Volltext (verifizierbarer Originaltext)
A.a) B.________ SA est une société anonyme de droit suisse, dont le siège est à Z.________ et dont le but est [ ].
b) A partir du 1erjuin 2011, A.________ (ci-après : la demanderesse, puis aussi lappelante) a été engagée par B.________ SA (ci-après : la défenderesse, puis aussi lintimée) en qualité dassistante en comptabilité et finances. Le contrat de travail prévoyait notamment un taux dactivité de 80 %, cinq semaines de vacances par année et un salaire mensuel brut de 4'380 francs, versé 13 fois lan, sans mention dune «prime de fin dannée». Le 1eroctobre 2012, les parties ont signé un avenant au contrat de travail, lequel formalisait notamment que lemployée était devenue responsable des ressources humaines, pour un salaire mensuel brut de désormais 5'000 francs à 80 % et que «la prime de fin dannée sera[it] plus importante».
B.a)àpartir du20 février 2020, la demanderesse a été en incapacité de travail. Par courrier du 27 août 2020, elle a été licenciée pour le 30 novembre 2020, en raison de son incapacité de travail de longue durée ; elle a été libérée de lobligation de travailler.
b) La demanderesse a contesté celicenciement, reprochant à son employeur différents épisodes qui avaient émaillé la relation de travail et de ne pas avoir respecté les articles 328 et 336 ss CO. Les parties nont pas trouvé daccord sur la poursuite, respectivement la liquidation de leur relation contractuelle.
C.Au bénéfice dune autorisation de procéder du 23 août 2021, la demanderesse a saisi le Tribunal civil, le 21 octobre 2021, dune demande en paiement, portant les conclusions suivantes :
I.«Condamner B.________ SA à verser à A.________ le montant de CHF 40'199,20 (salaire mensuel CHF 6'023.00 + 175.00 (part. ass. mal) soit CHF 6'198 * 6 soit 37'188.00 + CHF 3'011.50, 13ème(6023/12 *6) plus intérêts à 5 % dès le 30 novembre 2020 à titre dindemnité pour licenciement abusif, qui correspond à 6 mois de salaire brut y compris 13èmesalaire ;
II.Condamner B.________ SA à verser à A.________ le montant de CHF 40'000.00 plus intérêts à 5 % dès le 30 novembre 2020 à titre dindemnité pour tort moral au sens de larticle 328 CO ;
III.Condamner B.________ SA à verser à A.________ le montant de CHF 9'910.46 plus intérêts à 5 % dès le 30 novembre 2020 à titre de différence de salaire avec les indemnités perte de gain au 23 août 2021 ;
IV.Condamner B.________ SA à verser à A.________ le montant de CHF 9'065.00 plus intérêts à 5 % dès le 30 novembre 2020 à titre non-respect de lavenant signé le 1eroctobre 2020 ;
V.Condamner B.________ SA à remettre à A.________ un nouveau certificat rectifié selon teneur du Titre no 23 du bordereau annexé à la demande, sous la menace de la peine damende prévue à larticle 292 CP qui réprime linsoumission à une décision de lautorité ;
VI.Avec suite de frais et dépens. ».
En substance, la demanderesse a allégué que, de 2011 à 2017, elle avait toujours donnépleinement satisfaction dans les tâches qui lui avaient été confiées. Sa promotion rapide au poste de responsable des ressources humaines, en octobre 2012, ainsi que le financement par son employeur de sa formation dassistante du personnel en témoignaient. La situation avait toutefois commencé à se détériorer avec le départ de C.________ et larrivée de D.________, engagée en qualité de responsable financière, qui avait ensuite repris la responsabilité de ladministration et de linformatique. Dès ce moment, un fossé sétait creusé entre la direction et la demanderesse. D.________ sétait mise à la critiquer et à lui faire des reproches sans justification. Elle sétait sentie constamment humiliée et écrasée, avec un sentiment de persécution et un manque total de reconnaissance de son travail, tant sur le plan humain que financier. Elle avait été totalement mise de côté, avait souffert et souffrait encore dune grave dépression. Elle avait reçu la résiliation de son contrat, le 28 août 2020, pour cause dincapacité de travail de longue durée. Or elle avait appris que, de toute manière, elle aurait été licenciée : des entretiens dembauche concernant son poste de travail avaient déjà été prévus le 19 février 2020. À cette date, la défenderesse ignorait que la demanderesse aurait une incapacité de travail de longue durée, puisquelle était tombée malade le 20 février 2020. A.________ avait contesté sa résiliation le 14 septembre 2020 et sétait opposée au congé le 12 novembre 2020. Le 23 décembre 2020, elle avait contesté son décompte final et mentionné que son solde de vacances était erroné. Après avoir reçu son certificat de travail le 2 février 2021, elle avait contesté celui-ci. Elle estimait que le montant à récupérer sur les APG était de 9'910.46 francs au 30 août 2021, quelle avait droit à un montant de 9'065 francs à titre de prime, que son certificat de travail devait être modifié et quelle avait droit à 40'000 francs à titre dindemnité pour tort moral au sens de larticle 328 (et 49) CO et à 40'199.50 francs à titre dindemnité pour licenciement abusif au sens de larticle 336a CO.
D.Au terme de sa réponse du 29 mars 2022, la défenderesse a conclu, sous suite de frais et dépens, au rejet de la demande en paiement dans toutes ses conclusions.
En bref, lemployeuse avaitengagé la demanderesse en 2011 dans le but de seconder C.________, qui soccupait alors de la comptabilité et de la gestion du personnel. Elle avait proposé à la demanderesse de suivre une formation dans le domaine des ressources humaines, prenant en charge les frais de la formation et rétribuant le temps que la travailleuse y consacrait.Depuis son engagement, la demanderesse avait bénéficié, de manière régulière, dentretiens dévaluation afin de lui permettre de «se situer».En 2017, la défenderesse employait une cinquantaine de personnes, alors quen 2011, elle en employait une trentaine. Vu lagrandissement de lentreprise, elle avait profité du départ à la retraite de C.________, en 2017, pour chercher un directeur administratif et financier, un simple poste de comptable étant insuffisant. Elle avait alors engagé D.________, cette dernière devenant responsable du bureau des ressources humaines, des finances et de linformatique.Ses compétences avaient «permis de mettre le doigt sur de nombreuses erreurs que la demanderesse commettait», alors que précédemment C.________ «couvrait ses erreurs». Ces erreurs, découvertes avant comme après lincapacité de travail de la travailleuse, avaient entraîné des coûts financiers importants pour lemployeuse. Les évaluations de la demanderesse étaient devenues moins bonnes car son poste était un poste clé pour lentreprise et la demanderesse avait de la peine à suivre cette évolution pourtant nécessaire. Aucun élément ne permettait objectivement détablir un lien de causalité entre les difficultés professionnelles de la demanderesse et sa dépression. On ne pouvait pas reprocher à un employeur, à qui un employé occupé à un poste clé annonce être sous antidépresseurs, de prendre des dispositions. La demanderesse avait commis des erreurs dans létablissement des décomptes de salaire, car elle navait pas appliqué la correction de salaire net nécessaire en cas de perception dindemnités maladie/accident. Elle avait «fait perdre beaucoup dargent à la défenderesse [et] elle ne p[ouvai]t prétendre à aucune prétention sur la base de [son] raisonnement» Le montant des gratifications avait toujours varié ; la demanderesse ne pouvait pas déduire du montant de gratification le plus élevé quelle avait reçu le droit de recevoirad aeternamce montant chaque année, indépendamment de la prise en compte de tout autre élément. Il était inenvisageable pour la défenderesse de décerner un certificat de travail mensonger, qui mentionnerait que les relations de travail de la demanderesse avec ses supérieurs pouvaient être qualifiées dexcellentes.
