ATA/908/2026

RÉPUBLIQUE ET

CANTON DE GENÈVE POUVOIR JUDICIAIRE A/303/2025-FPUBL ATA/908/2026 COUR DE JUSTICE Chambre administrative Arrêt du 25 août 2026

dans la cause

A______ recourant représenté par Me Orlane VARESANO, avocate contre HÔPITAUX UNIVERSITAIRES DE GENÈVE intimés représentés par Me Véronique MEICHTRY, avocate

- 2/31 - A/303/2025 EN FAIT A. a. A______ (ci-après : le collaborateur) est titulaire d’un doctorat en sciences physique et chimie, spécialité en radiochimie, obtenu auprès de l’Université de B______. Il a été engagé par les Hôpitaux Universitaires de Genève (ci-après : HUG) en qualité de chimiste en classe 18, comme auxiliaire dès le 1er avril 2009 et comme employé dès le 1er janvier 2010. Il a été nommé dès le 1er avril 2011.

b. Le collaborateur était affecté à l’unité C______ (ci-après : l’unité), chargée de produire des radiotraceurs et médicaments radiopharmaceutiques, soit des substances légèrement radioactives injectées à des fins de diagnostic, notamment pour l’imagerie PET-scan. La production implique un accélérateur de particules (le C______), des modules de synthèses pour produire des molécules spécifiques et une cellule de distribution en vue de l’acheminement des produits. L’unité est rattachée au service de médecine nucléaire et imagerie moléculaire (ci-après : le service), dirigé par la professeure D______.

c. Selon son cahier des charges initial, le collaborateur devait participer à la production et au contrôle de qualité d’agents radiopharmaceutiques, exécuter des analyses nécessaires pour la validation des techniques de contrôle de qualité et participer à la mise au point de nouveaux radiotraceurs et aux projets de recherche. Ses activités principales incluaient la rédaction des documents de production des traceurs selon les normes « Bonnes Pratiques de Fabrication (BPF) », la participation aux maintenances de routine des équipements de production et le développement de nouveaux agents radiopharmaceutiques demandés par le service.

d. Lors de son évaluation du 6 décembre 2010, l’appréciation globale du collaborateur était « excellente ». Il avait, en tout ou en partie, atteint ses objectifs, sauf en matière de rédaction BPF. Les critères d’évaluation étaient des « points forts » ou « OK pour la fonction », excepté pour le comportement, la coopération et la communication. La fréquence et la transmission d’informations devaient être améliorées, en particulier avec les responsables de l’assurance qualité et contrôle qualité et du C______, tout comme le respect des délais et le sens des priorités. Les objectifs fixés incluaient la responsabilité de la production conformément aux BPF et aux marches à suivre (SOPs) de l’unité, la formation des techniciens et la mise en place d’une formation sur la production aseptique.

e. Dès le 1er avril 2013, l’intéressé a été promu à la fonction de chimiste spécialisé, en classe de traitement 19. Selon les cahiers des charges qui lui ont été remis en 2013 et 2015 : - il était responsable de la production des radiopharmaceutiques à usage humain dans le respect des normes BPF et des procédures de l’unité, ainsi que d’assurer le bon fonctionnement et le suivi de tous les équipements impliqués dans la production desdits radiopharmaceutiques et la formation initiale et continue du personnel de l’unité pour la production; avec deux

- 3/31 - A/303/2025 assistants techniques sous ses ordres directs, il prenait de manière autonome les décisions dans le cadre des missions confiées et des responsabilités déléguées et pouvait, sous l’autorité du responsable technique, libérer des lots de médicaments radiopharmaceutiques; - ses activités principales consistaient à : participer à la production et au contrôle qualité des radiopharmaceutiques à usage humain; garantir que chaque lot avait été fabriqué selon les BPF et les procédures de l’unité C______; organiser et participer aux validations et calibrations liées à la production de radiopharmaceutiques à usage humain; rédiger les documents relatifs à la production selon les BPF des radiopharmaceutiques à usage humain; organiser et participer aux maintenances des équipements de production; assurer la formation initiale et continue du personnel de production; assurer l’entretien et la surveillance de la zone de fabrication; - ses activités spécifiques étaient : garantir la mise au point de la production selon les normes BPF de nouveaux radiopharmaceutiques à usage humain; participer aux validations et calibrations des techniques de contrôle qualité des radiopharmaceutiques à usage humain; participer aux maintenances des appareils du laboratoire de contrôle qualité; assurer la production des radiométaux et nouveaux radio-isotopes; former le personnel aux méthodes de production; exécuter tout mandat particulier à la demande de la hiérarchie.

f. En mai 2013, les HUG ont refusé la demande du collaborateur d’avoir, comme précédemment, une activité secondaire de recherche. Il avait indiqué vouloir participer à des projets de recherche, de développement et de mise au point de nouveaux radiotraceurs et radiopharmaceutiques et présenter les résultats dans les congrès et revues scientifiques, précisant que tout en assumant de facto la responsabilité de production depuis janvier 2011, il poursuivait la recherche, qui représentait 50% de son travail. Selon les HUG, les activités secondaires dépendaient des axes donnés par la hiérarchie et les postes hospitaliers étaient prioritairement affectés à des activités cliniques, et non de recherche.

g. En 2013 et 2014, un conflit a opposé le collaborateur au professeur E______, alors son responsable direct. En octobre 2014, le groupe de protection de la personnalité des HUG a conclu à l’existence d’un conflit interpersonnel majeur, ces deux personnes ayant développé le sentiment que l’autre portait sciemment atteinte à sa personnalité et à sa carrière. Aucune atteinte à la personnalité de gravité suffisante par l’une ou l’autre ne pouvait être retenue, malgré une atteinte de gravité légère à la personnalité du collaborateur et, dans un autre cas, une attitude de négligence du Prof. E______ à l’encontre de plusieurs collaborateurs. À la suite d’un accord intervenu en décembre 2014, le collaborateur a retiré son recours contre la décision des HUG constatant la non-violation des devoirs de service et renonçant à toute mesure disciplinaire.

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h. En novembre 2015, le professeur E______, le prédécesseur de la Prof. D______, a refusé une formation de radiopharmacien demandée par le collaborateur, dans un premier temps approuvée par la docteure G______, succédant au Prof. E______. Il estimait que cette formation ne se justifiait pas sous l’angle du budget, de la stratégie de l’unité et de la fonction de radiochimiste du collaborateur dans le contexte de la réorganisation de celle-ci. Les besoins de formation feraient l’objet d’une réunion en début d’année.

i. Le collaborateur a suivi plusieurs formations spécialisées en radioprotection (en 2016) et en radiopharmacie (en 2018 et 2019).

j. Le 13 juin 2016, les HUG ont rappelé au collaborateur que son cahier des charges n’incluait pas la recherche et le développement, séparés du secteur de production auquel il appartenait, et qu’une activité académique indirecte, sans responsabilité et en collaboration avec d’autres personnes de l’institution, était admise avec l’acceptation préalable de la hiérarchie. Or, en avril 2016, il avait soumis un article (« abstract ») sans demande préalable écrite au médecin-chef de service et au supérieur hiérarchique direct. Les HUG n’entérinaient pas les compétences acquises par une formation en radiopharmacie financée par le collaborateur et suivie pendant ses vacances, car ils ne soutenaient que les formations requises pour le poste et utiles à l’organisation du service. Le non-respect de ces points pourrait détériorer considérablement le rapport de confiance.

k. Lors de l’évaluation du 17 janvier 2017, l’appréciation globale du collaborateur était « bonne » et ses prestations qualifiées de « OK pour la fonction ». Étaient mentionnées ses excellentes connaissances en radiochimie, une production fiable, un engagement et une motivation forts et une très bonne disponibilité. L’efficacité était à améliorer, en particulier la réalisation des « validations opérateurs et équipements » dans les délais et la mise à jour des documents. Un point mensuel devait être fait avec le responsable AQ/CQ afin de suivre les projets en cours. Le collaborateur a demandé à bénéficier de plus de responsabilités et d’une augmentation de classe, à être impliqué dans le développement des nouveaux traceurs et à pouvoir présenter les projets de l’unité en congrès. Sa responsable s’est déclarée « alignée » avec ces projets.

l. Lors de l’évaluation du 30 mars 2019, la Dre G______ a indiqué que le collaborateur était un « très bon élément », disponible et flexible, avec des idées innovantes et de très bonnes connaissances dans tous les domaines de l’unité. Ses compétences techniques étaient très bonnes et ses connaissances en radiochimie n’étaient pas pleinement exploitées. Il cherchait à optimiser les méthodes de travail et était un moteur pour la mise en place des changements. Ses différentes compétences professionnelles étaient notées à 3 ou 4 sur 5 et il devait progresser en matière d’assurance qualité et des rapports et résumés écrits. Un manque de considération des tâches liées aux BPF était relevé, comme la planification et le suivi des validations des équipements de production et des opérateurs. À titre d’objectif, il était notamment attendu de lui qu’en tant que membre de l’équipe de

- 5/31 - A/303/2025 projet pour la mise à niveau de l’unité C______, dont la première phase consistait à définir les futurs locaux et flux, il fasse des propositions et cherche des solutions. Le collaborateur a demandé une clarification de sa mission. Il avait été encouragé à développer des méthodes de production et de nouveaux radiotraceurs, ce qui ne figurait pas dans son cahier des charges, et chargé de certaines tâches qui ne faisaient pas partie de ses objectifs professionnels. Rien n’avait changé par rapport à ses demandes précédentes et il aspirait à un poste mieux adapté à son profil.

m. En septembre 2019, la docteure H______ a remplacé la Dre G______ comme responsable du secteur production de l’unité.

n. L’état et le fonctionnement de l’unité ont fait l’objet d’un rapport en avril 2021. La direction des HUG devait décider de la faisabilité de la mise à jour du C______, pouvant impliquer un arrêt prolongé. La mission et la position de l’unité devaient être clarifiées et l’organisation et les cahiers des charges revus, vu l’augmentation de la production et du nombre de collaborateurs et de zones floues dans les responsabilités des cadres. Déplacés à un autre étage que celui où se trouvait le C______, ces derniers étaient plus difficilement abordables, ce qui n’était pas idéal pour la gestion. La rénovation avait été repoussée deux fois et certains équipements de production étaient vétustes, obsolètes, sans solution de secours en cas de problème technique, ou non conformes aux BPF. Depuis juillet 2020, les absences avaient fortement augmenté en lien avec les conditions de travail (effectifs réduits, alternance des horaires de nuit et de jour, port de charges lourdes, matériel inadapté, nature radioactive et court temps de vie des produits) et les collaborateurs attendaient un renouvellement des équipements de production, la redéfinition des fonctions, le renforcement de l’équipe de production, davantage de reconnaissance et des objectifs clairs. Il était proposé un organigramme du secteur de production avec cinq domaines de responsabilité (logistique, radioprotection, assurance qualité, contrôle qualité et production et développement), avec A______ comme responsable de la production, du développement et du C______.

