CACIV.2026.25

A.a) A.________ SA est une société anonyme de droit suisse, avec siège dans le canton de Neuchâtel […]. Son capital‑actions est composé de 2'400 actions de 250 francs chacune, privilégiées quant au droit de vote, et de 600 actions de 1'000 francs chacune, toutes nominatives liées. C.________ est administrateur président et D.________ est administrateur; […] tous deux disposent de la signature individuelle.

b) Par contrat de travail du 26 mai 2011, B.________ (ci-après : l’employé ou l’intimé) a été engagé par A.________ SA (ci-après : l’employeur ou l’appelante), avec une entrée en fonction au 1eroctobre 2011, en tant qu’administrateur du service *. En 2012, il a été promu au poste de directeur dudit service, puis il a occupé la fonction de responsable de l’administration générale et membre de la direction dès le 1erseptembre 2017.

Initialement, son salaire mensuel brut était de 8'700 francs par mois, versé treize fois l’an, et il percevait en plus 500 francs mensuels de frais forfaitaires. Au 1erjanvier 2023, son salaire s’élevait à 9'800 francs brut, versé treize fois l’an, montant auquel s’ajoutait une indemnité pour «frais de représentation» de 1'250 francs par mois. De ce montant étaient déduits chaque mois 250 francs pour l’usage d’un véhicule de fonction. À fin janvier 2023, les parties sont convenues d’un salaire brut de 12'000 francs, versé treize fois l’an, avec effet rétroactif au 1erjanvier 2023. Les parties sont en désaccord sur le caractère limité dans le temps ou non de cette augmentation.

B.a) Le 13 juin 2023, une séance a eu lieu au cours de laquelle l’employé a été informé de l’engagement d’un nouveau directeur général, E.________.

b) Dès le 22 juin 2023, l’employé a été au bénéfice d’un certificat d’arrêt maladie à 100 %. L’employeur a annoncé à l’assurance-maladie perte de gain un salaire mensuel de 9'800 francs, versé treize fois l’an.

c) Le 27 juin 2023, F.________ a été engagée par contrat avec une entrée en fonction au 1erjuillet 2023 en qualité de comptable, spécialiste RH, en remplacement de l’employé.

d) Le 28 juin 2023, l’employé a été sommé de remettre son ordinateur portable à l’entreprise, qu’il a déposé deux jours plus tard à son bureau. Quelques jours plus tard, il a appris que son adresse électronique professionnelle avait été supprimée tout comme sa photographie sur le site internet.

C.a) Durant son incapacité de travail, l’employé a tenté d’engager des pourparlers avec l’employeur afin de trouver une solution, qu’il s’agisse d’une fin des rapports de travail ou d’une réintégration dans le poste de travail. En réponse, l’employeur a formulé par courriel une proposition de fin des rapports de travail qui prévoyait notamment de ramener le délai de congé contractuel de six mois au minimum légal de trois mois et qui convenait de la fin du contrat de travail au 31 décembre 2023. Aucun accord n’a finalement été conclu par les parties.

b) Le 22 septembre 2023, l’employé a d’abord perçu un salaire net à hauteur de 1'331.90 francs. Le 2 octobre 2023, il a perçu un complément de salaire de 7'086 francs. Le 24 octobre 2023, il a perçu un salaire de 2'845.90 francs, puis une somme de 6'046.95 francs le 24 novembre 2023. Dès le mois de novembre 2023, l’assureur perte de gain a accepté de verser les prestations directement à l’intimé.

c) Par courrier du 30 janvier 2024, l’assurance-maladie perte de gain a indiqué à l’employé qu’elle mettait un terme à ses prestations dès le 1erjanvier 2024, estimant qu’il avait recouvré sa pleine capacité de travail.

d) Le même jour, l’employé a informé son employeur par courrier et courriel de cette décision et s’est mis à sa disposition pour reprendre son poste dès le 1erfévrier 2024.

D.a) Un entretien entre les parties a eu lieu le 1erfévrier 2024, durant lequel l’employeur a signifié à l’employé son licenciement avec effet immédiat. Un certificat de travail daté du même jour a en outre été établi.

b) Suite à son licenciement, l’employé s’est annoncé à la caisse de chômage; un délai cadre d’indemnisation a été ouvert du 2 février 2024 au 1erfévrier 2026. Le gain assuré a été calculé à 11'808 francs par mois. L’indemnité s’élevait à 80 %, soit 435 francs par jour et 21.7 jours sur le mois.

E.a) Par requête du 20 février 2024, l’employé a saisi l’autorité de conciliation contre l’employeur.

b) Par courriers des 12 et 13 mars 2024, la Caisse de chômage a adressé tant à l’employé qu’à l’employeur un avis de subrogation en vertu de l’article 29 LACI.

c) Après avoir obtenu une autorisation de procéder le 25 mars 2024, B.________ a déposé devant le Tribunal civil, le 17 mai 2024, une demande contre A.________ SA, concluant, avec suite de frais, dépens et honoraires, au paiement à lui-même par la défenderesse d’un montant de 6'901.25 francs nets à titre de salaire pour les mois de juillet à octobre 2023, avec intérêts à 5 % dès la date moyenne du 1erseptembre 2023, de 7'677 francs brut à titre de treizième salaire 2023, de 9'991.23 francs brut à titre de droit aux vacances 2023 et 2024, de 78'000 francs brut à titre d’indemnité au sens de l’article 337c al. 1 CO, de 13'000 francs brut à titre de salaire pour le mois de février 2024, de 78'000 francs net à titre d’indemnité au sens de l’article 337c al. 3 CO, de 10'000 francs à titre de frais d’avocat avant procès, tous montants portant intérêt à 5 % dès le 1erfévrier 2024, de 1'900 francs à titre de frais de procédure de conciliation, à ce que le droit de solliciter une indemnité pour tort moral après satisfaction des moyens de preuve soit réservé et qu’il soit dit que sa sortie doit être annoncée à la caisse LPP à compter du 2 février 2024, dans un délai de 10 jours dès l’entrée en force du jugement, sous la menace de la peine d’amende réprimée par l’article 292 CP. En substance, l’employé exposait que la résiliation immédiate du 1erfévrier 2024 était injustifiée, ce qui lui donnait le droit au paiement de différents montant découlant du contrat de travail (différences de salaire, treizième salaire, droit aux vacances, droit au salaire jusqu’à l’échéance ordinaire du contrat de travail), ainsi qu’à une indemnité correspondant à six mois de salaire au sens de l’article 337c al. 3 CO.

d) Le 10 juin 2024, la Caisse de chômage a à son tour déposé une demande contre A.________ SA, portant sur le paiement d’un montant net, en sa faveur, de 32’013.55 francs (étant précisé qu’avec les indemnités encore à venir, le montant serait porté à 42'845.20 francs, avec intérêts à 5 % à partir de l’échéance légale).

e) Dans sa réponse du 26 août 2024, A.________ SA a conclu au rejet de la demande de B.________, sous suite de frais et dépens (elle en a fait de même, le 21.10.2024, dans la cause contre la Caisse de chômage). L’employeur alléguait, en résumé, qu’il existait des justes motifs pour résilier avec effet immédiat le contrat de l’employé, notamment que la confiance était totalement rompue parce que le demandeur refusait de s’expliquer sur les certificats médicaux établis par sa médecin traitante, lesquels étaient en totale contradiction avec l’expertise médicale de l’assureur, qu’il n’avait pas respecté ses obligations de présentation spontanées des certificats d’incapacité de travail dans les délais impartis, qu’il avait dissimulé une partie cruciale du courrier de l’assureur, qui révélait sa capacité complète de travail depuis plusieurs mois, et qu’il avait quitté son lieu de travail en laissant penser qu’il ne reviendrait pas.

f) Par courrier du 17 septembre 2024, la Caisse de chômage a modifié ses conclusions et a chiffré sa subrogation à un montant total net de 38'833.60 francs.

g) Dans leurs réplique du 11 septembre 2024 et duplique du 21 octobre 2024, les parties ont confirmé leurs conclusions.

h) Le Tribunal civil a tenu une audience le 13 février 2025. Après avoir joint les deux causes, le juge a procédé à l’interrogatoire des parties, respectivement de leurs représentants, à savoir B.________, C.________ et E.________.

i) Le 5 mars 2025, le demandeur a déposé un mémoire de modification de ses conclusions, dans lequel il a ramené sa conclusion no 5, relative au paiement de l’indemnité au sens de l’article 337c al. 1 CO, à 73'746.55 francs brut, pour tenir compte par imputation d’un montant de 4'253.45 francs que l’employé a perçu dans le cadre d’un nouvel emploi en août 2024.

j) A une audience tenue le 6 novembre 2026, le juge civil a entendu G.________ en qualité de témoin et prononcé la clôture de l’instruction.

k) Les parties ont déposé leurs plaidoiries écrites le 2 février 2026 et le 4 février

2026. Le juge civil a clos les débats par courrier du 9 février 2026 et la défenderesse a exercé son droit inconditionnel de réplique le 27 février 2026.

l) Les parties se sont encore exprimées les 9 mars 2026, 10 mars 2026, 12 mars 2026 et 18 mars 2026, le juge civil rendant le 23 mars 2026 une ordonnance au sujet d’une pièce litigieuse.

