CDP.2021.202, CDP.2021.202

Erwägungen (5 Absätze)

E. 1 Interjeté dans les formes et délai légaux, le recours est recevable .

E. 2 a) Les rapports de travail du personnel du RHNe sont régis par la convention collective de travail CCT Santé 21 (art. 12 al.1 LRHNe / RSN 802.4), dans sa version de droit public valable pour les années 2017 à 2020, prolongée jusqu’au 31 décembre 2021. L'employeur soumis à la CCT Santé 21 de droit public est tenu de respecter les principes constitutionnels régissant l'ensemble de son activité et doit interpréter et appliquer les dispositions de la CCT Santé 21 de droit public à la lumière de ces principes. La CCT a pour but de fixer, d’harmoniser et d’améliorer le statut du personnel du domaine de la santé du canton de Neuchâtel dans le respect des missions confiées aux institutions. La CCT a également pour but d’encourager la collaboration entre les parties, de garantir au sein des institutions des rapports de travail fondés sur le respect mutuel et de promouvoir ainsi un encadrement optimal des personnes prises en charge par lesdites institutions (art. 1.2 CCT Santé 21 ). Conformément à l’article 7.5 CCT Santé 21 , l’employeur encourage le développement des compétences professionnelles et personnelles de l’employé (al. 1). La formation fait l’objet d’un programme et d’un budget (al. 2). Dans le cadre de sa politique de formation, l’employeur soutient l’employé dans les efforts qu’il entreprend pour compléter sa formation et poursuivre son perfectionnement professionnel. L’employeur peut rendre obligatoire certaines formations, notamment pour atteindre les prérequis à l’accomplissement de la fonction (langue, etc.) (al. 3). Selon l’article 13 LRHNe , le RHNe favorise la formation, notamment par la création et la coordination de places de stage et d’apprentissage à l’intérieur de son réseau (al. 1). Il favorise le maintien et l’acquisition de compétences de son personnel par des activités de formation continue et de perfectionnement et, au besoin, à sa reconversion professionnelle (al. 2). Il favorise la réinsertion professionnelle (al. 3). L’employé veille à actualiser ses connaissances, de manière à fournir des prestations de qualité (art. 8.10 CCT Santé 21 ).

b) Aux termes de l’article 3.2.1 CCT Santé 21 , l’employeur peut résilier le contrat de travail moyennant un délai, dès la troisième année, de 3 mois pour la fin d’un mois (al. 1). Selon l’article 3.2.2, toute résiliation signifiée par l'employeur doit être précédée d'un entretien (al. 2). Conformément à l’article 3.5 CCT Santé 21 (protection contre les congés), en cas de maladie non professionnelle, le contrat de travail peut être résilié après une période de 6 mois, quel que soit le taux d’absence. Dans ce cas, l’article 6.2 CCT Santé 21 doit être appliqué (al. 3). Les articles 336 à 336b CO (résiliation abusive) et les articles 336c et 336d CO (résiliation en temps inopportun) sont applicables à titre de droit supplétif (al. 5). Selon l’article 5.2.3 CCT Santé 21 (garantie de salaire et d’indemnisation en cas de maladie non professionnelle), en cas d’absence pour cause de maladie non professionnelle attestée par un certificat médical, l’employeur garantit le 100% du salaire pendant 3 mois la première année de service et 6 mois dès la deuxième année de service, puis une indemnité équivalant au 80% du salaire jusqu’au 24 e mois (al. 1, 1 ère phr.). La durée d’indemnisation est de 24 mois au maximum, quel que soit le taux d’absence. Selon sa couverture d’assurance, l’institution peut offrir des conditions plus favorables (al. 2). Si l’employé ne peut être assuré ou s’il a épuisé son droit aux indemnités de l’assurance perte de gain maladie, la garantie de salaire est limitée à 6 mois (al. 3). Conformément à l’article 6.2 CCT Santé 21 (assurance perte de gain en cas de maladie non professionnelle), l’employeur est tenu de conclure une assurance perte de gain en cas de maladie. Cette assurance doit garantir le versement d’indemnités équivalant au 80 % du dernier salaire de l’employé jusqu’au 24 e mois de maladie après un délai de carence de 90 jours au maximum (al. 1). Selon l’article 7.7 CCT Santé 21 (reclassement du personnel en cas de problème de santé), l’employé qui est empêché de poursuivre son activité professionnelle de façon définitive, pour des problèmes de santé, bénéficie de mesures de soutien en collaboration avec les assurances sociales (al. 1). Les employeurs soumis à la CCT Santé 21 collaborent entre eux, avec l’employé et avec les services compétents, pour favoriser la recherche de solutions (al. 2).

c) Selon l'article 336 al. 1 let. a CO , le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie, à moins que cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise. La maladie est une raison inhérente à la personnalité au sens de la disposition précitée. Toutefois, si elle porte atteinte à la capacité de travail, la maladie n'est pas considérée comme une cause abusive de résiliation ( ATF 123 III 246 cons. 5, 107 II 169 ). Ainsi, la résiliation des rapports de travail en raison d'une incapacité prolongée n'est pas abusive, à moins notamment que l'incapacité trouve sa cause dans une violation de ses obligations par l'employeur (arrêt du TF du 04.12.2015 [4A_437/2015] cons. 2.2.2 et les références citées). La résiliation du contrat de travail d’un employé qui a été harcelé sera considérée comme abusive lorsque le mobbing a provoqué chez le travailleur une baisse de rendement ou une période de maladie dont l’employeur se prévaut lors de la résiliation (arrêt du TF du 20.03.2006 [4C.320/2005] cons. 3.2; Dunand , Commentaire du contrat de travail, 2013, n 30 ad art. 336).