E.a) Dans sa réplique du 28 juin 2022, la demanderesse a confirmé ses conclusions et allégué, en résumé, que les évaluationspour les années 2011 à 2019 étaient très bonnes. Elle sentendait bien avec A.E.________ mais avait toujours «eu des difficultés» avec B.E.________. Lors de son entretien dengagement, elle avait mentionné à la défenderesse quelle navait plus fait de comptabilité et de RH depuis son apprentissage, soit depuis 1997. D.________ avait été engagée en tant que responsable finances et la demanderesse ignorait quelle était devenue responsable des ressources humaines. Jusquau 19 février 2020, cétait la demanderesse qui avait ce titre. Elle navait jamais reçu davertissement et aucun salaire ne partait sans le contrôle de D.________.
b) Dans sa duplique du 28 novembre 2022, la défenderesse a maintenu ses conclusions. Elle a notamment allégué que les évaluations de la demanderesse pour les années 2011 à 2019 nétaient pas bonnes. Des remarques principalement sur la partie RH de son travail lui avaient été faites. Larrivée de D.________ avait seulement permis de mettre le doigt sur ce qui nallait pas et les compétences de la demanderesse avaient déjà été remises en cause avant larrivée de celle-ci. Lévolution de lorganigramme de la défenderesse reflétait son développement au fil des dernières années. D.________ avait été engagée en tant que responsable finances et, par la suite, avait pris en charge les «ressources humaines» et «linformatique». Elle soccupait, selon lorganigramme de septembre 2019, de la «direction financière et administrative», regroupant les ressources humaines, linformatique et les finances. Les ressources humaines étaient toujours attribuées à la demanderesse, qui pouvait toutefois compter sur laide de D.________. La défenderesse contestait fermement les accusations de mobbing. Les analyses des docteures F.________ et G.________ reposaient uniquement sur ce que la demanderesse avait évoqué lors de leurs rendez-vous. La correction du salaire net en cas dindemnité maladie ou accident navait jamais été appliquée par la demanderesse, malgré les demandes faites en ce sens par ses supérieurs.
c) Le 7 février 2023, la demanderesse a déposé des explications sur les faits de la duplique.
F.a) Une ordonnance de preuves a été rendue le 27 mars 2023 par la juge civile (qui réserve en particulier la réquisition dexpertise médicale formulée par la demanderesse).
b) Le 21 juin 2023, la défenderesse a déposé une requête de simplification du procès, en se fondant sur larticle 125 CPC et en concluant notamment au rejet de la conclusion no. 1 de la demande en paiement.àlappui, la défenderesse alléguait en particulier que la demanderesse navait pas formé opposition écrite à la résiliation de son contrat de travail, au sens des articles 336a et 336b CO, et quelle navait en tous les cas pas déposé de pièces attestant dune opposition. Le Tribunal civil navait ainsi pas à examiner la question de la résiliation abusive du contrat de travail.
c) Par courrier du 26 juin 2023, le Tribunal civil a transmis à la demanderesse la requête de simplification et a constaté que, dans sa demande, elle se prévalait de titres à déposer à lappui des allégués relatifs notamment à lopposition. Le sort de ces titres navait pas été réglé dans lordonnance de preuves du 27 mars 2023. Ils étaient admis et la demanderesse était priée de les déposer par retour de courrier. Cette lettre valait ordonnance de preuves complémentaire.
d) Par courrier du 27 juin 2023, la demanderesse a déposé les pièces 21a à 21g annoncées dans la demande.
e) Le 28 juin 2023, la défenderesse a déposé un recours contre lordonnance de preuves complémentaire du 26 juin 2023, lequel a été déclaré irrecevable par lAutorité de recours en matière civile, faute en substance de remplir la condition du préjudice irréparable de larticle 319 let. b ch. 2 CPC.
f) Le 1ernovembre 2023, le Tribunal civil a rejeté la requête en simplification. Il a notamment rappelé que les titres 21a à 21g de la demanderesse avaient été admis par ordonnance de preuves complémentaire du 26 juin 2023 et que cette admission était intervenue dans le cadre de ladministration des preuves et non pas dans le cadre dune application de larticle 229 CPC. Lordonnance du 26 juin 2023 déployait ses effets et les pièces ne seraient pas retirées du dossier. Il napparaissait donc pas indiqué de limiter la procédure à la conclusion no. 1 de la demanderesse. La question de lexistence et de la validité de lopposition serait tranchée dans le cadre de la décision finale.
G.a) Trois audiences ont eu lieu. La première sest déroulée le 29 juin 2023, lors que laquelle trois témoins ont été entendus, soit D.________, H.________ et I.________. Lors de laudience du15 février 2024, C.________ a été entendue en qualité de témoin et les parties ont été interrogées. Lors de la troisième audience, qui sest déroulée le 26 septembre 2024, J.________, époux de la demanderesse, et K.________ ont été entendus en qualité de témoins et linstruction a été clôturée.
b) Une ordonnance de preuves complémentaire a été rendue le 8 juillet 2024 par la juge civile. Cette ordonnance a notamment rejeté loffre de preuve consistant en la mise en uvre dune expertise médicale. Le motif de ce rejet était libellé comme ceci : «Que cette réquisition est rejetée dune part parce quil appartient au juge de déterminer si le lien de causalité est établi ou non et, dautre part, parce que les faits litigieux se sont produits entre 2017 et 2020 et que la mise en uvre dune expertise médicale quatre ans, voire cinq ans, après les faits nest plus pertinente pour évaluer le lien de causalité naturelle entre la situation professionnelle de la demanderesse et son état psychique de lépoque».
c) Des plaidoiries écrites ont été déposées par la demanderesse le 31 janvier 2025 et par la défenderesse le 19 mars 2025.
H.Par jugement du 30 juillet 2025, le Tribunal civil a rejeté la demande en paiement, arrêté les frais judicaires à 8'250 francs (frais de conciliation compris), mis intégralement à la charge de la demanderesse, et condamné cette dernière à verser à la défenderesse une indemnité de dépens de 27'873.50 francs.
Ce jugement sera repris ci-dessous dans la mesure utile.
I.Le 11 septembre 2025, A.________ interjette appel contre ce jugement en concluant, sous suite de frais et dépens de première et deuxième instances, principalement à la condamnation de lintimée à lui verser le montant de 40'000 francs plus intérêts à 5 % lan dès le 30 novembre 2020 à titre dindemnité pour tort moral en application de larticle 328 CO et celui de 9'065 francs plus intérêts à 5 % lan dès le 30 novembre 2020 en raison du non-respect de lavenant signé le 1eroctobre 2020 ; subsidiairement, au renvoi de la cause à linstance précédente pour nouvelle décision au sens des considérants. Ses griefs seront exposés plus loin.
J.a) Dans sa réponse du 15 octobre 2025, lintimée conclut, sous suite de frais et dépens, au rejet de lappel dans la mesure de sa recevabilité.
b) Le 16 octobre 2025, la juge instructeur a transmis la réponse à lappelante, en précisant quil ne lui paraissait pas quun deuxième échange décritures serait nécessaire, que léchange des écritures était ainsi clos et quil serait statué ultérieurement, sur pièces et sans débats, sous réserve du droit inconditionnel de répliquer à exercer, le cas échéant, dans les vingt jours.
c) Lappelante ne sest pas prononcée.
C O N S I DÉR A N T
1.Larticle 308 CPC prévoit que la voie de lappel est ouverte contre les décisions finales de première instance (al. 1, let. a) si, dans les affaires patrimoniales, la valeur litigieuse au dernier état des conclusions est de 10'000 francs au moins (al. 2), comme cest le cas en lespèce. Interjeté par écrit dans le délai de 30 jours (cf. art. 311 al. 1 CPC), lappel est recevable à ces égards.
