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A.Par contrat de droit privé, X.________, médecin né en 1985, a été engagé par lhôpital Y.________ (ci-après : lhôpital ou lemployeur) en qualité de chef de clinique adjoint au sein du département [ ..], service [aaa], à 100 %, pour une durée déterminée allant du 8 août 2018 au 7 août 2021. La rémunération convenue était denviron 10'800 francs brut par mois, versés douze fois (en octobre 2020, le salaire mensuel brut avait passé à 11'745 francs). Selon larticle 6 du contrat, le médecin acceptait que soit appliqué, dans le cadre des rapports de travail, le statut des assistants, chefs de clinique adjoints et chefs de clinique. Larticle 9 de ce statut prévoyait ceci :« La résiliation du contrat de travail pour justes motifs porte effet immédiatement. Lentretien de résiliation pour justes motifs est rapidement confirmé par lettre recommandée qui mentionnera, sur demande de la partie qui se voit notifier la résiliation, les motifs de la résiliation ».
B.a) La pandémie de Covid-19 a frappé la Suisse en février-mars 2020 (non contesté et dailleurs notoire).
b) Lhôpital a émis des directives successives sur le comportement exigé de ses collaborateurs, en rapport avec la pandémie (non contesté). Ces directives ont été mises à jour à de nombreuses reprises, au fil de lévolution des connaissances au sujet du virus et des mesures prescrites par les autorités publiques.
c) Par exemple, une circulaire du 9 avril 2020, distribuée à linterne de lhôpital, indiquait que les collaborateurs symptomatiques et en attente du résultat dun test étaient autorisés à travailler si les symptômes étaient légers « absence de fièvre et de toux marquée », en portant un masque chirurgical, jusquau résultat du test.
d) X.________ sest soumis à un test Covid-19 le 24 avril 2020, à 12h00; il en a informé sa supérieure hiérarchique, la Dre A.________, médecin-cheffe du service [aaa], à qui il a dit avoir fait le test en vue dun déplacement à létranger, où il allait voir sa famille (lintéressé na jamais soutenu quil se serait soumis au test en raison de symptômes quil aurait alors ressentis); il a travaillé laprès-midi du jour en question (non contesté); le test sest révélé négatif.
e) En raison de problèmes de santé, X.________ na plus travaillé depuis le 21 août 2020 (non contesté; des certificats déposés au dossier, émanant dune médecin généraliste, font notamment état dune incapacité totale de travail du 21 août au 6 septembre 2020, ainsi que du 27 septembre au 5 octobre 2020; dautres certificats ont été établis, cf. ci-dessous). Lappelant soutient quil était absent de son travail« en raison dune incapacité de travail totale, consécutive à un burnout provoqué pour lessentiel par un épuisement professionnel ». La pièce à laquelle il se réfère est en fait le certificat établi le 21 août 2020 par la Dre B.________, spécialiste en médecine interne générale FMH, qui fait état dun arrêt de travail dès cette date et jusquau 6 septembre 2020, en raison de« [m]aladie », sans autre précision. Aucune autre pièce du dossier et en particulier pas les autres certificats produits, soit notamment des certificats dincapacité de travail établis les 24 septembre et 19 octobre 2020 par le Dr C.________, psychiatre FMH ne fournit de preuve des motifs concrets de larrêt de travail. Lors de son entretien du 15 octobre 2020, il a été demandé à lappelant sil pensait que son absence était en lien avec son activité professionnelle et il avait répondu :« Oui, il y a un aspect professionnel, mais également personnel et social », évoquant, pour laspect professionnel, le fait quil se sentait surchargé. En fonction de ce qui précède, on ne peut pas retenir que lincapacité de travail aurait été causée par un« burnout provoqué pour lessentiel par un épuisement professionnel », comme lappelant lallègue, mais seulement quil était absent du travail, pour cause de maladie, depuis le 21 août 2020.
f) Des instructions de lhôpital publiées le 18 septembre 2020 à lintention de ses collaborateurs indiquaient, sous le titre« Dans lattente des résultats [dun test], que dois-je faire ? »:« Vous vous retrouverez en isolement pour maximum 72H (en attente du résultat). Il est de votre devoir davertir votre supérieur hiérarchique, les RH () et/ou la médecine du travail ».
g) Par courriel du 24 septembre 2020, X.________ a indiqué à la Dre A.________ que son arrêt maladie était prolongé jusquau 5 octobre 2020 et que son psychiatre suggérait une reprise progressive à 20 %; il proposait une discussion par téléphone pour discuter des modalités de son retour. La Dre A.________ lui a répondu, par courriel du même jour, quelle serait absente jusquau 12 octobre 2020 et que le sujet pourrait être repris le 15 octobre 2020, à 16h00, lors dun entretien auquel participerait aussi D.________, du service des ressources humaines de lhôpital. Suite à une relance du 13 octobre 2020, X.________ a confirmé le même jour quil se rendrait à lentretien fixé le 15 du même mois.
h) Depuis le 1eroctobre 2020, les directives internes de lhôpital, en rapport avec la pandémie, prévoyaient ceci :« Mise en isolement : En cas de test de dépistage faisant suite à des symptômes suspects, les collaborateurs/trices ne viennent pas travailler dans lattente du résultat (et font du télétravail si cela est possible), et ce pour une durée maximale de 72 heures. Chacun a le devoir dinformer le service de médecine du travail [ ]). Dans des situations exceptionnelles (collaborateurs/trices asymptomatiques), et en accord avec la médecine du travail et le service dinfectiologie, il est possible de surseoir à la mise en isolement, et de poursuivre son activité, tout en maintenant les règles dhygiène renforcées de la période de pandémie ». Ces directives étaient à disposition de lensemble des collaborateurs, sur le site intranet de linstitution, accessible par VPN, ainsi que sur lapplication« Connect ».
i) Le 15 octobre 2020, à 09h20, X.________ sest soumis à un test Covid-19 à lunité de tri [***], selon lui« [d]ans la mesure où il souffrait dasthénie et en présentait quelques symptômes légers, non spécifiques »(« asthénie »est à peu près synonyme de« fatigue »).
j) Une fois le test effectué, il sest vu remettre sur place, de la part du médecin cantonal, une« Attestation pour isolement de 72 h en attente dun résultat de dépistage Covid-19 », qui mentionnait quil était mis« en isolement à son domicile le 15.10.2020 09:20 pour une durée de 72 heures ».
k) Le même 15 octobre 2020, à 16h00, X.________ sest cependant rendu dans les locaux de lhôpital, site de Z.________, à lentretien qui avait été fixé. Il a attendu le début de lentretien devant la salle dattente des patients du service [aaa] soit un espace situé entre cette salle dattente, le secrétariat et le premier étage où ont lieu les traitements , où la Dre A.________ est venue le chercher.
l) Lentretien a eu lieu, avec la Dre A.________ et D.________; X.________ na pas avisé les intéressées du fait quil présentait des symptômes dinfection au Covid-19, ni quil avait effectué un test le matin même, ni de lattestation pour isolement qui lui avait été délivrée (non contesté); chacune des personnes présentes portait un masque chirurgical au cours de lentretien, mais X.________ et D.________ ont brièvement abaissé le leur au moment des présentations; une distance inférieure à un mètre séparait les participants à la discussion (cf. témoins A.________ et D.________); lentretien a duré environ une heure et la situation de X.________ a été discutée.
