Rejet du recours dirigé contre une mise en demeure adressée à un agent communal en raison de manquements récurrents à ses obligations organisationnelles et communicationnelles, malgré des compétences professionnelles reconnues. Cette mesure, précédée de rappels répétés, est proportionnée, dès lors qu'elle permet à l'intéressé de remédier aux manquements constatés sans mettre immédiatement fin aux rapports de service.
Erwägungen (12 Absätze)
E. 1 L'objet de la contestation est une décision qui prononce la mise en demeure du recourant. Une telle décision peut faire l'objet d'un recours de droit administratif auprès du Tribunal cantonal (cf. CDAP GE.2025.0042 du 26 janvier 2026 consid. 1b; GE.2019.0171 du 8 octobre 2020 consid. 1). Le recours ayant été déposé dans le délai et la forme prescrite, il y a lieu d'entrer en matière.
E. 2 Le recourant conteste la mise en demeure, mesure qu'il estime disproportionnée. Il reconnaît certains manquements relatifs au timbrage et à lagenda Outlook, mais affirme avoir compris les attentes de sa hiérarchie et être disposé à saméliorer. Il relève que les reproches concernent essentiellement des aspects organisationnels et communicationnels, et non lexécution de ses tâches principales, quil a toujours accomplies à satisfaction. Il invoque à cet égard son expérience, son autonomie et ses prestations professionnelles généralement bonnes. Il conteste la gravité des manquements, qui nauraient pas entravé le fonctionnement du service, et estime que la menace de licenciement est disproportionnée au regard notamment de son ancienneté et de ses prestations. Il considère enfin que la notion de " comportement répréhensible " est trop vague.
a) aa) L'organisation de l'administration communale fait partie des attributions et tâches propres des autorités communales, en vertu de la loi sur les communes (LC; BLV 175.11; art. 2 LC). Il incombe au Conseil général ou communal de définir le statut des collaborateurs communaux et la base de leur rémunération (art. 4 al. 1 ch. 9 LC). La municipalité a la compétence de nommer les collaborateurs et employés de la commune, de fixer leur traitement et d'exercer le pouvoir disciplinaire (art. 42 ch. 3 LC). La commune est ainsi habilitée à réglementer de manière autonome les rapports de travail qu'elle noue avec ses fonctionnaires et employés. Dans ce cas, la municipalité dispose d'une grande liberté d'appréciation dans l'organisation de son administration, en particulier s'agissant de la création, de la modification et de la suppression des rapports de service nécessaires à son bon fonctionnement. L'exercice de ce pouvoir est limité par les principes constitutionnels régissant le droit administratif, tels que la légalité, la bonne foi, l'égalité de traitement, la proportionnalité et l'interdiction de l'arbitraire (cf. CDAP GE.2026.0042 précité consid. 3 et les nombreuses références citées).
bb) En sa qualité de fonctionnaire de la commune de Lausanne, le recourant est soumis au règlement pour le personnel de l'administration (RPAC) qui prévoit, à son chapitre VIII, des dispositions relatives à la cessation des fonctions. Selon l'art. 71 bis RPAC, hormis les cas où un licenciement avec effet immédiat s'impose, le licenciement doit être précédé d'une mise en demeure formelle écrite, assortie d'une menace de licenciement si le fonctionnaire ne remédie pas à la situation (al. 1). Avant la mise en demeure, le fonctionnaire doit être entendu par son chef de service ou, le cas échéant, par un membre de la Municipalité (al. 2). Selon les circonstances, cette mise en demeure peut être répétée à plusieurs reprises (al. 3).
Cette disposition prévoit ainsi une mise en demeure pour les cas où un licenciement avec effet immédiat ne s'impose pas. Selon les circonstances, cette mise en demeure peut être répétée à plusieurs reprises. Le mécanisme de l'avertissement ou de la mise en demeure tend avant tout à respecter le principe de la proportionnalité. La réforme sous langle de lapplication de ce principe ne devrait intervenir que si la mesure visée ne se trouve pas dans un rapport raisonnable avec les intérêts protégés. En effet, il est fréquent que le fonctionnaire puisse se voir reprocher certains manquements à ses obligations, alors que, pratiquement (dans les régimes récents de fonction publique qui ont renoncé à des sanctions disciplinaires graduées), la seule mesure que peut prendre l'autorité de nomination consiste en un licenciement. C'est la raison pour laquelle la jurisprudence, ainsi d'ailleurs que la législation, prévoient fréquemment une étape préalable sous la forme d'une sommation ou d'un avertissement, tout au moins lorsque les manquements reprochés résultent dun comportement du fonctionnaire quil aurait pu éviter et quil peut, à lavenir, améliorer. Il reste qu'une telle mesure, même si elle facilite sans doute un licenciement ultérieur en cas de nouveau manquement, reste d'une gravité modérée; en somme, le fonctionnaire concerné est ainsi, pour l'essentiel, invité à respecter à l'avenir ses obligations (à les respecter mieux lorsqu'on pouvait lui reprocher des carences) et il ne tient alors qu'à lui d'améliorer ses prestations pour échapper à une nouvelle mesure, ici le licenciement (CDAP GE.2025.0042 précité consid. 4a; GE.2024.0379 du 23 mai 2025 consid. 2a et les références).
b) Dans sa réponse, la municipalité soutient que la mise en demeure est justifiée par des manquements récurrents en matière de suivi administratif, de communication et de respect des règles internes, relevés depuis plusieurs années malgré les objectifs et rappels successifs de la hiérarchie. Elle relève que le recourant a lui-même reconnu certains de ces manquements lors de son audition. Elle estime que les obligations litigieuses, qui concernent notamment le timbrage, la tenue de lagenda, la gestion des dossiers et le respect des règles dabsence, sont inhérentes aux rapports de service et ne sauraient être écartées au motif que les prestations techniques du recourant sont satisfaisantes. Ces manquements contreviennent aux devoirs de fidélité et de diligence (art. 10 et 22 RPAC), aux obligations de comportement pendant le service (art. 11 RPAC) ainsi quau devoir dobéissance aux instructions de la hiérarchie (art. 16 RPAC).
c) Le recourant ne conteste pas véritablement l'existence des principaux manquements retenus à son encontre. Il a notamment reconnu, lors de son audition du 25 mars 2026, quil ninformait pas toujours son supérieur hiérarchique lorsquil effectuait un timbrage sur un autre site et que son agenda Outlook nétait pas suffisamment renseigné. Il a également admis, de manière plus générale, que sa communication et le respect des règles relatives au timbrage devaient être améliorés. Il soutient toutefois que la mise en demeure serait disproportionnée, dès lors quil a compris les attentes de sa hiérarchie et quil a déjà démontré par le passé sa capacité à améliorer les points qui lui étaient signalés.
Cet argument ne saurait être suivi. Il ressort du dossier que les difficultés reprochées au recourant ne constituent pas des manquements isolés ou récemment apparus. Les entretiens de collaboration font état, depuis 2019 déjà, de difficultés récurrentes dans les domaines du suivi administratif, de la gestion documentaire, du respect des procédures et des règles RH. Des objectifs destinés à y remédier ont été fixés et réitérés au cours des années suivantes. Si certaines améliorations ont été constatées, notamment en 2023 et 2024, elles nont pas permis de résoudre durablement les difficultés relevées. Dans ces circonstances, le fait que le recourant ait déclaré, lors de son audition, avoir compris les attentes de sa hiérarchie ne permet pas de considérer que la mise en demeure serait devenue sans objet. Cette déclaration est certes positive et démontre que lintéressé a conscience des exigences qui lui sont imposées. Elle ne permet toutefois pas, à elle seule, de retenir que les manquements constatés ne se reproduiront pas. Au contraire, le caractère répété des difficultés relevées au cours des années précédentes justifiait que lautorité formalise les attentes auxquelles le recourant devait désormais se conformer. Il convient à cet égard de rappeler que la mise en demeure prévue par lart. 71 bis RPAC a précisément pour fonction de permettre au fonctionnaire de remédier à des manquements susceptibles dêtre corrigés. Elle nest donc pas réservée aux situations dans lesquelles le fonctionnaire refuse de reconnaître les reproches qui lui sont adressés. Le fait que le recourant affirme avoir compris ce qui est attendu de lui est au contraire compatible avec le prononcé dune telle mesure: il lui appartient désormais de traduire cette compréhension dans son comportement professionnel.
