stützen können (act. 9/57). Der Verband des Kabinenpersonals (nachfolgend: E._____) wandte sich mit Mitteilung vom 15. September 2021 an ihre Mitglieder, dass das Vorgehen der Beklagten bis jetzt (Stand September 2021) rechtlich kaum zu beanstanden sei und sie weiterhin mit der Beklagten Gespräche über den Prozess und die Einfüh- rung des Impfobligatoriums führen werde, um die Mitglieder im Rahmen ihrer Möglichkeiten bei Unsicherheiten zu unterstützen (act. 9/58). Mit Mitteilung vom

28. September 2021 führte E._____ aus, dass sie bereits im Frühjahr 2021 ihre Arbeitsexperten/innen um ihre Einschätzung zum im GAV 2015 CCM geregelten Impfobligatorium gebeten hätten. Diese juristische Meinung, welche die Einfüh- rung des Impfobligatoriums als rechtlich umsetzbar einschätze, habe E._____ dazu bewogen, den Mitgliedern nahezulegen, die Impfung durchzuführen, damit sie keine disziplinarischen Konsequenzen bis hin zur Kündigung befürchten müssten. Im Weiteren führte E._____ aus, dass der Impfentschluss ein höchst- persönlicher sei und die Gründe dafür oder dagegen jeder für sich abwägen müsse, um dann zu einer stimmigen Entscheidung zu kommen. Sie würden ver- stehen, dass ein drohender Verlust des Arbeitsplatzes bei einer Impfverweigerung drastisch und existenziell sei und jeder Einzelne die Verantwortung sowie die Konsequenzen für sein Handeln selbst übernehmen müsse (act. 9/59). Nachdem die Beklagte die Einführung des Impfobligatoriums für ihr fliegendes Personal am

24. August 2021 kommuniziert hatte, offerierte sie ihrem Personal diverse weitere Optionen wie das Erbringen des Impfnachweises nach einer Übergangsfrist, ru- hendes Arbeitsverhältnis (nachfolgend: RAV) sowie das Angebot «Outplacement» (act. 2/4/8, act. 9/68 und act. 9/63). Die Klägerin liess die Übergangsfrist verstrei- chen ohne den seitens der Beklagten geforderten Impfnachweis zu erbringen (act. 2/2, act. 7Rz. 219). Am 4. Januar 2022 fand zwischen den Parteien ein Führungs- gespräch statt, welches protokolliert wurde. In diesem Protokoll wurde die Kläge-

- 6 - rin ermahnt und erneut auf das RAV hingewiesen. Die Klägerin äusserte sich da- hingehend, dass sie sich eigentlich impfen lassen wolle und fragte die Beklagte, inwiefern sie bei Impfschäden seitens der Beklagten abgesichert wäre. Zudem teilte die Klägerin mit, am 7. Dezember 2021 positiv auf Covid-19 getestet und in- zwischen genesen zu sein. Weiter erklärte die Klägerin, dass sie bereit sei sich impfen zu lassen, sich vorher aber noch einem gesundheitlichen Check-up unter- ziehen wolle. Vor diesem Check-up sei sie zu keiner Impfung gegen Covid-19 be- reit (act. 9/69). 3.3. Die Beklagte ermahnte mit Schreiben vom 10. Januar 2022 die Klägerin aufgrund des ausstehenden Covid-19 Impfzertifikats (Stufe I. gemäss GAV 2015 CCM). Gleichzeitig wurde der Klägerin eine Nachfrist gewährt, um der Beklagten bis zum 9. Februar 2022 einen Impfnachweis gegen Covid-19 zu erbringen (act. 9/70). Die Klägerin liess die Nachfrist verstreichen, weshalb sie von der Beklagten erneut zu einem Gespräch am 18. Februar 2022 eingeladen wurde. Im Ge- sprächsprotokoll wurde festgehalten, dass sich die Klägerin bei B3._____ gemel- det habe, um abzuklären, wann sie sich impfen lassen könne. Dabei sei sie auf die Empfehlungen des Bundesamt für Gesundheit der Schweiz (BAG) verwiesen worden. Einen gesundheitlichen Check-up habe die Klägerin nicht gemacht und sie habe immer noch Bedenken betreffend Impfnebenwirkungen, da sie eine hohe Antikörperanzahl habe. Daher möchte sie erneut mit B3._____ überprüfen, ob ihr unter dieser Bedingung eine Impfung empfohlen werde. Die Beklagte hingegen verweist auf die FAQ zum Impfobligatorium und informiert die Klägerin erneut über die Option, ein RAV für eine Dauer von bis zu 12 Monaten respektive bis 31.12.2022 zu wählen und mit vollständiger Impfung zurückzukehren (act. 9/71). Die Beklagte drohte mit Schreiben vom 23. Februar 2022 der Klägerin die Kündi- gung an (Stufe II. gemäss GAV 2015 CCM) und setzte ihr erneut eine letztmalige Nachfrist an, um der Beklagten bis zum 10. März 2022 einen Impfnachweis gegen Covid-19 zu erbringen (act. 9/72). Die Klägerin widersetzte sich dieser Weisung und brachte vor, dass sie sich aufgrund einer medizinisch bedingten Unverträg- lichkeit nicht gegen Covid-19 impfen lassen könne. Dabei habe sich die Klägerin auf ein von einer Ärztin vom 10. März 20222 in F._____ [Ortschaft in Deutsch- land] ausgestelltes Schreiben gestützt, welches seitens der Beklagten nicht den

- 7 - Ansprüchen eines Schweizer Arztzeugnisses genügt habe (vgl. act. 2/4/6). Im Weiteren forderte die Beklagte die Klägerin auf, eine allfällige Impfunverträglich- keit durch B3._____ überprüfen zu lassen. Die Klägerin nahm diesen Termin am

11. April 2022 wahr und wurde dabei durch B3._____ dazu angewiesen, bei ei- nem Dermatologen einen Allergietest mit der Frage durchzuführen, ob bei der Klägerin Allergien bestehen, die eine Impfunfähigkeit begründen (vgl. act. 2/4/7, S. 8 f.). Die Klägerin versäumte zeitnah einen Termin zu vereinbaren und nahm erst am 9. Dezember 2022 einen Termin in der G._____ des Universitätsspitals Zürich wahr (vgl. act. 2/4/7). Dem Bericht der G._____ des Universitätsspitals Zü- rich ist zu entnehmen, dass die Klägerin die Pricktestungen für einen allfälligen Allergienachweis ablehnte (act. 9/73). Die Klägerin teilte mit E-Mail vom 11. De- zember 2022 der Beklagten mit, dass sie ihren Termin vom 9. Dezember 2022 am Universitätsspital Zürich zur Durchführung des Allergietests wahrgenommen habe und der Beklagten die Testergebnisse demnächst zuschicken werde (act. 9/75). Der Bericht der G._____ des Universitätsspitals Zürich wurde der Beklagten am

16. Januar 2023 durch die Klägerin zugestellt. 3.4. Aufgrund dessen, dass die Klägerin keinen Impfnachweis sowie keinen Nachweis einer medizinischen Impfunfähigkeit erbrachte, sprach die Beklagte mit Schreiben vom 26. Januar 2023 die Kündigung des bestehenden Arbeitsverhält- nisses unter Einhaltung der anwendbaren vertraglichen Kündigungsfrist von drei Monaten (31. April 2023) aus. Im Weiteren führte die Beklagte aus, dass sie das unkooperative und zeitverzögernde Verhalten sowie die Missachtung der kommu- nizierten Weisungen als treuwidrig erachte (act. 2/4/4a). Infolge Arbeitsunfähigkeit erstreckte sich die Kündigungsfrist bis am 31. Mai 2023 (act. 2/4/4b). Mit Schrei- ben vom 13. Februar 2023 erhob die Klägerin Einsprache gegen die Kündigung (act. 2/4/5). Über die Zulässigkeit der Kündigung stehen die Parteien im Streit.

4. Parteivorbringen 4.1. Parteistandpunkt Klägerin 4.1.1. In der Klagebegründung vom 21. November 2023 wird die Klage damit be- gründet, dass die Kündigung gemäss dem Kündigungsgrund der Beklagten ‒ feh-

- 8 - lende Covid-19 Impfung ab dem 15. November 2021 ‒ missbräuchlich sei. Das von der Beklagten erlassene Impfobligatorium verstosse nicht nur gegen die Für- sorgepflicht der Arbeitgeberin, sondern verletze ‒ viel gravierender ‒ auch ihre körperliche Integrität. Die Beklagte habe per 15. November 2021 ohne Not und ohne gesetzliche Grundlage ein "Impfobligatorium" für das ganze fliegende Perso- nal eingeführt. Dies sei allein auf eine angeblich "operationelle und unternehmeri- sche" Notwendigkeit gestützt worden. Im Weiteren habe die Beklagte mit Schrei- ben vom 24. August 2021 die Einführung des Impfobligatoriums den Flight Cabin Members und den Cabin Crew Members mitgeteilt und dieses als alternativlos be- zeichnet. Im Zeitpunkt der Kommunikation des Impfobligatoriums habe lediglich für eine Destination (Hongkong) eine Impfpflicht auch für das fliegende Personal bestanden. Die Beklagte habe am 4. Dezember 2021 den Flugbetrieb nach Hong- kong aber gänzlich eingestellt. Im Weiteren habe die Klägerin mit ärztlichem At- test vom 10. März 2022 der Beklagten mitgeteilt, dass sie aus gesundheitlichen Gründen keine Impfung gegen eine SARS-Cov 2. Infektion bekommen könne. Eine lebensbedrohliche Nebenwirkung sei bei der Klägerin nicht ausgeschlossen. Die Klägerin habe bei verschiedenen Kliniken versucht einen Termin zur Abklä- rung einer Impfunverträglichkeit zu vereinbaren. Dabei sei sie erfolglos geblieben. Die Klägerin sei im März 2022 an Corona erkrankt. Im Weiteren brachte die Klä- gerin vor, der Bundesrat habe am 1. April 2022 die besondere Lage aufgehoben und ab diesem Zeitpunkt seien keine schweizweiten Covid-Massnahmen mehr in Kraft gewesen. Die Beklagte habe jedoch an ihrer Kündigung vom 26. Januar 2023 festgehalten. Daher sei die Kündigung, welche 10 Monate nach Aufhebung aller Covid-Massnahmen und nur wegen einer "Verletzung des Impfobligatoriums" ausgesprochen worden sei, vor diesem Hintergrund weder recht- noch verhältnis- mässig gewesen, sondern krass missbräuchlich. Zur Begründung des Impfobliga- toriums der Beklagten – Notwendigkeit wegen komplexer Einsatzplanung und Flugvorbereitung sowie Weisungsrecht des Arbeitgebers gegenüber der Klägerin

– bringt die Klägerin vor, dass eine erhöhte "Komplexität der Flugvorbereitung" zum täglichen Business einer international operierenden Fluggesellschaft mit in- ternationalen Mitarbeitenden gehöre. Zudem hätten nur die Beklagte und die H._____ AG ein Impfobligatorium mit der genannten Begründung eingeführt. Alle

- 9 - anderen Fluggesellschaften hätten die Herausforderungen auch ohne Impfobliga- torium meistern können. Im Weiteren hätten sich die von der Beklagten geltend gemachten betrieblichen Gründe, um auf einer so einschneidende Massnahme wie auf ein Impfobligatorium zu bestehen, sich mittlerweile als völlig unbegründet erwiesen. Die Beklagte habe sich bis heute von ihrer Rechtsauffassung nicht ab- halten lassen und weiterhin am Impfobligatorium bzw. an der Kündigung festge- halten. Die Klägerin begründet weiter, dass das geltend gemachte Weisungsrecht der Beklagten kein unbeschränktes sei. Es finde seine Grenzen im Persönlich- keitsrecht der Klägerin wieder. Eine Impfung sei ein massiver Eingriff in die Per- sönlichkeitsrechte, weil sie die körperliche Integrität der Klägerin erheblich tan- giere. Eine Verpflichtung dazu setze neben einer entsprechenden gesetzlichen Grundlage auch eine sorgfältige Interessenabwägung voraus. Während aufseiten der Klägerin das verfassungsrechtlich garantierte Selbstbestimmungsrecht über die eigene körperliche Integrität grosses Gewicht habe, müsse auf der anderen Seite die epidemiologische Lage und die Frage, diese effektiv mittels einer Imp- fung entschärft werden könne oder ob auch die bisherigen Schutz- und Hygiene- massnahmen im Flugbetrieb ausreichend wären, abgewogen werden. Bei der Gü- terabwägung falle im vorliegenden Fall zusätzlich ins Gewicht, dass der Zweck des Arbeitsverhältnisses tangiert sein könne, wenn ausländische Zieldestinatio- nen einen Impfnachweis für das Personal verlangen und ungeimpfte Mitarbeiter auf den entsprechenden Flügen nicht eingesetzt werden können. Aus all den ge- nannten Gründen bestehe keine operationelle und unternehmerische Notwendig- keit für ein Impfobligatorium bzw. sei eine solche von der Beklagten nachzuwei- sen. Festzuhalten sei, dass das derzeitig geltende Luftfahrtrecht in Übereinstim- mung mit den internationalen Standards der internationalen Zivilluftfahrtorganisa- tion ICAO keine Verpflichtung der Piloten und des Kabinenpersonals enthalte, sich einer Covid-19 Impfung zu unterziehen. Zum Zeitpunkt der Kündigungsfrist (Januar 2023) seien nachweislich schweiz- und weltweit alle Covid-19 Schutz- massnahmen aufgehoben worden und die Klägerin sei gesund gewesen. Daher müsse die Güterabwägung aufgrund des Dargelegten zu Gunsten der Klägerin ausfallen. Das Impfobligatorium der Beklagten sei demnach unzulässig und die darauf ausgesprochene Kündigung missbräuchlich. Relevant sei ebenfalls die

- 10 - Handhabung der Beklagten bezüglich ihren Mitarbeitenden, bei welchen die Ge- nesenen-Zertifikate abgelaufen seien. Das OPS Flash vom 8. Februar 2022 habe festgehalten, dass "Crew Member mit Genesenenzertifikat über vier Monate nach Grundimmunisierung vorerst über die Gültigkeitsdauer ihres Impfzertifikats hinaus im Flugeinsatz verbleiben konnten." Für Destinationen, bei welchen zwingend ein Impfzertifikat verlangt worden sei, sei diesen Crew Members eine Restriktion im Planungssystem eingetragen worden. Es habe lediglich für vier Destinationen eine Impfpflicht bei der Einreise von Crew Members bestanden, alle anderen 103 Destinationen habe die Klägerin problemlos anfliegen können bzw. habe man bei ihr ebenfalls eine Restriktion für diese vier Destinationen im Planungssystem ein- tragen können. Es sei nicht nachvollzielbar, weshalb dies für Crew Member mit abgelaufenen Zertifikaten möglich gewesen sei, für die Klägerin aber nicht. Im Weiteren habe die Beklagte versucht, die Klägerin durch Androhung der Kündi- gung zur Covid-19 Impfung zu nötigen. Aufgrund einer ärztlich attestierten hohen Gefahr einer «lebensbedrohlichen Nebenwirkung der Covid-Impfung» habe die Klägerin sich nicht impfen lassen dürfen. Die Beklagte habe darauf keinerlei Rücksicht genommen und der Klägerin dennoch gekündigt, obwohl weltweit alle Covid-Massnahmen aufgehoben worden seien. Die Androhung der Kündigung habe einen ernstlichen Nachteil dargestellt, mit dem die Klägerin zur Impfung, welche für sie erwiesenermassen lebensgefährlich gewesen wäre, hätte gedrängt werden sollen. Daher rechtfertige die versuchte Nötigung durch die Beklagte und die Schwere des Eingriffs in die verfassungsmässig garantierte körperliche Inte- grität der Klägerin die Festsetzung einer Pönale von 6 Monatslöhnen (act. 2). 4.1.2. Anlässlich der Hauptverhandlung vom 5. April 2024 hielt die Klägerin an ih- rem Rechtsbegehren fest. Zum Vorbringen der Beklagten betreffend Nebenbe- schäftigung bestritt die Klägerin, einer unrechtmässigen Nebenbeschäftigung nachgegangen zu sein. Art. 24 GAV 2015 CCM halte lediglich fest, dass eine Ne- benbeschäftigung nicht die Interessen der Beklagten beeinträchtigen dürfe. Die Klägerin sei in einem 80 % Pensum bei der Beklagten beschäftigt und die Schau- spielervermittlung sei mehr ein Hobby gewesen. Die Klägerin habe keine Einnah- men generiert. Für die bestrittene Vermittlung der unbekannten Schauspielerin I._____ solle die Klägerin Euro 240.– erhalten haben. Sonst sei überhaupt nichts

