AGer-Z 2023 Nr. 9

AGer-Z 2023 Nr. 9 OR 322d; Zielbonus einer Leiterin Human Resources

9. OR 322d; Zielbonus einer Leiterin Human Resources Die Klägerin trat am 1. Mai 2021 als Leiterin Human Resources in die Dienste der Beklagten, eine Schweizer Privatbank mit Sitz in Zürich, ein. Die Parteien vereinbarten im Arbeitsvertrag unter anderem ein Jahresfixsalär in der Höhe von Fr. 191’127.– brutto und eine jährliche Spesenpauschale im Betrag von Fr. 9’600.–. Zudem wurde ein als “Zielbonus 2021” bezeichneter Betrag in der Höhe von Fr. 30’000.– brutto p.a. abgemacht. Mit Schreiben vom 5. November 2021 kündigte die Klägerin das Arbeitsverhältnis ordentlich per 28. Februar 2022.

Vor Arbeitsgericht Zürich machte die Klägerin einen Bonusanspruch in der Höhe von Fr. 25’000.– pro rata temporis für die Anstellungsdauer von 10 Monaten geltend. Aus den Erwägungen: «V. Würdigung

1. Vertragssimulation 1.1 Beweisverfahren Die Klägerin stützt ihren Bonusanspruch auf die Behauptung, es habe dem tatsächlichen übereinstimmenden Willen der Parteien entsprochen, den im Arbeitsvertrag als “Zielbonus” bezeichneten Betrag als Lohnbestandteil zu vereinbaren. Dies wird von der Beklagten bestritten. Zum Beweis ihrer behaupteten Simulation offerierte die beweisbelastete Klägerin zunächst ihre eigene und die Befragung von A._ je als Partei sowie die Einvernahme der Headhunterin B._ als Zeugin. Im Nachgang zur Beweisverfügung vom 14. Februar 2023 verzichtete die Klägerin mit Eingabe vom 27. Februar 2023 auf die Zeugeneinvernahme von B._. Dementsprechend wurden lediglich die Klägerin und A._ im Rahmen der Beweis und Schlussverhandlung vom 3. Mai 2023 je als Partei zum tatsächlichen Konsens betreffend die streitgegenständliche Bonusklausel befragt. Die Klägerin sagte zusammengefasst aus, es hätten zwei Gespräche zwischen ihr und A._ stattgefunden, wobei das Salär von Anfang an besprochen worden sei und sie ihre Vorstellungen mitgeteilt habe. A._ habe der Klägerin gesagt, er könnte ihr nicht die gleiche Lohnhöhe bieten, die sie bei ihrer vorhergehenden Anstellung verdient hätte, und die Offerte gemäss Arbeitsvertrag gemacht. Die Klägerin habe gewusst, dass ihr die Beklagte als kleinere Bank weniger Lohn als ihre vorhergehende Arbeitgeberin ausrichten würde und habe dies akzeptiert. A._ habe noch den Zielbonus erwähnt und gesagt, die Klägerin würde diesen sicher erhalten, damit sie an das Grundsalär ihrer vorhergehenden Arbeitgeberin käme. A._ sagte zusammengefasst aus, die Gespräche hätten grundsätzlich wie von der Klägerin beschrieben stattgefunden. Allerdings hätten die Parteien sich auf eine Gesamtvergütung geeinigt, wie sie im Arbeitsvertrag abgebildet sei, mithin auf ein Grundsalär inkl. Spesen in der Höhe von ca. Fr. 200’000.– und einen Zielbonus im Betrag von Fr. 30’000.–. Der Zielbonus sei nicht garantiert, sondern je nach Geschäftsgang und Zielerreichung geschuldet, wie es der Terminus definiere. Diesbezüglich sei in keiner Weise jemals über eine spezifische Garantie gesprochen worden.

