AN200012

Bezirksgericht Bülach Arbeitsgericht Geschäfts-Nr.: AN200012-C/U We/mp Mitwirkend: Bezirksrichterin lic. iur. I. Wernli (Verfahrensleitung), Arbeitsrichter K. Altenburger und Arbeitsrichterin lic. iur. C. Hirschburger-Schuler sowie Gerichtsschreiberin MLaw R. Staubli Urteil vom 16. März 2026 in Sachen A._____, Kläger vertreten durch Rechtsanwalt MLaw X._____ gegen B._____ AG, Beklagte vertreten durch Rechtsanwalt Dr. iur. Y._____ betreffend arbeitsrechtliche Forderung

- 2 - Rechtsbegehren: (act. 2) "1. Es sei die Beklagte zur Zahlung von Fr. 15'089.– brutto nebst Zins zu 5 % seit dem 1. Oktober 2019 an den Kläger zu verurteilen.

2. Es sei die Beklagte zur Zahlung von Fr. 202'998.52 brutto nebst Zins zu 5 % seit dem 1. Oktober 2019 an den Kläger zu verurteilen. Eventualiter sei die Beklagte zur Zahlung von Fr. 60'899.56 brutto nebst Zins zu 5 % seit dem 1. Oktober 2019 an den Kläger zu ver- urteilen.

3. Es sei die Beklagte zur Zahlung von Fr. 33'300.– brutto nebst Zins zu 5 % seit dem 31. März 2018 an den Kläger zu verurteilen.

4. Es sei die Beklagte zur Zahlung von Fr. 16'347.90 brutto nebst Zins zu 5 % seit dem 1. Oktober 2019 an den Kläger zu verurteilen.

5. Es sei die Beklagte zur Zahlung einer Karenzentschädigung von Fr. 118'246.91 brutto nebst Zins zu 5 % seit dem 1. Januar 2020 an den Kläger zu verurteilen; unter Vorbehalt der Nachklage für die Karenzentschädigung für die Monate März bis September 2020.

6. Es sei die Beklagte zur Zahlung einer Entschädigung von Fr. 51'296.63 netto nebst Zins zu 5 % seit dem 1. Oktober 2019 an den Kläger zu verurteilen. Eventualiter sei die Beklagte zur Zahlung einer Entschädigung von Fr. 39'455.04 netto nebst Zins zu 5 % seit dem 1. Oktober 2019 an den Kläger zu verurteilen.

7. Unter Kosten- und Entschädigungsfolge (zzgl. 7.7% MWST) zulas- ten der Beklagten." Erwägungen: I. Vor- und Prozessgeschichte

1. Parteien und Vorgeschichte 1.1. Der Kläger ist eine natürliche Person mit Wohnsitz in C._____ im Kanton Genf. Die Beklagte ist eine Aktiengesellschaft mit Sitz in D._____ im Kanton Zü- rich. Der Kläger begann am 1. Januar 2016 als «Senior Vice President Sales & Marketing» für die Beklagte zu arbeiten. Mit Schreiben vom 20. Juni 2019 kün- digte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger auf den 30. September

2019. Nachdem die Beklagte die Kündigung mit Schreiben vom 3. Juli 2019 be- gründete, focht der Kläger diese mit Schreiben vom 17. Juli 2019 an.

- 3 - 1.2. Am 12. März 2020 (Datum des Poststempels) reichte der Kläger ein Schlich- tungsgesuch beim Friedensrichteramt Eglisau ein. An der Schlichtungsverhand- lung vom 27. Mai 2020 konnte keine Einigung erzielt werden, weshalb dem Kläger die Klagebewilligung ausgestellt wurde (act. 1).

2. Prozessgeschichte Mit Klage vom 2. Oktober 2020 stellte der Kläger das eingangs genannte Rechtsbegehren (act. 2). Die Beklagte erstattete die Klageantwort am 15. Februar 2021 (act. 13). Mit Verfügung vom 18. Februar 2021 wurde ein zweiter Schriften- wechsel angeordnet (act. 15). Die Replik erfolgte am 4. Juni 2021 (act. 22), die Duplik am 4. Oktober 2021 (act. 29). Anschliessend wurde am 24. Februar 2022 eine Instruktionsverhandlung durchgeführt, in welcher keine Einigung erzielt wer- den konnte (Prot. S. 7 f.). Mit Beschluss vom 25. Oktober 2022 wurde über die zu- gelassenen Beweismittel entschieden (act. 40). Die Hauptverhandlung fand am

27. März 2023 und am 7. Dezember 2023 statt (Prot. S. 20 ff. und 112 ff.). Mit Schreiben vom 31. Januar 2024 und vom 5. Februar 2024 teilten die Parteien dem Gericht mit, dass die aussergerichtlichen Vergleichsgespräche gescheitert seien (act. 70 und act. 72). Das Verfahren ist spruchreif. II. Formelles

1. Prozessvoraussetzungen Vorliegend ergibt sich die örtliche Zuständigkeit des angerufenen Gerichts aus Art. 34 Abs. 1 ZPO, da die Beklagte ihren Sitz in D._____ und damit im Bezirk Bülach hat. Auch die sachliche Zuständigkeit des Arbeitsgerichts ist gegeben, nachdem Forderungen aus Arbeitsrecht mit einem Streitwert über Fr. 30'000.– dem Verfahren zugrunde liegen (§ 20 Abs. 1 i.V.m. § 15 Abs. 1 GOG, § 25 GOG und Art. 243 Abs. 1 ZPO). Die übrigen Prozessvoraussetzungen geben zu keinen Bemerkungen Anlass und werden von der Beklagten auch nicht bestritten.

- 4 -

2. Wechsel der Gerichtsbesetzung Das vorliegende Urteil erfolgt aufgrund zweier Neukonstituierungen in einer gegenüber der ursprünglichen Gerichtsbesetzung veränderten Zusammenset- zung. Die Wechsel wurden den Parteien mit Beschluss vom 4. Oktober 2024 (act. 73) und mit Schreiben vom 7. August 2025 (act. 75) angezeigt. Solche Ände- rungen im Spruchkörper sind ohne Weiteres zulässig (vgl. BGer 4A_271/2015 vom 29. September 2015, E. 6.2). III. Ausgleich der Wechselkursschwankungen

1. Unbestrittener Sachverhalt Der Kläger arbeitete seit 1. Januar 2016 als «Senior Vice President Sales & Marketing» in einem Pensum von 100 % für die Beklagte. Sein Bruttojahresgehalt betrug zunächst Fr. 245'000.– und ab 1. Januar 2017 Fr. 333’600.– (act. 2, Rz. 8, 10; act. 13, Rz. 15 ff., Rz. 111). Dem Kläger wurde im Dezember 2018 aufgrund einer Vereinbarung betreffend Wechselkursschwankungen zusätzlich Fr. 23'846.– brutto ausbezahlt (act. 2, Rz. 28; act. 13 Rz. 127). Im Jahr 2019 erhielt der Kläger keine derartige Zahlung (act. 2, Rz. 33; act. 13, Rz. 132).

2. Parteistandpunkte 2.1. Kläger Der Kläger behauptet, er habe mit der Beklagten eine Vereinbarung getrof- fen, wonach sein Gehalt ab dem Jahr 2018 jährlich an den Wechselkurs ange- passt werden würde. Er habe daher – da die Voraussetzungen gegeben seien – auch im Jahr 2019 Anspruch auf eine Ausgleichszahlung (act. 2, Rz. 15, 33 und 55 ff.). 2.2. Beklagte Die Beklagte erklärt, dass sich die Parteien einmalig und nur für das Jahr 2018 auf eine Anpassung des Gehalts des Klägers aufgrund von Wechselkurs- schwankungen geeinigt hätten. Die Parteien hätten keine grundsätzliche Ände- rung des Arbeitsvertrages vereinbart (act. 13, Rz. 43 ff. und 71; act. 69, Rz. 7).

- 5 - Der Kläger habe dies mit E-Mail vom 6. Dezember 2018 bestätigt (act. 29, Rz. 27 f. und 133 ff.). Für das Jahr 2019 sei folglich keine Gehaltsanpassung auf- grund von Wechselkursschwankungen geschuldet (act. 13, Rz. 72).

3. Rechtliches 3.1. Das Zustandekommen einer Abrede über eine Gehaltsanpassung erfordert übereinstimmende Willensäusserungen der Parteien (Konsens; Art. 1 Abs. 1 OR). Ob die Willenserklärungen der Parteien übereinstimmen, ist durch Auslegung der Erklärungen zu ermitteln. Massgebend ist zunächst der tatsächliche Wille (vgl. Art. 18 Abs. 1 OR; subjektive Auslegung). Das Vorliegen eines tatsächlichen Wil- lens ist eine Tatfrage. Derjenige, der sich auf einen bestimmten wirklichen Willen beruft, hat diesen zu beweisen (Art. 8 ZGB). Weil der wirkliche Wille eine innere Tatsache ist, kann er nicht direkt bewiesen werden. Er ist anhand von Indizien zu ergründen. Indiz ist nicht nur der Wortlaut der Erklärung. Zu berücksichtigen sind namentlich auch die Begleitumstände, die Beweggründe, das Verhalten und die Erklärungen der Parteien vor und nach Vertragsschluss (BGE 143 III 157 E. 1.2.2; 142 III 239 E. 5.2.1.; BGer 5A_927/2017 vom 8. März 2018 E. 5.1). Zeigt die sub- jektive Auslegung, dass jede Partei die von der anderen Partei abgegebene Wil- lensäusserung richtig verstanden hat und stimmen die so verstandenen Erklä- rungsinhalte überein, ist ein natürlicher (tatsächlicher) Konsens gegeben. 3.2. Hat eine der Parteien die Willensäusserung der anderen nicht richtig ver- standen, ist der objektiv-konkrete Sinn der subjektiv nicht (richtig) erkannten Wil- lensäusserung gemäss dem Vertrauensprinzip zu ermitteln. Zur Ermittlung des mutmasslichen Parteiwillens sind die Erklärungen der Parteien so auszulegen, wie sie nach ihrem Wortlaut und Zusammenhang sowie den gesamten Umstän- den verstanden werden durften und mussten. Es ist vom Wortlaut der Erklärun- gen auszugehen, wobei dieser aus dem konkreten Sinngefüge heraus zu beurtei- len ist. Massgebend ist der vom Erklärenden verfolgte Regelungszweck, wie ihn der Erklärungsempfänger in guten Treuen verstehen durfte und musste (vgl. BGE 144 III 93 E. 5.2.1 f S. 97 ff.; 140 III 391 E. 2.3 S. 398; 137 III 145 E. 3.2.1 S. 148; BGer K 70/01 vom 9. Oktober 2007 E. 3b). Führt die Auslegung zu einem Erklä- rungssinn, der mit jenem der Gegenerklärung übereinstimmt, so liegt ein normati-

- 6 - ver (rechtlicher) Konsens und damit ein Vertrag mit dem objektiv-konkret ermittel- ten Sinn vor (BGE 133 III 406 E. 2.3 S. 409; 123 III 35 E. 2b S. 39 f., HGer ZH HG190027-O vom 20. Juli 2021, E. D.4.3). 3.3. Trotz des Vorrangs des übereinstimmenden tatsächlichen Vertragswillens ist praxisgemäss zunächst eine Auslegung nach dem Vertrauensprinzip vorzuneh- men. Jene Partei, die einen vom objektiven Auslegungsergebnis abweichenden tatsächlichen Konsens geltend macht, ist hierfür beweispflichtig. Gelingt der Be- weis nicht, bleibt das objektiven Auslegungsergebnis massgebend (BGE 121 III 118 E. 4b. S. 123 f.; BGer 4A_683/2011 vom 6. März 2012, E. 5.1 f.).