- 11 - gelaufen (Prot. S. 33). In Bezug auf das Vorbringen der Beklagten betreffend der ungültigen Einsprache, hält die Klägerin fest, dass bekannt gewesen sei, von wem die Einsprache kam. Zudem sei der Beklagten stets klar gewesen, dass die Klägerin mit der Kündigung nicht einverstanden sei (Prot. S. 34). 4.2. Parteistandpunkt Beklagte 4.2.1. Die Beklagte vertritt in ihrer Klageantwort die Auffassung, dass es sich bei dem vorliegenden Prozess um die Frage handle, ob die Beklagte als Arbeitgebe- rin berechtigt gewesen sei, ein Impfobligatorium für ihr fliegendes Personal einzu- führen und dieses daraufhin durchzusetzen. Diese Frage sei mit "Ja" zu beant- worten. Die Massnahme sei aus fürsorgerischen und operationellen/betrieblichen Gründen notwendig gewesen, nachdem sowohl europäische als auch weiter ent- fernte Länder als Reaktion auf das gefährliche Covid-19 Virus, Einreise- und Auf- enthaltsbeschränkungen eingeführt hätten und ein Teil der Belegschaft mangels entsprechenden Impfstatus nicht mehr einsatzbereit gewesen sei. Die internatio- nal eingeführten Covid-19 Beschränkungen seien keineswegs einheitlich ausge- schaltet gewesen und hätten sich von Land zu Land bzw. teilweise sogar inner- halb desselben Landes unterschieden. Die Beschränkungen seien laufend ange- passt worden, was der Beklagten die Einsatzplanung zusätzlich erheblich er- schwert habe. Vollständig gegen Covid-19 geimpftes Personal habe unbeschränkt eingesetzt werden können. Die Impfung bewirke sowohl auf Kurz- als auch auf Langstreckeneinsätzen die benötigte Einsatzbereitschaft sowie einen besseren Schutz des fliegenden Personals der Beklagten. Im Unterschied zur Gelbfiebe- rimpfung sei eine Ausnahme der ausschliesslich auf dem Kurzstreckennetz täti- gen Personals vom Covid-19 Impfobligatorium somit weder zielführend noch an- gemessen gewesen. Die Klägerin, welche als CCM Teil des fliegenden Personals der Beklagten war, habe sich daraufhin bewusst dafür entschieden, sich nicht ge- gen Covid-19 impfen zu lassen. Sie habe auch die von der Beklagten offerierte Al- ternative ausgeschlagen. Aufgrund des vertragswidrigen Verhaltens der Klägerin habe die Beklagte sich gezwungen gesehen, ein gesamtarbeitsvertraglich vorge- sehenes Stufenverfahren einzuleiten, in dessen Rahmen sie die Klägerin mehr- fach abgemahnt habe. Der Klägerin habe die freie Entscheidung gehabt, sich

- 12 - nicht impfen zu lassen. Es habe niemals ein Impfzwang bestanden. Die Klägerin habe zudem unterlassen, die von ihr behauptete Impfunverträglichkeit medizi- nisch nachzuweisen. Vielmehr habe die Klägerin die Beklagte monatelang mit dem Vorwand hingehalten, sie könne keinen entsprechenden Arzttermin bekom- men. Als die Klägerin einen Arzttermin organisiert habe, habe sie den für die Ab- klärung notwendigen Test verweigert und die Beklagte belogen. Die ordentliche Kündigung der Beklagten sei rechtmässig erfolgt und stelle keine missbräuchliche Kündigung dar (act. 7, Rz. 12 ff.). Im Weiteren führt die Beklagte aus, dass die Covid-19 Pandemie sowohl in der Schweiz als auch weltweit verheerende Folgen gehabt habe. Obschon die Menschheit heute wisse, wie mit dem Virus umzuge- hen sei, sei nicht zu vergessen, wie sich die Situation während des Höhepunktes der Pandemie verhalten habe. Im Frühjahr sei die Schweizer Regierung dem Vor- bild anderer Länder gefolgt und habe den ersten "Lockdown" angeordnet. Der Bundesrat habe damals die Situation als ausserordentliche Lage eingestuft, die Schweiz habe sich gegenüber ihren Nachbarländern weitgehend abgeschottet und der Bundesrat habe die Bevölkerung angewiesen, wenn immer möglich zu Hause zu bleiben. Diese aussergewöhnlichen Massnahmen hätten das Ziel ver- folgt, die Gesundheit der Schweizer Bevölkerung zu schützen und das Schweizer Gesundheitssystem bestmöglich vor einem Kollaps zu bewahren, wie er beispiels- weise zuvor in der Lombardei oder später in New York City und China zu beob- achten gewesen sei. Auch international hätten die jeweiligen Regierungen mit bis- her nie dagewesenen Massnahmen reagiert, um ihre Einwohner so gut wie mög- lich vor dem Virus zu schützen. Ein Teil der Massnahmenpakete habe die zeit- weise Schliessung der nationalen Grenzen beinhaltet, sodass der internationale (Flug-)Verkehr praktisch über Nacht vollständig zum Erliegen gekommen sei. Da- neben seien auch Isolations- und Quarantänemassnahmen für positiv auf das Co- vid-19 Virus getestete Personen bzw. Personen, welche mit positiv Getesteten in Kontakt gekommen sind, eingeführt worden. Die meisten Länder hätten erst im Sommer 2020 langsam wieder begonnen ihre Grenzen zu öffnen. Jedoch hätten sie fortan den Nachweis eines aktuellen negativen Covid-19 Testresultats ver- langt. Nachdem die Ausbreitung des Virus in Europa saisonbedingt im Sommer 2020 vorübergehend etwas nachgelassen, jedoch bereits im Herbst/Winter 2020

- 13 - wieder angezogen habe, habe die Welt gebannt auf die ersten erfolgsverspre- chenden Ergebnisse von Impfwirkstoffen gegen das neuartige Virus geblickt. Ge- gen Ende 2020 bzw. Anfang 2021 sei es in der Schweiz so weit gewesen: Swiss- medic habe drei Impfstoffe gegen Covid-19 zugelassen. Es habe sich dabei um die Stoffe "Comirnaty" von Pfizer (Zulassung ab dem 19. Dezember 2020), "Spikevax" von Moderna (Zulassung ab dem 12. Dezember 2021) und "Covid-19 Vaccine Janssen" von Janssen (Zulassung ab dem 22. März 2021) gehandelt. Ei- nem vierten Wirkstoff namens "Nuvaxovid" von Novavax habe Swissmedic am

12. April 2022 die Zulassung erteilt. Die Impfstoffe der Hersteller Moderna und Pfi- zer seien sog. mRNA-Impfstoffe, während es sich bei denjenigen der Hersteller Janssen und Novavax um sog. vektor- bzw. proteinbasierte Impfstoffe gehandelt habe. Die zugelassenen Impfstoffe seien höchst wirksam. Im Fall der beiden mRNA-Impfstoffe Comirnaty und Spikevax betrage der sogenannte Schutzgrad gemäss öffentlich abrufbaren Unterlagen von Swissmedic 95 % bzw. 94 %. Im Vergleich zu Nichtgeimpften reduzieren die Impfstoffe demnach das Risiko an Co- vid-19 zu erkranken um 94 - 95 %. Die Covid-19 Wirkstoffe hätten wie jede Imp- fung Nebenwirkungen, welche insbesondere durch die individuelle Immunreaktion des eigenen Körpers ausgelöst werden. In Bezug auf die Covid-19 Wirkstoffe be- schränken sich die Nebenwirkungen dabei in aller Regel auf Schmerzen und Schwellungen an der Injektionsstelle und eine leichte allgemeine Abwehrreaktion bestehend aus Müdigkeit, Fieber, Gliederschmerzen etc. Nur in sehr seltenen Fäl- len löse die Impfung eine allergische Reaktion aus, weshalb nach der Impfung eine Beobachtung von mindestens 15 Minuten empfohlen werde. Lediglich für den Wirkstoff von Moderna enthalte die Übersicht von Swissmedic einen Hinweis, dass in sehr seltenen Fällen und überwiegend bei jungen Männern Fälle von Herzmuskel- und Herzbeutelentzündung berichtet worden sei. Dabei handle es sich jedoch nicht um eine neue bzw. auf Covid-19 Impfstoffe beschränkte Impfne- benwirkung. Sie trete auch bei Impfstoffen gegen andere Krankheitserreger auf. Das Risiko einer Herzmuskelentzündung sei bei der Pockenimpfung beispiels- weise höher als bei einer Impfung gegen Covid-19. Eine Covid-19 Infektion sei er- wiesenermassen gefährlicher als sämtliche der sehr selten auftretenden, mit einer Covid-19 Impfung in Verbindung gebrachten Nebenwirkungen. Nachdem die

- 14 - Schweiz sich habe genügend Impfstoff sichern können, habe der Bundesrat eine gross angelegte Impfkampagne lanciert. In deren Rahmen habe das BAG die Schweizer Bevölkerung am 16. August 2021 dazu aufgefordert, sich zum Schutz der eigenen und der Gesundheit anderer impfen zu lassen, falls dies noch nicht erfolgt sei. Am 26. Oktober 2021 habe das BAG verkünden lassen, dass die in der Schweiz eingesetzten Covid-19 Impfstoffe äusserst wirksam seien und gut vor schwerer Erkrankung und Hospitalisation schützen würden. Die verfügbaren wis- senschaftlichen Daten zeigen, dass geimpfte Personen sehr gut vor einer schwe- ren Covid-19 Erkrankung geschützt seien. Der Impfschutz betrage nach einer voll- ständigen Impfung weiterhin über 90 %. Wer sich trotz Impfung anstecke, habe meist keine oder nur milde Symptome und erkranke selten schwer. Weiter ver- weist die Beklagte auf die Entwicklung der Fallzahlen ab Herbst 2021 und die be- hördlichen Empfehlungen sowie auf die Impfungen in der Schweiz und weltweit (act. 7, Rz. 53 ff.). 4.2.2. Anlässlich der Hauptverhandlung vom 5. Juli 2024 ergänzte die Beklagte, dass das Bundesverwaltungsgericht und anschliessend das Bundesgericht bestä- tigt hätten, dass MRNA Impfstoffe zugelassen und erprobt seien sowie eine gute Schutzwirkung aufzeigen. Das Bundesgericht habe die Impfung als eine leichte, harmlose und wenig schmerzhafte Beeinträchtigung der körperlichen Unversehrt- heit dargestellt (Prot. S. 11 ff.). 4.2.3. Die Beklagte äussert sich weiter zu ihrem Betrieb. Aufgrund der geografisch kleinen Schweiz liege der weitaus überwiegende Teil ihres Streckennetzes mit ca. 100 Destinationen im Ausland. Der Betrieb eines Streckennetzes dieser Grösse sei hochkomplex und abhängig von einer Vielzahl an aufeinander abgestimmten Variablen, darunter insbesondere die Einsatzfähigkeit der eigenen Belegschaft. Es müssen nicht nur genügend Crew Mitglieder zur Verfügung stehen, um die planmässigen Flüge von der Schweiz an eine der ausländischen Zieldestinationen durchführen zu können. Neben Kettenflügen, welche mehrere Destinationen auf einer Reiseroute miteinander verbinden, müssen je nach Länge des jeweiligen Fluges zusätzlich Übernachtungen im Ausland (sog. Night-Stops) für die Flugbe- satzung an Zielflughäfen miteingeplant werden. Night-Stops würden die Einhal-

- 15 - tung der Ruhezeiten für die Flugbesatzung ermöglichen, bevor die Crew Mitglie- der am nächsten Tag auf der Rückreise eingesetzt werden. Während sich die Flugbesatzung im Rahmen des Night-Stops erhole, könne das Flugzeug unter Umständen nicht ohne Besatzung am Zielflughafen parkiert werden, da dies auf- grund der von den jeweiligen Flughäfen erhobenen Gebühren mit immensen Kos- ten für die Beklagte verbunden sei. In diesen Fällen übernehme eine andere Be- satzung, welche ihre Ruhezeit abgeschlossen habe, das Flugzeug für den Dienst auf dem Rückflug in die Schweiz. Hiermit könne die Beklagte gewährleisten, dass ihre Flugzeuge trotz notwendigem Arbeitsunterbruch ihrer Crew Mitglieder ange- messen ausgelastet werden. Auch kurzfristige Ausfälle von Crew Mitgliedern seien durch die Beklagte zu organisieren. Hierfür stehe stets eine gewisse Anzahl an Crew Mitglieder auf Stand-by (d.h. auf Abruf) bereit, um im Bedarfsfall einzu- springen und den jeweiligen personellen Ausfall zu ersetzen. Da derartige Aus- fälle sehr kurzfristig seien, müsse Kabinenpersonal bzw. CCM im Stand-by Dienst innert 60 Minuten und unabhängig vom jeweils anzufliegenden Land einsetzbar sein. Bei Rotationen von fünf oder mehr aufeinander folgenden Tagen müssen CCM auf Stand-by innert 120 Minuten einsatzbereit sein. Um diese Einsatzfähig- keit vertraglich gewährleisten zu können und die wichtigsten Bedingungen der Ar- beitsverhältnisse ihrer Belegschaft zu regeln, habe die Beklagte mit ihren Sozial- partnern, darunter die Gewerkschaft der CCM, umfassende Gesamtarbeitsver- träge verhandelt. Die arbeitsvertraglichen Pflichten der CCM seien jedoch nicht nur dem GAV zu entnehmen, sondern werden ebenfalls in Weisungen und Hand- büchern festgelegt. Hierzu gehöre insbesondere die FTL. Die FTL konkretisiere dabei u.a. die zuvor angesprochenen Verpflichtungen der CCM betreffend Ketten- flüge, Night-Stops und Stand-by Dienst. Die Beklagte betreibe auch eine soge- nannte Hub-Struktur. Im Gegensatz zu Fluggesellschaften wie J._____, welche lediglich Direktflüge von A nach B anbiete, offeriere die Beklagte neben solchen Direktflügen auch Umsteigeverbindungen über den C._____ und verbinde damit u.a. auch Kurz- und Langstreckendestinationen miteinander. Die Langfristkapazi- tätsplanung beginne grundsätzlich drei Jahre im Voraus. Aufgrund der Hub-Struk- tur sei zu diesem Zeitpunkt jedoch nicht nur das Streckennetz, sondern insbeson- dere die Flottengrösse und die verfügbaren Flugzeugtypen sowie die für deren

- 16 - Bedienung notwendige Besatzung ausschlaggebend. Sämtliche Flüge bedürfen dabei einer gewissen Anzahl Crew Mitglieder mit teilweise unterschiedlichen Qua- lifikationen. Bei der Langfristkapazitätsplanung müssen die jeweiligen Flugzeugty- pen, die benötigten Qualifikationen der Crew sowie gesetzliche und vertragliche Einschränkungen betreffend Besatzungsgrösse und Einsatzzeiten berücksichtigt werden. Die Langfristkapazitätsplanung dauere bis einen Monat vor der Publika- tion der jeweiligen Einsatzpläne. Die Beklagte publiziere jeweils am 22. des Vor- monats die Einsatzpläne. Ab dem Zeitpunkt der Publikation seien Änderungen nur noch innerhalb bestehender Einsatztage (und dies auch nur eingeschränkt) oder im Rahmen von Stand-by Diensten vorzunehmen. Die tägliche Operation sei hin- gegen von diversen kurzfristigen Änderungen der Flugpläne gekennzeichnet. Die Beklagte und ihr Personal müssen auf kurzfristige Veränderungen der Flugpläne vorbereitet sein und reagieren können. Schliesslich sei die Beklagte als Verkehrs- betrieb in ein hochkomplexes, aufeinander abgestimmtes internationales System von Zulieferern, Flughäfen, Fluglotsen etc. eingegliedert und entsprechend (aus- serplanmässigen) Verspätungen sowie Kapazitätsengpässen an Flughäfen aus- geliefert (act. 7, Rz 24 ff.). 4.2.4. Die Beklagte geht sodann auf die Auswirkungen der Pandemie auf den Flugbetrieb ein und führt aus, dass vor der Pandemie die vergangenen Jahr- zehnte weltweit vom Abbau der Hürden für den internationalen Personenverkehr geprägt gewesen seien. Mit der rasanten Ausbreitung des Covid-19 Virus habe sich dies im Jahr 2020 geändert und die meisten Staaten weltweit hätten den in- ternationalen Personenverkehr in einem bis zu diesem Zeitpunkt noch nie gese- henem Ausmass beschränkt. Die Einreise habe somit fortan die Einhaltung der je- weils anwendbaren, nationalen und lokalen Covid-19 Schutzmassnahmen voraus- gesetzt. Zu Beginn der Pandemie hätten sich diese Schutzmassnahmen auf den Nachweis eines aktuellen negativen Covid-19 Testresultat beschränkt. Nach der Entwicklung und Verbreitung der zuvor genannten Impfstoffe hätten immer mehr Staaten eine Ausnahmeregelung für vollständig gegen Covid-19 geimpfte Perso- nen erlassen. Im internationalen Personenverkehr habe fortan zwischen sog. 1G- (Geimpft), 2G-(Geimpft oder Genesen) oder 3G-(Geimpft, Genesen oder Getes- tet) Regelungen betreffend Einreise gegolten, gegebenenfalls sei eine davon ab-

- 17 - weichende Regelung betreffend Aufenthalt zu unterscheiden gewesen. Je nach Land bzw. Region hätten verschiedene Ansätze in Bezug auf den Status als ge- nesene oder negativ getestete Person gegolten. Mit der steigenden weltweiten Verfügbarkeit der Impfstoffe gegen Covid-19 hätten sich immer mehr Länder ver- anlasst gesehen, die Einreise von Personen von deren Impfstatus abhängig zu machen. Diverse Destinationen des Kurzstreckennetzes, welche die Beklagte während den Pandemiejahren 2020-2022 angeflogen habe, seien für die Einreise von Reisenden aus dem Ausland erheblich einschränkt worden. Selbst innerhalb derselben Länder habe es unterschiedliche Schutzkonzepte gegeben, wie sich am Beispiel der verschiedenen deutschen Destinationen der Beklagten veran- schaulichen lasse. Die Beklagte nimmt dabei auf die einzelnen Destinationen und auf die dort geltenden Einschränkungen Bezug, namentlich auf die USA. Zusam- mengefasst habe sich die Beklagte seit dem Ausbruch der Covid-19 Pandemie ei- ner Vielzahl von komplexen, sich ständig ändernden nationalen Einreise- und ggf. davon abweichenden Aufenthaltsbestimmungen ausgesetzt gesehen. An eine be- ständige Einsatzplanung der Beklagten sei unter diesen Umständen nicht zu den- ken, hätten die Einsatzpläne doch stets wegen neuen Beschränkungen und unter enormen Zeitdruck angepasst werden müssen. 4.2.5. Anlass für das Impfobligatorium, so die Beklagte weiter, seien die Einfüh- rung von stetig neuen Einreise- und Aufenthaltsbestimmungen, die immense Er- höhung der Komplexität des Flugbetriebs sowie die Einsatzplanung gewesen. Al- ternativlos sei das jeweils eingesetzte Flugpersonal vor der Einführung des Imp- fobligatoriums gezwungen gewesen, sich vor jedem Abflug gegen Covid-19 testen zu lassen, wobei je nach Destination entweder ein PCR- oder ein Antigentest be- nötigt worden sei. Diese Massnahme habe zu enormen Mehrkosten für die Be- klagte in Bezug auf Tests sowie die hierfür von der Belegschaft aufgewandte zu- sätzliche Arbeitszeit geführt. Die Beklagte habe allein in den Monaten Juni bis September 2021 über Fr. 550'000.– für die Durchführung von PCR- und Antigen- tests für ihre Crew Mitglieder aufwenden müssen, wobei diese Summe die ent- sprechend aufgewendete Arbeitszeit der Crew Mitglieder nicht berücksichtigt habe. Die Beklagte habe diese administrativen sowie wirtschaftlichen Aufwände im Zusammenhang mit einer sich stetig ändernden Covid-19 Testpraxis daher