m) Le 16 octobre 2020, X.________ a reçu du médecin cantonal une« Attestation pour cas confirmé », indiquant que le test quil avait effectué avait donné un résultat positif, enregistré le même jour à 09h34; lattestation disait que lintéressé avait été mis« en isolement à domicile dès le 13.10.2020(sic; les parties admettent quil sagissait dune erreur et que cest la date du 15.10.2020 qui aurait dû être mentionnée; on aurait aussi pu imaginer que la date du 13.10.2020 correspondait à celle dapparition des symptômes, selon des déclarations de lintéressé au moment du test)pour une durée dau moins 10 jours ». Le médecin cantonal a en outre remis à lintéressé une décision de mise à lisolement pendant au moins dix jours dès le début des symptômes, qui débutait« de suite et prendra[it] fin au plus tôt le 23.10.2020 à minuit ».
n) Par courriel envoyé le vendredi 16 octobre 2020, à 20h22, X.________ a informé la Dre A.________ quil avait été« testé positif pour covid 19 »et quil lappellerait le lundi suivant; il joignait lattestation qui lui avait été remise.
o) En consultant sa messagerie électronique le lundi matin 19 octobre 2020, à son retour au travail, la Dre A.________ a pris connaissance du message de X.________ et a ainsi appris que celui-ci avait fait lobjet dun test le 15 octobre 2020, test qui sétait révélé positif le lendemain; elle en a été choquée et sest immédiatement soumise à un test et est restée dans son bureau, sans contact avec les patients, dans lattente du résultat; elle a régulièrement pris sa température; encore le 19 octobre 2020, elle a reçu un résultat négatif.
p) Le matin du 19 octobre 2020, la Dre A.________ a avisé D.________ de la situation; D.________ sest adressée à son supérieur hiérarchique E.________, directeur des ressources humaines, qui la invitée à consulter la médecin du travail, ce quelle a fait; elle a appelé son mari, qui se soumettait à un test chaque lundi matin, et il lui a dit que son test était négatif; dentente avec la médecin du travail, elle a maintenu, dans la journée, des entretiens qui avaient été fixés avec quelques personnes, en observant les mesures sanitaires usuelles et en maintenant, en plus, une distance de six mètres avec les personnes en question.
C.a) Le 20 octobre 2020, lhôpital, sous la signature du directeur médical F.________ et du directeur des ressources humaines E.________, a adressé à X.________ un courrier recommandé dans lequel il linformait de sa suspension avec effet immédiat. Il rappelait que lintéressé sétait présenté à lentretien du 15 octobre 2020 alors quil était en isolement à domicile et quil nen avait pas informé les personnes présentes,« malgré le risque sérieux [quil leur faisait] prendre pour leur santé »; à cette occasion, il sétait présenté dans le service [aaa], où des patients étaient présents, alors quil savait que les personnes atteintes dun cancer appartenaient fondamentalement toutes au groupe à risque face à la Covid-19; il avait donc« violé les mesures disolement et mis sciemment en danger la sécurité sanitaire »de létablissement, prenant des risques inadmissibles, ceci alors quen tant que chef de clinique adjoint, il connaissait« la situation sanitaire et la nécessité de rompre la chaîne de transmission »; les manquements de lintéressé avaient mis en péril la confiance placée en lui et la poursuite des rapports de travail ne pouvait« à ce stade être raisonnablement envisagée »; il nétait ainsi pas exclu quune résiliation immédiate du contrat de travail, pour justes motifs, soit prononcée; un délai de cinq jours était fixé à lintéressé pour se déterminer par écrit à ce sujet un entretien nétait pas possible, X.________ ayant été testé positif , avant quune décision définitive soit prise.
b) X.________ sest déterminé, par écrit, le 27 octobre 2020. Il admettait que sa mise à lisolement avait commencé le 15 octobre 2020, à 09h20,« ce qui à vrai dire lui avait échappé ». Lattestation qui lui avait été remise à lissue du test avait« échappé à son attention », en raison de problèmes de concentration liés à son état de santé, mais cela ne changeait rien, car quand il avait passé un test en avril 2020, on lui avait rappelé la circulaire du même mois, qui recommandait aux personnes en attente du résultat dun test de travailler si les symptômes étaient légers; il allait bien quand il sétait présenté à lentretien, le 15 octobre 2020. À cette occasion, il avait respecté les gestes barrières, de sorte que personne navait été mis en danger. Ensuite, le 16 octobre 2020, il avait transmis le résultat du test, ce qui démontrait sa bonne foi.
c) Par lettre du 4 novembre 2020, lhôpital a résilié avec effet immédiat le contrat qui le liait à X.________, les droits daccès de lintéressé aux locaux étant immédiatement supprimés. Lhôpital relevait notamment que, compte tenu de la situation sanitaire qui durait depuis des mois, des multiples informations parues dans les médias et de la qualité de médecin de lintéressé, il était inconcevable que la mesure disolement à domicile dont la signification faisait partie des connaissances de base de la population lui ait échappé. Dans le cas particulier, aucun motif naurait justifié quil soit autorisé à exercer ses activités après avoir subi le test. X.________ navait pas respecté les gestes barrières : il attendait le rendez-vous dans la salle dattente des patients [aaa] (dont le système immunitaire était déjà lourdement affecté), soit dans un« espace de confluence entre salle dattente, secrétariat et premier étage où se déroulent les traitements »; cétait là quil avait été accueilli par la Dre A.________; à lentretien, il avait retiré momentanément son masque pour se présenter et la distance entre les participants était de moins dun mètre. En connaissance de cause, lemploeyeur aurait repoussé lentretien ou proposé une discussion par Skype. Rien de ce que le X.________ aurait dû faire navait été fait. Le comportement de lintéressé était inadmissible.
d) Le 10 novembre 2020, X.________ a écrit à son employeur quil contesterait son licenciement. Selon lui, on ne pouvait pas lui reprocher de sêtre comporté le 15 octobre 2020 comme il lavait fait le 24 avril 2020, lorsquil avait informé sa cheffe du fait quil avait passé un test Covid.