4. Würdigung 4.1. Der Kläger behauptet, dass die Parteien nicht nur für das Jahr 2018, son- dern auch für die Zukunft eine Anpassung des Gehalts an den Wechselkurs ver- einbart hätten. Die Beklagte bestreitet eine solche Abmachung. 4.2. Ob eine solche Abrede getroffen wurde, ist zunächst durch normative Ausle- gung der dazu abgegeben Erklärungen zu ermitteln. Der Kläger schrieb in seinem unter anderem an E._____ (Verwaltungsratspräsident der Beklagten) gerichteten E-Mail vom 6. Dezember 2018 mit dem Betreff "Bonus et Salaire 2018" Folgen- des: "Bonjour E._____ […] Pour faire suite […] à nos discussions passés en février et septembre, ci- dessus quelques précisions concernant mon salaire […]. […] Ajustement salaire: comme déjà discuté, un ajustement de salaire est prévu pour prendre en compte l’évolution du taux de change euro/chf quand il sort de la fourchette définie, ce qui est le cas cette année. Pour rappel, cet ajustement est ponctuel et ne constitue pas une modification de salaire pérenne. En PJ un fichier excell avec le calcul prenant en compte le taux de change réel moyen pour cette année. Cela conduit à un ajustement de 7%. Idéalement, j’apprécierai de le recevoir avec la paye de décembre pour des considérations de lissage fiscal. Il s’élève à 23391CHF […]." (act. 22, Rz. 43, act. 29, Rz. 27; vgl. act. 23/49; Übersetzung durch das Gericht: Guten Tag E._____ […] Anknüp- fend […] an unsere vergangenen Gespräche im Februar und im September, un- tenstehend einige Präzisierungen betreffend meinen Lohn […]. […] Gehaltsan- passung: Wie bereits besprochen, ist eine Gehaltsanpassung vorgesehen, um die Entwicklung des Euro/CHF-Wechselkurses zu berücksichtigen, wenn dieser aus-

- 7 - serhalb der festgelegten Bandbreite liegt, was in diesem Jahr der Fall ist. Zur Er- innerung: Diese Anpassung ist punktuell und stellt keine dauerhafte Änderung des Gehalts dar. Im Anhang finden Sie ein Excel-Blatt mit der Berechnung unter Be- rücksichtigung des durchschnittlichen tatsächlichen Wechselkurses für dieses Jahr […]). Darauf antwortete E._____ am Folgetag: "Bonjour A._____ […] Enfin OK pour régler taux de change CHF/€ en Décembre, montant à valider par F._____/G._____ […]" (vgl. act. 29, Rz. 26, act. 4/11; Übersetzung durch das Gericht: Lieber A._____ […] Schliesslich OK betreffend Festlegung des Wechselkurses CHF/€ im Dezember, der Betrag ist durch F._____/G._____ zu bestätigen […]). Diese Nachricht quit- tierte der Kläger einen Tag später mit der Aussage: "[…] Merci pour votre message et l'accord sur l'ajustement salaire 2018 en fonction chf/eur. […]" (act. 2, Rz. 15, vgl. act. 4/11; Übersetzung durch das Gericht: […] Vielen Dank für Ihre Nachricht und die Zu- stimmung zur Gehaltsanpassung 2018 betreffend den CHF/EUR-Wechselkurs). 4.3. Der Wortlaut der Erklärung des Klägers vom 6. Dezember 2018 ist nicht klar. Gemäss Betreff der E-Mail ist nur die Vergütung des Klägers 2018 Gegenstand der E-Mail. Im Text schreibt der Kläger unter dem Titel der Gehaltsanpassung da- gegen davon, dass es infolge der vorgesehenen Regelung "dieses Jahr" dazu komme. Damit impliziert er – entgegen dem Betreff der E-Mail –, dass es auch in künftigen Jahren zu Anpassungen kommen könnte. Dasselbe lässt sich aus der Erinnerung schliessen, die Anpassung sei keine dauerhafte Gehaltsänderung. Dies ist nämlich nach Treu und Glauben so zu verstehen, dass eine Ausgleichs- zahlung im aktuellen Jahr nicht Teil der Basisvergütung im kommenden Jahr wird (analog einer Indexierung). Eine klare Zustimmung zu einer solchen jährlich wie- derkehrenden Gehaltsanpassung kann der Antwort von E._____ nicht entnom- men werden (vgl. act. 4/11). Diese bezieht sich zunächst bloss auf den Zeitpunkt der Anpassung (Dezember). Vor dem Hintergrund der vom Kläger verlangten Mehrvergütung von Fr. 23'391.– dürfte sich auch die Aussage, dass der Betrag durch F._____/G._____ zu validieren sei, auf die aktuell besprochene Anpassung für das Jahr 2018 beschränken. Weiteres ergibt sich auch nicht aus der Bestäti- gung des Klägers vom 8. Dezember 2018. Darin bedankt sich der Kläger ausdrü- cklich nur für die Zustimmung zur Anpassung im Jahr 2018. Eine künftige Anpas- sung thematisiert der Kläger nicht. Eine normative Auslegung der Parteierklärun-

- 8 - gen zeigt damit, dass die Parteien durch ihren E-Mail-Verkehr vom Dezember 2018 keine Gehaltsanpassung für künftige Jahre vereinbart hatten. Die E-Mail des Klägers vom 6. Dezember 2018 ist höchstens eine unerwiderte Offerte dazu. 4.4. Der Kläger behauptet keine Umstände, aufgrund derer eine subjektive Aus- legung der Willenserklärungen zu einem anderen Ergebnis führen könnte. Damit hat es bei der normativen Auslegung sein Bewenden, wonach kein Konsens für eine künftige Gehaltsanpassung an den Wechselkurs nachgewiesen ist. 4.5. Mangels übereinstimmendem Willen der Parteien, wonach das Salär des Klägers auch im Jahr 2019 an den Wechselkurs anzupassen war, entfällt ein dies- bezüglicher Anspruch. Rechtsbegehren Ziffer 1 ist damit abzuweisen. IV. Bonus 2019

1. Unbestrittener Sachverhalt Ziffer 9 des Arbeitsvertrages lautet wie folgt (Zeilenumbrüche entfernt): "9. BONUS DISCRETIONNAIRE L’Employé percevra également un bonus sur la base de critères définis annuellement par la Société. L’assiette de calcul du bonus sera l’ensemble des rémunérations perçues par l’employé au sein du Groupe. Pour l’année 2016, il est convenu de 0 à 25% de bonus basé sur le total des rémunérations perçues. Pour l’année 2017, il est convenu de 0 à 50% de bonus basé sur le total des rémunérations perçues. Pour l’année 2018, il est convenu de 0 à 75% de bonus basé sur le total des rémunérations perçues. Le bonus sera payé au premier trimestre de l’année suivante." (act.13, Rz. 20; act. 22, Rz. 46, vgl. act. 4/3; Überset- zung durch das Gericht: 9. ERMESSENSBONUS Der Arbeitnehmer erhält zudem einen Bonus auf der Grundlage von Kriterien, die jährlich vom Unternehmen fest- gelegt werden. Für die Berechnung des Bonus ist die gesamte Vergütung, die der Arbeitnehmer innerhalb der Gruppe erhält, massgebend. Für das Jahr 2016 wird ein Bonus von 0 bis 25 % auf der Grundlage der gesamten erhaltenen Vergütung vereinbart. Für das Jahr 2017 wird ein Bonus von 0 bis 50 % auf der Grundlage der gesamten erhaltenen Vergütung vereinbart. Für das Jahr 2018 wird ein Bonus von 0 bis 75 % auf der Grundlage der gesamten erhaltenen Vergütung vereinbart. Der Bonus wird im ersten Trimester des Folgejahres ausgezahlt).