- 18 - langfristig weder operativ noch wirtschaftlich aufrechterhalten können. Auch sei ein sog. Splitting für die Beklagte keine praktikable Option gewesen. Mit Splitting sei die Unterteilung des Personals einer spezifischen Flotte in mehrere Subgrup- pen, beispielsweise in eine Subgruppe mit geimpfter CCM (Gruppe A) und eine Subgruppe ungeimpfter CCM (Gruppe B) sowie die entsprechenden Unterteilung der Einsatzgebiete auf dem jeweiligen Streckennetz gemeint. Auch bei der Reser- veplanung hätte die Einführung von Splitting zu Effizienzverlusten führen können, da für jede Gruppe (d.h. A und B) aufgrund zeitlicher Einsatzbegrenzungen eine separate Reserveeinheit mit entsprechender Mindestanzahl an CCM hätte einge- plant werden müssen. Wenn beim Splitting zusätzliche Faktoren wie bspw. der zeitlich beschränkte Status als von Covid-19 genesene Person hätte berücksich- tigt werden müssen, hätten zusätzliche Subgruppen von CCM sowie entspre- chende Einsatzgebiete gebildet, berücksichtigt und laufend aktualisiert werden müssen. Schliesslich sei das Splitting für die Beklagte auch deshalb keine prakti- kable Option gewesen, da die Covid-19 Einreise- und Aufenthaltsbeschränkungen nicht statisch gleichbleibend gewesen seien, sondern sich im Verlaufe eines Ein- satzmonates dynamisch hätten verändern können. Für die Abdeckung solcher Änderungen hätten wiederum weitere Reserven (aus Gruppe A) eingeplant wer- den müssen, was zu noch höheren Effizienzverlusten und Personalaufwänden geführt hätte. Die jeweils zu beachtenden Einreise- und Aufenthaltsbestimmungen hätten sich fortlaufend und kurzfristig ändern können, ohne der Beklagten genü- gend Vorlaufzeit einzuräumen, sich auf die veränderte Ausgangslange einzustel- len. Um negative Auswirkungen auf den Flugplan zu verhindern, wäre die Be- klagte gezwungen gewesen, sehr viel mehr Arbeitnehmende als "Reserve" einzu- planen, was auf Dauer mit entsprechenden personellen Mehrkosten verbunden gewesen wäre. Um die Aufrechterhaltung des komplexen Streckennetzes der Be- klagten zu ermöglichen, seien Crew Mitglieder stets dazu verpflichtet gewesen, im Rahmen ihrer Einsätze Kettenflüge durchzuführen. Kettenflüge könnten sich aus einer Kombination von Kurz- und Langstreckenflügen zusammensetzen. Bei Ket- tenflügen habe die Beklagte seit Beginn der Pandemie berücksichtigen müssen, ob die eingeplanten Crew Mitglieder sämtliche der an den hintereinander anzuflie- genden Destinationen geltende Einreiseregelungen erfüllt hätten. Da im Rahmen

- 19 - von Kettenflügen mit derselben Crew teilweise über sieben Destinationen nach- einander angeflogen worden seien, habe dies die Einsatzplanung der Beklagten nicht nur um ein Vielfaches erschwert, sondern habe auch zu einer starken Be- grenzung der hierfür zur Verfügung stehenden Crew Mitglieder geführt. Des Wei- teren habe das Risiko bestanden, dass durch eine Verspätung des Weiter- bzw. Rückflugs die zeitliche Gültigkeit der Testresultate der ungeimpften Crew Mitglie- der überschritten und es den Crew Mitglieder nicht möglich gewesen wäre, innert der verfügbaren Zeit einen neuen Covid-19 Test zu machen, ohne den Flugplan zu beeinträchtigen. Im Falle von Night-Stops an Zielflughäfen habe die Beklagte ausserdem beachten müssen, welche Bestimmungen für den kurzfristigen Aufent- halt ihrer ungeimpften Crew Mitglieder gegolten haben und ob diese überhaupt an den Zieldestinationen untergebracht und verpflegt werden konnten. Habe dies nicht gewährleistet werden können, sei es der Beklagten nicht möglich gewesen, ungeimpfte Crew Mitglieder auf Flügen mit Night-Stops einzusetzen. Da es aus- serdem aufgrund von technischen Problemen oder eines Wetterumschlags im Flugbetrieb immer auch unerwartet zu Night-Stops habe führen können, sei es der Beklagten nicht möglich gewesen, die Klägerin auf Turnaround Flügen zu De- stinationen einzusetzen, an welchen sie ungeimpfte Crew Mitglieder aufgrund der Aufenthaltsbestimmungen notfalls nicht unterbringen und verpflegen konnte. Glei- ches gelte für den Stand-by Dienst, bei welchen nicht im Vornherein bekannt sei, ob es zu einem Flugeinsatz komme und um welche Kurz- oder Langstreckende- stination es sich dabei handle. Die Beklagte habe sich zu Beginn der Pandemie entsprechend gezwungen gesehen, deutlich mehr Crew Mitglieder für den Stand- by Dienst einzuplanen, als dies das Produktionsvolumen im Normalfall erfordert habe. Bei einer produktionsgemässen Einplanung von Crew Mitglieder habe das Risiko bestanden, dass ein Teil der Crew Mitglieder im Ernstfall nicht einsetzbar gewesen wäre und die Beklagte den entsprechenden Flug hätte absagen müs- sen. Erschwerend sei hinzugekommen, dass es innerhalb der verfügbaren 60 bzw. 120 Minuten beim Stand-by Dienst nicht möglich gewesen sei, ein gültiges PCR-Testzertifikat zu erhalten. Die genannten personellen Einschränkungen hät- ten vor der Einführung des Impfobligatoriums dazu geführt, dass die Beklagte si- gnifikant mehr Personal hätte einplanen müssen als zuvor, da ein Teil des Perso-

- 20 - nals aus den vorstehend genannten Gründen nicht überall hätte eingesetzt wer- den können. Ohne die Einführung des Impfobligatoriums hätte die Beklagte auch ihre CCM-Reservekapazitäten schätzungsweise um mindestens 20 % erhöhen müssen, um auf die sich ändernden Einreise- und Aufenthaltsbestimmungen an- gemessen reagieren zu können. Um diesen Mehraufwand zu bewerkstelligen, habe die Beklagte bei gleichbleibender Entwicklung zusätzlich ca. 67.2 CCM-Voll- zeitstellen schaffen müssen, was zu jährlichen Mehrkosten von mindestens Fr. 5'040'000.– geführt hätte. Dies sei der Beklagten jedoch weder finanziell noch operationell zumutbar gewesen. Sie habe für ihr gesamtes fliegendes Personal ein Impfobligatorium erlassen müssen. Vor der Ankündigung des Impfobligatori- ums Ende August 2021 hätten sich lediglich 60 % der FCM und 35 % der CCM gegen Covid-19 impfen lassen. Angesichts dieser niedrigen Zahlen habe sich die Beklagte schliesslich gezwungen gefühlt, die vollständige Impfung gegen Covid- 19 für das gesamte fliegende Personal vorzuschreiben, um die langfristige Auf- rechterhaltung des Flugbetriebs gewährleisten zu können. Ungeimpfte Crew Mit- glieder hätten faktisch davon profitiert, nur noch für attraktive Destinationen und Flugrouten zur Verfügung zu stehen. Diese Ungleichbehandlung habe zu ersten Spannungen in der Belegschaft geführt und habe den Betriebsfrieden gefährdet. Die Beklagte habe als Arbeitgeberin auch die Verantwortung, ihre Crew Mitglieder bestmöglich vor dem Covid-19 Virus und den Folgen einer Erkrankung zu schüt- zen. Das fliegende Personal der Beklagten habe systembedingt täglich mit einer Vielzahl von Menschen aus aller Welt zu tun gehabt und habe dabei diverse Flug- häfen und Hotels auf der ganzen Welt frequentiert, wobei im Ausland die Hygie- nestandards oftmals nicht mit denjenigen der Schweiz vergleichbar gewesen seien. Das Risiko einer Ansteckung mit Covid-19 sei daher vergleichsweise grös- ser als bei anderen Berufsgruppen, welche von zuhause aus ihrer Arbeit hätten nachgehen oder gar im Freien hätten arbeiten können. Im Weiteren führt die Be- klagte aus, Art. 19.4 des GAV halte ausdrücklich fest, dass die Beklagte die Vor- nahme von Schutzimpfungen bzw. prophylaktische Massnahmen von CCM ver- langen könne. Die vertragliche Bestimmung sei bewusst so formuliert, um der Be- klagten die Möglichkeit zu geben, auf neu auftretende Krankheiten bzw. Viren re- agieren zu können und ihre Weisungen an den aktuellen medizinischen Stand an-

- 21 - zupassen. Zusammengefasst hält die Beklagte fest, dass sie das Arbeitsverhält- nis mit der Klägerin aufgelöst habe, weil die Klägerin ihre arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt und sich darüber hinaus treuwidrig verhalten habe. Die Beklagte sei zur Einführung eines Impfobligatoriums legitimiert gewesen, da diese geboten und notwendig gewesen sei. Andernfalls hätte die Beklagte ihren Betrieb zufolge der immensen administrativen sowie wirtschaftlichen Aufwände im Zusammen- hang mit der Covid-19 Testpraxis gar nicht aufrechterhalten können. Im Weiteren habe die Beklagte ihre Crew Mitglieder bestmöglich vor dem Covid-19 Virus und den Folgen einer Erkrankung schützen müssen (act. 7, Rz. 77 ff.). 4.2.6. Anlässlich der Hauptverhandlung vom 5. April 2024 führte die Beklagte aus, dass sie viel später erfahren habe, dass das treuwidrige Verhalten der Klägerin auch finanzielle Beweggründe habe. In der Zeit, in der die Klägerin in einem 80% Pensum bei der Beklagten angestellt und aufgrund ihres fehlenden Impfnachwei- ses nicht einsetzbar gewesen sei und vollen Lohn erhalten habe, sei die Klägerin an ihrem Zweitwohnsitz in F._____ einer der Beklagten nicht gemeldeten Er- werbstätigkeit nachgegangen. Die Nebenbeschäftigung hätte gemäss Art. 23 Ziff. 1 GAV 2015 CCM gemeldet werden müssen. Zudem habe die Aufnahme einer solchen Nebentätigkeit der vorgängigen Genehmigung der Beklagten bedürft. Da- mit habe die Klägerin auch ihre gesetzliche Treuepflicht nach Art. 321a Abs. 3 OR schwerwiegend verletzt. Konkret habe die Klägerin im Jahr 2022 unter dem Na- men «K._____» eine Schauspielagentur betrieben und Schauspielerinnen und Schauspieler an Theater-, Film- und Fernsehproduktionen vermittelt. Die Klägerin habe im Jahr 2022 als Agentin der berühmten deutschen Schauspieler I._____ und L._____ agiert und sei im Juli bzw. August 2022 auf den Webseiten dieser Schauspieler als zuständige Kontaktperson aufgeführt worden. Daher gehe die Beklagte davon aus, dass die Klägerin im Jahr 2022 für ihre Nebentätigkeit weit mehr als 20 % Pensum aufgewandt habe und entsprechend einen höheren Ver- dienst erwirtschaftet habe (act. 18 Rz. 30 ff.). Im Weiteren führt die Beklagte aus, dass die Einsprache gegen die Kündigung die eigenhändige Unterzeichnung der Einsprache voraussetze. Bei nicht frist- und formgerechter Einsprache verwirke ein allfälliger Anspruch auf Entschädigung. Die Einsprache sei nicht unterzeichnet und daher sei die Klage abzuweisen (Prot. S. 27).

- 22 -

5. Rechtliches 5.1. GAV 2015 CCM 5.1.1. Der GAV 2015 CCM regelt die arbeitsvertraglichen Beziehungen zwischen der B1._____ AG als auch der B2._____ AG und deren Kabinenbesatzungsmit- gliedern (Art. 1 GAV 2015 CCM). Gemäss Art. 2 Abs. 1 GAV 2015 CCM gilt der Gesamtarbeitsvertrag für alle CCM mit Ausnahme von leitenden und höheren An- gestellten mit fliegerischer Tätigkeit, unabhängig ob sie bei der B1._____ AG oder der B2._____ AG eingesetzt werden. Die Klägerin arbeitete mit einem Arbeitspen- sum von 100 % als CCM der Beklagten, weshalb sie dem GAV 2015 CCM unter- stellt ist. 5.1.2. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist in Art. 14 GAV 2015 CCM gere- gelt. Bestimmungen eines Gesamtarbeitsvertrags über die Beendigung des Ein- zelarbeitsvertrags stellen normative Bestimmungen im Sinne von Art. 356 Abs. 1 OR dar, welche für die beteiligten Arbeitgeber und Arbeitnehmer unmittelbar, un- abdingbar und unverzichtbar gelten (PORTMANN/WILDHABER/RUDOLPH, Schweizeri- sches Arbeitsrecht, 4. Aufl., 2024, Rz. 1115 ff. und Rz. 1137). Ihre Auslegung richtet sich nach den Grundsätzen über die Auslegung von Gesetzen (BGE 127 III 318 E. 2.a S. 322; 133 III 213 E. 4.2 S. 214 f.; BGer 4A_670/2010 vom 4. April 2011, E. 3.1; EMMEL in CHK-Handkommentar zum Schweizer Privatrecht, Obliga- tionenrecht - Einzelne Vertragsverhältnisse - Art. 184 - 529 OR und Innominatver- träge, 4. Auflage, 2023, N 2 zu Art. 356 OR; PORTMANN/WILDHABER/RUDOLPH, a.a.O., Rz 1117 und Rz 1138 f.). 5.1.3. Art. 14 Ziff. 2 GAV 2015 CCM sieht für die ordentliche Kündigung durch die Beklagte einen im Vergleich zur gesetzlichen Regelung (Art. 335 ff. OR) erweiter- ten Kündigungsschutz vor. Gemäss dieser Vorschrift darf ein Arbeitsverhältnis ab dem sechsten Dienstjahr grundsätzlich nur unter Einhaltung eines Drei-Stufen- Verfahrens ordentlich gekündigt werden. Dieses verlangt zunächst eine schriftli- che Ermahnung (1. Stufe) und anschliessend eine schriftliche Kündigungsandro- hung (2. Stufe). Erst in dritter Stufe ist die Kündigung unter Einhaltung der Kündi- gungsfrist erlaubt (Art. 14 Ziff. 2 Abs. 2 GAV 2015 CCM). Die Kündigungsandro-

- 23 - hung und Kündigung sind gegenüber dem CCM schriftlich zu begründen (Art. 14 Ziff. 2 Abs. 4 GAV 2015 CCM). Ausgenommen von diesem Drei-Stufen-Verfahren ist neben der fristlosen Kündigung nach Art. 337 OR (vgl. Art. 14 Ziff. 2 Abs. 5 GAV 2015 CCM) insbesondere die Kündigung infolge schwerwiegender Pflicht- verletzung sowie weitere in Art. 14 Ziff. 2 Abs. 5 GAV 2015 CCM aufgeführte Aus- nahmen, die vorliegend nicht relevant sind. Hingegen ist die missbräuchliche Kün- digung nicht als Ausnahme gemäss Art. 14 Ziff. 2 Abs. 5 GAV 2015 CCM gere- gelt. Vielmehr räumt Art. 14 Ziff. 6 GAV 2015 CCM dem CCM das Recht ein, die Kündigung unter anderem wegen Missbräuchlichkeit im Sinne von Art. 336 OR gegenüber der Beklagten innert 20 Tagen seit Erhalt des Kündigungsschreibens anzufechten. Im Weiteren ist in Art. 14 Ziff. 7 GAV 2015 CCM die Missbräuchlich- keit der Kündigung ebenfalls vorbehalten. Demnach bietet der GAV keinen weiter- gehenden Bestandsschutz als das Obligationenrecht an, soweit es um den Kündi- gungsgrund geht. Gemäss Art. 14 Ziff. 3 GAV 2015 CCM ist dem CCM jeweils hinreichend Gelegenheit zu bieten, sich zu den Vorwürfen zu äussern und seine Einwände dagegen vorzubringen. Gemäss Art. 14 Ziff. 6 GAV 2015 CCM kann das CCM die Kündigung innert 20 Tagen seit Erhalt des Kündigungsschreibens anfechten und die Schlichtungskommission gemäss Art. 31 GAV 2015 CCM anru- fen. 5.1.4. Die Beklagte kann das Anstellungsverhältnis fortsetzen, wenn in einem rechtskräftigen Urteil erkannt wird, dass eine Kündigung unter Nichteinhaltung des Stufenverfahrens ausgesprochen worden ist, dass die der Kündigung zugrun- deliegende Pflichtverletzung bzw. das Fehlverhalten nicht schwerwiegend oder dass die Kündigung missbräuchlich im Sinne von Art. 336 OR war und sofern das zu Unrecht gekündigte CCM damit einverstanden ist (Art. 14 Ziff. 7 GAV 2015 CCM). Wird das Anstellungsverhältnis fortgesetzt, gilt eine allfällig durch das Ge- richt auferlegte Strafzahlung zu Gunsten des CCM im Sinne von Art. 336a OR als abgegolten und es erfolgt unter Einhaltung des Stufenverfahrens entweder eine schriftliche Ermahnung oder eine schriftliche Kündigungsandrohung. Ausserdem verpflichtet sich die Beklagte in diesem Fall zu einer allfällig erforderlichen Nach- schulung des betroffenen CCM für die Wiedererlangung der notwendigen Qualifi- kationen.