d) Le recourant soutient ensuite que les reproches qui lui sont adressés ne concerneraient que marginalement les missions principales de sa fonction et quaucun manquement ne lui serait reproché dans lexécution technique de ses chantiers. Il est exact que les évaluations produites au dossier mettent régulièrement en évidence son expérience, ses connaissances professionnelles, son autonomie et sa capacité à mener à bien des projets complexes. Ces éléments ne sont toutefois pas de nature à remettre en cause la mesure litigieuse. En effet, les obligations découlant des rapports de service ne se limitent pas à lexécution matérielle des tâches décrites dans le cahier des charges. Le fonctionnaire est également tenu de respecter les règles dorganisation du service, les procédures internes applicables ainsi que les instructions de sa hiérarchie. Il doit en particulier permettre à son employeur de connaître son lieu de travail et ses déplacements, assurer une information suffisante de sa hiérarchie et de ses collègues, tenir à jour les outils de suivi nécessaires au fonctionnement du service et assurer la continuité des activités en cas dabsence. Ces exigences sont inhérentes à toute relation de travail et ne sauraient être écartées au motif que le collaborateur accomplit par ailleurs correctement ses tâches techniques.
e) Le recourant fait encore valoir quaucun des manquements reprochés naurait entravé la réalisation de ses chantiers ni, plus généralement, la bonne marche du service. Cet argument nest pas décisif. Il nest pas nécessaire, pour quune violation des devoirs de fonction soit retenue, que celle-ci ait déjà entraîné un dommage ou compromis concrètement lexécution dun chantier. Les règles relatives au timbrage, à la tenue de lagenda, à la communication des déplacements, à la gestion documentaire ou à la coordination lors des absences poursuivent précisément un objectif dorganisation, de coordination et de continuité du service. Leur respect présente donc un intérêt propre, indépendamment de la démonstration dune conséquence dommageable dans un cas particulier. Le même raisonnement vaut pour lexigence relative à lattitude à adopter à légard des remarques de la hiérarchie. Celle-ci ne saurait être comprise comme interdisant au recourant de faire valoir son point de vue ou de contester une observation quil estimerait infondée. Elle implique uniquement que les remarques professionnelles de la hiérarchie soient reçues et prises en considération dans un esprit compatible avec la relation de service et dans une perspective damélioration. Cette exigence sinscrit dans le prolongement des difficultés relationnelles et des réactions à certaines remarques qui avaient déjà été relevées dans les entretiens de collaboration.
f) En définitive, le recourant conteste essentiellement la nécessité dune mise en demeure formelle au regard de la gravité des manquements constatés. Son argumentation ne peut être suivie. Les manquements retenus ne doivent pas être appréciés isolément, mais dans leur contexte. Or, le dossier fait apparaître que les mêmes problématiques ont fait lobjet de rappels répétés pendant plusieurs années. La hiérarchie a notamment formalisé les attentes en matière de timbrage, dagenda Outlook, de communication des déplacements, de gestion des dossiers et de respect des procédures RH dans un courriel du 15 mai 2024, puis les a à nouveau rappelées au recourant en octobre et novembre 2025. Le prononcé dune mise en demeure en avril 2026, à la suite d'une audition à laquelle le recourant a pu participer et dans laquelle il a pu faire valoir son point de vue, ne constitue ainsi pas une réaction immédiate à un manquement ponctuel, mais laboutissement dune démarche visant à obtenir une amélioration durable dun comportement déjà signalé à plusieurs reprises.
Autrement dit, la mise en demeure litigieuse apparaît propre à atteindre le but recherché, puisquelle énonce de manière concrète les comportements attendus du recourant. Elle est également nécessaire: au vu de la répétition des rappels antérieurs et de la persistance des difficultés constatées, il napparaît pas quune simple nouvelle remarque informelle aurait constitué une mesure suffisamment efficace pour atteindre durablement ce but. Enfin, sous langle de la proportionnalité au sens étroit, la mesure demeure raisonnable. Elle ne constitue ni une résiliation des rapports de service ni une sanction affectant la situation du recourant. Elle lui donne au contraire la possibilité de poursuivre son activité en remédiant aux manquements qui lui sont reprochés. La menace dune éventuelle résiliation ne constitue pas, à elle seule, une aggravation disproportionnée de la mesure: elle correspond au mécanisme même de lart. 71 bis RPAC, qui prévoit que la mise en demeure constitue, sauf circonstances justifiant un licenciement immédiat, une étape préalable à une éventuelle résiliation. Lancienneté du recourant, ses compétences professionnelles et les appréciations globalement favorables portées sur son travail doivent certes être prises en considération. Elles ne sauraient toutefois avoir pour effet de le dispenser du respect des règles dorganisation internes et des instructions de sa hiérarchie. Au demeurant, ces éléments nont pas conduit la municipalité à mettre fin aux rapports de service, mais précisément à privilégier une mesure permettant au recourant de poursuivre son activité tout en remédiant aux difficultés constatées.
g) Le recourant soutient enfin que la menace dun licenciement en cas de " comportement répréhensible " serait trop vague. Ce grief doit également être écarté. La décision attaquée énumère de manière suffisamment précise les exigences auxquelles le recourant doit désormais se conformer. La référence à un éventuel comportement répréhensible doit être comprise en relation avec les obligations et objectifs détaillés dans la décision et ne signifie pas que tout comportement, quel quil soit, entraînerait automatiquement un licenciement.
Au regard de lensemble de ces circonstances, la municipalité na ainsi pas excédé ou abusé du large pouvoir dappréciation dont elle dispose en la matière. Les manquements constatés sont établis, les exigences imposées au recourant sont directement liées à ses devoirs de fonction et ont été portées à sa connaissance à de nombreuses reprises. La mise en demeure constitue une mesure corrective et proportionnée aux circonstances, qui vise précisément à permettre au recourant de remédier à des difficultés persistantes.
Les griefs du recourant, mal fondés, doivent partant être écartés.
E. 2a aa) L'organisation de l'administration communale fait partie des attributions et tâches propres des autorités communales, en vertu de la loi sur les communes (LC; BLV 175.11; art. 2 LC). Il incombe au Conseil général ou communal de définir le statut des collaborateurs communaux et la base de leur rémunération (art. 4 al. 1 ch. 9 LC). La municipalité a la compétence de nommer les collaborateurs et employés de la commune, de fixer leur traitement et d'exercer le pouvoir disciplinaire (art. 42 ch. 3 LC). La commune est ainsi habilitée à réglementer de manière autonome les rapports de travail qu'elle noue avec ses fonctionnaires et employés. Dans ce cas, la municipalité dispose d'une grande liberté d'appréciation dans l'organisation de son administration, en particulier s'agissant de la création, de la modification et de la suppression des rapports de service nécessaires à son bon fonctionnement. L'exercice de ce pouvoir est limité par les principes constitutionnels régissant le droit administratif, tels que la légalité, la bonne foi, l'égalité de traitement, la proportionnalité et l'interdiction de l'arbitraire (cf. CDAP GE.2026.0042 précité consid. 3 et les nombreuses références citées).
bb) En sa qualité de fonctionnaire de la commune de Lausanne, le recourant est soumis au règlement pour le personnel de l'administration (RPAC) qui prévoit, à son chapitre VIII, des dispositions relatives à la cessation des fonctions. Selon l'art. 71 bis RPAC, hormis les cas où un licenciement avec effet immédiat s'impose, le licenciement doit être précédé d'une mise en demeure formelle écrite, assortie d'une menace de licenciement si le fonctionnaire ne remédie pas à la situation (al. 1). Avant la mise en demeure, le fonctionnaire doit être entendu par son chef de service ou, le cas échéant, par un membre de la Municipalité (al. 2). Selon les circonstances, cette mise en demeure peut être répétée à plusieurs reprises (al. 3).