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2. Parteistandpunkte 2.1. Kläger Der Kläger vertritt die Auffassung, die Beklagte habe bei der Ausrichtung der variablen Vergütung keinen Ermessensspielraum (act. 2, Rz. 34 und 67; act. 22, Rz. 48 ff.; act. 67, Rz. 42; act. 68, Rz. 32 und 49). Die variable Vergütung sei im Jahr 2019 nur von objektiv messbaren Unternehmenszielen abhängig gewesen; 20 % dieser Zahlung hänge vom Umsatz ab, 50 % vom EBIT und 30 % vom Cash Flow der B._____-Gruppe (act. 2, Rz. 34; act. 22, Rz. 59; act. 67, Rz. 48). Bei ei- ner Zielerreichung von 100 % im Jahr 2019 betrage die variable Vergütung 75 % der Gesamtvergütung (act. 22, Rz. 47). Grundsätzlich müsste für die Beurteilung der Erreichung der Ziele auf das gesamte Jahr 2019 abgestellt werden. Da er aber nach dem 30. September 2019 nicht mehr bei der Beklagten angestellt ge- wesen sei, habe er keinen Einfluss auf den Geschäftsgang mehr nehmen können, weshalb die Zielerreichung per 30. September 2019 massgebend sei. Dies sei im Geschäftsbericht 2019 auch so festgehalten worden (act. 2, Rz. 35 f. und 68; act. 22, Rz. 142 f.; act. 67, Rz. 39; act. 68, Rz. 28 und 51). 2.2. Beklagte Die Beklagte bestreitet einen Bonusanspruch des Klägers für das Jahr 2019. Sie habe sich ausdrücklich das Recht vorbehalten, auch bei gänzlich erreichten Zielen keinen Bonus auszurichten. Da der Bonus zudem auf jährlich durch sie festzusetzenden Kriterien beruhe – wobei in den Jahren 2017 und 2018 auch indi- viduelle Ziele festgelegt worden seien – liege der Entscheid über die Ausrichtung und die Höhe eines Bonus in ihrem freien Ermessen (act. 13, Rz. 47, 51 und 73; act. 29, Rz. 35, 143, 155, 159 und 165; act. 69, Rz. 10). Ein Anspruch auf eine anteilige Auszahlung bei Austritt hätten die Parteien nicht vereinbart (act. 13, Rz. 79 f. und 137; act. 69, Rz. 12 f.). Ob dem Kläger ein Bonus zustehe, beurteile sich nach den entsprechenden Vereinbarungen: Die Zielkriterien habe sie jeweils anfangs Jahr mit dem Kläger besprochen und Ende Jahr evaluiert. Das «Document de Référence 2018» und der «Calcul du Bonus COMEX 2019» seien – da dies Urkunden der D._____-Gruppe seien, nicht von ihr stammten – nicht massgebend (act. 13, Rz. 48 f. act. 29, Rz. 32 ff., 38 und 144). Sie räumt aber ein, die von ihr definierten

- 10 - Zielkriterien für das Jahr 2019 seien im Referenzdokument 2018 festgehalten (act. 13, Rz. 51, 112; act. 29, Rz. 24).

3. Rechtliches 3.1. Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer den verabredeten Lohn zu bezahlen (Art. 322 Abs. 1 OR). Richtet der Arbeitgeber daneben bei bestimmten Anlässen wie dem Abschluss eines Geschäftsjahrs eine Sondervergütung aus, so hat der Arbeitnehmer Anspruch auf diese, wenn es vereinbart ist (Art. 322d Abs. 1 OR). Wird der Bonus im Vertrag im Voraus bestimmt oder zumindest bestimmbar fest- gesetzt, wird er zum Lohnbestandteil und ist dem Arbeitnehmer als solcher ge- schuldet (BGE 141 III 407 E. 4.2.1). Eine Gratifikation tritt dagegen zum Lohn hinzu. Sie liegt vor, wenn es dem Arbeitgeber grundsätzlich anheimgestellt ist, über Ausrichtung und Höhe frei zu entscheiden (echte Gratifikation), aber auch dann, wenn bei vereinbartem Anspruch dem Arbeitgeber bei der Festsetzung des Bonus ein Ermessen zukommt (unechte Gratifikation). Ein solches Ermessen ist zu bejahen, wenn die Höhe des Bonus nicht nur vom Erreichen eines bestimmten Geschäftsergebnisses, sondern zudem auch von der subjektiven Einschätzung der persönlichen Arbeitsleistung durch den Arbeitgeber abhängig gemacht wird (BGE 142 III 281 E. 2.1; BGer 4A_169/2021 vom 18. Januar 2022, E. 3.1). 3.2. Es ist im Einzelfall zu prüfen, ob ein vereinbarter Bonus als echte oder un- echte Gratifikation im Sinne von Art. 322d OR oder als Lohnbestandteil im Sinne von Art. 322 OR zu qualifizieren ist (BGE 142 III 381 E. 2). Die Verpflichtung zur Ausrichtung kann ausdrücklich vereinbart worden sein. Sie kann aber auch wäh- rend des Arbeitsverhältnisses durch konkludentes Verhalten entstehen. Enthält der Arbeitsvertrag einen Freiwilligkeitsvorbehalt, kann der Arbeitnehmer trotz wie- derholter Ausrichtung eines Bonus nicht ohne Weiteres auf einen Verpflichtungs- willen des Arbeitgebers schliessen (OGer ZH LA220012-O vom 24. März 2023, E. III.4.2.2; PORTMANN/RUDOLPH, in: Widmer Lüchinger/Oser [Hrsg.], Basler Kom- mentar, Obligationenrecht I, 8. Aufl. 2026 [zit. BSK OR I], Art. 322d N 11). 3.3. Ist das Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt des Anlasses der Gratifikation bereits beendet, fällt diese vollständig weg, sofern nicht ein anteiliger Anspruch verein-

- 11 - bart ist (vgl. Art. 322d Abs. 2 OR). Dies gilt sowohl für echte als auch für unechte Gratifikationen (BSK-PORTMANN/RUDOLPH, Art. 322d N 9 und N 15).

4. Würdigung 4.1. In erster Linie stellt sich vorliegend die Frage, ob es sich beim Bonus ge- mäss Ziffer 9 des Arbeitsvertrages um einen Lohnbestandteil im Sinne von Art. 322 OR oder um eine Gratifikation im Sinne von Art. 322d OR handelt. Aus- gangspunkt ist eine normative Auslegung dieser Abrede. 4.2. Die Überschrift dieser Bestimmung lautet «Ermessensbonus», was grund- sätzlich als Indiz für die Freiwilligkeit der Ausrichtung des Bonus zu werten ist. Ein solcher Vorbehalt widerspiegelt sich demgegenüber nicht in der Formulierung des ersten Absatzes; die Formulierung "[l]'employé percevra également un bonus" vermittelt einem durchschnittlichen vernünftigen Erklärungsempfänger einen verbindlichen Anspruch auf einen Bonus. Über die Höhe des Bonus schweigt sich die Klausel aber aus. Sie enthält auch keine Formel, nach welcher der Bonus konkret zu be- rechnen wäre und verweist auch nicht auf eine im Zeitpunkt der Unterzeichnung des Vertrags vorhandene Berechnungsformel. Im Gegenteil ist es gemäss dem Wortlaut der Bestimmung der Beklagten überlassen, die Kriterien für die Bonus- zahlung jedes Jahr neu festzulegen. Ob es sich dabei um individuelle, qualitative Ziele handelt oder ob auch der finanzielle Erfolg oder Kennzahlen der Beklagten ausschlaggebend sind, wird nicht vorgeschrieben. Der Arbeitsvertrag schränkt die Beklagte diesbezüglich nicht ein, womit sie in der Festlegung der Zielkriterien frei war. Diese Freiheit zur Festlegung der Kriterien für die Bonuszahlung stellen ein hohes Ermessen der Beklagten dar, was für das Vorliegen einer Gratifikation spricht (vgl. analog BGer 4A_378/2017 vom 27. November 2017 E. 3.3). 4.3. Demgegenüber kann der Auffassung der Beklagten nicht gefolgt werden, so- weit sie die Auffassung vertritt, es sei ihr stets freigestanden, auf einen Bonus zu verzichten, wenn die Ziele erreicht wurden (vgl. act. 13, Rz. 51, 82). Solches wird durch den Wortlaut der Bestimmung – namentlich durch deren ersten Absatz – nicht gestützt. Zwar sieht die Bonusklausel in den folgenden Absätzen jeweils vor, dass der Bonus in den Jahren 2016 bis 2018 zwischen 0% bis maximal 75 % der

- 12 - Gesamtvergütung betrage. Damit wird aber lediglich eine Bandbreite festgelegt, innert derer der Bonus zu liegen kommen kann. Der grundsätzliche Anspruch auf einen Bonus wird dadurch nicht berührt. Gegenteiliges wäre auch zweckwidrig: Bonusvereinbarungen dienen regelmässig der Motivation des Arbeitnehmers zu qualitativ und quantitativ besseren Leistungen. Sind die von der Beklagten jährlich festzulegenden Kriterien erfüllt, muss sie auch einen Bonus ausrichten. Die Be- klagte kann ihre Pflicht zur Ausrichtung nicht dadurch unterlaufen, dass sie diese willkürlich tief festsetzt oder ganz entfallen lässt (vgl. BGE 136 III 313 E. 2.3). 4.4. Die normative Auslegung der arbeitsvertraglichen Bestimmung ergibt zu- sammenfassend, dass die Parteien eine (unechte) Gratifikation vereinbart haben. Andere Parteierklärungen, die an diesem Ergebnis für das Jahr 2019 etwas än- dern könnten, liegen nicht vor. Das gilt namentlich auch mit Blick auf S. 123 des «Document de référence 2018» (act. 4/10) und die Kalkulationsgrundlage «Calcul du Bo- nus COMEX 2019» (act. 4/27). Selbst wenn diese Erklärungen der Beklagten zuzu- ordnen sind – das Argument der Beklagten, es handle sich hierbei um Dokumente der Gruppe ist wenig überzeugend – ergibt sich aus diesen Dokumenten nicht, dass sie Vertragsbestandteil geworden sind. Entsprechendes wird vom Kläger auch nicht substantiiert behauptet (vgl. act. 67, Rz. 37 ff.). 4.5. Keine der Parteien stellt Behauptungen betreffend einen vom objektiven Auslegungsergebnis abweichenden, übereinstimmenden wirklichen Willen der Parteien auf. Daher bleibt es beim vorerwähnten Auslegungsergebnis. 4.6. Nachdem die Parteien eine unechte Gratifikation vereinbart haben, der Klä- ger die Beklagte indessen unterjährig, per 30. September 2019 verliess, setzt ein Anspruch auf eine anteilige Entschädigung eine entsprechende Vereinbarung vor- aus (Art. 322d Abs. 2 OR). Gemäss Ziffer 9 des Arbeitsvertrages handelt es sich beim Bonus um einen jährlich wiederkehrenden Anspruch, der im ersten Trimes- ter des Folgejahres zu befriedigen ist. Aus dem Wortlaut der Bestimmung ergibt sich keine Vereinbarung einer Entschädigung pro rata temporis bei unterjährigem Ausscheiden. Gegenteiliges wird von den Parteien nicht behauptet.