d) L’autorité de nomination dispose d’un large pouvoir d’appréciation pour déterminer si des justes motifs de renvoi existent ( ATF 118 Ib 164 cons. 4a). Selon la jurisprudence, elle décide librement, dans les limites de son pouvoir d'appréciation, dont elle devra néanmoins user de façon consciencieuse, si la résiliation est justifiée. L'existence d'un juste motif autorisant le renvoi, immédiat ou non, n'a pas besoin d'être démontrée : il suffit que le licenciement se situe dans les limites du pouvoir appréciateur de l'autorité et apparaisse, au regard des prestations et du comportement de l'employé ainsi que des circonstances personnelles et des exigences de service, comme une mesure soutenable ( ATF 108 Ib 209 ; RJN 2007, p. 209 cons. 2b, 1998, p. 209 cons 3a, 1995, p. 147-148). Selon l'article 33 let. a et d LPJA , la Cour de céans examine uniquement si l'autorité a abusé de son pouvoir d'appréciation ou l'a excédé; elle n'est pas habilitée à contrôler l'opportunité de la décision puisque aucun texte légal applicable aux fonctionnaires de l’Etat ou aux employés d’ établissements de droit public dotés de la personnalité juridique ne lui en donne la compétence ( RJN 2007, p. 209 cons. 2b et la référence citée). A noter qu’en particulier ni la LRHNe ni la CCT Santé 21 n’autorise la Cour de droit public à statuer en opportunité. En tant que les rapports de service relèvent du droit public, il doit néanmoins respecter le principe de la proportionnalité (art. 5 al. 2 Cst. féd.). Celui-ci exige qu’une mesure restrictive soit apte à produire les résultats escomptés (règle de l’aptitude) et que ceux-ci ne puissent être atteints par une mesure moins incisive (règle de la nécessité); en outre, il interdit toute limitation allant au-delà du but visé et il exige un rapport raisonnable entre celui-ci et les intérêts publics ou privés compromis (principe de la proportionnalité au sens étroit, impliquant une pesée des intérêts) ( ATF 143 I 403 cons. 5.6.3, 142 I 76 cons. 3.5.1; arrêt du TF du 22.06.2021 [8C_635/2020] cons. 3.1).

E. 3 Selon la jurisprudence, la loi s’interprète en premier lieu d’après sa lettre (interprétation littérale). Si le texte n’est pas absolument clair, si plusieurs interprétations sont possibles, il convient de rechercher quelle est la véritable portée de la norme, en la dégageant de tous les éléments à considérer, soit de sa relation avec d'autres dispositions légales (interprétation systématique), du but poursuivi, de l’esprit de la règle, des valeurs sur lesquelles elle repose, singulièrement de l'intérêt protégé (interprétation téléologique), ainsi que de la volonté du législateur telle qu’elle ressort notamment des travaux préparatoires (interprétation historique). Le sens que prend la disposition dans son contexte est également important. Lorsqu'il est appelé à interpréter une loi, le Tribunal fédéral adopte une position pragmatique en suivant ces différentes méthodes, sans les soumettre à un ordre de priorité ( ATF 147 III 78 cons. 6.4, 138 III 166 , cons. 3.2, 137 III 344 cons. 5.1, 135 III 640 cons. 2.3.1, 131 III 623 cons. 2.4.4 et les références citées). Dans le domaine de l’interprétation des dispositions normatives d’une convention collective, il ne faut pas exagérer la distinction entre les règles sur l’interprétation des lois et les règles sur l’interprétation des contrats; la volonté des cocontractants et ce que l’on peut comprendre selon le principe de la bonne foi constituent également des moyens d’interprétation ( ATF 136 III 283 cons. 2.3.1 ) .

E. 4 a) En l’espèce, le motif à l’origine de la résiliation (incapacité de travail dans la fonction exercée pour raisons de santé) est clair et n’est pas litigieux. Il n’est en effet pas contesté que le recourant était un employé apprécié de son employeur. Il ressort du dossier que celui-ci a, durant ses années au service de l’hôpital, complété sa formation et accédé à la fonction d’ASSC. Tant dans son courrier du 23 mars 2021 que dans la décision ici querellée, l’intimé a expressément précisé que les compétences professionnelles de son collaborateur n’étaient pas remises en question, mais que l’état de santé de l’intéressé ne permettait pas la poursuite de l’activité professionnelle. De son côté, le recourant admet avoir été en incapacité de travail de longue durée durant les périodes et au pourcentage indiqués par son employeur dans le procès-verbal du

E. 7 septembre 2020 et reconnaît quil est définitivement empêché de poursuivre une activité dASSC.

Sil est fait mention au dossier de deux accidents, indépendants lun de lautre, survenus le 1erjanvier 2019 et le 4 février 2020, il nest pas non plus contesté que lincapacité de travail à lorigine de la résiliation, qui a été en alternance totale et partielle à partir du 2 janvier 2020, puis totale dès le 9 juin 2020 dans la fonction dASSC, résulte de douleurs dorsales de longue date (une dizaine dannées selon le recourant) et que cette atteinte constitue, sur le plan assécurologique, une maladie non professionnelle. Ni le diagnostic de lombosciatalgies aspécifique à bascule sur discopathies étagées et arthrose facettaire retenu par lexpert médical dans son rapport du 15 septembre 2020, ni la conclusion du Dr A.________ quant à lincapacité de travail totale dans la profession exercée ne sont litigieux et la décision de lassurance perte de gain maladie du 15 octobre 2020 fondée sur cette appréciation, na pas été querellée.

Dans ces circonstances, compte tenu de la durée de lincapacité de travail ici examinée, à taux dabord variable mais continue depuis le 2 janvier 2020, il ne fait pas de doute que le recourant nétait, au moment où la décision querellée a été rendue, plus protégé par la période de six mois prévu par larticle 3.5 al. 3CCT Santé 21et durant laquelle, en cas de maladie non professionnelle, un contrat de travail ne peut pas être résilié. En loccurrence, la résiliation nayant été signifiée quen date du 10 mai 2021, ce délai était même largement dépassé. A cet égard, on précisera encore que les articles 5.2.3 et 6.2CCT Santé 21concernent les droits de lemployé et les obligations de lemployeur, dun point de vue financier et assécurologique. Le premier régit le taux et la durée de versement du salaire que doit garantir lemployeur, en cas de maladie non professionnelle de lemployé. Le second contraint lemployeur à conclure une assurance perte de gain en cas de maladie en faveur de ses employés et précise expressément létendue de lindemnisation que cette assurance doit garantir. Si ces dispositions renseignent sur les modalités de rétribution des collaborateurs en cas dincapacité de travail pour cause de maladie, seul larticle 3.5 al. 3CCT Santé 21accorde à lemployé une période de protection contre les licenciements, dune durée de 6 mois. Passé ce délai et quel que soit le taux dabsence, le contrat de travail peut être résilié. Malgré lindication selon laquelle, "dans ce cas, lart. 6.2 CCT doit être appliqué", on ne saurait déduire de ce renvoi, respectivement de lintervention de lassurance perte de gain, une protection des rapports de travail plus étendue que la période de 6 mois expressément fixée, ce que le recourant ne prétend dailleurs pas.

