CAPH/174/2006

g: RÉPUBLIQUE ET CANTON DE GENÈVE

É

A

POST TENEBRAS LUX

POUVOIR JUDICIAIRE

Monsieur T Dom. élu : Me Nicola MEIER Avenue Krieg 44

1208 Genève

Partie appelante

D'une part

Juridiction des prud'hommes Cause n° C/4159/2005 - 4

* COUR D’APPEL* (CAPH/174/2006) EE Dom. élu : Me Robert ASSAEL Rue de Hesse 8-10

Case postale 5715 1211 Genève 11

Partie intimée

D'autre part

ARRÊT

du 8 septembre 2006

Mme Marguerite JACOT-DES-COMBES, présidente

Mme Sophie SCHINDLER et M. Denis MATHIEU, juges employeurs

Mme Christine PFUND et M. Serge PASSINTI, juges salariés

M. Maximilien LÜCKER, greffier d’audience

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* COUR D’APPEL * EN FAIT Par acte expédié le 24 mars 2006, T appelle d'un jugement

TRPH/147/2006, rendu le 20 février 2006 et communiqué aux parties par plis du lendemain, aux termes duquel le Tribunal des Prud'hommes, groupe 4, a déclaré recevable sa demande en paiement formée le 24 février 2005 à l'encontre de la Banque E (ci-après la BANQUE) et l'a débouté de ses conclusions.

L'appelant réclame, ce jugement étant mis à néant, la condamnation de la BANQUE à lui verser 10'000 fr. à titre d'indemnité pour tort moral. En substance et en résumé, il fait valoir qu'il a fait l'objet de mobbing de la part d'un supérieur et qu'il a été transféré, sans motifs, à des postes ne correspondant pas à son expérience et à ses qualifications.

L'intimée conclut à la confirmation du jugement déféré. Les éléments suivants résultent du dossier:

La Banque E est une société en commandite inscrite au registre du commerce de Genève.

Le 1°” mai 1985, elle a engagé T en qualité de trader.

Jusqu'en 2000, T a travaillé au service du trading à court terme; son supérieur direct était, en dernier lieu, A

Le 7 janvier 1997, expliquant qu'après onze ans d'activité passés au même poste, il ressentait une envie de changement, T a sollicité son transfert à une autre fonction, dès qu’un poste intéressant pouvait être envisagé. L’entretien d’évaluation 1999 mentionne, de même, ce désir de changement de poste.

Le 15 novembre 1999, A s’est plaint d’une attitude négative de T, lui reprochant en particulier de prendre des rendez-vous personnels pendant ses heures de travail et "de faire du nombrilisme", concluant que si la situation perdurait, il demanderait son changement de service.

Dès le 1” septembre 2000, T a été transféré au sein du service "voyage", c'est-à-dire au fichier central de la Banque. Ce service faisait partie du département "gestion, documents et courrier", dirigé par B, qui

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comprenait le secrétariat central de la Banque. Le secteur "voyage" comprenait trois équipes, à savoir l'équipe "cotations", qui s'occupait de l'ouverture du courrier, du contrôle et du suivi y relatif, d'une équipe "ouverture des comptes" et d'une équipe "suspens et visite des clients". T a été intégré à l'équipe "cotation", qui comprenait moins de dix collaborateurs. Ses supérieurs directs étaient C et D

L'évaluation 2001 de T a été positive, celui-ci obtenant des résultats entre 100% et 106%, sur une échelle de 0% à 150%. Le rapport d'évaluation mentionne que le bilan de l'employé est très positif et que celui-ci est heureux tant de l’ambiance de travail que des relations avec ses supérieurs. Ce document mentionne néanmoins que ses qualités directoriales doivent être développées.

C a décrit T comme quelqu'un de consciencieux, de bonne humeur, serviable et motivé. Il a encouragé son accession au poste de chef de service; il a toutefois constaté des lacunes en matière de direction, qu'il a relevées lors de l'établissement du rapport d'évaluation 2001 (tém. C). D a qualifié T de "bosseur" et de quelqu'un à l'écoute de ses collègues; il n'avait jamais rencontré de problèmes avec lui et était favorable à la promotion de ce dernier au poste de responsable (tém. D).