F.Par jugement du 14 avril 2026, le Tribunal civil a notamment condamné A.________ SA à verser à B.________ les montants suivants :

·6'901.25 francs net, avec intérêts à 5 % l’an dès le 1ernovembre 2023;

·7'677 francs brut, avec intérêts à 5 % l’an dès le 2 février 2024;

·9'991.23 francs brut, avec intérêts à 5 % l’an dès le 2 février 2024;

·44'609. 50 francs brut, avec intérêts à 5 % l’an dès le 2 février 2024;

·70'000 francs net, avec intérêts à 5 % l’an dès le 2 février 2024;

·10'000 francs, avec intérêts à 5 % l’an dès le 25 mars 2024.

Pour le surplus, le Tribunal civil a écarté, au sens des considérants, la demande du 17 mai 2024 (de B.________), condamné A.________ SA à verser à la Caisse de chômage le montant de 38'833.60 francs nets avec intérêts à 5 % l’an dès le 17 août 2024, a écarté pour le surplus, au sens des considérants, la demande du 7 (recte:

10) juin 2024 (de la Caisse de chômage), arrêté les frais à 11'507 francs, avancés, d’une part, par l’Etat pour le compte de B.________ à raison de 9'607 francs et, d’autre part, par B.________ pour la procédure de conciliation de 1'900 francs et les a mis intégralement à la charge d’A.________ SA, cette dernière étant condamnée à verser à B.________ une indemnité de dépens de 22'080 francs, la Caisse de chômage n’en recevant pas.

Après un rappel de la jurisprudence et de la doctrine relatives à la résiliation du contrat de travail avec effet immédiat pour justes motifs, le juge civil a énuméré les comportements que l’employeur alléguait au titre de justes motifs et a retenu qu’aucun d’eux n’atteignait le seuil de gravité permettant de faire usage de l’article 337 CO. Selon le juge civil, l’employeur avait en réalité tenté de trouver un prétexte pour se libérer de manière immédiate de la relation contractuelle, ce qui pouvait s’expliquer par le long délai de congé dont bénéficiait l’employé. Pour arrêter les montants dus à l’employé en vertu de l’article 337c al. 1 et 3 CO, le juge civil a d’abord déterminé le montant de son salaire au 1erjuillet 2023, les parties divergeant sur cette question. Il est parvenu à la conclusion que ce fait (plus précisément : le caractère déterminé de la rémunération, alléguée par l’employeur) étant qualifié de «destructeur», il appartenait à l’employeur de démontrer que le droit au salaire de 12'000 francs s’éteignait au 30 juin 2023 ou encore qu’il fût limité à l’engagement d’un nouveau directeur général, ce que la défenderesse avait en l’occurrence échoué à faire. Par ailleurs, le juge a retenu que l’employeur était resté muet, dans sa réponse et sa duplique, sur les sommes versées durant l’incapacité de travail de l’employé et sur les montants réclamés par celui-ci dans le cadre de sa demande. Bien qu’il ait ensuite fourni de très brèves explications (par courrier du 17 mars 2025), ces allégations ont été considérées comme tardives, car elles ne remplissaient pas les conditions permettant d’invoquer des faits nouveaux après l’échange des écritures. Le seul élément réellement contesté par l’employeur était ainsi le montant du salaire brut dès le 1erjuillet 2023. Pour la période de juillet à octobre 2023, les calculs allégués par l’employé n’avaient pas été contestés de manière suffisante par l’employeur, de sorte que l’employé pouvait se baser sur un salaire brut de base de 12'000 francs; il était donc alloué un montant net de 6'901.25 francs à titre de prétentions relatives au salaire pour cette période. Concernant le 13èmesalaire et le droit aux vacances, le juge civil a transposé ce qui avait été dit concernant le salaire de juillet à octobre 2023, dans la mesure où les allégués n’avaient pas été suffisamment contestés. C’était donc un montant brut de 7'677 francs qui était alloué au titre de 13èmesalaire pour l’année 2023 et de 9'991.23 francs pour le droit aux vacances, les allégations de l’employeur quant au solde de vacances de l’employé étant insuffisantes. Le juge civil a fixé le montant dû sur la base de l’article 337c al. 1 CO à six mois de salaire (après application de l’art. 337c al. 2 CO et déduction des indemnités journalières versées par l’assurance-chômage, le montant brut final dû s’élevait à 44'609.50 francs). S’agissant de l’indemnité fondée sur l’article 337c al. 3 CO, elle a été fixée à 70'000 francs net, en tenant compte notamment de l’ancienneté de l’employé dans l’entreprise, de son investissement au sein de celle-ci, de sa fonction dirigeante et du comportement de l’employeur face à l’incapacité de travail de l’employé. Finalement, en lien avec les frais d’avocat avant procès, la défenderesse a échoué dans son fardeau de la contestation et le juge civil a donc fait droit à la prétention du demandeur au paiement de 10'000 francs. Les autres conclusions du demandeur ont été écartées et le juge civil s’est encore prononcé sur les intérêts. Quant à la subrogation légale de la Caisse de chômage, le juge civil a confirmé que c’était à bon droit que la caisse de chômage réclamait le versement de 38'833.60 francs en sa faveur par l’employeur avec intérêts à 5 % dès le 17 août 2024.

G.Le 13 mai 2026, A.________ SA forme appel contre le jugement précité. Elle conclut principalement à son annulation, au rejet de la demande de B.________ dans toutes ses conclusions, au rejet de la demande de la Caisse de chômage dans toutes ses conclusions également, à la condamnation des intimés aux frais et dépens de la procédure de première instance et de la procédure de deuxième instance; subsidiairement, elle conclut à ce que la demande soit réduite «sur la base d’un salaire de Fr. 9'800.00», à ce que l’indemnité réparatrice soit supprimée ou, à tout le moins, réduite fortement, à la répartition les frais et dépens de la procédure de première instance et de la procédure de deuxième instance. Il sera revenu ci-dessous sur les griefs de l’appel pour autant que besoin.

H.a) Au terme de sa réponse du 23 juin 2026, l’intimé conclut au rejet de l’appel, dans la mesure de sa recevabilité et à la confirmation du jugement querellée, l’intégralité des frais étant mis à la charge de l’appelante, qui doit être condamnée à lui verser une indemnité de dépens, correspondant au mémoire d’honoraires produit.

b) Le 25 juin 2026, la juge instructeur a informé les parties qu’il ne lui paraissait pas qu’un deuxième échange d’écritures soit nécessaire, a clos cet échange des écritures et a dit que la cause était gardée à juger, sur pièces et sans débats, le sort des pièces produites au stade de l’appel et le droit de réplique inconditionnel étant réservés.

c) Le 6 juillet 2026, l’appelante a exercé son droit de réplique inconditionnel et est brièvement revenue sur les six motifs qui constituaient, à ses yeux, chacun pris séparément, une faute grave justifiant la résiliation immédiate du contrat (non-transmission de certains certificats d’arrêt de travail, refus de l’employé de s’expliquer sur sa situation depuis son départ en juillet 2023, attitude contradictoire face à l’expert, contradiction avec l’avis de son médecin traitant, exigences accrues du fait «des hautes fonctions au sein de A.________ SA» et, finalement, le fait que le juge civil n’a pas procédé à une appréciation globale des fautes – en définitive au nombre de cinq et non six selon cette écriture – justifiant la résiliation immédiate du contrat). Vu le sort de la cause, cette réplique est adressée à l’intimé avec le présent arrêt.

C O N S I D É R A N T

1.a) L’article 308 CPC prévoit que la voie de l’appel est ouverte contre les décisions finales de première instance (al. 1 let. a) si, dans les affaires patrimoniales, la valeur litigieuse au dernier état des conclusions est de 10'000 francs au moins (al. 2), comme c’est le cas en l’espèce. Interjeté par écrit dans le délai de 30 jours (cf. art. 311 al. 1 CPC), l’appel est recevable à ces égards.

b) L’appel peut être formé pour violation du droit ou pour constatation inexacte des faits (art. 310 CPC). L’autorité d’appel dispose d’un pouvoir d’exercer complet en droit, y comprises les questions d’opportunité ou d’appréciation laissées par la loi à la décision du juge. Elle peut revoir librement l’appréciation des faits sur la base des preuves administrées en première instance (cf. notammentJeandin, in Commentaire romand CPC, 2eéd., 2018, no5 ad Intro art. 308-334).

c) L’appel pose d’abord plusieurs questions de recevabilité en lien avec ses conclusions et sa motivation.