o. La réorganisation de l’unité a repris les quatre premiers domaines de responsabilité précités. Le cinquième, dont était chargé le collaborateur, incluait la production et le C______, mais non le développement, attribué à un secteur séparé. B. a. Le 8 novembre 2022, la Dre H______, la Prof. D______ et I______, responsable des ressources humaines (ci-après : responsable RH), ont fixé au collaborateur quatre objectifs, confirmés par courrier du même jour : - le respect des horaires, évalué selon « l’absence d’infraction » et un contrôle inopiné par les responsables; - la gestion autonome de la documentation liée à l’activité de production, évaluée selon la finalisation de la révision de la documentation production et sa migration sur la base de données VDOC, et la mise à jour des listes de validation de production;

- 6/31 - A/303/2025 - la coordination autonome des collaborations institutionnelles pour l’activité production, évaluée selon l’avancement des dossiers de collaboration avec les ateliers et les propositions de résolution si la situation n’évoluait pas; - la gestion autonome du suivi des maintenances des équipements liés à sa production, évaluée selon la proposition et la mise en application d’une checklist de contrôle et d’un planning des maintenances. Une évaluation aurait lieu en continu et, formellement, à trois mois, soit au plus tard le 28 février 2023.

b. Lors du bilan annoncé, qui a eu lieu le 30 juin 2023 et a été résumé par courrier du 5 juillet suivant, les HUG ont estimé que les objectifs fixés n’avaient pas été atteints. Ils avaient aussi constaté d’autres dysfonctionnements, dont le non-respect des règles dans la salle blanche, l’absence d’exemplarité pour l’équipe, le manque de gestion de l’équipe de production et un manque de communication, de transparence et de visibilité. Selon le courrier des HUG relatif à cette réunion, le collaborateur avait contesté certains faits, qualifié les observations de diffamatoires et souhaité demander une assistance légale. Un entretien de service allait être fixé.

c. Lors de l’entretien de service du 25 août 2025 avec le collaborateur, assisté de son avocat, les HUG ont confirmé l’insuffisance des prestations et la non-réalisation des objectifs fixés le 8 novembre 2022, détaillées dans le compte rendu d’entretien. - Plusieurs exemples d’absence durant les horaires étaient donnés. Le collaborateur avait répondu aux appels inopinés des responsables, mais n’était souvent pas présent sur les lieux de travail, ne se rendant disponible que 10 à 15 minutes après l’appel. Il n’était ainsi pas intervenu rapidement lors de dysfonctionnements le 10 mai 2023, pour communiquer une interdiction d’injection à une clinique en raison d’un problème de filtre stérilisant non conforme, et le 21 juin 2023, pour un problème informatique avec le compteur de particules, finalement signalé par une collègue à 10h30. - Seuls 32% des documents avaient été approuvés dans la base de données, alors que ceux-ci étaient utilisés par les autorités pour évaluer la capacité de production. Malgré plusieurs demandes, la liste des qualifications périodiques des collaborateurs n’avait pas été mise à jour et certaines statistiques de production n’avaient été établies qu’après un rappel et avec plusieurs mois de retard. Il n’avait pas assuré la documentation relative au système de transfert F-18, pour lequel aucun protocole n’était disponible lors de l’installation en février 2023 et les tests d’acceptance avaient dû être organisés le jour même par d’autres collaborateurs, car il était en arrêt maladie. Son implication dans la préparation d’une inspection par SWISSMEDIC en avril 2023 et le plan d’actions correctives et préventives (CAPA) était largement insuffisante au regard de ses responsabilités de documentation, d’entretien et de surveillance de la zone de fabrication.

- 7/31 - A/303/2025 - L’organisation des validations et calibrations des équipements de production, la formation du personnel de production et l’entretien et la surveillance de la zone de fabrication étaient largement insuffisantes. Des projets étaient en retard ou avaient engendré des frais inutiles et les autres collaborateurs étaient surchargés. C’était le cas du projet d’achat d’un nouveau module de production ouvert depuis 2021, du projet relatif à la zone de fabrication déclenché à la suite de l’inspection de SWISSMEDIC (projet « C______ court terme »), de l’omission d’annuler une commande pour des travaux reportés et d’un manque d’implication dans la formation de radioprotection pour les agents du service de propreté et d’hygiène. - L’organisation des maintenances des équipements, la mise au point des productions et l’entretien de la zone de fabrication étaient insuffisants, par exemple l’absence de planning de maintenance et de checklist de vérification post-maintenance des équipements, l’organisation des nettoyages du laboratoire de production à des fins de maintenance, la non-installation du nouveau manomètre digital acheté, le manque de suivi des validations périodiques et la non-réalisation de tests d’une cellule. D’autres dysfonctionnements que ceux évoqués le 8 novembre 2022 étaient le non-respect répété de la tenue vestimentaire en salle blanche, le non-respect des règles de radioprotection lors de l’ouverture d’une cellule blindée le 9 juin 2023 pour effectuer un travail qu’il avait oublié, des manquements dans la gestion de l’équipe de production (non-attribution de tâches aux opérateurs, absence de formation aseptique des opérateurs) et un manque de communication avec les cadres et son équipe, insuffisamment informée des travaux prévus dans la zone de production.

d. Le 19 septembre 2023, le collaborateur a contesté avoir manqué aux devoirs de sa fonction et a produit des pièces. La qualité de son travail et l’adéquation de son comportement ressortaient des évaluations précédentes. Il n’était pas tenu compte des dysfonctionnements de l’unité relevés en mars 2021 et du fait que les recommandations formulées à cette occasion n’avaient pas été suivies. En particulier, le nouvel organigramme lui avait transféré des responsabilités (C______, assurance qualité), sans dotation supplémentaire en personnel, formation complémentaire ou adaptation de son cahier de charges. Il n’avait appris de nombreux reproches que lors de l’entretien du 25 août 2023 et n’avait donc pas pu s’expliquer ou s’adapter. Les reproches étaient trop imprécis pour y répondre ou contestés, essentiellement au motif que les tâches avaient été correctement exécutées, ne faisaient pas partie de son cahier des charges ou requerraient une formation qu’il avait demandée en vain.

e. Un second entretien de service a eu lieu le 12 juin 2024. Selon le compte rendu, le collaborateur avait reçu des retours lors des réunions hebdomadaires et des entretiens des 30 juin et 25 août 2023 et eu la possibilité d’ajuster son comportement. L’unité avait été réorganisée comme préconisé en

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2022. Les tâches du collaborateur correspondaient pleinement à son cahier des charges de 2015. Les points à améliorer déjà identifiés lors des évaluations précédentes n’avaient pas été réalisés. Il était inacceptable pour un cadre de manquer d’initiative personnelle et d’attendre toujours des instructions détaillées, sans rechercher activement des solutions et suivre les formations manquantes. L’absence de contribution significative de sa part, son opposition et la nécessité de le suivre à chaque pas faisaient souffrir l’équipe et avaient davantage ralenti tout le processus d’évolution de l’unité. Les objectifs fixés en novembre 2022 n’avaient pas été réalisés. - Tous les collaborateurs avaient confirmé le non-respect des horaires. Le collaborateur s’était limité, le 10 mai 2023, à indiquer que l’incident devait être déclaré, ce qui avait été fait par le responsable CQ et, le 21 juin 2023, à saisir une demande d’incident, sans être sur place et assurer le suivi. - La révision de la documentation de production était un processus continu devant être assuré sans attendre de demande spécifique. Le collaborateur n’avait toujours pas révisé certaines consignes modifiées après l’inspection de SWISSMEDIC. Selon les normes BPF et son cahier des charges, il devait aussi suivre les qualifications des opérateurs et le remplissage du tableau Excel concerné ne nécessitait pas de formation autre que celle reçue de la responsable AQ. L’absence de toute initiative, pendant neuf ans, de se former à cette activité figurant dans le cahier des charges qu’il avait signé en 2015 était en tout état inacceptable. Il devait aussi garantir la propreté de la zone de production à tout moment, en particulier en vue de l’inspection par SWISSMEDIC, et faire le nécessaire aussi bien auprès de sa hiérarchie que des autres personnes concernées, et non se cacher derrière l’absence d’instruction spécifique. - Son implication dans la coordination des collaborations institutionnelles était insuffisante, comme le montraient les exemples donnés en août 2023. - Il en allait de même du suivi des maintenances des équipements liés à la production. Ainsi, le module de synthèse Trasis 4041 avait nécessité une intervention à distance après maintenance parce qu’il ne s’en était pas occupé, ce qui avait retardé la validation de la synthèse. Il n’avait pas non plus assuré le test de la cellule 10, nécessaire pour finaliser le dossier de validation et le nouveau manomètre acheté n’était toujours pas validé. De nombreux autres dysfonctionnements avaient été constatés depuis août 2023, tels que le manque de suivi du stock des matières premières, le mauvais suivi et les erreurs concernant la validation périodique des collaborateurs et le manque d’implication et d’initiative pour régler divers problèmes d’achats et de fournisseurs, de ventilation et des non-conformités dans la cellule de distribution. Le collaborateur avait omis de signer divers documents ou tardé à le faire (comme la revue de la qualité de produits 2023, des documents nécessaires à des achats ou

- 9/31 - A/303/2025 la documentation de contrôle des nettoyages quotidiens et « mises à blanc » mensuelles). Plusieurs oublis de contrôle et de vérification des commandes avaient affecté l’activité clinique et commerciale. Il avait aussi omis de signaler la non-conformité d’une production qu’il avait réalisée, qui mettait potentiellement la vie d’un patient en danger, en partant sans prévenir plus tôt parce qu’il était malade. Son travail était insuffisant en qualité et en quantité et avait un impact négatif majeur et global sur le fonctionnement de l’unité et du service, avec des dangers pour les patients, une surcharge des autres collaborateurs et un manque d’exemplarité et d’organisation. Incompatibles avec le poste, son attitude et son manque de rigueur ne permettaient pas de poursuivre la collaboration. N’ayant plus confiance, les HUG proposaient de le libérer jusqu’à la fin de la procédure. Selon le collaborateur, les recommandations sur la réorganisation et le personnel supplémentaire n’avaient pas été mises en œuvre. Il était surchargé par des tâches additionnelles, les équipements étaient obsolètes et il ne pouvait effectuer ses tâches correctement. Il souhaitait continuer à travailler et proposait des rencontres pour trouver un accord. Il se déterminerait en détail après réception du compte rendu.