2.a)Selon larticle 317 al. 1 CPC, lesfaits et moyens de preuve nouveaux ne sont pris en compte que sils sont invoqués ou produits sans retard (let. a) et ne pouvaient être invoqués ou produits devant la première instance bien que la partie qui sen prévaut ait fait preuve de la diligence requise (let. b).
b)Dans son appel, lappelante reprend en grande partie et souvent mot à mot les faits tels quexposés dans sa demande (avec quelques ajouts ponctuels, dont le résumé de la procédure de première instance), lesquels diffèrent de ceux retenus par le Tribunal civil. Sachant quelle nallègue pas de faits nouveaux, il ne peut être tenu compte dune version des faits qui diverge de celle retenue par la juge précédente, sauf dans la mesure où une constatation inexacte des faits est invoquée et dans la mesure bien sûr où celle-ci serait reconnue.
3.Selon l'article 311 al. 1 CPC, il incombe à lappelant de motiver son appel, y compris lorsqu'il invoque une constatation inexacte des faits (art. 310 let. b CPC). La motivation constitue une condition légale de recevabilité, qui doit être examinée d'office (arrêt du TF du 19.08.2021 [4D_9/2021] cons. 3.3.1). Lappelant doit démontrer le caractère erroné de la motivation de la décision attaquée et son argumentation doit être suffisamment explicite pour que l'instance d'appel puisse la comprendre, ce qui suppose une désignation précise des passages de la décision qu'il attaque et des pièces du dossier sur lesquelles repose sa critique. Même si l'instance d'appel applique le droit d'office (art. 57 CPC), le procès se présente différemment en seconde instance, vu la décision déjà rendue. L'appelant doit donc tenter de démontrer que sa thèse l'emporte sur celle de la décision attaquée. Il ne saurait se borner à simplement reprendre des allégués de fait ou des arguments de droit présentés en première instance, mais il doit s'efforcer d'établir que, sur les faits constatés ou sur les conclusions juridiques qui en ont été tirées, la décision attaquée est entachée d'erreurs. Il ne peut le faire qu'en reprenant la démarche du premier juge et en mettant le doigt sur les failles de son raisonnement. Si la motivation de l'appel est identique aux moyens qui avaient déjà été présentés en première instance, avant la reddition de la décision attaquée, ou si elle ne contient que des critiques toutes générales de la décision attaquée ou encore si elle ne fait que renvoyer aux moyens soulevés en première instance, elle ne satisfait pas aux exigences de l'article 311 al. 1 CPC et l'instance d'appel ne peut entrer en matière (arrêt du TF du 09.09.2024 [4A_439/2023] cons. 4.1.1). Lappel est alors irrecevable (arrêt du TF du 09.07.2020 [5A_356/2020] cons. 3.2). En outre, les parties doivent formuler leurs griefs de façon complète dans le délai dappel ou de réponse à lappel ; un éventuel second échange décritures ou lexercice dun droit de réplique ne peut servir à compléter une critique insuffisante ou à formuler de nouveaux griefs (arrêt du TF du 30.08.2022 [4A_621/2021] cons. 3.1). Les exigences quant à la motivation sappliquent que la cause soit soumise à la maxime des débats (art. 55 al. 1 CPC) ou à la maxime inquisitoire (art. 55 al. 2, 243 al. 2 et 247 al. 2 CPC) (ATF 138 III 374 cons. 4.3.1 ; cf. aussiJeandin, in : CR CPC, 2eéd., n. 3a ad art. 311, avec des références).
La motivation de lappel constitue une condition légale de recevabilité, qui doit être examinée d'office. Dès lors, si la validité d'un moyen de droit présuppose, en vertu d'une règle légale expresse, une motivation (même minimale), en exiger une ne saurait constituer une violation du droit d'être entendu ou de l'interdiction du formalisme excessif (arrêt du TF du 21.08.2015 [5A_488/2015] cons. 3.2.2). Le CPC ne prévoit pas qu'en présence d'un mémoire de recours ne satisfaisant pas aux exigences légales, notamment de motivation, un délai raisonnable devrait être octroyé pour rectification. L'article 132 CPC ne permet pas non plus de compléter ou d'améliorer une motivation insuffisante, ce même si le mémoire émane d'une personne sans formation juridique (arrêt du TF du 18.12.2023 [5A_734/2023] cons. 3.3 et les réf. cit.).
4.a) Lappelante invoque une violation du droit dêtre entendu dans le sens que la première juge naurait pas motivé de manière circonstanciée les raisons pour lesquelles le caractère abusif de la résiliation nétait pas démontré. Elle soutient en particulier que la décision entreprise ignore les arguments quelle avait avancés et ne motive pas les raisons pour lesquelles il na pas été tenu compte des moyens de preuves déposés, à savoir les différents rapports médicaux, la décision de lOAI ainsi que le témoignage de son mari. Elle souligne que les avis médicaux démontrent le lien de causalité entre le comportement de lintimée et le déclenchement puis la péjoration de son état de santé.
b) La jurisprudence a déduit du droit d'être entendu le devoir de l'autorité demotiver sa décision afin que le destinataire puisse la comprendre, l'attaquer utilement s'il y a lieu et que l'autorité de recours puisse exercer son contrôle. Ainsi, une autorité viole le droit d'être entendu découlant de l'article 29 al. 2 Cst. lorsqu'elle ne respecte pas son obligation de motivation. Pour répondre à cette exigence, il suffit que l'autorité mentionne, au moins brièvement, les motifs qui l'ont guidée dans sa décision, de sorte que l'intéressé puisse se rendre compte de la portée de celle-ci et l'attaquer en connaissance de cause (ATF 143 IV 40 cons. 3.4.3 ; ATF 142 Il 154 cons. 4.2 ; ATF 133 1 270 cons. 3.1, JdT 2011 IV 3 ; arrêt du TF du 28.03.2025 [4A_71/2025] cons 3.1). Toutefois, l'autorité n'a pas l'obligation d'exposer et de discuter tous les faits, moyens de preuve et griefs invoqués par les parties, mais elle peut au contraire se limiter à ceux qui, sans arbitraire, lui paraissent pertinents (ATF 148 III 30 cons. 3.1 ; ATF 146 II 335 cons. 5.1 ; ATF 143 III 65 cons. 5.2 ; ATF 142 III 433 cons. 4.3.2). Une motivation implicite, résultant des différents considérants de la décision, suffit à respecter le droit d'être entendu (ATF 141 V 557 cons. 3.2.1 ; arrêt du TF du 23.08.2024 [7B_235/2024] cons. 2.2).
Le droit dêtre entendu étant de nature formelle, sa violation justifie en principe lannulation de la décision entreprise, sans quil soit nécessaire dexaminer si son respect aurait conduit à une décision différente (Haldy, Code de procédure civile commenté, n. 19 ad art. 53 CPC). Une violation du droit d'être entendu qui n'est pas particulièrement grave peut toutefois être réparée devant l'autorité de recours lorsque l'intéressé jouit de la possibilité de s'exprimer librement devant une autorité de recours disposant du même pouvoir d'examen que l'autorité précédente sur les questions qui demeurent litigieuses (ATF 136 III 174cons. 5.1.2 ; ATF133 I 201cons. 2.2 ; arrêt du TF du 29.05.2015 [5A_178/2015] cons. 4.3 ; du 12.03.2014 [5D_203/2013] cons. 3.1 ; du 28.03.2011 [5A_503/2010] cons. 2.4), et qu'il n'en résulte aucun préjudice pour le justiciable (ATF 136 III 174cons. 5.1.2 a contrario).àces conditions, même si la violation du droit d'être entendu est grave, une réparation de ce vice procédural devant l'autorité de recours est également envisageable si le renvoi à l'autorité inférieure constituerait une vaine formalité. L'allongement inutile de la procédure qui en découlerait est en effet incompatible avec l'intérêt de la partie concernée à ce que sa cause soit tranchée dans un délai raisonnable (ATF 137 I 195cons. 2.3.2 et les réf. cit. ; arrêt du TF du 0.9.07.2013 [5A_296/2013] cons. 3.1).