Dès le 1° janvier 2002, T s'est vu confier la responsabilité de l’équipe "cotation"; B est alors devenu son supérieur hiérarchique direct.

Le 1° juillet 2002, T est devenu responsable du secrétariat général, qui comprenait, outre l'équipe "cotation", le swift, la correspondance, les cartes de crédit et les comptes de passage.

C'est le lieu de préciser qu'en été 2002, T et son collègue F, qui travaillait également au service "cotation", ont été chargés dans le cadre d'un "projet spécial 75", de l'exécution informatique d'ordres de transfert portant sur des montants supérieurs à fr. 10'000'000.- par le programme « digital tray », sans que ces ordres soient visés par les associés.

A teneur d'un mémo daté du 27 juin 2002 et adressé par E à plusieurs collaborateurs dont T, une modification temporaire de la directive 9 de la BANQUE avait en effet été approuvée par le collège des associés. Ainsi, jusqu’au 30 juillet 2002, les ordres informatiques « digital-tray » n’avaient plus besoin de porter la signature d’un associé. Ce document précise que cette modification est rendue nécessaire en raison de besoins opérationnels en relation

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avec certains comptes; une discrétion totale était demandée, au vu du caractère particulier de l’opération.

Les instructions relatives à ces transferts, qui provenaient du service juridique de la BANQUE, furent confirmées à T et à F lors d'une réunion spécifique (tém. F, G,H).

Pour l'exécution de ces ordres de transfert, la BANQUE était tenue de passer par le service où travaillait T, Où ils étaient exécutés par ce dernier et par F; l'exécution de tels ordres rentraient dans leur cahier des tâches (tém. F). Le rôle de ceux-ci était d’exécuter informatiquement les ordres de transfert, en vérifiant qu’ils émanaient de personnes autorisées, ce qui ne comprenait pas de décisions à prendre. La confidentialité était due à l’importance des montants en jeu ainsi qu’à des exigences d’efficacité (tém. H).

En novembre 2002, la BANQUE a informé ses collaborateurs qu’en raison d’une période difficile, les nominations étaient différées et les augmentations de salaire restreintes aux employés non intéressés.

Le rapport d'évaluation 2002 de T, Signé par B, fait ressortir (sur une échelle allant de 0% à 150%) des notes de 100% en matière de compétences techniques, interpersonnelles et de qualités personnelles, et de 92% pour la compétence de direction et de gestion du personnel. Il mentionne que l’employé doit encore améliorer ses qualités directoriales; T indique être content de la synergie entre collaborateurs.

A teneur du rapport d'évaluation de T pour la période 2003, seules les qualités directoriales et le sens de la décision obtiennent une note insuffisante. Il lui est ainsi demandé de se positionner davantage comme un chef auprès de ses collaborateurs.

Les rapports de T avec son supérieur B ont été tendus, à tout le moins depuis que T a exercé une fonction de cadre responsable. Aux dires de D, l'entente entre T et B ne pouvait être qualifiée de "cordiale", vraisemblablement parce que B lui avait

dit qu'il n'avait pas le profil pour être chef. Son style de direction était "plus participatif", ce qui convenait mieux au groupe "cotation", formé de huit personnes, qu'à un service comportant, comme le sien, une vingtaine de collaborateurs. En définitive, sans qu'il y ait eu de dévalorisation de la part de la

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direction, T n'avait ensuite pas été jugé à même de diriger le service comme il le fallait; le témoin a émis l'hypothèse que ce dernier avait peut-être "été mis dans une position où il ne pouvait assumer ses objectifs", précisant toutefois qu'il "n'en savait pas plus". Il n'avait jamais constaté de critiques virulentes ou de violences verbales et, selon lui, les "choses s'étaient déroulées sereinement". Lors des réunions, des points étaient relevés contre T et B

insistait pour que des actions précises soient effectuées, ce qui n'était pas toujours fait dans le sens voulu (tém. D).

Selon le témoin I, lors des réunions hebdomadaires, T n'était pas très soutenu" par B, qui ne reprenait pas certaines de ses propositions, les tensions n'étaient toutefois que ponctuelles, sans animosité. B n'avait pas un caractère affirmé, ni directif, ni dynamique, et n'avait pas de vraie fibre de direction du personnel; T avait, quant à lui, de la peine à prendre des décisions rapidement (tém. I).

