CDP.2026.6

A.A.________ a été engagé pour une durée indéterminée, au taux de 100 %, par le Réseau hospitalier neuchâtelois (ci-après : RHNe ou l’employeur) en qualité […] au sein de l’unité (*), principalement sur le site de Z_______, à partir du 22 février 2021. En janvier 2024, son employeur lui a fait part de certains dysfonctionnements et divers entretiens ont eu lieu afin de trouver des pistes pour y remédier (entretiens du 29.01.2024, du 19.03.2024 et du 30.05.2024). Faute d'amélioration et après une nouvelle séance le 27 février 2025, son employeur l'a informé qu'il envisageait de l'avertir et l'a invité à se déterminer à ce sujet (courrier du 28.03.2025). En incapacité de travail pour cause de maladie depuis le 7 avril 2025, l'intéressé a conclu à l'abandon de toute mesure à son égard. Par décision du 18 juillet 2025, contre laquelle ce dernier a interjeté recours devant la Cour de droit public du Tribunal cantonal (CDP.2025.322), L’employeur a prononcé un avertissement à son encontre et lui a refusé l'attribution de l'échelon salarial pour l'année 2026. Il lui a par ailleurs fixé plusieurs objectifs détaillés et des délais dans lesquels ceux-ci devaient être remplis. Il a retenu que sa posture n'était toujours pas adéquate tant vis-à-vis de ses collègues que de ses supérieurs, mais aussi des patients (communication verbale et non verbale), que ce n'était pas un événement particulier qui avait motivé l'ouverture d'une procédure dysfonctionnelle, mais bien la récurrence des situations depuis de nombreux mois en dépit de plusieurs rappels au cadre et que tant ses critiques à l'égard de ses collègues devant les patients, que son comportement concernant le management de ses supérieurs n'étaient pas tolérables.

Dans le but de faire un point de situation relativement à son absence de longue durée pour raisons médicales, le prénommé a été convié à un entretien en date du 21 octobre 2025. Au terme de celui-ci, auquel il était accompagné de sa mandataire professionnelle, son employeur, qui n'excluait pas une éventuelle résiliation des rapports de travail compte tenu des incertitudes non levées quant à une reprise du travail, l'a informé qu'un droit d'être entendu lui serait accordé avant qu'une décision ne soit prise (procès-verbal de l'entretien du 21.10.2025). Par courrier du 24 octobre 2025, l’employeur a fait part à son collaborateur que sa longue absence portait préjudice au bon fonctionnement du service et qu'une résiliation des rapports de travail n'était pas exclue, le délai de protection de six mois contre les congés en cas de maladie non professionnelle étant dépassé. Invité à exercer son droit d'être entendu, l'intéressé a notamment expliqué que son incapacité résultait de conditions de travail délétères, d'un management problématique et d'une charge horaire excessive, qui ont causé une atteinte à sa santé psychique, et qu'il s'agissait donc d'une maladie professionnelle. Il a reproché à son employeur de ne pas avoir mis en place de mécanisme de prévention, d'écoute ou de soutien alors que ses difficultés résultaient clairement d'une souffrance liée au travail et d'une violation par l'employeur de ses devoirs de vigilance et de protection de la santé du collaborateur, ayant contribué à une aggravation de son état de santé (courrier du 10.11.2025).

Par décision du 17 novembre 2025, l’employeur a prononcé la résiliation ordinaire du contrat de travail de l'intéressé avec effet au 28 février 2026, exclu le principe même de sa réintégration en cas d'admission d'un éventuel recours et retiré l'effet suspensif à celui-ci. Il a considéré que l'absence de longue durée de son collaborateur engendrait des difficultés organisationnelles au sein du service, que son incapacité de travail ne trouvait pas son origine dans une situation de harcèlement au travail – dont il ne s'était d'ailleurs jamais plaint jusqu'ici –, qu'il était incongru de sa part d'invoquer une charge horaire excessive sans récupération suffisante, alors qu'il planifiait lui-même ses horaires en fonction de ses besoins, qu'il avait émis le souhait de travailler cinq jours consécutifs, ou durant la nuit ou les week-ends et qu'il avait demandé à pouvoir travailler au-delà de son taux d'engagement de 100 % pour des raisons financières.