D.a) Après avoir obtenu une autorisation de procéder, délivrée le 19 janvier 2021, X.________ a déposé devant le Tribunal civil, le 16 mars 2021, une demande contre lemployeur, dans laquelle il concluait à la condamnation de ce dernier à lui verser une indemnité de 25'000 francs, plus intérêts à 5 % dès le 27 novembre 2020, sous suite de dépens (action partielle, ne portant que sur une indemnité pour licenciement immédiat injustifié et pas sur des prétentions en paiement du salaire). Il rappelait la chronologie des faits et contestait que des justes motifs aient permis la résiliation de son contrat. Selon lui, en raison de son absence pour cause de maladie depuis le 21 août 2020, il navait pas eu connaissance de directives qui auraient été adoptées après le 9 avril 2020; il ne disposait pas dun accès VPN à ces directives; même sil en avait eu un, on ne pouvait pas exiger de lui quil suive les circulaires et directives au personnel pendant son arrêt maladie. Au surplus, le chef du service [bbb], le Dr G.________, avait, sauf erreur en novembre 2020, continué à travailler alors quil était en attente du résultat dun test de dépistage et appris à son lieu de travail que le résultat du test était positif. Le demandeur demandait laudition du Dr G.________, de la Dre A.________, de D.________ et du Dr C.________, ainsi que linterrogatoire de E.________; il requérait notamment la production du dossier personnel du Dr G.________.
b) Dans sa réponse du 28 mai 2021, lhôpital a conclu au rejet de la demande, sous suite de frais et dépens. Il alléguait, en substance, les faits dont il avait déjà fait état dans ses courriers au demandeur des 20 octobre et 4 novembre
2020. Selon lui, X.________ ne pouvait pas, de bonne foi, soutenir quil ignorait les conséquences de la réalisation dun test de dépistage Covid-19 : les mesures à adopter étaient de notoriété publique et le demandeur était lui-même un professionnel de la santé. Même si les directives internes avaient évolué au fil du temps, le fait quil fallait signaler la situation au supérieur hiérarchique navait pas changé entre avril et octobre
2020. Au 15 octobre 2020, le demandeur se trouvait en incapacité de travail et sa situation nétait donc pas comparable à celle dun collaborateur dont la présence était nécessaire au bon fonctionnement du système sanitaire. Lentretien auquel il sétait rendu nétait pas urgent. Lorsque la Dre A.________ avait été informée du test positif du demandeur, elle avait immédiatement réalisé un test de dépistage; D.________ avait contacté la médecin du travail, qui, après évaluation de la situation, lavait autorisée à poursuivre son activité, sous réserve du respect de mesures de sécurité renforcées. Le Dr G.________ sétait trouvé en quarantaine du 9 au 21 décembre 2021 (en fait : 2020). Le défendeur demandait laudition de la Dre A.________ et de D.________. Il sopposait à la production du dossier du Dr G.________, les pièces quil contenait relevant de la sphère privée et étant protégées par les principes applicables à la protection des données.
c) Le 14 juin 2021, le demandeur a déposé des explications sur les faits de la réponse.
E.a) À laudience du Tribunal civil du 18 août 2021, les parties ont renoncé aux premières plaidoiries et se sont référées aux mémoires déjà déposés.
b) Entendue en qualité de témoin, la Dre A.________ a notamment évoqué les circonstances du test réalisé par le demandeur en avril 2020, ainsi que celles de lentretien du 15 octobre 2020 (déjà rappelées plus haut). Elle a expliqué que les directives internes nétaient naturellement pas les mêmes en octobre 2020 quen avril de la même année. Chacun avait vécu lévolution des connaissances relatives au virus; la réactivité et les mesures à prendre navaient pas cessé dévoluer. Au sujet du Dr G.________, la Dre A.________ a indiqué que celui-ci lui avait certifié quil sétait mis en isolement après son test et quil navait pas attendu le résultat sur son lieu de travail, comme le demandeur lavait insinué. Le service [aaa] était une« zone non covid », séparée du reste de lhôpital, ce qui était une nécessité capitale car, en raison de leur pathologie, les patients présentaient un risque de mortalité de 40 à 80 % sils venaient à être infectés par le virus.
c) Également entendue en qualité de témoin, D.________ a notamment relaté les événements du lundi 19 octobre 2020 (déjà rappelés plus haut). Elle ne pouvait pas dire quelles directives étaient en vigueur en octobre 2020 :« les choses ont tellement changé ». Quand le demandeur, dans un courrier, avait évoqué la situation du Dr G.________, elle avait vérifié dans le système informatique de gestion du temps de travail et constaté que ce médecin avait été mis en quarantaine; la Dre A.________ lui avait confirmé quil nétait pas à son poste de travail. Elle-même naurait jamais participé à lentretien du 15 octobre 2020 avec X.________ si celui-ci avait dit quil présentait des symptômes et quil sétait soumis à un test.
d) E.________ a été interrogé; il a notamment déclaré que D.________ avait agi dans le respect des consignes et avec discernement, en particulier en se renseignant à diverses sources.
e) Le demandeur a renoncé à laudition du Dr C.________. Le défendeur sest opposé à laudition du Dr G.________. Un délai a été fixé au demandeur pour se déterminer sur la suite de la procédure.
F.a) Le 7 septembre 2021, le demandeur a écrit au Tribunal civil quil maintenait sa demande daudition du Dr G.________; selon lui, il sagissait de démontrer que deux situations présentant certaines similitudes avaient été traitées de manière différente par le défendeur, ceci sans justification.
b) Par courrier aux parties du 5 octobre 2021, le juge civil a renoncé à ordonner laudition du Dr G.________; il rappelait que le principe dégalité de traitement était dapplication limitée en droit du travail et que, de toute manière, ce principe ne paraissait pas susceptible de modifier les droits et obligations des parties en matière de résiliation pour justes motifs.
c) Le 11 octobre 2021, le demandeur a fait part au juge de son désaccord avec cette décision. Le 19 du même mois, le défendeur a confirmé quil sopposait à laudition, la situation du Dr G.________ nétant, selon lui, pas de nature à influer sur le sort de la cause. Le Tribunal civil a maintenu sa décision, ce quil a communiqué aux parties le 20 octobre 2021.
d) Les parties ont déposé des plaidoiries écrites, le 26 novembre 2021 pour le défendeur et le 21 janvier 2022 pour le demandeur. Le demandeur a fait usage de son droit de réplique inconditionnel, par courrier du 4 février 2022.
G.Par jugement du 15 août 2022, le Tribunal civil a rejeté la demande, statué sans frais et condamné le demandeur à verser au défendeur une indemnité de 1'500 francs, au titre de larticle 95 al. 3 let. c CPC. Les considérants seront repris plus loin, dans la mesure utile.
H.a) Le 15 septembre 2022, X.________ appelle du jugement susmentionné. Il conclut à son annulation, principalement à la condamnation de lhôpital à lui verser une indemnité de 25'000 francs, plus intérêts à 5 % dès le 27 novembre 2020, subsidiairement au renvoi de la cause au premier juge pour nouvelle décision, sous suite de dépens.
b) Dans sa réponse du 21 octobre 2022, lintimée conclut au rejet de lappel et à ce quil soit dit que la résiliation était justifiée, avec suite de frais et dépens. Elle dépose une pièce, soit le Guide pratique des carrières médicales, édité par le CHUV en 2017.
c) Le 27 octobre 2022, le juge instructeur a indiqué aux parties quun second échange décritures ne lui paraissait pas nécessaire et quil serait statué ultérieurement, sur pièces et sans débats, sous réserve du sort des pièces produites en appel et du droit de réplique inconditionnel à exercer dans les vingt jours, le cas échéant.
d) Lappelant a déposé une brève réplique spontanée, le 7 novembre 2022, dans laquelle il confirme ses conclusions.