c) La première juge a retenu quindépendamment du fait que les motifs à lappui de la résiliation étaient établis (soit lincapacité de travail de longue durée), le congé pourrait tout de même être qualifié dabusif si lemployeur exploitait sa propre violation du devoir de protéger lemployé pour procéder au licenciement et cétait précisément ce que la demanderesse soutenait en affirmant être tombée malade suite à lattitude de son employeur. La première juge a ensuite énuméré et discuté chaque élément avancé par lappelante comme étant directement des agissements de lemployeur à son encontre, à savoir labsence daugmentation de salaire suite à la réussite de son examen dassistante en gestion du personnel en 2015, labsence de fixation dobjectifs quantitatifs et qualitatifs, des critiques injustifiées sur son travail, la demande formulée par son employeur de suivre des cours de base Excel, lincident survenu au cours dune sortie de Noël, le fait que la défenderesse lait traitée de «Caliméro» et celui que des entretiens avaient été organisés pour son poste en vue de son remplacement. La première juge est arrivée à la conclusion que lincapacité de travail prolongée de la demanderesse nétait pas imputable à la défenderesse et que son licenciement ne pouvait pas être considéré comme abusif, dans la mesure où il reposait sur deux motifs légitimes, soit une incapacité de travail durable et des erreurs répétées constatées dans lexécution de ses tâches (cons. 4.3 et 4.4).
Lappelante ne précise pas quels arguments de fond (qui ne se recouperaient pas avec ceux énumérés ci-dessus) nauraient pas été traités par la juge civile. De plus, dans la mesure où cette dernière a retenu que lincapacité de travail prolongée de la demanderesse nétait pas imputable à la défenderesse, il pouvait en être facilement déduit que les certificats médicaux ainsi que le témoignage du mari de lappelante (à prendre du reste avec précaution vu leur lien, dune part, et le fait que le mari n'est pas un témoin direct, dautre part) nétaient pas pertinents. En dautres termes, à partir du moment où il est admis que la travailleuse était malade et quaucun acte critiquable nétait imputable à lemployeur, il ne pouvait y avoir de causalité entre une éventuelle violation du contrat par ce dernier et la maladie de lappelante, si bien que les avis médicaux décrivant plus précisément ce dont souffrait la patiente perdaient en pertinence pour la question litigieuse du caractère abusif du licenciement. Or, conformément à la jurisprudence précitée, le Tribunal civil navait pas à discuter toutes les pièces produites mais pouvait se limiter à celles qui étaient pertinentes. Cest donc encore en vain que lappelante soutient que la décision querellée ne permet pas de savoir si la première juge a omis dexaminer les moyens de preuves relatifs à la violation de larticle 328 CO ou si cest après avoir examiné toutes les pièces quelle a estimé ne pas devoir en tenir compte.
d) Ceci vaut également en ce qui concerne le droit à la preuve en lien avec lexpertise médicale que lappelante avait sollicitée, sur laquelle le jugement querellé ne revient pas, mais dont le refus avait été motivé dans lordonnance de preuves complémentaire du 8 juillet 2024, que la demanderesse avait rappelée dans ses plaidoiries écrites mais sans contester ce refus. En appel, lappelante noppose aucun grief motivé au rejet de sa réquisition et ne se prononce pas sur lobstacle que la juge civile évoquait devant la perspective de la mise en uvre dune expertise médicale, soit lécoulement du temps. Sous cet angle, même sil fallait comprendre de lappel que lappelante critique le refus de mettre en uvre une expertise médicale, son grief serait irrecevable car non motivé. Finalement, le sort de la cause ne serait pas influencé par une expertise supplémentaire, pour peu quelle puisse encore être diligentée, à mesure quaucune violation de ses obligations par lemployeur ne peut être retenue (une réserve vaut pour ce quon appellera «lépisode de la soirée de Noël», sur lequel il sera revenu mais qui reste, on le verra, sans impact sur le lien de causalité entre le comportement de lemployeur et la maladie de la travailleuse).
5.Lappelante invoque dans une seule et même argumentation dès la page 13 de son appel une violation de larticle 328 CO, ainsi quune constatation inexacte des faits. Avant dexaminer ses différents griefs, on relèvera ce qui suit.
Les conclusions de lappel portent principalement, comme devant le Tribunal civil, sur deux montants reposant sur des fondements juridiques différents : une indemnité pour licenciement abusif au sens de larticle 336a CO (en raison du fait que, selon la travailleuse, lemployeuse la licenciée parce quelle était durablement malade, alors que les agissements de cette dernière, constitutifs de violation du contrat, étaient à lorigine de sa maladie) et un montant au titre de tort moral (en raison datteintes à sa personnalité atteignant une intensité telle quelles justifiaient une indemnisation).
Aux pages 13 à 18 de son jugement, la juge civile a exposé dans le détail les bases légales et la jurisprudence topiques. Lappelante pas plus que lintimée ne les contestent. Il ny a donc pas lieu dy revenir ni de les paraphraser. On soulignera toutefois que, même dans lhypothèse où le licenciement nest pas reconnu comme abusif, il nest pas demblée exclu que lun ou lautre des agissements reprochés à lemployeur puisse être constitutif de violation contractuelle, en particulier de lobligation faite à lemployeur de respecter la personnalité du travailleur (art. 328 CO). En effet, une telle violation peut ne pas être en lien avec la maladie développée par lemployé (et donc ne pas rendre le licenciement abusif) mais néanmoins avoir été subie par celui-ci. En dautres termes, même si la question dune réparation au titre de tort moral (art. 49 CO en lien avec art. 328 CO) se pose le plus souvent dans le contexte dune fin des rapports de travail, le fait que le licenciement ne soit par hypothèse pas abusif ne signifie pas demblée un rejet de la réparation dun tort moral, reposant sur des faits liés ou non au contexte de résiliation. Concrètement, en lespèce, un fait ou une violation du contrat qui naurait pas été retenu en lien avec le licenciement pourrait, sur le principe, violer larticle 328 CO et donner lieu à indemnisation au sens de larticle 49 CO, si les conditions en sont réunies. Plus abstraitement, on pourrait se trouver dans une situation où un licenciement ordinaire ou même immédiat du travailleur ne serait pas abusif, par exemple parce que lemployeur arrive à démontrer que celui-ci la volé, mais parallèlement la liquidation du rapport de travail pourrait donner lieu à une indemnisation sous langle des articles 49 et 328 CO si le travailleur arrive à démontrer, par exemple toujours, quil a fait lobjet dun intense mobbing ayant engendré une atteinte importante à sa santé.
Dans cette optique, il convient dexaminer dabord si le licenciement est abusif, puis sil y a eu violation de larticle 328 combiné avec larticle 49 CO.