A juste titre, le recourant ne soutient par ailleurs pas que son incapacité médicale résulterait dune violation par le RHNe de ses obligations demployeur.Lincapacité de travail sur laquelle sest fondé lintimé pour prononcer le licenciement nest nullement consécutive au non-respect par lhôpital demesures visant à protéger la santé et/ou lintégrité personnelle de son collaborateur, de sorte que la présente résiliation pour cause de maladie nest pas abusive, au sens de la jurisprudence et doctrine précitées (cf. cons. 3c ci-avant).

b) Si le respect de la période de protection de larticle 3.5CCT Santé 21et le motif du licenciement ne sont ici pas remis en cause, il convient en revanche dexaminer si lintimé a ou non respecté ses obligations relatives au reclassement professionnel, respectivement dans quelle mesure RHNe était, dans le cas despèce, fondé à résilier le contrat de travail de son collaborateur, étant précisé que le caractère définitif de lempêchement du recourant dexercer son activité dASSC est ici unanimement admis.

aa) Dans laCCT Santé 21, larticle 7.7 est consacré, selon son titre marginal, au "reclassement du personnel en cas de problème de santé". Cette disposition, qui se trouve dans le chapitre 7 relatif aux droits de lemployé, est rédigée de façon générale et abstraite. Selon lalinéa 1, lemployé qui est empêché de poursuivre son activité professionnelle de façon définitive, pour des problèmes de santé, bénéficie de mesures de soutien en collaboration avec les assurances sociales. Conformément à lalinéa 2, les employeurs soumis à laCCT Santé 21(soit également le CNP et NOMAD, cf. art. 1.1CCT Santé 21) collaborent entre eux, avec lemployé et avec les services compétents, pour favoriser la recherche de solutions.

bb) Pris dans son sens littéral, le texte de larticle 7.7CCT Santé 21ne contient pas de terme décrivant un devoir à charge de lemployeur. Sil est fait mention de mesures de soutien, dans le sens dun droit accordé au collaborateur, aucune procédure formelle, impérative et préalable au prononcé dune résiliation, nest expressément prévue. Il nen découle aucune obligation de résultat et aucune indication temporelle ne fixe la durée du soutien à apporter à lemployé concerné. En outre, aucun exemple ne précise le type de mesures envisagées par cette disposition. Si lon déduit de la collaboration prévue tant avec les assurances sociales quavec les autres employeurs parties à la convention et les services compétents, la volonté de ne pas limiter les démarches à linterne de la seule institution concernée, mais doffrir à lemployé dans lincapacité de poursuivre pour raisons médicales, une palette de possibilités aussi large que possible, force est de constater que laide prescrite tend à "favoriser la recherche de solutions", sans octroyer de droit inconditionnel à être reclassé. Néanmoins, le caractère lacunaire de cette disposition nécessite la recherche déléments complémentaires, en recourant aux méthodes usuelles dinterprétation (cf. cons. 4 ci-dessus).

cc) Issue des négociations conduites entre les représentants des employeurs et employés du domaine de la santé du canton de Neuchâtel, laCCT Santé 21ne repose pas sur des travaux préparatoires officiellement publiés, qui pourraient étayer le déroulement des discussions menées en amont et préciser la volonté des partenaires qui ont participé à lélaboration de ce document. Dans ce contexte, on ne peut par conséquent pas procéder à une interprétation historique et aucun rapport écrit ne peut venir expliquer lorigine et la portée du reclassement introduit à larticle 7.7 de la convention.

dd) Outre le reclassement en cas de problèmes de santé, laCCT Santé 21prévoit une assistance en faveur demployés confrontés à la disparition de leur poste de travail, dans dautres situations.

Larticle 3.3.1 CCT de la convention prévoit notamment que lorsque lemployeur décide de supprimer un poste de travail (y compris partiellement), il en informe lemployé concerné au moins un mois avant lannonce de son éventuel licenciement (al. 1) et quen priorité, lemployeur propose une mutation à linterne de linstitution ou dans une institution soumise à laCCT Santé 21(al. 2). Si le reclassement nest pas possible, lemployeur licencie lemployé dans le délai conventionnel et lui offre un soutien adapté à la situation, tel que formation, retraite anticipée, etc. (al. 3). Larticle 3.3.2CCT Santé 21fixe en outre une indemnité compensatoire pour suppression de poste.

Par ailleurs, le Règlement applicable en cas de licenciement collectif (ci-après: RLC), fondé sur larticle 3.4CCT Santé 21et annexé à ladite convention, qui a pour but de tenter de maintenir les compétences au sein du secteur de la santé du canton de Neuchâtel et datténuer les conséquences des licenciements pour les personnes concernées (art. 1 et 4.2 al. 1 RLC) et sapplique lorsque 10 employés au moins dune institution sont concernés (art. 2 RLC), mentionne expressément, à son article 4.2 al. 2, les solutions qui doivent dans ce contexte être envisagées de manière prioritaire, soit: reclassement dans linstitution, transfert ou mutation dans une institution soumise à laCCT Santé 21, retraite anticipée, modification du taux dactivité, avec, en accompagnement, les mesures suivantes: reconversion interne et externe, aides à la formation, toute autre mesure jugée utile. Conformément à larticle 4.2 al. 3 RLC, si aucune des solutions prévues à lalinéa 2 ne peut être appliquée, lemployeur est autorisé à résilier les contrats de travail, en sengageant à verser les indemnités de départ prévues à larticle 3.3.2CCT Santé 21(suppression de poste), accorder une réduction du délai de congé en cas de nouvel emploi et offrir son concours ou un encadrement interne ou externe pour la recherche dun nouvel emploi (bilan de compétences, coaching, etc.).

