12.2020.109

E. 1 L’art. 308 cpv. 1 lett. a CPC prevede che sono impugnabili mediante appello le decisioni finali di prima istanza, posto che in caso di controversie patrimoniali il valore litigioso secondo l'ultima conclusione riconosciuta nella decisione sia di almeno fr. 10'000.- (cpv. 2). In concreto, la decisione impugnata è una decisione finale in una controversia dal valore superiore ai fr. 10'000.-. Pacifica è dunque l’appellabilità del giudizio impugnato entro il termine di 30 giorni (art. 311 CPC). Nella fattispecie, l’appello 14 settembre 2020 è tempestivo (tenuto conto delle ferie giudiziarie).

E. 2 Con l’impugnata decisione il

Pretore ha verificato se vi fossero delle cause gravi

tali da giustificare un licenziamento in tronco

(quali

il

persistere di violazioni malgrado un precedente richiamo oppure il verificarsi

di un nuovo evento talmente grave da non necessitare un richiamo), ritenuto che

l’onere della prova incombe alla datrice di lavoro e che non può esservi una

causa grave laddove il lavoratore sia stato impedito senza sua colpa di

lavorare (art. 337 cpv. 3 CO). Nel caso concreto, secondo quanto rilevato dal

primo giudice, il licenziamento è stato pronunciato a causa di un ritardo di

mezz’ora in data 2 maggio 2019 in assenza di un preventivo richiamo a tal riguardo,

considerato altresì che la dipendente ha giustificato i motivi del ritardo anche

con riscontri documentali (presenza di un cantiere stradale sul tragitto

casa-lavoro) mentre la convenuta non ha dimostrato alcunché in senso contrario

(non essendo peraltro le richieste probatorie focalizzate su questo fondamentale

aspetto bensì piuttosto su altre questioni non determinanti ai fini del

giudizio). Inoltre, per il Pretore un simile ritardo, anche se

ingiustificato/reiterato, non avrebbe costituito un sufficiente motivo per un

licenziamento in tronco, in assenza di un preventivo richiamo a organizzarsi

differentemente e a rispettare gli orari di lavoro. Il giudice di prima sede ha

pertanto accertato l’esistenza di un licenziamento ingiustificato ex art. 337c

CO, riconoscendo il diritto dell’attrice al salario di maggio, giugno e luglio

2019 (ovvero sino alla scadenza del termine ordinario di disdetta ex art. 335c

cpv. 1 CO), ma non quello alla relativa indennità, in quanto non richiesta nei

termini corretti.

Per quanto riguarda il tema delle vacanze non godute,

il giudice di prime cure ha osservato che l’importo preteso dall’attrice (fr.

4’128.-) corrisponde alle vacanze di un intero anno (24 giorni) malgrado la

datrice di lavoro avesse già retribuito quelle maturate sino al 30 aprile 2019,

per cui nella fattispecie si possono unicamente considerare quelle relative ai

mesi di maggio-luglio 2019, da compensare con un’indennità di fr. 1'032.-.

E. 3 Con il gravame, l’appellante critica

il Pretore per aver osservato che il licenziamento sarebbe fondato su un nuovo

motivo in assenza di un previo ammonimento. Il primo giudice avrebbe difatti trascurato

la presenza di pregresse inottemperanze della dipendente (fra cui ritardi) in

violazione del suo dovere di diligenza e fedeltà (art. 321a CO). Essa rileva

che il licenziamento in tronco non è fondato su un solo ritardo (che non

costituirebbe pertanto l’unico tema litigioso), bensì sul persistere di reiterate

violazioni contrattuali per le quali aveva già ricevuto esplicita comminatoria

di disdetta e che potranno essere dimostrate dalle prove da lei richieste e

ingiustificatamente respinte (testimonianze, interrogatorio delle parti e

edizione di documenti, ovvero le prove di cui all’elenco allegato al verbale di

udienza 23 giugno 2020 da assumere in questa sede oppure dal Pretore dopo il

rinvio degli atti).