6.a)La première juge a rappelé que le congé pouvait être qualifié dabusif lorsque lemployeur exploitait sa propre violation du devoir de protéger lemployé, découlant de larticle 328 CO, pour procéder au licenciement. Cétait précisément ce que la demanderesse soutenait en affirmant être tombée malade suite à lattitude de son employeuse (cons. 4.2). La première juge a ensuite examiné les éléments invoqués à lappui par la demanderesse. Sagissant de labsence daugmentation de salaire suite à la réussite de son examen dassistante en gestion du personnel en 2015, elle a considéré que la promotion au poste de responsable RH étant intervenue avant lacquisition des qualifications requises pour ce poste, il nétait pas particulièrement surprenant et encore moins choquant quune nouvelle augmentation de salaire nait pas été accordée à la suite de la réussite de lexamen (cons. 4.2.1).Si la demanderesse ne bénéficiait pas dun tableau avec des objectifs quantitatifs et qualitatifs comme elle le soutenait, elle pouvait savoir ce qui était attendu delle selon les évaluations annuelles (cons. 4.2.2). La demanderesse invoquait faire lobjet de critiques injustifiées concernant son travail. Toutefois, elle faisait des erreurs, ce quelle avait partiellement admis. Ces erreurs lui étaient signalées par sa supérieure au moyen dun courriel. Le ton employé dans les échanges de courriel était professionnel et se limitait à relever les erreurs et à en demander la correction ou de procéder à des vérifications supplémentaires. Ces courriels sinscrivaient dans le cadre normal dune relation de travail (cons. 4.2.3). Sagissant de la demande de la défenderesse visant à ce que la demanderesse suive des cours de base sur lutilisation dExcel, cette demande nétait pas de nature à déstabiliser un employé au vu de lévolution constante des logiciels et du temps écoulé depuis lobtention du CFC demployé de commerce de la demanderesse (cons. 4.2.4). Concernant la sortie de Noël, lors de laquelle la demanderesse avait dû nettoyer le vomi dun collaborateur ivre devant les autres employés, cet événement avait naturellement pu être mal vécu par la demanderesse. La défenderesse avait dû réagir rapidement et son intervention après coup auprès du collaborateur impliqué en lincitant à présenter ses excuses accompagnées dun geste démontrait la volonté de remédier à la situation, même si la demanderesse avait refusé les excuses et les chocolats du collaborateur, ce qui avait entraîné une nouvelle intervention de la défenderesse auprès de la demanderesse. Cet incident malheureux ne dépassait pas le seuil de ce qui était supportable (cons. 4.2.5). La demanderesse avait allégué que la défenderesse lavait qualifiée de «Caliméro» ; or cet élément ne reposait sur aucune preuve (cons. 4.2.6). Concernant lentretien dembauche organisé pour un poste dans le domaine des ressources humaines, avant que la demanderesse ne soit en incapacité de travail, linstruction du dossier navait pas permis détablir avec certitude sil sagissait du poste effectivement occupé par la demanderesse ou dun poste spécifiquement créé pour la seconder (cons. 4.2.7). Il ne pouvait donc pas être retenu que lincapacité de travail prolongée de la demanderesse était imputable à la défenderesse (cons. 4.3). Partant, le licenciement de la demanderesse ne pouvait être considéré comme abusif dès lors quil reposait sur deux motifs légitimes, à savoir dune part, une incapacité de travail durable et, dautre part, des erreurs répétées constatées dans lexécution de ses tâches (cons. 4.4). Pour les mêmes raisons, la procédure navait pas permis de retenir des agissements de harcèlement contraires à larticle 328 CO et la prétention en paiement dune indemnité pour tort moral devait être rejetée (cons. 4.5).
b)Lappelante allègue en particulier quen écartant les pièces médicales, la décision querellée repose sur une constatation inexacte des faits ; quelle a démontré une atteinte à sa santé en sappuyant sur les certificats médicaux et établi que le comportement de son employeuse était bien la conditionsine qua nonde latteinte à sa santé, en citant des déclarations faites lors de la procédure ; que ce nest que par la suite que lintimée avait dressé une liste de griefs à son encontre ; quil était incompréhensible que lintimée ne lait pas licenciée plus tôt, au lieu de lui faire croire quelle pourrait continuer dans ce poste alors quelle nen était pas convaincue ; que les primes passant de 3'000 francs à 135 francs pouvaient également être considérées comme du mépris.
c) Par cette argumentation, lappelante ne sen prend pas au raisonnement développ .par le Tribunal civil, en particulier en contestant lanalyse que celui-ci a faite des différents points soulevés pour en tirer que les agissements de lemployeur étaient restés dans le cadre de légal. Ce faisant, elle ne conteste pas non plus que les éléments invoqués étaient insuffisants pour entraîner une incapacité de travail prolongée, et donc que le lien de causalité faisait défaut. La recevabilité du grief est ainsi douteuse sous langle de larticle 311 al. 1 CPC, même si, lorsquil est comme ici question dapprécier si un comportement ou des faits donnés restent dans la limite de lacceptable ou constituent une atteinte à la personnalité du travailleur, la contestation de lappréciation critiquée repose forcément sur une évaluation divergente de la situation, sans quil soit toujours possible de pointer, dans lappréciation critiquée et son résultat, chaque composante pour en proposer une autre. Les doutes en relation avec la recevabilité de lappel sont particulièrement justifiés, par ailleurs, lorsque lappelante soutient que lintimée na pas pris les mesures commandées pour protéger sa santé et son intégrité personnelle et quelle ne dit pas, parallèlement, quelles mesures auraient dû être prises.
Au demeurant, on doit retenir que, même dans lhypothèse où un lien de causalité devait être retenu entre lactivité professionnelle de lappelante et son état de santé (sous la forme dunburn outou dune dépression), labsence dun comportement de lemployeuse que, dune part, on pourrait lui reprocher (violation contractuelle ou atteinte à la personnalité) et qui, dautre part, aurait directement causé lincapacité de travail invoquée en plus des erreurs de la travailleuse pour justifier le congé implique que le licenciement n'est pas abusif.
En effet, la juge civile a exposé de manière convaincante que les différents épisodes ou aspects de la relation de travail que lappelante critiquait restaient dans les limites de ce que lemployeur pouvait faire (refus daugmenter le salaire suite à la réussite dun examen, imprécision des objectifs, critiques démontrées à légard de son travail, demandes de suivre des cours de formation), respectivement ne violaient pas sa personnalité (absence de preuve de lutilisation du terme «Caliméro», organisation dun entretien dembauche pour un potentiel employé du même profil admissible, la question de la soirée de Noël étant évoquée plus loin). Lappelant navance pas de griefs précis en lien avec cette argumentation de la juge civile, que la Cour dappel peut faire sienne.
Il convient toutefois den réserver ce qui concerne la soirée de Noël, qui sera examinée plus bas en lien avec larticle 328 CO.àce stade et quoi quil en soit dune éventuelle violation par lemployeur de larticle 328 CO, cette violation naurait pas dincidence sur lappréciation du lien de causalité, puisque le lien avec la maladie de lemployée fait défaut. En effet, cet épisode sest déroulé «[u]ne année», sans que lon sache laquelle (il ne sagit vraisemblablement pas du Noël ayant juste précédé de deux mois larrêt maladie de lappelante, soit celui de lannée 2019, car elle laurait dit lors de son audition). Du reste, les rapports médicaux évoqués dans lappel ne mentionnent pas cet épisode comme directement causal de latteinte à la santé.