Cette disposition prévoit ainsi une mise en demeure pour les cas où un licenciement avec effet immédiat ne s'impose pas. Selon les circonstances, cette mise en demeure peut être répétée à plusieurs reprises. Le mécanisme de l'avertissement ou de la mise en demeure tend avant tout à respecter le principe de la proportionnalité. La réforme sous langle de lapplication de ce principe ne devrait intervenir que si la mesure visée ne se trouve pas dans un rapport raisonnable avec les intérêts protégés. En effet, il est fréquent que le fonctionnaire puisse se voir reprocher certains manquements à ses obligations, alors que, pratiquement (dans les régimes récents de fonction publique qui ont renoncé à des sanctions disciplinaires graduées), la seule mesure que peut prendre l'autorité de nomination consiste en un licenciement. C'est la raison pour laquelle la jurisprudence, ainsi d'ailleurs que la législation, prévoient fréquemment une étape préalable sous la forme d'une sommation ou d'un avertissement, tout au moins lorsque les manquements reprochés résultent dun comportement du fonctionnaire quil aurait pu éviter et quil peut, à lavenir, améliorer. Il reste qu'une telle mesure, même si elle facilite sans doute un licenciement ultérieur en cas de nouveau manquement, reste d'une gravité modérée; en somme, le fonctionnaire concerné est ainsi, pour l'essentiel, invité à respecter à l'avenir ses obligations (à les respecter mieux lorsqu'on pouvait lui reprocher des carences) et il ne tient alors qu'à lui d'améliorer ses prestations pour échapper à une nouvelle mesure, ici le licenciement (CDAP GE.2025.0042 précité consid. 4a; GE.2024.0379 du 23 mai 2025 consid. 2a et les références).
E. 2a/aa L'organisation de l'administration communale fait partie des attributions et tâches propres des autorités communales, en vertu de la loi sur les communes (LC; BLV 175.11; art. 2 LC). Il incombe au Conseil général ou communal de définir le statut des collaborateurs communaux et la base de leur rémunération (art. 4 al. 1 ch. 9 LC). La municipalité a la compétence de nommer les collaborateurs et employés de la commune, de fixer leur traitement et d'exercer le pouvoir disciplinaire (art. 42 ch. 3 LC). La commune est ainsi habilitée à réglementer de manière autonome les rapports de travail qu'elle noue avec ses fonctionnaires et employés. Dans ce cas, la municipalité dispose d'une grande liberté d'appréciation dans l'organisation de son administration, en particulier s'agissant de la création, de la modification et de la suppression des rapports de service nécessaires à son bon fonctionnement. L'exercice de ce pouvoir est limité par les principes constitutionnels régissant le droit administratif, tels que la légalité, la bonne foi, l'égalité de traitement, la proportionnalité et l'interdiction de l'arbitraire (cf. CDAP GE.2026.0042 précité consid. 3 et les nombreuses références citées).
E. 2a/bb En sa qualité de fonctionnaire de la commune de Lausanne, le recourant est soumis au règlement pour le personnel de l'administration (RPAC) qui prévoit, à son chapitre VIII, des dispositions relatives à la cessation des fonctions. Selon l'art. 71 bis RPAC, hormis les cas où un licenciement avec effet immédiat s'impose, le licenciement doit être précédé d'une mise en demeure formelle écrite, assortie d'une menace de licenciement si le fonctionnaire ne remédie pas à la situation (al. 1). Avant la mise en demeure, le fonctionnaire doit être entendu par son chef de service ou, le cas échéant, par un membre de la Municipalité (al. 2). Selon les circonstances, cette mise en demeure peut être répétée à plusieurs reprises (al. 3).
Cette disposition prévoit ainsi une mise en demeure pour les cas où un licenciement avec effet immédiat ne s'impose pas. Selon les circonstances, cette mise en demeure peut être répétée à plusieurs reprises. Le mécanisme de l'avertissement ou de la mise en demeure tend avant tout à respecter le principe de la proportionnalité. La réforme sous langle de lapplication de ce principe ne devrait intervenir que si la mesure visée ne se trouve pas dans un rapport raisonnable avec les intérêts protégés. En effet, il est fréquent que le fonctionnaire puisse se voir reprocher certains manquements à ses obligations, alors que, pratiquement (dans les régimes récents de fonction publique qui ont renoncé à des sanctions disciplinaires graduées), la seule mesure que peut prendre l'autorité de nomination consiste en un licenciement. C'est la raison pour laquelle la jurisprudence, ainsi d'ailleurs que la législation, prévoient fréquemment une étape préalable sous la forme d'une sommation ou d'un avertissement, tout au moins lorsque les manquements reprochés résultent dun comportement du fonctionnaire quil aurait pu éviter et quil peut, à lavenir, améliorer. Il reste qu'une telle mesure, même si elle facilite sans doute un licenciement ultérieur en cas de nouveau manquement, reste d'une gravité modérée; en somme, le fonctionnaire concerné est ainsi, pour l'essentiel, invité à respecter à l'avenir ses obligations (à les respecter mieux lorsqu'on pouvait lui reprocher des carences) et il ne tient alors qu'à lui d'améliorer ses prestations pour échapper à une nouvelle mesure, ici le licenciement (CDAP GE.2025.0042 précité consid. 4a; GE.2024.0379 du 23 mai 2025 consid. 2a et les références).
E. 2b Dans sa réponse, la municipalité soutient que la mise en demeure est justifiée par des manquements récurrents en matière de suivi administratif, de communication et de respect des règles internes, relevés depuis plusieurs années malgré les objectifs et rappels successifs de la hiérarchie. Elle relève que le recourant a lui-même reconnu certains de ces manquements lors de son audition. Elle estime que les obligations litigieuses, qui concernent notamment le timbrage, la tenue de lagenda, la gestion des dossiers et le respect des règles dabsence, sont inhérentes aux rapports de service et ne sauraient être écartées au motif que les prestations techniques du recourant sont satisfaisantes. Ces manquements contreviennent aux devoirs de fidélité et de diligence (art. 10 et 22 RPAC), aux obligations de comportement pendant le service (art. 11 RPAC) ainsi quau devoir dobéissance aux instructions de la hiérarchie (art. 16 RPAC).
E. 2c Le recourant ne conteste pas véritablement l'existence des principaux manquements retenus à son encontre. Il a notamment reconnu, lors de son audition du 25 mars 2026, quil ninformait pas toujours son supérieur hiérarchique lorsquil effectuait un timbrage sur un autre site et que son agenda Outlook nétait pas suffisamment renseigné. Il a également admis, de manière plus générale, que sa communication et le respect des règles relatives au timbrage devaient être améliorés. Il soutient toutefois que la mise en demeure serait disproportionnée, dès lors quil a compris les attentes de sa hiérarchie et quil a déjà démontré par le passé sa capacité à améliorer les points qui lui étaient signalés.
Cet argument ne saurait être suivi. Il ressort du dossier que les difficultés reprochées au recourant ne constituent pas des manquements isolés ou récemment apparus. Les entretiens de collaboration font état, depuis 2019 déjà, de difficultés récurrentes dans les domaines du suivi administratif, de la gestion documentaire, du respect des procédures et des règles RH. Des objectifs destinés à y remédier ont été fixés et réitérés au cours des années suivantes. Si certaines améliorations ont été constatées, notamment en 2023 et 2024, elles nont pas permis de résoudre durablement les difficultés relevées. Dans ces circonstances, le fait que le recourant ait déclaré, lors de son audition, avoir compris les attentes de sa hiérarchie ne permet pas de considérer que la mise en demeure serait devenue sans objet. Cette déclaration est certes positive et démontre que lintéressé a conscience des exigences qui lui sont imposées. Elle ne permet toutefois pas, à elle seule, de retenir que les manquements constatés ne se reproduiront pas. Au contraire, le caractère répété des difficultés relevées au cours des années précédentes justifiait que lautorité formalise les attentes auxquelles le recourant devait désormais se conformer. Il convient à cet égard de rappeler que la mise en demeure prévue par lart. 71 bis RPAC a précisément pour fonction de permettre au fonctionnaire de remédier à des manquements susceptibles dêtre corrigés. Elle nest donc pas réservée aux situations dans lesquelles le fonctionnaire refuse de reconnaître les reproches qui lui sont adressés. Le fait que le recourant affirme avoir compris ce qui est attendu de lui est au contraire compatible avec le prononcé dune telle mesure: il lui appartient désormais de traduire cette compréhension dans son comportement professionnel.