2.a) L’appel doit être motivé (art. 311 al. 1 CPC). L’appelant doit démontrer le caractère erroné de la motivation (ou des motivations alternatives) de la décision attaquée par une argumentation suffisamment explicite pour que l’instance d’appel puisse la comprendre, ce qui suppose une désignation précise des passages de la décision qu’il attaque et des pièces du dossier sur lesquelles reposent sa critique. Même si l’instance d’appel applique le droit d’office (art. 57 CPC), le procès se présente différemment en seconde instance. L’appelant doit tenter de démontrer que sa thèse l’emporte sur celle de la décision attaquée. Il ne saurait se borner à reprendre des allégués de fait ou des arguments de droit présentés en première instance, mais il doit s’efforcer d’établir que, sur les faits constatés ou sur les conclusions juridiques qui en ont été tirées, la décision attaquée est entachée d’erreurs. Il ne peut le faire qu’en reprenant la démarche du premier juge ou en mettant le doigt sur les failles de son raisonnement. Si la motivation de l’appel est identique aux moyens qui avaient déjà été présentés en première instance, si elle ne contient que des critiques toutes générales de la décision attaquée, ou encore si elle ne fait que renvoyer aux moyens soulevés en première instance, elle ne satisfait pas aux exigences de l’article 311 al. 1 CPC et l’instance d’appel ne peut pas entrer en matière (arrêt du TF du 19.08.2021 [4D_9/2021] cons. 3.3.1). Sa motivation doit être suffisamment explicite pour que l’instance d’appel puisse la comprendre aisément, ce qui suppose une désignation précise des passages de la décision que le recourant attaque et des pièces du dossier sur lesquelles repose sa critique (ATF 138 III 374 cons. 4.3.1).

Comme rappelé dans l’ATF 141 III 569 cons. 2.3.3, en instance d’appel, la maxime inquisitoire sociale (ou maxime inquisitoire simple) ne dispense pas le recourant de motiver son appel, la motivation de l’acte de recours étant indispensable au déroulement régulier de la procédure d’appel (art. 311 al. 1 CPC; à propos de l’ancien art. 274d al. 3 CO, cf. ATF 118 III 50, cons. 2a). Les allégués de fait et les offres de preuves nouveaux sont irrecevables, sous réserve de l’exception prévue par l’article 317 al. 1 CPC (ATF 138 III 625, cons.2.1 et 2.2). Il s’ensuit que la cour cantonale peut refuser de prendre en considération un fait ou un moyen de preuve nouveau si le juge de première instance a pu l’ignorer sans méconnaître la maxime inquisitoire simple (ATF 138 III 374 cons. 4.3.2; à propos de l’ancien art. 274d al. 3 CO, cf. ATF 118 III 50 cons. 2a).

b) Par ailleurs, même si l’article 311 CPC se borne à mentionner la motivation, celle-ci vise – et présuppose – l’explication des prétentions formulées par les parties. Le mémoire doit traduire le souhait du justiciable de contester la décision attaquée, exposer les motifs pour lesquels il veut le faire et la mesure dans laquelle la décision attaquée devrait être modifiée ou annulée. Au vu de la nature réformatrice de l’appel (art. 318 al. 1 let. b CPC), l’appelant doit par principe formuler des conclusions. En cas de conclusions d’appel non chiffrées, l’entrée en matière doit être refusée sans qu’aucun délai supplémentaire au sens de l’article 132 al. 1 et 2 CPC ne soit imparti à l’appelant (Bohnet, CPC annoté, n. 3 et 5 ad art. 311, avec les réf. cit.). Des conclusions purement cassatoires sont exceptionnellement suffisantes, s’il y a lieu d’admettre que «l’autorité, en cas d’admission du recours, ne serait de tout manière pas en mesure de statuer sur le fond, en particulier faute d’un état de fait suffisant et ne pourrait que renvoyer la cause à l’autorité inférieure» (arrêt du TF du 08.07.2014 [5A _936/2013] cons. 2.1.3).

Conformément à l’article 311 al. 1 CPC, le mémoire d’appel doit ainsi contenir des conclusions (ATF 137 III 617, cons. 4.2.2). Les demandes portant sur le paiement d’une somme d’argent doivent être chiffrées (ATF 137 III 617, cons. 4.3). En règle générale, il ne contrevient pas au principe de l’interdiction du déni de justice formel d’exiger que l’acte d’appel contienne des conclusions précises sur le fond du litige qui, en matière pécuniaire, soient chiffrées (ATF 137 III 617, cons. 6.1, et les arrêts cités). L’application du principe de la confiance impose toutefois d’interpréter les conclusions à la lumière de la motivation; l’interdiction du formalisme excessif (art. 29 al. 1 Cst.) commande, pour sa part, de ne pas se montrer trop strict dans la formulation des conclusions si, à la lecture du mémoire, on comprend clairement ce que veut le recourant (arrêts du TF du 23.10.2020 [5A_496/2020] cons. 1.3; du 08.07.2019 [5A_1023/2018] cons. 1.2), respectivement lorsque le montant réclamé ressort de la motivation du recours, à tout le moins mise en relation avec le dispositif de la décision attaquée (ATF 137 III 617 cons. 6.2; arrêt du TF du 26.10.2022 [5A_342/2022] cons. 2.1.3).

c) Dans son appel, l’appelante conclut comme suit :

«Principalement :

1.Annuler le jugement du Tribunal civil du Tribunal régional du Littoral et du Val-de-Travers du 14 avril 2026 et, par voie de conséquence :

2.Rejeter la demande de B.________ dans toutes ses conclusions.

3.Rejeter la demande de la Caisse de chômage dans toutes ses conclusions.

4.Condamner les intimés aux frais et dépens de la procédure de première instance et de la procédure de deuxième instance.

Subsidiairement :

Pour le cas où votre Autorité confirmerait une résiliation immédiate injustifiée.

5.Réduire la demande sur la base d’un salaire de Fr. 9'800.00.

6.Supprimer l’indemnité réparatrice ou, à tout le moins, la réduire fortement.

7.Répartir les frais et dépens de la procédure de première instance et de le (sic) procédure de deuxième instance.

Les conclusions principales sont recevables car elles n’exigeaient pas de chiffrage (un rejet correspondant à ne rien devoir ou à une conclusion à 0 franc). Il en va différemment des conclusions subsidiaires, en tant qu’elles tendent à une réduction des montants alloués, dans une proportion qui n’est pas précisément articulée. Il ne suffit pas de conclure à ce que les montants alloués soient réduites «sur la base d’un salaire de Fr. 9'800.00» sans présenter un total ni développer des calculs dont le résultat pourrait être repris. En somme, l’appelante demande à la Cour de céans de refaire les différents calculs pour lesquels le revenu mensuel est pris en compte, pour définir les montants auxquels elle conclut subsidiairement. Ce procédé n’est compatible ni avec l’obligation de chiffrer ses conclusions, ni avec l’obligation de motiver l’appel. Il en va de même lorsque l’appelante conclut à ce que l’indemnité réparatrice soit réduite, sans exposer à combien, que ce soit dans ses conclusions ou dans sa motivation. Ainsi, parmi les conclusions subsidiaires, seule celle tendant à la suppression de l’indemnité réparatrice est recevable sous l’angle de l’obligation de chiffrer les conclusions, une telle suppression s’assimilant à ne devoir rien payer à ce titre et donc au rejet pur et simple de ce volet de la demande.

d) Sous celui de l’obligation de motivation de l’appel, on doit d’emblée relever ceci : en lien avec la conclusion tendant au rejet de la demande de la Caisse de chômage, l’appelante n’en mentionne pas même le principe dans son mémoire d’appel. Faute d’être explicitée par une motivation, la conclusion no 3 est donc irrecevable. Au vu du sort réservé à la cause, cela n’aura de toute manière pas d’incidence.

De même, le grief relatif à l’établissement de la faute grave de l’employé au motif qu’il n’a pas transmis de certificat d’arrêt de travail du 1erjanvier au 31 janvier 2024 ne remplit pas l’exigence de motivation précitée. L’appelante mentionnait dans son mémoire de réponse devant le Tribunal civil que le certificat de travail du 8 janvier 2024 ne lui avait pas été transmis. Cet allégué ne reposait cependant sur aucune preuve autonome, puisque l’appelante se référait uniquement au certificat produit par l’intimé. Il a été contesté par l’intimé dans son mémoire de duplique et le Tribunal civil n’a pas tenu compte du fait allégué par l’employeur. Dans son mémoire d’appel, l’appelante ne fait que réaffirmer que «B.________ n’a pas transmis ce certificat à A.________ SA», sans s’en prendre à la motivation du juge civil. Ce faisant, l’appelante ne reprend pas l’analyse du juge civil pour en démontrer les limites (ne serait-ce que, par exemple, sur la difficulté à prouver un fait négatif).

L’appelante liste toute une série de griefs à l’encontre du jugement, dont il tire que le juge civil aurait dû retenir l’impossibilité de poursuivre la relation de travail. La plupart de ces critiques, n’étant pas motivées de manière ne serait-ce succincte, ne peuvent pas être pris en compte, puisqu’il est clairement insuffisant, au regard des exigences exposées ci-dessus, pour l’appelante d’affirmer que «le juge se trompe» en ne retenant pas certains faits. Il s’agit notamment :

·du fait que le juge retient que les relations se seraient détériorées du point de vue de l’appelante à cause du rapport [a] (elle ne fait que relever, qu’elle se serait montrée élogieuse envers l’employé à d’autres occasion, sans autre précision plus concrète, ce qui constitue une affirmation et non une motivation);

·du fait que le juge civil minimise la portée du départ de l’intimé en emportant toutes ses affaires;

·du fait qu’il ne voit pas que l’appelante a laissé pendant plusieurs mois à l’intimé l’usage de sa voiture de fonction qui aurait dû cesser avec l’incapacité de travail (comme l’attesterait «le Journal des salaires» sans que ce document ne soit explicité, ni même que le courrier relatif n’aborde cette question).