B.A.________ interjette recours devant la Cour de droit public du Tribunal cantonal (ci-après : Cour de droit public) contre cette décision en concluant, notamment, avec suite de frais et dépens, préalablement à la restitution de l'effet suspensif à son recours, principalement à la constatation de la nullité de la décision, subsidiairement à son annulation et, dans les deux cas, à sa réintégration au sein du RHNe. Très subsidiairement, il conclut à la condamnation du RHNe au paiement d'un montant de 36'538.80 francs, avec intérêts à 5 % l'an dès le 1ermars 2026, à titre d'indemnité pour licenciement abusif, ainsi que d'un montant de 20'000 francs, avec intérêts à 5 % l'an dès janvier 2024 à titre d'indemnité pour tort moral. En résumé, il estime tout d'abord que la décision est nulle en raison d'un défaut de signatures valables. Sur le fond, il fait valoir que les reproches formulés à son encontre étaient injustifiés, de sorte que la décision attaquée se base sur des faits constatés de manière tout à fait inexacte. Il est convaincu que, sous couvert de résiliation pour cause d'absence de longue durée, les motifs pour le licencier sont tout autre – ce d'autant que la décision intervient peu après l'avertissement prononcé – et qu'il est de ce fait abusif. Il maintient que la dégradation progressive de son état de santé, qui a abouti à son incapacité de travail actuelle, est la conséquence d'une surcharge de travail imposée, sans récupération suffisante, ainsi que du mobbing dont il a été victime de la part de ses supérieurs et de certains collègues, de sorte qu'il s'agit manifestement d'une maladie professionnelle. Le licenciement, qui est intervenu avant l'échéance du délai de protection de douze mois, a donc été prononcé en temps inopportun. Il requiert notamment la production du dossier CDP.2025.322, son interrogatoire, l'audition de plusieurs employés, une expertise médicale portant sur son état de santé, ainsi que la tenue d'une audience orale conformément aux articles 29 al. 2 Cst. féd. et 6 § 1 CEDH.

C.Dans ses observations, l’employeur conclut à l'irrecevabilité des conclusions chiffrées au motif que celles-ci auraient dû faire l'objet d'une action de droit administratif, et pour le surplus, au rejet du recours et de la demande de restitution de l'effet suspensif.

D.Par décision du 25 février 2026, la Cour de droit public a rejeté la demande de restitution de l'effet suspensif.

E.En date du 9 mars 2026, le recourant/demandeur dépose des contre-observations en maintenant toutes ses conclusions, tout en requérant un nouveau moyen de preuve (cahier des charges génériques des ICUS).

F.Dans ses observations du 26 mars 2026, l'intimé/défendeur revient sur certains faits.

G.Par arrêt du 15 avril 2026, la Cour de droit public a rejeté le recours de A.________ contre l'avertissement du 18 juillet 2025 (CDP.2025.322).

H.Une audience publique est tenue le 7 juillet 2026, à laquelle l’employeur renonce à comparaître. À cette occasion, le recourant/demandeur dépose deux certificats de travail des 19 mars 2024 et 28 février 2026, puis plaide sans l'assistance de son mandataire et confirme les conclusions de son acte.

C O N S I D E R A N T

en droit

1.a) Interjeté dans les formes et délai légaux, le recours est recevable

b) La présente procédure porte, subsidiairement, sur des prétentions pécuniaires, soit le paiement d'une indemnité pour licenciement abusif de 36'538.80 francs avec intérêts à 5 % l'an dès le 1ermars 2026, ainsi que pour tort moral de 20'000 francs avec intérêts à 5 % dès «le janvier 2024». La conclusion visant au paiement d'une indemnité pour licenciement abusif porte sur une prestation pécuniaire découlant des rapports de service et ressort, selon la jurisprudence de la Cour de céans, à l'action de droit administratif au sens de l'article 86 al. 2 let. a de la loi sur la procédure administrative du 8 mars 2025 (LPA) qui, entrée en vigueur le 1er janvier 2026 et abrogeant la LPJA (art. 130 LPA), s'applique aux procédures pendantes à son entrée en vigueur (131 LPA). Partant, la Cour de céans est compétente pour connaître de cette conclusion. En revanche, la conclusion visant au paiement d'une indemnité pour tort moral en lien avec des accusations de mobbing (cf. art. 86 let. h LPA) requiert d'examiner si les faits allégués sont constitutifs d'actes illicites au sens de la loi sur la responsabilité des collectivités publiques et de leurs agents (LResp). Or, selon l'article 20 LResp, les prétentions ne dépassant pas 30'000 francs doivent être adressées à l’organe exécutif des autres collectivités publiques s’il s’agit de dommages résultant de l’activité d’agents rattachés à l’une d’elle (let. b), de sorte que cette conclusion doit être transmise à l'autorité compétente.