À ce titre, lappel cite de nombreux passages de rapports médicaux. Comme vu ci-dessus, le contenu de ces rapports nétait pas décisif sous langle du licenciement abusif, à partir du moment où la juge civile arrivait à la conclusion que lemployeur navait pas violé ses obligations contractuelles. Si on les examine encore au regard du lien de causalité, même si cela nest donc pas nécessaire, on doit en retenir indépendamment au surplus de la valeur probante des différents rapports, dont plusieurs émanent de médecins traitants que cest le plus souvent le «stress professionnel» ou une «situation professionnelle problématique» qui est évoqué comme source des symptômes. Sil est vrai que les difficultés relationnelles avec la supérieure directe et la direction sont aussi évoquées, voire un mobbing, ces constatations se fondent sur les déclarations de la patiente et non sur des faits précis, dont lexistence aurait été vérifiée par le médecin. La jurisprudence recensée dans le jugement, auquel on peut sans autre se référer, retient en outre justement que toute mésentente au travail nest pas encore constitutive de mobbing ni imputable à lemployeur, que lemployeur peut indiquer au travailleur les erreurs quil commet (sil le fait dans les formes) et que, plus largement, «des difficultés au travail peuvent fréquemment entraîner une dépression ou dautres troubles psychologiques, qui ne sont pas constitutifs dune maladie directement causée par lemployeur. Le fait quun conflit avec un nouveau supérieur hiérarchique puisse entraîner une incapacité de travail ne doit généralement pas être pris en considération. En effet, de telles situations de conflit sont fréquentes et n'atteignent la plupart du temps pas le degré de gravité nécessaire pour que lexistence dun congé abusif puisse être admise. De plus, on ne saurait exiger de lemployeur quil prenne toutes les mesures envisageables pour éviter un tel conflit». Cest assez exactement dans ce spectre quest restée ici la situation de la travailleuse et le fait que les documents médicaux indiquent quil ny a pas dindice quelle exagèrerait ses symptômes ne modifie pas lappréciation que lon peut faire de leurs causes. On ne saurait donc retenir un lien de causalité entre la maladie de lemployée et des faits imputables à lemployeur. Cest donc avec raison que la juge civile a considéré que le licenciement de lappelante nétait pas abusif et rejeté toute indemnisation à ce titre.
7.a) Sagissant dun éventuel tort moral (art. 49cum328 CO), qui résulterait dune violation grave par lemployeuse de la personnalité de la travailleuse, on a vu ci‑dessus que lappréciation de la juge civile, sur les différents points que lappelante critique, est conforme au droit et soigneusement motivée. On doit toutefois relever une exception, en lien avec lépisode de la fête de Noël. Rappelons tout dabord la protection quoffre larticle 328 CO.
b) Dans une affaire déjà plus ancienne, mais à laquelle le Tribunal fédéral continue à se référer (arrêt du TF du 24.06.2025 [4A_533/2024] cons. 6.1), notre Haute Cour a exposé ceci : «Selon l'art. 328 al. 1 CO, l'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur. Dans une certaine mesure, cette obligation perdure au-delà de la fin des rapports de travail. Le salarié victime d'une atteinte à sa personnalité contraire à cette disposition du fait de son employeur ou des auxiliaires de celui-ci peut prétendre à une indemnité pour tort moral aux conditions fixées par l'art. 49 al. 1 CO (art. 97 al. 1, 101 al. 1 et 99 al. 3 CO). Cette disposition prévoit que celui qui subit une atteinte illicite à sa personnalité a droit à une somme d'argent à titre de réparation morale, pour autant que la gravité de l'atteinte le justifie et que l'auteur ne lui ait pas donné satisfaction autrement. L'ampleur de la réparation morale dépend avant tout de la gravité des souffrances physiques ou psychiques consécutives à l'atteinte subie par la victime et de la possibilité d'adoucir sensiblement, par le versement d'une somme d'argent, la douleur morale qui en résulte. N'importe quelle atteinte légère à la réputation professionnelle, économique ou sociale d'une personne ne justifie pas une réparation. En raison de sa nature, l'indemnité pour tort moral, qui est destinée à réparer un dommage qui ne peut que difficilement être réduit à une simple somme d'argent, échappe à toute fixation selon des critères mathématiques, de sorte que son évaluation en chiffres ne saurait excéder certaines limites; l'indemnité allouée doit toutefois être équitable. La fixation de l'indemnité pour tort moral est une question d'application du droit fédéral, que le Tribunal fédéral examine donc librement. Dans la mesure où celle-ci relève pour une part importante de l'appréciation des circonstances, le Tribunal fédéral intervient avec retenue, notamment si l'autorité cantonale a mésusé de son pouvoir d'appréciation en se fondant sur des considérations étrangères à la disposition applicable, en omettant de tenir compte d'éléments pertinents ou encore en fixant une indemnité inéquitable parce que manifestement trop faible ou trop élevée; cependant, comme il s'agit d'une question d'équité - et non pas d'une question d'appréciation au sens strict, qui limiterait son pouvoir d'examen à l'abus ou à l'excès du pouvoir d'appréciation -, le Tribunal fédéral examine librement si la somme allouée tient suffisamment compte de la gravité de l'atteinte ou si elle est disproportionnée par rapport à l'intensité des souffrances morales causées à la victime. S'agissant du montant alloué en réparation du tort moral, toute comparaison avec d'autres affaires doit intervenir avec prudence, puisque le tort moral touche aux sentiments d'une personne déterminée dans une situation donnée et que chacun réagit différemment face au malheur qui le frappe. Cela étant, une comparaison n'est pas dépourvue d'intérêt et peut être, suivant les circonstances, un élément utile d'orientation» (ATF 130 III 699 cons. 5.1 et les réf. cit.).
En lien avec la protection de la personnalité du travailleur, le Tribunal fédéral a retenu quon ne pouvait relativiser la gravité dune atteinte par le «contexte», au risque sinon de finir par légitimer des comportements qui portent pourtant clairement atteinte à la dignité de lemployé. Ainsi, en lien avec la définition du harcèlement sexuel de larticle 4 de la loi sur légalité (LEg), le Tribunal fédéral a désavoué une cour cantonale qui avait attribué «un poids particulier au « contexte » dans lequel s'inscriv[ai]ent les actes du demandeur (i.e. lemployeur), relevant que l'ambiance - qu'elle qualifie de « familière » (!) - ne semblait pas déranger les collaborateurs (à l'exception toutefois d'une collaboratrice) et que l'attitude de l'apprentie, qui n'avait pas déposé plainte, dénotait un « certain acquiescement » vis‑à‑vis du comportement du demandeur». Le Tribunal fédéral avait alors souligné que le raisonnement de la cour cantonale autour du contexte des faits dénoncés (notamment des «blagues salaces») conduisait à légitimer, au moins partiellement, «un comportement conjuguant des paroles et des actes portant clairement atteinte à la dignité des employées et qui rentrent dans la définition du harcèlement sexuel prévu à l'art. 4 Leg» et que le consentement dune ancienne collaboratrice, pris en compte dans ce raisonnement, avait été admis «à la légère» (arrêt du TF du 10.10.2018 [4A_105/2018] cons. 4.2.1).
c) Au terme de son analyse, la juge civile a considéré, en lien avec lépisode qui sest déroulé lors dune fête de Noël de lentreprise et du point de vue du respect par lemployeur de larticle 328 CO, que «bien que cet incident soit malheureux et sa prise en charge pas nécessairement optimale, il ne sagit pas dun événement particulièrement choquant, dépassant le seuil de ce qui est supportable». La Cour de céans nest pas de cet avis.
d) On peut rappeler ainsi les faits : lors dune soirée de Noël (non située précisément dans le temps), les employés rentraient des festivités dans un car affrété par lentreprise. Un collaborateur qui avait beaucoup bu et se trouvait à larrière du bus sest trouvé mal en chemin et a vomi. B.E.________ a alors demandé à lappelante de nettoyer les souillures. Devant son refus, il a insisté (peu importe que ce soit en élevant la voix ou non), au motif quelle était «responsable RH». Lintéressée a dû sexécuter devant les autres collaborateurs, dont elle-même a dit quils rigolaient. Elle a pu compter sur laide dune autre employée (H.________), qui est spontanément venue laider. Le lundi suivant, A.E.________, épouse de B.E.________ et directrice, a convoqué le collaborateur, dit lavoir averti et lui a demandé «daller sexcuser auprès de H.________ et de A.________ et de peut‑être leur offrir une boîte de chocolats. Jai voulu que le collaborateur aille discuter avec A.________ pour que cette dernière puisse lui exprimer ce quelle ressentait. Selon moi, A.________ aurait dû parler avec le collaborateur au lieu de jeter la boîte de chocolats à la poubelle. A.________ devait être au courant de cet avertissement écrit car elle avait accès à tous les dossiers. Jai donné la lettre davertissement à A.________ pour quelle la classe dans le dossier du collaborateur». Juste au-dessus, elle avait déclaré : «Je regrette énormément lincident de Noël dans le car. Il fallait réagir vite pour nettoyer ce vomi. Peut‑être que jaurais dû le faire moi-même. Je comprends que A.________ ait été mal».
