AGer-Z 2014 Nr. 15

AGer-Z 2014 Nr. 15 OR 335; Aufhebungsvertrag und Bonusanspruch

15. OR 335; Aufhebungsvertrag und Bonusanspruch Der Kläger war zuerst befristet, dann unbefristet angestellt. Vereinbart wurde ein freiwilliger Bonus, sofern der Kläger das Arbeitsverhältnis nicht kündigt, wobei ihm für die erste Zeit eine fixe Zahlung zugesichert wurde. Nach einer Fusion schlossen die Parteien eine Aufhebungsvereinbarung per Ende Oktober 2012. Der Kläger ging davon aus, dass ihm auch für das Austrittsjahr ein Bonus zustehe. Aus den Erwägungen: «Die Parteien sind sich einig, dass für die Geschäftsjahre 2010 und 2011 ein Special Payment vereinbart wurde. Der Streit dreht sich allein um die Frage, ob diese Son-

derzahlung auch für das Jahr 2012 geschuldet ist, wie der Kläger geltend macht. Eindeutig gegen die Auffassung des Klägers spricht der Wortlaut der Vereinbarung, denn daraus ergibt sich, dass ihm im Hinblick auf das zunächst vom 17. Mai 2010 bis 31. Oktober 2011 befristete Arbeitsverhältnis ein einmaliges Special Payment gewährt wurde, welches später bis Ende 2011 verlängert wurde. Die Sonderzahlung sollte für die Geschäftsjahre 2010 und 2011 anstelle des Bonus gemäss Arbeitsvertrag treten („Die Ausrichtung eines Bonus für die Geschäftsjahre 2010 & 2011 wird somit hinfällig“). Dass auch der Kläger die Vereinbarung dahingehend verstand, darauf deutet das von ihm verfasste E-Mail vom 19. Februar 2013 hin. Wäre er damals der Meinung gewesen, er habe für 2012 einen festen Betrag zu Gute, hätte er sich bei der Beklagten wohl kaum im Februar 2013 erkundigt, weshalb er noch keine Bonusmeldung erhalten habe, sondern vielmehr bereits zuvor, im November 2012, den fixen Betrag gefordert. Ob ein anderslautender übereinstimmender Parteiwille bestand, muss indessen nicht abschliessend geprüft werden und auf die Einvernahme des ehemaligen Vorgesetzten kann unter diesen Umständen verzichtet werden. Entscheidrelevant ist letztlich die Auflösungsvereinbarung. In der Auflösungsvereinbarung vom Februar 2012 haben die Parteien unter dem Titel Compensation ausdrücklich vereinbart, dass der Kläger für das Geschäftsjahr 2012 am regulären Bonusprozess teilnimmt und ■ ein allfälliger Bonus voraussichtlich im Februar 2013 ausbezahlt wird; der Bonus eine freiwillige Sondervergütung ist, auf welche weder ein vertraglicher ■ noch ein gesetzlicher Anspruch besteht; dem Kläger keine über die in der Auflösungsvereinbarung aufgeführten Beträge ■ hinausgehende Vergütungsansprüche zustehen. Die Aufhebungsvereinbarung enthält keine explizite Zusicherung eines Bonus. Es wird klar und unmissverständlich zum Ausdruck gebracht, dass es sich beim Bonus um eine freiwillige Sondervergütung handelt. Es geht ebenfalls deutlich daraus hervor, dass der Kläger für das Geschäftsjahr 2012 am regulären Bonusprozess teilnimmt, mit anderen Worten also ausschliesslich der Bonus gemäss Ziffer 9 des Arbeitsvertrages gelten soll. Dieser sieht vor, dass die Beklagte nach freiem Ermessen und ohne Begründung eines Rechtsanspruchs einen Bonus entrichten kann. Ein Bonus wird weder dem Grundsatz noch der Höhe nach zugesichert. Der Bonus gemäss Arbeitsvertrag ist daher als freiwillige Gratifikation im Sinne von Art. 322d Abs. 1 OR zu qualifizieren (siehe zum Ganzen: BGE 139 III 155 E. 3.1; 129 III 276 E. 2). Die Beklagte hat von dem ihr zustehenden Ermessen Gebrauch gemacht und dem Kläger für das Geschäftsjahr 2012 ein Bonus von Fr. 20’000.– ausgerichtet. Ein darüber hinausgehender Anspruch besteht unter dem Titel Bonus nicht. Nur der Vollständigkeit halber sei angemerkt, dass bei Verhältnissen wie im vorliegenden Fall dem Akzessorietätsprinzip keine Bedeutung zukommt. Das Bundesgericht hat zwar bislang offen gelassen, bis zu welchem Verhältnis eine Gratifikation noch akzessorisch neben dem Lohn stehen kann, ohne sich zumindest teilweise in einen Lohnbestandteil zu wandeln. Bei einem hohen Einkommen kann der als Gratifikation ausgerichtete Teil der Entschädigung prozentual grösser zum Lohn sein als bei einem