2.D'un point de vue formel, le recourant conteste la validité de la décision attaquée du 17 novembre 2025 au motif que le directeur des ressources humaines qui a signé cette décision n'est pas inscrit au registre du commerce et que sa cosignataire, la directrice […], ne dispose pas de la signature individuelle. Pour les mêmes motifs que ceux exposés dans l'arrêt du 15 avril 2026 rendu dans la cause CDP.2025.322, dont le dossier a été versé à la présente procédure, le recourant ne peut être suivi sur ce point. Il est renvoyé à cet égard au développement figurant au considérant 3 de cet arrêt.

3.a) Le recourant estime que la décision attaquée se base sur des faits constatés de manière inexacte par l'intimé. Or, il invoque des faits sur lesquels ce dernier ne s'est pas fondé pour rendre sa décision du 17 novembre 2025, mais qui l'avaient en revanche conduit à avertir formellement son collaborateur par décision du 18 juillet 2025. Sur recours de ce dernier, cet avertissement a été confirmé par arrêt de la Cour de céans du 15 avril 2026 (CDP.2025.322), de sorte qu'il n'y a pas lieu de revenir sur les circonstances ayant justifié cette mesure dans la présente cause.

b) Il n'est pas plus heureux en supposant, sans en faire la démonstration, que les motifs de la résiliation des rapports de travail ne seraient pas ceux dont l'intimé se prévaut, à savoir sa longue absence pour cause de maladie. Il se contente de prêter à l'intimé des intentions que sa seule conviction personnelle ne suffit pas à prouver.

4.a) Les rapports de travail du personnel sont régis par la convention collective de travail CCT Santé 21 (art. 12 al. 1 LRHNe), dans sa version de droit public valable pour les années 2022 à 2025.

b/aa) Selon l'article 3.2.1 CCT Santé 21, l'employé-e ou l'employeur peut résilier le contrat de travail moyennant un délai de 3 mois pour la fin d'un mois dès la troisième année (al. 1). Toute résiliation signifiée par l'employeur après le temps d'essai doit être précédée d'un entretien qui permet à l'employeur de présenter les éléments constitutifs de sa décision, et à l'employé-e de s'exprimer (art. 3.2.2 al. 2 CCT Santé 21). En vertu de l'article 3.5 al. 1 CCT Santé 21, après le temps d'essai, l'employeur ne peut pas résilier le contrat de travail pendant une période de 12 mois en cas d'accident ou de maladie professionnel, et pendant une période de 6 mois en cas d'accident et de maladie non professionnels. Les articles 336 à 336b (résiliation abusive) et les articles 336c et 336d (résiliation en temps inopportun) du Code des obligations (CO) sont applicables à titre de droit supplétif (art.3.5 al. 3 CCT Santé 21). Selon l'article 336 al. 1 let. a CO, le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie, à moins que cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise. La maladie est une raison inhérente à la personnalité au sens de la disposition précitée. Toutefois, si elle porte atteinte à la capacité de travail, la maladie n'est pas considérée comme une cause abusive de résiliation (ATF 123 III 246 cons. 5, 107 II 169). Ainsi, la résiliation des rapports de travail en raison d'une incapacité prolongée n'est pas abusive, à moins notamment que l'incapacité trouve sa cause dans une violation de ses obligations par l'employeur (arrêt du TF du 04.12.2015 [4A_437/2015] cons. 2.2.2 et les réf. cit.). La résiliation du contrat de travail d'un employé qui a été harcelé sera considérée comme abusive lorsque le mobbing a provoqué chez le travailleur une baisse de rendement ou une période de maladie dont l'employeur se prévaut lors de la résiliation (arrêts du TF du 22.10.2019 [4A_293/2019] cons. 3.5.1 et du 20.03.2006 [4C.320/2005] cons. 3.2;Dunand, Commentaire du contrat de travail, 2013, n. 30 ad art. 336). Cela étant, ce n'est que dans des situations très graves (krasse Fälle) que la résiliation pour cause de maladie persistante doit être qualifiée d'abusive au sens de l'article 336 al. 1 let. a CO (ATF 136 III 513 cons. 2.3). Tel ne peut être le cas que lorsqu'il résulte de manière univoque de l'administration des preuves que l'employeur a directement causé la maladie du travailleur, par exemple lorsqu'il a omis de prendre les mesures de protection du travailleur telles que celles prévues à l'article 328 al. 2 CO et que le travailleur est devenu malade pour cette raison. Si la situation n'atteint pas ce degré de gravité, comme c'est souvent le cas en cas d'incapacité de travail en raison d'une maladie psychique, le congé n'est pas abusif. En effet, des difficultés au travail peuvent fréquemment entraîner une dépression ou d'autres troubles psychologiques, qui ne sont pas constitutifs d'une maladie directement causée par l'employeur. Le fait qu'un conflit avec un nouveau supérieur hiérarchique puisse entraîner une incapacité de travail ne doit généralement pas être pris en considération. En effet, de telles situations de conflit sont fréquentes et n'atteignent la plupart du temps pas le degré de gravité nécessaire pour que l'existence d'un congé abusif puisse être admise. De plus, on ne saurait exiger de l'employeur qu'il prenne toutes les mesures envisageables pour éviter un tel conflit. (ATF 150 III 78 cons. 3.1.3 et les références; arrêt du TF du 15.01.2026 [1C_607/2025] cons. 3.3.2).