Nello specifico, dopo aver menzionato gli episodi già

citati al consid. B e il peggioramento del comportamento della controparte a

partire dal dicembre 2018 (ritardi e comportamenti offensivi), l’appellante

sostiene che anche dopo il rientro in azienda dal periodo di malattia in data

16 aprile 2019, la stessa si sarebbe resa responsabile di svariati ritardi

(cfr. doc. 6 e 7) nonché di atteggiamenti svogliati, superficiali, irrispettosi

e ostili nei confronti dei propri colleghi, ciò che avrebbe comportato numerosi

infruttuosi richiami verbali da parte dei propri superiori __________ G__________

e __________ __________ T__________ (v. anche doc. 5ter e 5quater). Tutto ciò

ha condotto all’ammonimento formale del 29 aprile 2019 (doc. 8), anticipatole

per e-mail lo stesso giorno (cfr. doc. 10) e poi consegnato il giorno seguente

dopo che la dipendente aveva avuto un nuovo ritardo di oltre un’ora (doc. 10). Al

più tardi al momento del suddetto ammonimento formale ella doveva dunque sapere

che ulteriori ritardi non sarebbero più stati tollerati. Ciononostante, la

medesima avrebbe perseguito nel suo comportamento irrispettoso manifestando il

proprio disinteresse nel proseguire nel rapporto di lavoro e il 2 maggio 2019 si

sarebbe nuovamente presentata sul posto di lavoro con un grave ritardo e senza

alcuna giustificazione, violando così crassamente la diffida poc’anzi ricevuta e

il proprio dovere di presentarsi puntualmente sul posto di lavoro. A mente

dell’appellante, tali ritardi non sarebbero giustificati: più che al cantiere,

essi sarebbero riconducibili a una sua scelta personale avvenuta nel periodo di

inabilità lavorativa, ovvero quella di spostare il proprio domicilio da __________

a __________, ovvero un luogo ben più lontano dal posto di lavoro. D’altra

parte, essendo consapevole dei suoi precedenti, dell’ammonimento e della

situazione stradale, ella avrebbe dovuto organizzarsi diversamente e modificare

le proprie abitudini per prevenire il ripetersi di simili episodi, ciò che non

ha fatto (v. doc. 10, ove la medesima rilevava di essere uscita da casa al suo

“

solito orario

”).

Ne conseguirebbe che la dipendente ha dimostrato di

non essere minimamente intenzionata a rispettare gli orari e le istruzioni

ricevute nonché a modificare il proprio contegno, rispettivamente che la

datrice di lavoro ha posto in essere tutte le misure possibili prima di

significare la disdetta quale unica via percorribile nel momento in cui la

prosecuzione del rapporto di lavoro non era più esigibile. Ne conseguirebbe che

il licenziamento immediato era del tutto giustificato e che l’attrice non

avrebbe diritto al salario fino allo scadere del termine ordinario di disdetta

e alla correlata quota parte di vacanze.

E. 4 Il giudice di prima sede ha già

menzionato i presupposti cardine di un licenziamento immediato. Si può comunque

qui sottolineare che giusta l’art. 337 CO,

il datore di lavoro può disdire con effetto immediato

il rapporto di lavoro per cause gravi, segnatamente quando la continuazione del

contratto, in buona fede, non può più essere pretesa. Ciò è il caso quando il

rapporto di fiducia tra le parti è così compromesso da non permettere una

collaborazione costruttiva, di modo che la disdetta immediata appare essere

l'unica soluzione praticabile. Il licenziamento con effetto immediato è un

provvedimento eccezionale, che deve essere ammesso in modo restrittivo.

Manchevolezze minori possono sì giustificare una disdetta immediata, ma solo se

si verificano ripetutamente malgrado espliciti avvertimenti sull'eventualità

della disdetta (DTF 127 III 351, consid. 4a; DTF 130 III 28, consid. 4.1). Determinante

è di principio il motivo comunicato alla controparte (o comunque presente) al

momento della disdetta. Il giudice esamina secondo il suo libero apprezzamento

se la violazione dei doveri contrattuali raggiunge la necessaria gravità,

considerando le circostanze concrete, in applicazione dei principi di diritto e

dell'equità (DTF 127 III 310, consid. 3): valuta ad esempio la posizione e la

responsabilità del lavoratore, il tipo e la durata dei rapporti contrattuali,

la gravità, la frequenza o la durata delle mancanze, qual è stata o avrebbe

potuto essere l'entità del relativo danno, gli eventuali precedenti dell'autore,

l'atteggiamento da lui assunto di fronte a richiami o ammonimenti o il rischio

di recidiva (

DTF 137 III 303,

consid.