- 13 - 4.7. Soweit der Kläger gestützt auf die Bemerkung im Geschäftsbericht der B._____-Gruppe, wonach für den Kläger die Zahlen per 30. September 2019 für den Bonus relevant seien, insinuiert, die Parteien hätten nachträglich einen ent- sprechenden Bonus vereinbart (vgl. act. 22, Rz. 63 und 142) – was die Beklagte dezidiert bestreitet (vgl. act. 29, Rz. 183) – so kann ihm nicht gefolgt werden. Aus dieser Bemerkung alleine kann kein Konsens abgeleitet werden. Im Übrigen legt der Kläger nicht substantiiert dar, wann und unter welchen Umständen er mit der Beklagten eine entsprechende Vereinbarung geschlossen haben will. 4.8. Zusammenfassend hat der Kläger keinen Anspruch einen Bonus im Jahr 2019, weshalb das Rechtsbegehren Ziffer 2 abzuweisen ist. Welches die für den Bonus 2019 relevanten Zielkriterien waren und ob diese erfüllt wurden, kann dem- zufolge offen gelassen werden. V. Bonus 2017

1. Unbestrittener Sachverhalt Für das Jahr 2017 erhielt der Kläger einen Bonus in der Höhe von Fr. 33'300.– (act. 2, Rz. 26; act. 13, Rz. 85).

2. Parteistandpunkte 2.1. Kläger Der Kläger behauptet, er habe im Jahr 2017 seine Ziele zu 40 % erreicht. Da im Arbeitsvertrag für das Jahr 2017 ein Bonus von 0 % bis 50 % der totalen Ver- gütung vereinbart worden sei, habe er Anspruch auf einen Bonus in der Höhe von 20 % seiner Gesamtvergütung (40 % von 50 %). Bislang habe er nur 10 % bzw. Fr. 33'300.– erhalten, da die Beklagte ihn dazu gedrängt habe, auf die Hälfte sei- nes Bonus zu verzichten (act. 2, Rz. 24 f. und 61; act. 22, Rz. 88 f. und 136 f.). Da der Bonus mangels Ermessens Lohnbestandteil sei, habe er während des Ar- beitsverhältnisses nicht gültig auf den Bonus verzichten können; er habe daher Anspruch auf die unbezahlte Hälfte des Bonus (act. 2, Rz. 61; act. 22, Rz. 90).

- 14 - 2.2. Beklagte Die Beklagte erklärt, auch die variable Vergütung des Jahres 2017 sei eine echte Gratifikation und damit in ihrem vollständigen Ermessen gewesen. Dazu komme, dass der Kläger seine Ziele 2017 bloss zu 20 % erreicht habe. Der Bonu- sanspruch des Klägers sei vollständig befriedigt worden, ohne dass er auf die Hälfte habe verzichten müssen (act. 13, Rz. 62 ff. und 86; act. 69, Rz. 19).

3. Rechtliches Während der Dauer des Arbeitsverhältnisses kann der Arbeitnehmer auf Forderungen, welche sich aus zwingenden gesetzlichen Bestimmungen ergeben, nicht verzichten (Art. 341 Abs. 1 OR).

4. Würdigung Wie bereits ausgeführt (vgl. Erw. IV), ist der Bonus im Sinne von Ziffer 9 des Arbeitsvertrages eine unechte Gratifikation (im Sinne von Art. 322d OR). Mit ei- nem Verzicht wird die Entgeltlichkeit der Arbeitsleistung nicht infrage gestellt. Nachdem der Anspruch auf eine Gratifikation nicht auf einer zwingenden gesetzli- chen Bestimmung beruht, konnte der Kläger diesen auch gültig aufgeben (vgl. Art. 361 f. OR; vgl. BGer 4C.182/2000 vom 9. Januar 2001, E. 5c). Folglich ist der vom Kläger geltend gemachte Anspruch selbst dann abzuweisen, wenn seiner Behauptung eines Verzichts gefolgt werden würde. Damit kann auch offen gelas- sen werden, ob der Kläger 2017 seine Ziele zu 20 % oder zu 40 % erfüllt hat. Das Rechtsbegehren Ziffer 3 des Klägers ist abzuweisen. VI. Bonusnachzahlungen (Bemessungsgrundlage)

1. Unbestrittener Sachverhalt Der Kläger erhielt für die Jahre 2016, 2017 und 2018 Bonuszahlungen von der Beklagten in der Höhe von Fr. 57'361.–, Fr. 33'300.– und Fr. 144'933.84 (act. 2, Rz. 21, 26 und 29; nicht substantiiert bestritten durch die Beklagte, vgl. act. 13, Rz. 121, 125 und 128). Gemäss Ziffer 9 des Arbeitsvertrages ist die Be-

- 15 - messungsgrundlage für die Berechnung des Bonus die gesamte Vergütung, die der Mitarbeiter innerhalb der Gruppe erhält (vgl. oben, Erw. IV.1 und act. 4/3).

2. Parteistandpunkte 2.1. Kläger Der Kläger stellt sich auf den Standpunkt, die Beklagte habe entgegen Zif- fer 9 des Arbeitsvertrages die Fahrzeugpauschale und die Gehaltsanpassung auf- grund der Wechselkursschwankungen nicht in die Bemessungsgrundlage des Bo- nus miteinbezogen; er habe daher Anspruch auf eine Nachzahlung (act. 2, Rz. 62; act. 22, Rz. 92 ff.; act. 68, Rz. 63 f.). 2.2. Beklagte Die Beklagte entgegnet, für die Berechnung des Bonus sei der Bruttolohn ohne weitere Zusätze massgebend (act. 13, Rz. 57 ff., 88 und 125 ff.; act. 29, Rz. 233; act. 69, Rz. 22). Dies ergebe sich auch aus dem Aufbau des Arbeitsver- trages: Ziffer 9 zum Ermessensbonus folge auf die Bestimmung zum Gehalt (Zif- fer 8). Die Fahrzeugpauschale sei dagegen weiter hinten im Arbeitsvertrag gere- gelt (act. 29, Rz. 233 f.). Im Weiteren sei die Gesamtvergütung jeweils in den Re- ferenzdokumenten publiziert worden, wobei diese stets der Bruttovergütung ent- sprochen habe. Gleiches ergebe sich auch aus den Lohnausweisen; einzige Aus- nahme sei das Jahr 2016, wo der Kläger noch zusätzliche EUR 40'000.– inner- halb der Gruppe verdient habe (act. 13, Rz. 57 ff.).

3. Würdigung 3.1. Berechnungsgrundlage für den Bonus ist laut Ziffer 9 des Arbeitsvertrages, wie bereits angesprochen, die Gesamtvergütung des Klägers. Nachdem sich die Parteien uneinig sind, ob die Gesamtvergütung auch die Fahrzeugpauschale und die Wechselkursausgleichszahlung beinhaltet, muss die Klausel ausgelegt wer- den. Ausgangspunkt ist eine objektivierte, normative Auslegung (vgl. Erw. III.3.). 3.2. Der Wortlaut der Bestimmung definiert nicht, was die Gesamtvergütung um- fassen soll. Auch aus dem Rest des Arbeitsvertrages ergibt sich auf den ersten

- 16 - Blick wenig Erhellendes, da die Gesamtvergütung auch andernorts nicht themati- siert wird (vgl. act. 4/3). Was die Systematik betrifft, ist die umstrittene Bestim- mung zwischen der Klausel zum Bruttogehalt (Ziffer 8) und der Abrede zum Aus- lagenersatz (Ziffer 10) eingebettet. Erst danach folgt Ziffer 11 betreffend den Ge- schäftswagen. Aus dieser Abfolge alleine lässt sich nichts für das Verständnis der Gesamtvergütung ableiten. Massgebend ist damit, was unter einer Gesamtvergü- tung nach Treu und Glauben zu verstehen ist. Gemäss den aktienrechtlichen Be- stimmungen zu den Vergütungen (vgl. Art. 734a OR) gelten als Vergütungen sämtliche geldwerten Vorteile, welche im Zusammenhang mit der Organtätigkeit gewährt wurden, unabhängig von ihrer Form. Sachleistungen fallen indessen nur insoweit darunter, als sie nicht für die Ausübung der Geschäftstätigkeit notwendig sind (vgl. WATTER, in: Watter/Vogt [Hrsg.], Basler Kommentar, Obligationenrecht II, 6. Aufl. 2024, N 19, 36). In Anlehnung hieran sind unter der Gesamtvergütung im Sinne von Ziffer 9 des strittigen Arbeitsvertrages folglich sämtliche geldwerten Vorteile der B._____-Gruppe zugunsten des Klägers zu verstehen, die im Zeit- punkt des Vertragsschlusses bekannt oder zumindest beabsichtigt waren. 3.3. Betreffend die Vergütung für die Nutzung des Geschäftsautos ergibt sich vor diesem Hintergrund Folgendes: Gemäss unbestrittener Darstellung des Klägers habe er gemäss Ziffer 11 des Arbeitsvertrages eine jährliche Fahrzeugpauschale von Fr. 7'155.59 brutto pro Jahr erhalten (act. 2, Rz. 12; act. 13, Rz. 113). Diese Darstellung widerspricht dem (ebenfalls unstrittigen) Wortlaut der Bestimmung. Sie lautet im Auszug wie folgt: "Während der Laufzeit des Vertrages stellt die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer ein Geschäftsauto […] zur Verfügung […]. Die Versicherungsbeiträge und die Kosten für die Nutzung dieses Fahrzeugs für Fahrten, die bei der Ausübung der Arbeit anfallen, werden von der Arbeitgeberin getragen. Die Kosten für die Nutzung dieses Fahrzeugs für private Fahrten sind vom Arbeitnehmer zu tragen." (vgl. act. 13, Rz. 23; act. 22, Rz. 124; die Übersetzung der Beklagten ist unbestritten). Demzufolge hat der Kläger Anspruch auf einen Dienstwagen, für deren Kosten – soweit er geschäftlich genutzt wird – die Beklagte aufkommt. Ziffer 11 sieht nicht vor, dass dem Kläger eine Pauschale für ein Auto bezahlt wird. Im Gegenteil ist explizit vorgesehen, dass die Kosten der privaten Nutzung durch den Kläger zu tragen sind (vgl. act. 4/3 Ziffer 11). Dar- aus folgt, dass aus Ziffer 11 allenfalls ein Anspruch auf Auslagenersatz für dienst-