b/bb) De jurisprudence constante de la Cour de céans (RJN 2015, p. 274), l'article 328 CO, qui oblige l'employeur à protéger et à respecter la personnalité du travailleur, n'est pas applicable comme tel aux rapports de droit public (art. 342 al. 1 CO). L'employeur de droit public a toutefois le devoir de protéger ses agents pour leur permettre d'exercer leurs fonctions; il doit notamment éviter qu'ils ne subissent une atteinte illicite à leur personnalité, au sens des articles 28 ss CC (ATF 125 III 70 cons. 3c). Cette protection est consacrée dans la CCT Santé 21 à l'article 7.1.2 (protection de l'intégrité personnelle), aux termes duquel l'employé-e a droit à des égards respectueux de la part de ses supérieur-e-s, de ses collègues, des patient-e-s ou des résidant-e-s et du public (al. 1). L'employeur veille à la protection de l'intégrité personnelle de l'employé-e par des mesures de prévention, de gestion et d'information, ainsi que par une communication ouverte. Il respecte le droit d'être entendu et assisté (al. 2). L'employeur édicte une directive interne propre à prévenir et gérer la souffrance au travail, les conflits et les atteintes à l'intégrité personnelle, dont le harcèlement. Il y indique les différentes voies à disposition des employé-e-s en parallèle de la voie hiérarchique et des ressources humaines. Il donne une information régulière aux employé-e-s concernant le dispositif mis en place par la CCT Santé 21 et la directive interne (al. 3). Le dialogue et la médiation sont privilégiés pour la résolution des différends. De plus, l'employeur doit examiner avec diligence toute plainte de l'employé-e et prendre les mesures qui s'imposent (al. 4). Un dispositif de protection de l'intégrité personnelle (DPI), sous l'autorité de la Commission paritaire, prévoit la possibilité pour l'employé-e de faire appel de façon confidentielle et directement (sans passer par la voie hiérarchique ou les ressources humaines) à une personne de confiance externe pour examiner et traiter chaque sollicitation liée à de la souffrance au travail, un conflit ou une atteinte à l'intégrité personnelle, dont le harcèlement (al. 5). Sur la base de cette disposition, un règlement de protection de l'intégrité personnelle (RPI) a été adopté qui repose notamment sur l'article 328 CO. En vertu de l'article 9.1 al. 1 RPI, l'employé qui se considère être en souffrance au travail, en conflit ou victime d'une atteinte à son intégrité personnelle contacte la personne de confiance de son choix et expose brièvement la situation. Selon les circonstances, une médiation peut être mise en œuvre (art. 9.2) ou une enquête peut être diligentée (art. 9.3).