f. A______ a été en incapacité de travail à 100% dès le 12 juin 2024.

g. Par courrier du 27 juin 2024, indiquant comme objet « réponse suite à l’entretien de service du 12 juin 2024 à 10h30 », le collaborateur est revenu sur son conflit avec le Prof. E______ et a indiqué être en arrêt-maladie pour dépression pour des raisons presque similaires, soit le « traitement nauséabond » infligé par la Dre H______. Celle-ci s’acharnait sur lui, tenait des propos fallacieux et diffamatoires et était notoirement incompétente pour assurer le bon fonctionnement de l’unité et le bien-être du personnel. Victime de mobbing, il n’avait commis aucune faute dans l’exercice de ses fonctions.

h. Le 2 juillet 2024, les avocats du collaborateur ont informé les HUG qu’ils ne représentaient plus ses intérêts et qu’il leur ferait parvenir ses observations relatives à l’entretien de service du 12 juin 2024 dès que son état de santé le lui permettrait.

i. Le 19 août 2024, le docteur J______, médecin conseil des HUG, a reçu le collaborateur à la demande de celui-ci. Il lui avait fait part d’un désaccord avec sa supérieure hiérarchique relatif aux recommandations de l’audit de l’unité et de nombreuses démissions et arrêts maladie parmi ses collègues et percevait la situation comme une répétition d’un épisode professionnel particulièrement éprouvant en 2013, qui avait déjà conduit à un arrêt maladie de longue durée. Il était incapable de travailler à 100% dans toute activité et le pronostic de retour dans le contexte actuel n’était pas du tout favorable. Le pronostic de reprise était réservé à moyen terme (trois à quatre mois) et semblait bon à long terme (cinq à six mois), avec les limitations suivantes : « hors de l’unité C______ » ou « sans rapport hiérarchique et hors de la présence physique de sa supérieure hiérarchique actuelle ».

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j. Le 16 octobre 2024, la docteure K______, psychiatre, a attesté qu’elle suivait le collaborateur en raison d’un état anxiodépressif lié à des conditions de travail difficiles. Il se présentait motivé pour le travail et la reprise d’une activité professionnelle serait importante pour améliorer son état psychique, mais il devrait reprendre dans des conditions où il se sentirait en sécurité, sans être confronté, au moins pour la première fois, à sa hiérarchie directe. Il avait exprimé le besoin de travailler avec un ancien collègue à l’unité des biomarqueurs.

k. Le 18 octobre 2024, la docteure L______, médecin du travail qui a reçu A______ à sa demande, a indiqué qu’une reprise dans un environnement de travail différent et hors présence de sa hiérarchie directe était possible sans délai, très probablement à 50%, sans autre restriction. Le pronostic pour une reprise dans son environnement habituel était incertain, mais pas totalement exclu à terme. Elle avait recommandé un entretien avec les RH relatif aux possibilités de reprise au sein du département ou en dehors.

l. Le même jour, le collaborateur a informé la responsable RH qu’il souhaitait reprendre son activité au sein des HUG, soit, sur recommandation de son médecin et vu son état fragilisé par la situation, au laboratoire des biomarqueurs à Belle-Idée.

m. Le 22 octobre 2024, la responsable RH a répondu que, renseignements pris, le service évoqué ne disposait pas de vacance de poste permettant de l’accueillir, y compris de façon surnuméraire. Les HUG allaient solliciter l’avis du médecin conseil afin de préciser les conditions pour une reprise, qui nécessitait un poste idoine respectant les restrictions décrites et ses compétences. En réponse, le collaborateur a réitéré sa demande d’une reprise au laboratoire à Belle-Idée.

n. Le 25 novembre 2024, le Dr J______ a indiqué que l’état de l’intéressé s’était considérablement amélioré à la suite des nouveaux soins reçus de la Dre K______ et que la capacité de travail était de 100%, avec une éventuelle progressivité et par paliers. La seule limitation restait une activité hors de l’unité C______ ou sans rapport hiérarchique et hors de la présence physique de sa supérieure hiérarchique, pour consolider l’amélioration de l’état de santé, probablement entre six et douze mois, possiblement non pérenne. L’arrêt de travail se prolongeait pour l’instant. Une proposition reçue du docteur M______, de l’unité des biomarqueurs à Belle- Idée, pourrait être considérée dans le cadre d’une démarche thérapeutique.

o. Le 29 novembre 2024, le collaborateur a transmis à la responsable RH un courrier dans lequel le Dr M______ se déclarait prêt, si nécessaire, à l’héberger temporairement dans le cadre de l’arrêt du C______, en attendant que son unité d’origine puisse de nouveau l’accueillir.

p. Le 2 décembre 2024, le collaborateur a été convoqué pour un entretien le 9 décembre suivant. Le jour de l’entretien, il a informé N______, directeur RH ad interim, qu’il ne pouvait venir, en décrivant un état psychologique inquiétant. Ce dernier a répondu qu’il comprenait qu’il ne soit pas en mesure de venir au rendez-

- 11/31 - A/303/2025 vous et, vu l’appel de détresse que constituait son courriel, l’a invité à se rendre chez son médecin ou le médecin du travail dans les meilleurs délais.

q. Par décision du 9 décembre 2024, déclarée exécutoire nonobstant recours, les HUG ont résilié les rapports de service au 31 mars 2025 pour motif fondé, sur la base des art. 17 et 20 à 22 let. a de la loi générale relative au personnel de l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics médicaux (LPAC - B5 05). La résiliation était motivée par des prestations insuffisantes, la non-atteinte des objectifs fixés lors de la séance du 8 novembre 2022, le manque de loyauté et le non-respect des horaires de travail. Le droit d’être entendu avait été respecté, vu les entretiens de service et les observations écrites de l’intéressé. Malgré les recherches, aucun poste correspondant à son profil ne pouvait lui être proposé à titre de reclassement. La période de protection de l’art. 336c du Code des obligations du 30 mars 1911 (CO - RS 220) était échue et l’intéressé était dispensé de se présenter au travail.

r. Selon un courriel du 10 décembre 2024 de la responsable RH du département de psychiatrie, I______ lui avait transmis la proposition du Dr M______ la semaine précédente. Celle-ci n’était toutefois pas valable, car le Dr M______ n’était pas autorisé à proposer des postes, même à titre temporaire, comme confirmé par le responsable de l’unité des biomarqueurs. Comme indiqué précédemment, il n’y avait pas de poste de chimiste ou équivalent disponible dans cette unité. C. a. Par acte remis à la poste le 27 janvier 2025, A______ a recouru auprès de la chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : chambre administrative) contre la décision du 9 décembre 2024, sollicitant préalablement son audition et celle de témoins. Il a conclu principalement à l’annulation de la décision attaquée et à ce que sa réintégration soit ordonnée ou, subsidiairement, au versement d’une indemnité de dix mois du dernier traitement. Son droit d’être entendu avait été violé. Au lieu de donner des retours directs et immédiats, les HUG avaient laissé accumuler des reproches, dont il n’avait eu connaissance que lors des entretiens de novembre 2022 et juin 2023, donnant l’impression qu’ils voulaient le « charger ». Conscients de son état de santé, ils ne l’avaient pas invité à faire des observations sur le second entretien de service. Il n’avait pas été informé de la procédure de reclassement. L’insuffisance des prestations était contestée pour les motifs exposés notamment le 19 septembre 2023. Certaines tâches ne relevaient pas de sa responsabilité, mais de celle du responsable du C______ (le système de transfert F-18), du responsable du développement (la maintenance du module Trasis 4041, la rédaction de la procédure du produit PBR111 et les problèmes de cellule blindée à la suite d’un test de ce produit) ou du responsable en radioprotection (l’augmentation des non-conformités dans la cellule de distribution). D’autres requerraient une formation qu’il n’avait pas reçue, comme le suivi des validations périodiques, la traçabilité du nettoyage dans la zone de production, le nettoyage quotidien et les mises à blanc ou dispenser des formations aseptiques. Les HUG n’étaient plus

- 12/31 - A/303/2025 revenus sur certains reproches qu’il avait expliqués lors du deuxième entretien de service, dont la gestion du suivi des maintenances des équipements. Les manquements relatifs aux horaires, à la documentation, à la préparation et au suivi de l’inspection de SWISSMEDIC, à différents travaux et commandes, au contrôle post-maintenance et aux différents tests et incidents évoqués étaient contestés. Il avait assuré l’organisation de l’entretien de la zone de production malgré l’absence des formations demandées et avait remis la checklist demandée à la Dre H______ le 14 décembre 2022 et le planning de maintenance en février 2023. Il recherchait toujours une solution alternative pour le manomètre, car le modèle choisi ne convenait pas. Il avait corrigé les vêtements et la signature de certains documents, qui ne constituaient en tout état pas un motif fondé. En violation du principe de la proportionnalité, les HUG n’avaient pas tenu compte de tous les éléments pertinents pour envisager des mesures moins préjudiciables, dont ses états de service, les problèmes structurels et de gestion de l’unité et ses conditions de travail, qui avaient conduit à une surcharge et une mise en échec. Il avait été utilisé comme « fusible » pour cacher les dysfonctionnements qu’il dénonçait. L’ouverture de la procédure de reclassement n’avait pas fait l’objet d’une décision formelle. Aucune mesure d’accompagnement n’avait été prise. Un seul courriel avait été envoyé aux responsables RH, invités à répondre dans un délai de trois jours ouvrables, sans le consulter, notamment à propos de la description de son profil, qui était pointu et complexe. Sa proposition de transfert à l’unité des biomarqueurs n’avait pas été examinée.

