AGer-Z 2022 Nr. 5, OR 322; Bonus im Autohandel

Erwägungen (3 Absätze)

E. 3 Würdigung

E. 3.1 Passivlegitimation der Beklagten In Ziffer 6.2 des Arbeitsvertrages wird der Bonus geregelt. Demnach hat der Arbeitnehmer „die Möglichkeit, nach freiem Ermessen der Gesellschaft sich am Bonus Plan (der „Bonus Plan“) der Gesellschaft zu beteiligen, wie er von Zeit zu Zeit durch die Gesellschaft angepasst, verändert, ersetzt und/oder aufgehoben wird. Jedwelche Bonus Zahlung (der „Bonus“) liegt im alleinigen Ermessen der Gesellschaft und ist von gewissen Bedingungen gemäss Bonus Plan abhängig, wie inter alia vom Gewinn der Gesellschaft, der Entwicklung der Geldanlagen sowie den persönlichen Leistungen des Arbeitnehmers.“ Halbjährlich wird ein sogenannter „Incentive Compensation Plan“ (im Folgenden: „Vergütungsplan“) angefertigt. Darin wurde ab 2018 den jeweiligen verkauften Fahrzeug-Typen „Credit“-Multiplikatoren zugeschrieben und der Bonusbetrag bei einer Zielerreichung von 100 % festgesetzt. Welche Anzahl „Credits“ einer Zielerreichung von 100 % entsprechen, wurde den Mitarbeitern separat per E-Mail als sogenannte „Sales Targets“ kommuniziert. Um einen Bonus von 100 % zu verdienen, mussten entsprechend Fahrzeuge verkauft werden, die Credits im Umfang der jeweiligen „Sales Targets“ generierten. Die Beklage bringt vor, sie sei für angebliche Bonusansprüche des Klägers nicht passivlegitimiert. Der Vergütungsplan sei nicht ein Plan der Beklagten, sondern werde durch deren Muttergesellschaft, der A._ Inc., USA, administriert und angeboten. Der Kläger weist zu Recht darauf hin, dass im Arbeitsvertrag explizit die Beklagte, als Vertragspartei aufgeführt und als „die Gesellschaft“ bezeichnet wird. In Ziffer 6.2 des Arbeitsvertrages wird unter dem Titel „Bonus“ – wie oben aufgeführt – lediglich „die Gesellschaft“ erwähnt, mithin die Beklagte. Ein Hinweis, dass der Bonusanspruch gegenüber einer anderen Gesellschaft bzw. der Muttergesellschaft besteht, ist nicht ersichtlich. Auch im Vergütungsplan wird festgehalten, dass dieser den Geschäftszielen der A._ Inc. und ihrer Tochtergesellschaften dient. Weshalb ein Bonusanspruch des Klägers dennoch gegenüber der Muttergesellschaft der Beklagten bestehen soll, führt die Beklagte nicht weiter aus. Dass die Beklagte als Tochtergesellschaft die Vorgaben ihrer Muttergesellschaft umsetzt bzw. durchsetzt, ist in einem Konzern üblich und sagt nichts über die Passivlegitimation aus. Die Passivlegitimation der Beklagten ist vorliegend gegeben.

E. 3.2 Anspruch des Klägers Hat der Arbeitgeber verbindliche Ziele und die erreichbare Bonushöhe vorgegeben, ist die Vergütung als Lohn zu qualifizieren, und zwar auch dann, wenn die Festsetzung der Parameter ursprünglich in seinem Ermessen stand. Vorliegend ist der Bonus grundsätzlich verdient, wenn eine bestimmte Anzahl Credits erzielt wurden, die sich aus der Anzahl verkaufter Fahrzeuge eines bestimmten Modells ergeben. Dabei handelt es sich um sog. „hard factors“. Diese hängen nicht von einer subjektiven Einschätzung der Beklagten ab. Sobald die Ziele festgesetzt sind, steht der Beklagten keinerlei Ermessen mehr zu. Somit ist der im Streit liegende Bonus als variabler Lohn zu qualifizieren. Der Kläger stützt seinen Anspruch auf einen Auszug aus dem Bonussystem der Beklagten. Die Beklagte bringt vor, dabei handle es sich lediglich um den potenziell erzielbaren Bonus und nicht um den endgültigen Bonusanspruch. Um den Bonus zu verdienen, müssten einerseits die verkauften Fahrzeuge tatsächlich geliefert worden und andererseits die Arbeitnehmer im Lieferungszeitpunkt noch bei der Beklagten angestellt sein. Wie die Beklagte richtig ausführt, ist im – unbestrittenermassen anwendbaren – Vergütungsplan vorgesehen, dass ein verkauftes Fahrzeug ausgeliefert und der Mitarbeiter zu diesem Zeitpunkt noch im Unternehmen beschäftigt sein muss, um den Bonus zu verdienen. Der Verkauf eines Fahrzeuges ist erst mit dessen Auslieferung als erfolgreich zu bezeichnen, da ab diesem Zeitpunkt keine Stornierung mehr erfolgen kann und die Beklagte Einnahmen generiert. Die Bedingung, dass ein Arbeitnehmer im Zeitpunkt der Auslieferung noch bei der Beklagten beschäftigt sein muss, hat jedoch nichts mit der Erreichung seiner Leistungsziele – der Erlangung einer bestimmten Anzahl Credits