C O N S I D E R A N T
1.Interjeté dans les formes et délai légaux, dans une affaire patrimoniale pour laquelle la valeur litigieuse est de 25'000 francs (art. 308 al. 2 CPC), lappel est recevable (art. 311 ss CPC).
2.L'appel peut être formé pour violation du droit ou pour constatation inexacte des faits (art. 310 CPC). L'autorité d'appel peut revoir l'ensemble du droit applicable, y compris les questions d'opportunité ou d'appréciation laissées par la loi à la décision du juge. Elle peut revoir librement l'appréciation des faits sur la base des preuves administrées en première instance. Le large pouvoir d'examen en fait et en droit ainsi défini s'applique même si la décision attaquée est de nature provisionnelle (cf. notammentJeandin, in : CR CPC, 2eéd., n. 5 Intro art. 308-334).
3.a) Lappelant reproche au Tribunal civil davoir violé son droit dêtre entendu, en ce sens que le premier juge a retenu que lappelant exerçait une fonction à responsabilités, ceci en se référant à la définition des chefs de clinique donnée par le Guide pratique des carrières médicales, édité en 2017 par le CHUV, alors que ce guide ne figurait pas au dossier et nentrait pas dans la catégorie des faits notoires dont il est question à larticle 151 CPC. Lappelant a donc été privé de la possibilité de sexprimer sur un élément considéré comme pertinent par le Tribunal civil et lannulation du jugement se justifie pour ce motif.
b) Lintimé a déposé le guide en question, avec sa réponse. Dans sa réplique, lappelant soutient que la pièce doit être écartée du dossier, puisquelle aurait pu être invoquée en première instance et ne constitue pas un fait notoire.
c) Selon larticle 317 al. 1 CPC, les allégués et moyens de preuve nouveaux ne sont admissibles en appel que si, cumulativement, ils ne pouvaient être produits en première instance, avec toute la diligence requise, et sils sont produits sans retard dès leur connaissance ou leur disponibilité.
Le procès est ici régi par la maxime inquisitoire simple ou sociale, selon laquelle, notamment, le tribunal établit les faits doffice (art. 247 al. 2 let. b ch. 1 CPC). Cependant, en instance d'appel, quand la maxime inquisitoire simple sapplique, les allégués de fait et les offres de preuves nouveaux sont irrecevables, sous réserve de l'exception prévue par l'article 317 al. 1 CPC, et il s'ensuit que la cour cantonale peut refuser de prendre en considération un fait ou un moyen de preuve nouveau si le juge de première instance a pu l'ignorer sans méconnaître la maxime inquisitoire simple (ATF 141 III 569cons. 2.2.3).
d) Daprès larticle 151 CPC, les faits notoires ou notoirement connus du tribunal et les règles dexpérience généralement reconnues ne doivent pas être prouvés.
Les faits notoires sont ceux dont lexistence est certaine au point demporter la conviction du juge, quil sagisse de faits connus de manière générale du public ou seulement du juge; pour .re notoire, un renseignement ne doit pas être constamment présent à lesprit et il suffit quil puisse être contrôlé par des publications accessibles à chacun (ATF 135 III 88cons. 4.1). La jurisprudence a considéré comme des faits notoires, par exemple, le taux de conversion des monnaies, en loccurrence entre leuro et le franc suisse (qui peut notamment être contrôlé par chacun sur internet), les taux dintérêts des obligations de la Confédération (idem), les inscriptions au registre du commerce (qui sont publiées, conformément à la loi), la crise dans les métiers de la construction au début des années 1990, le Règlement de lassociation suisse de natation sur les exigences quant aux installations de compétition et la réglementation de la Fédération internationale de natation (qui sont accessibles à chacun et remplissent une fonction de concrétisation pour les devoirs des exploitants de piscines), un salaire horaire dont la quotité figure sur le site internet dune université, les statistiques des coûts du système de santé par âge et par sexe et celles sur les structures de salaires (publiées par lOffice fédéral de la statistique et librement accessibles), la durée du temps de travail hebdomadaire dans les entreprises (donnée officielle facilement accessible à chacun) et le fait que la nature du sol a une influence sur la qualité de leau de source; nont par contre pas été considérés comme notoires le taux Libor, le fait que lessence coûterait au moins 70 centimes par kilomètre, les faits publiés dans la presse et, en principe, les innombrables publications sur internet (sur ces exemples, cf.Bohnet, CPC annoté, n. 2 à 13 ad art. 151; un auteur relève que la jurisprudence fédérale sur la notoriété ou non de ce qui est publié sur internet« n[est] pas franchement limpide »:Schweizer, in : CR CPC, 2eéd., n. 5 ad art. 151).
e) Il est vrai que le Guide pratique des carrières médicales, édité en 2017 par le CHUV, ne figurait pas au dossier de première instance et que le Tribunal civil en a tiré argument pour fonder sa décision. Un tel document se trouve à la limite entre les faits notoires et ceux qui ne le sont pas, dans la mesure où il est très facilement accessible sur internet (par une recherche Google,« guide carrières médicales », qui le donne comme premier résultat) et où il remplit, dune certaine manière, une fonction de concrétisation. Sil nétait pas considéré comme notoire, sa production en appel ne serait pas admissible, sauf à considérer ce qui nest pas exclu que le Tribunal civil aurait dû, dans le cadre de la maxime inquisitoire, demander sa production avant de sy référer, le dépôt de la pièce en appel venant pallier cette omission. Il nest cependant pas nécessaire dexaminer la question plus avant, car, comme on le verra plus loin, la pièce nest pas de nature à influer sur le sort de la cause.
4.a) Lappelant voit aussi une violation de son droit dêtre entendu dans le fait que des moyens de preuve quil proposait nont pas été admis. Il expose quil sétait plaint dune inégalité de traitement de la part de lintimé, en comparant sa situation avec celle du Dr G.________, qui travaillait comme lui dans le service [aaa], mais à W.________. Le premier juge a refusé dadministrer les preuves audition du Dr G.________ et production du dossier personnel de celui-ci qui auraient permis de démontrer que ce médecin, après avoir subi un test de dépistage Covid-19, sétait rendu sur son lieu de travail, où il avait appris que le test était positif; le Dr G.________ navait pas été licencié, ni même apparemment sanctionné dune autre manière. Lappelant admet quen droit du travail, le principe dégalité de traitement na quune application limitée, mais soutient quon peut sy référer pour lexamen du bien-fondé dun licenciement pour justes motifs; lintimé nest dailleurs pas un employeur comme un autre, puisquil sagit dun établissement cantonal de droit public. Les preuves proposées étaient de nature à influer sur la décision à prendre. Le Tribunal civil a traité le cas du Dr G.________ à partir dhypothèses, ce qui naurait pas été nécessaire si les preuves demandées avaient été administrées.