niedrigen Einkommen. Ausserdem kommt auch der Frage, wie regelmässig eine Sonderzahlung ausgerichtet wird, Gewicht zu. Zweifel an der Zulässigkeit sind dann angebracht, wenn die Sondervergütung im Vergleich zum Lohn gleich hoch oder gar regelmässig höher ist als der Lohn im Rechtssinne (BGE 139 III 155 E. 5.3; 129 III 276 E. 2.1; Roger P. Morf, Akzessorietät von Gratifikationen: Die jüngsten Entscheide des Bundesgerichts, in Jusletter vom 9. September 2013; Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 322d OR N 4). Bei einem Jahresgehalt von Fr. 230’040.– und einer Bonuszahlung Fr. 120’000.– für die Geschäftsjahre 2010 und 2011 (jeweils Fr. 60’000.– im November 2010 und November 2011) ist das Erfordernis der Akzessorietät klar gegeben und ein Eingriff in die Privatautonomie lässt sich nicht rechtfertigen. Selbst wenn davon ausgegangen würde, das Special Payment sei fester Vertragsbestandteil und somit auch für das Jahr 2012 vereinbart, würde sich am Ergebnis nichts ändern. Nach der Rechtsprechung des Bundesgerichts ist ein Lohnverzicht grundsätzlich zulässig, da der Lohn keine unabdingbare Vorschrift im Sinne von Art. 341 OR darstellt, sondern frei verfügbar ist. Dies gilt jedenfalls dann, wenn nur auf einen Teil des Lohnes verzichtet wird und damit keine zwingenden Gesetzesbestimmungen umgangen werden. Eine einvernehmliche Änderung der Lohnhöhe mit Wirkung bloss für die Zukunft ist unbestrittenermassen zulässig (BGE 124 II 436 E. 10.e.aa; 4C.426/2005 E. 5.2; Portmann, Basler Kommentar, a.a.O., Art. 322d OR N 18; Reinert, Variable Gehaltssysteme aus arbeitsrechtlicher Sicht, in: AJP 2009, S. 5 f.; Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 322d N 9 Art. 341 OR N 5 m.w.H.). Unter diesem Aspekt muss ferner berücksichtigt werden, dass der Kläger aus der Aufhebungsvereinbarung diverse Vorteile gezogen hat. Im Vergleich zur vertraglichen Kündigungsfrist von drei Monaten hatte er mehr Zeit zur Verfügung, um eine neue Stelle zu suchen. Überdies wurde er per 1. Juli 2012 bei vollem Lohn freigestellt und ihm Unterstützung bei der internen und externen Stellensuche zugesichert. Dass es sich dabei um einen Aufhebungsvertrag handelt, welcher im Sinne eines Sozialplanes ausgearbeitet und auch anderen Mitarbeitern angeboten wurde, ist nicht entscheidend. Massgebend ist, dass sich der Kläger nach reiflicher Überlegung für die Aufhebungsvereinbarung und die damit verbundenen Vor- und allenfalls auch Nachteile entschieden hat. Zusammenfassend ergibt sich somit, dass die Klage abzuweisen ist.» (AN140009 vom 18. September 2014)