- 24 - 5.2. Missbräuchliche Kündigung gemäss Art. 336 OR 5.2.1. Für die Rechtmässigkeit einer Kündigung bedarf es grundsätzlich keiner besonderen Gründe, da das schweizerische Arbeitsrecht vom Prinzip der Kündi- gungsfreiheit ausgeht. Missbräuchlich ist die Kündigung dann, wenn sie aus be- stimmten unzulässigen Gründen ausgesprochen wird, welche in Art. 336 OR um- schrieben werden. Die Aufzählung der Gründe in Art. 336 OR ist nicht abschlies- send. Sie konkretisiert vielmehr das allgemeine Rechtsmissbrauchsverbot und ge- staltet dieses mit für den Arbeitsvertrag geeigneten Rechtsfolgen aus. Der Vor- wurf der Missbräuchlichkeit setzt indessen voraus, dass die geltend gemachten Gründe eine Schwere aufweisen, die mit jener der in Art. 336 OR ausdrücklich aufgeführten Gründe vergleichbar ist (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Arbeitsver- trag, Praxiskommentar zu Art. 319 - 362 OR, 7. Aufl. 2012, N 2 ff. zu Art. 336 OR; BGE 132 III 115, E.2.1). 5.2.2. Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist missbräuchlich, wenn sie aus- gesprochen wird, wegen einer Eigenschaft, die der anderen Partei kraft ihrer Per- sönlichkeit zusteht, es sei denn, diese Eigenschaft stehe in einem Zusammen- hang mit dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich die Zusammenar- beit im Betrieb (Art. 336 Abs. 1 lit. a OR). Eine solchermassen motivierte Kündi- gung ist allerdings nicht in jedem Fall missbräuchlich, vielmehr sieht das Gesetz selbst zwei Rechtfertigungsgründe vor, welche den Anwendungsbereich der "Dis- kriminierungskündigung" stark einschränken, nämlich immer dann, wenn die be- treffende Eigenschaft in einem Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis steht oder wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb beeinträchtigt (STREIFF / VON KAE- NEL / RUDOLPH, a.a.O.,, N 5 zu Art. 336 OR). Wird die Zusammenarbeit im Betrieb wegen einer persönlichen Eigenschaft wesentlich beeinträchtigt, so ist unter an- derem eine wegen dieser Eigenschaft ausgesprochene Kündigung gerechtfertigt. Verstanden wird darunter insbesondere eine Beeinträchtigung des Betriebskli- mas, indem aufgrund der Eigenschaft Spannungen unter den Arbeitnehmern auf- kommen, die im Extremfall zu einer Druckkündigung führen können. Der Arbeitge- ber ist allerdings aufgrund von Art. 328 OR verpflichtet, in solchen Situationen ak- tiv zu werden, die Persönlichkeit des betroffenen Arbeitnehmers zu schützen und

- 25 - die Spannungen wenn möglich beizulegen (STREIFF / VON KAENEL / RUDOLPH, a.a.O., N 5 zu Art. 336 OR; BGE 125 III 70, E. 2c). 5.2.3. Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist unter anderem auch dann missbräuchlich, wenn sie ausgesprochen wird, weil die andere Partei ein verfas- sungsmässiges Recht ausübt (Art. 336 Abs. 1 lit. b OR). Die Formulierung greift auf Art. 189 Abs. 1 Bst. a BV zurück. Unter verfassungsmässigen Rechten sind die Grundrechte der Art. 7 ff. BV sowie weitere Bestimmungen der BV, der Kan- tonsverfassungen und der EMRK sowie allfällige ungeschriebene Rechte mit Ver- fassungsrang zu verstehen, die dem Arbeitnehmer oder Arbeitgeber einen indivi- duellen Rechtsanspruch verschaffen (STREIFF / VON KAENEL / RUDOLPH, a.a.O., N 6 zu Art. 336 OR). Nach der Auffassung des Bundesgerichts ist der Begriff der Aus- übung eines verfassungsmässigen Rechts eng auszulegen, da ansonsten fast je- der Aspekt der beruflichen und persönlichen Lebenssphäre erfasst und ein Gross- teil der Kündigungen als missbräuchlich erscheinen würden (BGE 4C.72/2002 vom 22. April 2002 in ARV 2002, S. 148 f.; BSK-OR I - PORTMANN, 7. Aufl., 2020, N 11 zu Art. 336; vgl. STREIFF / VON KAENEL / RUDOLPH, a.a.O., N 6 zu Art. 336 OR). Die Formulierung "weil" deutet daraufhin, dass zwischen der Rechtsaus- übung und der Kündigung ein Kausalzusammenhang bestehen muss (STREIFF / VON KAENEL / RUDOLPH, a.a.O., N 6 zu Art. 336 OR). Art. 336 Abs. 1 lit. b OR ist in ähnlicher Weise eingeschränkt wie lit. a. Demnach wird der Rechtsmissbrauch verneint, wenn die Ausübung verfassungsmässiger Rechte eine Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis verletzt oder die Zusammenarbeit im Betrieb wesentlich beein- trächtigt. Dabei ist der erste Rechtfertigungsgrund enger formuliert als in lit. a. Das bedeutet, dass ein Zusammenhang zum Arbeitsverhältnis nicht ausreichend ist, sondern daraus erwachsende, gesetzliche oder vertragliche Pflichten verletzt werden müssen (STREIFF / VON KAENEL / RUDOLPH, a.a.O., N 6 zu Art. 336 OR). 5.2.4. Eine weitere Form von Missbräuchlichkeit besteht in der sog. Rachekündi- gung (Art. 336 Abs. 1 lit. d OR). Eine solche liegt vor, wenn der Arbeitgeber die Kündigung ausspricht, weil der Arbeitnehmer nach Treu und Glauben ihm zuste- hende Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht. Auch die Kündigung kraft Persönlichkeit des Arbeitnehmers gilt als missbräuchlich. Dabei genügt es

- 26 - bereits, wenn der Kausalzusammenhang zwischen der Eigenschaft und der Kün- digung nur indirekter Natur ist. Praxisgemäss werden unter Art. 336 Abs. 1 lit. d OR teilweise auch Kündigungen subsumiert, die in Verletzung vertraglicher Pflich- ten des Arbeitgebers erfolgen, so insbesondere von Art. 328 OR z.B. bei ungenü- gender Abklärung von Vorwürfen (STREIFF / VON KAENEL / RUDOLPH, a.a.O., N 6 f. zu Art. 336 OR). 5.3. Corona-Impfpflicht gemäss GAV 2015 CCM 5.3.1. Im Einzelnen ist zu prüfen, ob die Einführung des Covid-19 Impfobligatori- ums gemäss GAV 2015 CCM durch die Beklagte rechtmässig erfolgte. 5.3.2. Gemäss dem GAV 2015 CCM ist die Corona-Impfpflicht nicht explizit gere- gelt. Zum Zeitpunkt der Einführung des GAV 2015 CCM war die Corona-Pande- mie kein Thema. Art. 19 Abs. 1 GAV 2015 CCM hält fest, dass die CCM einen An- spruch auf Achtung und Schutz der Persönlichkeit haben. Gemäss Art. 19 Abs. 4 GAV 2015 CCM kann die Beklagte zur Verhütung von Erkrankungen zu ihren Lasten die Vornahme von Schutzimpfungen und andere prophylaktische Mass- nahmen verlangen. Ausnahmsweise kann das CCM Impfungen auch ausserhalb der B._____ vornehmen lassen. Bisher wurde gemäss Art. 19 Abs. 4 GAV 2015 CCM die Gelbfieber-Impfung eingeführt. Die Klägerin liess sich gegen Gelbfieber impfen. Zwischen den Parteien ist strittig, ob die Einführung der Covid-19-Impfung mit der Gelbfieber-Impfung gleichzustellen ist. In diesem Zusammenhang stellt sich somit die Frage, ob die Einführung des Covid-19 Impfobligatoriums ebenfalls unter diese Vorschrift fällt. 5.3.3. Im Vergleich der Covid-19-Impfung zur Gelbfieber-Impfung ist folgendes festzuhalten: Das BAG hält auf seiner Webseite fest, dass Gelbfieber eine poten- ziell tödliche, durch Viren ausgelöste Infektionskrankheit ist, die durch Mücken übertragen wird. Die Impfung gegen Gelbfieber ist bei der Einreise in manche Länder obligatorisch. Zu Covid-19 hält das BAG fest, dass es sich hierbei um eine Infektionskrankheit handelt, die durch das Coronavirus SARS-CoV-2 ausgelöst wird. Das Coronavirus kann auf verschiedenen Wegen zwischen Menschen über- tragen werden, meistens durch Tröpfchen und Aerosole (Webseite des BAG zu

- 27 - Gelbfieber und Covid-19, zuletzt abgerufen am 18. November 2024). Unbestritten ist, dass die Beklagte bei Crew Mitgliedern für das Langstreckennetz befugt ist, den Nachweis einer erfolgten Gelbfieberimpfung zu verlangen. Bei der Gelbfieber- Impfung handelt es sich ebenfalls um ein Impfobligatorium. Das Gelbfieber Imp- fobligatorium dient dem Schutz der Mitarbeitenden, da die Beklagte Destinationen anfliegt, in denen Gelbfieber vorkommt. Im Unterschied zur Gelbfieber-Impfung ist Covid-19 nicht nur in bestimmten Ländern, sondern weltweit verbreitet. Bei der Covid-19-Impfung kann zwischen den Crew Mitgliedern, welche lediglich auf Kurz- bzw. auf Langstreckenflügen eingesetzt werden, nicht unterschieden wer- den. 5.3.4. Die Gelbfieber-Impfung ist nicht explizit in den GAV 2015 CCM Bestimmun- gen festgehalten. Vielmehr stützt sich die Gelbfieber-Impfung auf die offen gehal- tene Bestimmung von Art. 19 Abs. 4 GAV 2015 CCM folgenden Inhalts: «Zur Ver- hütung von Erkrankungen kann B._____ verlangen, dass Schutzimpfungen und andere prophylaktische Massnahmen vorgenommen werden. Daraus entste- hende Kosten gehen zu Lasten von B._____.» Da sich die Parteien auf keinen vom Wortlaut bzw. von dessen Auslegung abweichenden übereinstimmenden Vertragswillen beider Parteien berufen (Art. 1 Abs. 1 OR), ist der Inhalt dieser Be- stimmung nach dem Vertrauensprinzip auszulegen. Der Wortlaut allein ist hierfür nicht ausschlaggebend. Nach bundesgerichtlicher Rechtsprechung sind vielmehr die Umstände zu berücksichtigen, unter denen die Erklärung abgegeben wurde, und insbesondere der vom Erklärenden verfolgte Regelungszweck, wie ihn der Erklärungsempfänger in guten Treuen verstehen durfte und musste (BGE 138 III 659, E.4.2.1; BGE 132 III 24, E. 4). Die Beklagte bringt vor, dass die vertraglichen Bestimmungen gemäss Art. 19 Abs. 4 GAV 2015 CCM bewusst so formuliert seien, um der Beklagten die Möglichkeit geben zu können, auf neu auftretende Krankheiten bzw. Viren reagieren zu können und ihre Weisungen an den aktuel- len medizinischen Stand anzupassen. Für die Klägerin erstreckt sich die fragliche Impfpflicht auf Malaria, Gelbfieber oder ähnliche Krankheiten, welche Impfungen auch allgemein akzeptiert seien.

- 28 - 5.3.5. Aus Sicht des betroffenen Arbeitnehmers muss die entsprechende Vor- schrift nach dem Vertrauensprinzip so ausgelegt werden, dass die Beklagte ein Impfobligatorium anordnen kann, sofern die Impfstoffe ein Risikoprofil aufweisen, welche jenem der bekannten und bereits etablierten Impfungen, wie Gelbfiebe- rimpfung, entsprechen. Nach Treu und Glauben musste die Klägerin somit nicht damit rechnen, dass auch neuartige und ungewöhnliche Impfstoffe unter diese Bestimmung fallen. Bei den diversen Covid-19 Impfungen handelte es sich um neue, unbekannte und nicht erprobte Substanzen, welche befristet zugelassen wurden. Die Gelbfieberimpfung demgegenüber wurde nach ordentlichen Proce- dere zugelassen, weltweit über Jahre hinweg ohne nennenswerte Nebenwirkun- gen. Die Covid-19 Impfstoffe hingegen weisen diverse Risikofaktoren auf. Im Wei- teren ist bei der Gelbfieberimpfung der Schutz vor einer schweren Erkrankung nachgewiesen und die mit der Impfung im Zusammenhang stehenden Risiken er- forscht. Im Gegensatz hierzu waren die Risiken sowie das Nutzen der Covid-19 Impfung noch unerforscht. Zudem handelt es sich bei der Gelbfieberimpfung um eine einmalige Impfung, welche nicht zwingend aufgefrischt werden muss. Die Covid-19 Impfung hingegen verliert rasch ihre Wirkung und muss mit einer zwei- ten bzw. mit einer Booster-Impfung aufgefrischt werden. Bei der Gelbfieberimp- fung müssen sich nur Arbeitnehmende impfen lassen, welche auf den Langstre- ckenflügen eingesetzt wurden. Hingegen galt das Covid-19 Impfobligatorium für alle Mitarbeitenden. 5.3.5.1. Die Gelbfieberimpfung ist daher nicht mit der Covid-19 Impfung gleichzu- setzen. Nach dem Vertrauensprinzips willigte die Klägerin bei Vertragsschlies- sung nicht in eine ausnahmslose Zustimmung für neuartige und völlig unbekannte sowie bedingt zugelassene Impfung ein, ohne genaue Kenntnis aller damit ver- bundenen Risiken zu haben. Die Covid-19 Impfung ist daher keine Schutzimpfung bzw. andere prophylaktische Massnahme, welche unter die Bestimmung von Art. 19 Abs. 4 GAV 2015 CCM fällt. 5.3.6. Die Einführung des Covid-19 Impfobligatoriums gestützt auf die fragliche GAV-Bestimmung wäre eine einseitige Vertragsänderung zum Nachteil der Kläge- rin. In Art. 14 Ziff. 2 Abs. 2 GAV 2015 CCM ist festgehalten, dass die Beklagte

- 29 - den Anstellungsvertrag mit einem CCM grundsätzlich nur unter Einhaltung des Stufenverfahrens kündigen bzw. ändern darf. Es ist zwischen den Parteien unbe- stritten, dass das Stufenverfahren durch die Beklagte betreffend der Kündigung eingehalten wurde. Betreffend einer allfälligen Vertragsänderung wurden seitens der Beklagten die Schriftlichkeitsvorschriften nicht eingehalten, sodass die Ver- tragsänderung nicht rechtmässig erfolgt wäre. Somit hat die Klägerin auch keine arbeitsvertraglichen Pflichten gemäss den Vorschriften des GAV 2015 CCM ver- letzt.

- 30 - 5.4. Weisungsrecht der Beklagten 5.4.1. Im Weiteren ist zu prüfen, ob die Beklagte berechtigt war, die Klägerin auf- grund des ihr zustehenden Weisungsrechts zur Vornahme der geforderten Covid- 19 Impfungen zu verpflichten. 5.4.2. Das Weisungsrecht ist in Art. 321d OR festgehalten. Gemäss dieser Vor- schrift kann der Arbeitgeber über die Ausführung der Arbeit und das Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb oder Haushalt allgemeine Anordnungen erlassen und ih- nen besondere Weisungen erteilen (Art. 321d Abs. 1 OR). Das Weisungsrecht ist Ausfluss aus dem Subordinationsverhältnis, welches zwischen Arbeitgeberin und Arbeitnehmer besteht (MILANI in SHK - Stämpfli Handkommentar [Hrsg. Etter / Fa- scincani / Sutter], 2021, N 1 f. zu Art. 321d OR). Das Weisungsrecht dient als ein- seitiges, empfangsbedürftiges, ausfüllendes Gestaltungsrecht, das situationsbe- zogen und flexibel im Rahmen der festgelegten Grenzen ausgeübt werden kann. Die Arbeitgeberin kann ihr Weisungsrecht immer nur aus betrieblichen Gründen ausüben, sodass eine funktionelle Bindung vorausgesetzt wird. Im Verhältnis zu den dispositiven und zwingenden Gesetzesbestimmungen, zu GAV, NAV, einer Betriebsordnung und individuellen einzelarbeitsvertraglichen Regelungen hat das Weisungsrecht eine subsidiäre Bedeutung. 5.4.3. In Ausnahmefällen wandelt sich das Weisungsrecht der Arbeitgeberin in eine Weisungspflicht. Dies ist dann der Fall, wenn es um die Einhaltung zwingen- der Bestimmungen, insbesondere des ArG, geht oder es zur Einhaltung des Per- sönlichkeitsschutzes anderer Arbeitnehmer gemäss Art. 328 OR geboten er- scheint (MILANI, a.a.O., N 3 ff. zu Art. 321d OR). Weisungen können immer inner- halb der Schranken des Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers (Art. 328 OR) erlassen werden und müssen immer einen Bezug zur Arbeit aufweisen (BGE 9C_301/2008 vom 2.7.2008, E.4.1). Demzufolge bildet die Persönlichkeit des Ar- beitnehmers eine Grenze des Weisungsrechts der Arbeitgeberin (BGE 132 III 115, S. 121). Im Weiteren ist das Weisungsrecht bloss nach Treu und Glauben durch die Arbeitgeberin auszuüben. Dies ist explizit in Art. 321d Abs. 2 OR gere- gelt. Somit darf die Arbeitgeberin keine Weisungen erlassen, welche willkürlich oder gar schikanös sind (BGE 4C.189/2006 vom 4.8.2006, E.2).