E. 2d Le recourant soutient ensuite que les reproches qui lui sont adressés ne concerneraient que marginalement les missions principales de sa fonction et quaucun manquement ne lui serait reproché dans lexécution technique de ses chantiers. Il est exact que les évaluations produites au dossier mettent régulièrement en évidence son expérience, ses connaissances professionnelles, son autonomie et sa capacité à mener à bien des projets complexes. Ces éléments ne sont toutefois pas de nature à remettre en cause la mesure litigieuse. En effet, les obligations découlant des rapports de service ne se limitent pas à lexécution matérielle des tâches décrites dans le cahier des charges. Le fonctionnaire est également tenu de respecter les règles dorganisation du service, les procédures internes applicables ainsi que les instructions de sa hiérarchie. Il doit en particulier permettre à son employeur de connaître son lieu de travail et ses déplacements, assurer une information suffisante de sa hiérarchie et de ses collègues, tenir à jour les outils de suivi nécessaires au fonctionnement du service et assurer la continuité des activités en cas dabsence. Ces exigences sont inhérentes à toute relation de travail et ne sauraient être écartées au motif que le collaborateur accomplit par ailleurs correctement ses tâches techniques.
E. 2e Le recourant fait encore valoir quaucun des manquements reprochés naurait entravé la réalisation de ses chantiers ni, plus généralement, la bonne marche du service. Cet argument nest pas décisif. Il nest pas nécessaire, pour quune violation des devoirs de fonction soit retenue, que celle-ci ait déjà entraîné un dommage ou compromis concrètement lexécution dun chantier. Les règles relatives au timbrage, à la tenue de lagenda, à la communication des déplacements, à la gestion documentaire ou à la coordination lors des absences poursuivent précisément un objectif dorganisation, de coordination et de continuité du service. Leur respect présente donc un intérêt propre, indépendamment de la démonstration dune conséquence dommageable dans un cas particulier. Le même raisonnement vaut pour lexigence relative à lattitude à adopter à légard des remarques de la hiérarchie. Celle-ci ne saurait être comprise comme interdisant au recourant de faire valoir son point de vue ou de contester une observation quil estimerait infondée. Elle implique uniquement que les remarques professionnelles de la hiérarchie soient reçues et prises en considération dans un esprit compatible avec la relation de service et dans une perspective damélioration. Cette exigence sinscrit dans le prolongement des difficultés relationnelles et des réactions à certaines remarques qui avaient déjà été relevées dans les entretiens de collaboration.
E. 2f En définitive, le recourant conteste essentiellement la nécessité dune mise en demeure formelle au regard de la gravité des manquements constatés. Son argumentation ne peut être suivie. Les manquements retenus ne doivent pas être appréciés isolément, mais dans leur contexte. Or, le dossier fait apparaître que les mêmes problématiques ont fait lobjet de rappels répétés pendant plusieurs années. La hiérarchie a notamment formalisé les attentes en matière de timbrage, dagenda Outlook, de communication des déplacements, de gestion des dossiers et de respect des procédures RH dans un courriel du 15 mai 2024, puis les a à nouveau rappelées au recourant en octobre et novembre 2025. Le prononcé dune mise en demeure en avril 2026, à la suite d'une audition à laquelle le recourant a pu participer et dans laquelle il a pu faire valoir son point de vue, ne constitue ainsi pas une réaction immédiate à un manquement ponctuel, mais laboutissement dune démarche visant à obtenir une amélioration durable dun comportement déjà signalé à plusieurs reprises.
Autrement dit, la mise en demeure litigieuse apparaît propre à atteindre le but recherché, puisquelle énonce de manière concrète les comportements attendus du recourant. Elle est également nécessaire: au vu de la répétition des rappels antérieurs et de la persistance des difficultés constatées, il napparaît pas quune simple nouvelle remarque informelle aurait constitué une mesure suffisamment efficace pour atteindre durablement ce but. Enfin, sous langle de la proportionnalité au sens étroit, la mesure demeure raisonnable. Elle ne constitue ni une résiliation des rapports de service ni une sanction affectant la situation du recourant. Elle lui donne au contraire la possibilité de poursuivre son activité en remédiant aux manquements qui lui sont reprochés. La menace dune éventuelle résiliation ne constitue pas, à elle seule, une aggravation disproportionnée de la mesure: elle correspond au mécanisme même de lart. 71 bis RPAC, qui prévoit que la mise en demeure constitue, sauf circonstances justifiant un licenciement immédiat, une étape préalable à une éventuelle résiliation. Lancienneté du recourant, ses compétences professionnelles et les appréciations globalement favorables portées sur son travail doivent certes être prises en considération. Elles ne sauraient toutefois avoir pour effet de le dispenser du respect des règles dorganisation internes et des instructions de sa hiérarchie. Au demeurant, ces éléments nont pas conduit la municipalité à mettre fin aux rapports de service, mais précisément à privilégier une mesure permettant au recourant de poursuivre son activité tout en remédiant aux difficultés constatées.
E. 2g Le recourant soutient enfin que la menace dun licenciement en cas de " comportement répréhensible " serait trop vague. Ce grief doit également être écarté. La décision attaquée énumère de manière suffisamment précise les exigences auxquelles le recourant doit désormais se conformer. La référence à un éventuel comportement répréhensible doit être comprise en relation avec les obligations et objectifs détaillés dans la décision et ne signifie pas que tout comportement, quel quil soit, entraînerait automatiquement un licenciement.
Au regard de lensemble de ces circonstances, la municipalité na ainsi pas excédé ou abusé du large pouvoir dappréciation dont elle dispose en la matière. Les manquements constatés sont établis, les exigences imposées au recourant sont directement liées à ses devoirs de fonction et ont été portées à sa connaissance à de nombreuses reprises. La mise en demeure constitue une mesure corrective et proportionnée aux circonstances, qui vise précisément à permettre au recourant de remédier à des difficultés persistantes.
Les griefs du recourant, mal fondés, doivent partant être écartés.
E. 3 Le considérant qui précède conduit au rejet du recours, entièrement mal fondé. Cela entraîne la confirmation de la décision attaquée. La procédure en matière de contentieux communal de la fonction publique est gratuite, lorsque la valeur litigieuse ne dépasse pas 30'000 fr., ce qui est le cas en l'espèce (art. 5 al. 3 du tarif des frais judiciaires et des dépens en matière administrative [TFJDA; BLV 173.36.5.1]). Vu l'issue de la cause, il n'y a pas lieu d'allouer des dépens (art. 55 LPA-VD).
Dispositiv
- I. Le recours est rejeté. II. La décision rendue le 2 avril 2026 par la Municipalité de Lausanne est confirmée. III. Il n'est pas perçu d'émolument judiciaire. IV. Il n'est pas alloué de dépens. Lausanne, le 12 octobre 2026 Le président: Le greffier: Le présent arrêt est communiqué aux participants à la procédure. Il peut faire l'objet, dans les trente jours suivant sa notification, d'un recours au Tribunal fédéral (Tribunal fédéral suisse, 1000 Lausanne 14). Le recours en matière de droit public s'exerce aux conditions des articles 82 ss de la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF - RS 173.110), le recours constitutionnel subsidiaire à celles des articles 113 ss LTF. Le mémoire de recours doit être rédigé dans une langue officielle, indiquer les conclusions, les motifs et les moyens de preuve, et être signé. Les motifs doivent exposer succinctement en quoi lacte attaqué viole le droit. Les pièces invoquées comme moyens de preuve doivent être jointes au mémoire, pour autant quelles soient en mains de la partie; il en va de même de la décision attaquée.
Volltext (verifizierbarer Originaltext)
TRIBUNAL CANTONAL
COUR DE DROIT ADMINISTRATIF ET PUBLIC
Arrêt du 12 octobre 2026
Composition
M. Alain Thévenaz, président; M. Guy Dutoit et Mme Karen Henry, assesseurs; M. Quentin Ambrosini, greffier.
Recourant
A.________, au ********, représenté par Me Hüsnü YILMAZ, avocat à Lausanne,
Autorité intimée
Municipalité de Lausanne, à Lausanne .
