AGer-Z 2023 Nr. 7

AGer-Z 2023 Nr. 7 OR 322d; Bonus Anwaltskanzlei

7. OR 322d; Bonus Anwaltskanzlei Die Beklagte betreibt eine Anwaltskanzlei. Der Kläger ist Rechtsanwalt und trat am 1. April 2018 als Salary Partner (Partner ohne Gesellschafterstellung) in die Dienste der Beklagten ein. Gemäss Arbeitsvertrag vom 7. Dezember 2017 wurden ein fixes monatliches Grundsalär in der Höhe von Fr. 9’700.–, eine monatliche Spesenpauschale im Betrag von Fr. 1’300.–, eine Akquisitionsprämie sowie eine leistungsorientierte Bonusvergütung (“LOB”) vereinbart. Der Kläger kündigte den Arbeitsvertrag mit Schreiben vom 6. Dezember 2019 per

31. März 2020.

Vor Arbeitsgericht Zürich verlangte der Kläger unter anderem LOBVergütungen für die Abrechnungsperioden 2019 und 2020. Er qualifizierte die LOBVergütung als Lohnbestandteil. Das Gericht kam, wie die auszugsweise wiedergegebenen Erwägungen zeigen, zu einem anderen Ergebnis. Aus den Erwägungen: «III. LOBVergütung […]

4. Qualifikation der LOBVergütung Gemäss Arbeitsvertrag handelt es sich bei der LOBVergütung um einen “variablen Bonus”, der den finanziellen Erfolg der Kaderfunktion entsprechend unmittelbar vom wirtschaftlichen Erfolg der Tätigkeit des Klägers für die Beklagte abhängig macht. Des Weiteren wird Folgendes festgehalten: “[Name Beklagte] lässt Sie am guten Gang des Geschäftes bei ebenfalls guten persönlichen Leistungen teilhaben und hat zu diesem Zweck ein Bonusmodell für leistungsabhängige Entlöhnung geschaffen. Die Grundsätze dieses Modells sind in dem beiliegenden Dokument “Leistungsorientiertes Bonussystem LOB für Salary Partner / Pensum 100%” beschrieben (Anhang 2)”. Aus diesen allgemein gehaltenen Ausführungen lässt sich nichts Relevantes für die Qualifikation der LOBVergütung ableiten. Es wird lediglich statuiert, dass sowohl der Geschäftsgang als auch die persönlichen Leistungen des Klägers eine zentrale Rolle spielen, um eine zusätzliche Vergütung zu erhalten. Gemäss – unbestrittenermassen anwendbarem – Anhang 2 zum Arbeitsvertrag wird die LOBVergütung in drei Schritten berechnet. In einem ersten Schritt sind als Minimalvoraussetzung für einen Bonusbezug 1020 anrechenbare Stunden zu erreichen. Im zweiten Schritt wird festgehalten, dass 1020 anrechenbare Stunden einen Minimalbonus von Fr. 14’000.– ergeben und pro 100 zusätzlich geleisteten anrechenbaren Stunden weitere Fr. 14’000.– hinzugerechnet werden. Der entsprechend berechnete Betrag ergibt den BasisBonus. Der dritte Schritt steht unter dem Titel “Multiplier – Subjektive Beurteilung / Anwendung der [Name Beklagte] Grundwerte” und hält Folgendes fest: “Anpassung des Basis-Bonus durch subjektive, individuelle Beurteilung [Hervorhebung im Original] der Salary Partner durch die Gesellschafter unter anderem auf der Basis der [Name Beklagte] Grundwerte “Professionalität” und “Sozialkompetenz”. Im vierten Schritt wird verankert, dass die LOBVergütung durch die Multiplikation von BasisBonus und Multiplier berechnet wird. Sodann folgen Berechnungsbeispiele und eine Aufzählung von Erläuterungen. In den Erläuterungen wird insbesondere festgehalten, dass Gesellschaf