A la lumière de ce qui précède, on relèvera que tant lhypothèse de la suppression de poste que celle du licenciement collectif diffèrent de larticle 7.7CCT Santé 21, en ce quelles supposent lune et lautre une restructuration au niveau de lemployeur, que lempêchement de travailler résultant de létat de santé dun collaborateur nimplique pas. Alors que larticle 3.3CCT Santé 21et le RLC visent à atténuer les effets dune réorganisation au sein dune institution vis-à-vis du personnel concerné, tout en gardant les compétences des professionnels de la santé dans le canton de Neuchâtel, larticle 7.7CCT Santé 21prévoit en revanche de soutenir un employé touché dans sa santé et de ce fait incapable de poursuivre son activité professionnelle, sans que lexistence du poste qui ne peut plus être occupé ne soit supprimée. Cela étant, on observera que si ces dispositions apportent plus de précisions quant aux solutions à examiner pour éviter un licenciement, ni larticle 3.3CCT Santé 21, ni le RLC nexcluent une résiliation, respectivement ne garantissent un reclassement. Par conséquent, il y a lieu de retenir que laCCT Santé 21entend, en priorité et dans la mesure du possible, conserver le personnel en place au service des institutions parties à la convention et prévoit dans cette optique une assistance aux employés qui ne peuvent poursuivre leur activité dans le poste quils occupent quelle quen soit la raison (santé, restructuration, etc.). En revanche, aucun droit à un autre poste nest assuré et lemployeur reste en mesure de procéder à des licenciements.

ee) En lespèce, il ressort du dossier que lintimé a rencontré le recourant à plusieurs reprises pour discuter de son avenir professionnel et a entrepris des démarches concrètes, en vue de trouver un autre poste de travail, adapté à la problématique de santé de son collaborateur. Lemployeur a organisé un stageauprès de la réception principale du site [2]du 28 septembre au 2 octobre 2020, puis a transmis par courriel du 30 octobre 2020 le curriculum vitae du recourant à linterne, en décrivant le statut de ce dernier ("ASSC, employé RHNe qui ne peut plus exercer son métier [port de charge]" et ses qualités (grand sens du relationnel, avenant, respectueux, empathique). Lintimé a en outre organisé un stage en polyclinique pédiatrique, afin dévaluer les possibilités du recourant daccéder à un poste dassistant médical et a demandé le soutien de lOAI BE et, en vain, de lassurance, dans le cadre de ce projet. Ce stage, qui a débuté le 9 novembre 2020, a fait lobjet dun encadrement en collaboration avec lassurance-invalidité et a été maintenu par lhôpital, malgré la capacité de travail réduite de lintéressé. Dautres solutions (département dorthopédie, formation) ont été recherchées pour tenir compte des restrictions physiques et étendre ses connaissances professionnelles. A cet égard, il ressort du dossier que le recourant a participé, en parallèle, à des points de situation avec ses supérieurs hiérarchiques dans le domaine des soins en lien avec sa fonction dASSC (PV dentretiens des 05.06.2020, 07.09.2020 et 15.03.2021) et à des évaluations relatives à son expérience de stagiaire en pédiatrie (PV dentretiens du 23.02.2021 et fiche de suivi du 22.04.2021) et que ce sont les difficultés organisationnelles importantes qui ont été générées par son absence durable dans son poste dASSC qui ont conduit à la décision de résiliation ici querellée, sans pour autant mettre fin au stage en cours.

Ainsi, en loccurrence, sil est établi que lintimé a recherché des solutions en vue de trouver un autre poste, adapté à létat de santé de son collaborateur, on doit se demander si la résiliation ici signifiée pouvait intervenir, comme elle la été, avant le terme des démarches de reclassement prévues par larticle 7.7CCT Santé 21ou si cette décision a été prise en violation de cette disposition.

A la lumière des différentes dispositions de laCCT Santé 21examinées ci-dessus, la Cour de céans ne peut déduire aucune obligation à charge de lintimé de fournir un autre poste à son collaborateur. Malgré labsence dindication temporelle, on ne peut non plus concevoir que les mesures de soutien auquel le recourant a droit, au sens de larticle 7.7CCT Santé 21, doivent se poursuivre sans limite de temps, jusquà ce quune solution permettant déviter un licenciement puisse être trouvée. Une telle interprétation irait à lencontre de la protection contre les congés accordée aux employés, dès lors que le RHNe, qui a la possibilité de mettre fin au contrat de travail dun collaborateur après une période de 6 mois, en cas de maladie non professionnelle (art. 3.5 al. 3CCT Santé 21), aurait tout intérêt à procéder à une résiliation des rapports de travail dès lexpiration de ce délai, afin de ne pas prendre le risque dêtre soumis aux exigences de reclassement de larticle 7.7 de la convention, en cas dévolution défavorable de létat de santé et dun empêchement définitif de poursuivre lactivité professionnelle exercée. En outre, dans la mesure où une autre voie peut toujours être explorée, il ne paraît pas exigible de maintenir le contrat de travail dun employé dont on sait quil ne pourra pas réintégrer sa fonction, sur une période de durée indéterminée. Une telle solution engendrerait des difficultés organisationnelles majeures et péjorerait indirectement la situation des autres collaborateurs du service concerné et par extension la mission confiée aux institutions de santé. Dun autre côté, soumettre la résiliation à la condition dun échec préalable des mesures de reclassement ne serait assurément pas en faveur de lemployé. Une telle exigence aurait en effet pour conséquence de limiter le nombre de mesures offertes par lemployeur (toute tentative de soutien bloquant la procédure de licenciement) et dempêcher la continuation déventuelles mesures dassistance, dès lextinction des rapports de travail.

Dans ces circonstances, la Cour de céans arrive à la conclusion que les démarches entreprises par lintimé pour soutenir le recourant sont conformes aux exigences de larticle 7.7CCT Santé 21et que ces démarches nexcluaient pas dans le même temps une décision de licenciement. Au vu des différentes possibilités étudiées et de laide soutenue apportée au sein du RHNe et en collaboration avec lassurance-invalidité, mais aussi des restrictions physiques importantes dans le domaine des soins (port de charges et positions) liées à létat de santé de lintéressé et aux limitations professionnelles présentées, dans loptique dun travail de bureau, le fait de ne pas avoir étendu les recherches de solution auprès des autres employeurs partie à la convention ne suffit pas en lespèce à admettre une violation de larticle 7.7CCT Santé 21. Par ailleurs, si le maintien et le développement de compétences est important dans le domaine de la santé et est favorisé tant par la Convention Santé 21 quau sens de larticle 13LRHNe, force est de constater que parmi les mesures de soutien proposées au recourant, une reconversion dans un poste dassistant médical a été envisagée et quaucune formation concrète ne lui a été refusée. Sous cet angle également, on ne saurait dès lors reprocher à lintimé de navoir pas suffisamment aidé son employé. Enfin, on doit constater quen lespèce, le nombre dannées de service (près de 18) et lâge avancé du recourant (57 ans) à la date de la décision de résiliation querellée, tout comme la qualité du travail fourni durant sa carrière auprès de lhôpital ont été pris en considération par lintimé. Les nombreux entretiens, les stages proposés, la durée des efforts fournis et les contacts pris tant à linterne quauprès des assurances, de même que la volonté de poursuivre lassistance fournie, attestent de limplication particulière de lemployeur à cet égard, de sorte que la présente situation ne saurait être qualifiée de résiliation abusive, dun point de vue social (cf. à titre dexemple de résiliation abusive, lATF 132 III 115où un travailleur a été congédié quelques mois avant de prendre sa retraite, après 44 années de bons et loyaux services, et sans recherche par lemployeur dune solution socialement plus supportable). Du fait quil devait également garantir le bon fonctionnement du service affecté par la longue absence du recourant, il y a lieu de considérer que le RHNe na pas violé le principe de la proportionnalité en résiliant le contrat de travail de son collaborateur, après avoir attendu plus dun an et cherché plusieurs autres solutions moins restrictives quun licenciement.