Selon le témoin F, B "harcelait et exerçait des pressions"

sur T; ce harcèlement était intervenu "progressivement et gentiment" et résultait du fait que B était constamment derrière T pour lui donner du travail et "voir jusqu'où il pouvait tenir". B "n'était pas toujours tendre" avec T et les pressions n'étaient pas toujours justifiées professionnellement (tém. F).

Le témoin J, quant à lui, a affirmé avoir été surpris que l'on retire à T sa fonction de chef et a évoqué un problème de compréhension réciproque entre ce dernier et sa hiérarchie; à une reprise, T était revenu "défait", indiquant qu'un de ses projets avait été passablement sous-évalué par son supérieur. Le témoin ne considère pas que T ait été "cassé" dans son travail (tém. J).

B a admis avoir fait pression sur T pour que ce dernier atteigne ses objectifs. Il a expliqué son attitude par le fait que T devait s'investir davantage, trouver des solutions et fournir certains résultats. Après une année de collaboration, il avait été plus exigeant avec lui et avait clarifié ses exigences, il n'y avait toutefois jamais eu d'éclats de voix ni de confrontation

véhémente (tém. B).

A la fin 2003, T est devenu triste et démotivé, voire dépressif (tém. C, F). Il n'a toutefois jamais saisi la médiatrice nommée en

2003 par la BANQUE pour traiter des questions de mobbing. En revanche, il a, en

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2003, émis à une reprise des plaintes - dont la nature n'a pas été précisée - auprès de K; ce dernier a toutefois affirmé n'avoir jamais eu connaissances de pressions psychologiques à l'encontre de l'appelant et n'a pas jugé bon de donner suite à la plainte, considérant qu'il s'agissait "d'émotions plutôt que de véritables

plaintes" (tém. K) T a également parlé à un collègue "d’un problème avec B "aux alentours de 2003 (tém. L).

Un mail adressé par M à K le 19 mars 2004 mentionne que T n’est pas un directeur et qu’il doit sortir du département "gestion,

document, courrier", après une expérience ratée de chef de département.

Selon K, la décision de transférer T dans un autre service avait alors été prise collégialement en 2004, selon la procédure habituelle. Une mutation avait alors été proposée à T par M et B

(tém. K).

Sur le sujet, T a expliqué qu'au printemps 2004, il lui avait été proposé de rejoindre le service des fonds de placement, où une place était vacante. Le responsable du service des opérations (plus précisément le correspondant banking) était également intéressé par sa candidature, qu'il avait posée auprès de ce service, car ce poste l'intéressait depuis 1999. D lui a enfin proposé de venir au service "info-voyages", soit à un poste dépendant du fichier central de la banque et consistant à renseigner les gestionnaires de comptes et les clients et de faire d'autres tâches ponctuelles. Il avait choisi d'accepter ce poste, parce que travailler aux fonds de placement correspondait plus ou moins aux mêmes fonctions qu'il avait exercées en étant trader, alors que le travail au fichier central lui permettait de se former aux tâches de "compliance officer", formation qui l'intéressait.

Tant D que B étaient favorables à la requête de T de suivre une formation de compliance, qui serait combinée avec son engagement au service "info-voyages". la BANQUE avait d'autre part accepté de financer partiellement cette formation.

T a ainsi continué à assumer la responsabilité du secrétariat général jusqu'au 1° juin 2004, pour rejoindre dès cette date le fichier central, au poste proposé. Le personnel s'était étonné de ce retour au fichier central, allant jusqu'à critiquer dans un rapport d'activité le choix de la direction de le déplacer; il avait été accueilli positivement à son nouveau poste (tém. D). Selon ce témoin, les perspectives de T étaient alors positives.

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T admet que le poste de "compliance officer" était un poste de confiance, de même que son travail au sein du fichier central.

Dans le cadre de ses fonctions auprès de la BANQUE, T a photocopié de nombreux documents confidentiels, en particulier en relation avec le "projet spécial 75". Le 18 septembre 2004, il a adressé une lettre anonyme à la BANQUE, réclamant à cette dernière le paiement de 42'000'000 fr., à défaut de quoi des renseignements confidentiels la concernant et/ou concernant ses clients seraient publiés.