b) La question se pose de savoir si le principe de légalité de traitement régit lexercice des droits de lemployeur, notamment si un travailleur licencié à raison dun manquement déterminé peut se prévaloir dune inégalité de traitement au motif que dautres collaborateurs ayant commis des agissements similaires nauraient pas été licenciés. Des auteurs reconnus répondent de la manière suivante à cette question :« En matière de licenciement, les restrictions à la liberté de lemployeur font lobjet dune réglementation expresse aux art. 336 ss CO. [ ] Par ailleurs, dans le système général du droit privé, lexercice de tous droits est limité par linterdiction de labus manifeste (art. 2 al. 2 CC). Au regard de ces règles, nous estimons quil ne demeure guère de place pour la consécration dun principe autonome dégalité de traitement. Celle-ci ne pourrait se justifier quen présence dune lacune de la loi. Étant donné que le législateur a expressément réglé la question des limites à lexercice des droits subjectifs, une telle lacune ne saurait être admise. Dans ce sens, une décision saint-galloise a rejeté les prétentions dun travailleur licencié avec effet immédiat invoquant une violation du principe de légalité de traitement au motif que deux collègues également fautifs navaient pas été licenciés. De même, selon une décision lucernoise, le travailleur recherché en raison de la violation dune clause dinterdiction de concurrence ne peut se prévaloir dune violation du principe de légalité de traitement en arguant du fait que lemployeur tolérerait par hypothèse des activités concurrentes similaires de la part dautres employés »(Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4eéd., p. 474-475, avec des références, notamment aux décisions cantonales citées). Dautres auteurs exposent que personne ne peut contester un licenciement pour le motif que des collègues auraient pu conserver leur emploi, mais ils considèrent que si des motifs de licenciement semblables existent pour plusieurs travailleurs, une distinction partiale ou sans pertinence (« unsachlich ») entre eux peut amener à qualifier dinjustifié le licenciement immédiat de lun dentre eux; ces auteurs observent toutefois que le travailleur licencié ne pourra que difficilement prouver que des motifs de distinguer les situations faisaient défaut (Rehbinder/Stöckli, Berner Kommentar, n. 15in finead art. 337); on peut en déduire que ces auteurs réservent en substance labus du droit de licencier, ce qui va dans le même sens que lavis exprimé par les premiers auteurs cités.
La Cour de céans ne voit pas de motif de sécarter de lavis de ces auteurs et de la jurisprudence cantonale à laquelle les premiers se réfèrent. Elle retiendra quen règle générale, le principe dégalité de traitement ne peut pas sopposer à ce quun employeur, en cas de fautes graves commises par deux ou plusieurs travailleurs, décide de licencier avec effet immédiat lun dentre eux et pas lautre ou les autres. Un abus manifeste, au sens de larticle 2 al. 2 CC, que le travailleur licencié devrait établir, pourrait cependant être retenu quand lemployeur a licencié lun des fautifs et pas un autre qui se trouvait dans une situation absolument comparable, soit en labsence manifeste de tout motif susceptible de justifier une distinction entre leurs situations (comme, par exemple, des différences liées à lâge, à lancienneté, aux fonctions exercées ou au comportement antérieur des travailleurs concernés, ainsi que toutes circonstances personnelles, sociales ou économiques pouvant lamener à renoncer à un licenciement immédiat, alors même que les conditions en seraient réunies) et donc de manière purement arbitraire. Pour le cas particulier, le fait que lintimé soit un établissement cantonal de droit public ne peut rien changer à celui que ses relations avec lappelant étaient et sont régies par le droit privé avec les règles rappelées ci-dessus et pas par le droit public.
c) Il est sans pertinence pour le cas despèce que le Dr G.________ ait ou nait pas adopté un certain comportement après sêtre soumis à un test de dépistage Covid-19 et nait pas été sanctionné (dans lhypothèse, non vérifiée, où il aurait dû lêtre). Comme on peut le comprendre des propres allégués de lappelant, le Dr G.________ était censé travailler le jour de son test, qui plus est dans une fonction élevée, soit celle de chef du service [bbb]; cela pouvait éventuellement justifier de surseoir à la mise en isolement immédiate, en accord avec la médecine du travail et le service dinfectiologie, avec des règles dhygiène renforcées, au sens des directives en vigueur dès le 1eroctobre 2020; cela pouvait aussi et surtout, dans le présent contexte amener les responsables de lintimé à appréhender une faute éventuelle de la part du médecin à la lumière du fait que lintéressé, sil ne sétait pas suffisamment isolé, lavait fait pour accomplir sa tâche, en travaillant comme lappelant la lui-même indiqué. Cette situation se distingue fondamentalement de celle de lappelant qui, le 15 octobre 2020, se rendait simplement à un entretien destiné à évaluer sa situation et les conditions de son retour au travail, après une incapacité qui avait débuté presque deux mois plus tôt, entretien qui navait aucun caractère urgent et aurait, le cas échéant, pu se dérouler par visioconférence; il sagissait dune situation dont on ne voit pas comment elle aurait pu justifier une exception à lisolement, au sens des directives en vigueur. De toute manière, il résulte des déclarations de la Dre A.________, de D.________ et de E.________ quaucun dentre eux na eu connaissance de faits qui laurait amené à penser que le Dr G.________ aurait violé les règles en vigueur; en particulier, la Dre A.________ a expliqué que le Dr G.________ lui avait certifié quil sétait mis en isolement après le test et quil navait donc pas attendu le résultat de ce test sur son lieu de travail; en fonction des connaissances des intéressés, rien naurait donc justifié une sanction. Dans ces conditions, pour lintimé, le cas du Dr G.________ se distinguait clairement de celui de lappelant, quant aux motifs pour lesquels certaines règles navaient (pour lappelant) ou nauraient (pour le Dr G.________) pas été respectées, à la possibilité dune exception au principe de lisolement et, de toute manière, quant aux faits qui étaient connus.
d) En conséquence, les preuves que lappelant proposait nétaient et ne sont pas susceptibles dinfluer sur le sort de la cause. Cest donc à bon droit que le premier juge les a écartées et le droit de lappelant dêtre entendu na pas été violé.
5.a) Dans son mémoire dappel, lappelant soutient, de manière générale, que le témoignage de la Dre A.________« aurait dû être apprécié avec une certaine réserve, puisquincontestablement, cest elle qui est à lorigine de la décision qui a été prise de licencier avec effet immédiat le recourant. Cela apparaît dautant plus devoir être le cas que cette dernière a apparemment une mémoire sélective [en particulier parce quelle a dit ne pas se souvenir de certaines circonstances en rapport avec les événements du 24 avril 2020, soit que lappelant était allé travailler ce jour-là, à la demande de la Dre A.________, après sêtre soumis à un test de dépistage] ».
b) Lintimé conteste que la Dre A.________ ait été à lorigine du licenciement, même si, conformément à ses obligations, il appartenait à lintéressée dinformer sa hiérarchie, soit la direction médicale, ainsi que la direction des ressources humaines, des faits qui étaient survenus; il rappelle que la lettre de congé immédiat a été signée par le directeur médical et le directeur des ressources humaines, la décision de licencier ayant été prise après un examen des faits par les services de ces deux directeurs, sans que la Dre A.________ puisse intervenir dans le processus.