c) Selon la définition donnée par la jurisprudence, qui vaut pour les relations de travail fondées tant sur le droit privé que sur le droit public (arrêt du TF du 23.09.2022 [8D_6/2021]), le harcèlement psychologique, ou mobbing, est un enchaînement de propos et/ou d'agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure une personne sur son lieu de travail. La victime est souvent placée dans une situation où chaque acte pris individuellement peut être considéré comme supportable, alors que l'ensemble des agissements constitue une déstabilisation de la personnalité poussée jusqu'à l'élimination professionnelle de la personne visée (arrêt du TF du 10.06.2020 [4A_310/2019] cons. 4.1.1). Il n'y a pas harcèlement psychologique du seul fait d'un conflit dans les relations professionnelles (arrêt du TF du 05.12.2016 [4A_439/2016] cons. 5.2 et 5.3), du fait qu'un membre du personnel serait invité – même de façon pressante, répétée, au besoin sous la menace de sanctions disciplinaires ou d'une procédure de licenciement – à se conformer à ses obligations résultant du rapport de travail (arrêt du TF du 21.12.2017 [8C_41/2017] cons. 3.5 et les références), d'une incompatibilité de caractères (arrêt du TF du 13.07.2004 [2P.39/2004] cons. 4.2), du fait d'une mauvaise ambiance de travail, ou du simple fait qu'un supérieur hiérarchique n'aurait pas toujours satisfait à ses devoirs envers ses collaborateurs (arrêts du TF du 21.10.2020 [8C_74/2019] cons. 5.1). Il résulte des particularités du mobbing que ce dernier est généralement difficile à prouver, si bien qu'il faut éventuellement admettre son existence sur la base d'un faisceau d'indices convergents (arrêt du TF 8C_41/2017 précité cons. 3.5 in fine), tout en gardant à l'esprit qu'il peut n'être qu'imaginaire, sinon même être allégué abusivement pour tenter de se protéger contre des remarques ou mesures pourtant justifiées (arrêt du 04.11.2016 [8C_787/2015] cons. 3.2.2). Le Tribunal fédéral concède une marge d'appréciation au juge appelé à déterminer, sur la base des circonstances d'espèce, si les indices réunis permettent ou non de retenir un tel mobbing (arrêt du 25.08.2025 [1C_141/2025] cons. 2.3 et les références).

5.a) En l'espèce, l'intimé a mis un terme aux rapports de travail avec le recourant par décision du 17 novembre 2025 pour le 28 février 2026, alors que, en incapacité de travail sans discontinuer depuis le 7 avril 2025, il n'était plus protégé par la période de six mois de l'article 3.5 al. 1 CCT Santé 21 relative aux absences en cas de maladie non professionnelle. L'intéressé n'en disconvient pas, mais fait valoir que la maladie qui le tient éloigné de son travail est de nature professionnelle car causée par une surcharge de travail et un harcèlement psychologique émanant tant de ses supérieurs que de ses collègues. Il considère par conséquent que le licenciement est non seulement nul car intervenu dans le délai de protection de douze mois de l'article 3.5 al.1 CCT Santé 21 relatif aux absences en cas de maladie professionnelle, mais qu'il est surtout abusif car l'employeur se prévaut d'une incapacité de travail dont il est lui-même à l'origine.

b/aa) En ce qui concerne la surcharge de travail, le recourant affirme que, depuis ses débuts au sein du RHNe, il lui est régulièrement arrivé d'effectuer des semaines de plus de 55 heures, sans récupération suffisante, que ces horaires l'ont épuisé et ont impacté progressivement son état de santé aboutissant à son incapacité de travail actuelle. A ce sujet, l'intimé a répondu en ces termes dans sa décision :

«S'agissant des conditions de travail dans le domaine de la santé, il est largement admis que les professionnels de la santé évoluent dans un environnement où la pression est constante, en raison notamment de la gestion des urgences, des horaires de travail et de la responsabilité en lien avec les patient.e.s. Le RHNe, à l'instar des autres hôpitaux publics suisses, met en place des mesures régulières et concrètes pour soutenir ses employé.e.s et contribuer à l'amélioration du bien-être au travail. Cependant une sensation de surcharge dans ces conditions ne saurait être considérée comme une maladie professionnelle au sens de la loi.