Objet
Fonctionnaires communaux
Recours A.________ c/ décision de la Municipalité de Lausanne du 2 avril 2026 (mise en demeure).
Vu les faits suivants:
A. A.________, né en 1966, est dessinateur-géomètre de formation.
B. Le 12 décembre 1994, la Municipalité de Lausanne (ci-après: la municipalité) a engagé A.________ à titre provisoire, avec effet au 1 er mars 1995, en qualité de surveillant de chantiers auprès du Service des routes et voiries, rattaché à la Direction des travaux. Le 20 février 1996, la municipalité l'a nommé à titre définitif, au 1 er mars 1996.
Par lettre du 16 décembre 2005, la municipalité a informé A.________ de son transfert, avec effet au 1 er janvier 2006, de la Direction des travaux, Services des routes et mobilité, Travaux BT, à la Direction des services industriels (SIL), Service de l'électricité, Division études, où il a poursuivi son activité en qualité de surveillant de chantiers.
Dès le 1 er janvier 2008, A.________ a été promu en classe 10, toujours en qualité de surveillant de chantiers. Dès le 1 er septembre 2013, il a été promu en classe 9, en qualité de technicien.
C. Dès le 1 er janvier 2018, dans le cadre d'une réorganisation des SIL, A.________ a rejoint le Service patrimoine en qualité de responsable métier "Génie civil". A ce titre, il était chargé de gérer les projets de construction. Il devait notamment étudier les tracés avec les responsables de projets "Multi-fluides", constituer les dossiers d'appel d'offres pour la partie génie civil, adjuger les travaux et en assurer le suivi. Il lui incombait également d'organiser les chantiers, de veiller au respect de la planification et d'assurer la coordination des différents intervenants. Enfin, il était chargé de la direction locale des travaux pour tous les aspects liés au chantier.
D. Les entretiens annuels de collaboration, à compter de 2019, font apparaître, au fil des années, des appréciations globalement positives quant à l'expérience et aux capacités de A.________, mais également des critiques récurrentes concernant le suivi administratif, l'archivage et le respect des procédures internes:
- lors de l'entretien de 2019, les prestations de A.________ ont été jugées globalement bonnes. Il a notamment été relevé qu'il garantissait un bon niveau de qualité des prestations ainsi qu'une très bonne organisation des chantiers en collaboration avec les partenaires internes et externes. Une amélioration de l'aspect administratif et de l'archivage était toutefois attendue;
- l'entretien de 2020 a fait apparaître que l'objectif consistant à "[s] uivre et remonter les indicateurs liés à chaque projet " n'avait pas été atteint, et que le suivi ainsi que les tâches administratives devaient être améliorés. Les prestations sont néanmoins demeurées globalement bonnes, l'expérience de A.________ et sa capacité à gérer des projets complexes avec des solutions adaptées étant relevées;
- les mêmes constatations ressortent de l'entretien de 2021. L'objectif relatif au suivi et à la remontée des indicateurs liés aux projets n'avait à nouveau pas été atteint et des améliorations étaient attendues dans le suivi des tâches administratives. Il était toutefois souligné que A.________ disposait d'une longue expérience dans la gestion des projets des SIL, qu'il faisait preuve de pragmatisme et qu'il assurait un bon suivi des travaux. Une certaine résistance aux changements et aux évolutions internes était néanmoins relevée. L'évaluation globale demeurait bonne, tout en faisant état de lacunes dans le suivi administratif, l'archivage et les procédures RH. Parmi les objectifs fixés pour la période suivante figuraient notamment l'application des processus de gestion des projets SIL "Multi-fluides", le suivi des indicateurs et des tâches administratives ainsi que le respect des procédures RH, en particulier la limitation des timbrages manuels et des indications de " travail à l'extérieur ";
- il ressort de l'entretien de 2022 que plusieurs objectifs n'avaient pas été atteints par A.________, notamment en matière de gestion des documents informatiques, de suivi administratif et de respect des procédures RH (lacunes dans les timbrages et la saisie des heures). Des lacunes étaient également relevées dans l'organisation du travail, l'engagement et la motivation, la collaboration à la constitution des dossiers et leur tenue à jour. Il était toutefois fait état de sa bonne expérience et de sa disponibilité pour prendre en charge des projets urgents. L'évaluation globale demeurait suffisante, mais il était relevé que son engagement et sa motivation étaient " de plus en plus faibles " et que le suivi des tâches administratives et des procédures SIL devait " absolument " être amélioré. Les objectifs fixés pour mars 2023 portaient notamment sur l'amélioration de l'efficacité, la mise à jour continue des dossiers informatiques et archives, le respect des procédures RH (notamment le timbrage régulier quatre fois par jour) ainsi que la réalisation des projets dans les délais.
- en 2023, deux entretiens ont été conduits. En mai, l'objectif d'amélioration de l'efficacité n'était pas considéré comme atteint, en raison notamment du temps consacré aux activités en dehors du bureau et d'une organisation du travail à améliorer. L'évaluation globale était néanmoins redevenue bonne. L'engagement et la motivation de A.________ étaient considérés comme améliorés, notamment du fait de son implication dans des projets suivis de leur début à leur terme. Les critiques relatives à la coordination avec les autres unités, au suivi administratif, à l'archivage et aux procédures RH subsistaient. Les objectifs fixés pour la période suivante reprenaient pour l'essentiel ces mêmes exigences.
Lors de l'entretien de novembre 2023, lévaluation globale est demeurée bonne. Il a toutefois été relevé que le rendement et la proactivité de A.________ nétaient pas toujours constants et que certaines réactions à des remarques appelaient un comportement plus constructif dans les relations de travail. Une nette amélioration au cours des derniers mois était néanmoins reconnue et appréciée. A cet égard, il était expressément relevé que A.________ avait suivi et finalisé avec succès et dans les délais le projet "********", décrit comme un projet politiquement stratégique, complexe et denvergure, impliquant de nombreux intervenants et contraintes. Les exigences relatives au suivi administratif, à larchivage et au respect des procédures RH étaient maintenues;
- enfin, lentretien de 2024 faisait état dune amélioration de lengagement et de la proactivité de A.________ ainsi que dun apaisement des rapports avec ses supérieurs, après certains problèmes liés au respect des procédures RH et certaines frictions survenues durant la première partie de lannée. Sa disponibilité pour prendre en charge des projets urgents était à nouveau relevée. Les prestations étaient globalement qualifiées de bonnes, son expérience et sa connaissance du fonctionnement des SIL et de la ville de Lausanne étant considérées comme de nature à assurer la bonne exécution des tâches confiées. Des améliorations demeuraient toutefois attendues quant au respect des procédures SIL, notamment en matière dindication des absences dans le calendrier Outlook et dans Timetools, en particulier durant les jours de travail à distance. Les objectifs fixés pour la période suivante portaient notamment sur la mise à jour continue des dossiers et archives, ainsi que sur le respect des procédures RH.
E. Le 15 mai 2024, le supérieur hiérarchique de A.________ lui a adressé, avec copie aux ressources humaines des SIL, un courriel faisant suite à une séance tenue le 29 avril 2024 en présence notamment de l'intéressé, des RH et de collaborateurs. Il y rappelait les objectifs convenus en matière de respect des règles de gestion des ressources humaines de la ville de Lausanne. Ceux-ci portaient, en substance, notamment sur le timbrage quatre fois par jour sur le lieu de travail, l'annonce au supérieur hiérarchique des timbrages effectués sur d'autres sites, la mise à jour régulière de l'agenda Outlook en cas d'absence du bureau, l'information des collègues ou du supérieur en cas d'urgence sur les chantiers, la prise de connaissance des courriels au retour d'une absence ainsi que la mise à jour régulière des dossiers de chantier, notamment les procès-verbaux et l'archivage des photographies.
Par courriel du 22 octobre 2025, le supérieur hiérarchique de A.________ lui a rappelé les objectifs fixés avec les RH.