En relation avec ces faits, qu'il a reconnus, il a été inculpé de tentative d'extorsion et chantage et placé en détention préventive le 25 septembre 2004. Entendu par le juge d'instruction, il a déclaré avoir agi pour résoudre des problèmes financiers personnels et pour se venger "de ce qui s'était passé dans la banque". Il pensait également, de la sorte, se mettre à l'abri d'un licenciement (pp P/50089/2004, pce 16).

Par courrier recommandé du 29 septembre 2004, la BANQUE l'a licencié avec effet immédiat.

Postérieurement à son licenciement, les parties ont échangé de la correspondance (pces 18 à 25 déf.). Dans celle-ci, T ne s'est jamais plaint d'avoir été victime d'un mobbing.

Ultérieurement, T a retrouvé du travail auprès d'une autre banque de la place. Il a toutefois été licencié avec effet immédiat, le 25 novembre 2005, lorsque son nouvel employeur a appris l'existence de la procédure pénale instruite à son encontre. Au moment de son départ, son employeur s'est rendu compte qu'il emportait des documents confidentiels. Une seconde procédure pénale a ainsi été ouverte à son encontre, dans le cadre de laquelle il a été inculpé de vol, de violation de secret bancaire et de soustraction de données personnelles.

Le 26 mars 2006, il a enfin été inculpé, à titre complémentaire, de vol, de soustraction de données personnelles et de violation de secret bancaire, en relation avec d'autres documents confidentiels relatifs à la BANQUE et qu'il avait cachés chez son beau-frère.

La présente demande en paiement a été introduite le 24 février 2005, T réclamant à la BANQUE une indemnité pour tort moral de fr. 10'000.-.

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A l’appui de sa demande, il a en substance allégué avoir été victime d'un mobbing de la part de ses supérieurs. Ainsi, à la suite d'une plainte infondée de son chef de service, il avait été rétrogradé au "service voyage", poste qui ne correspondait pas à ses qualifications et qui était une "voie de garage". Malgré ses excellents résultats et sa nomination comme chef de service, ses revenus avaient baissé et son avancement avait été gelé. Il avait en outre été contraint de valider par sa seule signature des ordres de transferts non officiels pour des montants supérieurs à fr. 10 millions, sans obtenir de décharge ni pouvoir poser de question, ce qui l’avait plongé dans une profonde angoisse. L’évaluation à fin 2003 avait été un prétexte arbitraire à refuser toute nomination, et aucun bonus ne lui avait été accordé en 2004. Lui reprochant un manque de compétence de direction, B l’avait ensuite contraint à quitter le service. Il avait ensuite continué à faire l'objet de critiques et d’une absence de reconnaissance de la part de ses supérieurs. C'est en raison de cette dévalorisation continuelle qu'il avait "craqué" et qu'il avait été amené à commettre l’irréparable, provoquant son licenciement immédiat et l’ouverture de la procédure pénale.

La BANQUE a conclu au déboutement du demandeur de toutes ses conclusions.

Elle a en résumé contesté tout mobbing, c'était T lui-même qui avait, dès 1996, souhaité changer de poste, et qui avait créé des difficultés avec son supérieur. Son transfert au service "voyage" ne constituait ni une rétrogradation, ni une "voie de garage". Son salaire était demeuré identique, la rémunération globale n'ayant baissé qu'en raison de la mauvaise conjoncture, motif qui avait également conduit à différer les nominations. T n'avait jamais été "instrumentalisé", ni contraint d'effectuer des opérations bancaires non officielles; il ne s'était jamais plaint, ni n’avait sollicité de décharge. D'autres postes lui avaient été proposés parce qu'il ne donnait pas satisfaction dans sa fonction de direction et c'est lui qui avait choisi d'être transféré au service voyage, ce qui lui permettait de pouvoir exercer ultérieurement une activité de compliance. T n'avait d'ailleurs jamais recouru à la médiatrice ni ne s’était plaint de harcèlement, mais avait au contraire émis des appréciations positives au sujet de ses relations avec ses supérieurs.