Concernant vos plannings, vous n'êtes pas sans savoir que l’unité (*) est en auto-planification (chaque collaborateur.trice organise son emploi du temps en fonction de ses besoins), de sorte que vous planifiez seul vos horaires et vous travailliez selon vos volontés. Pour des raisons logistiques, comme vous le disiez, ou pour augmenter vos revenus et pouvoir soutenir vos enfants dans leurs études, vous avez émis, à plusieurs reprises, le souhait de travailler 5 jours consécutifs, ou durant la nuit et les week-ends, tout comme vous avez mentionné la possibilité d'être engagé auprès d'autres employeurs, malgré votre taux d'activité à 100 % au sein du RHNe. Les limites légales et les risques d'un épuisement professionnel en lien avec une éventuelle activité accessoire vous ont été exposés. [l'ICUS] supervisait en outre les plannings en veillant à l'équilibre des horaires, considérant que les heures en surplus étaient compensées sur le mois et l'année. »

Avec le recourant, on peut admettre qu'à plusieurs reprises, le nombre d'heures prévues dans son contrat, soit 41 heures par semaine, a été dépassé. Cela étant, selon la CCT Santé 21, l'horaire est annualisé, calculé sur une base hebdomadaire de 41 heures pour un temps plein et un décompte global des heures à effectuer est établi chaque année (art. 4.1.1). Les heures qui dépassent cet horaire hebdomadaire, jusqu'à la 45èmeheure incluse, sont qualifiées d'heures supplémentaires (art. 4.6.1 al. 1). Au 31 décembre, le solde d'heures supplémentaires est limité à 50 heures, au prorata du taux d'activité et ces heures sont reportées sur l'année suivante (al. 3). Si le solde est supérieur à 50 heures au prorata du taux d'activité, les heures qui dépassent cette limite sont majorées de 25 % et elles doivent être compensées en temps (majoration de 25 % comprise) dans les 4 mois, soit jusqu'au 30 avril au plus tard, les heures non compensées dans ce délai étant payées à 125 % (al. 5).

L'examen des plans annuels 2021 à 2025 des heures travaillées par le recourant fait apparaître un solde d'heures positives de 8.63 au 31 décembre 2021 et de 20.43 au 31 décembre 2022, un solde d'heures négatives de 10.17 au 31 décembre 2023 et un solde d'heures positives de 28.73 au 31 décembre 2024; au 31 mars 2025, soit peu avant sa mise en arrêt maladie, il avait un solde d'heures négatives de 25.05. S'il n'est pas question de minimiser la charge de travail à laquelle faisait face le recourant, celle-ci non seulement restait dans les limites autorisées, mais surtout elle correspondait à ses besoins étant donné qu'il ne conteste pas avoir été libre d'organiser son activité comme il l'entendait. À noter que même si, à une époque, le planning était établi par l'ICUS, l'intéressé lui avait expressément demandé, dans le but d'augmenter ses revenus, de lui «programmer des séries de 5 jours consécutifs» (courriel du 16.02.2023), de «travailler plus de week-end», «la nuit», voire d'être prêté «dans un autre service réalisant des nuits» (courriel du 22.02.2023). Il lui avait été répondu que dans la mesure où il était à 100 %, il ne pouvait pas être mobilisé en «pool externe» mais qu'avec la validation de l'infirmier-chef de l’unité (*), il pourrait lui être proposé «3 voire 4 week-ends dans le mois» (courriel du 22.02.2023). Un mois plus tard (courriel du 21.03.2023), faisant valoir un besoin d'argent pour financer les études de ses enfants, le recourant est revenu à la charge sur ce sujet auprès de l'ICUS en lui expliquant qu'il avait «contacté des agences d'intérim», qui étaient «prêtes à [lui] donner du travail dans un maximum de 20 % mais à condition [qu'il] leur présente une autorisation de l’employeur [l'] autorisant à travailler au-delà de 100 %»; il a ajouté que, «une réponse favorable à ma demande serait une bonne nouvelle». Ainsi, contrairement à ce qu'il soutient de manière peu crédible dans son recours, et en totale contradiction avec les pièces du dossier, en travaillant davantage, il ne répondait manifestement pas aux sollicitations de son employeur en se montrant «particulièrement disponible et flexible», mais bien plutôt à ses propres besoins. Le fait qu'il ne se soit jamais plaint d'une surcharge de travail avant d'exercer son droit d'être entendu le 10 novembre 2025 à une éventuelle résiliation des rapports de travail est à cet égard révélateur.