- 31 - 5.4.4. Gemäss Art. 321d Abs. 2 OR hat der Arbeitnehmer die allgemeinen Anord- nungen des Arbeitgebers und die ihm erteilten besonderen Weisungen nach Treu und Glauben zu befolgen. Die Befolgungspflicht des Arbeitnehmers erstreckt sich nur auf Weisungen der Arbeitgeberin oder Dritte, denen das Weisungsrecht von dieser (vertraglich) delegiert wurde (MILANI, a.a.O., N 9 zu Art. 321d OR). Das Weisungsrecht als ausfüllendes Gestaltungsrecht dient dazu, in den Grenzen der vertraglichen Regelungen flexibel, situationsbezogen und im Rahmen der betrieb- lichen Bedürfnisse auf das Arbeitsverhältnis einzuwirken. Der Arbeitnehmer hat sodann die Pflicht, zulässigen Weisungen der Arbeitgeberin nachzukommen bzw. diese zu befolgen. Durch die zulässige Ausübung des Weisungsrechts entstehen dadurch konkretisierte Teilpflichten der Arbeits- und Treuepflicht (MILANI, a.a.O., N 41 f. zu Art. 321d OR). Unterlässt der Arbeitnehmer den zulässigen Weisungen der Arbeitgeberin nachzukommen, so handelt es sich hierbei um eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten. Die Arbeitgeberin kann derartige Vertragsverletzun- gen sanktionieren, indem sie u.a. Disziplinarmassnahmen verfügt, Schadenersatz nach Art. 321e OR fordert, den Arbeitnehmer verwarnt oder bei schwerer oder fortgesetzter Missachtung der Weisungen der Arbeitgeberin gemäss Art. 337 OR fristlos kündigt (MILANI, a.a.O., N 43 f. zu Art. 321d OR). 5.4.5. Macht die Arbeitgeberin in unzulässiger Weise von ihrem Weisungsrecht Gebrauch, ist der Arbeitnehmer nicht gehalten, dieser Weisung zu folgen (Verwei- gerungsrecht). In diesem Fall ist die Weisung unwirksam (vgl. BGE 132 III 115, S. 121, PORTMANN/WILDHABER/RUDOLPH, a.a.O., Rz. 581). Ist die Weisung der Arbeit- geberin auf die Durchführung einer rechtswidrigen Handlung bezogen, so darf bzw. muss der Arbeitnehmer diese nicht befolgen, sofern er die Rechtswidrigkeit erkennt. In diesem Fall hat er eine Verweigerungspflicht. Kündigt der Arbeitgeber aufgrund der Verweigerung durch den Arbeitnehmer, wäre diese zwar gültig, aber missbräuchlich im Sinne von Art. 336 Abs. 1 lit. d OR (MILANI, a.a.O., N 46 f. zu Art. 321d OR). 5.4.6. Das sich aus Art. 321d OR ergebende privatrechtliche Weisungsrecht der Beklagten steht im Widerstreit zu ihrer Fürsorgepflicht. Die Arbeitgeberin hat im Arbeitsverhältnis die Persönlichkeit des Arbeitnehmers zu achten und zu schützen

- 32 - sowie auf dessen Gesundheit gebührend Rücksicht zu nehmen und für die Wah- rung der Sittlichkeit zu sorgen (Art. 328 Abs. 1 OR). Sie hat die zum Schutz von Leben, Gesundheit und persönliche Integrität der Arbeitnehmenden nach der Er- fahrung notwendigen, nach dem Stand der Technik anwendbaren und den Ver- hältnissen angemessenen Massnahmen zu treffen, soweit ihr dies billigerweise zugemutet werden kann (Art. 328 Abs. 2 OR). Wichtigster Standpunkt der allge- meinen Fürsorgepflicht ist der Persönlichkeitsschutz. Die Arbeitgeberin hat alle Eingriffe in die Persönlichkeit der Arbeitnehmenden zu unterlassen, die nicht durch den Arbeitsvertrag gerechtfertigt sind. Zu den Persönlichkeitsrechten zäh- len insbesondere Leben und Gesundheit sowie die körperliche und geistige Inte- grität (ETTER/SOKOLL in SHK - Stämpfli Handkommentar, Hrsg. Etter / Fascincani / Sutter, 2021, N 6 zu Art. 328 OR; BSK-OR I - PORTMANN, a.a.O., N 4 zu Art. 328 OR; vgl. GEISER / MÜLLER / PÄRLI, Arbeitsrecht in der Schweiz, 2024, Rz 338).In der Lehre wird zum Teil vertreten, dass Art. 328 OR neben einer Überführung der Schutzpflichten des öffentlichen Rechts (insbesondere des Arbeitsgesetzes) ins Privatrecht (vgl. auch Art. 342 Abs. 2 OR) auch eine Funktion als Einfallstor für die indirekte Drittwirkung der Grundrechte im Sinne von Art. 35 Abs. 3 BV habe (BSK OR I-PORTMANN/RUDOLPH, a.a.O., N 4 zu Art. 328 OR; kritisch STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., N 2 zu Art. 328 OR). Bisweilen wird angemerkt, dass die Reichweite einer solchen Dritteinwirkung insofern nicht zu überschätzen sei, als die Pflichten aus Art. 328 Abs. 1 OR ihre Grenzen an den Erfordernissen des Arbeitsverhältnisses fänden, da durch den Arbeitsvertrag innerhalb der Grenzen von Art. 27 ZGB auf die Ausübung von Persönlichkeitsbefugnissen verzichtet wer- den könne (BSK OR I-PORTMANN/RUDOLPH, a.a.O., N 5 zu Art. 328 OR). Allerdings darf ein allfälliger Eingriff in Persönlichkeitsgüter nicht weitergehen, als das für die Zwecke des Arbeitsvertrages unbedingt erforderlich ist (BSK OR I-PORTMANN/RU- DOLPH, a.a.O., N 5 zu Art. 328 OR). 5.5. Impfpflicht im Arbeitsverhältnis 5.5.1. Im Zusammenhang mit der hier strittigen Fragen ist überdies auf verschie- dene einschlägige Entscheide und Lehrmeinungen zu verweisen. Gegenstand dieser Verfahren ist zwar regelmässig ein öffentlich-rechtliches Anstellungsver-

- 33 - hältnis, was jedoch nichts an deren Relevanz für die vorliegende Beurteilung än- dert. 5.5.2. Gegenstand des Leitentscheids BGE 149 I 129 vom 22. Februar 2023 war die Impfpflicht für Berufsmilitär. Das Bundesgericht hielt fest, dass die besonderen gesetzlichen Anforderungen, die an das Berufsmilitär im Kommando Spezialkräfte gestellt werden, ein gewichtiges öffentliches Interesse bilden, um deren Impfung vorzuschreiben, und die Androhung der Entlassung im Unterlassungsfall als Ein- griff in die persönliche Freiheit gerechtfertigt sei. Die Impfpflicht sei ein leichter Grundrechtseingriff und verhältnismässig (vgl. auch BGer Urteile 8C_362/2022, 8C_340/2022 und 8C_351/2022 vom 22. Februar 2023; SPRECHER / LIENHARD / TSCHANNEN / TSCHENTSCHER / ZELLER in: ZBJV 159/2023, S. 595, S. 606 ff.). 5.5.3. In einem weiteren Urteil des Bundesgerichts (BGE 149 I 191) erliess der Staatsrat des Kantons Freiburg eine Verordnung über die Covid-19-Zertifikats- pflicht für den Studienbetrieb an Hochschulen. Trotz Möglichkeit des Fernunter- richts, erachtete das Bundesgericht die gesetzliche Grundlage sowie das öffentli- che Interessen als gewahrt. 5.5.4. Im Urteil des Bundesgerichts BGE 149 I 105 war Verfahrensgegenstand die Einführung einer Covid-Testpflicht für nicht geimpfte Gesundheits- und Sozialar- beiter. Obwohl nach Bundesgericht eine Ungleichbehandlung gegenüber geimpf- tem bzw. genesenem Personal vorlag, erachtete es die Anordnung als zulässig, da ein öffentliches Interesse bestand, namentlich der Schutz der besonders ver- letzlichen Personen in den betroffenen Einrichtungen (vgl. auch Recht relevant, RR-COMP 4/2023, S. 12). 5.5.5. Das Bundesgericht entschied in seinem Urteil vom 20. Mai 2022 (BGE 5A_154/2022) über die Uneinigkeit von zwei Beistandspersonen über die Covid- 19 Impfung für eine Person mit Down-Syndroms. Es verweist vorab auf den von der Vorinstanz herangezogenen Leitentscheid BGE 146 III 313 zur Masernimp- fung, dem eine vergleichbare Sachlage von Uneinigkeit zweier gesetzlicher Ver- treter zugrunde lag. Demnach solle die Impfempfehlung des BAG als fachkompe- tente eidgenössische Behörde für den Entscheid der KESB als Richtschnur die-

- 34 - nen und eine Abweichung davon soll nur dann möglich sein, wenn sich die Imp- fung nicht mit dem Wohl der betroffenen Person vertrage. Die Hausärzte des Kin- des hätten gemäss ärztlichem Attest keine Kontraindikation für eine mRNA-Imp- fung feststellen können. Die Impfempfehlung der Behörden sei ohne Weiteres ge- eignet, die Gefährdung durch eine Ansteckung mit dem Coronavirus und die mög- lichen schweren Krankheitsfolgen abzuwenden bzw. zu reduzieren. Was die Er- forderlichkeit betreffe, sei kein milderes Mittel ersichtlich gewesen, das Kind nach- haltig gegen eine schwere Covid-19 Erkrankung zu schützen. Der Schutz durch Impfung habe das Risiko unerwünschter Impferscheinungen in der Kategorie der Personen mit dem höchsten Risiko für einen schweren Verlauf bei Weitem über- wogen. 5.5.6. In einem Entscheid des Obergerichts Zürichs vom 7. März 2023 (Ge- schäfts-Nr. PQ230003) stand die Beschwerdeführerin skeptisch gegenüber Imp- fungen und brachte zum Ausdruck, dass ihr Kind nicht geimpft werden soll. Der Beistand des Kindes beantragte die elterliche Sorge der Beschwerdeführerin ein- zuschränken und ihn zu beauftragen, beim Kind gemäss dem Impfplan des Bun- deamtes für Gesundheit (BAG) die klassischen Basisimpfungen durchzuführen. Die KESB schränkte die elterliche Sorge ein und ordnete die Impfung an. Das Obergericht Zürich bestätigte diesen Entscheid unter Hinweis auf die Empfehlung des BAG als fachkompetente eidgenössische Behörde. Das Urteil des Oberge- richts Zürichs wurde vom Bundesgericht bestätigt (BGE 5A_310/2023). 5.5.7. In einem Entscheid des Kreisgerichts St. Gallen vom 6. Januar 2022 (VV.2018.93-PSC/SG3ZE-FRP) löste der Arbeitgeber den Ausbildungsvertrag mit der Arbeitnehmerin auf, da dieser die in der Klinik zur Gewährleistung der Patien- tensicherheit vorausgesetzten, obligatorischen Basisimpfungen fehlten und sich die Arbeitnehmerin weigere, die Basisimpfungen durchführen zu lassen. Das Ge- richt sah keine vertragliche Grundlage für eine Impfpflicht und eine mittels Wei- sung verfügte Impfpflicht verletze den durch Art. 328 OR geschützten Anspruch auf eine diskriminierungsfreie Ausübung des Weisungsrechts. Die Entlassung der betroffenen Arbeitnehmerin sei daher missbräuchlich im Sinne von Art. 336 Abs. 1 lit. d OR.

- 35 - 5.5.8. STREIFF / VON KAENEL / RUDOLPH (STREIFF / VON KAENEL / RUDOLPH, a.a.O., N 15b zu Art. 328 OR) und wie auch Rudolph (RUDOLPH, Pandemie und Impfobliga- torium für das Gesundheitspersonal - Dargestellt am Beispiel der Pandemischen Gruppe H1N1 2009 ["Schweinegrippe"], in ARV 2010 S. 1 ff.) anerkennen demge- genüber das Weisungsrecht als genügende Rechtsgrundlage, um in einer akuten Pandemiesituation eine Impfverpflichtung für Ärzte und Pflegemitarbeitende mit direktem Kontakt zu gefährdeten Patientengruppen zu begründen. Dabei sei auch in einer Pandemiesituation stets eine sorgfältige Interessenabwägung und Ver- hältnismässigkeitsprüfung anhand einer Einzelfalloptik notwendig. Abzuwägen sei demnach das Selbstbestimmungsrecht der Arbeitnehmenden über die eigene kör- perliche Integrität gegenüber dem Interesse des Arbeitgebers an der Aufrechter- haltung eines geordneten und sicheren Betriebs, aber auch am Schutz von Mitar- beitenden und Patienten vor vermeidbaren Gesundheitsgefährdungen und an der Vermeidung potentieller Haftungsrisiken. Je mehr Fälle in einem Spital auftreten, je schwerwiegender die Symptome, je exponierter der Patientenkontakt, je zuver- lässiger die Impfung und je geringer ihre Nebenwirkungen sind, umso eher wird das Arbeitgeberinteresse überwiegen und vice versa. Dabei nehmen die obenge- nannten Autoren konkret auf einen Entscheid des Kantonsgericht St. Gallen Be- zug, welches im Zusammenhang mit einer Hepatitis-B-Impfung das Weisungs- recht gemäss Art. 321d OR als genügende Rechtsgrundlage erachtet habe (STREIFF / VON KAENEL / RUDOLPH, a.a.O., N 15b zu Art. 328 OR, mit Hinweis auf Kantonsgericht St. Gallen, GVP 2006 Nr. 1, Entscheid vom 19. Oktober 2006; weiter BGE 99 la 747, zur Zulässigkeit einer generellen Impfpflicht gegen Diphte- rie bei Kindern). 5.5.9. LANGER LORENZ hält in einem Aufsatz in der Neuen Zürcher Zeitung (Aus- gabe vom 19. April 2021, S. 19) fest, dass die Impfpflicht menschrechtskonform sei. Der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte habe ein Impfobligatorium grundsätzlich für zulässig gehalten. Das habe auch Folgen für die Debatte in der Schweiz. Verweigerten Eltern eine Impfung, so könnten sie gebüsst und das Kind vom Kindergarten ausgeschlossen werden. Der EGMR habe denn auch auf den weiten Ermessensspielraum verwiesen, der den Mitgliedsstaaten in Gesundheits- fragen zustehe. Für die Beurteilung eines Impfobligatoriums sei der derzeitige

- 36 - Wissensstand entscheidend, wonach "Impfungen eines der erfolgreichsten und kosteneffektivsten Mittel zur Krankheitsbekämpfung seien". Dieser Konsensus sei massgeblich für die Beurteilung der Effektivität und der Risiken von Impfungen - wobei der Gerichtshof diese Risiken durchaus anerkennt und deshalb auch die Wichtigkeit gesetzlicher Schadenersatzregelungen betont. 5.5.10. MÜLLER BETTINA (MÜLLER BETTINA, Rechte und Pflichten von Arbeitgebern im Hinblick auf das Epidemiegesetz, 2021, S. 39 – 68) hält fest, dass ein Impfobli- gatorium von einem Impfzwang abzugrenzen sei. Das Seco erachte einen Impf- zwang auf Anordnung des Arbeitgebers selbst im Falle einer Pandemie als nicht durchsetzbar. Auch das EpG sehe keinen eigentlichen Impfzwang vor (Art. 32 EpG e contrario). Im Weiteren verweist sie auf zahlreichen Autoren, die sich zu diesem Thema äussern. Nach ihrer Auffassung ist eine durch den Arbeitgeber an- geordnete Impfpflicht nicht pauschal für alle Berufsgruppen zu bejahen. Vielmehr sollte im Einzelfall danach unterschieden werden, welche konkrete Tätigkeit der Arbeitnehmer ausübe, d.h. ob es im Rahmen dieser Tätigkeit zu Kunden- oder Patientenkontakt, allenfalls mit besonders vulnerablen Personen komme, und ob gegebenenfalls mildere Massnahmen, wie eine Maskenpflicht für alle im Betrieb anwesenden Personen geeignet und gleich wirksam sei. Bei einer Anordnung sol- cher Pflicht, sei dies im Sinne der Transparenz mittels vertraglicher Regelung zu erfolgen, damit der Arbeitnehmer darüber Bescheid wisse. Eine Impfpflicht allein gestützt auf das Weisungsrecht sei abzulehnen. 5.5.11. RUDOLPH setzt sich in einem Aufsatz (in ARV 2010, S. 1 ff.; Pandemie und Impfobligatorium für das Gesundheitspersonal - Dargestellt am Beispiel der Pandemischen Grippe H1N1 2009 ("Schweinegrippe"), S. 1-11) mit der Frage auseinander, ob eine vertragliche Impfverpflichtung mit dem Verbot übermässiger Selbstbindung von Art. 27 Abs. 2 ZGB vereinbar sei, sei doch die körperliche Inte- grität des Betroffenen tangiert. Nach Ansicht des Autors stehe Art. 27 Abs. 2 ZGB einer solchen arbeitsvertraglich vereinbarten Impfpflicht für das Gesundheitsper- sonal in Pandemiesituationen nicht entgegen. Es sei festzuhalten, dass jeder ar- beitsvertraglichen Beziehung bis zu einem gewissen Grad eine Beschränkung der Persönlichkeit immanent sei. Dabei sei immer eine Gesamtwürdigung vorzuneh-