- 13/31 - A/303/2025

b. Le 2 mai 2025, les HUG ont conclu au rejet du recours, en reprenant les faits et exemples exposés dans les comptes rendus des entretiens de service. Le recourant avait eu l’occasion de s’exprimer plusieurs fois, oralement et par écrit, avant la décision litigieuse, notamment à l’occasion des deux entretiens de service, lors desquels avait été mentionnée la possibilité d’une résiliation des rapports de service. Il ne pouvait ignorer la procédure de reclassement initiée, dès lors que son retour au sein de l’unité était médicalement contre-indiqué à moyen voire à long terme et qu’il avait lui-même soumis une proposition en ce sens. À l’issue de « l’interminable conflit » en 2013, rappelé en détail, les HUG avaient indiqué qu’ils attendaient que le recourant change d’attitude et réponde aux instructions données et aux tâches inhérentes à son cahier des charges. Le rappel des règles institutionnelles en juin 2016, les objectifs fixés lors des entretiens d’évaluation en 2017 et 2019 et la remise à l’ordre en 2022 montraient qu’il n’accomplissait toujours pas les taches correspondant à son cahier des charges de

2015. En 2022, il n’avait pas contesté les reproches et objectifs formulés et la persistance des manquements ressortaient des procès-verbaux des entretiens de service et de leurs annexes, ce qui constituait une violation grave et répétée de ses devoirs de service et une entrave au bon fonctionnement de l’unité et du service. Le recourant, en incapacité de travail depuis le 12 juin 2024, avait interpellé le directeur général des HUG le 13 juin 2024, prétendant souffrir, comme en 2013, de harcèlement par sa hiérarchie, soit la Dre H______. Les invitations répétées de ses hiérarchies successives de se conformer à ses obligations ne pouvaient être assimilées à du mobbing, mais illustraient son incapacité au fil des années à se remettre en question et à pallier ses dysfonctionnements. Sa tentative de se défausser à nouveau sur sa responsable entamait irrémédiablement le lien de confiance et toute autre mesure que le licenciement était exclue. Comme il ne pouvait, pour des raisons de santé, plus revenir au sein de l’unité, ils avaient tenté de le reclasser, mais n’avaient trouvé aucun poste vacant de chimiste spécialisé ou poste analogue, y compris dans le laboratoire du département de psychiatrie où il avait demandé à être transféré. Un reclassement se serait très vraisemblablement avéré illusoire, vu ses problèmes de comportement et l’incapacité de suivre les instructions de sa hiérarchie.

c. Sur réplique, le recourant a contesté que le conflit de 2013 ait concerné une divergence sur son cahier des charges, l’origine en étant la demande de son supérieur d’effectuer des manipulations impliquant des sources de radioactivité trop élevée. Même si son cahier des charges de 2015 ne les mentionnait plus, il avait toujours assumé des activités de recherche. Il avait notamment porté deux projets en lien avec la production, à la demande de son ancien responsable, le professeur O______ et, à la demande de ce dernier, avait intégré la Dre H______ dans un projet concernant une nouvelle technique de marquage des molécules. Ces projets avaient

- 14/31 - A/303/2025 été mis en veille en 2020 en raison des dysfonctionnements constatés dans le cadre de l’audit interne. Lors de l’engagement de la Dre H______, plusieurs membres de l’équipe avaient déploré son manque de compétences, de formation et d’expérience. Il avait signalé les dysfonctionnements internes et problèmes de gestion, qui se manifestaient par un amateurisme certain, un flou organisationnel et un manque de transparence de la hiérarchie directe, qui manquait de répondre aux nombreuses demandes de clarification du personnel. La répartition des rôles n’était ainsi toujours pas claire en avril 2022, notamment concernant la responsabilité du C______, comme le démontrait le procès-verbal de réunion qu’il produisait. Il avait fait en sorte d’être une force de proposition, s’inscrivant dans les recommandations des audits internes et tentant de contribuer à la réorganisation de l’unité, sans avoir été entendu. Les manquements allégués étaient contestés, y compris les faits ayant donné lieu au rappel des règles institutionnelles du 13 juin 2016, et le non-respect des horaires et le manque de loyauté ne reposaient sur aucune preuve. Son courrier du 27 juin 2024 était un appel de détresse et non une détermination sur l’entretien de service du 12 juin 2024, car l’état de choc émotionnel dans lequel il se trouvait alors ne lui permettait pas de s’exprimer valablement. Conscients de son état de santé, les HUG ne l’avaient par la suite jamais invité à se déterminer. L’audition de témoins, en particulier de la Dre G______, était sollicitée au sujet des graves accusations et de l’impact allégué sur le fonctionnement de l’unité et ses collègues. La démarche de reclassement telle qu’effectuée n’avait aucune chance d’aboutir. Sa proposition d’intégrer une autre unité démontrait sa volonté de continuer à travailler dans l’intérêt des HUG. Le Dr M______ disposait bien de l’aval de sa hiérarchie pour lui proposer un poste et la prise de contact entre les responsables RH à ce sujet était postérieure à la résiliation des rapports de service.

d. Informés de ce que la cause était gardée à juger, les HUG ont persisté le 30 juin 2025 et, pour le cas où la chambre de céans devait douter de l’existence des motifs fondés et des manquements et insuffisances reprochés au recourant, conclu à des enquêtes, en communiquant les noms de quatre témoins, soit des supérieurs hiérarchiques et responsables RH actuels et précédents.

e. Le 4 juillet 2025, le recourant a rappelé sa demande d’audition des parties et de témoins, invoquant son droit constitutionnel d’être entendu en lien avec les mesures d’instruction et la comparution personnelle prévue à l’art. 32 al. 3 LPAC.

f. La chambre de céans a indiqué, le 8 juillet 2025, qu’elle jugerait si des mesures d’instruction sollicitées étaient nécessaires et lesquelles seraient ordonnées, un éventuel refus étant motivé dans l’arrêt au fond.

g. Le 31 octobre 2025, le recourant a informé la chambre administrative du dépôt, le même jour, d’un recours, enregistré sous le numéro de cause A/3837/2025, contre le certificat de travail délivré par les HUG et produit des pièces y relatives .

- 15/31 - A/303/2025 La désorganisation dénoncée continuait et la situation actuelle au sein de l’unité était chaotique. Quatre personnes avaient quitté l’unité au cours des semaines précédentes (la responsable du contrôle qualité, le nouveau responsable de production, un technicien de production et un technicien de contrôle qualité) et la production, qui devait s’arrêter du 1er septembre 2024 à mars 2025, n’avait toujours pas repris. Il n’était pas responsable des dysfonctionnement graves et persistants de l’unité. Il sollicitait à nouveau l’audition des parties et des témoins.

h. Les HUG ont répondu que les origines du litige remontaient à plusieurs années déjà et que les faits postérieurs à la résiliation étaient sans pertinence. Le retard pour remplacer le C______ n’était pas dû à des dysfonctionnements, n’engendrait pas de chaos et était sans lien avec le licenciement du recourant. Les écritures et pièces du 31 octobre 2025 devaient être écartées, la cause étant gardée à juger depuis plusieurs mois, le dossier étant complet et les parties s’étant dument exprimées.

i. Le 17 novembre 2025, la chambre de céans a indiqué aux parties que la cause était derechef gardée à juger.

j. Le 29 mai 2026, le recourant a produit une attestation datée du 27 mai 2026 de Daniela SCIOLA, laborantine en analyses biomédicales au sein de l’unité C______ de janvier 2001 à septembre 2025. Elle faisait état de dysfonctionnements internes au sein de l’unité, de l’incompétence de la hiérarchie, de l’absence de prise en compte des audits internes et externes et des alertes données par l’équipe et par le recourant relatives à certaines difficultés, dont l’obsolescence du matériel, et l’arrêt complet de l’unité en septembre 2025 comme résultat des dysfonctionnements au sein de l’unité, dont le recourant n’était pas responsable.

k. Le 2 juin 2026, la chambre de céans a indiqué aux parties que la cause restait gardée à juger.

EN DROIT 1. Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est recevable (art. 132 de la loi sur l’organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - LOJ - E 2 05; art. 62 al. 1 let. a et 63 al. 1 let. c de la loi sur la procédure administrative du 12 septembre 1985 - LPA - E 5 10; art. 31 al. 1 LPAC). 2. Le litige porte sur la résiliation des rapports de service pour motif fondé. 3. Selon l’art. 61 al. 1 LPA, le recours peut être formé pour violation du droit, y compris l’excès et l’abus du pouvoir d’appréciation (let. a), et pour constatation inexacte ou incomplète des faits pertinents (let. b). Les juridictions administratives n’ont pas compétence pour apprécier l’opportunité de la décision attaquée, sauf exception prévue par la loi (art. 61 al. 2 LPA). Il y a abus du pouvoir d’appréciation lorsque l’autorité, tout en restant dans les limites de son pouvoir d’appréciation, se fonde sur des considérations qui manquent

- 16/31 - A/303/2025 de pertinence et sont étrangères au but visé par les dispositions légales applicables, ou viole des principes généraux du droit tels que l’interdiction de l’arbitraire et de l’inégalité de traitement, le principe de la bonne foi et le principe de la proportionnalité (ATF 137 V 71 consid. 5.1; 123 V 150 consid. 2; arrêt du Tribunal fédéral 1C_667/2024 du 4 août 2025 consid. 3.2, destiné à la publication; Thierry TANQUEREL, Manuel de droit administratif, 2e éd., 2018, n. 515). Une décision est arbitraire lorsqu’elle est manifestement insoutenable, qu’elle se trouve en contradiction claire avec la situation de fait, qu’elle viole gravement une norme ou un principe juridique indiscuté ou encore lorsqu’elle heurte de manière choquante le sentiment de la justice et de l’équité. L’arbitraire ne résulte pas du seul fait qu’une autre solution pourrait entrer en considération ou même qu’elle serait préférable. De plus, il ne suffit pas que les motifs de la décision attaquée soient insoutenables, encore faut-il que cette dernière soit arbitraire dans son résultat (ATF 141 I 49 consid. 3.4; 140 I 201 consid. 6.1; 138 I 305 consid. 4.4). 4. Le recourant sollicite sa comparution personnelle et l’audition de témoins. 4.1 Tel qu’il est garanti par l’art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101), le droit d’être entendu comprend notamment le droit pour les parties de faire valoir leur point de vue avant qu’une décision ne soit prise, de fournir des preuves pertinentes quant aux faits de nature à influer sur la décision, d’avoir accès au dossier, de participer à l’administration des preuves, d’en prendre connaissance et de se déterminer à leur propos (ATF 145 I 73 consid. 7.2.2.1; arrêt du Tribunal fédéral 1C_467/2020 du 14 juin 2021 consid. 4.1). Le droit de faire administrer des preuves ne s’étend qu’aux éléments pertinents pour l’issue du litige et n’empêche pas le juge de renoncer à l’administration de certaines preuves offertes et de procéder à une appréciation anticipée de ces dernières, en particulier s’il acquiert la certitude que celles-ci ne l’amèneront pas à modifier son opinion ou si le fait à établir résulte déjà des constatations ressortant du dossier (ATF 145 I 167 consid. 4.1; arrêt du Tribunal fédéral 1C_467/2020 précité consid. 4.1; ATA/472/2024 du 16 avril 2024 consid. 4.1). Le droit d’être entendu n’implique pas le droit d’être entendu oralement ou ni celui d’obtenir l’audition de témoins (ATF 134 I 140 consid. 5.3; 130 II 425 consid. 2.1). L’art. 32 al. 1 LPAC règle la forme du recours à la chambre administrative contre une sanction disciplinaire et l’al. 2 précise qu’un échange d’écritures n’est autorisé qu’exceptionnellement. La chambre administrative ordonne d’entrée de cause et à bref délai la comparution personnelle des parties et peut ordonner préalablement la production de pièces (al. 3). Les parties font citer leurs témoins par la chambre administrative et les enquêtes suivent immédiatement la comparution personnelle (al. 4). Le recours à la chambre administrative contre une décision de licenciement s’instruit dans les formes prévues par la LPA (al. 6). 4.2 En l’espèce, il n’est pas nécessaire d’entendre le recourant en personne. Outre le fait qu’il ne dispose d’aucun droit à être entendu oralement, la chambre