b/bb) En ce qui concerne les actes de harcèlement psychologique, respectivement de mobbing dont le recourant prétend, sans l'établir, avoir été victime de la part de ses supérieurs et ses collègues, on relèvera qu'au cours des nombreux entretiens organisés par son employeur en 2024 et 2025 et de la procédure ayant abouti à l'avertissement prononcé par l'intimé le 18 juillet 2025, il était assisté d'abord d'une secrétaire syndicale, puis d'une mandataire professionnelle. Or, il n'a saisi aucune de ces occasions pour confier à son employeur qu'il faisait l'objet d'actes constitutifs de mobbing ou de harcèlement psychologique (enchaînement de propos et d'agissements hostiles, moqueries et mise à l'écart de la part de ses collègues, comportements infantilisants et dénigrement de la part de ses supérieurs), de sorte qu'on ne saurait reprocher à celui-ci de n'avoir «mis aucun mécanisme en place afin d'identifier l'état de détresse du recourant et de palier le problème». Au demeurant, si l'intéressé indique, sans l'établir non plus, qu'il se serait «rendu auprès de la médecine du travail du RHNe», il ne déclare en revanche pas avoir pris contact avec «la personne de confiance de son choix», au sens de l'article 9.1 al. 1 RPI, pour exposer sa situation. Partant, en l'absence d'éléments concrets corroborant les accusations énoncées, c'est de manière non critiquable que l'intimé a écarté l'allégation de mobbing sans procéder à de plus amples investigations. Cette position est d'autant moins sujette à caution que les plaintes du recourant – qu'il n'a au surplus exprimées pour la première fois qu'au moment où l'intimé a envisagé de résilier les rapports de travail en raison de sa longue absence – étaient en lien avec les attentes de son employeur notamment en ce qui concerne sa communication verbale et non verbale avec les patients, la hiérarchie et ses collègues, ainsi que sa posture dans l’unité(*). Celles-ci avaient donné lieu, dans un premier temps, à un entretien de difficultés avec fixation d'objectifs (janvier 2024) et, en dernier lieu, après d'autres entretiens et faute d'amélioration, à un avertissement formel au mois de juillet 2025, confirmé, sur recours de l'intéressé, par arrêt de la Cour de céans du 15.04.2026 (CDP.2025.322), entré en force. Les accusations de mobbing s'inscrivent plus précisément dans le cadre de la procédure d'évaluation des objectifs qui lui avaient été fixés le 29 janvier 2024 et qui devait s'exercer par le biais d'un suivi sur le terrain par l'ICUS afin de «récolter du factuel», ce dont le recourant avait été informé (Note d'entretien du 29.01.2024). Or, ce suivi et les remarques dont celui-ci a fait l'objet de la part de sa supérieure directe dans ce cadre relevaient du rapport de subordination, propre aux relations de travail, qui liait le recourant notamment à l'ICUS et qui supposait par définition une surveillance, des ordres et des instructions de cette dernière. Même franches et directes, le Tribunal fédéral a considéré que des remarques ne sauraient constituer des agissements hostiles dans la mesure où elles se rapportent aux prestations professionnelles et reposent sur des considérations objectives – ce qui était le cas en l'espèce (cf. arrêt de la Cour de droit public du 15.04.2026; CDP.2025.322) – sous peine de vider de sa substance le lien de subordination (cf. arrêt du 25.08.2025 [1C_141/2025] cons. 2.5.1).

Quant aux comportements que le recourant reproche à ses collègues («tous les collègues rigolent ensemble à la pause sans [lui]», plusieurs d'entre eux «ont cherché à l'isoler, à le marginaliser et à l'exclure»), non seulement il n'en avait jamais fait état avant la présente procédure de recours et il ne les étaye par aucun moyen de preuves, mais surtout ces allégations, émanant de quelqu'un qui se considère comme étant «très apprécié de ses collègues», manque fortement de vraisemblance. Pour ce qui est de la collègue qui ne le salue plus et l'ignore, il omet dans ses écritures d'en exposer les raisons, qui n'ont rien à voir avec du mobbing mais tout à voir avec une réflexion qu'il lui a faite et qu'elle n'a pas appréciée (procès-verbal d'entretien du 27.02.2025).

c) Il suit de ce qui précède que l'employeur n'ayant pas causé la maladie à l'origine de l'incapacité de travail du recourant, qui court depuis le 7 avril 2025, le licenciement du 17 novembre 2025, avec effet au 28 février 2026, n'est pas intervenu en temps inopportun compte tenu de l'expiration de la période de protection de 6 mois applicable aux absences en cas de maladie non professionnelle, et il ne saurait pas non plus être tenu pour abusif. Partant, tant le recours que la demande d'indemnité pour licenciement abusif doivent être rejetés.