2.1.1).

Quanto al numero, al contenuto e alla portata degli

ammonimenti che devono necessariamente precedere un licenziamento immediato

fondato su manchevolezze minori, la questione dipende dal caso concreto. Ad

ogni modo, il

datore di lavoro deve

comunicare chiaramente al dipendente che le mancanze da lui commesse sono

valutate severamente e che la loro ripetizione non rimarrà priva di sanzioni.

In altre parole, il dipendente deve essere coscio che determinati suoi

comportamenti futuri non saranno tollerati e condurranno al licenziamento

immediato: ciò presuppone che essi siano indicati nel richiamo o possano

perlomeno esservi dedotti (DTF 142 III 579, consid. 4.2; DTF 127 III 153,

consid. 1b e 1c; DTF 108 II 444, consid. 2c).

Il datore di lavoro che disdice il contratto,

ritenendo dati i presupposti per il licenziamento in tronco, deve in ogni caso

recarne la prova. Sulla questione dell'esistenza di gravi motivi il giudice di

prime cure gode di un ampio potere di apprezzamento (

IICCA del 30 gennaio 2015, inc. 12.2013.95, consid. 6).

E. 5 Nella fattispecie, l’appellante in prima sede aveva richiesto una serie di prove (fra cui le testimonianze di suoi dipendenti ed ex dipendenti) al fine di dimostrare gli asseriti ripetuti comportamenti scorretti della controparte e i richiami da lei ricevuti prima dell’evento che ha condotto al licenziamento (fatti non chiariti nella procedura di prima sede e peraltro delicati tenuto conto della diatriba personale fra la dipendente e un dirigente societario). Ora, tutte queste presunte violazioni non sono state giudicate dalla datrice di lavoro a tal punto gravi da pronunciare il licenziamento in tronco, giacché la medesima ha optato per l’ammonimento di cui al doc. 8 e ha poi pronunciato la disdetta immediata solamente in seguito al ritardo di mezz’ora del 2 maggio 2019: questo è l’unico motivo indicato nello scritto di disdetta doc. 11, e non altri, né la medesima ha mai indicato ulteriori manchevolezze commesse dalla dipendente dopo la ricezione del richiamo in questione (se non eventualmente l’ulteriore ritardo del 30 aprile 2019). Altrettanto pacifico è che il citato ritardo non costituiva sicuramente un motivo a tal punto grave da permettere un licenziamento in tronco senza previo avvertimento. La questione centrale del litigio è pertanto determinare se questo ritardo è stato preceduto da un richiamo e se in tal caso, lo stesso poteva giustificare il licenziamento.

E. 6 L’appellante sottolinea l’esistenza di un siffatto ammonimento, e meglio di avere avvertito la dipendente che ulteriori ritardi non sarebbero stati tollerati. Il richiamo di cui al doc. 2 non può essere considerato (né l’appellante lo pretende): lo stesso è troppo distante nel tempo e accenna del resto a un singolo ritardo per poi concentrarsi sull’atteggiamento della dipendente nei confronti dei colleghi. Quanto ai presunti richiami verbali menzionati dall’appellante, vi sarebbe da chiarire il loro contenuto, ma siccome essi sono stati formalizzati con il doc. 8, è piuttosto tale scritto ad essere prevalente e determinante. In esso, la datrice di lavoro rimproverava alla dipendente il calo delle sue prestazioni, un atteggiamento negativo e delle “ assenze solo parzialmente giustificate ” (con puntuale riferimento all’assenza del 29 aprile 2019). Il documento non menziona dunque espressamente né ritardi né una mancanza di puntualità, né invita la dipendente al rispetto degli orari lavorativi, o a organizzarsi diversamente per quanto riguarda la trasferta dal domicilio alla sede di lavoro (come già menzionato dal primo giudice). È pertanto dubbio che un simile scritto possa costituire un sufficientemente chiaro ammonimento in relazione all’evento che ha comportato la disdetta.