Pour toutes ces raisons, on doit retenir que cest à bon droit et sans abus ni excès de son pouvoir dappréciation que lintimé a mis fin aux rapports de service du recourant. La date du 31 août 2021, qui respecte le préavis de trois mois de larticle 3.2.1CCT Santé 21et nest pas contestée, est en outre conforme au droit. La décision de résiliation du 10 mai 2021 ne porte dès lors pas flanc à la critique et il nest pas nécessaire dadministrer dautres preuves.

5.Compte tenu de ce qui précède, le recours doit être rejeté et la décision querellée confirmée. La Cour de céans ayant pu statuer en létat du dossier, il nest pas utile de requérir le dossier de lassurance-invalidité.

Selon la pratique en matière de litiges relatifs aux rapports de service, il n'est pas perçu de frais lorsque la valeur litigieuse n'excède pas 30'000 francs. Le recourant ayant conclu à la continuation des rapports de travail, la valeur litigieuse porte sur plusieurs mois voire plusieurs années de salaire (arrêt du TF du13.05.2015 [8C_286/2014]cons. 1); elle dépasse donc largement 30'000 francs, de sorte qu'il y a lieu de percevoir des frais.

Sur la base de la loi du 6 novembre 2019 fixant le tarif des frais, des émoluments de chancellerie et des dépens en matière civile, pénale et administrative (LTFrais), les frais peuvent en lespèce être arrêtés à 880 francs (art. 47LTFrais). Vu le sort de la cause, ceux-ci doivent être mis à la charge du recourant qui succombe (art. 47LPJA). Par ailleurs, ce dernier n'a pas droit à une allocation de dépens (art. 48LPJAa contrario).

Par ces motifs,la Cour de droit public

1.Rejette le recours.

2.Met à la charge du recourant les frais de la procédure par 880 francs, montant compensé par son avance.

3.Nalloue pas de dépens.

Neuchâtel, le 24 août 2021

1Le congé est abusif lorsquil est donné par une partie:

a.pour une raison inhérente à la personnalité de lautre partie, à moins que cette raison nait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans lentreprise;

b.en raison de lexercice par lautre partie dun droit constitutionnel, à moins que lexercice de ce droit ne viole une obligation résultant du contrat de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans lentreprise;

c.seulement afin dempêcher la naissance de prétentions juridiques de lautre partie, résultant du contrat de travail;

d.parce que lautre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail;

e.186parce que lautre partie accomplit un service obligatoire, militaire ou dans la protection civile, ou un service civil, en vertu de la législation fédérale, ou parce quelle accomplit une obligation légale lui incombant sans quelle ait demandé de lassumer.

2Est également abusif le congé donné par lemployeur:

a.en raison de lappartenance ou de la non-appartenance du travailleur à une organisation de travailleurs ou en raison de lexercice conforme au droit dune activité syndicale;

b.pendant que le travailleur, représentant élu des travailleurs, est membre dune commission dentreprise ou dune institution liée à lentreprise et que lemployeur ne peut prouver quil avait un motif justifié de résiliation.

c.187sans respecter la procédure de consultation prévue pour les licenciements collectifs (art. 335f).

3Dans les cas prévus à lal. 2, let. b, la protection du représentant des travailleurs dont le mandat a pris fin en raison dun transfert des rapports de travail (art.

333) est maintenue jusquau moment où ce mandat aurait expiré si le transfert navait pas eu lieu.188

185Nouvelle teneur selon le ch. I de la LF du 18 mars 1988, en vigueur depuis le 1erjanv. 1989 (RO19881472;FF1984II 574).

186Nouvelle teneur selon lannexe ch. 3 de la LF du 6 oct. 1995 sur le service civil, en vigueur depuis le 1eroct. 1996 (RO19961445;FF1994III 1597).

187Introduite par le ch. I de la LF du 17 déc. 1993, en vigueur depuis le 1ermai 1994 (RO1994804;FF1993I 757).

188Introduit par le ch. I de la LF du 17 déc. 1993, en vigueur depuis le 1ermai 1994 (RO1994804;FF1993I 757).

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A.X.________, né en 1963 et aide soignant de formation, a été engagé dès le 1erseptembre 2003 en tant quaide de salle dopération à 100 % auprès des Hôpitaux de Z.________ (devenu Hôpital neuchâtelois, actuellement : Réseau hospitalier neuchâtelois [ci-après : RHNe]). A compter du 1erjuillet 2004, son contrat de travail a été régi par la Convention collective de travail Santé 21 (contrat de droit public). Au gré des adaptations de linstitution, il a exercé diverses fonctions au sein de lhôpital, dont en dernier lieu une fonction dassistant en soins et santé communautaire (ci-après : ASSC), auprès du service de chirurgie, site [1].

En date du 1erjanvier 2019, lintéressé a été victime dune chute à son domicile et a subi une atteinte au bassin et au sacrum (bosse et inflammations). A la suite de cet accident, il a connu une période dincapacité de travail à divers taux et a perçu des indemnités journalières de lassureur, intervenant en tant quassurance-accidents obligatoire selon la LAA jusquau 30 avril 2019, puis en tant quassurance perte de gain maladie du 1ermai au 3 novembre 2019.

Depuis le 2 janvier 2020, cet employé sest trouvé, en raison de son état de santé, dans lincapacité dexercer son activité professionnelle, partiellement ou totalement, ce qui a conduit à louverture dun nouveau dossier perte de gain maladie auprès de lassureur. Le 4 février 2020, il a subi un accident sur son lieu de travail (déchirure du ménisque du genou gauche), qui na donné lieu à aucune prestation au sens de la LAA.