- 37 - men. Schliesslich müsse man sich bei Annahme einer absoluten Unvereinbarkeit einer vertraglichen Impfpflicht mit Art. 27 Abs. 2 ZGB auch fragen, ob diesfalls konsequenterweise nicht ganz generell der Abschluss von Arbeitsverträgen mit erhöhtem Gefährdungspotenzial für Arbeitnehmer für unzulässig erklärt werden müsste. Im Weiteren führt er aus, dass die Möglichkeit, durch vertragliche Verein- barung gültig einer Impfverpflichtung zustimmen zu können, sei in einem Ent- scheid des Verwaltungsgerichts des Kantons St. Gallen im Ergebnis bejaht wor- den. Die Vereinbarkeit einer vertraglichen Impfverpflichtung mit Art. 27 Abs. 2 ZGB sei nach der hier vertretenen Ansicht grundsätzlich zu bejahen. In formeller Hinsicht sei allerdings zu fordern, dass solche vertragliche Abreden in den Ar- beitsvertrag selber und nicht bloss in integrierende Vertragsbestandteile wie bei- spielsweise ein Personalreglement aufgenommen werden. Betreffend die Frage, ob die Impfpflicht auf das Weisungsrecht des Arbeitgebers gestützt werden könne, hält er fest, dass das Weisungsrecht des Arbeitgebers für die privatrechtli- chen Arbeitsverhältnisse in Art. 321d OR ausdrücklich gesetzlich vorgesehen sei. Unter anderem sei unbestritten, dass auch der Schutz der Gesundheit von Arbeit- nehmern, Mitarbeitenden und Kunden vom Weisungsbereich erfasst sei. Der Ar- beitnehmer sei verpflichtet, diesen Weisungen nachzukommen (Art. 321d Abs. 3 OR, Art. 10 Abs. 1 der Verordnung 3 zum Arbeitsgesetz, Art. 11 Abs. 1 der Ver- ordnung zum UVG). Im Weiteren sei festzuhalten, dass das gesetzliche Wei- sungsrecht des Arbeitgebers als rechtsdogmatische Grundlage für ein Impfobliga- torium dienen könne. Zudem sei es wichtig, dass das Weisungsrecht des Arbeit- gebers kein unbeschränktes sei. Es finde seine Grenzen insbesondere im Per- sönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers (Art. 328 OR). Dabei sei immer eine Interes- senserwägung im Einzelfall vorzunehmen. Hierbei sei folgendes zu beachten: Je intensiver das betriebliche Interesse, desto weiter dürfe in die Persönlichkeits- rechte eingegriffen werden. Im Rahmen einer solchen Interessensabwägung komme auf Arbeitnehmerseite dem Selbstbestimmungsrecht über die eigene kör- perliche Integrität überragende Bedeutung zu. Dieses wiege zweifellos schwer, denn eine Spritzimpfung auf sich nehmen zu müssen, sei keine Bagatelle mehr, zumal auch Nebenwirkungen nicht ausgeschlossen werden können. Aber auch aufseiten des Arbeitgebers fallen gewichtige Interessen an. In erster Linie sei legi-

- 38 - times Interesse an der Aufrechterhaltung eines geordneten und sicheren Betriebs zu nennen. Dazu gehöre auch der Schutz der Mitarbeitenden und Patienten vor vermeidbaren Gesundheitsgefährdungen. Zudem riskiere der Arbeitgeber haf- tungs- und strafrechtliche Sanktionen, wenn sie es zulassen, dass in einer akuten Pandemiesituation infolge ungenügender Schutzvorkehrungen Patienten durch Ärzte, Praxisassistentinnen oder Pflegepersonal angesteckt werden und so zu Schaden kommen. Dieses latente Haftungsrisiko für Arbeitgeber wie Arbeitneh- mer müsse ebenfalls in die Interessensabwägung einfliessen. Dabei liege es auf der Hand, dass die Gewichtung der einzelnen Faktoren massgeblich vom konkre- ten Bedrohungspotenzial einer Pandemie beeinflusst werde. Je mehr Fälle bei- spielsweise in einem Spital oder einer Praxis auftreten, je schwerwiegender die Symptome seien, je höher die Ansteckungsgefahr sei, je anfälliger die Patienten seien, je zuverlässiger die Impfung und je geringer die Impfnebenwirkungen seien, umso eher werde das Arbeitgeberinteresse an einer Impfpflicht überwie- gen. Weiter sei das Verhältnismässigkeitsgebot zu beachten. Soweit Weisungen in die Persönlichkeit des Arbeitnehmers eingreifen, haben sie sich auf das be- trieblich Notwendige zu beschränken. Daraus folge, dass mildere Massnahmen, z.B. das Tragen von Masken, den Vorrang haben müssen, solange diese einen zuverlässigen Schutz gewährleisten können. Insgesamt sei eine pauschale Beja- hung eines generellen Impfobligatoriums z.B. für das gesamte Personal eines Spitals aus grundsätzlichen Überlegungen abzulehnen. 5.5.12. Laut ALFRED BLESI und OLIVIA BIEHAL (in ARV 2021, S. 327 ff., Der betrieb- liche Gesundheitsschutz in Pandemiezeiten, S. 327-340) habe die Arbeitgeberin im Sinne von Art. 328 Abs. 2 OR zum Schutz von Leben, Gesundheit und persön- licher Integrität der Arbeitnehmer die Massnahmen zu treffen, die nach der Erfah- rung notwendig, nach dem Stand der Technik anwendbar und den Verhältnissen des Betriebs angemessen seien, soweit es mit Rücksicht auf das einzelne Ar- beitsverhältnis und die Natur der Arbeitsleistung ihr billigerweise zugemutet wer- den könne. Nach Art. 6 Abs. 1 ArG und Art. 82 Abs. 1 UVG sei die Arbeitgeberin verpflichtet, zum Schutze der Gesundheit der Arbeitnehmer sowie zur Verhütung von Berufsunfällen und -krankheiten alle Massnahmen zu treffen, die nach der Er- fahrung notwendig, nach dem Stand der Technik anwendbar und den Verhältnis-

- 39 - sen des Betriebes angemessen seien. Sie hat im Weiteren die erforderlichen Massnahmen zum Schutze der persönlichen Integrität der Arbeitnehmer vorzuse- hen. Gestützt auf Art. 342 Abs. 2 OR haben die Arbeitnehmer indessen einen zi- vilrechtlichen Anspruch darauf, dass die Arbeitgeberin ihre Pflichten aus Art. 6 ArG erfüllt. Die nach Art. 6 ArG der Arbeitgeberin auferlegten Gesundheitsschutz- pflichten seien in den Art. 2, 3 und 11 ff. ArGV 3 sowie in den Art. 3 bis 5 VUV konkretisiert worden. Hingegen seien die Arbeitnehmer ihrerseits verpflichtet, die Arbeitgeberin in der Durchführung der Vorschriften über den Gesundheitsschutz zu unterstützen (Art. 6 Abs. 3 ArG, Art. 82 Abs. 2 und 3 UVG) und die Weisungen der Arbeitgeberin in Bezug auf den Gesundheitsschutz zu befolgen (Art. 19 ArGV 3, Art. 11 VUV). Betreffend Güterabwägung zwischen Gesundheits- und Persön- lichkeitsschutz wird insbesondere erwähnt, dass im Kontext der Covid-19-Pande- mie besonders wichtig sei, dass die Arbeitgeberin als Folge davon die Arbeitneh- mer vor einer Ansteckung durch andere, infizierte oder erkrankte Arbeitnehmer oder Drittpersonen schützen müsse. Drittpersonen können beispielsweise Kun- den, Passagiere, etc. sein, mit denen der Arbeitnehmer bei der Ausübung seiner Arbeitstätigkeit Kontakt hat. Anderseits ist die Arbeitgeberin aus der Fürsorge- pflicht nach Art. 328 OR auch verpflichtet, die Persönlichkeit des Arbeitnehmers zu achten und zu schützen (Art.328 Abs. 1 OR). Schutzmassnahmen, wie das Tragen einer Gesichtsmaske, das (regelmässige) Testen oder eine Impfung, stel- len einen mehr oder weniger starken Eingriff in die freie Persönlichkeitsentfaltung bzw. in die körperliche Integrität des Arbeitnehmers dar. Die Arbeitgeberin hat beim Entscheid, welche Schutzmassnahmen sie ergreifen will, somit eine Interes- sensabwägung zu treffen. Dabei müssen Massnahmen dem Arbeitnehmer "mit Rücksicht auf das einzelne Arbeitsverhältnis und die Natur der Arbeitsleistung bil- ligerweise zugemutet werden" können. Daraus werde abgeleitet, dass der Arbeit- nehmer Eingriffe in seine Persönlichkeit bei besonderen, überwiegenden Ge- geninteressen der Arbeitgeberin hinnehmen müsse. Eine Persönlichkeitsverlet- zung liege somit nur dann vor, wenn der Eingriff in die Persönlichkeit weiter gehe, als es durch die Zwecke des Arbeitsvertrags unbedingt geboten sei. Im Weiteren wird ausgeführt, dass das Weisungsrecht der Arbeitgeberin insbesondere durch die Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer eingeschränkt sei, sodass bei der Be-

- 40 - urteilung der Zulässigkeit einer Weisung stets eine Interessensabwägung im Ein- zelfall vorzunehmen sei. Gegenstück des Weisungsrechts sei die Befolgungs- pflicht durch den Arbeitnehmer. Im Weiteren bilden die Fürsorgepflicht, die funkti- onale Bindung und höherrangige Gestaltungsfaktoren die wichtigen Schranken des Weisungsrechts. Aus dem Grundsatz von Treu und Glauben, der in Art. 321d Abs. 2 OR als Schranke des Weisungsrechts festgehalten sei, werde abgeleitet, dass die Arbeitgeberin bei der Ausübung ihres Weisungsrechts das Gebot der schonenden Rechtsausübung sowie das Kriterium der Zumutbarkeit beachte. Im Weiteren wird festgehalten, dass die Anordnung einer Impfung als betriebliche Gesundheitsschutzmassnahme einen gravierenden Eingriff in die körperliche Un- versehrtheit der betroffenen Arbeitnehmer darstelle. Daher erfordere sie bei der Abwägung der gegenseitigen Interessen ein besonders gewichtiges Interesse der Arbeitgeberin. Das Interesse an der Aufrechterhaltung eines geordneten und si- cheren Betriebs sei zur Legitimation einer betrieblichen Impfanordnung für sich al- lein genommen ungenügend. Dabei verweist sie auf die Ausführungen des Bun- desgerichts, welches zur Beurteilung der Verhältnismässigkeit eine Prüfung ver- lange, "wie hoch Schwere und Eintretenswahrscheinlichkeit der drohenden Krank- heiten seien, ob die angeordnete Massnahmen geeignet seien, um die Verbrei- tung zu verhindern, und wie die Relation der negativen Konsequenzen der Krank- heiten zu denjenigen der angeordneten Massnahme sei; dabei ist der aktuelle Stand der Wissenschaft zu berücksichtigen". Bei der Auswahl von Gesundheits- massnahmen während einer Pandemie müsse die Arbeitgeberin auch den Grund- satz der Erforderlichkeit beachten. Angesichts der Schwere des Eingriffs in die körperliche Integrität des Arbeitnehmers dürfe die Arbeitgeberin die Anordnung ei- ner Impfung nur dort in Betracht ziehen, wo alternative, mildere Massnahmen, ins- besondere eine Maskenpflicht oder ein Zertifikatsregime, nicht möglich seien oder keinen angemessenen Schutz bieten können. Im Weiteren sei zu beachten, dass für Anstellungsverhältnisse, von denen kein besonderes Bedrohungspotenzial für Dritte (seien diese z.B. Mitarbeitende, Patienten oder Kunden) ausgehe, die Zu- lässigkeit der Anordnung einer Impfung indessen in Frage gestellt werde. Zuletzt wird ausgeführt, dass auch Arbeitnehmer im privatrechtlich geregelten Arbeitsver- hältnis unter vergleichbaren Umständen eine Impfpflicht vereinbaren können. Vor-

- 41 - ausgesetzt werden dabei eine allgemeine Gefährdungssituation und hochrangige Drittinteressen. Im Weiteren werden die Sanktionen bei Nichtbeachtung der Ge- sundheitsschutzmassnahmen erläutert, wobei unter anderem erwähnt wird, dass die Verletzung der Befolgungspflicht eine Vertragsverletzung darstelle, die die Ar- beitgeberin mit verschiedenen Massnahmen sanktionieren könne. Unter anderen kommt auch die Kündigung als Disziplinarmassnahme in Betracht. 5.5.13. HEILIG hält in ihrem Aufsatz (in ius full 2021, Zulässigkeit von Covid-19- Schutzmassnahmen am Arbeitsplatz, S. 116 - 119) fest, dass Hauptverantwortli- cher für die Arbeitssicherheit und den Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz der Ar- beitgeber sei. Neben seinen öffentlich-rechtlichen Verpflichtungen nach Art. 82 Abs. 1 UVG und Art. 6 Abs. 1 ArG unterliege er auch einer privatrechtlichen Für- sorgepflicht. Nach Art. 328 OR habe er die Gesundheit und persönliche Integrität seiner Mitarbeiter zu schützen. Im Umkehrschluss bedeute dies: Wenn Arbeitneh- mende ein besonderes Schutzbedürfnis angemeldet haben oder sich dies aus den Umständen ergebe, seien Arbeitgeber durch das Arbeitsverhältnis vertraglich zu einem weiter reichenden Schutz verpflichtet, als er aufgrund von Art. 6 ArG be- steht. Im Weiteren wird ausgeführt, dass einseitig vom Arbeitgeber angeordnete Massnahmen wie eine Impf- oder Maskentragepflicht sich auf jene Mitarbeitende zu beschränken habe, von denen tatsächlich ein Gefährdungspotenzial ausgehe. Weigert sich ein Mitarbeiter, sich einer rechtmässig angeordneten Impfung oder – als mildere Massnahme – einer Maskentragungspflicht zu unterziehen, riskiere er andere Rechtsnachteile (z.B. Kündigung). 5.5.14. Nach Ansicht von LEMPEN (in: Recht aktuell, Bedeutung und Aufgaben des Arbeitsrechts in der Krise 6. Basler Arbeitsrechtstagung, Kündigung in Zeiten der Pandemie, 2023, S. 53 - 80) ist eine Kündigung, die ausgesprochen wird, weil sich eine angestellte Person auf ihr Recht auf persönliche Freiheit i.S.v. Art. 10 Abs. 2 BV beruft, gemäss Art. 336 Abs. 1 lit. b OR missbräuchlich, es sei denn, das Unternehmen könne den in dieser Bestimmung vorgesehenen Entlassungs- nachweis erbringen. Es könne bspw. nachweisen, dass die gekündigte Person eine vertragliche Pflicht verletzt habe, insbesondere die Pflicht, Weisungen i.S.v. Art. 321d OR zu befolgen. Allerdings setze die Pflicht, Weisungen zu befolgen,

- 42 - deren Rechtmässigkeit voraus. Weisungen dürfen insbesondere die Persönlich- keit der angestellten Person nicht verletzen. Betreffen die Weisungen den Ge- sundheitsschutz, müssen sie nach Anhörung des Personals eingeführt worden sein (Art. 48 ArG). Gemäss Art. 6 Abs. 3 ArG müssen die Arbeitnehmenden "den Arbeitgeber in der Durchführung der Vorschriften über den Gesundheitsschutz un- terstützen". Im Weiteren hält sie fest, dass im Allgemeinen die Entlassung einer Person, die sich weigert Weisungen bezüglich Gesundheit und Sicherheit am Ar- beitsplatz zu befolgen, nicht missbräuchlich sei und sogar eine fristlose Entlas- sung rechtfertigen könne (Art. 337 OR). Zudem setzt sie sich mit der Frage aus- einander, wie es sich mit einer Kündigung aufgrund der Weisung - unter Berufung auf die persönliche Freiheit - sich gegen Covid-19 impfen zu lassen, verhält. In der Schweiz, wo keine allgemeine Impfpflicht bestehe, sei eine solche Kündigung grundsätzlich missbräuchlich, es sei denn, das Unternehmen könne sich auf die Verletzung einer arbeitsvertraglichen Pflicht berufen (Art. 336 Abs. 1 lit. b OR). Zunächst müsse festgestellt werden, ob das Unternehmen eine Impfpflicht (und nicht nur die Pflicht, sich testen zu lassen) eingeführt habe, sei es vertraglich oder durch Weisungen. Wenn eine solche Pflicht eingeführt wurde, stelle sich die Frage nach ihrer Rechtmässigkeit. Zum Thema Piloten, Pilotinnen und Kabinen- personal führte LEMPEN Folgendes aus: Um auf das Privatrecht zurückzukommen, werde eine Impfpflicht für Piloten, Pilotinnen sowie Kabinenpersonal von Flugge- sellschaften meistens als zulässig erachtet, zumal diese in der Lage sein müssen, in Staaten einzureisen, welche eine Impfung verlangen. In den vergangenen Mo- naten hätten mehrere Fluggesellschaften in verschiedenen Ländern ihre Besat- zungsmitglieder entlassen, da diese sich weigerten, sich impfen zu lassen. Hier- zulange sei vor allem von B._____ berichtet worden. Die Fluggesellschaft soll im Januar 2022 die ersten Kündigungen ausgesprochen haben, dies infolge der Wei- gerung, einer im GAV verankerten Impfpflicht für das Kabinenpersonal nachzu- kommen. Medienberichten zufolge hätten einige Betroffene angekündigt, sie wür- den ihre Entlassung gerichtlich anfechten. Die Erfolgsaussichten solcher Klagen seien eher gering, da der GAV für das Kabinenpersonal dem B._____ das Recht eingeräumt habe, dieser Personalkategorie aufgrund der internationalen Dimen- sion ihrer Tätigkeit eine Impfpflicht aufzuerlegen. Behindere hingegen die feh-