e) On ne lit pas ces quelques extraits sans un grand étonnement. Tout dabord il saute aux yeux quun employeur ne peut simplement pas demander à une collaboratrice de nettoyer les vomissements dun collègue qui sest alcoolisé à une fête de Noël (contexte qui ne peut rien changer à lappréciation, comme on la vu plus haut, cons. 7.b), sachant que lintéressée navait rien à voir avec cet excès. Contrairement à ce que semble penser A.E.________, épouse de lauteur de la demande totalement déplacée (qui plus est en donnant lordre de sexécuter après un premier refus clairement justifié de A.________ de le faire), il y avait dautres solutions et aucune forme durgence. Il arrive sans doute de temps à autre quun passager dun car se sente mal et vomisse, par exemple après le passage de nombreux virages, et pas forcément toujours parce quil est pris de boisson. Dans ce genre de situation, il est certainement possible de proposer au chauffeur du car un nettoyage professionnel et den assumer les coûts, quitte à les reporter sur le passager fautif. Lorsque A.E.________ présente le choix qui a été fait comme étant dicté par lurgence, ou même le seul qui pouvait être fait, cela est simplement faux. Quant à la question de savoir si nettoyer le vomi dun collègue entre dans le cahier des charges dune responsable RH, respectivement celle de savoir si une responsable RH peut être contrainte par son employeur à le faire contre sa volonté dans le respect du contrat, elles doivent être tranchées par la négative. A.E.________ semble lavoir compris, puisque lors de son interrogatoire devant le Tribunal civil, elle a déclaré quelle «regrett[ait] énormément lincident» et quelle aurait «peut-être» dû effectuer le nettoyage elle-même. Il y a clairement une atteinte à la personnalité de la travailleuse, à qui on demande un tel nettoyage, clairement exorbitant de tout cahier des charges ou travail ordinaire dune employée dans la fonction quoccupait lappelante. Cela nest par exemple pas comparable à la situation où un patron de restaurant demande à un serveur daller nettoyer des toilettes qui auraient été souillées entre deux passages du personnel dentretien, pour éviter une mauvaise impression de la clientèle.
Il y a également une atteinte à la personnalité de la travailleuse dans le fait davoir demandé ce nettoyage devant les autres collaborateurs, puis éventuellement davoir laissé sinstaller un climat de moquerie (que lon peut aisément imaginer : il sagit dune attitude fréquemment observée en groupe et particulièrement lorsque des personnes sont prises de boisson, ce qui nexcuse bien sûr rien). Là encore, lemployeuse est fautive et a amplifié le légitime sentiment disolement et dhumiliation publique qua dû ressentir lappelante.
Il y a finalement encore une autre violation des droits de la personnalité et elle est presque la plus symptomatique. Le lundi suivant la fête de Noël, A.E.________ a demandé au collaborateur daller sexcuser auprès de H.________ et A.________, ce qui était en soi une mesure adéquate, mais lemployeuse ne pouvait en rester là. On sétonne en effet que A.E.________ nait pas jugé bon dinciter son mari à sexcuser également et même denvisager elle-même la même démarche, à mesure quelle avait laissé se produire les faits sans réagir (linterrogation «Peut-être que jaurais dû le faire [i.e. nettoyer] moi-même» na plus rien de spontané après des années de procédure), alors quelle est également représentante de lemployeur (cest dailleurs à ce titre quelle a été interrogée par la juge civile). Cette attitude (demander au collaborateur de sexcuser et ne pas le faire soi-même) résulte clairement dune lecture erronée de lincident par lemployeur : si le collaborateur est à lorigine du vomissement, cest bien B.E.________ et donc lemployeur qui est à lorigine du fait que lappelante a dû nettoyer le car. La nuance a toute son importance. Le vomissement du collaborateur a sans doute importuné tout le car ; lordre donné à A.________ la visait elle et cet ordre donné deux fois venait de lemployeur. Quensuite, le lundi suivant et donc avec peu de recul, A.E.________ se soit montrée contrariée par le fait que A.________ nétait, à son goût, pas assez encline à accepter les excuses et la boîte de chocolats qui allait avec, a pour effet de placer la travailleuse dans une situation où on la tiendrait pour responsable de ce que tout ne se solutionne pas si facilement Une telle inversion des responsabilités est inacceptable et là encore constitutive datteinte à la personnalité.
f) Reste à savoir si latteinte est suffisamment grave pour justifier une indemnisation. Même si les comparaisons jurisprudentielles doivent intervenir avec prudence, on peut ici évoquer une situation récente dont on peut sinspirer. Dans larrêt fédéral précité du 24 juin 2025, il a été considéré comme conforme à la liberté dappréciation des juridictions cantonales dallouer le montant de 2'000 francs à une travailleuse à qui son employeur avait, à quatre reprises, fait des remarques sexistes ou à connotation sexuelle (soit deux actes qualifiés de harcèlement sexuel, à savoir avoir proposé à l'employée de s'asseoir sur ses genoux devant un ordinateur et avoir offert à ses employées des bons cadeaux pour l'achat d'articles de lingerie, linterpellation «ah vous voulez la fessée !» lorsquelle avait fait une erreur et, finalement, quil fallait remercier «chaleureusement» les amis respectifs de ses employées si celles-ci voulaient qu'ils soient plus actifs dans les activités ménagères arrêt [4A_533/2024] précité, cons. 3.1, 6.2 et 6.3). Sachant que, dans cette cause, les atteintes à la personnalité se sont déroulées sur une plus longue période et touchent possiblement lintégrité sexuelle, en créant un climat qui peut rapidement devenir insupportable pour la personne qui y est soumise sans son consentement, même si les déclarations nétaient pas les plus graves parmi celles que lon peut rencontrer, et que le montant de 2'000 francs a été jugé adéquat, on peut retenir que le montant de 1'000 francs lest ici pour une situation plus ponctuelle, qui ne touchait pas la travailleuse dans son intimité mais dans son estime delle-même. Cest ainsi ce montant qui sera alloué. Il portera intérêts dès la date de la requête de conciliation (mutatis mutandispar rapport à ce qui a été admis par le TF dans la cause [4A_533/2024] précitée), soit dès le 29 avril 2021.
8.Lappelante conteste finalement le rejet de sa prétention relative à sa prime annuelle.
a)La première juge a notamment constaté que la demanderesse avait conclu au versement complet des primes pour les exercices 2016, 2017, 2018 et 2019, soit une somme cumulée de 9'065 francs. Sur la base de lavenant au contrat de travail notamment, le principe du versement dune prime était reconnu. Selon les déclarations concordantes des parties, le montant des primes de fin dannée était conditionné à la fois à la performance individuelle et aux résultats de lentreprise, sans quil soit possible de déterminer unratioprécis entre ces deux critères. Il était prouvé que la demanderesse avait perçu une prime de 3'000 francs pour les années 2014 et 2015, de 1'500 francs pour lannée 2016, de 500 francs pour lannée 2017, de 300 francs pour lannée 2018 et de 135 francs pour lannée
2019. Pour les années 2013 et 2014, aucune pièce ne permettait détablir le montant de la prime perçue, respectivement ladéquation entre le montant de la prime et lévaluation des prestations de la demanderesse. Après examen des primes perçues pour les années 2015 à 2019 en fonction des performances de la demanderesse, il apparaissait que les primes versées étaient à la baisse, en adéquation avec les évaluations de la demanderesse. Cette dernière nétait ainsi pas parvenue à démontrer le bien-fondé de sa prétention. En effet, le seul fait davoir perçu une prime de 3'000 francs deux années consécutives ne suffisait pas à établir son droit à percevoir une telle prime chaque année. En l'absence d'allégations concernant les modalités de calcul des primes, la demanderesse nétait pas en mesure de démontrer que les conditions étaient suffisamment comparables entre les années où une prime de 3'000 francs lui avait été versée et les années 2016, 2017, 2018 et 2019 (cons. 6.2).