c) La Cour de céans ne voit pas de motif de mettre en doute les déclarations faites par la Dre A.________ lors de son audition en qualité de témoin. Il ny a rien détonnant à ce que celle-ci nait pas conservé le souvenir de tous les détails de la discussion quelle a eue avec lappelant le 24 avril 2020, dans la mesure notamment où cette discussion remontait à plus dune année lorsquelle a été entendue, le 18 août 2021, et où, à lépoque, le fait de se soumettre à un test nentraînait pas de mesure disolement; le fait que lappelant soit allé travailler après avoir subi le test alors quil navait même pas de symptômes ne sortait donc pas de lordinaire; au demeurant, lappelant ne conteste pas les autres explications données par la Dre A.________ au sujet de la discussion du 24 avril 2020, en particulier quil lui avait alors dit quil sétait fait tester en vue dun voyage quil allait faire à létranger pour voir sa famille, ce qui renforce la crédibilité du témoin. Par ailleurs, sil est évident que la Dre A.________ a signalé les faits des 15 et 16 octobre 2020 à sa hiérarchie, comme cétait son devoir, aucun élément ne permet denvisager quelle aurait ensuite été associée au processus engagé par la direction médicale et celle des ressources humaines, processus qui a abouti au licenciement de lappelant. Enfin, examinées globalement, les déclarations faites par la Dre A.________ ne fournissent aucun indice allant dans le sens dun travestissement des faits ou de lomission délibérée de rapporter des faits dont elle aurait eu connaissance et dont elle aurait gardé le souvenir; lappelant ne donne aucun autre exemple que celui mentionné plus haut dune déclaration de lintéressée qui, selon lui, ne serait pas exacte; il sappuie même sur les propos tenus par la Dre A.________ pour en tirer divers arguments. Lappelant avait dailleurs lui-même demandé laudition de la Dre A.________, ce quil naurait vraisemblablement pas fait sil avait eu des raisons de penser que son témoignage ne serait pas sincère, par exemple en raison de relations difficiles avec lintéressée. Pour létablissement des faits, on pouvait (cf. plus haut) et pourra (cf. ci-après) se référer aux déclarations du témoin A.________.
6.Lappelant conteste lexistence de justes motifs de licenciement.
6.1.a) L'article337 COautorise l'employeur à résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs (al. 1). Sont notamment considérées comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (al. 2).
b) Selon la jurisprudence (arrêt du TF du21.09.2021 [4A_379/2021]cons. 4.1, avec des références), la résiliation immédiate pour justes motifs est une mesure exceptionnelle qui doit être admise de manière restrictive. Seul un manquement particulièrement grave peut justifier une telle mesure. Par manquement du travailleur, on entend généralement la violation d'une obligation découlant du contrat de travail, mais d'autres incidents peuvent aussi justifier une telle mesure. Ce manquement doit être objectivement propre à détruire le rapport de confiance essentiel au contrat de travail ou, du moins, à l'atteindre si profondément que la continuation des rapports de travail ne peut raisonnablement pas être exigée; de surcroît, il doit avoir effectivement abouti à un tel résultat. Lorsqu'il est moins grave, le manquement ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un avertissement.
Les conditions justifiant une résiliation ne se déterminent pas de façon abstraite ou générale, mais dépendent concrètement de la position, de la fonction et des responsabilités de l'intéressé, de la nature et de la durée des rapports de travail, ainsi que du genre et de l'importance des griefs en cause (arrêt du TF du09.03.2021 [4A_5/2021]cons. 3.2).
De manière générale, le comportement des cadres est apprécié avec davantage de rigueur, car leur fonction au sein de lentreprise leur confère un crédit particulier et une responsabilité accrue (Wyler/Heinzer, op. cit.,
p. 716). En dautres termes, le comportement des travailleurs exerçant une fonction à responsabilité doit être apprécié avec une rigueur accrue (Donatiello, in : CR CO I, 3eéd., n. 26 ad art. 337), respectivement une violation de son devoir de fidélité accru par un cadre pèsera plus lourd que lincartade dun salarié de base (Gloor, op. cit., n. 25 ad art. 337). Limportance du salaire est aussi un facteur dappréciation de la rigueur avec laquelle le travailleur doit accomplir ses devoirs de loyauté et de diligence (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 717).
Le non-respect dinstructions patronales claires et importantes justifie un licenciement immédiat, pour autant que lordre soit licite et ne sorte pas, sans nécessité impérieuse, du cadre contractuel; il en va notamment ainsi pour des consignes de sécurité (Gloor, in : Commentaire du contrat de travail, n. 31 ad art. 337).
Il nest pas nécessaire que lemployeur ait subi un préjudice effectif, de sorte que limportance de la violation des devoirs du travailleur et instructions données par lemployeur, ainsi que le risque datteinte aux intérêts de lemployeur peuvent suffire pour quun licenciement immédiat soit justifié (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 715, avec des références).
6.2.a) Lappelant ne critique pas, en soi, le constat du Tribunal civil, selon lequel il occupait une fonction à responsabilité. Cest dailleurs lévidence, dans la mesure où tout médecin hospitalier occupe par définition un poste entraînant dassez lourdes responsabilités, dans une position qui le place au-dessus du personnel infirmier pour les soins aux patients, et où lappelant devait assumer la fonction de chef de clinique adjoint, ce dont on peut comprendre même sans se référer à un guide ou à tout autre document quil était responsable du bon fonctionnement de lunité, dans une mesure certes inférieure à la responsabilité dun médecin-chef ou un chef de clinique, mais supérieure à celle dun médecin-assistant. En langage courant, on parlerait dun cadre intermédiaire. Sa rétribution dépassait très largement la moyenne, puisquelle sélevait à environ 11'800 francs brut, par mois. Cela entraînait pour lui des exigences accrues.
b) Comme la relevé le Tribunal civil, la pandémie de Covid-19 qui sest propagée en Suisse à partir de février-mars 2020, a engendré, comme chacun le sait, dinnombrables mesures, parfois modifiées à un rythme soutenu, destinées à contenir la propagation du virus et/ou à en réduire les effets; les hôpitaux, les autres établissements de soins et les homes pour personnes âgées ont, en raison de la fragilité sanitaire de leur clientèle, dû appliquer des mesures souvent très restrictives, quant aux conditions daccès aux locaux (exclusion des visites; espaces dentrée spécialement aménagés et contrôlés; maîtrise des flux de personnes; zones réservées aux patients Covid; etc.) et au comportement de ceux qui sy trouvaient (port du masque, voire déquipements spéciaux; désinfections; etc.). Lappelant nadresse pas de critiques à ce constat.
c) Lappelant ne conteste pas que, le matin du 15 octobre 2020 au plus tard,« il souffrait dasthénie et [ ] présentait quelques symptômes légers, non spécifiques [dune infection au virus] », que, pour ce motif, il sest rendu dans un centre de dépistage, où il sest soumis à un test, ce 15 octobre 2020, à 09h20, et quil a alors reçu une« Attestation pour isolement de 72 h en attente dun résultat de dépistage Covid-19 », établie par le médecin cantonal et qui mentionnait quil était mis« en isolement à son domicile le 15.10.2020 09:20 pour une durée de 72 heures ».