1.2 Fazit Die Klägerin und A._ wiederholten je ihre Parteistandpunkte, ohne sich in Widersprüche zu verstricken. Die Umstände, mit denen die Klägerin ihren Standpunkt belegen will, führen nicht zur Überzeugung, dass eine Vertragssimulation vorliegt. Dass die Klägerin im Rahmen ihrer vorhergehenden Anstellung ein Grundgehalt in der Höhe von Fr. 230’000.– erzielte, ist für das vorliegende Arbeitsverhältnis irrelevant. Im Übrigen sagte die Klägerin selbst aus, sie habe aufgrund der unterschiedlichen Unternehmensgrösse der beiden Arbeitgeberinnen eine andere Gesamtvergütung (bei der Beklagten) akzeptiert. Auch aus der unbestrittenen Tatsache, dass das Vergütungsreglement der Beklagten weder im Arbeitsvertrag aufgelistet noch der Klägerin abgegeben worden ist, kann Letztere nichts zu ihren Gunsten ableiten. So erscheint es widersprüchlich, dass der Bonus im Arbeitsvertrag bloss zum Schein als Zielbonus bezeichnet (Simulation), das Vergütungsreglement jedoch in Nachahmung der tatsächlichen (Lohn)Abrede bewusst nicht in den Arbeitsvertrag integriert worden sein soll. Dementsprechend stellt sich die Beklagte auch auf den Standpunkt, das Vergütungsreglement sei aufgrund des Verweises im Mitarbeiterhandbuch Bestandteil des Arbeitsvertrages geworden. Der Vollständigkeit halber ist darauf hinzuweisen, dass die von der Klägerin behauptete unterlassene Zielsetzung von dieser als Folge und nicht als Teil der Vertragsabrede bezeichnet wird und daher für den tatsächlichen Parteiwillen im Zeitpunkt der Vertragsschliessung irrelevant ist. Somit stehen sich vorliegend betreffend den tatsächlichen Vertragswillen entgegengesetzte Parteibehauptungen gegenüber. Es kann kein übereinstimmender wirklicher Parteiwille ermittelt werden. Die Bonusklausel ist nach dem Vertrauensprinzip auszulegen. Die Parteien sind sich grundsätzlich einig, dass der Wortlaut der streitgegenständlichen Klausel “Zielbonus 2021 CHF 30’000.00 brutto p.a.” einen Bonus festlegt, der von Zielen bzw. deren Erreichung abhängt. Dies entspricht dem allgemeinen Sprachgebrauch und Verständnis dieser Formulierung. Demnach durften und mussten die Parteien die Klausel nach Treu und Glauben auch so verstehen.

2. Anwendbare Vertragsbestandteile Zwischen den Parteien ist unbestritten, dass sie am 24. März 2021 einen Arbeitsvertrag unterzeichneten und dass demgemäss das Mitarbeiterhandbuch Vertragsbestandteil bildet. Umstritten ist, ob das Vergütungsreglement gültig in den Arbeitsvertrag übernommen wurde. Die Klägerin brachte zunächst in der Klageschrift vor, das Vergütungsreglement sei weder in der Liste der Reglemente und Weisungen im Arbeitsvertrag erwähnt noch sei es ihr bekannt oder

dem Arbeitsvertrag beigelegt gewesen. In der Replik liess sie ausführen, das Vergütungsreglement sei ihr zwar bekannt gewesen, jedoch nicht in ihren Einzelarbeitsvertrag übernommen worden. Die Beklagte erklärt unter Verweis auf den Ingress von Ziffer 5 des Mitarbeiterhandbuches, wonach das Vergütungsreglement die wesentlichen Elemente der Gesamtvergütung regelt, das Vergütungsreglement sei einschlägig und relevant gewesen. Dass der Klägerin das Vergütungsreglement vor oder bei Vertragsschluss nicht übergeben worden sei, bestreitet die Beklagte nicht. Eine sog. Staffelverweisung (Verweis von einem Reglement auf ein weiteres Reglement) wird nicht per se als unzulässig angesehen, sie erscheint jedoch zumindest problematisch (vgl. Kramer Ernst A./Probst Thomas/ Perrig Roman, Schweizerisches Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen, Bern 2016, S. 107). Um ein Regelwerk gültig als Bestandteil in einen Arbeitsvertrag zu integrieren ist jedoch auf jeden Fall erforderlich, dass die Arbeitnehmerin Gelegenheit erhält, vom Inhalt des Regelwerks Kenntnis zu nehmen, beispielsweise durch deren Übergabe im Zusammenhang mit dem Vertragsabschluss. Gemäss dem vorliegenden Arbeitsvertrag wurden der Klägerin die aufgelisteten Reglemente, Weisungen und Instruktionen mit einem USBStick übergeben. Das Vergütungsreglement ist in der besagten Liste nicht enthalten. Die Beklagte macht weder geltend, sie habe der Klägerin vor oder bei Vertragsschluss dessen Kenntnisnahme ermöglicht, noch bestreitet sie, dass es der Klägerin nicht übergeben worden sei. Insoweit genügt der Verweis im Ingress der Ziffer 5 des Mitarbeiterhandbuches – ohne Übergabe oder anderweitige Möglichkeit der Kenntnisnahme durch die Klägerin bei Vertragsschluss – nicht, um das Vergütungsreglement gültig in den Arbeitsvertrag zu integrieren. Die Beklagte wirft jedoch zurecht die Frage auf, ob die Klägerin als Leiterin Human Resources das Vergütungsreglement nach Treu und Glauben nicht ohnehin gegen sich gelten zu lassen hat. Die Klägerin erklärte, sie habe das Vergütungsreglement nicht erhalten, weil es aufgrund der Abrede, dass der Bonus Lohnbestandteil sei, nicht relevant gewesen sei. Gemäss den Erwägungen zur Vertragssimulation ist eine entsprechende Abrede nicht erstellt (vgl. vorstehende Ziffer V.1.2). Dass die Parteien anlässlich der Vertragsverhandlungen über die anwendbaren Reglemente, insbesondere über das Vergütungsreglement, gesprochen hätten, wurde von der Klägerin nicht behauptet. Dass das Vergütungsreglement aus einem anderem Grund nicht angewendet werden sollte, macht sie nicht geltend. Damit fällt ihre diesbezügliche Argumentation in sich zusammen.

