ATA/1001/2026

RÉPUBLIQUE ET

CANTON DE GENÈVE POUVOIR JUDICIAIRE A/181/2026-FPUBL ATA/1001/2026 COUR DE JUSTICE Chambre administrative Arrêt du 15 septembre 2026

dans la cause

A______ recourant représenté par Me Roxane MOUSSARD, avocate contre VILLE DE GENÈVE intimée

- 2/25 - A/181/2026 EN FAIT A. a. A______, né en 1976, a été engagé dès juillet 2001 en qualité d’employé technique à 100% au B______ (ci-après : B______) de la Ville de Genève (ci- après : la ville), après plusieurs engagements temporaires depuis 1996. Il a acquis le statut de fonctionnaire en octobre 2002. Ses évaluations avaient été, depuis son engagement, globalement bonnes.

b. À la suite d’une réorganisation interne intervenue dès la deuxième moitié de 2024, A______ a été transféré dans un nouveau secteur dénommé « Événements ». Il a intégré un nouveau bureau et une nouvelle équipe et fait l’objet d’un suivi individualisé entre fin août et début décembre 2024. Celui-ci visait à lui permettre d’atteindre les objectifs fixés par sa hiérarchie, notamment s’agissant de la distance nécessaire à maintenir pour garder une posture professionnelle et du respect du cadre horaire de 40 heures par semaine. Cette équipe était composée de C______, chargé de production d’événements, D______, assistante de projet, E______, comptable, ainsi que d’un civiliste et d’un apprenti. Il était prévu que A______ travaille en binôme avec C______. B. a. Le 13 décembre 2024, F______, gestionnaire en ressources humaines (ci-après : RH), a entendu D______, C______, G______, civiliste depuis le 2 décembre 2024 pour une période de deux mois, ainsi que E______, comptable travaillant à 40% au B______. Ces témoignages ont été consignés par écrit dans un document intitulé « Témoignages des membres du bureau partagé avec A______ » et ont mis en évidence les comportements suivants. A______ adoptait un langage grossier (« suceur de bite » ou « dans ton cul » si on lui demandait où se trouvait un objet), en particulier envers C______ bien que celui- ci lui ait demandé à plusieurs reprises d’arrêter. D______ dénonçait une situation de harcèlement de la part de A______ à l’égard de C______, le premier ne laissant jamais tranquille le second, soit en l’interrompant, soit en lui tirant les oreilles, lui donnant une tape derrière la tête, lui chatouillant les côtes ou lui mettant la main aux fesses. C______ vivait cette situation depuis plusieurs mois et elle l’avait encouragé à la dénoncer. Elle n’avait pas subi de gestes déplacés de la part de A______ mais restait attentive à ne pas laisser l’apprenti seul avec ce dernier pour éviter que celui-ci ne lui montre des photographies de femmes dénudées prises dans le cadre de son hobby de photographe. En outre, A______ ne montrait pas (ou que peu) d’intérêt pour les activités de ses collègues, en employant certaines expressions méprisantes à leur égard du type « retournez donc derrière vos ordinateurs ». Il ne collaborait pas avec C______ et lorsque celui- ci lui demandait d’effectuer une tâche, il lui répondait « tu crois vraiment que je vais faire ça ».