Le 6 novembre 2025, le supérieur a de nouveau rappelé à A.________ les objectifs fixés avec les RH. Il relevait notamment que, si les quatre timbrages quotidiens étaient effectués, ceux-ci ne létaient pas toujours sur le site de la rue de Genève et que les déplacements matinaux nécessitant un timbrage sur un autre site devaient être annoncés au supérieur hiérarchique. Il reprochait également à A.________ de ne pas inscrire les visites de chantier connues à lavance dans son agenda Outlook et de ne pas informer ses collègues ou son supérieur des visites effectuées en urgence. Il lui demandait en outre de classer les photographies de chantier dans les dossiers correspondants plutôt que de les lui transmettre directement.
F. Le 3 février 2026, la Direction des SIL a adressé à A.________ une lettre qui a la teneur suivante:
"En date du 20 octobre 2025, [ ] votre supérieur hiérarchique [ ] vous a demandé de lui faire un compte-rendu au niveau des tâches que vous deviez accomplir lors de vos journées de télétravail concernant les avant-métrés du projet ********. Vous n'avez pas daigné répondre à cette question et vous vous êtes énervé.
Aux mois de septembre et octobre 2025, [votre supérieur hiérarchique] a constaté de plus en plus de timbrages effectués par vos soins à Pierre-de-Plan en lieu et place de la route de Genève, votre lieu de travail habituel, sans le prévenir au préalable. Il constate également que le temps passé sur les chantiers semblerait plus conséquent que nécessaire au vu du suivi des chantiers donnés. De ce fait, [votre supérieur hiérarchique] vous a rappelé oralement, lors de votre séance du 22 octobre 2025, les objectifs qui avaient déjà été fixés au mois de mai 2024 [ ].
[Votre supérieur hiérarchique] n'ayant constaté aucune amélioration et respect des objectifs rappelés le 22 octobre 2025, il vous a envoyé, en date du 6 novembre 2025, un mail résumant à nouveau les objectifs précités. Il a également profité de ce mail pour vous rappeler qu'en cas de problème, il convient de lui en parler directement, voire d'en parler [au] chef de section, et non de demander de l'aide à vos collègues.
Il semblerait que vous n'avez pas accepté de recevoir ce mail et dit à votre responsable que vous alliez l'attaquer en justice.
En date du 11 novembre 2025, [votre supérieur hiérarchique] était en discussion avec un collaborateur. Vous vous êtes précipité dans le bureau en les interrompant. [Votre supérieur hiérarchique] vous a indiqué qu'il reviendrait vers vous après sa séance. Vous n'avez pas pris en compte sa remarque et vous avez insisté, ceci en parlant d'un ton énervé et agacé.
[ ]
Compte tenu de ce qui précède, je vous convoque à une audition en vue d'une éventuelle mise à demeure."
G. L'audition de A.________ s'est tenue le 25 mars 2026, en présence notamment de l'intéressé, assisté de son avocat, du chef de service, de son supérieur hiérarchique, et de la responsable RH du service. Lors de cette audition, A.________ a indiqué être seulement partiellement d'accord avec les faits qui lui étaient reprochés. Il a rappelé ses 31 années d'activité au sein de la ville ainsi que son expérience dans la conduite de nombreux chantiers. Il a expliqué que son objectif principal était de réaliser les chantiers dans les délais et le respect du budget, ainsi qu'avec la qualité requise. S'agissant des reproches relatifs au timbrage, il a reconnu avoir travaillé pendant longtemps de manière peu formelle, notamment en se rendant directement sur les chantiers avant de venir au bureau, mais a indiqué avoir fait des efforts depuis l'instauration du système de timbrage et respecter désormais les quatre timbrages quotidiens. Il a toutefois admis ne pas toujours informer son supérieur hiérarchique lorsqu'il effectuait un timbrage sur un autre site que celui de la rue de Genève, afin de ne pas le déranger.
A.________ a également reconnu qu'il ne communiquait pas suffisamment avec son supérieur hiérarchique. Il a expliqué que, compte tenu du caractère autonome de sa fonction, il concentrait ses efforts sur la réalisation et la résolution des problèmes liés à ses chantiers, au détriment parfois de la communication des informations à sa hiérarchie. Le supérieur hiérarchique a précisé que l'intéressé pouvait effectuer un timbrage sur un autre site lorsqu'un chantier le justifiait, pour autant qu'il l'informe préalablement, y compris par un simple message.
Interrogé sur les problèmes rencontrés dans le suivi des chantiers, le supérieur hiérarchique a indiqué que certaines erreurs avaient été constatées et que A.________ avait tendance à s'énerver lorsque des remarques lui étaient adressées. A.________ a contesté cette appréciation et estimé que les reproches d'erreurs n'étaient pas toujours justifiés. Il a également exposé sa conception autonome de la conduite des chantiers, en indiquant qu'il lui était arrivé de mettre en uvre sa propre organisation malgré les réserves de son supérieur. A l'issue de la discussion, A.________ a reconnu comprendre les attentes qui lui étaient adressées, notamment l'obligation d'effectuer les quatre timbrages quotidiens et de tenir son agenda Outlook à jour.
Invité à se déterminer sur l'adéquation de son attitude et de ses prestations aux exigences de sa fonction, A.________ a répondu par l'affirmative. Le chef de service a toutefois relevé que, même si l'orientation vers les résultats était positive, le non-respect des exigences en matière de timbrage, d'information et de communication pouvait entraîner des difficultés pour l'organisation et le fonctionnement de l'équipe. S'agissant d'une éventuelle perte de confiance, A.________ a admis que celle-ci pouvait exister du côté de sa hiérarchie, tout en estimant que la confiance demeurait établie avec les particuliers avec lesquels il travaillait directement. Il a indiqué que certains d'entre eux ne souhaitaient travailler qu'avec lui.
Au terme de l'audition, A.________ a reconnu qu'il devait améliorer sa communication et le respect des règles relatives au timbrage. Il a néanmoins estimé que son supérieur hiérarchique devait lui confier des chantiers et le laisser travailler de manière autonome. Interrogé sur les propos qu'il aurait tenus le 6 novembre 2025, selon lesquels il entendait poursuivre son supérieur en justice, A.________ a indiqué ne pas s'en souvenir et a expliqué qu'il avait pu se sentir victime de mobbing à ce moment-là. Il a toutefois déclaré qu'il appréciait de contrôler ses propres chantiers, mais moins d'être lui-même contrôlé.
Le 2 avril 2026, A.________ s'est déterminé sur le procès-verbal de l'audition, en dénonçant, en substance, le caractère disproportionné d'une éventuelle mise en demeure.
Par décision du même jour, la municipalité a formellement mis en demeure A.________ d'atteindre sans délai les objectifs suivants: 1) timbrages à faire sur le site du lieu de travail (rue de Genève 32); en cas de déplacements sur les chantiers en début de matinée ou en fin de journée, le timbrage sur des autres sites des SIL est accepté mais doit être annoncé au supérieur hiérarchique; 2) l'agenda Outlook doit être documenté avec tous les rendez-vous planifiés sur la semaine; les visites d'urgence qui ne sont pas notées doivent être communiquées aux collègues présents ou au supérieur hiérarchique, éventuellement par le biais d'un message, afin que quelqu'un sache où l'intéressé se trouve, ceci pour des raisons de sécurité notamment; 3) la gestion documentaire des chantiers doit être suivie (PV, séances de chantiers, photographies, etc.); 4) respecter les consignes de la ville en cas d'absences (vacances, maladie, rendez-vous privés) et mettre un message d'absence sur Outlook avec les informations concernant les remplaçants de l'intéressé; à son retour, voir avec les remplaçants afin de se coordonner sur les chantiers en cours ou encore à régler; 5) accepter calmement les remarques de sa hiérarchie dans un but d'amélioration. La décision précisait encore que A.________ devait avoir un changement immédiat de comportement. En cas de non-atteinte des objectifs fixés ou s'il avait à nouveau un comportement répréhensible, une procédure de licenciement pour justes motifs pourrait être engagée à son encontre. La municipalité a retiré l'effet suspensif à un éventuel recours.