Ces trois points n’ont pas été motivés dans le mémoire d’appel, où il n’est en particulier pas indiqué en quoi le juge civil se serait «trompé» en ne retenant pas les faits ci-dessus. Le simple fait de les invoquer ne permet pas de remplir l’exigence de motivation prévue par l’article 311 al. 1 CPC. Ceci dit, même tenus pour recevables, ces griefs ne modifieraient pas l’appréciation de la cause.

Finalement, en lien avec le montant du salaire de l’employé,l’appelante se borne à rappeler les mêmes arguments que ceux invoqués précédemment et surtout sans contester de manière documentée le fardeau de la preuve tel que réparti par le juge civil en lien avec le caractère «destructeur» de la diminution de salaire (dire que «[l]’appelante critique le raisonnement du premier juge quand il considère qu’il appartenait à l’employeur de prouver qu’il y avait eu un accord pour une réduction de salaire de Fr. 12'000 à Fr. 9'800.00 ou qu’il y ait eu un consentement tacite de la part de B.________» est insuffisant – appel, p. 13in fineet 14in initio); cela ne remplit pas les exigences de motivation. En lien avec les indemnités allouées, l’appelante concluait subsidiairement à la supprimer ou à la «réduire fortement», elle n’indique cependant pas, dans la motivation de son mémoire d’appel, dans quelle proportion l’indemnité devrait être réduite et pour quelles raisons, pas plus qu’elle mentionne un montant qui se justifierait en l’espèce selon elle. Au vu des exigences relatives à la motivation des conclusions, l’appel est irrecevable sur ces points, aspect au demeurant sans incidence vu ce qui suivra au considérant 7.

3.a) L’article 337 CO autorise l’employeur à résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs (al. 1). Sont notamment considérées comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (al. 2).

b) Selon la jurisprudence (arrêt du TF du 21.09.2021 [4A_379/2021] cons. 4.1, avec des références), la résiliation immédiate pour justes motifs est une mesure exceptionnelle qui doit être admise de manière restrictive. Seul un manquement particulièrement grave peut justifier une telle mesure. Par manquement du travailleur, on entend généralement la violation d’une obligation découlant du contrat de travail, mais d’autres incidents peuvent aussi justifier une résiliation immédiate. Ce manquement doit être objectivement propre à détruire le rapport de confiance essentiel au contrat de travail ou, du moins, à l’atteindre si profondément que la continuation des rapports de travail ne peut raisonnablement pas être exigée; de surcroît, il doit avoir effectivement abouti à un tel résultat. Lorsqu’il est moins grave, le manquement ne peut entraîner une résiliation immédiate que s’il a été répété malgré un avertissement. Le juge apprécie librement s’il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 CO), en faisant application des règles du droit et de l’équité (art. 4 CO). Savoir si le comportement incriminé a atteint la gravité nécessaire dépend des circonstances du cas concret (ATF 142 III 579 cons. 4.2). Dans son appréciation, le juge prendra en considération tous les éléments du cas particulier, notamment la position et la responsabilité du travailleur au sein de l’entreprise, le type et la durée des rapports contractuels, ainsi que la nature et l’importance des manquements (arrêt du TF du 30.04.2020 [4A_620/2019] cons. 6 et les réf. cit.).

L’obligation de fidélité impose, de manière générale, au travailleur d’adopter un comportement correct dans ses relations avec ses supérieures, ses collègues et les clients (Aubert,in: Commentaire romand CO I, n. 11adart. 321a). Lorsqu’un travailleur porte sérieusement atteinte aux droits de la personnalité de l’un de ses collègues, il viole gravement une des obligations découlant du contrat de travail, de sorte qu’une résiliation immédiate au sens de l’article 337 CO peut s’imposer (ATF 127 III 351 cons. 4b/dd et les réf. cit.). Seront considérés comme particulièrement graves les actes violents ou les menaces sérieuses. L’appréciation des injures doit être plus nuancée et s’apprécier au regard des circonstances propres au travailleur (Aubert,op. cit., n. 11adart. 321a).

c) De manière générale, le comportement des cadres est apprécié avec davantage de rigueur, car leur fonction au sein de l’entreprise leur confère un crédit particulier et une responsabilité accrue (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4eéd., p. 783). En d’autres termes, le comportement des travailleurs exerçant une fonction à responsabilité doit être apprécié avec une rigueur accrue (Donatiello, in : CR CO I, 3eéd., n. 26 ad art. 337), respectivement une violation de son devoir de fidélité accru par un cadre pèsera plus lourd que l’incartade d’un salarié de base (Gloor, op. cit., n. 25 ad art. 337).

d) Il n’est pas nécessaire que l’employeur ait subi un préjudice effectif, de sorte que l’importance de la violation des devoirs du travailleur et instructions données par l’employeur, ainsi que le risque d’atteinte aux intérêts de l’employeur peuvent suffire pour qu’un licenciement immédiat soit justifié (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 715, avec des références).

e) Le comportement de l’employeur doit également être pris en considération, notamment le fait qu’il n’est pas conforme à la loi ou au contrat, ce qui peut créer un état d’énervement ou conduire le travailleur à violer son devoir de fidélité, de sorte que l’employeur peut être considéré comme coresponsable de la situation (Wyler/Heinzer, op. cit. p. 784, avec des références, cf. aussi arrêt du TF du 22.07.2014 [4A_60/2014] cons. 3.3 et 3.4).

f) L’employeur doit notifier le licenciement immédiat sans tarder à compter de l’instant où est établi le juste motif dont il entend se prévaloir, ou, au plus tard, après un bref délai de réflexion. Sauf circonstances particulières, ce délai est de deux à trois jours ouvrables à compter de la date à laquelle il a la preuve du manquement invoqué pour justifier la résiliation immédiate. La partie qui tarde à résilier un contrat pour de justes motifs est forclose de son droit, ce qui signifie que le licenciement sera considéré comme injustifié (Wyler/Heinzer, op. cit.,

p. 745-747).

g) Il appartient à la partie qui se prévaut de justes motifs de résiliation immédiate d’en établir l’existence (art. 8 CC; arrêt du TF du 13.04.2010 [4A_37/2010] cons. 4.1).

4.La cause pose tout d’abord et principalement la question de la validité du licenciement immédiat pour justes motifs, prononcé par l’appelante à l’encontre de l’intimé. Le juge civil a nié l’existence de justes motifs et l’appelante persiste à soutenir qu’il y en avait. Est déterminante en l’espèce la question de savoir si les faits invoqués à l’appui de la résiliation étaient – seuls ou pris ensemble – objectivement propres ou non à entraîner la perte du rapport de confiance.

Il ressort du mémoire d’appel et de sa réplique que l’appelante se prévaut de plusieurs motifs de licenciement, à savoir :

·le refus de l’intimé de s’expliquer sur les certificats médicaux en contradiction avec les conclusions de l’expertise menée par l’assurance maladie perte de gain,

·le non-respect des obligations de présenter spontanément ses certificats médicaux,

·l’attitude contradictoire de l’employé lorsqu’il dit à l’expert ne plus pouvoir travailler, alors qu’il annonce être prêt à reprendre son activité aux mêmes conditions qu’avant, de même que lorsqu’il se dit apte à reprendre son activité alors que son médecin traitant écrit à l’assureur qu’il n’est pas apte à travailler,

ces motifs devant être examinés à la fois globalement et en tenant compte du fait que l’employé «assumait de hautes fonctions au sein de A.________ SA».

4.1.a) S’agissant du refus de l’intimé de s’expliquer sur les certificats médicaux qui seraient en contradiction avec les conclusions de l’expertise menée par l’assurance maladie perte de gain, l’appelante conteste le raisonnement adopté par le juge civil. Ce dernier a indiqué ceci :« […] l’on doute qu’il appartenait au demandeur de se positionner sur la divergence entre un certificat médical, établi par un médecin, et une expertise médicale, établie par un autre médecin. Il serait en outre curieux d’admettre qu’une telle situation – soit des avis divergents entre le médecin de l’employé et le médecin-conseil de l’assurance maladie perte de gain – permet de résilier immédiatement un contrat de travail, considérant qu’il est fréquent que l’assurance-maladie perte de gain met un terme abrupt – voire rétroactif – aux indemnités journalières versées alors même que l’assuré est au bénéfice d’un certificat médical et qu’aucune faute ne peut lui être reprochée. L’on ne décèle pas ici de faute dans le comportement du demandeur qui permettrait d’admettre l’application de l’art. 337 CO». L’appelante estime que ce raisonnement est contestable, non pas en raison de la divergence entre les certificats médicaux, mais parce que l’intimé a refusé de s’expliquer, chose qui était pourtant exigible de sa part en raison de sa position de cadre dans l’entreprise.

b) La position de cadre de l’intimé dans l’entreprise conduit certes à apprécier avec une rigueur accrue son comportement; cependant, elle ne fonde pas pour l’employé cadre une obligation de prendre position sur des avis divergents venant de médecins. Quand bien même, on ne voit pas quelle explication l’employeur attendait : l’intimé était au bénéfice de certificats médicaux attestant d’une incapacité de travail de 100 % jusqu’au 31 janvier 2024 et l’appelante ne remet pas en cause, sur le principe, l’appréciation du juge civil lorsqu’il considère – avec raison – que des divergences sont fréquentes entre les conclusions d’un médecin traitant et celles d’un expert mis en œuvre par l’assureur perte de gain.