- 43 - lende Impfung die Ausübung der vereinbarten Tätigkeit nicht und reichen andere, weniger einschneidende Massnahmen (wie die Testpflicht) aus, um dem Gesund- heitsschutz gerecht zu werden, müsse eine Kündigung, die ihren wahren Grund in der Weigerung habe, sich impfen zu lassen, als missbräuchlich eingestuft werden

– a fortiori, wenn das Unternehmen offiziell die 3G-Regel übernommen habe und die Beschäftigten somit glauben durften, dass sie frei zwischen Impfung oder Tests wählen können . 5.5.15. MARCO DEL FABRO (In CaS 2021, S. 212, Zu den Einschränkungen für Be- rufssportler im Zuge von Covid-19, S. 212 – 227) vertritt die Ansicht, dass eine Impfpflicht vertraglich festgehalten werden oder direkt auf dem gesetzlichen Wei- sungsrecht des Arbeitgebers basieren könne. Bei der konkreten Anordnung der Impfung habe der Klub jeweils deren Notwendigkeit zu prüfen. Die Impfpflicht greife in die Persönlichkeitsrechte der Spieler und dabei insbesondere in das Recht auf körperliche Unversehrtheit ein. Es stelle sich deshalb die Frage, ob eine Impfpflicht im Spielervertrag überhaupt gültig vereinbart werden könne. Im Weite- ren führt er aus, dass eine Mehrheitsmeinung die Auffassung vertrete, dass Art. 27 Abs. 2 ZGB einer arbeitsvertraglichen Vereinbarung eines «Impfobligatoriums» (namentlich für besonders exponiertes Personal, wie das Gesundheitspersonal) in Pandemiesituationen nicht entgegenstehe. Insbesondere habe die konkrete An- weisung bezüglich einer Impf-Anordnung entweder direkt gestützt auf das arbeits- rechtlich motivierte Weisungsrecht des Klubs zu erfolgen oder aufgrund einer ver- traglichen Vereinbarung. Zudem führt er aus, dass die Impfpflicht der Spieler dannzumal umso mehr zu bejahen wäre, als aus der Fürsorgepflicht des Klubs gegenüber den anderen Spielern und Betreuern und dem daraus abgeleiteten Gesundheitsschutz für die Mitarbeiter eine Pflicht erwachse, geeignete Massnah- men zu ergreifen, mithin auch eine Anordnung zur Impfung zu erlassen. Es komme hinzu, dass der Klub und seine Organe zivil- und strafrechtlich verantwort- lich werden könnten, wenn sie nicht verhindern, dass während einer akuten Pan- demiesituation aufgrund mangelhafter bzw. ungenügender Schutzvorkehren Teammitglieder, Betreuer oder Dritte, etwa Spieler des Gegners und Schiedsrich- ter, durch nicht geimpfte Spieler angesteckt werden. Dieses latente Haftungsrisiko habe auch in die Interessensabwägung einzufliessen .

- 44 - 5.5.16. THIEMO STURNY und DZEVRIJE ZENDELI (THIEMO STURNY / DZEVRIJE ZENDELI in RR-VR 2/2021, S. 11, Gesetzgebung und Rechtsprechung, S. 11 -12) vertreten die Ansicht, dass grundsätzlich zwei Möglichkeiten bestehen, wie die Impfpflicht bei privatrechtlichen Arbeitsverhältnissen eingeführt werden könnte: mittels An- ordnung des Arbeitgebers im Rahmen von dessen Weisungsrecht oder mittels ar- beitsvertraglicher Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitneh- mer. Weiter führen sie aus, dass die Anordnung einer Schutzimpfung das Recht des Arbeitnehmers auf körperliche Integrität tangiere. Sie müsse daher durch die betriebliche Tätigkeit begründet sein und es dürfe keine milderen Schutzmass- nahmen (z.B. Anzüge, Masken, etc.) geben, die zum selben Ergebnis führen wür- den. Sind die Arbeitnehmer bei der Verrichtung ihrer arbeitsvertraglichen Tätigkeit in nahem Kontakt zu gefährdeten Personen, z.B. auf Intensivstationen oder in ei- nem Altersheim, könne eine Weisung über eine Schutzimpfung gerechtfertigt sein, sofern keine milderen Massnahmen zur Verfügung stehen. Im Weiteren füh- ren sie aus, dass es denkbar wäre, die Vornahme einer Schutzimpfung vertraglich zu vereinbaren. Die Vertragsfreiheit lasse eine solche Vereinbarung zu, solange das Verbot der übermässigen Selbstbindung (Art. 27 ZGB) nicht verletzt sei. Zu- dem sind sie der Ansicht, dass eine entsprechende vertragliche Vereinbarung im Einklang mit Art. 27 ZGB sein dürfe, wenn die Impfpflicht in einem funktionalen Zusammenhang mit der auszuübenden Tätigkeit stehe und sie sachlich gerecht- fertigt sei. Da eine vertraglich vereinbarte Impfpflicht grundsätzlich an etwas weni- ger strenge Voraussetzungen gebunden sei, könne sie in einer Pandemiesituation

– sofern der Arbeitnehmer exponiert sei (z.B. wegen Kundenkontakt, Reisetätig- keit) – eher auch ausserhalb der Gesundheits- und Pflegebranche gerechtfertigt sein als eine Impfpflicht gestützt auf eine Weisung. Zu beachten sei, dass auf- grund der Ungewöhnlichkeit und Schwere des Eingriffs in die Persönlichkeits- rechte des Arbeitnehmers, die Impfpflicht einzelvertraglich zu vereinbaren sei, d.h. sie könnte nicht im Personalreglement oder in allgemeinen Anstellungsbedingun- gen vorgesehen werden. 5.5.17. SHAHA / PERRENOUD / ROMAGNOLI (in Pflegerecht 2017, S. 15, Grippeimp- fung – eine moralisch-ethische Verpflichtung für Pflegepersonen?) sind der An- sicht, dass im Rahmen von medizinischen Interventionen sich das Grundrecht auf

- 45 - individuelle Selbstbestimmung im juristischen Prinzip der freien und informierten Zustimmung der Patientinnen und Patienten manifestiert habe. Diese Zustimmung sei die Rechtfertigung für den Eingriff in die körperliche Integrität durch medizini- sche Eingriffe: Fehle eine freie und informierte Zustimmung, müsse eine medizini- sche Handlung als zulässigen Verstoss gegen die körperliche Unversehrtheit der Patientinnen und Patienten betrachtet werden (Art. 10 Abs. 2 BV, Art. 28 ZGB, Art. 122 ff. StGB), unabhängig davon, ob diese medizinisch indiziert war oder im objektiven Interesse der Patientinnen und Patienten war, ausgeführt nach allen Regeln der Kunst, und auch wenn diese Handlung keine schädigende Verletzung nach sich zieht. Im Weiteren wird ausgeführt, dass in privatrechtlichen Beziehun- gen (das sind die Beziehungen zwischen Einzelnen) der konstitutionelle Schutz der Persönlichkeit durch Art. 27 – 28 ZGB konkretisiert werde. Auf die Frage, ob die Grippeimpfung als vom Arbeitgeber erlassene Pflicht sei, vertreten die Auto- ren die Ansicht, dass die Impfung Grundrechte des Individuums (Recht auf per- sönliche Freiheit und die körperliche Integrität; vgl. Art. 10 Abs. 2 BV) verletze, be- ziehungsweise seine Persönlichkeitsrechte (Art. 28 ZGB; supra, 1.). Jedoch sollen in bestimmten, klar umrissenen Fällen Arbeitgeber die Möglichkeit haben, ein Impfobligatorium für die Grippe erlassen zu können. Weiter von Relevanz sind fol- gende Ausführungen: In den Arbeitsverhältnissen im Privatrecht sei es nicht un- möglich, dass eine Grippeimpfung als vertragliche Pflicht vorgesehen werden könne. Das Prinzip der Vertragsfreiheit werde dann im Arbeitsvertragsrecht ange- wendet. Die Rechtmässigkeit einer solchen Verpflichtung könne jedoch nicht ver- allgemeinert werden, sondern werde durch die Persönlichkeitsrechte der Arbeit- nehmenden eingeschränkt (Art. 27 – 28 ZGB und Art. 328 OR). Ähnlich wie die Grundrechte können die Persönlichkeitsrechte eingeschränkt werden. Eine Ein- schränkung der Persönlichkeitsrechte sei nicht unrechtmässig, wenn sie durch die Zustimmung der Person gerechtfertigt werde, durch überwiegendes, privates oder öffentliches Interesse oder durch das Gesetz (Art. 28 Abs. 2 ZGB). Eine Impf- pflicht könne von der Pflicht des Arbeitgebers abgeleitet werden, die Arbeitneh- menden an ihrem Arbeitsplatz (Art. 328 OR, Art. 6 ArG, Art. 82 UVG, etc.) zu schützen. Dabei hätten die Arbeitnehmenden die Aufgabe, die allgemeinen Wei- sungen und Instruktionen des Arbeitgebers zu beachten (Art. 321d OR). Um

- 46 - rechtmässig zu sein, müsse die Impfpflicht aber in jedem Fall durch ein überwie- gendes privates oder öffentliches Interesse gerechtfertigt sein sowie dem Prinzip der Verhältnismässigkeit gehorchen. Der Grundsatz der Verhältnismässigkeit ver- lange, dass die Impfpflicht nur dann deklariert werde, wenn mit keiner anderen, weniger invasiven Methode das angepeilte Ziel erreicht werden könne. Unter we- niger invasive Methoden falle das Tragen einer Maske oder den Transfer des Ar- beitnehmenden in eine andere Abteilung. Dem Arbeitgeber, der eine allgemeine Impfpflicht für das gesamte Personal in seiner Institution erlässt, könne vorgewor- fen werden, dass diese Massnahmen das Verhältnismässigkeitsprinzip verletze. Die Impfpflicht müsse daher auf Personen eingeschränkt werden, die ein reelles Risiko der Ansteckung haben. Im Weiteren halten die Autoren Folgendes fest: Der Arbeitgeber, der einen Arbeitnehmer entlässt, weil er sich nicht gegen die Grippe hat impfen lassen, sehe sich dem Vorwurf ausgesetzt, dass diese Kündigung missbräuchlich sei (Art. 336 OR). Im Falle des Arbeitnehmenden wäre es das Ausüben seines Grundrechts, des Rechts auf individuelle Selbstbestimmung (die- ses Recht leitet sich aus der persönlichen Freiheit ab, die im Art. 10 Abs. 2 BV festgelegt ist). Nur in dem Fall verschwinde der missbräuchliche Charakter der Kündigung, wenn dieses Recht eine Pflicht verletze, die aus dem Arbeitsvertrag hervorgehe oder in einem essenziellen Punkt die Arbeit in der Unternehmung ver- letze (vgl. Art. 336 Abs. 1 lit. b OR). Die Kündigung einer Gesundheitsfachperson eines Spitals aus Gründen ihrer Weigerung, sich gegen die Grippe impfen zu las- sen im Angesicht einer drohenden Pandemie (Verpflichtung, die aus dem Arbeits- vertrag hervorgeht oder einer Weisung durch den Arbeitgeber), könne aber nicht als missbräuchlich erachtet werden. 5.5.18. ANDREA ZEDER (ANDREA ZEDER, Gesundheitsvorsorge und Impfpflicht, ins- besondere beim Pflegepersonal, 2020, S. 57 – 73) vertritt die Ansicht, dass im Privatrecht geltende Prinzip der Kündigungsfreiheit eine Kündigung auch ohne Vorliegen eines bestimmten Grundes erlaube. Weiter führt sie aus, dass auch die Verletzung der Gehorsamspflicht bzw. die Impfablehnung trotz berechtigter Wei- sung oder einer rechtmässigen vertraglichen Statuierung, ein zulässiger Grund für eine Kündigung sein könne. Eine Kündigung sei in der Regel nur dann vorzuneh- men, wenn Einsatzbeschränkungen oder die Versetzung auf eine andere Abtei-

- 47 - lung wegen den damit verbundenen Risiken oder aus betrieblichen Gründen nicht möglich seien oder vom Arbeitnehmer verweigert werden. Ausserdem gelte es, das Gebot der schonenden Rechtsausübung zu beachten, weshalb vor einer Kün- digung das Gespräch mit dem entsprechenden Arbeitnehmer in jedem Fall zumin- dest gesucht werden müsse.

6. Würdigung 6.1. Die Entscheidung darüber, ob und inwieweit eine Anordnung der Arbeitge- berin berechtigt und von der Arbeitnehmerin zu befolgen ist, erfordert eine Inter- essenabwägung im Einzelfall. Je schwerer das betriebliche Interesse wiegt, desto eher muss sich der Arbeitnehmer einen Eingriff in die kraft seiner Persönlichkeit geschützte Sphäre gefallen lassen. Weisungen, die in die Persönlichkeit der Ar- beitnehmerin eingreifen, haben sich auf das betrieblich Notwendige zu beschrän- ken. Das Persönlichkeitsrecht geniesst demnach keinen absoluten Schutz, denn mit dem Abschluss des Arbeitsvertrages begibt sich die Arbeitnehmerin der freien Ausübung dieses Rechts, indem sie sich zur Integration in die Arbeitsorganisation und dazu verpflichtet, die berechtigten Interessen des Arbeitgeber in guten Treuen zu wahren. 6.2. Beim Betrieb der Beklagten handelt es sich um eine Fluggesellschaft, die Kurz- und Langstreckenflüge anbietet. Im Kontext mit der Covid-Pandemie galten für die Beklagte strikte Einreise- und Aufenthaltsbestimmungen in diversen Län- dern. Im Rahmen der Interessenabwägung ist zu berücksichtigen, dass der Ar- beitnehmer mit der Eingehung des Arbeitsverhältnisses freiwillig (teilweise) auf die Ausübung seiner Persönlichkeitsrechte verzichtet und sich der (begrenzten) Weisungsgewalt der Arbeitgeberin unterstellt hat (VÖGELI GALLI, Covid-19-Impfung und Selbstbestimmungsrecht im Arbeitsverhältnis, sui generis 2021, S. 107 ff., S. 109 f.; STREIFF / VON KAENEL / RUDOLPH, a.a.O., N 3 zu Art. 321d OR; BSK-OR I - PORTMANN/RUDOLPH, a.a.O., N 1 zu Art. 321d OR). Somit geht mit der Eingehung des Arbeitsverhältnisses als CCM grundsätzlich ein jedenfalls teilweiser Verzicht auf die Ausübung von Persönlichkeitsrechten durch die Klägerin einher.