Le jugement attaqué retient, en substance, que le transfert de T en 2000, au service "voyage", groupe cotation, n'avait pas le caractère d'une rétrogradation, preuve en était le fait que ce dernier était ensuite devenu responsable de ce groupe, puis du secrétariat général. L'existence de promesses quant à des opportunités futures, d'une opposition de T à ce transfert,

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ou encore de manœuvres sournoises et répétées visant à l'isoler, n'avait pas été établie. L'évaluation 2002 de T avait été positive et les circonstances dans lesquelles le "projet 75" s'était déroulé en été 2002 ne faisait pas davantage ressortir de pressions tendant à dévaloriser ou isoler T et rien dans le déroulement de cette opération n'apparaissait révélateur d'une quelconque volonté de lui nuire.

Les enquêtes avaient certes mis en évidence des difficultés relationnelles entre T et son supérieur B; plusieurs témoins s'étaient toutefois accordés à reconnaître qu'il n'y avait pas eu de violence verbale et que ces divergences n'avaient pas un caractère de harcèlement, mais consistaient plutôt en un manque de soutien sur certains projets ou des exigences d'actions ponctuelles. Les critiques du travail fourni ne constituaient en outre pas en tant que telles des actes de harcèlement. Certes, le témoin J (recte: F ?) avait qualifié les pressions de B de harcèlement, mais cet élément, à défaut de caractère répétitif durant une longue période, était insuffisant pour retenir de la part de ce supérieur une volonté de dénigrement ou d'isolement; ces pressions n'avaient en outre commencé que lorsque T avait obtenu un poste de responsable et il était légitime que sa hiérarchie - qui avait constaté des carences dans ses qualités directoriales - cherche à le pousser avant de conclure de manière définitive qu'il n'était pas fait pour ce poste. Dans ce même contexte, la déclaration du témoin D, à teneur de laquelle T avait peut- être été mis dans une position où il ne pouvait assumer ses objectifs, apparaît comme une simple hypothèse, ce même témoin ayant par ailleurs affirmé qu'il n'en savait pas plus et qu'il n'y avait pas eu de dévalorisation du demandeur.

Dès lors, une volonté de nuire ou d'humilier T ne pouvait être retenue, le fait que certains collaborateurs n'aient pas compris sa destitution n'étant pas déterminant. Ce transfert n'était pas non plus révélateur de harcèlement, dès lors qu'il avait été accepté de plein gré dans l'optique d'une formation à la compliance, assumée financièrement par la BANQUE; ce transfert n'avait ainsi pas pour but d'isoler T dans un poste sans issue.

Des actes de harcèlement n'ayant pas été établis, la demande d'indemnité pour tort moral devait être rejetée.

Les arguments des parties seront repris ci-après dans la mesure utile.

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EN DROIT

L'appel a été formé dans le délai et suivant la forme prescrite par la loi. Il est dès lors recevable.

La Cour dispose d'une cognition complète. p gen p

L'appelant ne conteste pas la décision des premiers juges, qui lui ont refusé l'audition de nouveaux témoins; il ne sollicite en effet pas l'audition de témoins devant la Cour et n'a joint aucune liste de témoins à son acte d'appel.

La cause est dès lors en état d'être jugée sur le fond.

L'appelant reprend, devant la Cour, ses conclusions tendant à l'allocation d'une indemnité pour tort moral de 10'000 fr.

L’indemnité réclamée est fondée sur une violation alléguée, du fait de l'intimée, de l’art. 328 CO.

Aux termes de cette disposition légale, l'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité. Sans aller au-delà de ce que prévoient les art. 27 et 28 CC, cette disposition concrétise pour l'employeur un devoir de respect et de protection de la personne du travailleur (Arrêt du Tribunal fédéral du 19.12.94 publié in SJ 1995 p. 669; SJ 1984 p. 556; JAR 1992 p. 168).

L'art. 328 CO interdit donc à l'employeur de porter atteinte, aux droits de la personnalité du travailleur et lui impose en particulier une obligation de faire, soit celle de protéger activement la personnalité du travailleur (JAR 1992 p. 168). Partant, il doit éviter tout comportement mettant en péril la vie et la santé du travailleur, son intégrité corporelle et intellectuelle, son honneur personnel et professionnel, sa position et sa considération dans l'entreprise (REHBINDER, Schweizerisches Arbeitsrecht, p. 83; SAILLEN, La protection de la personnalité du travailleur, thèse Lausanne 1981, p. 72 ss).