Wie die Klägerin richtig festhält, ist irrelevant, welche Reglemente den anderen Mitarbeitenden ausgehändigt wurden und welche nicht. Dies gilt auch in Bezug auf ihre Behauptung, einer anderen Mitarbeitenden mit einer anderen Vertragskonstellation (zielunabhängiger Bonus im vollumfänglichen Ermessen der Beklagten) sei das Vergütungsreglement ausgehändigt worden (von der Beklagten bestritten). Die Klägerin selbst behauptet nicht, dass der Arbeitsvertrag jener Mitarbeitenden ihrem eigenen Arbeitsvertrag entsprach (weder dem simulierten noch dem tatsächlich unterzeichneten Vertrag). Der Arbeitsvertrag jener Mitarbeitenden ist für die vorliegend zu beantwortende Frage nicht von Relevanz; die von der Klägerin beantragte Edition ist somit nicht zielführend. Die Klägerin wendete in ihrer Position als Leiterin Human Resources sowohl das Personal als auch das Vergütungsreglement im Rahmen ihrer Tätigkeit unbestrittenermassen auf andere Arbeitsverhältnisse der Beklagten an. Folglich waren ihr der Verweis im Ingress der Ziffer 5 des Personalreglements sowie der Inhalt des Vergütungsreglements bekannt. Sie wusste ebenfalls, dass die Beklagte das Vergütungsreglement aufgrund des Verweises im Personalreglement als anwendbar und in die Einzelarbeitsverträge integriert erachtete. So brachte sie im vorliegenden Verfahren vor, die von der Beklagten angeführten Verweise seien irrelevant. Sie brachte nicht vor, dass ihr dieser Mechanismus bzw. dieses Verständnis der Beklagten nicht bekannt gewesen sei. Ihre Ausführung, sie habe das Vergütungsreglement nicht auf ihr eigenes Arbeitsverhältnis angewendet oder dieses für sich selbst genehmigt, ist angesichts ihrer diesbezüglichen Doppelrolle als Arbeitnehmerin und Leiterin Human Resources nicht stichhaltig. Dass sie gegenüber der Beklagten gegen das Vergütungsreglement opponierte bzw. kundtat, dass das Vergütungsreglement ihres Erachtens nicht Bestandteil ihres Arbeitsvertrages sei, hat die Klägerin nicht vorgebracht. Entsprechend den vorstehenden Erwägungen ist kein Umstand ersichtlich, aus dem die Klägerin nach Treu und Glauben davon ausgehen durfte, dass das Vergütungsreglement für sie nicht gelte. Es erscheint in der vorliegenden Konstellation treuwidrig, wenn sie in ihrer Position als Leiterin Human Resources und dem damit verbundenen Wissen um die Reglemente der Beklagten und deren Handhabung, das Vergütungsreglement nicht gegen sich gelten lassen will. Folglich sind die Bestimmungen im Vergütungsreglement im vorliegenden Arbeitsverhältnis anwendbar.