- 17 - liche Fahrten abgeleitet werden kann, soweit der Kläger die Kosten selbst trägt (was ohnehin zwingend ist, vgl. Art. 327a Abs. 1 i.V.m. Art. 362 Abs. 1 OR), je- doch kein Anspruch auf eine zusätzliche Vergütung. Die Parteien haben also nicht vereinbart, dass der Kläger Anspruch auf ein Auto hat, das er auch auf Kosten der Beklagten für private Fahrten verwenden darf (womit ein geldwerter Vorteil im Sinne eines Naturallohnes vorläge). Mangels Vereinbarung eines derartigen Natu- rallohnes ist ein solcher auch nicht Gegenstand der Gesamtvergütung im Sinne von Ziffer 9 des Arbeitsvertrages. Die normative Auslegung des Arbeitsvertrages führt folglich dazu, dass die dem Kläger ausbezahlten Fahrzeugpauschalen bei der Bemessung des Bonus nicht zu berücksichtigen sind. 3.4. Hinsichtlich der Gehaltsanpassung gilt im Ergebnis dasselbe: Auf eine An- passung einigten sich die Parteien im Dezember 2018; im streitgegenständlichen Arbeitsvertrag selbst findet sich keine entsprechende Bestimmung (vgl. act. 4/3). Es ist folglich davon auszugehen, dass sich die Parteien beim Vertragsschluss mit der Möglichkeit einer künftigen Anpassung des Gehalts an schwankende Wech- selkurse nicht auseinandergesetzt haben. Folglich fehlt eine Grundlage dafür, dass eine solche Teil der in Ziffer 9 vereinbarten Gesamtvergütung ist. 3.5. Dass die Parteien im Zeitpunkt des Vertragsschlusses ein abweichendes tat- sächliches Verständnis hatten, wird von keiner Partei schlüssig dargelegt. Soweit der Kläger mit seinem Verweis auf die Lohnabrechnungen eine spätere, vom Ar- beitsvertrag abweichende Vereinbarung geltend machen will, gelingt ihm das nicht: Aus den Lohnabrechnungen (vgl. act. 4/16, act. 4/18 und act. 4/20) ergibt sich zwar, dass dem Kläger jeweils Fr. 7'155.59 unter dem Titel "Privatanteil Ge- schäftswagen" zugekommen ist und, dass im Jahr 2018 die Wechselkursaus- gleichszahlung im Lohn einberechnet wurde (vgl. act. 22, Rz. 94). Die Ausrichtung dieser zusätzlichen, im Arbeitsvertrag nicht vorgesehenen, geldwerten Vorteile zugunsten des Klägers tangiert aber die ursprünglich vereinbarte Bonusbemes- sungsgrundlage nicht. Dass sich die Parteien diesbezüglich anderweitig geeinigt hätten, legt der Kläger nicht schlüssig dar. Namentlich ist auch dem E-Mail-Ver- kehr betreffend die Gehaltsanpassung aufgrund schwankender Wechselkurse

- 18 - keine Vereinbarung zu entnehmen, wonach diese Ausgleichszahlung Teil der bo- nusrelevanten Gesamtvergütung sein soll (vgl. Erw. III.4.2 f.). 3.6. Zusammenfassend folgt, dass weder die ausbezahlten Fahrzeugpauschalen noch die wechselkursbedingte Gehaltsanpassung für die Bemessung des Bonus zu berücksichtigen sind. Das Rechtsbegehren Ziffer 4 ist daher abzuweisen. VII. Karenzentschädigung

1. Unbestrittener Sachverhalt 1.1. Die Parteien vereinbarten unter Ziffer 18 des Arbeitsvertrags folgendes Kon- kurrenzverbot (act. 4/3; die nachfolgende Übersetzung aus dem Französischen erfolgte durch die Beklagte [act. 13, Rz. 22] und wurde vom Kläger als richtig an- erkannt [act. 22, Rz. 96]; Zeilenumbrüche durch das Gericht entfernt): Nach Beendi- gung des Vertrages kann die Arbeitgeberin ein Konkurrenzverbot ausüben, das es dem Arbeitneh- mer für einen Zeitraum von einem Jahr untersagt, in Europa und in den Tätigkeitsbereichen der Gruppe, zur der die Arbeitgeberin und das Unternehmen B._____ in Frankreich gehören, auf eigene Rechnung ein konkurrierendes Unternehmen zu betreiben, in diesem zu arbeiten oder sich daran zu beteiligen. Die Arbeitgeberin muss den Arbeitnehmer spätestens 2 Wochen, nachdem sie von der voraussichtlichen Beendigung des Vertrages Kenntnis erlangt hat, über ihre Absicht, diese Klausel auszuüben, informieren. Sollte die Arbeitgeberin beschliessen, von dieser Klausel Gebrauch zu ma- chen, zahlt sie dem Arbeitnehmer während der Laufzeit der Klausel eine Entschädigung von 50 % des Vorjahresgehalts, einschliesslich etwaiger Boni. Die Zahlung erfolgt in zwölf gleichen monatli- chen Raten ab dem Zeitpunkt des Ausscheidens des Arbeitnehmers. (…)." 1.2. In der schriftlichen Kündigung vom 20. Juni 2019 erklärte die Beklagte, sie mache vom Konkurrenzverbot Gebrauch (act. 2, Rz. 72; act. 13, Rz. 67und 93). Mit Schreiben vom 28. Juni 2019 akzeptierte der Kläger das Konkurrenzverbot zu den vertraglichen Bedingungen (act. 22, Rz. 98; act. 29, Rz. 238). Gleichentags verzichtete die Beklagte ihrerseits schriftlich und unwiderruflich auf die Ausübung des Konkurrenzverbots (act. 13, Rz. 67 und 93; act. 22, Rz. 100). Obschon sich der Kläger hernach an das Konkurrenzverbot gehalten hatte, hat er von der Be-

- 19 - klagten bislang keine Karrenzentschädigung erhalten (vgl. act. 2, Rz. 74, nicht substantiiert bestritten in act. 13, Rz. 167).

2. Parteistandpunkte 2.1. Kläger 2.1.1. Der Kläger behauptet, mit der Erklärung vom 20. Juni 2019 habe die Be- klagte ein unwiderrufliches Gestaltungsrecht ausgeübt, wodurch die vertragliche Konkurrenzvereinbarung zustande gekommen sei. Ein Rücktritts- oder Kündi- gungsrecht sei nicht vorgesehen, weshalb er nach Einhaltung des Konkurrenzver- bots Anspruch auf eine Karenzentschädigung in der Höhe von 50 % seiner Ge- samtvergütung im Geschäftsjahr 2018 habe (act. 22, Rz. 99 f., 138 und 149). 2.1.2. Die Gesamtvergütung im Jahr 2018 (inkl. variabler Lohnbestandteil) habe Fr. 567'585.16 (brutto) betragen. Sie setzte aus dem Grundgehalt (Fr. 333'600.–), dem variablen Lohnbestandteil (Fr. 144'933.84), der Nachzahlung (Fr. 13'485.60), der Fahrzeugpauschale (Fr. 7'155.59), der Mitarbeiterakten (Fr. 44'564.04) und dem Wechselkursausgleich (Fr. 23'846.–) zusammen (alles brutto, act. 2 Rz. 73). Der Anspruch belaufe sich damit auf Fr. 283'792.58 (brutto) für die ganze Karenz- zeit von einem Jahr. Davon verlange er einstweilen Fr. 118'246.91 für die Monate Oktober 2019 bis Februar 2020 (act. 2, Rz. 72 ff.). 2.2. Beklagte Die Beklagte meint, infolge ihres Verzichts habe der Kläger bereits ab dem

28. Juni 2019 eine Arbeitsstelle suchen können. Dies habe der Kläger unterlas- sen, was Treu und Glauben widerspreche und keinen Rechtsschutz verdiene (act. 69, Rz. 25). Die Ausübung des vertraglich vereinbarten Konkurrenzverbots sei ein Gestaltungsrecht der Beklagten und keine zwischen den Parteien zu- stande gekommene, vertragliche Verpflichtung (act. 29, Rz. 240). Dessen Aus- übung sei nicht unwiderruflich (act. 13, Rz. 94; act. 69, Rz. 26). Ein Widerruf sei vorliegend möglich, da der Kläger kein schutzwürdiges Interesse an der Unwider- ruflichkeit der Gestaltungserklärung habe (act. 13, Rz. 94). Das rein finanzielle In- teresse des Klägers am Konkurrenzverbot verdiene keinen Schutz (act. 13,

- 20 - Rz. 95). Folglich sei der Widerruf vom 28. Juni 2019 rechtmässig erfolgt und der Kläger habe keinen Anspruch auf eine Karenzentschädigung (act. 13, Rz. 96).