L’employeur répond de toute atteinte à la personnalité ou à la santé du travailleur, qu’elle soit son fait, celui de ses organes ou auxiliaires, voire même d’un tiers, lorsqu'il n’a pas respecté son obligation de diligence (JAR 1992 p. 169; REHBINDER, op. cit. ibidem; SAILLEN, op. cit. p. 63). 4.1 L'employeur qui

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* COUR D’APPEL *

n'empêche pas que son employé subisse un mobbing contrevient à l'art. 328 CO (ATF 125 III 70 consid. 2a p. 73).

Le harcèlement psychologique, appelé aussi mobbing, se définit comme un enchaînement de propos et/ou d'agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure une personne sur son lieu de travail (arrêt du Tribunal fédéral 2C.2/2002 du 4 avril 2003, consid. 2.3). II n'y a toutefois pas harcèlement psychologique du seul fait qu'un conflit existe dans les relations professionnelles, qu'il règne une mauvaise ambiance de travail, qu'un membre du personnel serait invité, même de façon pressante, répétée, au besoin sous la menace de sanctions disciplinaires ou d'une procédure de licenciement à se conformer à ses obligations résultant du rapport de travail, ou encore du fait qu'un supérieur hiérarchique n'aurait pas satisfait pleinement et toujours aux devoirs qui lui incombent à l'égard du personnel. Il résulte des particularités du mobbing que ce dernier est généralement difficile à prouver, si bien qu'il faut savoir admettre son existence sur la base d'un faisceau d'indices convergents, mais aussi garder à l'esprit qu'il peut n'être qu'imaginaire, sinon même être allégué abusivement pour tenter de se protéger contre des remarques et mesures pourtant justifiées (arrêt du Tribunal fédéral 2P.207/2002 cons. 4.2).

De tels comportements constituent un acte illicite, à l’encontre duquel le travail peut invoquer non seulement l’art. 328 CO, mais aussi les art 6 LTr et 82 LAA.

La personne victime de tels agissements doit les porter à la connaissance de l'employeur, lorsqu'elle peut supposer que celui-ci les ignore. Si elle s'en abstient, il ne pourra pas être reproché à l'employeur la méconnaissance des faits incriminés (art. 328 al. 2 CO), sauf si l'auteur de l'atteinte est un organe au sens de l'art. 55 CC (WYLER, Droit du travail, Berne 2002, p. 237 et ss).

Dans le cas d’espèce, l'appelant reproche en substance aux premiers juges d'avoir arbitrairement apprécié les témoignages recueillis.

Il fait ainsi valoir que divers témoins ont relevé les pressions dont il faisait l'objet de la part de son supérieur hiérarchique B et que le Tribunal a lui- même admis qu'il avait mal vécu sa relation avec ce dernier; il devait ainsi être tenu pour démontré qu'il avait été la victime durant de nombreuses années d'une dévalorisation constante de sa personne et de son travail, et qu'il avait en 2000 transféré contre son gré dans un service en totale opposition avec sa formation, ses compétences et ses qualifications, pour être en définitive déplacé au sein d'un

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service où il devait "scanner des documents et ce, après 17 ans de bons et loyaux services, avec une rétrogradation de son statut ainsi que la suppression de son équipe de 20 collaborateurs".

A l'instar des premiers juges, la Cour relève que l'existence d'actes de mobbing antérieurs au transfert de l'appelant au sein du service "voyage" en 2000, n'a pas été établie. Plus spécifiquement, il n'est pas établi que les reproches formulés à son endroit par son supérieur de l'époque, A, en relation en particulier avec des absences injustifiées, aient été sans fondement ou émises dans le but de lui nuire ou de le dévaloriser. Sur le sujet, aucun des documents produits à la procédure ou des témoignages recueillis ne permet de retenir l'existence d'actes de harcèlement.

Il résulte par ailleurs des pièces produites que, dès 1997, T a émis le désir de quitter le service du trading, expliquant qu'après onze ans d'activité passés au même poste, il ressentait une envie de changement; ce désir résulte plus spécifiquement d'un mail qu'il a lui-même adressé à ses supérieurs; ce souhait est encore confirmé, dans le rapport d'évaluation pour l'année 1999. L'appelant ne saurait ainsi reprocher à son employeur de l'avoir, en 2000, transféré dans un autre service.