E. 7 Anche volendo ipotizzare l’esistenza di un sufficiente ammonimento relativo al rispetto dell’orario di lavoro, fondato sul doc. 8 o sul contenuto dei presunti richiami verbali ricevuti (circostanza che sarebbe da chiarire con la riapertura dell’istruttoria, segnatamente con l’audizione dei testi __________ G__________ e __________ T__________), la datrice di lavoro doveva altresì dimostrare che il ritardo in questione poteva assurgere a valido motivo per un licenziamento immediato in quanto doveva oggettivamente indurla a ritenere che la dipendente non avesse alcuna intenzione di conformarsi alle direttive ricevute e che il rapporto di fiducia fosse irrimediabilmente incrinato. Il Pretore ha risposto negativamente a tale questione, e in effetti il suo apprezzamento risulta condivisibile. Come già detto, il ritardo che ha comportato la disdetta è stato quello di mezz’ora del 2 maggio 2019: il doc. 11 non ne indica altri, laddove l’appellante menziona invece anche quello di un’ora del 30 aprile 2019 (cfr. doc. 10bis). Quest’ultima non ha presentato alcuna prova a tal riguardo, limitandosi a contestare genericamente le giustificazioni della controparte e il suo cambio di domicilio. Ora, la dipendente ha spiegato di avere lasciato la sua precedente abitazione a __________ (comune vicino alla frontiera) per trasferirsi presso i suoi genitori al più distante comune di origine (__________) in seguito alla disdetta ordinaria del 28 febbraio 2019 (cfr. consid. C) per il timore di non poter più sostenere le relative spese di locazione dopo la perdita dell’impiego (replica

E. 9 Vertendo la presente procedura su una controversia in materia di diritto del lavoro con un valore litigioso inferiore a fr. 30'000.-, non vengono addossate spese processuali (art. 114 lett. c CPC). All’appellata, che si è rimessa al prudente giudizio della Camera, non si assegnano ripetibili. Il valore litigioso della presente controversia ammonta a fr. 11'122.- e non raggiunge pertanto la soglia di fr. 15’000.- prevista dall'art. 74 cpv. 1 lett. a LTF per un eventuale ricorso al Tribunale federale. Per questi motivi, richiamati l’art. 106 CPC e il RTar decide: 1. L’appello

E. 14 settembre 2020 di AP 1, __________, è respinto. 2. Non si prelevano tasse e spese di giustizia. Non si assegnano ripetibili. 3. Notificazione: -;

-      . Comunicazione alla Pretura del Distretto di Lugano, sezione 1. Per la seconda Camera civile del Tribunale d’appello Il presidente                                                          La vicecancelliera Rimedi giuridici (pagina seguente) Nelle cause a carattere pecuniario in materia di diritto del lavoro con un valore litigioso inferiore a fr. 15'000.- è dato ricorso in materia civile al Tribunale federale, 1000 Losanna 14, entro 30 giorni dalla notificazione del testo integrale della decisione (art. 100 cpv. 1 LTF), se la controversia concerne una questione di diritto di importanza fondamentale (art. 74 cpv. 2 LTF). Qualora non sia dato il ricorso in materia civile è possibile proporre negli stessi termini ricorso sussidiario in materia costituzionale (art. 113, 117 LTF). La parte che intende impugnare una decisione sia con un ricorso ordinario sia con un ricorso in materia costituzionale deve presentare entrambi i ricorsi con una sola e medesima istanza (art. 119 LTF).