Avant cela, la première juge a également retenu, dans lexamen des motifs de résiliation, que les pièces produites par la défenderesse et les auditions de témoins avaient permis de démontrer la réalité des fautes reprochées à la demanderesse. Linstruction avait établi que la demanderesse avait commis, et ce depuis plusieurs années et de manière répétée, des erreurs et imprécisions dans lexécution de ses tâches, malgré les remarques régulières reçues sur les modifications à apporter à son travail et malgré les instructions de sa hiérarchie. Ces erreurs nétaient pas anodines et isolées. Les pièces versées au dossier relevaient un schéma constant de manquements imposant un suivi étroit et continu du travail de la demanderesse depuis 2017 (cons. 4.1.2). De plus, largument de la demanderesse selon lequel la résiliation de son contrat était uniquement motivée par la volonté de D.________de se débarrasser delle ne reposait sur aucun élément allégué ou prouvé. Partant, cet argument sépuisait dans les critiques formulées à légard de son travail. En outre, selon les pièces au dossier, la relation contractuelle entre les parties pouvait être scindée en deux périodes distinctes, la première correspondant à la phase durant laquelle la demanderesse exerçait ses fonctions sous la responsabilité de C.________. Cette dernière navait pas formulé de reproche majeur à la demanderesse lors de son audition. Cependant, les évaluations annuelles réalisées durant cette période faisaient écho de certaines attentes de la hiérarchie. La seconde période avait débuté avec le départ de C.________ et larrivée deD.________(en février 2017) dont lengagement sinscrivait dans un contexte de mutation de la société. Le changement de dynamique marqué par lengagement de nouvelles personnes présentant des profils différents et vraisemblablement par des exigences accrues avait pu être ressenti par la demanderesse comme déstabilisant, dautant plus si son travail faisait jusque-là lobjet dune appréciation plutôt favorable, et que les reproches formulés à son encontre étaient apparus uniquement dans ce nouveau contexte (cons. 4.1.2).
b)Lappelante affirme que la décision querellée part de la prémisse quelle na pas reçu une prime conséquente du fait de ses graves lacunes, alors que ces soi-disant «lacunes» ont été découvertes après son départ. Ce nest toutefois pas ce qua retenu la juge civile et lappelante ne discute pas le fait retenu par le Tribunal civil que les erreurs qui lui étaient reprochées nétaient pas anodines ni isolées et encore moins quelles étaient signalées depuis plusieurs années, soit depuis larrivée deD.________, mais en réalité bien avant.Le Tribunal civil a considéré que les évaluations sous la responsabilité de C.________ faisaient tout de même état de certaines attentes de la hiérarchie, ce qui ne peut pas être qualifié de bonne évaluation, et en tous les cas pas dexcellente. Lappelante nindique dailleurs pas de quel allégué ni de quelle preuve il résulterait que ses évaluations jusquà larrivée deD.________étaient bonnes, voire excellentes.Sous langle du montant des primes dailleurs, il a été établi par le Tribunal civil que la prime annuelle perçue en 2015 par A.________ sélevait à 3'000 francs alors que celle de 2016 était de 1'500 francs, ce qui constitue diminution de moitié. Cest donc de manière erronée que lappelante soutient que lannée précédant larrivée deD.________, laquelle est arrivée en 2017, la prime perçue était de 3'000 francs. Finalement, en reprenant le montant des primes perçues, lappelante indique quavant la signature de lavenant (soit le 1eroctobre 2012), sa dernière prime sélevait à 2'700 francs. Ce montant nest pas étayé et ne ressort pas de la décision attaquée ni des pièces au dossier. Il sagit donc dun fait nouveau mais lappelante ne lallègue pas formellement. Quoi quil en soit, les conditions de larticle 317 al. 1 CPC ne sont pas remplies.
c) Lappelante critique encore quil lui est reproché de ne pas avoir amené la preuve quelle méritait ces primes, que cette preuve est impossible à rapporter à mesure quaucun critère précis nexiste et que cette exigence est inexplicable dans la mesure où les primes antérieurement accordées nont jamais été subordonnées à la preuve que lemployée les aurait méritées. Avec ces allégations succinctes, lappelante présente son propre avis sans discuter quil a été retenu que les parties saccordaient sur le fait que le montant des primes était conditionné par les performances individuelles et des résultats de lentreprise et ce, même sil nétait pas possible de déterminer un ratio précis entre ces deux critères. En outre, lappelante ne développe aucun argument concret concernant lexamen par la première juge des primes de 2015 à 2019 en fonction des évaluations, ni le résultat de cet examen, soit une baisse des performances de lappelante et donc une baisse des primes. Cest en vain que lappelante se plaint de la diminution progressive et sans explication objective ni motif légitime de sa prime annuelle, alors que le lien avec ses performances au travail ressort clairement du dossier (quelles aient été révélées par une supérieure directe avec qui elle a été en conflit ny change rien, puisque dautres personnes les ont aussi relevées par exemple le témoignage, mesuré, dune ancienne employée).
9.Vu ce qui précède, le recours doit être partiellement admis. Les frais (art. 114 let. c CPCa contrario), seront répartis en fonction de lissue de la cause, à raison dun dixième à la charge de lintimée et neuf dixièmes à la charge de lappelante. Il ny a pas lieu de revenir sur les frais et dépens de première instance, vu la faible modification du jugement intervenue en appel. Une indemnité de dépens en faveur de lintimée sera également mise à la charge de celle-ci, après compensation partielle. Le mandataire de lintimée a produit un mémoire dhonoraires portant sur un total (débours et TVA compris) de 4'280.75 francs, lequel a été transmis à lappelante qui na pas présenté dobservations. Ce montant qui se situe par ailleurs dans la fourchette prévue par le tarif (art. 59 LTFrais), sera donc retenu pour chacune des parties, supposées en loccurrence avoir consacré un temps comparable à la cause (cela nest pas toujours le cas, mais on est ici frappé par le fait que lappel reprend largement des passages copiés, ce qui réduit le temps y consacré et permet de le considérer comme équivalent à celui qua dû y investir le mandataire de lintimée). Une compensation partielle aura lieu entre les montants dus mutuellement au titre de dépens, ce qui conduit à un solde de 3'424.60 francs (80 % de 4'280.75 francs).
Par ces motifs,LA COUR D'APPEL CIVILE
1.Admet partiellement lappel et réforme le chiffre 1 du dispositif du jugement attaqué qui aura la teneur suivante :
«1. Condamne B.________ SA à verser à A.________ le montant de 1'000 francs plus intérêts à 5 % landès le 29 avril 2021, à titre de tort moralet rejette la demande pour le surplus ».
2.Confirme le jugement entrepris pour le surplus.
3.Arrête les frais de la procédure dappel à 4500 francs et les met à la charge de A.________ à raison de 4'050 francs et de B.________ SA à raison de 450 francs.
4.Invite le greffe du Tribunal cantonal à restituer à lappelante à hauteur de 450 francs lavance de frais versée (art. 111 al. 1 CPC).
5.Condamne A.________ à payer à B.________ SA une indemnité de dépens de 3'424.60 francs pour la procédure dappel.
Neuchâtel, le 24 novembre 2025