Quoi qu’il en soit, il convient de rappeler qu’une première expertise avait été réalisée par le Dr H.________, spécialiste en psychiatrie-psychothérapie et médecin spécialisé en appréciation de la capacité de travail, sur mandat de l’assureur, qui confirmait que l’intimé présentait une incapacité de travail de 100 % jusqu’au 30 novembre 2023. Après avoir dressé l’anamnèse de l’intimé, l’expert était parvenu à la conclusion que «l’assuré présent[ait] un trouble de l’adaptation caractérisé, dans un contexte de surcharge chronique au travail et de rupture de couple». L’expert précisait qu’il n’était pas possible d’obtenir une réduction de l’incapacité de travail à l’heure actuelle dans une activité adaptée aux plaintes. Il indiquait néanmoins que le pronostic à terme était bon, qu’un traitement spécialisé en psychothérapie était nécessaire et que ce dernier devrait débuter le mois suivant, soit en octobre 2023. Les conclusions du rapport ont été discutées avec l’intimé et une discussion s’est tenue avec la médecin traitante de l’intimé, qui confirmait l’engagement de son patient dans les soins proposés.

Le 30 novembre 2023, l’assureur a adressé une liste de questions par courrier à la médecin traitante de l’intimé; celle-ci a indiqué que son patient se trouvait toujours en incapacité de travail en raison de son «anxiodépression» et espérait prochainement une reprise de travail. Elle disait ne pas avoir connaissance d’une problématique au niveau du poste et que son patient ne lui avait par ailleurs pas parlé d’une autre activité professionnelle. Le 19 décembre 2023, le médecin conseil de l’assureur (soit le Dr I.________) s’est prononcé sur le cas assuré et a retenu qu’aucun diagnostic clair justifiait une incapacité de travail; l’assuré présentait selon lui une capacité de travail de 100 %. Il ne relevait aucun élément sur le plan médical qui serait de nature à remettre en question le pronostic de l’expert, qui était intrinsèque à la définition du trouble et qui restait valable d’après l’évolution positive décrite depuis lors. Le 16 janvier 2024, l’intimé s’est soumis à une seconde expertise réalisée par le Dr J.________, spécialiste en psychiatrie, sur mandat de l’assureur. Au vu des plaintes exprimées par l’assuré et du status clinique dressé, l’expert a retenu dans son appréciation que les symptômes évoqués par le Dr H.________ n’avaient pas été constatés dans son propre examen, tout comme ceux d’ailleurs de la médecin traitante de l’intimé. Selon ce deuxième expert, les critères diagnostiques du «trouble de l’adaptation» n’étaient pas réunis et ce diagnostic devait être écarté au moment de cette nouvelle expertise; si l’intimé présentait un tel trouble par le passé, celui-ci avait évolué favorablement et il était à présent résolu. Le Dr J.________ a tenu à préciser que «[m]ême si [l]e conflit avec l’employeur perturb[ait] l’assuré, cela n’[étai]t pas la preuve que l’assuré souffr[ait] d’une maladie psychique». Quant à l’inaptitude au poste, l’expert rappelait que l’appréciation d’une telle inaptitude ne relevait pas de ses compétences mais de celles d’un médecin du travail.

Suite au rapport d’expertise du 26 janvier 2024, l’assureur a envoyé un courrier le 30 janvier 2024 à l’assuré, dans lequel il lui annonçait qu’aucune incapacité de travail d’un point de vue médical n’avait été observée, et ce «depuis au plus tard fin 2023». De ce fait, l’assuré devait être considéré comme apte à travailler à 100 % depuis le 1erjanvier 2024 au plus tard et sans interruption depuis. Par conséquent, le droit aux indemnités journalières avait pris fin au 31 décembre

2023. Une copie de ce courrier «était adressée à [son] employeur».

Le 30 janvier 2024, l’intimé a à son tour adressé un courrier à l’appelante (courrier qui lui a également été envoyé par courriel) pour l’informer que selon l’assureur, il ne se trouvait plus en incapacité de travail et qu’il se tenait à disposition pour reprendre son travail à compter du 1erfévrier 2024.

Il résulte de ce qui précède qu’à partir du moment où l’intimé a eu connaissance du fait que l’assureur estimait qu’il avait recouvré une capacité totale de travail dès le 1erjanvier 2024, il en a directement informé son employeur et s’est tenu à sa disposition pour réintégrer son poste, par courrier recommandé (et courriel) du 30 janvier 2024. Le simple fait qu’une page de la décision de l’assureur, de laquelle il ressort que selon l’expert, l’assuré était en réalité apte à travailler depuis plusieurs mois déjà, aurait manqué ne permet pas d’imputer à l’intimé un comportement fautif et, surtout, une connaissance préalable au 30 janvier 2024 de cette appréciation, puisque sa médecin traitante elle-même le considérait encore comme incapable de travailler et que l’expert avait précisément refusé de lui transmettre tout de suite les conclusions de son expertise. En lien avec la communication à l’employeur, il n’y aurait de toute façon pas lieu de retenir autre chose qu’une simple erreur de la part de la mandataire de l’intimé dans l’envoi du courrier. De plus, il était expressément mentionné que l’employeur recevrait une copie du courrier de l’assureur, de sorte qu’on peine à comprendre comment l’employé pourrait chercher à dissimuler cette information.

Quant aux explications sur les divergences médicales que l’intimé aurait dû fournir en raison de son poste de cadre, on ne peut suivre l’appelante sur ce point. Si l’appelante rappelle la jurisprudence applicable face à un employé cadre, celle-ci ne permet pas de retenir la violation du devoir de fidélité de l’intimé en l’espèce. En effet, l’exigence accrue d’appréciation du comportement fautif d’un cadre se justifie en raison des responsabilités qu’il endosse. Elle ne permet pas d’imposer à un employé de faire preuve d’un esprit critique à l’égard des certificats médicaux de son propre médecin traitant ou même de s’en démarquer alors que l’employé n’a pas ici de compétences médicales particulière, pas plus que la seule exigence accrue face aux employés-cadres ne permettrait d’anticiper une divergence d’avis entre médecins. Il convient d’ajouter que lors de la première expertise, l’expert avait constaté l’incapacité de travail à 100 %, et ce, au moins jusqu’au 30 novembre 2023; l’employé n’avait donc aucun doute à avoir par rapport aux indications de sa médecin traitante jusque-là. L’appelante n’indique d’ailleurs pas en quoi exactement le juge civil aurait dû retenir qu’un devoir d’explication particulier se justifiait en l’espèce. Loin de constituer une faute grave de l’intimé, susceptible éventuellement de justifier un licenciement immédiat de l’employé, on ne saurait reprocher à un employé – dont on a vu qu’il n’avait pas cherché à dissimuler l’amélioration de son état – de ne pas avoir en quelque sorte déjugé son médecin traitant qui l’estimait incapable de travail, pour entrer dans les vues de l’assureur perte de gain maladie, qui le considérait, suite à un deuxième avis d’expert, capable de travailler. Au demeurant, il s’est passé seulement un mois entre l’échéance de l’incapacité de travail selon la première expertise et la fin d’une telle incapacité retenue dans la deuxième, puis encore un mois avant la communication à l’employé, dans un domaine qui est notoirement d’évolution plutôt lente lorsque le trouble psychique est installé sur plusieurs mois (c’est d’ailleurs ce que l’expert H.________ écrivait en septembre 2023 lorsqu’il considérait que l’employé était que «l’assuré rest[ait] très symptomatique» et qu’il «encore loin d’avoir retrouvé son niveau de fonctionnement habituel»). Il ne pouvait dès lors pas sauter aux yeux de l’employé que sa propre médecin traitant pourrait avoir fait preuve d’une indulgence indéfendable (elle annonçait d’ailleurs à l’assureur, le 04.12.2023, que le pronostic pour son patient était «plutôt bon» et qu’elle espérait «prochainement une reprise de (sic) travail»), au point qu’il devait spontanément se distancer de son avis et anticiper auprès de son employeur un retour au travail, qu’il a en définitive annoncé dès qu’il a appris la position du deuxième expert, par le biais de l’assureur, dans le courrier du 30 janvier 2024.