E. 16 aprile 2019, la stessa si sarebbe resa responsabile di svariati ritardi (cfr. doc. 6 e 7) nonché di atteggiamenti svogliati, superficiali, irrispettosi e ostili nei confronti dei propri colleghi, ciò che avrebbe comportato numerosi infruttuosi richiami verbali da parte dei propri superiori __________ G__________ e __________ __________ T__________ (v. anche doc. 5ter e 5quater). Tutto ciò ha condotto all’ammonimento formale del 29 aprile 2019 (doc. 8), anticipatole per e-mail lo stesso giorno (cfr. doc. 10) e poi consegnato il giorno seguente dopo che la dipendente aveva avuto un nuovo ritardo di oltre un’ora (doc. 10). Al più tardi al momento del suddetto ammonimento formale ella doveva dunque sapere che ulteriori ritardi non sarebbero più stati tollerati. Ciononostante, la medesima avrebbe perseguito nel suo comportamento irrispettoso manifestando il proprio disinteresse nel proseguire nel rapporto di lavoro e il 2 maggio 2019 si sarebbe nuovamente presentata sul posto di lavoro con un grave ritardo e senza alcuna giustificazione, violando così crassamente la diffida poc’anzi ricevuta e il proprio dovere di presentarsi puntualmente sul posto di lavoro. A mente dell’appellante, tali ritardi non sarebbero giustificati: più che al cantiere, essi sarebbero riconducibili a una sua scelta personale avvenuta nel periodo di inabilità lavorativa, ovvero quella di spostare il proprio domicilio da __________ a __________, ovvero un luogo ben più lontano dal posto di lavoro. D’altra parte, essendo consapevole dei suoi precedenti, dell’ammonimento e della situazione stradale, ella avrebbe dovuto organizzarsi diversamente e modificare le proprie abitudini per prevenire il ripetersi di simili episodi, ciò che non ha fatto (v. doc. 10, ove la medesima rilevava di essere uscita da casa al suo “solito orario”).

Ne conseguirebbe che la dipendente ha dimostrato di non essere minimamente intenzionata a rispettare gli orari e le istruzioni ricevute nonché a modificare il proprio contegno, rispettivamente che la datrice di lavoro ha posto in essere tutte le misure possibili prima di significare la disdetta quale unica via percorribile nel momento in cui la prosecuzione del rapporto di lavoro non era più esigibile. Ne conseguirebbe che il licenziamento immediato era del tutto giustificato e che l’attrice non avrebbe diritto al salario fino allo scadere del termine ordinario di disdetta e alla correlata quota parte di vacanze.

4.Il giudice di prima sede ha già menzionato i presupposti cardine di un licenziamento immediato. Si può comunque qui sottolineare che giusta l’art. 337 CO,il datore di lavoro può disdire con effetto immediato il rapporto di lavoro per cause gravi, segnatamente quando la continuazione del contratto, in buona fede, non può più essere pretesa. Ciò è il caso quando il rapporto di fiducia tra le parti è così compromesso da non permettere una collaborazione costruttiva, di modo che la disdetta immediata appare essere l'unica soluzione praticabile. Il licenziamento con effetto immediato è un provvedimento eccezionale, che deve essere ammesso in modo restrittivo. Manchevolezze minori possono sì giustificare una disdetta immediata, ma solo se si verificano ripetutamente malgrado espliciti avvertimenti sull'eventualità della disdetta (DTF 127 III 351, consid. 4a; DTF 130 III 28, consid. 4.1). Determinante è di principio il motivo comunicato alla controparte (o comunque presente) al momento della disdetta. Il giudice esamina secondo il suo libero apprezzamento se la violazione dei doveri contrattuali raggiunge la necessaria gravità, considerando le circostanze concrete, in applicazione dei principi di diritto e dell'equità (DTF 127 III 310, consid. 3): valuta ad esempio la posizione e la responsabilità del lavoratore, il tipo e la durata dei rapporti contrattuali, la gravità, la frequenza o la durata delle mancanze, qual è stata o avrebbe potuto essere l'entità del relativo danno, gli eventuali precedenti dell'autore, l'atteggiamento da lui assunto di fronte a richiami o ammonimenti o il rischio di recidiva (DTF 137 III 303, consid.2.1.1).