3. Rechtliches 3.1. Ein Gestaltungsrecht ist die Befugnis, durch einseitige Willenserklärung die Rechtsstellung eines anderen zu verändern (BGE 133 III 360, E. 8.1.1; BGE 128 III 129, E. 2). Zum Schutz der Gegenpartei und aus ihrem Interesse an klaren Verhältnissen folgt, dass die (gültige) Ausübung von Gestaltungsrechten grund- sätzlich unwiderruflich ist (BGE 128 III 70, E. 2; BGE 123 III 16, E. 4b). Ein Wider- ruf der Ausübung ist nur ausnahmsweise möglich. Dies ist bei fehlendem schüt- zenswerten Interesse des Betroffenen der Fall, namentlich, wenn dieser das Ge- staltungsrecht oder dessen wirksame Ausübung bestreitet. Ein Rücknahme ist auch möglich, wenn dem Erklärungsgegner dem Widerruf zustimmt (BGE 128 III 70, E. 2; BGer 4A_104/2025 vom 17. November 2025, E. 4.4.1). Schliesslich ist ein Widerruf zulässig, wenn dieser mit oder vor der Erklärung betreffend die Aus- übung des Gestaltungsrechts bei der Gegenpartei eintrifft (Art. 9 OR analog; BGE 128 III 70, E. 2; BGer 4A_233/2022 vom 10. September 2022, E. 2.2). 3.2. Vertraglich vereinbarte Optionen sind Gestaltungsrechte im vorbeschriebe- nen Sinn. Sie räumen dem Berechtigten die Macht ein, ein im Voraus bestimmtes Vertragsverhältnis durch einseitige Willenserklärung in Gang zu setzen oder zu verlängern (OGer ZH PF180020-O vom 28. Mai 2018, E. 2.4; PD150022-O vom

30. November 2015, E. 5; BSK OR I-ZELLWEGER-GUTKNECHT, Art. 22 N 30). 3.3. Ein Arbeitnehmer kann sich gegenüber dem Arbeitgeber schriftlich verpflich- ten, nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses sich jeder konkurrenzierenden Tä- tigkeit zu enthalten (vgl. Art. 340 Abs. 1 OR). Durch die Vereinbarung einer Ka- renzentschädigung entsteht ein synallagmatischer Vertrag. Die Entschädigung ist ein – suspensiv bedingtes – Entgelt für die Einhaltung des Konkurrenzverbots. Die Forderung des Arbeitnehmers entsteht mit dem Eintritt der Bedingung, also mit der Konkurrenzenthaltung des Arbeitnehmers nach beendetem Arbeitsverhält- nis (BGE 78 II 230 E. 3b; 101 II 277 E. 1a; BGer 5A_89/2019 vom 1. Mai 2019, E. 5.2.1; 4A_426/2023 vom 3. Januar 2024, E. 3.4.2). Ohne entsprechende Ver-

- 21 - einbarung kann das entgeltliche Konkurrenzverbot nicht gekündigt werden und der Arbeitgeber kann sich nicht durch einen Verzicht auf das Verbot von der Leis- tung der Karenentschädigung befreien (BGE 78 II 230 E. 3b; BGer 4A_5/2025 vom 26. Juni 2025, E. 4.4.1 und E. 4.4.5 [zur Publikation vorgesehen]).

4. Würdigung 4.1. Die Parteien haben in Ziffer 18 des Arbeitsvertrages eine synallagmatische Abrede getroffen, wonach der Kläger im Gegenzug für die Enthaltung konkurren- zierender Tätigkeit im vereinbarten Umfang mit der Hälfte des Vorjahreslohns ent- schädigt werden soll. Vorausgesetzt ist zudem, dass die Beklagte binnen Frist er- klärt, sie wolle die Klausel ausüben (vgl. act. 4/3). Diese Ausübungsbefugnis kommt einseitig der Beklagten alleine zu. Folglich handelt es sich beim vereinbar- ten Konkurrenzverbot um ein Gestaltungsrecht in Form einer Option. Mit Schrei- ben vom 20. Juni 2019 erklärte die Beklagte gegenüber dem Kläger, dass sie vom Konkurrenzverbot gemäss Ziffer 18 des Arbeitsvertrages Gebrauch machen wolle (vgl. act. 4/15). Damit hat sie ihr Gestaltungsrecht bzw. ihre Option ausgeübt und den (synallagmatischen) Karenzvertrag gemäss dieser Ziffer in Gang gesetzt. 4.2. Eine Ausnahme von der Unwiderruflichkeit dieses Gestaltungsrechts ist vor- liegend nicht ersichtlich: Der Kläger hatte aufgrund der vereinbarten Entschädi- gung ein Interesse an der Unwiderruflichkeit der Ausübungserklärung der Beklag- ten. Sein Interesse ist zwar – wie von der Beklagten vorgebracht – rein finanzieller Natur, es ist jedoch nicht erkennbar, weshalb es deshalb nicht schützenswert sein sollte. Dieses Vorbringen wird von der Beklagten auch nicht weiter substantiiert. Wirkungslos ist mangels entsprechender Vereinbarung auch der nachträglich er- klärte Verzicht durch die Beklagte. Dass sich der Beklagte sich nach der Aus- übung des Konkurrenzverbots nicht um eine Arbeitsstelle bemüht hat, ist uner- heblich und im Lichte der Karenzvereinbarung nicht treuwidrig. Nachdem sich der Kläger unbestrittenermassen an das Konkurrenzverbot gehalten hat, schuldet ihm die Beklagte die vereinbarte Karenzentschädigung. Daran änderte sich im Übri- gen auch dann nichts, wenn der Kläger noch vor Ablauf der Karenzzeit eine nicht konkurrierende Tätigkeit aufgenommen hätte. Schliesslich haben die Parteien

- 22 - keine Anrechnung von (erzielten oder erzielbaren) Ersatzeinkünften vereinbart (vgl. BGer 4A_5/2025 vom 26. Juni 2025 E. 5.4). 4.3. Die Höhe der Karenzentschädigung beträgt gemäss Ziffer 18 des Arbeitsver- trages 50 % des Gehalts des vergangenen Jahres, einschliesslich allfälliger Bo- nuszahlungen. Der Kläger ist der Auffassung, Ausgangspunkt für die Berechnung der Karenzentschädigung sei – nachdem das Arbeitsverhältnisses per Ende Sep- tember 2019 endete – die Gesamtvergütung des Geschäftsjahres 2018 (inklusive Fahrzeugpauschale, Mitarbeiteraktien und Wechselkursausgleichszahlung, zu- züglich der beanspruchten Nachzahlung auf den variablen Lohnbestandteil; vgl. act. 2, Rz. 73 und act. 22, Rz. 99). Betreffend den Bonus impliziert der Kläger zu- dem, nicht der im Jahr 2018 ausbezahlte Bonus für das Jahr 2017 sei für die Be- rechnung der Karenzentschädigung ausschlaggebend, sondern der im Mai 2019 ausbezahlte Bonus für das Jahr 2018 (vgl. act. 2, Rz. 73 und Rz. 29). Dass sich die Bemessungsgrundlage der Karenzentschädigung so wie vom Kläger behaup- tet berechnet, bestreitet die Beklagte nicht substantiiert (vgl. act. 13, Rz. 167 und act. 29, Rz. 239; es ist nicht erkennbar, ob sich die Bestreitung auch auf die Ge- haltszusammensetzung bezieht; vgl. dazu BGE 144 III 519 E. 5.2.2.1 S. 524). 4.4. Zu den einzelnen Positionen ergibt sich Folgendes: Die Parteien haben übereinstimmend behauptet, dass der Kläger im Jahr 2018 ein Grundgehalt von Fr. 333'600.– und eine Gehaltsanpassung für Wechselkursschwankungen in der Höhe von Fr. 23'846.– bezogen hat (vgl. act. 2, Rz. 27 f. und act. 13, Rz. 59). Nicht substantiiert bestritten (vgl. act. 13 Rz. 128) und darüber hinaus urkundlich ausgewiesen ist der Bezug eines Bonus für das Geschäftsjahr 2018 im Umfang von Fr. 144'933.84 (vgl. act. 4/22). Es wurde bereits zur Bemessungsgrundlage des Bonus erwogen (vgl. oben, Erw. VI), dass der Kläger keinen Anspruch auf eine Nachzahlung hat. Daher entfällt die vom Kläger reklamierte Nachzahlung auch bei der Berechnung der Karenzentschädigung. Zu berücksichtigen sind in- dessen die Fahrzeugpauschale von Fr. 7'155.59 und die Mitarbeiteraktien im Wert von Fr. 44'564.04 (vgl. act. 2, Rz. 27, 31 und 73): Zwar bestreitet die Beklagte die Bonusrelevanz dieser Leistungen (act. 13, Rz. 126 und Rz. 130). Dass sie bei der bei der Berechnung der Karenzentschädigung einzubeziehen sind, bestreitet sie

- 23 - nicht. Die für die Berechnung der Karenzentschädigung massgebende Vorjahres- entschädigung (inkl. Boni) beträgt damit Fr. 554'099.47 (brutto). Die Hälfte davon beträgt gerundet 277'050.– (brutto), bzw. Fr. 23'087.50 (brutto) pro Monat. 4.5. Diese Karenzentschädigung hätte in 12 monatlichen Raten ab dem Aus- scheiden des Klägers ausbezahlt werden müssen. Die Anstellung des Klägers bei der Beklagten dauerte bis am 30. September 2019. Mangels anderer Abrede ist die Entschädigung am letzten des Monats fällig (vgl. Art. 77 Abs. 3 OR). Der Klä- ger verlangt einstweilen fünf Raten für die Monate Oktober 2019 bis Februar 2020 à Fr. 23'649.38 bzw. Fr. 118'246.91 (brutto, act. 2, Rz. 72 ff.). Der klägerische An- spruch für fünf Monate beträgt indessen nur Fr. 23'087.50 pro Monat und damit total Fr. 115'437.50 (vgl. soeben, Erw. VII.5.4). Da die Beklagte diese Zahlungen nicht geleistet hat, muss sie zusätzlich Verzugszinsen in der Höhe von 5 % pro Jahr leisten (Art. 104 Abs. 1 OR). Der für die Berechnung der Verzugszinsen massgebende mittlere Verfalltag ist der 31. Dezember 2019. Der Verzug der Be- klagten ab dem 1. Januar 2020 ist damit ausgewiesen. 4.6. In teilweiser Gutheissung des Rechtsbegehrens Ziffer 5 ist die Beklagte so- mit zu verpflichten, dem Kläger eine Karenzentschädigung in der Höhe von Fr. 115'437.50 (brutto) zuzüglich Zins in der Höhe von 5 % seit 1. Januar 2020 zu bezahlen. Ein Nachklagevorbehalt ist mangels Rechtsschutzinteresse nicht ins Dispositiv aufzunehmen (vgl. BGer 4A_401/2011 vom 18. Januar 2012, E. 4). VIII. Missbräuchliche Kündigung

1. Unbestrittener Sachverhalt Mit Schreiben vom 20. Juni 2019 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger unter Einhaltung der Kündigungsfrist auf den 30. September 2019 (act. 2, Rz. 19; act. 13, Rz. 34 und Rz. 118). Sie begründete die Kündigung mit Schreiben vom 3. Juli 2019 mit unüberbrückbar gewordenen Meinungsverschie- denheiten bezüglich der Umsetzung des strategischen Plans des Konzerns (act. 2, Rz. 52; act. 29 Rz. 8; vgl. act. 4/34).