L’appelante tente encore de démontrer que c’est à tort que le juge civil n’a pas retenu qu’il était contradictoire de la part de l’intimé de lui indiquer qu’il se mettait à sa disposition dès le 1erfévrier 2024, alors qu’il a contesté l’expertise et que sa médecin traitante estimait qu’il se trouvait toujours en incapacité de travail. On ne saurait suivre l’appelante sur ce point. L’assureur ayant décidé que l’intimé présentait dès le 1erfévrier 2024 une capacité totale de travail, ce dernier était tenu par son obligation d’être au service de l’employeur dès cette date. Si l’intimé n’avait pas procédé de la sorte et que le sort de sa contestation devait s’avérer négatif, il lui aurait été reproché d’avoir abandonné son emploi et il s’exposait donc à un motif de licenciement et à toutes les conséquences qui en découlent.

L’appelante fait encore grief au juge civil de ne pas avoir tenu compte du fait que l’intimé ne lui avait pas soumis préalablement les conditions auxquelles il serait prêt à revenir à son poste avant l’entrevue du 1erfévrier 2024. Cet argument est bien malvenu. Il ressort du dossier que l’intimé a tenté à plusieurs reprises d’en savoir plus sur les conditions de sa réintégration au sein de l’entreprise, tentatives qui sont restées sans réponse malgré les relances. Il apparaît donc absolument logique qu’il se soit mis à disposition de son employeur –a prioripour occuper les fonctions précédentes – sans autre indication.

Finalement, en lien avec le fait que la médecin traitante de l’intimé estimait d’abord qu’il n’y avait «pas de mesure à envisager sur les lieux de travail. [Elle] n’a[vait] pas connaissance d’une problématique au niveau du poste», puis avait changé de discours, on ne voit pas en quoi cela fonderait un juste motif de licenciement. Même si une adaptation de poste n’était pas nécessaire en raison de la nature de l’incapacité de travail (selon le premier avis de la médecin traitante), on a de la peine à imaginer qu’un employé épuisé et surchargé de travail – ce qui n’est pas ici contesté – commettrait une faute grave en sollicitant un aménagement en vue de son retour, afin d’envisager ledit retour dans les meilleures conditions possibles. On pourrait même voir dans les égards à témoigner à un employé fragilisé – et l’intimé ne pouvait que l’être après six mois d’absence, même si sa capacité de travail était à nouveau entière – une obligation au sens de l’article 328 CO, si bien que demander à en bénéficier ne pourrait certainement pas constituer une faute grave pouvant fonder un licenciement avec effet immédiat (cf. arrêt du TF du 22.07.2014 [4A_60/2014] cons. 3.4).

4.2.L’appelante souligne encore que le seul motif de licenciement retenu par le juge est la transmission tardive de certains certificats maladie justifiant de son incapacité de travail, sans toutefois considérer qu’il constituait un juste motif de licenciement immédiat.

Pour étayer son propos, elle mentionne notamment une jurisprudence fédérale (arrêt du TF du 15.01.2025 [4A_486/2024]) selon laquelle repose sur de justes motifs le licenciement immédiat d’une salariée ayant tardé à transmettre à l’employeuse, qui l’exigeait, un certificat médical justifiant de ses absences durant son délai de congé ordinaire. Le travailleur doit en effet tenir l’employeur informé de la durée de son incapacité de travail de manière diligente et complète. Cette règle vaut d’autant plus pour les personnes qui occupent une fonction centrale au sein de l’entreprise. Ce n’est en effet qu’avec une information en temps utile que l’employeur peut prendre les mesures organisationnelles adéquates, afin de limiter autant que possible les dommages issus de l’absence du travailleur sur son entreprise, ses fournisseurs, ses clients et autres (cons. 5.7).

Il est établi que l’intimé n’a pas respecté l’obligation de présenter spontanément tous les certificats médicaux. En effet, le juge civil a retenu, à juste titre, que :

·le certificat du 8 août 2023, portant sur la période du 9 août 2023 au 08 septembre 2023, a été transmis le 15 août 2023, soit sept jours après sa délivrance.

·le certificat du 5 septembre 2023, portant sur la période du 9 septembre 2023 au 9 octobre 2023, n’a été remis que le 28 septembre 2023, soit plus de 20 jours après sa délivrance, et sur demande expresse de l’appelante.

·le certificat du 6 octobre 2023, portant sur la période du 10 octobre 2023 au 10 novembre 2023 a été remis le 27 octobre 2023, soit 20 jours après sa réception et à nouveau après que l’employeur avait dû le réclamer.

·le certificat du 7 novembre 2023, portant sur la période du 11 novembre 2023 au 11 décembre 2023 (non déposé par l’intimé dans la procédure), a été transmis, en même temps que le certificat du 11 décembre 2023, portant sur la période du 12 décembre 2023 au 31 décembre 2023, en date du 14 décembre 2023, soit plus d’un mois après sa délivrance.

Comme indiqué cependant par le juge civil, si l’appelante voyait en ce manquement un motif si grave qu’il convenait de mettre fin aux rapports sans attendre le délai de congé prévu, elle aurait dû le faire immédiatement. En l’occurrence, elle a invoqué ce motif plusieurs mois après, puisqu’elle a résilié le contrat le 1erfévrier 2024, ce qui dépasse largement le délai admis par la jurisprudence fédérale pour faire valoir un juste motif de licenciement. L’employeur était donc forclos. De plus, le manquement de l’intimé ayant été récurrent, il aurait pu constituer un juste motif de licenciement immédiat pour autant qu’il ait été répété malgré un avertissement, ce qui n’est, en l’espèce, pas le cas. On ne s’inscrit ainsi pas dans le cadre de la jurisprudence fédérale invoquée par l’appelante, dans laquelle l’employeur avait licencié avec effet immédiat son employée, après l’avoir avertie que si elle ne lui soumettait à nouveau pas de certificat médical, elle serait licenciée de manière immédiate (arrêt du TF [4A_486/2024] précité, not. cons. 6.3).

En lien avec ce qui précède, le juge civil a considéré à juste titre que l’appelante ne pouvait se prévaloir de la violation de l’obligation de fidélité pour justifier un licenciement immédiat. Le fait que l’intimé était responsable RH de plus de 150 personnes et qu’il avait lui-même pour habitude de traiter des cas de maladie de collaborateurs ne permet pas de retenir le contraire. L’obligation de soumettre sans délai des certificats médicaux a pour but que l’employeur puisse des mesures organisationnelles appropriées afin de minimiser le préjudice causé par l’absence du salarié à son activité. En l’occurrence, l’appelante n’a pas attendu que l’intimé tarde à faire parvenir ses certificats médicaux pour prendre des mesures organisationnelles liées à son absence étant donné qu’en date du 27 juin 2023, F.________ a été engagée dès le 1erjuillet 2023 en qualité de comptable, spécialiste RH, en remplacement de l’intimé. Du reste, dans le cas d’un arrêt maladie de longue durée, l’impact organisationnel tend à se réduire puisque des mesures sont prises dans l’intervalle et au surplus assez rapidement lorsque le paiement des salaires de l’entreprise en dépend, ce que le représentant de l’appelante a précisément souligné lors de son interrogatoire. Il n’est donc pas possible de retenir que l’impact de la transmission tardive des certificats serait tel qu’il justifierait un licenciement avec effet immédiat – sans même compter, on l’a vu, avec la forclusion des droits de l’employeur à ce titre.

4.3.L’appelante reproche encore au juge civil d’avoir analysé séparément chaque motif de licenciement qu’elle avait invoqué, au lieu de procéder à une appréciation globale de l’existence d’une faute grave de l’employé.

Dans son jugement, le juge civil a considéré que «le seul fait que le contrat ait été rompu pour une série de motifs laisse plutôt penser que l’on ne se trouve pas dans le cas de figure où un employé commet une seule faute si grave qu’elle rompt de manière immédiate le rapport de confiance». Il a également constaté que, dès lors que l’intimé n’avait pas reçu d’avertissement de la part de l’appelante, on ne se trouvait pas non plus dans le cas de figure où l’employé commet une faute moins grave mais la répète malgré un avertissement. De ce fait, il convenait d’analyser chaque motif avancé par l’employeur pour déterminer s’il existait ou non une faute grave qui pouvait être reprochée à l’employé. L’appelante, qui se plaint de la méthode d’analyse retenue, n’indique cependant pas en quoi une appréciation différente aurait été préférable en l’espèce, ni en quoi l’approche utilisée par le juge civil ne permet pas d’établir ou non l’existence d’un juste motif. En l’occurrence, le seul fait que le juge ait retenu qu’il n’existait pas de faute grave imputable à l’employé à l’aune de l’ensemble des motifs invoqués ne permet pas de remettre en question la méthode d’analyse utilisée par le tribunal civil. Au demeurant, l’addition des comportement fautifs que l’appelante reproche à l’employé perd toute sa portée dès lors que le seul manquement reconnu est celui de la non-présentation spontanée des certificats d’incapacité de travail, si bien qu’il n’y a simplement pas d’analyse globale des fautes, à défaut pour celles-ci d’être multiple. De plus, on a vu ci‑dessus que la seule faute retenue n’atteignait – et de loin – pas le degré de gravité exigé pour fonder un licenciement avec effet immédiat. C’est le lieu d’ailleurs de préciser que comme on le verra ci-dessous, c’est bien plus le comportement de l’employeur qui interpelle.