- 3/25 - A/181/2026 Le civiliste était choqué par l’ambiance dans le bureau, en particulier en raison des remarques verbales de A______. Il voyait un déséquilibre dans la répartition des tâches entre ces deux collaborateurs, et lorsque C______ demandait à A______ de l’aider, celui-ci refusait avec un niveau de culpabilité minime quant à sa faible contribution au travail du binôme. Il avait constaté les tapes sur la tête et les chatouilles de la part de A______ sur C______. Le comptable abondait dans le même sens, qu’il s’agisse du désintérêt de A______ pour le travail des collègues, de son refus de collaborer avec C______ y compris si ce dernier lui demandait de l’aide ainsi que des comportements déplacés de A______ à l’égard de C______. Il l’avait vu mettre les mains aux fesses de ce dernier qu’il appelait « suceur de bite » et avait entendu C______ demander à A______ de cesser ces propos et gestes. Pour le comptable, c’était une situation désagréable qui affectait l’ambiance dans le bureau; il se sentait gêné par ce qu’il voyait et entendait, même s’il n’était pas la cible directe du comportement de A______. C______ a d’abord souligné que la collaboration professionnelle avec A______ était inexistante, ce dernier refusant de faire ce qu’il lui demandait. Ils se côtoyaient depuis 17 ans lorsque C______ travaillait au H______. A______ était coutumier de gestes ou de propos déplacés depuis qu’il le connaissait. A______ avait commencé avec des remarques, parfois racistes, sur son statut de frontalier, puis avait remis en cause sa légitimité dans sa fonction et été méprisant avec le travail de l’équipe en disant par exemple « vous n’êtes bon que pour l’admin et incompétents sur le terrain ». C______ confirmait que A______ l’appelait régulièrement « suceur de bite », avoir reçu de sa part des tapes sur la tête, avoir été pincé au cou, chatouillé aux côtes et que A______ lui avait mis la main aux fesses. Il avait clairement exprimé à ce dernier son désaccord et lui avait dit « non, cela ne se fait pas », ce à quoi A______ aurait répondu avoir un comportement de latin, sensuel. En outre, C______ mentionnait un incident récent survenu en présence de deux personnes externes au B______, lorsqu’au moment de se saluer, au lieu de lui prendre la main, A______ lui avait attrapé l’avant-bras et l’avait porté vers son entrejambe en disant « suce-moi la bite ». C______ ajoutait qu’il refusait de regarder les photos de nus que lui présentait A______. Il précisait que ce dernier ne prenait pas la mesure de sa toxicité et qu’il était incohérent dans son discours et comportement. Enfin, C______ expliquait avoir pris du temps avant d’en parler, sa hiérarchie lui ayant demandé d’être patient et de laisser sa chance à A______ pendant la période d’intégration, ce qu’il était important pour C______ de respecter. Mais la charge émotionnelle était devenue trop forte, nuisant à sa concentration, efficacité et santé physique. Cette situation lui pesait énormément et il essayait d’éviter A______, dans la mesure du possible en sortant du bureau lorsque celui-ci y entrait.

b. Le même jour, le directeur du B______, informé par le secteur RH des témoignages précités, a convoqué A______ pour l’entendre en présence de la

- 4/25 - A/181/2026 gestionnaire RH, le lundi 16 décembre 2024, sur les comportements susmentionnés susceptibles de constituer une atteinte à la personnalité. Il a également enjoint A______ de se mettre en congé jusqu’audit entretien et de ne pas se rendre sur les sites du B______, ni d’entrer en contact avec un quelconque membre du personnel de l’institution jusqu’audit rendez-vous. Cette convocation avait été remise le même jour à l’intéressé.

c. A______ a été entendu le 16 décembre 2024, le matin par le directeur du B______ et la gestionnaire RH, puis l’après-midi par le directeur, le directeur adjoint et la responsable RH. Son audition a été consignée par écrit. De la convocation à l’entretien, l’intéressé avait compris qu’il devait « se casser d’ici » car il était « néfaste pour quelqu’un ». Il était surpris d’apprendre qu’il s’agissait d’une plainte de plusieurs collègues et ignorait qui et pour quel motif. Il voulait immédiatement s’excuser. Il était surpris qu’on se plaigne de ses comportements « tactiles » (tirage d’oreilles, tapes derrière la tête et chatouilles), car il faisait ça à tout le monde et que c’était de la « tendresse », comme un « coucou comment ça va », les tapettes dans le cou étant une « preuve d’affection », ce qu’il faisait dans sa vie de tous les jours. À la question de savoir si on lui avait demandé d’arrêter, il a répondu que C______ le lui avait demandé mais qu’il n’avait pas « perçu cela comme étant “définitif” », précisant qu’il le faisait dans la « bienveillance », sans « méchanceté » et seulement dans le bureau. Il montrait les photographies de femmes dénudées seulement si on le demandait, par exemple à la « pause clope », et ne les imposait pas à quelqu’un qui refusait de les voir. Il ne se souvenait pas avoir utilisé l’expression « suceur de bite » mais reconnaissait répondre « dans ton cul » à des « potes collègues », comme C______ et un tiers qu’il connaissait depuis quinze ans. Il n’était pas plus outrancier que les autres l’étaient avec lui, mais ne s’offusquait pas lorsqu’on lui disait « sale rital, vieille fiotte, pd à cause de ses bagues, macaque ». Sur question, il a répondu ne pas avoir entendu de « demande insistante d’arrêter » mais qu’il pouvait arrêter si on le lui demandait; il expliquait être dans un « langage de bar », dans le « joyeusement irrévérencieux ». À la question sur les mains aux fesses, il a répondu « mais bien sûr, une tapette sur les fesses. C’est de la tendresse, de l’amitié, voire de l’amour ». Quant au fait d’avoir pris l’avant-bras d’un collègue pour le porter à ses parties intimes en lui demandant de lui sucer la bite, il a répondu « ça me fait rire, ça peut me ressembler. Je ne sais pas » et qu’il s’étonnait de l’avoir fait sur le lieu de travail. Sa hiérarchie l’a ensuite informé qu’elle devait protéger ses collègues et de la prolongation des mesures mentionnées dans la convocation. L’intéressé proposait une lettre d’excuses même s’il ignorait de qui il s’agissait et précisait être « incapable de faire du mal à une mouche ». Il ne comprenait pas le mal qu’il avait fait et en était désolé. Il aimait se balader dans le musée, il était un artiste.