H. Agissant le 6 mai 2026 par la voie du recours de droit administratif, A.________ demande à la Cour de droit administratif et public (CDAP) du Tribunal cantonal, en substance, d'annuler la décision municipale. A titre procédural, il requiert la restitution de l'effet suspensif au recours. Au fond, le recourant conteste la mise en demeure, quil estime disproportionnée au regard de manquements essentiellement organisationnels et communicationnels. Il reconnaît certains manquements, mais soutient avoir compris les attentes de sa hiérarchie et être disposé à saméliorer, sans que ses prestations techniques aient été remises en cause. Il invoque son expérience et ses bonnes prestations, et conteste la nécessité de la mesure et de la menace de licenciement, ainsi que la formulation particulièrement vague de " comportement répréhensible ".
Dans sa réponse du 15 juin 2026, la municipalité conclut au rejet du recours et à la confirmation de sa décision.
Le 17 août 2026, le recourant a déposé des observations complémentaires, en maintenant ses conclusions. La municipalité s'est brièvement déterminée sur cette écriture le 27 août 2026.
Considérant en droit:
1. L'objet de la contestation est une décision qui prononce la mise en demeure du recourant. Une telle décision peut faire l'objet d'un recours de droit administratif auprès du Tribunal cantonal (cf. CDAP GE.2025.0042 du 26 janvier 2026 consid. 1b; GE.2019.0171 du 8 octobre 2020 consid. 1). Le recours ayant été déposé dans le délai et la forme prescrite, il y a lieu d'entrer en matière.
2. Le recourant conteste la mise en demeure, mesure qu'il estime disproportionnée. Il reconnaît certains manquements relatifs au timbrage et à lagenda Outlook, mais affirme avoir compris les attentes de sa hiérarchie et être disposé à saméliorer. Il relève que les reproches concernent essentiellement des aspects organisationnels et communicationnels, et non lexécution de ses tâches principales, quil a toujours accomplies à satisfaction. Il invoque à cet égard son expérience, son autonomie et ses prestations professionnelles généralement bonnes. Il conteste la gravité des manquements, qui nauraient pas entravé le fonctionnement du service, et estime que la menace de licenciement est disproportionnée au regard notamment de son ancienneté et de ses prestations. Il considère enfin que la notion de " comportement répréhensible " est trop vague.
a) aa) L'organisation de l'administration communale fait partie des attributions et tâches propres des autorités communales, en vertu de la loi sur les communes (LC; BLV 175.11; art. 2 LC). Il incombe au Conseil général ou communal de définir le statut des collaborateurs communaux et la base de leur rémunération (art. 4 al. 1 ch. 9 LC). La municipalité a la compétence de nommer les collaborateurs et employés de la commune, de fixer leur traitement et d'exercer le pouvoir disciplinaire (art. 42 ch. 3 LC). La commune est ainsi habilitée à réglementer de manière autonome les rapports de travail qu'elle noue avec ses fonctionnaires et employés. Dans ce cas, la municipalité dispose d'une grande liberté d'appréciation dans l'organisation de son administration, en particulier s'agissant de la création, de la modification et de la suppression des rapports de service nécessaires à son bon fonctionnement. L'exercice de ce pouvoir est limité par les principes constitutionnels régissant le droit administratif, tels que la légalité, la bonne foi, l'égalité de traitement, la proportionnalité et l'interdiction de l'arbitraire (cf. CDAP GE.2026.0042 précité consid. 3 et les nombreuses références citées).
bb) En sa qualité de fonctionnaire de la commune de Lausanne, le recourant est soumis au règlement pour le personnel de l'administration (RPAC) qui prévoit, à son chapitre VIII, des dispositions relatives à la cessation des fonctions. Selon l'art. 71 bis RPAC, hormis les cas où un licenciement avec effet immédiat s'impose, le licenciement doit être précédé d'une mise en demeure formelle écrite, assortie d'une menace de licenciement si le fonctionnaire ne remédie pas à la situation (al. 1). Avant la mise en demeure, le fonctionnaire doit être entendu par son chef de service ou, le cas échéant, par un membre de la Municipalité (al. 2). Selon les circonstances, cette mise en demeure peut être répétée à plusieurs reprises (al. 3).
Cette disposition prévoit ainsi une mise en demeure pour les cas où un licenciement avec effet immédiat ne s'impose pas. Selon les circonstances, cette mise en demeure peut être répétée à plusieurs reprises. Le mécanisme de l'avertissement ou de la mise en demeure tend avant tout à respecter le principe de la proportionnalité. La réforme sous langle de lapplication de ce principe ne devrait intervenir que si la mesure visée ne se trouve pas dans un rapport raisonnable avec les intérêts protégés. En effet, il est fréquent que le fonctionnaire puisse se voir reprocher certains manquements à ses obligations, alors que, pratiquement (dans les régimes récents de fonction publique qui ont renoncé à des sanctions disciplinaires graduées), la seule mesure que peut prendre l'autorité de nomination consiste en un licenciement. C'est la raison pour laquelle la jurisprudence, ainsi d'ailleurs que la législation, prévoient fréquemment une étape préalable sous la forme d'une sommation ou d'un avertissement, tout au moins lorsque les manquements reprochés résultent dun comportement du fonctionnaire quil aurait pu éviter et quil peut, à lavenir, améliorer. Il reste qu'une telle mesure, même si elle facilite sans doute un licenciement ultérieur en cas de nouveau manquement, reste d'une gravité modérée; en somme, le fonctionnaire concerné est ainsi, pour l'essentiel, invité à respecter à l'avenir ses obligations (à les respecter mieux lorsqu'on pouvait lui reprocher des carences) et il ne tient alors qu'à lui d'améliorer ses prestations pour échapper à une nouvelle mesure, ici le licenciement (CDAP GE.2025.0042 précité consid. 4a; GE.2024.0379 du 23 mai 2025 consid. 2a et les références).
b) Dans sa réponse, la municipalité soutient que la mise en demeure est justifiée par des manquements récurrents en matière de suivi administratif, de communication et de respect des règles internes, relevés depuis plusieurs années malgré les objectifs et rappels successifs de la hiérarchie. Elle relève que le recourant a lui-même reconnu certains de ces manquements lors de son audition. Elle estime que les obligations litigieuses, qui concernent notamment le timbrage, la tenue de lagenda, la gestion des dossiers et le respect des règles dabsence, sont inhérentes aux rapports de service et ne sauraient être écartées au motif que les prestations techniques du recourant sont satisfaisantes. Ces manquements contreviennent aux devoirs de fidélité et de diligence (art. 10 et 22 RPAC), aux obligations de comportement pendant le service (art. 11 RPAC) ainsi quau devoir dobéissance aux instructions de la hiérarchie (art. 16 RPAC).
c) Le recourant ne conteste pas véritablement l'existence des principaux manquements retenus à son encontre. Il a notamment reconnu, lors de son audition du 25 mars 2026, quil ninformait pas toujours son supérieur hiérarchique lorsquil effectuait un timbrage sur un autre site et que son agenda Outlook nétait pas suffisamment renseigné. Il a également admis, de manière plus générale, que sa communication et le respect des règles relatives au timbrage devaient être améliorés. Il soutient toutefois que la mise en demeure serait disproportionnée, dès lors quil a compris les attentes de sa hiérarchie et quil a déjà démontré par le passé sa capacité à améliorer les points qui lui étaient signalés.