5.La volonté de l’employeur de mettre fin au rapport de travail semble avoir existé dès le début de l’incapacité de travail de l’intimé. On notera à cet égard que le 22 juin 2023, ce dernier a été mis au bénéfice d’un certificat maladie d’une durée de 16 jours; le 28 juin 2023, l’appelante lui a demandé de rapporter son ordinateur portable, alors même qu’il n’était pas du tout certain que l’incapacité de travail se prolongerait (un tel pronostic ne pouvait pas être fait après un premier certificat, bref, alors qu’on aurait pu l’imaginer après des mois d’incapacité). À la même période, l’adresse électronique de l’intimé a été supprimée, sa photographie sur le site internet retirée et sa carte essence désactivée. En guise d’explication, l’appelante a avancé que si l’adresse mail avait été supprimée, c’était en raison d’un «problème provoqué par les exigences de [son] partenaire. C’est celui-ci qui reconna[issai]t, valid[ait] et fourni[ssai]t même les ordinateurs dont [ils avaient] besoin. Il [étai]t exclu de s’en procurer ailleurs. Or à l’époque, le partenaire était en peine de [lui] fournir un ordinateur rapidement pour le remplaçant de B.________. Le délai se comptait à l’époque en mois, si pas plus. [Ils] n’av[aient] donc pas d’autre alternative que celle de récupérer l’ordinateur de B.________, puis d’écraser sa session et de la remplacer par celle de son remplaçant. Dans le système mis en place, il n’[étai]t [pas] possible d’avoir deux personnes différentes sur le même poste informatique. [Il fallait] relever qu[‘ils avaient] dû faire face à un abandon de poste, un jeudi, de la part d’une personne en charge de faire les salaires pour 180 personnes. Il y avait urgence pour [eux] à suppléer à (sic) cet abandon de poste. Un travail énorme a dû être fourni. [Il faisait] ici référence au jeudi 22 juin 2023, où B.________ était à sa place de travail jusqu’à 10h-10h30 et puis plus après». Évoquer un «abandon d’emploi» de la part d’un employé en incapacité totale de travail (le certificat de la Dre K.________ du 21.06.2023 fait débuter l’incapacité à 100 % au 22.06.2023) atteste d’une lecture biaisée de la réalité : la situation d’un travailleur empêché de travailler tombe sous le coup de l’article 324a CO et non de l’article 337d CO. Cela est suffisamment clair pour que l’on soit interpellé devant la persistance du représentant de l’employeur à considérer, près de deux ans après les faits, que le travailleur était fautif de son absence, malgré des incapacités de travail confirmées par expertise médicale de l’assureur perte de gain (la première expertise confirme clairement l’incapacité totale de travail jusqu’à fin novembre 2023). Par ailleurs, l’extrait précité établit qu’il était prévu déjà avant l’incapacité de travail que l’intimé serait remplacé, et ce, quelques jours seulement après le début de son incapacité, puisqu’il y est déjà question de son remplaçant et sachant qu’une procédure de recrutement prend forcément un peu de temps pour des postes qualifiés. Les explications en lien avec le matériel informatique ne sont pas convaincantes. S’il paraît normal, pour des questions organisationnelles, de remplacer un employé qui se trouve en incapacité de travail, on constate que l’engagement de F.________ en date du 27 juin 2023, était prévu pour durer. En effet, il ressort d’une part du contrat de travail de cette dernière qu’elle pourrait «accomplir une formation de niveau brevet fédéral (à définir encore précisément) financé par A.________ SA selon les usages de l’entreprise», preuve d’un engagement sur la durée; d’autre part, cela a été reconnu expressément par l’appelante.

Il ressort également du dossier que l’appelante ne semblait pas disposée à régler la situation de son employé, étant donné qu’à deux reprises, celui-ci a requis que ses accès lui soient temporairement remis afin qu’il puisse sauvegarder ses données personnelles, sans qu’aucune réponse ne lui soit donnée. Courant du mois d’août, se sentant dans ce que l’intimé qualifie «d’impasse», ce dernier a proposé un accord de fin des relations de travail. Une rencontre se serait tenue entre l’intimé et le directeur général de l’appelante le 29 août 2023 dans le but de discuter de la situation. Si les parties n’ont pas allégué le contenu de cette dernière, elle semble toutefois avoir mené à l’envoi par l’intimé d’un courriel du 4 septembre 2023, par lequel il demandait la prise de position de l’appelante sur la suite des rapports de travail. L’appelante s’est contentée d’indiquer qu’en l’état, elle ne pouvait répondre favorablement à sa demande, rendant le licenciement non envisageable de son côté. Elle ne faisait pas pour autant de proposition concrète pour un retour à l’emploi. En dépit des nombreuses relances à ce sujet de l’intimé, l’appelante n’a pas daigné se prononcer sur les propositions avancées, pas plus qu’elle n’a pris de décision pour régler la situation. Le 26 septembre 2023, l’intimé a, à nouveau, proposé un ultime accord et imparti à l’appelante un délai au lendemain 12h00 pour se positionner, faute de quoi, il se réservait le droit d’activer son conseil juridique. En réponse, l’appelante a finalement proposé une convention à l’intimé en date du 28 septembre 2023, qui ne présentait aucun réel avantage pour ce dernier, notamment parce qu’elle réduisait le délai de congé au minimum de trois mois, pas plus qu’elle ne reprenait les termes de sa proposition. À cet égard, il convient de préciser que le fait d’avoir (finalement) proposé une convention (dont la question des concessions réciproques, indispensables pour que la convention soit valable, peut rester ouverte) ne permettait pas à l’appelante d’avancer ensuite des prétextes pour se départir immédiatement de la relation contractuelle et pour éviter ainsi un délai de congé qui lui a sans doute paru trop long, mais qui était simplement contractuel.

Ainsi, au vu de l’attitude de l’appelante à l’égard de l’employé depuis le début de son incapacité de travail au moins, il ne peut être reproché à l’intimé d’avoir élevé le ton lors de la réunion du 1erfévrier 2024, qui plus est dans un contexte délicat de retour au travail après une longue absence, situation où l’article 328 CO impose à l’employeur une délicatesse accrue qui n’a manifestement pas été adoptée lors de cet entretien. Lors de celui-ci, l’employé a d’emblée été interpellé sur ses certificats médicaux prétendument contradictoires, alors que, comme on l’a vu, cette circonstance ne lui est pas imputable et qu’il n’était pas en situation d’y apporter des explications. Une reprise de travail aurait impliqué, si l’employeur n’avait pas le souhait préexistant de mettre fin au contrat, d’examiner comment (avec quelles tâches, dans quel délai et dans le cadre de quelle collaboration avec d’autres employée, par exemple) cette reprise s’effectuerait concrètement. Le déroulement de l’entretien – avec au surplus une familiarité qui n’était pas de mise devant un employé forcément plus fragile – ne permettrait pas à l’appelante de se prévaloir d’un juste motif de licenciement immédiat. En effet, dans l’appréciation d’un juste motif, le juge doit tenir compte du comportement de l’employeur qui pourrait conduire à l’énervement de l’employé. En l’occurrence, au vu de l’attitude critiquable de l’appelante durant les mois qui ont précédé cet entretien et du fait que le directeur général se soit adressé à l’intimé en employant son prénom, ce qui était déplacé au vu du contexte et de la nature de leur relation (ils ne s’étaient rencontrés qu’une seule fois précédemment et n’avaient jamais collaboré, puisque E.________ a débuté son emploi auprès de l’appelante le 03.07.2023), le simple fait que l’intimé se soit levé en rappelant au directeur général qu’il n’avait pas à s’adresser à lui ainsi, ne permet pas de retenir une faute de l’intimé. Ceci vaut d’autant plus que l’employé revenait d’une longue période d’incapacité de travail, provoquée par une surcharge chronique de travail à propos de laquelle il avait demandé en vain à l’employeur de prendre des mesures, mesures qui n’avaient pas été prises avant l’incapacité de travail et qui n’ont pas été évoquées au retour de l’employé après son absence pour cause de maladie.

Au vu de tout ce qui précède, l’appelante ne parvient pas à établir que le juge civil aurait constaté les faits de la cause de manière inexacte ou incomplète, ni qu’il aurait violée le droit en écartant tout motif qui aurait justifié en l’espèce un licenciement immédiat.

6.L’appelante ne conteste pas la quotité des indemnités allouées en tant qu’elles sont mesurées en nombre de mois de salaire, mais le salaire mensuel pris en compte. On a vu ci-dessus que l’appel est à ce titre irrecevable tant sous l’angle de ses conclusions (non chiffrées) que de la motivation de l’appel (absence de calculs, même implicites) (cf. cons. 2 ci-dessus). L’aurait-il été qu’il devrait être rejeté sur ces points aussi, vu ce qui suit.