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d. Le même jour, le conseiller administratif chargé du département de la culture et de la transition numérique a prononcé une suspension de huit jours à l’égard de A______ en raison d’allégations graves à son encontre de la part de plusieurs collaborateurs et lui a rappelé les mesures précitées l’invitant à quitter son lieu de travail sur le champ et à ne pas entrer en contact avec ses collègues jusqu’à nouvel avis.

e. Par décision exécutoire nonobstant recours du 18 décembre 2024, le conseil administratif (ci-après : CA) de la ville a confirmé la suspension d’activité de A______ en raison de ses comportements inadéquats et contraires à ses obligations dans le cadre de ses activités professionnelles, qui y étaient détaillés, et ce à titre provisionnel pendant les investigations et jusqu’au prononcé d’une éventuelle sanction ou d’un licenciement, afin d’assurer le bon fonctionnement du B______ et de lui permettre d’assurer sa défense. Compte tenu des faits précités, le CA a décidé de solliciter une investigation du Groupe de confiance (ci-après : GdC). Si les manquements reprochés étaient avérés, ils étaient susceptibles de conduire à une sanction disciplinaire ou au licenciement. Il a en outre instamment demandé à A______ de ne pas prendre contact avec ses collègues du B______. En fonction de l’évolution des investigations, il se réservait également le droit de suspendre son traitement et toute autre prestation à charge de la ville.

f. Le lendemain, la ville a saisi le GdC en raison des agissements, gestes inappropriés et paroles dénigrantes adressés par A______ à ses collègues. C______ semblait être sa principale cible vu les comportements évoqués. Elle lui a adressé les procès-verbaux des auditions susmentionnées et communiqué les mesures prises. C. a. Le 6 janvier 2025, le GdC a informé la ville qu’elle procéderait à une investigation au sujet des allégations d’atteintes à la personnalité commises par A______ à l’encontre de C______ et d’éventuels autres collègues de travail. La ville avait la possibilité de lui transmettre une liste de témoins, tandis que l’intéressé disposait d’un délai pour être entendu et fournir d’éventuelles pièces.

b. Le même jour, le GdC a notifié à A______ l’ouverture d’une investigation à son égard pour les faits susmentionnés, à la demande de la ville. Il lui a transmis cette demande et les pièces qui y avaient été annexées, en particulier les procès-verbaux de son audition et de celles des collègues entendus par la ville. L’intéressé a été informé de ses droits, notamment de répondre, apporter d’éventuelles pièces et faire entendre des témoins.

c. Le 11 janvier 2025, A______ a regretté avoir blessé C______ qu’il appréciait, par son attitude qui n’était que de la « franche camaraderie » sans aucune intention malveillante. Il était prêt à lui présenter ses excuses et s’engageait à être plus attentif pour ne plus heurter sa sensibilité. Il proposait d’entendre sa responsable I______ qui le connaissait bien.