Les premiers juges ont en outre avec raison retenu que le transfert de l'appelant, en septembre 2000, au service "voyage", groupe "cotation", dépendant du fichier central de l'intimée, ne pouvait être qualifié de rétrogradation. L'appelant a admis lui-même, devant la Cour, que le travail au fichier central était une marque de confiance; aux termes du rapport d'évaluation dressé en 2001, il s'est par ailleurs lui-même déclaré heureux tant de l’ambiance de travail que des relations avec ses supérieurs. Le fait que ce document mentionne la nécessité de développer ses qualités directoriales ne saurait en outre être qualifié de harcèlement.

L'appelant n'a ainsi pas alors été dirigé sur une "voie de garage", puisque rapidement, 1l s'est vu confier la responsabilité du groupe "cotation", comprenant huit collaborateurs, ceci à la satisfaction générale, puis, en été 2002, celle du secrétariat général tout entier, comprenant une vingtaine de collaborateurs. Enfin, l'appelant a lui-même admis, devant les premiers juges, qu'aucun reproche n'avait été formulé à son encontre durant l'année 2002.

Aucun acte de harcèlement ne doit davantage être retenu, s'agissant du déroulement du "projet spécial 75", en été 2002. Ainsi que l'ont retenu les premiers juges, il résulte en effet des déclarations concordantes des témoins

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entendus sur le sujet qu'il s'est agi certes d'une opération au caractère particulier demandant une certaine confidentialité, de par les montants des transferts à effectuer, mais qui ne présentait rien d'illégal et qui ne débordait pas du cahier des charges de l'appelant. Le fait que sa surveillance ait été confiée à l'appelant, ainsi qu'à son collègue F, démontre au contraire une marque de confiance de l'intimée, au regard du caractère de l'opération. La manière dont les instructions en relation avec cette opération ont été données ne démontre pas non plus une volonté de déstabiliser l'appelant, puisqu'elle ont été données par écrit et confirmées lors d'une réunion à laquelle assistaient d'autres collaborateurs et à laquelle participait le juriste de l'intimée. Le témoin F n'a enfin pas perçu de circonstances inquiétantes n1 n'a confirmé l'existence de pressions lors de cette opération et l'appelant ne soutient pas avoir en vain réclamé des éclaircissements sur le sujet à sa hiérarchie.

Il résulte de l'ensemble des témoignages recueillis sur le sujet que les rapports de l'appelant avec son supérieur B étaient tendus, du moins depuis que l'appelant s'est vu confier la responsabilité du secrétariat général en été 2002; D, auquel l'appelant s'est plaint à une reprise à ce sujet, a indiqué que le motif en était vraisemblablement l'appréciation négative de B au sujet des qualités de chef de l'appelant. Selon lui, le style "participatif" de direction de l'appelant convenait mieux au groupe "cotation", qui ne comportait que huit collaborateurs, à celui du secrétariat général, qui en comprenait plus de vingt. Il est également établi par plusieurs témoignages que, lors de réunions, des critiques étaient émises à l'endroit de l'appelant, et que certaines de ses propositions ne retenaient pas l'attention de son supérieur. Ainsi, l'appelant n'était pas "très soutenu" par son supérieur. Selon certains témoins, ces tensions n'étaient toutefois que ponctuelles et il n'y avait pas de violences verbales; selon F, au contraire, B "était toujours derrière" l'appelant, il le "harcelait et exerçait des pressions", pour voir "jusqu'où il pourrait tenir”, situation qui s'était "installée progressivement et gentiment" (tém. F). Le témoin J a quant à lui évoqué un problème de compréhension réciproque entre l'appelant et B, estimant toutefois que ce dernier n'avait pas été "cassé dans son travail". B, enfin, explique avoir voulu que T s'investisse davantage dans son rôle de chef, motif pour lequel il avait augmenté ses exigences.