- 17/31 - A/303/2025 administrative constate qu’il a eu largement l’occasion de s’exprimer sur tous les éléments du dossier, aussi bien par oral que par écrit, en personne et sous la plume de son conseil. Durant la procédure non contentieuse, il a notamment pu faire valoir son point de vue lors de différents entretiens avec ses supérieurs hiérarchiques, dont deux entretiens de service portant sur les manquements qui lui étaient reprochés, auxquels il a participé assisté de son avocat. L’art. 32 LPAC auquel le recourant se réfère ne concerne que les sanctions disciplinaires et n’est pas applicable en l’espèce (ATA/543/2026 du 2 juin 2026 consid. 2.2). Le recourant offre l’audition des témoins en lien avec de nombreux faits qui ne sont pas contestés ou qui résultent des pièces au dossier, tels que ses qualifications, son engagement aux HUG, le contenu des évaluations réalisées au cours de sa carrière, le rapport d’audit réalisé en 2021, l’organigramme de l’unité et la teneur de ses déterminations à propos des manquements qui lui sont reprochés. Leur audition n’est pas non plus utile s’agissant des allégués sur la gestion et le fonctionnement de l’unité en général et aux conditions de travail en résultant, dans la mesure où le recourant se réfère à cet égard dans une large mesure au rapport d’avril 2021, qui figure au dossier. Quant aux manquements litigieux, le recourant se prévaut d’autres facteurs, plus spécifiques, alléguant qu’il a dûment exécuté certaines tâches, que d’autres ne relevaient pas de son cahier des charges ou n’avaient pas fait l’objet d’une demande spécifique de sa hiérarchie ou qu’il ne disposait pas de la formation nécessaire. Enfin, le recourant a pu s’exprimer de manière circonstanciée sur l’objet du litige et produire les pièces se référant à ses écritures. Les intimés ont proposé l’audition de certains témoins, mais ont par la suite déclaré qu’ils estimaient que le dossier était complet et en état d’être jugé. La chambre de céans estime que tel est en effet le cas, vu les faits exposés ci-dessus et les considérants ci-après relatifs aux prestations litigieuses et aux motifs de résiliation invoqués, soit les points sur lesquels les intimés souhaitaient initialement faire porter l’instruction. Les HUG ont par ailleurs pu se déterminer sur les observations et pièces déposées le 31 octobre 2025, dont ils sollicitent le retrait, étant précisé que celles-ci concernent le certificat de travail et non le présent recours. Le dossier contenant tous les éléments utiles pour statuer en connaissance de cause sur les griefs formulés par le recourant, la chambre de céans n’ordonnera pas d’actes d’instruction complémentaires. 5. Dans un premier grief, le recourant se plaint d’une violation de son droit d’être entendu avant le prononcé de la décision litigieuse. 5.1 L’étendue du droit de s’exprimer ne peut pas être déterminée de manière générale, mais doit être définie au regard des intérêts concrètement en jeu; l’idée maîtresse est qu’il faut permettre à une partie de mettre en évidence son point de vue de manière efficace (ATA/1477/2024 du 17 décembre 2024 consid. 3.1). En matière de rapports de travail de droit public, la jurisprudence admet que des occasions relativement informelles de s’exprimer avant le licenciement peuvent remplir les exigences du droit constitutionnel d’être entendu, pour autant que la

- 18/31 - A/303/2025 personne concernée ait compris qu’une telle mesure pouvait entrer en ligne de compte à son encontre (ATF 144 I 11 consid. 5.3). La personne concernée ne doit pas seulement connaître les faits qui lui sont reprochés, mais doit également savoir qu’une décision allant dans une certaine direction est envisagée à son égard (arrêt du Tribunal fédéral 8C_79/2021 du 9 septembre 2021 consid. 2.1). Le droit d’être entendu doit, par principe, s’exercer avant le prononcé de la décision (ATF 142 II 218 consid. 2.3). Il n’est ainsi pas admissible de remettre à l’employé une décision de résiliation des rapports de service en se contentant de lui demander de s’exprimer s’il le désire. Sauf cas d’urgence, le collaborateur doit pouvoir disposer de suffisamment de temps pour préparer ses objections (arrêt du Tribunal fédéral 8C_79/2021 précité; ATA/1477/2024 précité consid. 3). 5.2 Le droit d’être entendu n’est toutefois pas une fin en soi; il constitue un moyen d’éviter qu’une procédure judiciaire n’aboutisse à un jugement vicié en raison de la violation du droit des parties de participer à la procédure. Lorsqu’on ne voit pas quelle influence la violation du droit d’être entendu a pu exercer sur la procédure, il n’y a pas lieu d’annuler la décision attaquée (ATF 143 IV 380 consid. 1.4.1). La violation du droit d’être entendu peut être réparée lorsque la partie lésée a la possibilité de s’exprimer devant une autorité de recours jouissant d’un plein pouvoir d’examen. Toutefois, une telle réparation doit rester l’exception et n’est admissible, en principe, que dans l’hypothèse d’une atteinte qui n’est pas particulièrement grave aux droits procéduraux de la partie lésée; cela étant, une réparation de la violation du droit d’être entendu peut également se justifier, même en présence d’un vice grave, lorsque le renvoi constituerait une vaine formalité et aboutirait à un allongement inutile de la procédure, ce qui serait incompatible avec l’intérêt de la partie concernée à ce que sa cause soit tranchée dans un délai raisonnable (ATF 142 II 218 consid. 2.8.1). Le recours à la chambre administrative ayant un effet dévolutif complet, celle-ci dispose d’un libre pouvoir d’examen en fait et en droit (art. 61 al. 1 et 67 LPA), permettant la guérison d’une violation du droit d’être entendu (ATF 145 I 167 consid. 4.4 et 137 I 195 consid. 2.3.2). 5.3 En l’espèce, le recourant se plaint de l’absence d’entretien d’évaluation depuis 2019, de retours directs et immédiats de sa hiérarchie et d’invitation à présenter des observations sur l’entretien de service du 12 juin 2024, qui portait sur de nouveaux reproches. Il n’avait pas non plus été entendu concernant le reclassement. Certains manquements litigieux avaient déjà été relevés lors des évaluations en 2017 et 2019, sans avoir appelé de commentaire ou contestation de la part du recourant. Il a ensuite pu s’exprimer lors des réunions des 22 novembre 2022 et 30 juin 2023, puis ses prestations ont été longuement discutées lors de deux entretiens de service, auxquels il a participé, assisté de son avocat, et à l’occasion desquels les HUG ont réservé la possibilité de mesures, y compris un licenciement. Il a eu la possibilité de se déterminer oralement et par écrit après ces entretiens, ce que ses conseils ont notamment fait le 19 septembre 2023, en transmettant des pièces et une annexe détaillée commentant tous les éléments qui lui étaient

- 19/31 - A/303/2025 reprochés. Nonobstant l’objet indiqué, son courrier du 27 juin 2024 ne répondait pas spécifiquement aux éléments abordés lors du second entretien de service. Le recourant n’a toutefois pas complété sa position ultérieurement, comme l’avaient annoncé ses conseils, malgré l’amélioration de son état de santé attesté par le Dr J______ en novembre 2024. Le 2 décembre 2024, les HUG l’ont encore invité pour un entretien de suivi. Au vu de ces éléments, le recourant a eu l’occasion de faire valoir, en temps utile, son point de vue sur tous les éléments pertinents qui ont conduit à la décision querellée. Une éventuelle violation de ce droit serait, dans tous les cas, réparée devant la chambre administrative, conformément aux principes précités. Son droit d’être entendu a ainsi été respecté, sous réserve de la question du reclassement, qui sera examinée ci-après. Le grief sera écarté. 6. Dans un second grief, le recourant conteste l’existence d’un motif fondé pour résilier les rapports de service. 6.1 En tant que membre du personnel des HUG, le recourant est soumis à la LPAC, (art.1 al. 1 let. e), à son règlement d’application du 24 février 1999 (RPAC - B 5 05.01), à la loi sur les établissements publics médicaux du 19 septembre 1980 (LEPM - K 2 05) et au statut du personnel des HUG du 16 décembre 1999 (ci-après : le Statut; art. 1 al. 1 let. e LPAC et 7 let. e LEPM). 6.2 Selon le Statut, les membres du personnel des HUG sont tenus au respect de l’intérêt de l’établissement et doivent s’abstenir de tout ce qui peut lui porter préjudice (art. 20). Ils doivent remplir tous les devoirs de leur fonction consciencieusement et avec diligence (al. 1) et respecter leur horaire de travail (al. 2). Ils se doivent, par leur attitude, d’entretenir des relations dignes et correctes avec leurs supérieurs, leurs collègues et leurs subordonnés et de permettre et de faciliter la collaboration entre ces personnes (art. 21 let. a) et s’entraider et de se suppléer, notamment lors de maladies ou de congés (art. 22 al. 4). 6.3 Les rapports de service d’un fonctionnaire peuvent être résiliés pour motif fondé (art. 21 al. 3 LPAC), à savoir lorsque, selon l’art. 22 LPAC, la continuation des rapports de service n’est plus compatible avec le bon fonctionnement de l’administration, notamment en raison de l’insuffisance des prestations (let. a), l’inaptitude à remplir les exigences du poste (let. b) ou la disparition durable d’un motif d’engagement (let. c). La résiliation pour motif fondé est une mesure administrative qui ne vise pas à punir, mais à adapter la composition de la fonction publique dans un service déterminé aux exigences relatives à son bon fonctionnement (ATA/950/2023 du 5 septembre 2023 consid. 4.2; ATA/253/2018 du 20 mars 2018 consid. 4a et les références citées). Il ne s’agit pas de démontrer que la poursuite des rapports de service est rendue difficile ou impossible, mais qu’elle n’est plus compatible avec le bon fonctionnement de l’administration (ATA/325/2021 du 16 mars 2021