En date du 5 juin 2020, lors dun entretien destiné à faire un point de situation avec ses supérieurs hiérarchiques, lintéressé a évoqué quil devrait, selon son médecin, changer de service pour préserver sa santé. Il a également indiqué avoir déposé une demande auprès de lOffice de lassurance-invalidité du canton de Berne (ci-après : OAI BE) et envisager arrêter de travailler à 60 ans. Depuis le 9 juin 2020, il a été en incapacité totale de travail.

Un nouveau point de situation avec les supérieurs hiérarchiques a été fait le 7 septembre 2020. Lors de cet entretien, auquel a également participé un médecin du travail, il a été constaté que la problématique de santé de lintéressé sétait péjorée et que ce dernier ne pourrait plus réintégrer son poste dans les soins. Diverses pistes, ainsi que les possibilités daide de lassurance-invalidité, ont été évoquées, en vue de trouver une activité plus adaptée au sein de linstitution (port de charge limité, pas de position statique, position assise et debout en intermittence).

A la requête de lassureur, lintéressé sest soumis à une expertise, laquelle a été confiée au Dr A.________, FMH en médecine interne et spécialiste en maladies rhumatismales, et sest déroulée le 10 septembre 2020. Dans son rapport dexpertise médicale, daté du 15 septembre 2020, ce médecin a retenu un diagnostic de lombosciatalgies à bascule sur discopathies étagées et arthrose facettaire et a conclu à une incapacité de travail totale et définitive dans la profession dASSC et à une capacité de travail entière dans une activité adaptée respectant les critères suivants : pouvoir alterner relativement librement la position assise et debout, ne pas porter de charges au-delà de 3 à 5 kg occasionnellement, pas de positions en porte-à-faux et pas de station accroupie.

Dans le prolongement de lentretien du 7 septembre 2020, un stage dobservation a été organisé par le RHNe du 28 septembre au 2 octobre 2020, auprès de la réception principale du site [2] (courriels des 07 et 24.09.2020) et le curriculum vitae de lintéressé a été transmis à linterne (courriel du 30.10.2020).

En date du 15 octobre 2020, se référant tant à ses conditions générales quaux conclusions de lexpertise médicale effectuée, lassureur a invité son assuré à entreprendre des démarches pour trouver un emploi adapté et la informé que des indemnités journalières lui seraient encore versées jusquau 15 janvier 2021, pour autant quil ne retrouve pas une autre activité professionnelle avant.

A la recherche dautres solutions, après le test non concluant au sein du secteur de laccueil, le RHNe a pris contact avec lOAI BE et lassurance, afin de demander des mesures de soutien en faveur de son collaborateur pour un éventuel poste dassistant médical; dans ce cadre, lintéressé a débuté un stage dévaluation en date du 9 novembre 2020, à 50% (courriels du 04.11.2020 au 03.12.2020). En date du 23 février 2021, il a procédé à un point de situation de la mesure en cours, en présence notamment de la coordinatrice médicale en charge de son stage en polyclinique pédiatrique et dun conseiller de lOAI BE. De nombreux points positifs ont été relevés, mais des réserves ont aussi été émises (positions occasionnant des douleurs, taux dactivité envisageable, etc.) et dautres hypothèses ont été formulées (département dorthopédie, formation). LOAI BE a accepté de prendre en charge les frais supplémentaires liés au projet de réaffectation au sein du RHNe du 1ermars au 31 mai 2021, sous forme de placement à lessai (communication du 24.03.2021).

En date du 15 mars 2021, lors dun entretien organisé dans le cadre du droit dêtre entendu, en présence de ses supérieurs hiérarchiques, lintéressé a été informé de lintention du RHNe de mettre un terme à ses rapports de travail dans le respect des délais de laCCT Santé 21, en raison du résultat de lexpertise, des difficultés organisationnelles importantes générées par son incapacité de travail, ainsi que du fait que le délai de protection de laCCT Santé 21en cas dabsence pour des raisons médicales (180 jours) était largement dépassé. Sagissant du stage dassistant médical en cours et des possibilités de suite à cet égard, lintéressé a été invité à sadresser à la personne en charge de la gestion des postes dans ce domaine. Par courrier du 23 mars 2021, RHNe a formellement confirmé à son collaborateur son intention de procéder à une résiliation ordinaire de son contrat de travail et lui a imparti un délai de dix jours pour faire part de ses observations, tout en précisant que cette démarche nétait aucunement liée à ses compétences professionnelles, lesquelles nétaient pas remises en question.

Dabord en son propre nom, puis par lintermédiaire de son avocat en date du 19 avril 2021, lintéressé sest opposé à la résiliation de son contrat de travail et a demandé à son employeur de reconsidérer sa position, respectivement de renoncer à prononcer un licenciement et dopter pour des mesures moins incisives.

En date du 22 avril 2021, un bilan a été effectué, en présence notamment de la coordinatrice médicale en charge du stage en pédiatrie, du responsable secrétariat et archives du RHNe et du conseiller de lOAI BE. Au cours de ce bilan, il a été relevé que lintéressé ne correspondait pas au profil recherché pour des postes dassistants ou secrétaires médicaux (port de charges ou exigence de connaissances en bureautique) et quil ny aurait par conséquent pas de possibilité dengagement dans ce cadre. Dautres options au sein dautres services de linstitution et la question dune possible augmentation du taux dactivité ont été abordées. De son côté, lintéressé a insisté sur sa volonté de travailler au sein du RHNe et de prendre des contacts dans cette optique, mais a mentionné que son dos lui faisait mal.

Par décision du 10 mai 2021, RHNe a formellement résilié le contrat de travail de son collaborateur pour le 31 août 2021. Dans sa motivation, il a notamment retenu que celui-ci était empêché, depuis le 2 janvier 2020, dexercer totalement ou partiellement son activité professionnelle pour des raisons liées à son état de santé et quune reprise en tant quASSC nétait, selon les résultats de lexpertise médicale fournie par lassureur, pas envisageable, même à temps partiel. Il a en outre considéré que lintéressé avait bénéficié, par son stage auprès de la polyclinique en pédiatrie, dune mesure soutenue par lassurance-invalidité et que laCCT Santé 21avait été respectée (art. 7.7). Constatant quil ne pouvait en létat pas proposer de poste de travail adapté au sein de linstitution, il a précisé que si son collaborateur trouvait par lui-même un tel poste avant le 31 août 2021, son contrat de travail pourrait éventuellement être adapté, respectivement quil pourrait mettre un terme aux rapports de travail de manière anticipée si lintéressé devait trouver un poste de travail avant cette date, en dehors de linstitution.