d) Lorsquil sétait déterminé sur un éventuel licenciement immédiat, le 27 octobre 2020, lappelant avait déclaré que sa mise à lisolement avait certes commencé le 15 octobre 2020, à 09h20, mais que lattestation qui lui avait été remise à lissue du test avait« échappé à son attention », en raison de problèmes de concentration liés à son état de santé. Le Tribunal civil a constaté que lappelant navait plus soutenu, dans sa plaidoirie écrite, que des problèmes de concentration lauraient empêché de se rendre compte de la portée de lattestation et a retenu, en reprenant notamment les déclarations de lintéressé au sujet de son état de santé, que cet état ne fournissait aucune circonstance à sa décharge. Dans son mémoire dappel, lappelant ne critique pas cette conclusion, même si, dans son exposé des faits, il indique quil était absent de son travail depuis le 21 août 2020,« en raison dune incapacité de travail totale, consécutive à un burnout provoqué pour lessentiel par un épuisement professionnel »; comme on la vu plus haut (let. B, e), aucun élément du dossier ne permet de confirmer les allégués de lappelant à ce sujet. Cela étant, il est tout à fait invraisemblable que lappelant, médecin âgé de 35 ans et relativement expérimenté, nait apporté aucune attention à lattestation disolement qui lui a été remise dans la matinée du 15 octobre 2020 (la question peut rester ouverte de savoir si, comme la allégué lintimé, des explications orales avaient été donnés à lappelant au moment de la remise de lattestation; cest très vraisemblable, mais, quoi quil en soit, le texte de lattestation était parfaitement clair et ne nécessitait aucune explication). De toute manière, en automne 2020, soit près de six mois après le début dune pandémie spectaculaire, chaque personne à qui il arrivait douvrir un journal, découter la radio, de regarder la télévision ou même, tout simplement, de sortir de chez elle et déchanger avec des tiers savait que des mesures sanitaires étaient prises et que lapparition de symptômes entraînait en principe un isolement. En tant que professionnel de la santé et même sil se trouvait en arrêt maladie, lappelant ne pouvait pas manquer de le savoir aussi, ou au moins devait envisager, dans la situation qui était la sienne, quune mesure disolement serait forcément prise sil allait se faire tester en raison de symptômes quil ressentait. Par ailleurs, lappelant nest pas crédible quand il prétend, en substance, ne pas avoir pris connaissance de lattestation (en même temps, il navait reçu quune brochure dinformation et quelques masques de protection, selon ce quil a indiqué), respectivement que le texte de cette attestation soit quelques lignes, avec un titre explicite lui aurait échappé. La Cour de céans retiendra donc, en fait, quà sa sortie du centre de dépistage, le 15 octobre 2020, peu après 09h20, lappelant savait quil présentait des symptômes dinfection possible au Covid-19 et quil avait reçu lordre dimmédiatement sisoler à son domicile pour 72 heures, dans lattente du résultat du test.
e) Contrairement à lordre reçu, lappelant ne sest pas isolé à son domicile, violant ainsi des instructions expresses du médecin cantonal. Il sest rendu à lentretien du même 15 octobre 2020, dès 16h00, dans les locaux du service [aaa], sur le site de Z.________ de lhôpital, malgré la mesure disolement. Cela constituait déjà une faute grave.
f) Comme déjà rappelé, la directive interne de lintimé en vigueur à ce moment-là, soit depuis le 1eroctobre 2020, accessible en ligne à lensemble du personnel, prévoyait quen« cas de test de dépistage faisant suite à des symptômes suspects, les collaborateurs/trices ne viennent pas travailler dans lattente du résultat [ ] pour une durée maximale de 72 heures », que le service de médecine du travail devait être informé et quil nétait possible de surseoir à lisolement et de poursuivre son activité que« dans des situations exceptionnelles (collaborateurs/trices asymptomatiques), et en accord avec la médecine du travail et le service dinfectiologie ». Il sagissait évidemment de prescriptions de sécurité, visant à préserver au mieux un environnement aussi sûr que possible pour les patients et le personnel. Elles étaient disponibles sur le site intranet, ainsi que sur lapplication« Connect », tous deux accessibles à tout collaborateur, en tout temps.
g) Selon lappelant, on ne peut pas lui reprocher de ne pas avoir appris que la circulaire du 9 avril 2020, qui lautorisait à avoir le comportement quil a eu le 15 octobre 2020, nétait plus dactualité, puisquelle avait apparemment été remplacée par une directive du 1eroctobre 2020. Il expose quil navait pas lobligation demployer les outils VPN et Connect mis à disposition des collaborateurs de lhôpital et quil se trouvait de toute manière en arrêt maladie. Pour lappelant, il a fait la preuve quil était convaincu que son comportement navait rien de répréhensible, puisque dès quil a appris que son test était positif, il en a immédiatement informé sa cheffe, ce quil lui aurait été facile de cacher. Le 15 octobre 2020, il ignorait en toute bonne foi les prescriptions alors en vigueur.
Il faut retenir que, le 15 octobre 2020, lappelant devait savoir ou au moins présumer que la circulaire du 9 avril 2020 nétait plus dactualité et que dautres mesures que celles prévues dans cette circulaire devaient être en vigueur. Comme on la déjà relevé, chaque habitant du pays et dailleurs pouvait suivre, jour après jour, lévolution de la situation et constater que les mesures imposées par les autorités évoluaient à un rythme soutenu, en fonction des nécessités supposées du moment. Lappelant ne pouvait pas, sauf à faire preuve dune« désinvolture crasse »(pour reprendre une expression utilisée par le Tribunal civil), partir de lidée que rien navait changé à lhôpital depuis début avril 2020, ou même durant son absence de près de deux mois. Il devait dailleurs constater lui-même que la conséquence du test quil avait passé le 24 avril 2020 nétait pas la même que celle du test du 15 octobre 2020, puisque, dans le premier cas, il navait pas été placé en isolement, alors que, dans le second, son isolement avait été ordonné pour une durée de 72 heures. Si, pendant son congé maladie, il navait certes pas lobligation même sil en avait la possibilité de se tenir au courant de ce que son employeur publiait, sur son site intranet et une application, il devait ayant décidé de se rendre à lentretien malgré la mise en isolement prendre la précaution élémentaire de se renseigner au sujet des mesures de sécurité actuelles en vigueur dans les locaux de lhôpital, en allant sur intranet ou sur lapplication, ou en appelant lhôpital par téléphone, ou même encore en se renseignant à la réception, à son arrivée sur les lieux. Il prétend ne pas lavoir fait. On en prend acte, mais son comportement dans ce cadre doit être considéré comme une faute grave.