- 6/25 - A/181/2026 Cette réponse a ensuite été communiquée à la ville.

d. Le 16 janvier 2025, le GdC a informé C______ de la demande précitée de la ville et de son droit d’acquérir le statut de partie à la procédure ouverte à l’encontre de A______, dans la mesure où il était mentionné comme personne potentiellement victime d’atteinte à la personnalité. C______ a répondu le 5 février 2025 ne pas souhaiter être partie à la procédure, mais rester à disposition pour être entendu comme témoin.

e. Le GdC a d’abord entendu A______ le 27 janvier 2025, puis C______ le 18 février 2025. Entre le 20 février et le 6 mars 2025, le GdC a respectivement entendu G______, I______, responsable hiérarchique du mis en cause depuis 2015, E______, J______, collaboratrice du B______ depuis 2011, responsable des finances et projets dès 2023 et de l’équipe concernée puis, dès juin 2024, du mis en cause, ainsi que D______. Ces auditions ont fait l’objet de procès-verbaux. Les deux responsables du mis en cause ont décrit la situation professionnelle de ce dernier, en particulier depuis la réorganisation du secteur événementiel en juin 2024, et les difficultés, notamment relationnelles, rencontrées depuis lors. Il avait bénéficié d’un accompagnement individualisé dans l’équipe, avec des séances régulières de suivi, et du soutien de sa hiérarchie pour assumer sa nouvelle fonction. Mais il ne se rendait pas compte de ses comportements inadéquats, ce qui faisait penser à I______ à un changement de personnalité car il avait auparavant toujours été fiable, avec de l’entregent et gérant aisément les situations. Cela inquiétait sa hiérarchie, qui l’avait suivi de manière bienveillante sans pouvoir l’aider davantage faute de demande de sa part. C______ avait indiqué à une date non précisée à J______ qu’il était difficile de travailler avec A______, sans préciser ce qui se passait concrètement dans le bureau. Elle avait demandé à son équipe, bienveillante et professionnelle, d’être solidaire avec A______ car elle croyait pouvoir obtenir des améliorations de la part de ce dernier et voulait lui laisser une chance. Elle percevait une inégalité au niveau des prestations, C______ travaillant plus que A______, mais pensait que l’écart se comblerait. Les collègues ont confirmé les propos tenus devant leur hiérarchie, en apportant certaines précisions, notamment sur l’attitude professionnelle de C______ face aux comportements inadéquats de A______, qui le dérangeaient fortement.

f. Le 20 mars 2025, le GdC a informé A______ et la ville, par courriers séparés, qu’il considérait l’instruction terminée, leur a remis copie du dossier d’instruction (comprenant les procès-verbaux des auditions) et les a invités à solliciter au besoin des mesures d’instruction complémentaires.

- 7/25 - A/181/2026 Le GdC les a ensuite informés, de manière séparée, de la clôture définitive de l’instruction et de la possibilité de se déterminer dans un délai de 30 jours. Puis, A______ a renouvelé ses regrets et excuses.

g. Le 5 juin 2025, le GdC a notifié à la ville et à A______ le rapport d’investigation concernant ce dernier. Ce rapport a aussi été notifié à D______, C______ et E______, lesquels étaient reconnus victimes d’une atteinte à leur personnalité, ce qui leur conférait le statut de partie. Dans ce rapport, le GdC a constaté, d’une part, l’existence d’un harcèlement sexuel de A______ à l’encontre de C______. Des exemples précis de propos et gestes fréquents à caractère sexuel avaient été rapportés de manière crédible et concordante par plusieurs collaborateurs du bureau et ils avaient, en partie, été admis par le mis en cause. Les témoignages étaient bienveillants et traduisaient une tolérance très élevée des membres de l’équipe, appelée à la patience et à la retenue par la hiérarchie. C______ avait, pendant plusieurs mois, été la victime principale des agissements répétés et réguliers de A______ (gestes à connotation sexuelle, comme mettre la main aux fesses et lui prendre l’avant-bras pour l’orienter vers son entre-jambe en lui disant « suce-moi la bite » ou des propos similaires; langage grossier à caractère sexuel, tel que « dans ton cul », « j’vais me branler », « suceur de bite »; exposition à des photographies de femmes dénudées). Il en avait été profondément affecté; seule la demande d’investigation et la suspension de ce dernier y avaient mis fin. D’autre part, le GdC a constaté l’existence d’atteintes à la personnalité de A______ à l’encontre de C______, D______ et E______. A______ avait eu, à des réitérées reprises, de propos grossiers, rabaissants ou dénigrants à leur égard, tels que « Sam t’es moche », « Carole t’as pas de bol », « retournez derrière vos ordinateurs, vous n’êtes bons qu’à cela », « petits cons » ou « connards ». Il avait en outre eu, à l’égard de C______, des contacts physiques non désirés, pour certains également rabaissants, de manière aléatoire mais régulière, qui n'avaient pas leur place dans un contexte de travail (mettre le doigt dans l’oreille, donner une tape sur ou derrière la tête, pincer le cou, chatouiller les côtes). Le comportement de A______ avait détérioré le climat de travail au sein du bureau partagé, affectant directement les personnes qui y étaient régulièrement. A______ n’était manifestement pas conscient des conséquences de ses propos et gestes sur ses collègues de bureau, ni de la spécificité du contexte de travail. D. a. Le 13 juin 2025, le CA de la ville a informé A______ envisager faire siennes les conclusions du rapport du GdC, constatant l’existence d’un harcèlement sexuel à l’encontre de C______ et d’atteintes à la personnalité à l’encontre de ce dernier, de D______ et de E______. Il l’invitait à se déterminer à ce sujet par écrit et à être personnellement entendu le 19 juin 2025 par une délégation du CA, lors de laquelle il pouvait être assisté.