ter der Beklagten “nach freiem Ermessen und aufgrund subjektiver Kriterien einen Multiplier (zusätzlicher Bonus respektive Malus) anwenden” können. Somit erfolgt die Berechnung des BasisBonus aufgrund eines klaren, mathematischen – mithin objektiv bestimmbaren – Systems. Sowohl die Zielvorgaben, d.h. die Anzahl der zu erreichenden Stunden, als auch die Höhe der Geldbeträge sind klar definiert. Die Multiplikation des BasisBonus mit dem Multiplier, der aufgrund einer subjektiven Bewertung fixiert wird, überlässt der Beklagten einen Ermessensspielraum. Der Kläger bestreitet, dass der Beklagten dieses Ermessen zusteht. Er verweist zunächst auf den Wortlaut im Arbeitsvertrag, der, wie bereits ausgeführt, sehr vage gehalten ist und aus dem der Kläger nichts zu seinen Gunsten ableiten kann. Dass der Bonus “unmittelbar vom wirtschaftlichen Erfolg ihrer Tätigkeit für [Name Beklagte] abhängig” ist, entspricht der Berechnung des BasisBonus und sagt nichts über die Zulässigkeit des Multipliers aus. Die vom Kläger vorgebrachte Formulierung in Anhang 2 des Arbeitsvertrages “stufenlose, lineare Bonusberechtigung bei Arbeitsleistung von mehr als 1020 anrechenbaren Stunden” ist, wie von der Beklagten geltend gemacht, unter dem zweiten Schritt angebracht und bezieht sich auf die Berechnung des BasisBonus. Die Stellung dieser Formulierung als zweiter Absatz innerhalb des zweiten Schrittes stellt klar, dass dies der Erläuterung des zweiten Schrittes dienen soll und nicht eine grundsätzliche Aussage zur LOBVergütung darstellt. Sodann können aufgrund dieser – wohl missglückten – Formulierung die darauffolgenden Schritte nicht gänzlich ausser Acht gelassen werden. Der Kläger bringt mit Verweis auf einen Entscheid des Obergerichts Zürich vor, dass die vorliegende Bonusregelung widersprüchlich sei. Im zitierten Entscheid schützte das Obergericht Zürich ein Urteil des hiesigen Gerichts, wonach ein Bonussystem widersprüchlich sei, wenn es zunächst eine objektiv bestimmte Berechnungsformel festlege und sodann die Ausrichtung des Bonus durch eine Zusatzregelung von einem diffusen Ermessen abhängig mache, sei es im Allgemeinen (“Bonus gilt nicht als Lohnbestandteil”/“kein Rechtsanspruch für die Folgejahre”) oder bei besonderen Verhältnissen (bei drohender substanzieller Schwächung aus betriebswirtschaftlicher Sicht). Die Ermessensausübung müsse sich jedoch gemäss bundesgerichtlicher Rechtsprechung auf die subjektive Einschätzung der persönlichen Arbeitsleistung des Arbeitnehmers beziehen (unter Hinweis auf die Urteile des Bundesgerichts 4A_28/2009 vom 26. März 2009 E. 2.3 und 4A_115/2007 vom 13. Juli 2007 E. 4.3.3). Das “freie Ermessen” beziehe sich nach Sinn und Zweck der Vereinbarung ferner gar nicht auf die Beurteilung der persönlichen Arbeitsleistung des Arbeitnehmers (Entscheid des Obergerichts Zürich LA150037 vom 11. April 2016, E. 3c und 3d, m.w.H).

Im vorliegenden Bonussystem wird zunächst ebenfalls ein objektiv bestimmbarer BasisBonus festgesetzt. Anders als im zitierten Entscheid bezieht sich der Multiplier jedoch nicht auf scheinbar objektive Kriterien wie die betriebswirtschaftliche Lage der Beklagten. Auch wurde kein pauschaler Hinweis angebracht, dass kein Rechtsanspruch bestehe. Vielmehr dient der Multiplier gemäss vertraglicher Regelung der “Anpassung des Basis-Bonus durch subjektive, individuelle Beurteilung […]”. Mit anderen Worten soll die objektiv bestimmbare Arbeitsleistung (Anzahl anrechenbarer Stunden) durch eine Beurteilung des individuellen Verhaltens angepasst werden. Massgebend sind dabei laut Anhang 2 zum Arbeitsvertrag die Grundwerte “Professionalität” und “Sozialkompetenz”. Die Beklagte argumentiert, dass sie eine spezielle Unternehmenskultur pflege, die ebenfalls Vertragsbestandteil und ausschlaggebend für die Bestimmung des Multipliers sei. Zu Recht verweist sie darauf, dass im Arbeitsvertrag relativ detailliert auf ihre Grundwerte (“Geschäftsphilosophie”) eingegangen wird und diese teilweise verpflichtend formuliert sind. Somit ist irrelevant, dass die Beklagte diese Unternehmenskultur erst im Jahr 2019, nach Eintritt des Klägers, in einem separaten Dokument verschriftlichte. Dass die Beklagte sich vorbehält, die Höhe des Bonus durch die Beurteilung von sogenannten “soft factors” zu beeinflussen, ist nicht zu beanstanden, auch wenn diese stets einen Interpretationsspielraum zulassen. Der Multiplier dient gemäss vertraglicher Regelung der Anpassung des BasisBonus. Damit wurde kein bloss pauschaler, gänzlicher Freiwilligkeitsvorbehalt angebracht. Der Multiplier stellt kein diffuses und sachfremdes Ermessen dar. Das Bonussystem der Beklagten ist nicht widersprüchlich. Vielmehr ist die Regelung so zu verstehen, dass mit einem leistungsorientierten BasisBonus ein Anreiz für die Generierung von möglichst vielen verrechenbaren Stunden – und somit auch Umsatz für die Beklagte – gesetzt wird. Sodann behält sich die Beklagte mit dem Multiplier, der auf subjektiven und verhaltensbasierten Kriterien basiert, einen subjektiven Einfluss auf die auszurichtende LOBVergütung vor. […] Der BasisBonus wurde durch objektive, mathematisch bestimmbare Werte festgesetzt. Die Beklagte konnte jedoch subjektiv auf den Multiplier Einfluss nehmen, mithin ein Ermessen ausüben. Gemäss vertraglicher Regelung dient der Multiplier bloss der “Anpassung des BasisBonus” und ist nicht als gänzlicher Freiwilligkeitsvorbehalt ausgestaltet. Somit steht der Beklagten bei der Kalkulation des Bonus ein Ermessen zu. Es ist jedoch nicht von einer grundsätzlichen Freiwilligkeit der Ausrichtung auszugehen.

Fazit: Die LOBVergütung ist folglich nicht als Lohnbestandteil, sondern als unechte Gratifikation zu qualifizieren.» (AN200086-L Urteil vom 5. Juni 2023; Das Obergericht bestätigte die Qualifikation der LOB-Vergütung als unechte Gratifikation, LA230016-O vom

16. Mai 2024.)