A la suite de cette décision, la situation de lintéressé a encore fait lobjet de courriels à linterne du RHNe et avec lOAI BE. Faute de solution concrète au sein de lhôpital, lOAI BE a indiqué, par courriel du 23 juin 2021, que son accompagnement continuerait sous forme de recherche dun nouveau poste de travail. Par ailleurs, une nouvelle période dincapacité de travail totale de travail a été attestée par le Dr B.________, médecin-dentiste, du 31 mai au 18 juin 2021, puis par le Dr C.________, médecine générale FMH, à compter du 21 juin 2021 et à réévaluer en date du 26 juillet suivant.

B.X.________ interjette recours devant la Cour de droit public du Tribunal cantonal contre la décision du 10 mai 2021 dont il demande lannulation en concluant, sous suite de frais et dépens (TVA inclue), principalement à ce que la cause soit renvoyée à lintimé avec linstruction de le reclasser dans une fonction adaptée à ses problèmes de santé, à titre subsidiaire à ce que le caractère abusif de la résiliation des rapports de travail soit constaté. En substance, il conteste que lintimé ait recherché des solutions en vue de le reclasser et nait pas de poste de travail à lui proposer. Faisant valoir quil est définitivement empêché de poursuivre son activité dASSC mais quil dispose dune capacité résiduelle de travail entière moyennant certains aménagements, il reproche à lintimé davoir violé ses obligations légales relatives au reclassement professionnel en cas de maladie et plus largement le principe de la proportionnalité. A titre subsidiaire, il allègue que compte tenu de son âge et du fait quil est un employé de longue date, labsence doffre dune solution sérieuse permettant le maintien de ses rapports de travail a pour effet de rendre son licenciement abusif. Il sollicite lédition du dossier de lassurance-invalidité.

C.Dans ses observations, lintimé conclut, sous suite de frais, au rejet du recours, pour autant quil soit recevable, en toutes ses conclusions et à ce quil soit dit que la décision de résiliation entreprise est justifiée. Il invoque en particulier la durée considérable de larrêt-maladie du recourant (plus de 450 jours), son incapacité définitive de reprendre son poste de travail habituel et labsence de poste adapté à ses restrictions physiques durables. Etayant son argumentation, il allègue avoir tout mis en uvre pour trouver une solution concrète de reclassement du recourant et soutient quaucun poste adapté nétait disponible au sein du RHNe. Qualifiant la résiliation ici prononcée de décision de dernier recours, il fait valoir quil a respecté les dispositions légales applicables et que ce licenciement nest pas abusif.

C O N S I D E R A N T

en droit

1.Interjeté dans les formes et délai légaux, le recours est recevable.

2.a) Les rapports de travail du personnel duRHNesont régis par la convention collective de travailCCT Santé 21(art. 12 al.1LRHNe/ RSN 802.4),dans sa version de droit public valable pour les années 2017 à 2020, prolongée jusquau 31 décembre 2021.

L'employeur soumis à laCCT Santé 21de droit public est tenu de respecter les principes constitutionnels régissant l'ensemble de son activité et doit interpréter et appliquer les dispositions de laCCT Santé 21de droit public à la lumière de ces principes.

La CCT a pour but de fixer, dharmoniser et daméliorer le statut du personnel du domaine de la santé du canton de Neuchâtel dans le respect des missions confiées aux institutions. La CCT a également pour but dencourager la collaboration entre les parties, de garantir au sein des institutions des rapports de travail fondés sur le respect mutuel et de promouvoir ainsi un encadrement optimal des personnes prises en charge par lesdites institutions (art. 1.2CCT Santé 21).

Conformément à larticle 7.5CCT Santé 21, lemployeur encourage le développement des compétences professionnelles et personnelles de lemployé (al. 1). La formation fait lobjet dun programme et dun budget (al. 2). Dans le cadre de sa politique de formation, lemployeur soutient lemployé dans les efforts quil entreprend pour compléter sa formation et poursuivre son perfectionnement professionnel. Lemployeur peut rendre obligatoire certaines formations, notamment pour atteindre les prérequis à laccomplissement de la fonction (langue, etc.) (al. 3). Selon larticle 13LRHNe, le RHNe favorise la formation, notamment par la création et la coordination de places de stage et dapprentissage à lintérieur de son réseau (al. 1). Il favorise le maintien et lacquisition de compétences de son personnel par des activités de formation continue et de perfectionnement et, au besoin, à sa reconversion professionnelle (al. 2). Il favorise la réinsertion professionnelle (al. 3).

Lemployé veille à actualiser ses connaissances, de manière à fournir des prestations de qualité (art. 8.10CCT Santé 21).

b) Aux termes de larticle3.2.1CCT Santé 21, lemployeur peut résilier le contrat de travail moyennant un délai, dès la troisième année, de 3 mois pour la fin dun mois (al. 1). Selon larticle 3.2.2, toute résiliation signifiée par l'employeur doit être précédée d'un entretien(al. 2).

Conformément à larticle 3.5CCT Santé 21(protection contre les congés), en cas de maladie non professionnelle, le contrat de travail peut être résilié après une période de 6 mois, quel que soit le taux dabsence. Dans ce cas, larticle 6.2CCT Santé 21doit être appliqué (al. 3). Les articles 336 à 336b CO (résiliation abusive) et les articles 336c et 336d CO (résiliation en temps inopportun) sont applicables à titre de droit supplétif (al. 5).

Selon larticle 5.2.3CCT Santé 21(garantie de salaire et dindemnisation en cas de maladie non professionnelle), en cas dabsence pour cause de maladie non professionnelle attestée par un certificat médical, lemployeur garantit le 100% du salaire pendant 3 mois la première année de service et 6 mois dès la deuxième année de service, puis une indemnité équivalant au 80% du salaire jusquau 24emois (al. 1, 1èrephr.). La durée dindemnisation est de 24 mois au maximum, quel que soit le taux dabsence. Selon sa couverture dassurance, linstitution peut offrir des conditions plus favorables (al. 2). Si lemployé ne peut être assuré ou sil a épuisé son droit aux indemnités de lassurance perte de gain maladie, la garantie de salaire est limitée à 6 mois (al. 3).