– zu tun. Daran vermag der Umstand, dass die als „verkauft“ erfassten, aber noch nicht ausgelieferten Fahrzeuge nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses einem anderen Mitarbeiter zugewiesen werden, nichts zu ändern. Nach gefestigter Rechtsprechung des Bundesgerichts darf die Ausrichtung von Lohn nicht von einer Bedingung abhängig gemacht werden (BGE 109 II 447 E. 5c; BGer 4A_509/2008 vom 3. Februar 2009, E. 4.1 und 5.1; BGer 4C.426/2005 vom

28. Februar 2006, E. 5.2.1; BGer 4A_463/2017 vom 4. Mai 2018, E. 3.1.1). Unbestritten ist, dass der Bonusanspruch des Klägers gemäss Auszug des Systems „B._“ in den Monaten August und September 2019 total Fr. 8‘970.46 brutto betragen und die Beklagte ihm lediglich Fr. 7‘468.30 brutto ausbezahlt hat. Demgemäss fordert der Kläger einen Betrag in der Höhe von Fr. 1‘502.15 brutto bzw. Fr. 1‘371.75 netto. Die Beklagte macht dazu geltend, dass die im System „B._“ ausgewiesenen Zahlen nicht den endgültigen Bonusanspruch zeigen würden; der Betrag gelange erst zur Auszahlung, wenn und sobald die

bestellten Fahrzeuge tatsächlich geliefert würden und keine Stornierung mehr möglich sei. Unbestritten ist, dass dem Kläger im Umfang des vorgenannten Bonusanspruches Fahrzeugbestellungen zuzurechnen sind. Dass diese Bestellungen storniert und die Fahrzeuge nicht ausgeliefert worden seien, wurde von der Beklagten nicht konkret vorgebracht. Somit ist davon auszugehen, dass sämtliche beim Kläger bestellten Fahrzeuge ausgeliefert und verkauft worden sind. Wie bereits ausgeführt, ist die Bedingung, wonach der Kläger zur Erlangung des Bonus noch bei der Beklagten angestellt sein muss, nicht rechtskonform. Somit steht dem Kläger der Bonus aus jeglichen bei ihm bestellten und erfolgreich verkauften Fahrzeugen zu. Sowohl die vom Kläger geltend gemachten Sozialversicherungsbeiträge im Umfang von 8.68% als auch der Zinsenlauf blieben unbestritten. Entsprechend ist die Beklagte zu verpflichten, dem Kläger Fr. 1‘371.75 netto zuzüglich Verzugszins seit 1. Oktober 2019 zu bezahlen. Weiterungen bezüglich der Editionsbegehren des Klägers im Zusammenhang mit dem Bonus erübrigen sich.» (AN200041-L Urteil vom 7. März 2022; vgl. auch Fall Nr. 10; gegen diesen Entscheid wurde kein Rechtsmittel ergriffen)

Volltext (verifizierbarer Originaltext)

AGer-Z 2022 Nr. 5 OR 322; Bonus im Autohandel

5. OR 322; Bonus im Autohandel Im Anschluss an befristete Arbeitseinsätze war der Kläger ab 1. Dezember 2017 in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis für die Beklagte als Sales Advisor tätig. Die Beklagte bezweckt unter anderem den Import, den Vertrieb, den Verkauf, die Vermietung, das Leasing, die Wartung und die Reparatur von Fahrzeugen. Die Vergütung des Klägers für sein 100%-Pensum bestand aus einem Basissalär in der Höhe von Fr. 5‘230.77 brutto sowie einem Bonus gemäss Bonusplan. Am 31. Juli 2019 kündigte die Beklagte den Arbeitsvertrag unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist per 30. September 2019 und stellte den Kläger zugleich von der Arbeitsleistung frei. Vor Arbeitsgericht machte der Kläger unter anderem einen Bonusanspruch und eine Entschädigung wegen missbräuchlicher (vgl. Fall Nr. 10) Kündigung geltend.