- 20/31 - A/303/2025 consid. 3b; ATA/287/2018 du 27 mars 2018 consid. 3a et les références citées). L’intérêt public au bon fonctionnement de l’administration cantonale, déterminant en la matière, sert de base à la notion de motif fondé, lequel est un élément objectif indépendant de la faute du membre du personnel. Une autorité peut par exemple, sans abuser de son pouvoir d’appréciation, retenir l’inaptitude de travailler compte tenu d’absences en soi justifiées, mais multiples, réparties sur de nombreuses années et largement supérieures à la moyenne du taux d’absentéisme, car celles-ci empêchent le membre du personnel de mettre son temps à disposition de son employeur et, partant, de fournir les prestations convenues (ATA/346/2019 du 2 avril 2019 consid. 9). 6.4 De jurisprudence constante, en matière de rapports de service, l’employeur public dispose d’un large pouvoir d’appréciation. La chambre administrative ne peut intervenir qu’en cas de violation du droit, y compris d’abus ou d’excès du pouvoir d’appréciation, ou de constatation inexacte ou incomplète des faits pertinents, mais n’est pas compétente pour apprécier l’opportunité de la décision attaquée (art. 61 al. 1 et 2 LPA; ATA/325/2021 précité consid. 3d). L’autorité doit exercer son libre pouvoir d’appréciation conformément au droit, ce qui signifie qu’elle doit respecter le but dans lequel un tel pouvoir lui a été conféré, procéder à un examen complet de toutes les circonstances pertinentes, user de critères transparents et objectifs, ne pas commettre d’inégalité de traitement et appliquer le principe de la proportionnalité. Si elle ne respecte pas ces principes, elle abuse de son pouvoir (ATA/827/2018 du 28 août 2018 consid. 2b; ATA/845/2015 du 20 août 2015 consid. 2b; Pierre MOOR/Alexandre FLÜCKIGER/Vincent MARTENET, Droit administratif, vol. I, 3e éd., 2012,

p. 743 ss et les références citées). Le grief d’arbitraire ne doit être admis que dans des cas exceptionnels, par exemple lorsque les motifs allégués sont manifestement inexistants, lorsque des assurances particulières ont été données à l’employé ou en cas de discrimination. En revanche, l’autorité de recours n’a pas à rechercher si les motifs invoqués sont ou non imputables à une faute de l’employé; il suffit en effet que la continuation du rapport de service se heurte à des difficultés objectives, ou qu’elle n’apparaisse pas souhaitable pour une raison ou une autre (arrêts du Tribunal fédéral 8C_774/2011 du 28 novembre 2012 consid. 2.4; 1C_341/2007 du 6 février 2008 consid. 2.2; ATA/259/2014 du 15 avril 2014 consid. 7c). 6.5 Plusieurs manquements reprochés au recourant concernent la gestion de la documentation conformément aux BPF. 6.5.1 Les BPF font partie du recueil officiel des médicaments publié par SWISSMEDIC, l’autorité d’autorisation et de contrôle des produits thérapeutiques en Suisse (annexe 2 de l’ordonnance sur les autorisations dans le domaine des médicaments du 14 novembre 2018 - OAMéd - RS 812.212.1). Elles réglementent la production et le contrôle qualité des médicaments, l’aménagement des locaux et de la zone de production, les équipements et le personnel impliqués et la documentation à établir. Selon les BPF, le système d’assurance qualité doit intégrer

- 21/31 - A/303/2025 l’ensemble des règles de BPF, être documenté et son fonctionnement contrôlé selon les prescriptions (art. 20.1.1.1 BPF). Une documentation exhaustive constitue un élément essentiel du système d’assurance qualité (art. 20.1.4.1 BPF), évite les erreurs et garantit la traçabilité d’un médicament fabriqué (art. 20.1.4.1 BPF). Elle doit comprendre, entre autres, les spécifications des matières premières et des produits finis, les instructions pour la préparation, le conditionnement, le contrôle de qualité et la libération, ainsi que les comptes rendus permettant de retracer l’historique de chaque lot et les procédures et autres documents relatives à certaines opérations standardisées, parmi lesquelles le stockage, le contrôle, le nettoyage, l’entretien et la formation du personnel; l’ensemble de ces documents doit permettre de retracer intégralement le déroulement des opérations de fabrication (art. 20.1.4.2 al. 2 et 4 BPF). Les documents doivent être rédigés d’une manière claire, lisible, sans erreur et univoque, doivent être tenus à jour et être approuvés, signés et datés par le responsable technique (art. 20.1.4.2 al. 3). Le système de gestion de la qualité, comportant les aspects concernant le personnel, les locaux, l’équipement, les documents, la production, le contrôle de qualité, la distribution des médicaments, les dispositions prises pour traiter les réclamations, ainsi que la fabrication en sous-traitance, doit être examiné à intervalles réguliers afin de vérifier sa conformité avec les principes de BPF (art. 20.1.9.1 BPF). 6.5.2 En l’espèce, il n’est pas contesté que les BPF sont applicables à l’activité de l’unité. La rédaction des documents liés à la production conformément aux BPF fait partie des activités principales figurant dans tous les cahiers des charges applicables au recourant depuis le début de son engagement aux HUG. Il résulte des entretiens d’évaluation que les supérieurs successifs du recourant ont tous jugé insuffisante la réalisation de cette tâche. En 2010, l’objectif de « rédaction des documents BPF » a été considéré non atteint. En 2017, la « mise à jour des dossiers » figurait parmi les objectifs qui lui étaient fixés et il était invité à « améliorer » la traçabilité des investigations en cas de problème par des résumés écrits. En 2019, la qualité des rapports et résumés écrits était « à améliorer » et il était noté un « manque de considération des tâches liées aux BPF », par exemple la planification et le suivi des validations des équipements de production, la planification et le suivi des validations des opérateurs et la revue qualité d’un des médicaments radiopharmaceutiques. Aucun élément au dossier n’indique que le recourant aurait, à ces occasions, contesté cette appréciation ou fait de commentaire, ce qu’il ne prétend du reste pas. Le 8 novembre 2022, les HUG lui ont demandé de finaliser la révision de la documentation de production et la migration sur la base de données VDOC. Le recourant a démontré avoir soumis, en novembre et décembre 2022, certains documents à sa supérieure hiérarchique pour approbation avant transfert dans la base de données. La bonne exécution de cette tâche suppose toutefois une activité continue, effectuée périodiquement et après chaque changement de production ou de procédé, comme la modification des consignes d’habits à la suite de l’inspection

- 22/31 - A/303/2025 SWISSMEDIC, citée comme exemple d’omission par la partie intimée. Dans l’hypothèse où un autre collaborateur ou cadre intervient pour effectuer l’opération qu’il s’agit de documenter voire pour rédiger certains documents y relatifs, le recourant n’est pas libéré de toutes ses responsabilités. Dans un tel cas, les HUG pouvaient attendre du recourant qu’il suive et assure, de manière autonome, la réalisation du document, sa validation par les personnes compétentes et son transfert dans la base de données. Cette responsabilité résulte de son cahier des charges, qui le chargeait expressément de la production des radiopharmaceutiques à usage humain dans le respect des normes BPF et de la rédaction des documents relatifs à la production selon les BPF. Sa hiérarchie avait insisté sur ce point tant lors de la séance de novembre 2022 que lors des entretiens d’évaluation précédents, ainsi que sur l’importance qu’il améliore la communication avec les autres cadres et coordonne mieux les collaborations institutionnelles. Les BPF prévoient que la formation initiale et continue du personnel doit être documentée (art. 20.1.2.3 al. 2 et 20.1.4.2 let. a BPF). À teneur de son cahier des charges, le recourant devait assurer non seulement la rédaction des documents de production selon les BPF, mais aussi la formation initiale et continue du personnel de production. Le recourant ne saurait se prévaloir d’un prétendu flou organisationnel ou de l’absence de mise à jour de son cahier des charges. Sa responsabilité à cet égard lui a en effet été rappelée à plusieurs reprises. En 2017, la Dre G______ lui a enjoint d’améliorer la réalisation des validations des opérateurs et des équipements et en 2019, elle a relevé, sans être contredite, un manque de considération de la part du recourant concernant le suivi desdites validations. L’explication du recourant selon laquelle il ne pouvait effectuer cette tâche faute d’avoir été formé ne convainc pas. Les HUG ont expliqué qu’ils attendaient du recourant qu’il tienne à jour un tableau Excel et que cela ne nécessitait pas de formation préalable autre que les explications fournies par la responsable AQ. Le recourant le conteste, mais n’explique au stade du recours toujours pas en quoi consisterait, selon lui, le travail de validation des opérateurs, quel type de formation serait nécessaire et pour quelle raison il n’avait auparavant jamais indiqué qu’il n’était pas capable d’assumer ce travail, notamment lors des deux évaluations réalisées depuis qu’il a pris sa nouvelle fonction. Il ressort de l’ensemble du dossier que le recourant a manifesté, tout au long de son parcours, peu d’intérêt pour la rédaction des documents BPF, alors qu’il s’agissait d’une activité prévue dans son cahier des charges de responsable de la production. Les prestations du recourant ont été jugées insuffisantes non seulement par sa hiérarchie actuelle, mais aussi par la précédente et il a eu plusieurs années pour corriger son comportement. Il ressort des BPF que la documentation est une composante essentielle de l’assurance et du contrôle de la qualité des médicaments. La rédaction des documents requis est ainsi une activité nécessaire au bon fonctionnement de l’unité, du service et des HUG.