h) Le 15 octobre 2020, à 16h00, X.________ sest donc rendu dans les locaux du service [aaa], à lentretien qui avait été fixé. Il a attendu le début de cet entretien vers la salle dattente des patients [aaa], soit dans un lieu de transit entre le secrétariat, la salle dattente des patients et le lieu des traitements, où la Dre A.________ est venue le chercher. Lentretien a eu lieu, pendant environ une heure, avec la Dre A.________ et D.________; X.________ na pas avisé les intéressées du fait quil présentait des symptômes dune possible infection au Covid-19, ni quil avait effectué un test le matin même, ni de lattestation pour isolement qui lui avait été délivrée (non contesté); les gestes barrières nont pas été entièrement respectés, en ce sens que la distance entre les personnes présentes était trop faible et que lappelant et D.________ ont abaissé brièvement leur masque chirurgical au moment des présentations. Lappelant, en sa qualité de médecin et du fait quil avait travaillé à Z.________ pendant plusieurs mois après le début de la pandémie, connaissait forcément les conséquences possibles du non-respect des règles sanitaires, soit la transmission du virus à des tiers. En agissant comme il la fait, il a mis en danger les patients du service [aaa] qui se trouvaient dans la salle dattente ou passaient à proximité, patients particulièrement à risque puisquils présentaient un risque de mortalité extrêmement élevé de 40 à 80 % sils venaient à être infectés par le virus, étant rappelé quen octobre 2020, il nexistait encore aucun vaccin. Il devait être conscient de ce risque accru, puisquil travaillait lui-même dans le service [aaa] et que ce service était une« zone non covid », séparée du reste de lhôpital, précisément du fait de la morbidité particulièrement élevée chez les patients qui devaient le fréquenter. Lappelant a également mis en danger la Dre A.________ et D.________, dont il est clair quelles nauraient pas accepté de le rencontrer si elles avaient su quil avait dû se soumettre à un test parce quil présentait des symptômes dinfection. Dans cette mesure, il a commis une faute quil faut qualifier de particulièrement lourde, spécialement pour un médecin dont la vocation devait être de veiller à la santé de ses semblables.
i) Envisagé globalement, le comportement de lappelant a été particulièrement irresponsable. En octobre 2020, chacun devait être et était, en fait conscient quil ne fallait en tout cas pas se rendre dans un établissement de soins si on présentait des symptômes dinfection, sauf pour sy faire soigner, en cas de réelle nécessité. Chacun comprenait aussi que les mesures disolement décidées par les autorités devaient être respectées, y compris sauf exception décidée par la médecin du travail et le service dinfectiologie pour le personnel en principe indispensable à lhôpital. Lappelant devait en outre savoir que des mesures de sécurité renforcées étaient en vigueur à lhôpital. En se rendant, alors quil était symptomatique et sans rien dire à qui que ce soit, à un entretien qui navait rien durgent et aurait, le cas échéant, aussi pu se tenir par visioconférence, ceci dans un service accueillant des patients particulièrement à risque, lappelant a, objectivement et subjectivement, lourdement failli à ses devoirs professionnels. Il a agi avec une désinvolture incompatible avec le sens des responsabilités que lintimé devait pouvoir attendre de la part dun chef de clinique adjoint. Son comportement était de nature à anéantir le lien de confiance entre son employeur et lui, ceci au point que lon ne pouvait pas attendre de lintimé quil le garde à son service. Le lien de confiance a effectivement été rompu. Le licenciement immédiat, pour justes motifs, était ainsi justifié, ceci dautant plus que, comme la relevé le Tribunal civil, le contrat de travail, conclu pour une durée déterminée, nétait pas susceptible de prendre fin de façon ordinaire avant le 7 août 2021, soit plus de neuf mois plus tard.
j) Daprès lappelant, on peut tirer des enseignements favorables pour lui du comportement que la Dre A.________ et de D.________ ont adopté une fois connu par elles-mêmes au matin du 19 octobre 2020 le résultat positif du test du 15 octobre 2020. Il expose que la seconde a continué à travailler en menant des entretiens,« certes en prenant un maximum de précautions »et avec laccord de la médecin du travail, et que la première a pris quelques libertés par rapport aux mesures de prévention, car lapplication de ces mesures lui aurait interdit de se rendre à son travail dans lattente du résultat de son test, ce quelle a tout de même fait,« certes en prenant elle aussi quelques précautions »; pour se rendre à son bureau, elle na toutefois pas pu sabstenir de passer devant la salle dattente des patients du service [aaa]. Dans les deux cas, il doit avoir été considéré que le risque de contamination était faible.
Lappelant oublie la différence fondamentale qui existait entre lui-même, dune part, et la Dre A.________ et D.________, dautre part : le lundi 19 octobre 2020, ces dernières ne présentaient aucun symptôme dinfection au virus, ce qui, en fonction des directives internes alors en vigueur, pouvait autoriser leur présence dans les locaux de lhôpital, même si elles sétaient soumises à un test. Une autre différence non négligeable tient dans le fait que chacune des deux intéressées a pris des précautions particulières, ce que lui-même na pas fait. En plus, elles étaient là pour travailler et D.________ avait consulté sa hiérarchie. En définitive, lappelant ne peut pas tenter de minimiser ou même justifier ses propres errements par le comportement des deux personnes dont il est question ici.
6.3.Lappelant ne conteste pas que, pour signifier le licenciement immédiat, lintimé a agi sans tarder, ce qui fait que lemployeur nétait pas déchu de se prévaloir des justes motifs, au sens de la jurisprudence fédérale (arrêt du TF du21.09.2021 [4A_379/2021]cons. 4.1).
6.4.Il faut en conclure que des justes motifs de licenciement immédiat existaient, que lintimé sen est prévalu en temps utile, quil ny a rien à redire à la procédure qui a été suivie et que le licenciement immédiat est donc justifié et valable.
7.Vu ce qui précède, lappel doit être rejeté. La cause portant sur des conclusions inférieures à 30'000 francs, la procédure est gratuite (art. 114 let. c CPC). Pour la procédure dappel, lappelant devra verser à lintimée une indemnité équitable, au sens de larticle 95 al. 3 let. c CPC. Une telle indemnité a déjà été accordée en première instance et, sur cette question, lappelant nadresse pas de critique spécifique à la décision entreprise. Dans le cadre de la disposition susmentionnée, le juge peut tenir compte du travail, même de recherche juridique, fourni par la partie concernée ou ses employés, mais cela seulement si cela a dépassé nettement ce qui entre dans les tâches normales des intéressés, et accorder une indemnité si elle se justifie, soit si les démarches liées au procès ont pris une certaine ampleur, dépassant les procédés administratifs courants que tout un chacun doit accomplir sans être indemnisé; on peut en outre prendre en considération le fait que quand une personne plaide sans faire appel à un mandataire professionnel, la partie adverse profite en quelque sorte de la réduction des coûts qui en résulte (cf.Tappy, in : CR CPC, 2eéd., n. 33 à 35 ad art. 95). En lespèce, il est clair que lactivité de lintimé en appel dépassait ce qui entrait dans le cadre de ses tâches normales et que la réponse à lappel a nécessité un travail dune certaine ampleur. Lindemnité sera fixée à 1'000 francs, soit un montant bien inférieur à ce que lappelant aurait dû assumer si lintimé sétait fait représenter par un avocat.
Par ces motifs,LA COUR D'APPEL CIVILE
1.Rejette lappel et confirme le jugement entrepris.
2.Statue sans frais.
3.Condamne lappelant à verser à lintimé, pour la procédure dappel, une indemnité de dépens de 1'000 francs.
Neuchâtel, le 14 novembre 2022