- 48 - 6.3. Die Beklagte hatte sich an die besonderen Einreise- und Aufenthaltsbe- stimmungen im Ausland mit ihren jeweiligen Impfvorschriften während der Pande- miesituation zu halten, um ihre Flüge sowohl auf Kurz- als auch Langstrecken an- bieten zu können. Eine solche Einsatzplanung in der Pandemiesituation ist mit ei- ner erheblichen Komplexität verbunden. Mit den diversen Flugarten wie Ketten- flüge, Turnaround, Night-Stops und Stand-by Flügen war die Beklagte mit einer grossen Herausforderungen konfrontiert. Die Beklagte musste die nationalen so- wie lokalen Bestimmungen der Destinationen ihres Streckennetzes permanent beobachten und überprüfen, ob ihr Personal diese im konkreten Fall einhalten konnte. Die Testungen bei einer 3G-Einreiseregelung führten zu hohen Mehrkos- ten und vernichteten wertvolle Arbeitszeit, insbesondere auch bei mehrtägigen Einsätzen. Der administrative, wirtschaftliche Aufwand war für die Beklagte offen- sichtlich sehr hoch. Aufgrund der rasch ändernden Pandemiesituation herrschten Ungewissheit und Unwägbarkeiten. Die Beklagte konnte nicht abschätzen, welche Länder für die Einreise eine Impfpflicht einführen werden, beispielsweise die USA. Vor der Ankündigung des Impfobligatoriums Ende August 2021 waren lediglich 60 % der FCM und 35 % der CCM gegen Covid-19 geimpft. Ohne die Einführung des Impfobligatoriums drohte die Streichung von Flügen, da nicht genügend ein- setzbares Personal für die jeweiligen Destinationen zur Verfügung standen. Mit der geringen Anzahl des verfügbaren geimpften Personals war der Flugbetrieb der Beklagten ernstlich gefährdet. Wenngleich die meisten andern Fluggesell- schaften von einem Impfobligatorium absahen, ist doch zu beachten, dass unter- schiedlichen Strategien der weltweit agierenden Fluggesellschaften sich mit den unterschiedlichen Streckennetzen, Grössen und Impfbereitschaften des jeweiligen Personals mit den rechtlichen Rahmenbedingungen und operationellen Vorge- hensweisen erklären lassen. Im Weiteren ist hinzuzufügen, dass während der Pandemiesituation für jedes Land andere Regelungen (1G-, 2G- und 3G-Regelun- gen, Quarantänepflichten, etc.) galten. 6.4. Unbestritten ist auch, dass die Übertragung des Covid-19-Virus von Mensch zu Mensch allgemeinnotorisch ist (vgl. auch BGE 147 I 450 E. 3.3.1). Das Ansteckungsrisiko nimmt bei engeren, häufigeren sowie länger andauernden Kon- takten zu. Im Flugbetrieb ist daher von einem höheren Ansteckungsrisiko auszu-

- 49 - gehen, indem die CCM während des Fluges regelmässig Kontakt zu den Flugpas- sagieren haben. Auch wenn die Covid-19-Impfung keine Ansteckung von Drittper- sonen verhindern konnte, verfolgen die Alternativen wie z.B. ein Coronatest nicht die gleichen Zwecke wie die Impfung. Während die Impfung unmittelbar vor einer Erkrankung schützen soll, stellt der Coronatest ein diagnostisches Nachweisin- strument dar. 6.5. Nebst der betrieblichen Notwendigkeit und der Schutzbedürftigkeit des Per- sonals war auch die Schutzbedürftigkeit der Passagiere als hoch zu gewichten. Das Bedürfnis nach Schutz vor einer Ansteckung deckt sich mit der Pflicht der Beklagten als Arbeitgeberin zur Aufrechterhaltung eines geordneten und sicheren Betriebs, insbesondere der Vorschriften zum Gesundheitsschutz. Wohl war eine Impfflicht nicht Teil behördlicher Gesundheitsvorschriften, aber doch eine zweck- mässige und verhältnismässige medizinische Vorsorgemassnahme zur Bekämp- fung übertragbarer oder schwerer Krankheiten im Rahmen der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers (Art. 328 OR). 6.6. Schliesslich muss bei der Ausübung des Weisungsrechts die Gleichbe- handlung der Mitarbeitenden gewährleistet sein. Eine generelle Pflicht zur Gleich- behandlung aller Arbeitnehmenden wird zwar verneint, allerdings wird eine mit Bezug auf die Ausübung des Weisungsrechts wie mit Bezug auf die Benachteili- gung bei freiwilligen Arbeitgeberleistungen eine solche ebenso deutlich aner- kannt. Der Grundsatz der Gleichbehandlung wird überwiegend aus der in Art. 328 OR verankerten allgemeinen Fürsorgepflicht abgeleitet. Daraus resultiert, dass der Arbeitgeber einzelne Arbeitnehmer nicht willkürlich, d.h. ohne sachlichen Grund, benachteiligen darf. Wie ausgeführt hätten ungeimpfte Crew Mitglieder nur noch auf bestimmten Destinationen eingesetzt werden können, wogegen geimpfte Crew Mitglieder für Destinationen mit ausgeprägten Schutzmassnahmen wie bspw. Hong Kong bestimmt gewesen wären. Ob und in welchem Masse die eine oder andere Destination attraktiver war, lässt sich eruieren, aber es überzeugt, dass es diesbezüglich rasch zu Diskussionen und Spannungen beim Personal ge- kommen und der Betriebsfrieden gestört worden wäre. Die Einführung des Imp-

- 50 - fobligatoriums sorgte in dieser Hinsicht jedenfalls für die Gleichbehandlung bei der Einsatzplanung und diente auch der Gewährleistung des Betriebsfriedens. 6.7. Im Weiteren muss das angeordnete Impfobligatorium erforderlich sein. Sie hat zu unterbleiben, wenn eine gleich geeignete, aber mildere Massnahme für den angestrebten Erfolg ausreichen würde. Festzuhalten ist, dass die Beklagte der Klägerin diverse Optionen angeboten hatte. Die Beklagte gewährte der Kläge- rin eine Übergangsfrist bis am 15. November 2021, um den Nachweis einer Grundimmunisierung vorzuweisen (vgl. act. 2/4/8), was aber nie erfolgte. Im Wei- teren bot die Beklagte der Klägerin ein zeitlich begrenztes ruhendes Arbeitsver- hältnis an (Prot. S. 26, act. 9/69, act. 9/71), doch wurde die Covid-19 Impfung bei Austritt aus dem ruhenden Arbeitsverhältnis bzw. Wiedereintritt in den Betrieb vor- ausgesetzt (Prot. S. 32). Die Beklagte bot sämtlichen Mitarbeitenden, welche sich aufgrund ihres Entscheids gegen die Covid-19-Impfung neu orientieren wollten, ausserdem sogenannte Outplacement Dienstleistungen an (act. 9/63, Prot. S. 26 f.). Die Klägerin lehnte das ihr gemachte Outplacement-Angebot denn auch ab (Prot. S. 26). Schliesslich wäre die Versetzung in den Bodendienst eine weitere Option gewesen, doch stellte die Klägerin nie einen solchen Antrag; die Beklagte bot ihr auch nicht eigenständig den Bodendienst an. Der Klägerin wäre es zuzu- muten gewesen, einen entsprechenden Antrag zu stellen, wenn sie den Boden- dienst gewünscht hätte. Bei diesen Gegebenheiten stellen die Alternativen kein geeignetes, milderes Mittel zur strittigen Covid-19-Impfpflicht dar, mit der das- selbe Ziel erreicht werden konnte. Schliesslich ist zu erwähnen, dass selbst wenn zum Zeitpunkt der Kündigungsfrist (31. Mai 2023) das Impfobligatorium seitens der Beklagten aufgehoben wurde, das Verhalten der Klägerin mitzuberücksichti- gen ist. Die Klägerin erkundigte sich im Vorfeld lediglich bei der M._____ in F._____ über einen Termin, um ihre Impfunverträglichkeit nachzuweisen. Erst mit dem Hinweis der Beklagten, sich an die G._____ des Universitätsspitals Zürich zu wenden, bemühte sie sich um einen Termin (act. 2/4/7). Daher kam eine erste Konsultation, um den Allergietest durchführen zu können, am 9. Dezember 2022 zustande. Dem ambulanten Bericht des G._____ ist zu entnehmen, dass die Klä- gerin jeglichen Allergietest zur Abklärung ihrer angeblichen Impfunfähigkeit ab- lehnte (act. 9/73). Im Weiteren ist dem E-Mailverkehr vom 9. Dezember 2022 zwi-

- 51 - schen der Klägerin und der Beklagten zu entnehmen, dass sie – die Klägerin – den Termin im Universitätsspital Zürich wahrnahm und der Beklagten die Tester- gebnisse zusenden werde, sobald diese ihr vorliegen (act. 9/75). Die Klägerin schilderte den Arztbesuch betreffend dem Allergietest so dar, als ob die erforderli- chen Testungen durchgeführt worden wären. Dem hier geschilderten Verhalten der Klägerin ist zu entnehmen, dass sie die Beklagte Verzögerungstaktiken an- wendete. Es ist unbestritten, dass die Klägerin das von der Beklagten in berech- tigter Weise angeordnete Covid-19 Impfobligatorium konsequent und schliesslich abschliessend verweigerte. Diese Weigerung erfolgte, nachdem die Beklagte das Gespräch gesucht und das Dreistufenverfahren gemäss den Bestimmungen des GAV 2015 CCM rechtmässig durchlief. Die Beklagte war damit befugt, das Ar- beitsverhältnis ordentlich zu kündigen. 6.8. Schliesslich liegt auch keine missbräuchliche Kündigung vor. Wie erwogen geht der GAV 2015 CCM nicht über das Obligationenrecht hinaus, soweit es um den Kündigungsgrund geht. Die Beklagte hatte plausible, nachvollziehbare Gründe vorab betrieblich-operationeller, aber auch fürsorgerischer Natur zuguns- ten des Personals und der Passagiere, ein Impfobligatorium einzuführen. Sie wahrte damit auch den Grundsatz der Gleichbehandlung. Die Kündigung des Ar- beitsvertrages erfolgte nicht willkürlich, diskriminierend oder einzelfallbezogen zu- lasten der Klägerin, sondern es lagen dafür achtenswerte und sachlich ausgewie- sene Gründe vor. Diese Umstände sind bei der Interessenabwägung zwischen dem Eingriff in die persönliche Freiheit des Arbeitnehmers, nämlich dem Eingriff in dessen körperliche Unversehrtheit und damit in dessen Persönlichkeitsrechte (Art. 328 OR), und den betrieblichen Bedürfnissen des Arbeitgebers zu berück- sichtigen. Die angeordnete Massnahme war der Klägerin zuzumuten und ging nicht weiter als betrieblich notwendig. Alternative, mildere Massnahmen standen entweder nicht zur Verfügung oder erwiesen sich angesichts der unsicheren Lage als nicht ausreichend, um den Betrieb der Beklagten ordnungsgemäss aufrecht- zuerhalten bzw. hätte einen zu hohen personellen und damit finanziellen Aufwand mit sich gebracht. Wenn aber die Impfpflicht durch ein überwiegendes betriebli- ches Interesse gerechtfertigt ist und überdies dem Prinzip der Verhältnismässig- keit Rechnung trägt, kann die wegen Missachtung der Impfflicht ausgesprochene

- 52 - ordentliche Kündigung nicht missbräuchlich nach OR 336 OR sein (vgl. auch SHAHA / PERRENOUD / ROMAGNOLI, Pflegerecht 2017 S. 15 ff., S. 31/32). 6.9. Es liegt demzufolge keine unzulässige und auch keine missbräuchliche Kündigung vor noch erfolgte die Kündigung in Verletzung übergeordneter, schüt- zenwerter Persönlichkeitsrechte der Klägerin. Dies führt zur Abweisung der Klage.

7. Nebenbeschäftigung der Klägerin Die Frage, ob die Klägerin einer unrechtmässigen Nebenbeschäftigung nachging, kann bei diesem Verfahrensausgang offen bleiben.

8. Schriftlichkeit der Einsprache 8.1. Parteivorbringen 8.1.1. Die Beklagte hält fest, dass die Einsprache von der Klägerin nicht eigen- händig unterzeichnet worden ist. Bei nicht frist- und formgerechter Einsprache verwirke ein allfälliger Anspruch auf Entschädigung. Daher sei die Klage abzuwei- sen (Prot. S. 27). 8.1.2. Die Klägerin bestreitet nicht, dass die Einsprache nicht eigenhändig unter- zeichnet wurde. Sie bringt vor, dass bekannt gewesen sei, von wem die Einspra- che erfolgte. Zudem sei offensichtlich gewesen, dass die Klägerin mit der Kündi- gung nicht einverstanden ist (Prot. S. 34). 8.2. Rechtliches 8.2.1. ETTER/FACINCANI/SUTTER verlangen explizit eine eigenhändige Unterzeich- nung nach Art. 13/14 OR (ETTER/FACINCANI/SUTTER, Arbeitsvertrag, SHK – Stämpflis Handkommentar, 2021, Rz 8 zu 336b. STREIFF / VON KAENEL / RUDOLPH erachten die schriftliche Einsprache als unerlässlich und verlangen somit die ei- genhändige Unterzeichnung im Sinne von Art. 13 und Art. 14 OR. Vorbehalten bleibe allerdings der Rechtsmissbrauch seitens des Kündigenden (STREIFF / VON KAENEL / RUDOLPH, a.a.O. N3 zu Art. 336b OR S. 1063 mit Hinweisen). Im Weite- ren halten WETZSTEIN / STUCKY fest, dass in Bezug auf die Form der Einsprache

- 53 - das Gesetz ein Schriftlichkeitserfordernis vorsehe. Schriftlichkeit setze nach den allgemeinen obligationsrechtlichen Vorschriften insbesondere die eigenhändige Unterschrift der Einsprache erhebenden Person (bzw. deren rechtlichen Vertre- ters) voraus (Art. 13 OR). Dabei handle es sich nach Art. 11 Abs. 2 OR um ein Gültigkeitserfordernis (WETZSTEIN SIMONE / STUCKY MARCEL, Gleichstellungsge- setz, Bundesgesetz über die Gleichstellung von Frau und Mann vom 24. März 1995, SHK – Stämpflis Handkommentar, 2022, N9). MEIER MATTHIAS vertritt die Ansicht, dass die Einsprache wie die Kündigungsbegründung schriftlich zu erfol- gen habe (Art. 336b Abs. 1 OR). OB eine Unterschrift erforderlich sei, sei umstrit- ten. Neuere kantonale Gerichtsentscheide sprächen sich dafür aus, dass elektro- nische Mitteilungen (z.B. per E-Mail) ohne entsprechende Signatur (vgl. Art. 14 Abs. 2bis OR) nicht ausreichten. Richtigerweise sei, wie beim Begehren um eine Kündigungsbegründung, auch hier die Unterschrift des Einsprechenden entbehr- lich, wenn der Urheber der Mitteilung identifizierbar sei, d.h. eine elektronische Mitteilung ohne entsprechende Unterschrift sollte genügen. Nicht zuletzt stünde eine strenge förmliche Handhabe der Einsprache im Widerspruch zu den tiefen in- haltlichen Erfordernissen. Sei man der Meinung, dass die Unterschrift zwingend erforderlich sei, könne eine Berufung auf die Formvorschrift immerhin Rechts- missbrauch begründen, namentlich wenn der Einsprache-Empfänger auf die Ein- sprache antwortet (MEIER MATTHIAS, Rechte und Pflichten während der arbeitsver- traglichen Kündigungsfrist, 2022, N 49). PORTMANN / RUDOLPH halten fest, dass in der Tat nicht davon auszugehen sei, dass Art. 336b Abs. 1 an die Erfordernisse der Schriftlichkeit (insbesondere der eigenhändigen Unterschrift) i.S.v. Art. 12 ff. anknüpfen wolle, seien doch diese Vorschriften auf Verträge zugeschnitten, wäh- rend es hier um eine blosse Mitteilung gehe, die weder eine Verpflichtung be- gründe noch eine Verfügung darstelle (BSK-OR I - PORTMANN, 7. Aufl., 2020, N 1 zu Art. 336b). In BGE 4A_412/2022 E. 4.2. (zur Publikation vorgesehen) war diese Frage nicht eigentlicher Prozessgegenstand, doch verweist das Bundesge- richt ausdrücklich auf das Erfordernis der Schriftform bei Art. 336b OR. 8.2.2. Die Beweislast für den Nachweis einer gültigen Einsprache liegt beim Ar- beitnehmer (BGE 149 III 304 E. 4).

- 54 - 8.3. Würdigung 8.3.1. Richtig ist, dass trotz der fehlenden eigenhändigen Unterschrift die Klägerin als Ausstellerin der Einsprache erkennbar war. Dies ist insbesondere daran er- sichtlich, dass die Beklagte auf die Einsprache reagierte. Ein Rechtsmissbrauch, der von Amtes wegen zu berücksichtigen ist, lässt sich aber nicht erkennen, wenn die Beklagte auf die Einhaltung der Formvorschrift beharrt. Die Klägerin bringt kei- nerlei Indizien vor, die auf einen Rechtsmissbrauch schliessen lassen. 8.3.2. Das Schrifterfordernis im Privatrecht verlangt stets eine eigenhändige Un- terschrift oder eine solche mit elektronischer Signatur (Art. 14 Abs. 1 und 2bis OR). Ausnahmen müssen gesetzlich vorgesehen sein. Es besteht hier keine Gesetzes- lücke, die richterlich auszufüllen wäre. Mangelt es an der erforderlichen Unter- schrift, ist die Formvorschrift verletzt und die entsprechende Willensäusserung nicht gültig. Demnach ist auch vorliegend mangels Unterzeichnung der Einspra- che dies ungültig und damit die Anfechtung der Kündigung verwirkt.

9. Kosten- und Entschädigungsfolge 9.1. Der Streitwert beträgt Fr. 19'760.– und liegt somit unter Fr. 30'000.–, wes- halb keine Kosten zu erheben sind (Art. 114 lit. c ZPO). 9.2. Die Entschädigungsfolgen richten sich nach Obsiegen und Unterliegen der Parteien (Art. 106 ZPO). Die Klägerin unterliegt vollumfänglich. Beim gegebenen Streitwert beträgt die ordentliche Parteientschädigung gerundet Fr. 3'864.– (zu- züglich der verlangten Mehrwertsteuer). Sie ist mit der Erstattung der Klageant- wort grundsätzlich verdient und deckt die Teilnahme an der Hauptverhandlung ab (§ 4 i.V.m. § 11 AnwGebV). Zu berücksichtigen ist indes, dass die Rechtsvertre- tung der Beklagten auch in parallel geführten Prozessen in derselben Sache auf- trat, wo sich im Wesentlichen dieselben Tat- und Rechtsfragen stellten. Daraus ergibt sich eine Reduktion der Parteientschädigung auf insgesamt Fr. 3'500.– (vgl. § 8 AnwGebV). 1.1. Die Klägerin ist demnach verpflichtet, der Beklagten eine Parteientschädi- gung von Fr. 3'500.– (inklusive Mehrwertsteuer) zu bezahlen.

- 55 - Es wird erkannt:

1. Die Klage wird abgewiesen.

2. Es werden keine Kosten erhoben.

3. Die Klägerin wird verpflichtet, der Beklagten eine reduzierte Parteientschädi- gung von Fr. 3'500.– (inklusive Mehrwertsteuer) zu bezahlen.

4. Schriftliche Mitteilung an die Parteien.

5. Eine Berufung gegen diesen Entscheid kann innert 30 Tagen von der Zu- stellung an im Doppel und unter Beilage dieses Entscheids beim Oberge- richt Zürich erklärt werden. In der Berufungsschrift sind die Anträge zu stel- len und zu begründen. Allfällige Urkunden sind mit zweifachem Verzeichnis beizulegen. Bülach, 5. Juli 2024 BEZIRKSGERICHT BÜLACH Der Präsident: Die Gerichtsschreiberin: lic. iur. R. Hohler MLaw N. Özcan-Kelmendi