Quanto al numero, al contenuto e alla portata degli ammonimenti che devono necessariamente precedere un licenziamento immediato fondato su manchevolezze minori, la questione dipende dal caso concreto. Ad ogni modo, ildatore di lavoro deve comunicare chiaramente al dipendente che le mancanze da lui commesse sono valutate severamente e che la loro ripetizione non rimarrà priva di sanzioni. In altre parole, il dipendente deve essere coscio che determinati suoi comportamenti futuri non saranno tollerati e condurranno al licenziamento immediato: ciò presuppone che essi siano indicati nel richiamo o possano perlomeno esservi dedotti (DTF 142 III 579, consid. 4.2; DTF 127 III 153, consid. 1b e 1c; DTF 108 II 444, consid. 2c).

Il datore di lavoro che disdice il contratto, ritenendo dati i presupposti per il licenziamento in tronco, deve in ogni caso recarne la prova. Sulla questione dell'esistenza di gravi motivi il giudice di prime cure gode di un ampio potere di apprezzamento (IICCA del 30 gennaio 2015, inc. 12.2013.95, consid. 6).

5.Nella fattispecie, l’appellante in prima sede aveva richiesto una serie di prove (fra cui le testimonianze di suoi dipendenti ed ex dipendenti) al fine di dimostrare gli asseriti ripetuti comportamenti scorretti della controparte e i richiami da lei ricevuti prima dell’evento che ha condotto al licenziamento (fatti non chiariti nella procedura di prima sede e peraltro delicati tenuto conto della diatriba personale fra la dipendente e un dirigente societario).

Ora, tutte queste presunte violazioni non sono state giudicate dalla datrice di lavoro a tal punto gravi da pronunciare il licenziamento in tronco, giacché la medesima ha optato per l’ammonimento di cui al doc. 8 e ha poi pronunciato la disdetta immediata solamente in seguito al ritardo di mezz’ora del 2 maggio 2019: questo è l’unico motivo indicato nello scritto di disdetta doc. 11, e non altri, né la medesima ha mai indicato ulteriori manchevolezze commesse dalla dipendente dopo la ricezione del richiamo in questione (se non eventualmente l’ulteriore ritardo del 30 aprile 2019). Altrettanto pacifico è che il citato ritardo non costituiva sicuramente un motivo a tal punto grave da permettere un licenziamento in tronco senza previo avvertimento. La questione centrale del litigio è pertanto determinare se questo ritardo è stato preceduto da un richiamo e se in tal caso, lo stesso poteva giustificare il licenziamento.

6.L’appellante sottolinea l’esistenza di un siffatto ammonimento, e meglio di avere avvertito la dipendente che ulteriori ritardi non sarebbero stati tollerati.

Il richiamo di cui al doc. 2 non può essere considerato (né l’appellante lo pretende): lo stesso è troppo distante nel tempo e accenna del resto a un singolo ritardo per poi concentrarsi sull’atteggiamento della dipendente nei confronti dei colleghi. Quanto ai presunti richiami verbali menzionati dall’appellante, vi sarebbe da chiarire il loro contenuto, ma siccome essi sono stati formalizzati con il doc. 8, è piuttosto tale scritto ad essere prevalente e determinante. In esso, la datrice di lavoro rimproverava alla dipendente il calo delle sue prestazioni, un atteggiamento negativo e delle “assenze solo parzialmente giustificate” (con puntuale riferimento all’assenza del 29 aprile 2019). Il documento non menziona dunque espressamente né ritardi né una mancanza di puntualità, né invita la dipendente al rispetto degli orari lavorativi, o a organizzarsi diversamente per quanto riguarda la trasferta dal domicilio alla sede di lavoro (come già menzionato dal primo giudice). È pertanto dubbio che un simile scritto possa costituire un sufficientemente chiaro ammonimento in relazione all’evento che ha comportato la disdetta.