- 23/31 - A/303/2025 Dans ces circonstances, il y a lieu d’admettre que les reproches retenus par les intimés quant à l’insuffisance persistante des prestations du recourant dans ce domaine étaient fondés. 6.6 Conformément à son cahier des charges, le recourant devait assurer le bon fonctionnement et le suivi de tous les équipements impliqués dans la production des radiopharmaceutiques de l’unité, et notamment organiser et effectuer la maintenance des équipements de production, participer à la maintenance des appareils du laboratoire de contrôle qualité et entretenir et surveiller la zone de fabrication. S’il n’est pas exclu que certaines interventions sur des équipements spécifiques, tels que le C______ ou le système de transfert F-18, requièrent des qualifications particulières, comme l’allègue le recourant, il n’en demeure pas moins que la responsabilité de la maintenance des équipements de production et de l’entretien de la zone de fabrication lui incombait. Ses explications relatives au manque d’instructions spécifiques de sa hiérarchie et aux responsabilités des autres cadres tombent à faux. La chambre de céans relèvera ici, parmi les nombreux exemples mentionnés dans le cadre des entretiens de service, l’inspection des équipements et de la zone de production par SWISSMEDIC. Le recourant persiste à minimiser son rôle dans ce contexte, alors que la participation active à la préparation et au suivi de cette inspection, susceptible d’avoir des conséquences importantes pour le service, s’inscrivait clairement dans le cadre des responsabilités résultant de son cahier des charges. En sa qualité de cadre spécialement chargé de la maintenance des équipements et de l’entretien de la zone de production, le recourant devait s’impliquer lors de l’inspection même sans instruction spécifique de sa hiérarchie. Son cahier des charges ne requérait sur ce point aucune mise à jour. Il ne pouvait pas considérer qu’il était libéré de ses responsabilités du fait que, le cas échéant, d’autres collaborateurs ou cadres interviennent aussi, ou aient dans le passé assumé certaines tâches, de sorte qu’il devait à tout le moins assurer, activement et de manière autonome, le suivi et la réalisation des exigences des BPF. C’est le lieu de relever que la description des activités dans un cahier des charges ne peut pas énumérer en détail toutes les tâches que peuvent impliquer les activités principales et secondaires de la fonction. Les collaborateurs peuvent parfois être amenés à effectuer des activités qui ne sont pas expressément mentionnées, et le cahier des charges du recourant réservait d’ailleurs la possibilité pour la hiérarchie de lui confier d’autres mandats. Le recourant a par exemple lui-même affirmé qu’il avait été chargé de certaines activités de développement, domaine qu’il affectionne tout particulièrement et dont il a demandé avec une certaine insistance à être chargé, mais qui ne figurait pas dans son cahier des charges. Il en résulte que les reproches formulés à l’égard du recourant à propos de la maintenance des équipements et l’entretien et la surveillance de la zone de production étaient également justifiés.

- 24/31 - A/303/2025 Vu l’insuffisance des prestations du recourant dans ce domaine, ainsi que dans celui de la conformité aux BPF, les HUG pouvaient, sans violer la loi ni abuser de leur pouvoir d’appréciation, retenir un motif fondé pour résilier les rapports de service. Le grief est écarté. 7. Le recourant se plaint que la résiliation de ses rapports de service contrevient au principe de la proportionnalité et à l’interdiction de l’arbitraire. Les HUG n’avaient pas tenu compte de ses excellents états de service, de sa capacité à se remettre en question, des problèmes structurels de gestion qu’il avait signalés et qui ressortaient du rapport de 2021, et de ses conditions de travail, notamment l’absence de la clarification de ses responsabilités, la non-adaptation de son cahier des charges, le manque de personnel et le non-renouvellement des équipements. 7.1 Dans l’ensemble, les états de service du recourant sont bons. Certains manquements concernés par le présent recours avaient toutefois déjà été relevés plusieurs fois précédemment. Tel est le cas, sur une période de plus de dix ans, de la rédaction de la documentation BPF. Le recourant n’a sur ce point pas fait preuve d’une remise en question ni d’une amélioration suffisantes, alors qu’il s’agit, selon l’autorité de surveillance SWISSMEDIC, d’une composante essentielle de l’assurance qualité et donc d’une prestation importante pour le bon fonctionnement du service. S’agissant de la maintenance des équipements et de l’entretien de la zone de production, le recourant n’a pas non plus démontré de capacité particulière à se remettre en question, alléguant essentiellement que d’autres collaborateurs auraient dû fournir les prestations jugées insuffisantes. 7.2 Il résulte du rapport établi en 2021 que l’unité connaissait alors des soucis d’organisation et de gestion et que les conditions de travail étaient considérées difficiles par les collaborateurs. Comme l’a indiqué le recourant au Dr J______, il était en désaccord avec sa hiérarchie quant à la mise en œuvre des recommandations formulées dans ce rapport. Devant la chambre de céans, il a expliqué qu’il avait tenté d’être une « force de proposition » pour contribuer à la réorganisation selon les recommandations formulées, mais qu’il n’avait pas été entendu. Il ressort par exemple des procès-verbaux de réunions de l’unité que le recourant ne partageait pas le choix fait lors de la réorganisation d’affecter le développement à un secteur séparé au lieu de l’intégrer dans le secteur de production dont il était responsable. Or, il incombait à la direction et aux services compétents des HUG de mettre en œuvre le rapport précité et de faire les choix qu’ils jugeaient opportuns. Il n’appartenait pas au recourant de continuer à contester ces choix et à s’efforcer de réaliser les recommandations non retenues par sa hiérarchie. Cela est vrai aussi pour les décisions de gestion qu’il désapprouvait. À titre d’exemple, il lui a été demandé à plusieurs reprises de valider un nouveau manomètre acquis par l’unité, mais il a continué à chercher une alternative, estimant que le modèle choisi ne convenait pas. Les insuffisances liées à la documentation BPF ont été relevées depuis 2010 et ne s’expliquent dès lors pas par la mise en œuvre, inadéquate selon le recourant, des

- 25/31 - A/303/2025 recommandations formulées dans le rapport précité. Quant aux équipements de production, le recourant a souligné à plusieurs reprises leur vétusté, qui a en effet été relevée dans le rapport et a pu affecter l’activité de l’unité et du collaborateur. Le dossier ne permet pas de déterminer si sur ce point des améliorations ont été apportées depuis avril 2021. La chambre de céans relève en tout état qu’en lien avec les manquements concernant spécifiquement les équipements, les constats faits en 2021 ne sont pas déterminants. Le recourant ne prétend en effet pas que c’est l’état de vétusté qui expliquerait qu’il n’a pas toujours assuré la maintenance, mais avant tout l’absence de demande précise de sa hiérarchie, le besoin d’une formation complémentaire ou encore son avis selon lequel d’autres cadres devaient s’en charger. 8. Le recourant allègue avoir été victime de diffamation et de mobbing. Il se plaint en effet depuis juin 2024 d’être harcelé par sa hiérarchie, et en particulier par la Dre H______, en lien avec les manquements et insuffisances qui lui sont reprochés concernant son travail. 8.1 Le harcèlement psychologique, ou mobbing, est un enchaînement de propos ou d’agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels une ou plusieurs personnes tendent à déstabiliser, à isoler, à marginaliser, voire à exclure une ou plusieurs personnes de leur lieu de travail (art. 3 al. 2 du règlement relatif à la protection de la personnalité à l’État de Genève du 12 décembre 2012 - RPPers - B 5 05.10). Selon la jurisprudence, il n’y a pas harcèlement psychologique du seul fait d’un conflit dans les relations professionnelles, ni d’une mauvaise ambiance de travail, ni du fait qu’un membre du personnel serait invité – même de façon pressante, répétée, au besoin sous la menace de sanctions disciplinaires ou d’une procédure de licenciement – à se conformer à ses obligations résultant du rapport de travail, ou encore du fait qu’un supérieur hiérarchique n’aurait pas satisfait pleinement et toujours aux devoirs qui lui incombent à l’égard de ses collaborateurs (ATA/263/2022 du 15 mars 2022 consid. 2f). 8.2 La chambre de céans ne reviendra pas sur le différend entre le recourant et le Prof. E______, décrit longuement par les deux parties. Ce conflit, resté sans suites disciplinaires, remonte à 2014, cet ancien supérieur a quitté les HUG depuis une douzaine d’années et les faits ne sont pas pertinents pour le présent litige. Les comptes rendus des entretiens de service contiennent une longue liste détaillant les comportements et omissions reprochés au recourant, qui ne sont pas tous établis de manière certaine au regard du dossier. À titre d’exemple, il ressort des pièces que le recourant a bien transmis à sa responsable, fin 2022, un projet de checklist et un planning de maintenance, soit les documents réclamés dans le cadre de la gestion des maintenances des équipements. Le dossier ne permet pas de déterminer les raisons du temps mis à les fournir, leur conformité à ce qui était attendu, leur complétude ni les suites qui ont ou non été données à ces propositions. S’agissant du jour où le recourant était parti plus tôt sans signaler la non-conformité d’une

- 26/31 - A/303/2025 production, il a expliqué avoir respecté la procédure, car le produit avait déjà été injecté et il avait prévenu une collègue qui avait pris le relais, ce que les HUG ne semblent pas contester. Le non-respect des horaires, sans paraître « manifestement inexistant » au sens de la jurisprudence, n’est pas établi. Les HUG ont admis que le recourant a répondu aux appels inopinés effectués par ses supérieurs, conformément au critère qu’ils avaient eux-mêmes défini le 8 novembre 2022. Il n’est pas démontré que le recourant n’était cependant disponible que 10 à 15 minutes après l’appel. La fiche de l’incident du 10 mai 2023 constitue un indice, car elle mentionne d’autres collaborateurs comme personnes ayant déclaré ou résolu l’incident, ce qui n’exclut toutefois pas toute intervention initiale du recourant. Aussi, le recourant a produit un courriel qui montre qu’il a signalé l’incident informatique survenu le 21 juin 2024 au service compétent à 09h26, soit avant le signalement de 10h30 par une collègue dont se prévalent les HUG, qui ne prétendent pas qu’il s’agissait d’un incident différent. Ils n’ont pas non plus prouvé que les autres collaborateurs s’étaient plaints des horaires et absences du recourant. Il n’est pas non plus démontré que le ralentissement de tout le processus d’évolution de l’unité et la souffrance de l’équipe sont imputables au recourant, ce qui paraît excessif compte tenu de la pluralité de facteurs relevés dans le rapport d’avril 2021. Le fait que certains manquements ne soient en définitive pas établis ne signifie cependant pas qu’il y a eu harcèlement au sens défini ci-dessus. Les intimés étaient par ailleurs fondés à retenir que d’autres prestations fournies par le recourant étaient insuffisantes et, vu leur importance et la persistance du recourant à contester l’existence même de certains de ses devoirs, à considérer que la continuation des rapports de service n’était pas souhaitable. Il est rappelé que certains de ces manquements avaient déjà été relevés en 2017 et 2019 par la Dre G______, dont l’activité et l’attitude n’ont fait l’objet d’aucune critique de la part du recourant. Ils ont été réitérés par ses responsables suivantes, soit la Prof. D______ et la Dre H______, et le dossier ne contient aucun élément indiquant que ces deux personnes chercheraient à déstabiliser, isoler, marginaliser ou exclure le recourant. Aucun harcèlement n’a ainsi été démontré. 8.3 Le recourant a fortement critiqué sa responsable directe, la Dre H______, dont il a, de manière récurrente et explicite, contesté les compétences. Il l’a qualifiée de « notoirement incompétente », l’a accusée d’avoir tenu des propos diffamatoires à son égard et lui a reproché un « traitement nauséabond », ce dont il s’est plaint directement auprès du directeur général des HUG. Dans ce contexte, et contrairement à 2013, il n’a toutefois saisi aucune instance en matière de protection de la personnalité. La chambre de céans a eu l’occasion de préciser, dans le cadre d’un recours contre la prolongation de la période probatoire (ATA/1198/2024 du 15 octobre 2024), que le fait de critiquer sans ménagement ou de manière excessive dans la formulation les moyens de travail mis à disposition, la circulation des informations ainsi que la mise en œuvre des processus internes peut être perçu comme une remise en cause de la hiérarchie et du fonctionnement du service

- 27/31 - A/303/2025 concerné. En l’espèce, les critiques du recourant visent en outre personnellement sa supérieure directe. Tant le médecin conseil que le médecin du travail ont considéré qu’une éventuelle reprise devait se faire en l’absence de rapport hiérarchique ou de présence physique de la Dre H______. Dans de telles circonstances, les HUG pouvaient, sans violer le principe de proportionnalité ni contrevenir à l’interdiction de l’arbitraire, considérer que le bon fonctionnement de l’administration justifiait une adaptation de la composition de l’unité et que la poursuite par le recourant de son activité était incompatible non seulement avec son propre état de santé, mais aussi avec l’intérêt public au bon fonctionnement de l’administration. Une telle approche ne relève pas du harcèlement. Le grief est écarté.