Aus den Erwägungen: «III. Bonus […]

3. Würdigung 3.1. Passivlegitimation der Beklagten In Ziffer 6.2 des Arbeitsvertrages wird der Bonus geregelt. Demnach hat der Arbeitnehmer „die Möglichkeit, nach freiem Ermessen der Gesellschaft sich am Bonus Plan (der „Bonus Plan“) der Gesellschaft zu beteiligen, wie er von Zeit zu Zeit durch die Gesellschaft angepasst, verändert, ersetzt und/oder aufgehoben wird. Jedwelche Bonus Zahlung (der „Bonus“) liegt im alleinigen Ermessen der Gesellschaft und ist von gewissen Bedingungen gemäss Bonus Plan abhängig, wie inter alia vom Gewinn der Gesellschaft, der Entwicklung der Geldanlagen sowie den persönlichen Leistungen des Arbeitnehmers.“ Halbjährlich wird ein sogenannter „Incentive Compensation Plan“ (im Folgenden: „Vergütungsplan“) angefertigt. Darin wurde ab 2018 den jeweiligen verkauften Fahrzeug-Typen „Credit“-Multiplikatoren zugeschrieben und der Bonusbetrag bei einer Zielerreichung von 100 % festgesetzt. Welche Anzahl „Credits“ einer Zielerreichung von 100 % entsprechen, wurde den Mitarbeitern separat per E-Mail als sogenannte „Sales Targets“ kommuniziert. Um einen Bonus von 100 % zu verdienen, mussten entsprechend Fahrzeuge verkauft werden, die Credits im Umfang der jeweiligen „Sales Targets“ generierten. Die Beklage bringt vor, sie sei für angebliche Bonusansprüche des Klägers nicht passivlegitimiert. Der Vergütungsplan sei nicht ein Plan der Beklagten, sondern werde durch deren Muttergesellschaft, der A._ Inc., USA, administriert und angeboten. Der Kläger weist zu Recht darauf hin, dass im Arbeitsvertrag explizit die Beklagte, als Vertragspartei aufgeführt und als „die Gesellschaft“ bezeichnet wird. In Ziffer 6.2 des Arbeitsvertrages wird unter dem Titel „Bonus“ – wie oben aufgeführt – lediglich „die Gesellschaft“ erwähnt, mithin die Beklagte. Ein Hinweis, dass der Bonusanspruch gegenüber einer anderen Gesellschaft bzw. der Muttergesellschaft besteht, ist nicht ersichtlich. Auch im Vergütungsplan wird festgehalten, dass dieser den Geschäftszielen der A._ Inc. und ihrer Tochtergesellschaften dient. Weshalb ein Bonusanspruch des Klägers dennoch gegenüber der Muttergesellschaft der Beklagten bestehen soll, führt die Beklagte nicht weiter aus. Dass die Beklagte als Tochtergesellschaft die Vorgaben ihrer Muttergesellschaft umsetzt bzw. durchsetzt, ist in einem Konzern üblich und sagt nichts über die Passivlegitimation aus. Die Passivlegitimation der Beklagten ist vorliegend gegeben.

3.2. Anspruch des Klägers Hat der Arbeitgeber verbindliche Ziele und die erreichbare Bonushöhe vorgegeben, ist die Vergütung als Lohn zu qualifizieren, und zwar auch dann, wenn die Festsetzung der Parameter ursprünglich in seinem Ermessen stand. Vorliegend ist der Bonus grundsätzlich verdient, wenn eine bestimmte Anzahl Credits erzielt wurden, die sich aus der Anzahl verkaufter Fahrzeuge eines bestimmten Modells ergeben. Dabei handelt es sich um sog. „hard factors“. Diese hängen nicht von einer subjektiven Einschätzung der Beklagten ab. Sobald die Ziele festgesetzt sind, steht der Beklagten keinerlei Ermessen mehr zu. Somit ist der im Streit liegende Bonus als variabler Lohn zu qualifizieren. Der Kläger stützt seinen Anspruch auf einen Auszug aus dem Bonussystem der Beklagten. Die Beklagte bringt vor, dabei handle es sich lediglich um den potenziell erzielbaren Bonus und nicht um den endgültigen Bonusanspruch. Um den Bonus zu verdienen, müssten einerseits die verkauften Fahrzeuge tatsächlich geliefert worden und andererseits die Arbeitnehmer im Lieferungszeitpunkt noch bei der Beklagten angestellt sein. Wie die Beklagte richtig ausführt, ist im – unbestrittenermassen anwendbaren – Vergütungsplan vorgesehen, dass ein verkauftes Fahrzeug ausgeliefert und der Mitarbeiter zu diesem Zeitpunkt noch im Unternehmen beschäftigt sein muss, um den Bonus zu verdienen. Der Verkauf eines Fahrzeuges ist erst mit dessen Auslieferung als erfolgreich zu bezeichnen, da ab diesem Zeitpunkt keine Stornierung mehr erfolgen kann und die Beklagte Einnahmen generiert. Die Bedingung, dass ein Arbeitnehmer im Zeitpunkt der Auslieferung noch bei der Beklagten beschäftigt sein muss, hat jedoch nichts mit der Erreichung seiner Leistungsziele – der Erlangung einer bestimmten Anzahl Credits