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2. Parteistandpunkte 2.1. Kläger Der Kläger behauptete zunächst, er habe stets exzellente Arbeit geleistet. Im Jahr 2018 sei ihm informell mitgeteilt worden, dass seine Beförderung zum Gruppen-CEO geplant sei (act. 2, Rz. 46 und 76; act. 22, Rz. 18 f. und 38 f.). Dazu sei er sowohl bei den Mitarbeitern als auch bei den Kunden und Vertrags- partnern sehr beliebt gewesen (act. 22, Rz. 26 ff. und 38 f.). Der Verwaltungsrats- präsident der Beklagten, E._____, habe aufgrund dieser Umstände das Gefühl bekommen, von ihm überflügelt zu werden. Um sich selbst wieder ins Spiel zu bringen – und nicht aufgrund unüberbrückbarer Meinungsverschiedenheiten über die Umsetzung des Strategieplans – habe E._____ ihm gekündigt (act. 2, Rz. 47, 52 und 76 f.; act. 22, Rz. 22 und 40). Die Kündigung sei damit nicht im Interesse der Beklagten, sondern im persönlichen Interesse E._____s gewesen, was ein krasses Missverhältnis der Interessen darstelle (act. 2, Rz. 49 und 77; act. 22, Rz. 40; act. 67, Rz. 13; act. 68, Rz. 77 und 80). Zudem sei auch die Art und Weise, wie die Kündigung erfolgt sei, missbräuchlich: Die Kündigung sei überra- schend, ohne Vorwarnung und trotz erfolgreicher Tätigkeit ausgesprochen wor- den und die Beklagte habe sich in der internen Mitteilung zu seinem Ausscheiden negativ über ihn geäussert (act. 22, Rz. 106). Am 17. Juli 2019 habe er die Kündi- gung daher als missbräuchlich angefochten (act. 2, Rz. 53). 2.2. Beklagte Die Beklagte brachte vor, sie habe den Kläger angestellt, weil sie einen Er- satz für E._____ gesucht habe (act. 13, Rz. 151). Im Verlaufe des Arbeitsverhält- nisses habe sich indessen gezeigt, dass die Zukunftsvision der Parteien über die strategische Entwicklung des Unternehmens voneinander abgewichen seien (act. 13, Rz. 26, 30 und 99; act. 29, Rz. 8 f. und 22). Namentlich habe der Füh- rungsstil des Klägers den Prinzipien der Beklagten widersprochen (act. 13, Rz. 28 und 99; act. 29, Rz. 9 und 22). Sie habe sich nach der Kündigung nicht negativ über den Kläger geäussert (act. 29, Rz. 250).

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3. Rechtliches 3.1. Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis kann von jeder Vertragspartei unter Ein- haltung der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfrist gekündigt werden (Art. 335 Abs. 1 OR). Damit gilt das Prinzip der Kündigungsfreiheit. Die Kündi- gungsfreiheit findet aber ihre Grenzen am Missbrauchsverbot. Missbräuchlich ist eine Kündigung, wenn sie aus bestimmten, in Art. 336 OR umschriebenen unzu- lässigen Gründen ausgesprochen wird. Die Aufzählung ist aber nicht abschlies- send. Es sind deshalb weitere Tatbestände denkbar. Der Vorwurf der Missbräuch- lichkeit setzt voraus, dass die geltend gemachten Gründe eine Schwere aufwei- sen, die mit jener der in Art. 336 OR ausdrücklich aufgezählten vergleichbar ist (vgl. BGE 136 III 513 E. 2.3 mit Hinweisen; 134 III 108 E. 7.1; 132 III 115 E. 2.1; 131 III 535 E. 4.2; BGer 4A_44/2021 vom 2. Juni 2021 E. 4.1.1). 3.2. Grundsätzlich knüpft der sachliche Kündigungsschutz am Motiv der Kündi- gung an. Die Missbräuchlichkeit kann sich aber auch aus der Art und Weise erge- ben, wie die kündigende Partei ihr Recht ausübt. Auch wenn eine Partei die Kün- digung rechtmässig erklärt, muss sie das Gebot schonender Rechtsausübung be- achten. Ein falsches und verdecktes Spiel, das Treu und Glauben krass wider- spricht kann ebenso die Missbräuchlichkeit begründen wie auch eine schwere Persönlichkeitsverletzung im Umfeld einer Kündigung. Dasselbe gilt, wenn ein of- fensichtliches Missverhältnis der Interessen vorliegt oder wenn das Kündigungs- recht zweckwidrig verwendet wird. Ein bloss unanständiges, einem geordneten Geschäftsverkehr unwürdiges Verhalten genügt nicht, um eine Kündigung als missbräuchlich erscheinen zu lassen. (BGE 136 III 513 E. 2.3 S. 515; 132 III 115 E. 2.2 f.; 131 III 535 E. 4.2; BGer 4A_44/2021 vom 2. Juni 2021 E. 4.1.2). 3.3. Es obliegt dem gekündigten Arbeitnehmer zu beweisen, dass die Kündigung missbräuchlich ist (Art. 8 ZGB; BGE 123 III 246 E. 4 b). Da das tatsächliche Motiv eine innere Tatsache ist, genügt für den Nachweis der Kausalität eine hohe bzw. überwiegende Wahrscheinlichkeit (BGE 125 III 277 E. 3c; 133 III 81 E. 4.2.2 S. 88). Die Missbräuchlichkeit einer Kündigung kann vermutet werden, wenn der Arbeitnehmer genügend Indizien vorbringen kann, die den vom Arbeitgeber ange- gebenen Grund als unrichtig erscheinen lassen (BGE 130 III E. 699 4.1).

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4. Würdigung 4.1. Die Kündigung hat die Beklagte, wie bereits erwähnt, mit unüberbrückbar gewordenen Meinungsverschiedenheiten bezüglich der Umsetzung des strategi- schen Plans des Konzerns begründet (vgl. oben, Erw. VIII.1.). Einziges stichhalti- ges Indiz dafür, dass dieser Kündigungsgrund vorgeschoben sein könnte ist, – wie vom Kläger zutreffend behauptet –, dass solche Meinungsverschiedenheiten nicht dokumentiert sind (vgl. act. 2, Rz. 52 und Rz. 77, von der Beklagten nicht substantiiert bestritten, vgl. act. 13, Rz. 157 und Rz. 168). Aus der vom Kläger kolportierten gute Leistung (vgl. act. 22, Rz. 15 ff.) und seiner Beliebtheit im Un- ternehmen kann er aber nichts zu seinen Gunsten ableiten: Aus einer guten Leis- tung und seiner Beliebtheit kann nicht abgeleitet werden, dass das unternehmeri- sche Handeln auch mit der Konzernstrategie übereinstimmte. Die fehlende Doku- mentation von Meinungsverschiedenheiten begründet als einzelnes Indiz noch keine hohe Wahrscheinlichkeit, dass der angegebene Kündigungsgrund unrichtig ist. Vor diesem Hintergrund ist es auch nicht erheblich, dass es der Beklagten ih- rerseits nicht gelingt, von Richtigkeit des angegebenen Kündigungsgrunds zu überzeugen. Die Beklagte zeigt insbesondere nicht substantiiert auf, was denn die Strategie des Konzerns war und inwieweit das klägerische Handeln dieser zuwi- derlief (vgl. act. 13, Rz. 26 f., 29 f., 36, 99 und 151; act. 29, Rz. 22, 38 und 54). Ihr Versuch, den von ihr kritisierten Führungsstil des Klägers unter die Konzernstrate- gie zu subsumieren, wirkt gesucht (vgl. act. 20, Rz. 8). Die von der Beklagten zum Beweis offerierten Schreiben und Nachrichten helfen diesbezüglich nicht weiter, nachdem diese allesamt nach der Kündigung produziert wurden (vgl. act. 29, Rz. 8 und Rz. 13 bis 21 bzw. act. 30/14-18). Zusammenfassend ist weder die Richtigkeit noch die Unrichtigkeit des Kündigungsgrunds, wie er von der Beklag- ten im Schreiben vom 3. Juli 2019 mitgeteilt wurde, bewiesen. 4.2. Unbewiesen bleibt auch das vom Kläger behauptete Kündigungsmotiv: Na- mentlich fehlen substantiierte Behauptungen zu Umständen, aus der die Erkennt- nis geschöpft werden könnte, dass sich E._____ tatsächlich vom Kläger bedrängt gefühlt haben könnte. Der Kläger zeigt namentlich nicht auf, wer mit wem wann hinter E._____s Rücken über die guten Leistungen des Klägers 'getuschelt' haben

- 27 - soll (vgl. act. 2, Rz. 47) und inwieweit solche Gerüchte die Willensbildung von E._____ beeinflusst haben. Unklar ist auch, aus welchen Tatsachen der Kläger schliesst, dass E._____ aufgrund seiner Leistungen um einen Einflussverlust fürchtete (vgl. act. 22, Rz. 21 f.). Damit handelt es sich beim angeblich wahren Kündigungsmotiv der Beklagten um reine Mutmassungen des Klägers (vgl. auch Prot. S. 65 f.). Solche sind nicht massgebend. Es kann folglich nicht mit hoher Wahrscheinlichkeit gesagt werden, Grund für die Kündigung des Klägers sei die Eifersucht von E._____ gewesen. 4.3. Selbst wenn der Kläger nachzuweisen vermöchte, dass E._____ ihn aus Angst vor einer Überflügelung entlassen hat, wäre die Kündigung nicht miss- bräuchlich. Selbst in diesem Falle läge nämlich kein krasses Missverhältnis der Interessen, welches eine Schwere vergleichbar mit den Art. 336 Abs. 1 und 2 OR genannten Tatbeständen aufweist, vor: Es ist unbestritten, dass der Kläger her- vorragende Qualifikationen aufweist (vgl. act. 13, Rz. 12; act. 22, Rz. 117). Zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnis war der Kläger 52 Jahre alt und gerade einmal 3 ¾ Jahre bei der Beklagten angestellt; daraus ergibt sich kein er- höhtes Interesse an einer Weiterbeschäftigung bei der Beklagten. Insbesondere ist auch sein Alter für eine Führungskraft kein Nachteil. Es konnte ihm deshalb im Zeitpunkt der Kündigung durchaus zugemutet werden, innert angemessener Zeit eine vergleichbare neue Arbeitsstelle zu finden. Zudem ist bei einem Geschäfts- führer, der erhebliche Entscheidkompetenzen hat und grosse Verantwortung trägt, das Interesse der Arbeitgeberin an der Kündigungsfreiheit hoch zu gewich- ten (vgl. BGer 4A_44/2021 vom 2. Juni 2021 E. 4.3.3). Das Interesse des Klägers an der Fortsetzung der Arbeitsstelle bei der Beklagten überwog das Interesse der Beklagten an der Kündigung somit nicht erheblich. Dazu vermag der Kläger auch keine eigenen Interessen aufzuzeigen, aufgrund derer sich ein gegenteiliger Schluss aufdrängt. Folglich liegt auch bei Annahme einer Kündigung aus Eifer- sucht keine missbräuchliche Kündigung im Sinne von Art. 336 OR vor. 4.4. Der Kläger machte weiter geltend, dass die Art und Weise der Kündigung missbräuchlich gewesen sei. Dabei stört sich der Kläger in erster Linie daran, dass die Kündigung für ihn überraschend und ohne Vorwarnung erfolgt sei und