- 28/31 - A/303/2025 9. Dans un troisième grief, le recourant conteste la procédure de reclassement suivie. 9.1 Les rapports de service étant soumis au droit public, leur résiliation doit respecter les principes constitutionnels généraux, notamment ceux de la légalité, de l’égalité de traitement, de la bonne foi, de l’interdiction de l’arbitraire et de la proportionnalité (ATA/1839/2019 du 20 décembre 2019 consid. 7d et les références citées). Le principe du reclassement est l’une des expressions du principe de la proportionnalité. Il impose à l’État de s’assurer, avant qu’un licenciement ne soit prononcé, qu’aucune mesure moins préjudiciable pour l’administré ne puisse être prise (art. 36 al. 3 Cst.; arrêt du Tribunal fédéral 1C_309/2008 du 28 janvier 2009 consid. 2.2; ATA/909/2015 du 8 septembre 2015 consid. 9d). 9.2 Préalablement à la résiliation des rapports de service, l’autorité est tenue de proposer des mesures de développement et de réinsertion professionnels et de rechercher si un autre poste au sein de l’administration cantonale correspond aux capacités de l’intéressé (art. 21 al. 3 LPAC). Un reclassement selon l’art. 21 al. 3 LPAC est proposé lorsque les éléments constitutifs d’un motif fondé de résiliation sont dûment établis lors d’entretiens de service, pour autant qu’un poste soit disponible au sein de l’administration et que l’intéressé au bénéfice d’une nomination dispose des capacités nécessaires pour l’occuper (art. 46A al. 1 RPAC et 48A al. 1 du Statut du personnel). Des mesures de développement et de réinsertion professionnels propres à favoriser le reclassement sont proposées (art. 46A al. 2 RPAC et 48A al. 2 du Statut du personnel). L’intéressé est tenu de collaborer et peut faire des suggestions (art. 46A al. 3 RPAC et 48A al. 3 du Statut du personnel). Selon la jurisprudence, il s’agit tout d’abord de proposer des mesures dont l’objectif est d’aider l’employé à retrouver ou maintenir son « employabilité », soit sa capacité à conserver ou obtenir un emploi, dans sa fonction ou dans une autre fonction, à son niveau hiérarchique ou à un autre niveau. Avant qu’une résiliation ne puisse intervenir, différentes mesures peuvent être envisagées et prendre de multiples formes. À titre d’exemples, on pense au certificat de travail intermédiaire, au bilan de compétence, à un stage d’évaluation, aux conseils en orientation, aux mesures de formation et d’évolution professionnelles, à l’accompagnement personnalisé, voire à « l’outplacement ». Il s’agit ensuite de rechercher si une solution alternative de reclassement au sein de la fonction publique cantonale peut être trouvée (ATA/78/2020 du 28 janvier 2020 consid. 4a; ATA/1067/2016 du 20 décembre2016 consid. 7). Lorsque la loi prescrit à l’État de ne pas licencier une personne qu’il est possible de reclasser ailleurs, elle ne lui impose pas une obligation de résultat, mais celle de mettre en œuvre tout ce qui peut être raisonnablement exigé de lui. L’obligation de l’État de rechercher un autre emploi correspondant aux capacités du membre du personnel dont le poste est supprimé se double, corrélativement, d’une obligation de l’employé, non seulement de ne pas faire obstacle aux démarches entreprises par

- 29/31 - A/303/2025 l’administration, mais de participer activement à son reclassement (ATA/1839/2019 précité consid. 11a; ATA/298/2016 du 12 avril 2016 consid. 5b). 9.3 Il ressort de la procédure que la responsable RH a transmis la proposition du Dr M______ à sa collègue de l’unité des biomarqueurs et que celle-ci lui a répondu que cette proposition n’avait pas été autorisée et qu’il n’y avait pas de place disponible. C’est donc à tort que le recourant reproche aux HUG de ne pas avoir examiné ladite proposition avant de prendre la décision litigieuse. Le mardi 26 novembre 2024 dans l’après-midi, la responsable RH a diffusé une demande de reclassement au sens de la LPAC auprès de ses collègues, demandant une réponse pour le lundi 2 décembre suivant. Mentionnant le nom, la date de naissance et le statut de fonctionnaire du recourant ainsi que son affectation à l’unité C______ depuis 2009, elle a indiqué rechercher un poste pérenne de chimiste responsable de la production des radiopharmaceutiques à usage humain, à un taux d’activité de 100% et avec un salaire en classe 19 et annuité 10. Les restrictions médicales étant liées à l’environnement professionnel actuel, le reclassement pourrait être effectif rapidement, mais à temps partiel pour commencer. Le recourant estime à juste titre que ce procédé était contraire aux dispositions précitées de la LPAC, du RPAC et du Statut et que les HUG n’ont pas mis en œuvre tout ce qui pouvait être raisonnablement exigé d’eux pour s’assurer qu’aucune mesure moins préjudiciable pour lui ne soit possible. La demande de reclassement s’est déroulée sur quelques jours seulement et n’a comporté aucune information sur les qualifications du recourant. Les HUG ne contestent pas qu’ils n’ont à aucun moment associé ce dernier à la démarche, dont ils ne l’ont même pas informé, ce qui est d’autant plus critiquable qu’il a un profil très spécialisé et que la demande de reclassement était formulée de manière très restrictive. Les HUG ne prétendent en outre pas avoir proposé la moindre mesure pour soutenir l’employabilité du recourant au sens des dispositions précitées et de la jurisprudence, tels qu’un bilan de compétence, un stage ou toute autre mesure d’accompagnement pour le soutenir dans la recherche d’un autre poste, aux sein des HUG ou ailleurs. Les HUG ne pouvaient considérer que tout reclassement était d’emblée voué à l’échec en raison de l’attitude du recourant. Il est rappelé que le comportement du recourant a certes fait l’objet de critiques de la part des intimés, mais qu’il ne constituait pas le motif retenu en premier lieu pour résilier les rapports de travail, décision essentiellement fondée sur la qualité de ses prestations. Le recourant avait entrepris des démarches pour rejoindre un autre service, ce dont il avait informé la responsable RH. Son transfert à l’unité des biomarqueurs ne s’est pas réalisé, mais la démarche confirmait sa volonté de travailler dans un autre service au sein des HUG, qui avait aussi été relevée par les trois médecins consultés par l’intéressé. Faute d’avoir respecté les obligations en matière de reclassement, les HUG ont résilié les rapports de service du recourant de manière contraire au droit.

- 30/31 - A/303/2025 10. Selon l’art. 31 LPAC, si la chambre administrative retient que la résiliation des rapports de service ne repose pas sur un motif fondé ou est contraire au droit, elle peut proposer à l’autorité compétente la réintégration (al. 3). En cas de décision négative de l’autorité compétente ou en cas de refus du recourant, la chambre administrative fixe une indemnité dont le montant ne peut être inférieur à un mois et supérieur à 24 mois du dernier traitement brut à l’exclusion de tout autre élément de rémunération (al. 4). Il résulte de ce qui précède qu’il existait un motif fondé pour résilier les rapports de service, compte tenu de l’insuffisance des prestations fournies par le recourant et l’impossibilité pour lui d’intégrer l’équipe de l’unité C______. La décision de résilier les rapports de service est toutefois contraire au droit, faute de respecter les exigences en matière de reclassement. Le recours sera en conséquence admis et la réintégration du recourant proposée. En cas de refus, la partie intimée devra transmettre sa décision au recourant et à la chambre administrative pour que celle-ci fixe l’indemnité due. 11. Vu l’issue du litige, aucun émolument ne sera perçu et une indemnité de procédure de CHF 1’500.- sera allouée au recourant (art. 87 LPA).

* * * * *

PAR CES MOTIFS LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE à la forme : déclare recevable le recours interjeté le 27 janvier 2025 par A______ contre la décision des Hôpitaux universitaires de Genève du 9 décembre 2024; au fond : l’admet; constate que la décision de résiliation des rapports de service du 9 décembre 2024 est contraire au droit; propose la réintégration de A______; ordonne aux Hôpitaux universitaires de Genève, en cas de refus de procéder à cette réintégration, de transmettre immédiatement leur décision à la chambre administrative de la Cour de justice; dit qu’il n’est pas perçu d’émolument; alloue une indemnité de procédure de CHF 1’500.- à A______, à la charge des Hôpitaux universitaires de Genève;

- 31/31 - A/303/2025 dit que, conformément aux art. 82 ss LTF, le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral par la voie du recours en matière de droit public; le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et porter la signature du recourant ou de son mandataire; il doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14, par voie postale ou par voie électronique aux conditions de l’art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l’envoi; communique le présent arrêt à Me Orlane VARESANO, avocate du recourant, ainsi qu’à Me Véronique MEICHTRY, avocate des intimés.

Siégeant : Eleanor McGREGOR, présidente, Florence KRAUSKOPF, Jean-Marc VERNIORY, Patrick CHENAUX, Claudio MASCOTTO, juges.

Au nom de la chambre administrative : la greffière-juriste :

K. CALLEGARO

la présidente siégeant :

E. McGREGOR

Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. Genève, le

la greffière :