7.a) En vertu de l'article 8 CC, la partie qui a le fardeau de la preuve d'un fait doit supporter les conséquences de l'absence de preuve de ce fait (Folgen der Beweislosigkeit) et, partant la perte du procès. Autrement dit, si le juge ne parvient pas à une conviction, s'il n'est pas à même de déterminer si un fait s'est produit ou ne s'est pas produit, il doit statuer au détriment de la partie qui a le fardeau de la preuve et rejeter sa prétention (arrêt du TF du 16.07.2024 [4A_301/2023] cons. 4.1 à 4.1.3 et les réf. cit.).

b) Le juge civil a donc retenu, avec raison, qu’il n’existait pas de justes motifs de licenciement immédiat. Le salaire de 12'000 francs dès le 1erjanvier 2023, sur lequel il s’est basé pour calculer le montant des indemnités dues était-il correct ?

L’appelante indique dans ses écritures que c’est à tort que le juge civil n’a pas retenu que le salaire s’élevait à 9'800 francs dès le 1erjuillet 2023. À cet égard, elle invoque un courriel du 31 janvier 2023 dans lequel l’intimé mentionnait que «la revalorisation porte en tout cas effet jusqu’au 30 juin 2023 et doit être confirmée dans le cadre de l’élaboration de la grille salariale». Elle mentionne et cite ensuite un autre courriel daté du 5 septembre 2022, sans en fournir la référence (il s’agit en réalité du courrier daté du 05.12.2022), notamment signé par l’intimé; ce courriel démontrerait que cette revalorisation était en lien avec le travail supplémentaire qu’avait engendré le remplacement du directeur général pour les membres de la direction collégiale. Ainsi, l’appelante estime que c’est à tort que le premier juge a retenu qu’elle n’avait pas prouvé que l’augmentation de 2'200 francs allait de pair avec l’augmentation des tâches et qu’il était clair qu’elle prendrait fin une fois un remplaçant trouvé.

Comme le juge civil l’a rappelé à juste titre en se référant à l’article 8 CC, il appartenait à l’appelante de démontrer que le droit au demandeur à un salaire de 12'000 francs s’éteignait au 30 juin 2023, puisqu’il était allégué et établi que son salaire s’élevait à 12'000 francs brut dès le 1erjanvier 2023. Contrairement à ce que l’appelante soutient, le courriel invoqué ne permet pas d’établir que le salaire serait ramené au montant de 9'800 francs dès le 30 juin 2023; les termes employés, notamment la mention du fait que la revalorisation porte «en tout cas» effet jusqu’au 30 juin 2023 fait penser qu’il s’agit d’une durée minimale et non maximale. Qui plus est, il est expressément mentionné que le montant de 12'000 francs de salaire serait versé «x 13 à compter du 1erjanvier 2023». S’il n’est pas remis en question que la revalorisation intervient durant la même période que celle du départ de l’ancien directeur général (entre fin 2022 et le 1ersemestre 2023), il apparaît que les membres de la direction demandaient cette augmentation depuis 2021 déjà et qu’ils avaient «exprimé [leur] désaccord sur l’absence de rétroactivité de la mesure». De plus, l’intimé avait fait part du montant de 12'000 francs de salaire dans un courriel en septembre 2022 adressé à L.________, alors directeur général, ce qui corrobore le fait que la revalorisation n’était pas en lien seulement avec le départ de celui-ci. Une diminution du salaire peut intervenir si les parties au contrat y concluent par accord (art. 322 al. 1 CO). Il n’est pas contesté ni contestable que l’intimé n’était pas en accord avec cette diminution, comme cela ressort notamment de plusieurs courriels. Pour le surplus, l’appelante n’a pas allégué qu’il y aurait eu un accord tacite de l’intimé. Ainsi, l’appelante ne pouvait pas réduire le salaire de manière unilatérale et sans le consentement de l’intimé dès le mois de juillet 2023.

Au vu de ce qui précède, la Cour de céans retient que c’est avec raison que le juge civil a retenu que l’intimé pouvait prétendre à un salaire brut de 12'000 francs dès le 1erjuillet 2023.

8.a) L’article 337c al. 3 CO prévoit qu’en cas de résiliation immédiate injustifiée, le juge peut allouer au travailleur une indemnité dont il fixera librement le montant, en tenant compte de toutes les circonstances, mais sans dépasser l’équivalent de six mois de salaire. Cette indemnité, qui s’ajoute aux droits découlant de l’article 337c al. 1 CO, est à la fois réparatrice et punitive, s’apparentant à une peine conventionnelle (ATF 135 III 405, cons. 3.1; 123 III 391, cons. 3c). Elle est en principe due dans tous les cas de licenciement immédiat et injustifié; une éventuelle exception doit répondre à des circonstances particulières, qui ne dénotent aucune faute de l’employeur et qui ne lui sont pas non plus imputables pour d’autres raisons (ATF 133 III 657 cons. 3.2 et les réf. cit.) ou encore lorsque la faute concomitante de l’employé est grave (ATF 120 II 243 cons. 3e; arrêt du TF du 02.05.2018 [4A_431/2017] cons. 6.1).

L'indemnité est fixée d'après la gravité de la faute de l'employeur, la mesure de l'atteinte portée aux droits de la personnalité du travailleur et la manière dont la résiliation a été annoncée; d'autres critères tels que la durée des rapports de travail, l'âge du lésé, sa situation sociale, une éventuelle faute concomitante et les effets économiques du licenciement entrent aussi en considération (ATF 135 III 405 cons. 3.1; 133 III 657 cons. 3.3.3; arrêt du TF du 25.08.2020 [4A_255/2020] cons. 3.3.1). Statuant selon les règles du droit et de l'équité (art. 4 CC), le juge dispose d'un large pouvoir d'appréciation (arrêts du TF du 29.01.2019 [4A_173/2018] cons. 5.1; du 10.10.2018 [4A_105/2018] cons. 3.2.2).

b) En l’espèce, l’appelante a conclu au rejet de la demande, ce qui sous‑entend qu’elle estimait ne devoir payer aucune indemnité, que ce soit sur la base de l’article 337c al. 1 CO ou 337c al. 3 CO, et ce car il existait une faute grave de l’employé justifiant qu’il soit licencié de manière immédiate. À cet égard, elle invoque notamment le fait que le juge civil a retenu que la transmission tardive de certains certificats médicaux constituait une faute concomitante de l’intimé. Elle lui reproche cependant d’avoir uniquement réduit, légèrement l’indemnité alors que cela constituait en réalité une faute grave. Comme exposé ci-dessus, s’il est vrai que l’intimé aurait pu être plus rigoureux dans la transmission des certificats médicaux à l’appelante, ce comportement ne constitue à l’évidence pas une faute grave. C’est ainsi à juste titre que le juge civil a diminué de manière légère le montant dû, tenant ainsi compte du manque de rigueur de l’intimé dans l’envoi de ses certificats d’incapacité de travail. L’appelante ne contestant pas les autres critères sur la base desquels le juge civil s’est fondé pour se déterminer sur le montant de l’indemnité due, il n’y a pas lieu de les analyser. Au demeurant, ce qui a été rappelé ci-dessus en lien avec le comportement de l’employeur justifiait certainement une indemnité élevée (cons. 5).

Il convient également de préciser que l’appelante n’a pas contesté le montant de l’indemnité dû sur la base de l’article 337c al. 1 CO. Il ne sera donc pas non plus revenu dessus pour les raisons qui précèdent.

9.Quant à la conclusion relative au rejet de la demande de la caisse chômage, sous réserve de son irrecevabilité pour défaut de motivation (cf.supracons. 2), il découle du sort de l’affaire qu’elle soit rejetée, aucun juste motif de résiliation n’ayant été retenu.

10.Vu ce qui précède, l’appel doit être rejeté, dans la mesure de sa recevabilité et le jugement querellé doit être confirmé.

Les frais de la cause doivent être mis à la charge de l’appelante, qui sera en outre condamnée à verser à l’intimé une indemnité de dépens (art. 95 al. 1cum106 al. 1 CPC).

L’intimé a déposé un mémoire d’honoraires, qui a été communiqué à l’appelante sans susciter de commentaire. Le nombre d’heures sur lequel porte le mémoire d’honoraires produit paraît élevé (18h20, ramené à 16h), mais à défaut de critique motivée, il sera alloué, le tarif horaire appliqué étant le tarif admis. On pourrait hésiter sur le poste «frais sur facture» qui y a été ajouté, mais là encore, faute de contestation, il sera admis. Le montant des dépens sera ainsi fixé à 5'796 francs en chiffres ronds.

Par ces motifs,LA COUR D'APPEL CIVILE

1.Rejette l’appel dans la mesure de sa recevabilité et confirme le jugement rendu le 14 avril 2026 par le Tribunal civil du Littoral et du Val-de-Travers.

2.Arrête les frais de la cause à 9'500 francs et les met à la charge de l’appelante qui les a avancés.

3.Condamne l’appelante à payer à l’intimé une indemnité de dépens de 5'796 francs pour la procédure d’appel.

Neuchâtel, le 10 août 2026