- 28 - die Beklagte sich negativ über ihn geäussert habe. Es wird von der Beklagten nicht bestritten, dass der Kläger vor der Kündigung nicht gewarnt worden sei. Dies macht die Kündigung aber noch nicht missbräuchlich; es gibt keine Pflicht, den Arbeitnehmer vor Aussprechen einer Kündigung anzuhören oder ihn zuvor zu verwarnen (BGer 4A_44/2021 vom 2. Juni 2021 E. 4.3.2). Im Übrigen hat der Klä- ger keine substantiierten Ausführungen zum Wortlaut der angeblichen negativen Äusserung der Beklagten gemacht. Dies hätte ihm indessen aufgrund der Bestrei- tung der Beklagten oblegen (vgl. act. 22, Rz. 250). Nachdem der Wortlaut der Äusserung unbekannt ist, kann er auch nicht als negativ bewertet werden. 4.5. Zusammenfassend ist nicht mit der erforderlichen Wahrscheinlichkeit nach- gewiesen, dass die Kündigung vom 20. Juni 2019 aus missbräuchlichem Grund oder in missbräuchlicher Weise erfolgte. Der Kläger hat daher keinen Entschädi- gungsanspruch. Das Rechtsbegehren Ziff. 6 ist abzuweisen. IX. Kosten- und Entschädigungsfolgen

1. Gerichtskosten 1.1. Die Höhe der Gerichtskosten bestimmt sich nach der Gebührenverordnung des Obergerichts vom 8. September 2010 (GebV OG; Art. 96 ZPO i.V.m. § 199 Abs. 1 GOG). Sie richtet sich in erster Linie nach dem Streitwert (§ 2 Abs. 1 lit. a GebV OG), welcher die Basis zur Berechnung der Grundgebühr bildet (§ 4 Abs. 1 GebV OG). Der Streitwert wird durch das Rechtsbegehren bestimmt; gehäufte Ansprüche sind zu addieren (Art. 91 Abs. 1 und Art. 93 Abs. 1 ZPO). 1.2. Die Prozesskosten werden der unterliegenden Partei auferlegt. Hat keine Partei vollständig obsiegt, so werden die Prozesskosten nach dem Ausgang des Verfahrens verteilt (Art. 106 Abs. 1 und Abs. 2 ZPO). Unnötige Prozesskosten hat zu bezahlen, wer sie verursacht hat (Art. 108 ZPO). Die Gerichtskosten werden mit den geleisteten Vorschüssen der Parteien verrechnet. Ein Fehlbetrag wird von der kostenpflichtigen Person nachgefordert (Art. 111 Abs. 1 aZPO).

- 29 - 1.3. Der Streitwert beläuft sich vorliegend auf Fr. 437'287.96 (vgl. act. 2 S. 2). Die nach § 4 Abs. 1 GebV OG ermittelte Grundgebühr beträgt damit Fr. 19'500.–. Die Komplexität und der Aufwand des Falles rechtfertigen keine Erhöhung. Hinzu- zurechnen sind bloss noch die Dolmetscherkosten in der Höhe von insgesamt Fr. 1'327.50, womit die Gerichtskosten insgesamt Fr. 20'827.50 betragen. 1.4. Der Kläger obsiegt im Umfang von rund einem Viertel, weshalb er die Kos- ten im Umfang von drei Vierteln zu tragen hat. Davon ausgenommen sind die Dol- metscherkosten für die Fortsetzung der Hauptverhandlung vom 7. Dezember 2023 in der Höhe von Fr. 255.–. Diese sind als unnötige Prozesskosten vollum- fänglich der Beklagten aufzuerlegen, da diese einzig angefallen sind, weil sie dem Gericht nicht mitgeteilt hat, dass E._____ – welcher als einziger einen Dolmet- scher benötigt hätte – zu dieser Verhandlung nicht erscheinen würde. Der Kläger hat folglich Fr. 15'429.40 und die Beklagte Fr. 5'398.10 zu bezahlen. Die Kosten sind – soweit erhältlich – aus dem klägerischen Kostenvorschuss zu beziehen un- ter Einräumung eines Rückgriffrechts in Höhe von Fr. 4'070.60 auf die Beklagte. Der Fehlbetrag (Fr. 1'327.50) wird der Beklagten in Rechnung gestellt.

2. Parteientschädigung 2.1. Die Höhe der Parteientschädigung ist gestützt auf die Verordnung über die Anwaltsgebühren vom 8. September 2010 in erster Linie anhand des Streitwerts zu bemessen (Art. 96 ZPO i.V.m. Art. 105 Abs. 2 ZPO, § 2 Abs. 1 lit. a und § 4 Abs. 1 AnwGebV). Die so ermittelte Grundgebühr ist mit der Begründung bzw. Beantwortung der Klage verdient und deckt auch die Teilnahme an der Hauptver- handlung ab. Für die Teilnahme an zusätzlichen Verhandlungen und für weitere Rechtsschriften wird ein Einzelzuschlag von je höchstens der Hälfte der Grundge- bühr oder ein Pauschalzuschlag berechnet; die Summe der Zuschläge beträgt in der Regel höchstens die Grundgebühr (§ 11 AnwGebV). 2.2. Die Grundgebühr für die Parteientschädigung beträgt beim gegebenen Streitwert von Fr. 437'287.96 rund Fr. 22'145.–. Vorliegend wurde ein zweiter Schriftenwechsel durchgeführt (act. 15; act. 22; act. 29) und es fand neben der Hauptverhandlung eine zusätzliche Instruktionsverhandlung statt (Prot. S. 7 ff.).

- 30 - Die Hauptverhandlung wurde zudem an zwei Verhandlungstagen durchgeführt und dauerte so insgesamt rund zehn Stunden (Prot. S. 20 ff. und 112 ff.). Auf- grund dieser Zusatzaufwände erscheint es angemessen, die Grundgebühr um 75 % auf rund Fr. 38'750.– zu erhöhen. 2.3. Nachdem der Kläger zu drei Vierteln unterliegt, ist er – nach Verrechnung der gegenseitigen Ansprüche – zu verpflichten, der Beklagten eine reduzierte Par- teientschädigung in Höhe der Hälfte der zuvor ermittelten Parteientschädigung zu bezahlen. Davon abzuziehen ist ein Viertel der Kosten des Schlichtungsverfah- rens (von Fr. 1'050.–, vgl. act. 1), die der Kläger bezahlt, in diesem Umfang aber ausgangsgemäss von der Beklagten zu tragen sind (vgl. soeben, Erw. 1.4). Zu- sammenfassend ist der Kläger in Anwendung von Art. 106 Abs. 1 ZPO zu ver- pflichten, der Beklagten eine Parteientschädigung von Fr. 19'112.50 zu bezahlen. 2.4. Zusätzlich verlangt die Beklagte einen Mehrwertsteuerzuschlag auf die Parteientschädigung (act. 29, S. 2). Die Beklagte macht jedoch keine ausseror- dentlichen Umstände geltend, welche – in Anbetracht der Möglichkeit des Vor- steuerabzugs – eine zusätzliche Berücksichtigung rechtfertigen würden (vgl. BGer 4A_552/2015 vom 25. Mai 2016, E. 4.5 sowie ZR 104/2005 Nr. 76). Es ist daher keine Mehrwertsteuer zuzusprechen. Es wird erkannt:

1. Die Beklagte wird verpflichtet, dem Kläger Fr. 115'437.50 (brutto, Karenzent- schädigung für die Monate Oktober 2019 bis Februar 2020) nebst Zinsen zu 5 % seit 1. Januar 2020 zu bezahlen. Der Bruttobetrag reduziert sich im Umfang der von der Beklagten nachweis- lich abgeführten Lohnabzüge an die zuständigen Instanzen. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

- 31 -

2. Die Entscheidgebühr wird angesetzt auf: Fr. 19'500.–; die weiteren Auslagen betragen: Fr. 1'327.50 Dolmetscherkosten Fr. 20'827.50

3. Die Gerichtskosten werden dem Kläger in der Höhe von Fr. 15'429.40 und der Beklagten Partei in der Höhe von Fr. 5'398.10 auferlegt. Sie werden so- weit erhältlich aus dem vom Kläger geleisteten Vorschuss bezogen, unter Einräumung des Rückgriffsrechts im Umfang von Fr. 4'070.60 auf die Be- klagte. Der Fehlbetrag (Fr. 1'327.50) wird von der Beklagten nachgefordert.

4. Der Kläger wird verpflichtet, der Beklagten eine reduzierte Parteientschädi- gung von Fr. 19'112.50 zu bezahlen.

5. Schriftliche Mitteilung an die Parteien, an die Beklagte unter Beilage der Doppel von act. 76 und act. 77.

6. Eine Berufung gegen diesen Entscheid kann innert 30 Tagen von der Zu- stellung an im Doppel und unter Beilage dieses Entscheids beim Oberge- richt des Kantons Zürich, I. Zivilkammer, Postfach, 8021 Zürich, erklärt wer- den. In der Berufungsschrift sind die Anträge zu stellen und zu begründen. Allfällige Urkunden sind mit zweifachem Verzeichnis beizulegen. Bülach, 16. März 2026 BEZIRKSGERICHT BÜLACH Die Bezirksrichterin: Die Gerichtsschreiberin: lic. iur. I. Wernli MLaw R. Staubli