Il résulte de ce qui précède que B - qui a été décrit par les témoins comme quelqu'un d'agréable, mais manquant un peu de qualités de chef de personnel - a vraisemblablement manqué de psychologie avec l'appelant: au lieu de le soutenir, il a augmenté ses exigences, pensant ainsi développer chez son

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subordonné les qualités directoriales qu'il estimait insuffisantes. La Cour considère toutefois, à l'instar des premiers juges, que cette attitude, si elle peut être qualifiée de maladroite, n'est pas constitutive d'une violation des droits de la personnalité de l'appelant, en particulier parce que les critiques et exigences de B à son endroit - dont il n'est pas établi qu'elles n'auraient pas été, dans l'ensemble, justifiées par les besoins du service - n'ont pas été formulées dans le but de dévaloriser l'appelant, mais pour le faire progresser. A cela s'ajoute que

T n'a abordé les problèmes relationnels qu'il rencontrait avec B qu'à une reprise avec ses supérieurs - plus spécifiquement avec K -, et qu'il ne s'est pas adressé à la médiatrice nommée en 2003 par

l'intimée, ce dont il y a lieu d'inférer qu'il ne considérait alors pas sa situation comme insupportable.

Enfin, certes l'appelant a perdu sa fonction de responsable de service lorsqu'il a été affecté au fichier central de l'intimée, service "info-voyages", dès l'été 2004. Toutefois, il apparaît que l'appelant s'est également alors vu proposer un poste au service des fonds de placement, et que le responsable du service des opérations (poste qui l'intéressait depuis 1999) était aussi intéressé par sa candidature. L'appelant a part ailleurs admis, devant la Cour, qu'il avait en définitive accepté le poste proposé au service "info-voyages", dépendant du fichier central, parce que travailler aux fonds de placement correspondait plus ou moins aux mêmes fonctions qu'il avait exercées en étant trader, alors que le travail au fichier central lui permettait de se former aux tâches de "compliance officer", formation qui l'intéressait et que l'intimée avait accepté de financer partiellement. L'appelant a d'ailleurs admis devant la Cour que travailler au fichier central dénotait une marque de confiance de la part de l'intimée, et que la fonction de "compliance officer", à laquelle il lui était donné la possibilité de se former, était également une fonction de confiance. Le transfert de l'appelant au service "info-voyages" ne dénote ainsi pas d'une intention de l'intimée de dévaloriser l'appelant ou de le confiner dans un poste sans avenir. Sur le sujet, ainsi que le relèvent les premiers juges, le fait que plusieurs de ses anciens subordonnés n'aient pas compris sa destitution n'est pas déterminant, ces derniers n'étant pas au courant des circonstances dans lesquelles ce transfert a été décidé et négocié.

Au demeurant, l'appelant ne justifie nullement, par la production par exemple de certificats médicaux, des souffrances morales qu'il aurait endurées du fait de l'attitude de B à son endroit. Plus spécifiquement, même si un témoin a relevé que l'appelant paraissait triste et démotivé, voire déprimé, à la fin de l'année 2003, rien ne vient établir que cette situation serait en lien de causalité avec ladite attitude. Par ailleurs, le fait que l'appelant soit revenu "défait" à une reprise d'un

Juridiction des prud'hommes Cause n° C/4159/2005 - 4

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entretien, expliquant qu'un de ses projets n'avait pas été retenu, est insuffisant pour fonder l'allocation d'une indemnité pour tort moral. Enfin, l'appelant ne saurait sérieusement mettre en relation de causalité l'attitude de B à son endroit et les conséquences découlant pour lui des procédures pénales instruites à son encontre. Il a ainsi lui-même expliqué au juge d'instruction que la tentative d'extorsion et chantage au préjudice de l'intimée, pour laquelle il a été pénalement inculpé et provisoirement incarcéré, était motivée avant tout par son désir de résoudre, de la sorte, ses problèmes financiers.

4. Il résulte de ce qui précède que le rejet des conclusions en paiement de l'appelant est fondé, ce qui conduit à la confirmation du jugement attaqué.

Compte tenu de la valeur litigieuse, la procédure reste gratuite.

Il ne sera pas alloué de dépens, les parties n'ayant pas plaidé de manière téméraire.

PAR CES MOTIFS, La Cour d'appel des prud'hommes, groupe 4

A la forme :

Déclare recevable l'appel interjeté par T contre le jugement THPH/147/2006 rendu le 20 février 2006 par le Tribunal des prud'hommes dans la cause C/4159/2005-4.

Au fond : Confirme le jugement attaqué. Dit que la procédure est gratuite.

Déboute les parties de toutes autres conclusions.

La greffière de juridiction La présidente