Cet argument ne saurait être suivi. Il ressort du dossier que les difficultés reprochées au recourant ne constituent pas des manquements isolés ou récemment apparus. Les entretiens de collaboration font état, depuis 2019 déjà, de difficultés récurrentes dans les domaines du suivi administratif, de la gestion documentaire, du respect des procédures et des règles RH. Des objectifs destinés à y remédier ont été fixés et réitérés au cours des années suivantes. Si certaines améliorations ont été constatées, notamment en 2023 et 2024, elles nont pas permis de résoudre durablement les difficultés relevées. Dans ces circonstances, le fait que le recourant ait déclaré, lors de son audition, avoir compris les attentes de sa hiérarchie ne permet pas de considérer que la mise en demeure serait devenue sans objet. Cette déclaration est certes positive et démontre que lintéressé a conscience des exigences qui lui sont imposées. Elle ne permet toutefois pas, à elle seule, de retenir que les manquements constatés ne se reproduiront pas. Au contraire, le caractère répété des difficultés relevées au cours des années précédentes justifiait que lautorité formalise les attentes auxquelles le recourant devait désormais se conformer. Il convient à cet égard de rappeler que la mise en demeure prévue par lart. 71 bis RPAC a précisément pour fonction de permettre au fonctionnaire de remédier à des manquements susceptibles dêtre corrigés. Elle nest donc pas réservée aux situations dans lesquelles le fonctionnaire refuse de reconnaître les reproches qui lui sont adressés. Le fait que le recourant affirme avoir compris ce qui est attendu de lui est au contraire compatible avec le prononcé dune telle mesure: il lui appartient désormais de traduire cette compréhension dans son comportement professionnel.
d) Le recourant soutient ensuite que les reproches qui lui sont adressés ne concerneraient que marginalement les missions principales de sa fonction et quaucun manquement ne lui serait reproché dans lexécution technique de ses chantiers. Il est exact que les évaluations produites au dossier mettent régulièrement en évidence son expérience, ses connaissances professionnelles, son autonomie et sa capacité à mener à bien des projets complexes. Ces éléments ne sont toutefois pas de nature à remettre en cause la mesure litigieuse. En effet, les obligations découlant des rapports de service ne se limitent pas à lexécution matérielle des tâches décrites dans le cahier des charges. Le fonctionnaire est également tenu de respecter les règles dorganisation du service, les procédures internes applicables ainsi que les instructions de sa hiérarchie. Il doit en particulier permettre à son employeur de connaître son lieu de travail et ses déplacements, assurer une information suffisante de sa hiérarchie et de ses collègues, tenir à jour les outils de suivi nécessaires au fonctionnement du service et assurer la continuité des activités en cas dabsence. Ces exigences sont inhérentes à toute relation de travail et ne sauraient être écartées au motif que le collaborateur accomplit par ailleurs correctement ses tâches techniques.
e) Le recourant fait encore valoir quaucun des manquements reprochés naurait entravé la réalisation de ses chantiers ni, plus généralement, la bonne marche du service. Cet argument nest pas décisif. Il nest pas nécessaire, pour quune violation des devoirs de fonction soit retenue, que celle-ci ait déjà entraîné un dommage ou compromis concrètement lexécution dun chantier. Les règles relatives au timbrage, à la tenue de lagenda, à la communication des déplacements, à la gestion documentaire ou à la coordination lors des absences poursuivent précisément un objectif dorganisation, de coordination et de continuité du service. Leur respect présente donc un intérêt propre, indépendamment de la démonstration dune conséquence dommageable dans un cas particulier. Le même raisonnement vaut pour lexigence relative à lattitude à adopter à légard des remarques de la hiérarchie. Celle-ci ne saurait être comprise comme interdisant au recourant de faire valoir son point de vue ou de contester une observation quil estimerait infondée. Elle implique uniquement que les remarques professionnelles de la hiérarchie soient reçues et prises en considération dans un esprit compatible avec la relation de service et dans une perspective damélioration. Cette exigence sinscrit dans le prolongement des difficultés relationnelles et des réactions à certaines remarques qui avaient déjà été relevées dans les entretiens de collaboration.
f) En définitive, le recourant conteste essentiellement la nécessité dune mise en demeure formelle au regard de la gravité des manquements constatés. Son argumentation ne peut être suivie. Les manquements retenus ne doivent pas être appréciés isolément, mais dans leur contexte. Or, le dossier fait apparaître que les mêmes problématiques ont fait lobjet de rappels répétés pendant plusieurs années. La hiérarchie a notamment formalisé les attentes en matière de timbrage, dagenda Outlook, de communication des déplacements, de gestion des dossiers et de respect des procédures RH dans un courriel du 15 mai 2024, puis les a à nouveau rappelées au recourant en octobre et novembre 2025. Le prononcé dune mise en demeure en avril 2026, à la suite d'une audition à laquelle le recourant a pu participer et dans laquelle il a pu faire valoir son point de vue, ne constitue ainsi pas une réaction immédiate à un manquement ponctuel, mais laboutissement dune démarche visant à obtenir une amélioration durable dun comportement déjà signalé à plusieurs reprises.
Autrement dit, la mise en demeure litigieuse apparaît propre à atteindre le but recherché, puisquelle énonce de manière concrète les comportements attendus du recourant. Elle est également nécessaire: au vu de la répétition des rappels antérieurs et de la persistance des difficultés constatées, il napparaît pas quune simple nouvelle remarque informelle aurait constitué une mesure suffisamment efficace pour atteindre durablement ce but. Enfin, sous langle de la proportionnalité au sens étroit, la mesure demeure raisonnable. Elle ne constitue ni une résiliation des rapports de service ni une sanction affectant la situation du recourant. Elle lui donne au contraire la possibilité de poursuivre son activité en remédiant aux manquements qui lui sont reprochés. La menace dune éventuelle résiliation ne constitue pas, à elle seule, une aggravation disproportionnée de la mesure: elle correspond au mécanisme même de lart. 71 bis RPAC, qui prévoit que la mise en demeure constitue, sauf circonstances justifiant un licenciement immédiat, une étape préalable à une éventuelle résiliation. Lancienneté du recourant, ses compétences professionnelles et les appréciations globalement favorables portées sur son travail doivent certes être prises en considération. Elles ne sauraient toutefois avoir pour effet de le dispenser du respect des règles dorganisation internes et des instructions de sa hiérarchie. Au demeurant, ces éléments nont pas conduit la municipalité à mettre fin aux rapports de service, mais précisément à privilégier une mesure permettant au recourant de poursuivre son activité tout en remédiant aux difficultés constatées.
g) Le recourant soutient enfin que la menace dun licenciement en cas de " comportement répréhensible " serait trop vague. Ce grief doit également être écarté. La décision attaquée énumère de manière suffisamment précise les exigences auxquelles le recourant doit désormais se conformer. La référence à un éventuel comportement répréhensible doit être comprise en relation avec les obligations et objectifs détaillés dans la décision et ne signifie pas que tout comportement, quel quil soit, entraînerait automatiquement un licenciement.
Au regard de lensemble de ces circonstances, la municipalité na ainsi pas excédé ou abusé du large pouvoir dappréciation dont elle dispose en la matière. Les manquements constatés sont établis, les exigences imposées au recourant sont directement liées à ses devoirs de fonction et ont été portées à sa connaissance à de nombreuses reprises. La mise en demeure constitue une mesure corrective et proportionnée aux circonstances, qui vise précisément à permettre au recourant de remédier à des difficultés persistantes.
Les griefs du recourant, mal fondés, doivent partant être écartés.
3. Le considérant qui précède conduit au rejet du recours, entièrement mal fondé. Cela entraîne la confirmation de la décision attaquée. La procédure en matière de contentieux communal de la fonction publique est gratuite, lorsque la valeur litigieuse ne dépasse pas 30'000 fr., ce qui est le cas en l'espèce (art. 5 al. 3 du tarif des frais judiciaires et des dépens en matière administrative [TFJDA; BLV 173.36.5.1]). Vu l'issue de la cause, il n'y a pas lieu d'allouer des dépens (art. 55 LPA-VD).
Par ces motifs la Cour de droit administratif et public du Tribunal cantonal arrête:
I. Le recours est rejeté.
II. La décision rendue le 2 avril 2026 par la Municipalité de Lausanne est confirmée.
III. Il n'est pas perçu d'émolument judiciaire.
IV. Il n'est pas alloué de dépens.
Lausanne, le 12 octobre 2026
Le président: Le greffier:
Le présent arrêt est communiqué aux participants à la procédure.
Il peut faire l'objet, dans les trente jours suivant sa notification, d'un recours au Tribunal fédéral (Tribunal fédéral suisse, 1000 Lausanne 14). Le recours en matière de droit public s'exerce aux conditions des articles 82 ss de la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF - RS 173.110), le recours constitutionnel subsidiaire à celles des articles 113 ss LTF. Le mémoire de recours doit être rédigé dans une langue officielle, indiquer les conclusions, les motifs et les moyens de preuve, et être signé. Les motifs doivent exposer succinctement en quoi lacte attaqué viole le droit. Les pièces invoquées comme moyens de preuve doivent être jointes au mémoire, pour autant quelles soient en mains de la partie; il en va de même de la décision attaquée.