3. Qualifikation des Bonus Das Mitarbeiterhandbuch sieht in Ziffer 5.6 das Folgende vor: “Alle Beiträge, die den Mitarbeitenden über das vereinbarte Jahressalär (inkl. Zulagen) ausbezahlt werden, stellen eine Sondervergütung gemäss Art. 322d OR dar. Es handelt sich dabei immer um freiwillige Zahlungen der Bank, die keinen Rechtsanspruch begründen, selbst dann nicht, wenn die Zahlungen während mehrerer Jahre regelmässig erfolgt sind.” Die arbeitsvertragliche Formulierung “Zielbonus 2021 CHF 30’000.00 brutto p.a.” legt die Höhe Zielbonus für das Jahr 2021 betragsmässig fest. Zwischen den Parteien ist sodann unbestritten, dass bei der Beklagten die Ausrichtung und die Höhe des “Zielbonus” grundsätzlich von Zielen bzw. deren Erreichung abhängig sind. Die Klägerin bestreitet zwar die Anwendbarkeit der von der Beklagten vorgebrachten Kriterien gemäss Vergütungsreglement (Teamleistung, individuelle Leistung, ComplianceKultur und Funktion & Kompetenzen). Dass die Festlegung mathematisch bestimmbarer Ziele vorgesehen ist (sog. hard factors), hat sie jedoch nicht vorgebracht und ist aus den Akten auch nicht ersichtlich. Folglich verbleibt der Beklagten gemäss Arbeitsvertrag und Mitarbeiterhandbuch ein Ermessen betreffend Ausrichtung und Höhe des Bonus. Gemäss Vergütungsreglement kann die Beklagte abhängig vom Gesamtjahresergebnis auf allen Funktionsstufen eine jährliche variable Vergütungskomponente ausrichten, die auch Null betragen kann. Den Mitarbeitenden steht auch nach wiederholter regelmässiger Ausrichtung kein Anspruch auf Bezahlung einer variablen Vergütung zu. In Bezug auf die Zielvorgaben hält das Vergütungsreglement fest, dass die variable Vergütungskomponente von der erbrachten retrospektiven Leistung abhängig ist und anhand der vier Komponenten Teamleistung, individuelle Leistung, ComplianceKultur sowie Funktion und Kompetenzen festgelegt wird. Auch diese Regelung überlässt der Beklagten bei der Bestimmung der individuellen Zielvorgaben und der Zielerreichung, mithin der Höhe des Bonus, einen weiten Ermessensspielraum. Bei den Zielen handelt es sich schliesslich auch um sog. soft factors, die keiner mathematischen Berechnung zugänglich sind. Dass der Bonus dennoch aufgrund seines Verhältnisses zum Jahresfixsalär als Lohn erscheint, macht die Klägerin nicht geltend und ist auch nicht ersichtlich. Dieser ist somit auch unter Berücksichtigung des Vergütungsreglements als Gratifikation zu qualifizieren. Fazit: Der vorliegende Zielbonus stellt eine Gratifikation im Sinne von Art. 322d OR dar.

4. Bedingung des ungekündigten Arbeitsverhältnisses Eine Gratifikation kann im Rahmen von Art. 27 Abs. 2 ZGB von der Bedingung abhängig gemacht werden, dass die Arbeitnehmerin im Zeitpunkt der Fälligkeit noch im Betrieb arbeitet oder in ungekündigter Stellung ist (BGer 4C.395/ 2005 vom 1. März 2006 E. 5.3, 4C.426/2005 vom 28. Februar 2006 E. 5.1). Entsprechend den vorstehenden Erwägungen ist das Vergütungsreglement im vorliegenden Arbeitsverhältnis zu beachten (vgl. vorstehende Ziffer V.2). Demgemäss ist das Vorliegen eines ungekündigten Arbeitsverhältnisses im Zeitpunkt der Zahlung – d.h. im 1. Quartal bzw. März / April des Folgejahres – Voraussetzung zur Ausrichtung einer variablen Vergütung. Die Klägerin kündigte das Arbeitsverhältnis am 5. November 2021 per 28. Februar 2022; die Voraussetzung zur Auszahlung des Bonus ist folglich nicht gegeben. Die streitgegenständliche Gratifikation ist somit basierend auf den vertraglichen Grundlagen nicht geschuldet. Demnach kann offenbleiben, ob der Klägerin Ziele gesetzt wurden, ob ihre Arbeitsleistung Anlass zu berechtigten Beanstandungen gegeben hat und welche Mitarbeitende der Beklagten den formellen Prozess der Zielsetzung durchlaufen und welche nicht.» (AH220101-L Urteil vom 14. Juni 2023, gegen diesen Entscheid wurde kein Rechtsmittel ergriffen)