7.Anche volendo ipotizzare l’esistenza di un sufficiente ammonimento relativo al rispetto dell’orario di lavoro, fondato sul doc. 8 o sul contenuto dei presunti richiami verbali ricevuti (circostanza che sarebbe da chiarire con la riapertura dell’istruttoria, segnatamente con l’audizione dei testi __________ G__________ e __________ T__________), la datrice di lavoro doveva altresì dimostrare che il ritardo in questione poteva assurgere a valido motivo per un licenziamento immediato in quanto doveva oggettivamente indurla a ritenere che la dipendente non avesse alcuna intenzione di conformarsi alle direttive ricevute e che il rapporto di fiducia fosse irrimediabilmente incrinato. Il Pretore ha risposto negativamente a tale questione, e in effetti il suo apprezzamento risulta condivisibile.

Come già detto, il ritardo che ha comportato la disdetta è stato quello di mezz’ora del 2 maggio 2019: il doc. 11 non ne indica altri, laddove l’appellante menziona invece anche quello di un’ora del 30 aprile 2019 (cfr. doc. 10bis). Quest’ultima non ha presentato alcuna prova a tal riguardo, limitandosi a contestare genericamente le giustificazioni della controparte e il suo cambio di domicilio. Ora, la dipendente ha spiegato di avere lasciato la sua precedente abitazione a __________ (comune vicino alla frontiera) per trasferirsi presso i suoi genitori al più distante comune di origine (__________) in seguito alla disdetta ordinaria del28 febbraio 2019 (cfr. consid. C) per il timore di non poter più sostenere le relative spese di locazione dopo la perdita dell’impiego (replica9 giugno 2020, p. 11 e 17e doc. G). Ha parimenti spiegato che i ritardi di fine aprile/inizio maggio 2019 sono imputabili a una frana caduta sul tratto stradale tra il suo (nuovo) domicilio e il posto di lavoro il 25 aprile 2019 e ai gravi disagi della circolazione che ne sono derivati, informando di ciò la datrice di lavoro sia il 29 che il 30 aprile 2019 (doc. 7, 9 e 10), scusandosi per il ritardo e ricordando altresì i suoi doveri genitoriali, e meglio di dover portare il figlio all’asilo prima di recarsi al lavoro. Le problematiche relative alla frana del resto risultano chiaramente dal plico doc. I, che attesta il blocco della carreggiata in entrambe le direzioni fino al 29 aprile 2019 e successivamente la riapertura solo parziale della tratta, con conseguente congestione del traffico, soprattutto nelle ore di punta. In considerazione di ciò, e in assenza di migliori spiegazioni dell’appellante, se ne deduce l’assenza di particolari colpe della dipendente, rispettivamente cheil ritardo/i ritardi in questione non sono da considerare quali violazioni persistenti e deliberate ma sono piuttosto riconducibili ad un medesimo e ristretto periodo temporale caratterizzato da una situazione straordinaria.

8.Per tutti questi motivi, ne discende che l’apprezzamento del Pretore secondo cui il ritardo non poteva costituire una valida causa di licenziamento in tronco può essere confermato e che i mezzi di prova richiesti dalla datrice di lavoro non erano atti a mutare la situazione, potendo gli stessi essere respinti nell’ambito di un apprezzamento anticipato delle prove. L’appello 14 settembre 2020 deve dunque essere respinto.

Per questi motivi,

richiamati l’art. 106 CPC e il RTar

decide:

1.L’appello 14 settembre 2020 di AP 1, __________,è respinto.

-

;

-      .

Per la seconda Camera civile del Tribunale d’appello

Il presidente                                                          La vicecancelliera

Rimedi giuridici (pagina seguente)

Nelle cause a carattere pecuniario in materia di diritto del lavoro con un valore litigioso inferiore a fr. 15'000.- è dato ricorso in materia civile al Tribunale federale, 1000 Losanna 14, entro 30 giorni dalla notificazione del testo integrale della decisione (art. 100 cpv. 1 LTF), se la controversia concerne una questione di diritto di importanza fondamentale (art. 74 cpv. 2 LTF). Qualora non sia dato il ricorso in materia civile è possibile proporre negli stessi termini ricorso sussidiario in materia costituzionale (art. 113, 117 LTF). La parte che intende impugnare una decisione sia con un ricorso ordinario sia con un ricorso in materia costituzionale deve presentare entrambi i ricorsi con una sola e medesima istanza (art. 119 LTF).