La Cour de céans ayant pu statuer en l'état du dossier, elle renoncera par appréciation anticipée des preuves (ATF 130 II 425 cons. 2.1) à auditionner les différents collaborateurs ou ancien collaborateur de l'intimé proposé par le recourant. D'une part, son droit d'être entendu ne lui confère pas celui d'obtenir l'audition de témoins (ATF 130 II 425 cons. 2.1). D'autre part, ce moyen de preuve porte sur des faits liés à la procédure de difficultés mise en œuvre au mois de janvier 2024 à laquelle les personnes dont l'audition est requise n'ont pas participé, voire à l'avertissement qui a d'ores et déjà été jugé définitivement par la Cour de céans et n'est pas l'objet du présent litige. En ce qui concerne sa demande tendant à être interrogé, on rappellera que le droit d'être entendu ne lui confère pas non plus celui d'être entendu oralement (ATF 140 I 68 cons. 9.6.1). Il ne démontre en outre pas ce que son audition permettrait d'apporter en plus de ses écritures. Quant à l'expertise médicale sollicitée, sa pertinence est d'autant moins évidente que la maladie de l'intéressé qui l'a empêché de reprendre son activité professionnelle, n'est pas due au comportement de l'employeur. Enfin, ni la production par l'intimée de statistiques anonymisés sur le nombre d'employés licenciés en 2024 et 2025, ni celle du cahier des charges génériques des ICUS ne sont pertinentes et de nature à influer sur le sort de la décision, de sortes que ces réquisitions sont écartées.

6.b) Selon la pratique de la Cour de céans en matière de litiges relatifs aux rapports de service, il n'est pas perçu de frais lorsque la valeur litigieuse n'excède pas 30'000 francs (cf. notamment arrêt de la Cour de droit public du 03.03.2016 [CDP.2015.300] cons. 7b et la référence). Ceci vaut tant pour les procédures de recours que pour l'action de droit administratif (cf. notamment arrêt de la Cour de droit public du 08.12.2020 [CDP.2020.353] cons. 6b et la référence).

S'agissant du recours, la valeur litigieuse porte, à tout le moins, sur plusieurs mois de salaire, à mesure que le recourant conclut à l'annulation de la décision du 17 novembre 2025 et à sa réintégration au sein du RHNe. La valeur litigieuse dépasse donc largement 30'000 francs de sorte qu'il y a lieu de percevoir des frais à la charge du recourant, compte tenu du sort du recours (art. 47 LTFrais en lien avec l'art. 68 al. 1 LPA).

S'agissant du deuxième objet de la procédure (action de droit administratif), la valeur litigieuse excède 30'000 francs puisqu'elle porte sur l'allocation d'une indemnité de 36'538.80 francs, avec intérêts à 5 % l'an dès le 1ermars 2026 à titre de licenciement abusif. Sur la base de cette valeur litigieuse, les frais et débours devraient être fixés à 4'196 francs (CHF 4'000 + 3 % de la valeur litigieuse supérieure à CHF 30'000; art. 12 al. 1 LTFrais par renvoi de l'art. 68 al. 2 LPA). Toutefois, la mise à contribution de la Cour de céans ne justifie pas un tel émolument qui sera ramené à 2'150 francs et mis à la charge du recourant (art. 12 al. 3 LTFrais par renvoi de l'art. 68 al. 2 LPA).

Par ailleurs, vu le sort réservé à ses conclusions, le recourant n'a pas droit à une allocation de dépens (art. 72 al. 1 LPAa contrario).

Par ces motifs,la Cour de droit public

1.Annule son arrêt du 10 août 2026 dans la même cause.

2.Décline d'office sa compétence pour traiter la demande d'indemnisation pour tort moral et transmet celle-ci à la Direction du RHNe comme objet de sa compétence.

3.Rejette le recours.

4.Rejette l'action de droit administratif.

5.Met à la charge du recourant les frais de la procédure de recours par 880 francs et celle d'action par 2'150 francs, soit globalement un montant de 3'030 francs, partiellement compensé par son avance de frais.

6.N'alloue pas de dépens.

Neuchâtel, le 18 août 2026