Conformément à larticle 6.2CCT Santé 21(assurance perte de gain en cas de maladie non professionnelle), lemployeur est tenu de conclure une assurance perte de gain en cas de maladie. Cette assurance doit garantir le versement dindemnités équivalant au 80 % du dernier salaire de lemployé jusquau 24emois de maladie après un délai de carence de 90 jours au maximum (al. 1).

Selon larticle 7.7CCT Santé 21(reclassement du personnel en cas de problème de santé), lemployé qui est empêché de poursuivre son activité professionnelle de façon définitive, pour des problèmes de santé, bénéficie de mesures de soutien en collaboration avec les assurances sociales (al. 1). Les employeurs soumis à laCCT Santé 21collaborent entre eux, avec lemployé et avec les services compétents, pour favoriser la recherche de solutions (al. 2).

c) Selonl'article336 al. 1 let. a CO, le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie, à moins que cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise. La maladie est une raison inhérente à la personnalité au sens de la disposition précitée. Toutefois, si elle porte atteinte à la capacité de travail, la maladie n'est pas considérée comme une cause abusive de résiliation (ATF 123 III 246cons. 5,107 II 169). Ainsi, la résiliation des rapports de travail en raison d'une incapacité prolongée n'est pas abusive, à moins notamment que l'incapacité trouve sa cause dans une violation de ses obligations par l'employeur (arrêt du TF du04.12.2015 [4A_437/2015]cons. 2.2.2 et les références citées). La résiliation du contrat de travail dun employé qui a été harcelé sera considérée comme abusive lorsque le mobbing a provoqué chez le travailleur une baisse de rendement ou une période de maladie dont lemployeur se prévaut lors de la résiliation (arrêt du TF du20.03.2006 [4C.320/2005]cons. 3.2;Dunand, Commentaire du contrat de travail, 2013, n 30 ad art. 336).

d) Lautorité de nomination dispose dun large pouvoir dappréciation pour déterminer si des justes motifs de renvoi existent (ATF 118 Ib 164cons. 4a). Selon la jurisprudence, elle décide librement, dans les limites de son pouvoir d'appréciation, dont elle devra néanmoins user de façon consciencieuse, si la résiliation est justifiée. L'existence d'un juste motif autorisant le renvoi, immédiat ou non, n'a pas besoin d'être démontrée : il suffit que le licenciement se situe dans les limites du pouvoir appréciateur de l'autorité et apparaisse, au regard des prestations et du comportement de l'employé ainsi que des circonstances personnelles et des exigences de service, comme une mesure soutenable (ATF 108 Ib 209;RJN 2007, p. 209cons. 2b, 1998, p. 209 cons 3a, 1995, p. 147-148). Selon l'article 33 let. a et dLPJA, laCour de céans examine uniquement si l'autorité a abusé de son pouvoir d'appréciation ou l'a excédé; elle n'est pas habilitée à contrôler l'opportunité de la décision puisque aucun texte légal applicable aux fonctionnaires de lEtat ou aux employés détablissements de droit public dotés de la personnalité juridiquene lui en donne la compétence (RJN 2007, p. 209cons. 2b et la référence citée). A noter quen particulier ni laLRHNeni laCCT Santé 21nautorise la Cour de droit public à statuer en opportunité.

En tant que les rapports de service relèvent du droit public, il doit néanmoins respecter le principe de la proportionnalité (art. 5 al. 2 Cst. féd.). Celui-ci exige quune mesure restrictive soit apte à produire les résultats escomptés (règle de laptitude) et que ceux-ci ne puissent être atteints par une mesure moins incisive (règle de la nécessité); en outre, il interdit toute limitation allant au-delà du but visé et il exige un rapport raisonnable entre celui-ci et les intérêts publics ou privés compromis (principe de la proportionnalité au sens étroit, impliquant une pesée des intérêts) (ATF 143 I 403cons. 5.6.3,142 I 76cons. 3.5.1; arrêt du TF du22.06.2021 [8C_635/2020]cons. 3.1).

3.Selon la jurisprudence, la loi sinterprète en premier lieu daprès sa lettre (interprétation littérale). Si le texte nest pas absolument clair, si plusieurs interprétations sont possibles, il convient de rechercher quelle est la véritable portée de la norme, en la dégageant de tous les éléments à considérer, soit de sa relation avec d'autres dispositions légales (interprétation systématique), du but poursuivi, de lesprit de la règle, des valeurs sur lesquelles elle repose, singulièrement de l'intérêt protégé (interprétation téléologique), ainsi que de la volonté du législateur telle quelle ressort notamment des travaux préparatoires (interprétation historique). Le sens que prend la disposition dans son contexte est également important. Lorsqu'il est appelé à interpréter une loi, le Tribunal fédéral adopte une position pragmatique en suivant ces différentes méthodes, sans les soumettre à un ordre de priorité (ATF 147 III 78cons. 6.4,138 III 166, cons. 3.2,137 III 344cons. 5.1,135 III 640cons. 2.3.1,131 III 623cons. 2.4.4 et les références citées).

Dans le domaine de linterprétation des dispositions normatives dune convention collective, il ne faut pas exagérer la distinction entre les règles sur linterprétation des lois et les règles sur linterprétation des contrats; la volonté des cocontractants et ce que lon peut comprendre selon le principe de la bonne foi constituent également des moyens dinterprétation (ATF 136 III 283cons. 2.3.1).

4.a) En lespèce, le motif à lorigine de la résiliation (incapacité de travail dans la fonction exercée pour raisons de santé) est clair et nest pas litigieux. Il nest en effet pas contesté que le recourant était un employé apprécié de son employeur. Il ressort du dossier que celui-ci a, durant ses années au service de lhôpital, complété sa formation et accédé à la fonction dASSC. Tant dans son courrier du 23 mars 2021 que dans la décision ici querellée, lintimé a expressément précisé que les compétences professionnelles de son collaborateur nétaient pas remises en question, mais que létat de santé de lintéressé ne permettait pas la poursuite de lactivité professionnelle. De son côté, le recourant admet avoir été en incapacité de travail de longue durée durant les périodes et au pourcentage indiqués par son employeur dans le procès-verbal du 7 septembre 2020 et reconnaît quil est définitivement empêché de poursuivre une activité dASSC.