- 8/25 - A/181/2026 Ce même jour, le CA a prolongé la suspension d’activité de A______, par décision exécutoire nonobstant recours, vu la procédure précitée en cours.

b. Après les avoir séparément invités à se déterminer sur le rapport du GdC et le fait qu’il envisageait de faire siennes les conclusions de ce rapport constatant une atteinte à la personnalité à leur égard et, pour C______, l’existence de harcèlement, le CA a reçu, le 23 juin 2025, une détermination de D______ considérant les agissements de A______ à son égard comme n’étant pas suffisamment graves pour constituer une atteinte à sa personnalité, contrairement à la situation de C______, principalement visé. Cette collaboratrice ne sollicitait pas son audition devant la délégation du CA. E______ et C______ ne se sont pas manifestés auprès de la ville.

c. Le même jour, le CA a reçu un courrier de A______ – entendu le 19 juin 2025 par une délégation du CA –, accompagné d’un certificat médical du 17 juin 2025 de son médecin traitant. Celle-ci attestait que son patient avait présenté un état dépressif en août 2024, qu’elle lui avait conseillé un arrêt de travail avec un suivi par un psychothérapeute mais qu’il avait préféré continuer à travailler; il était désormais en souffrance psychologique à cause d’une accusation de harcèlement qu’il estimait infondée. En outre, A______ expliquait ne pas avoir mesuré en 2024 l’ampleur de son état psychologique, ni entendu les conseils de son médecin et de ses proches. La « mise à pied », qu’il vivait comme une injustice vu son investissement professionnel pendant 30 ans, lui avait permis de comprendre son état émotionnel et qu’il aurait dû à l’époque se soigner au lieu de vouloir répondre aux besoins du musée. Il était profondément gentil et ne pourrait pas commettre les actes reprochés.

d. A______ a produit des certificats médicaux successifs de son médecin traitant, spécialiste FMH en médecine interne, qui attestaient d’une pleine incapacité de travailler du 12 juin 2025 au 4 janvier 2026, notamment celui du 7 novembre 2025 pour la période du 12 novembre au 12 décembre 2025 et celui du 8 décembre 2025 pour la période du 13 décembre 2025 au 4 janvier 2026. Ce dernier certificat médical indiquait une reprise de travail à 100% dès le 5 janvier 2026.

e. Le 26 juin 2025, le CA de la ville a notifié à A______ une décision de constatation de harcèlement et d’atteintes à la personnalité, faisant siennes les conclusions du GdC en ce qu’il constatait l’existence d’un harcèlement et d’atteinte à la personnalité de sa part à l’encontre de C______ ainsi que d’atteintes à la personnalité à l’encontre de D______ et de E______.

f. Le même jour, le CA a respectivement notifié à ces trois collaborateurs-ci une décision constatant l’atteinte à leur personnalité et, pour C______, l’existence de harcèlement, conformément aux conclusions précitées du GdC à leur égard qu’il faisait siennes.

g. Le 26 juin 2025, le CA a également informé, dans un courrier séparé, A______ qu’il envisageait de prononcer un licenciement à son égard pour motif

- 9/25 - A/181/2026 objectivement fondé en raison de l’atteinte à la personnalité de trois membres du personnel. Il l’invitait à exercer son droit d’être entendu par écrit et à lui indiquer s’il sollicitait son audition par une délégation du CA. Puis, A______ a contesté la décision de le licencier, demandé sa réintégration dans son poste ou dans une fonction équivalente dans un autre service de la ville ou, à défaut, un règlement amiable respectueux de ses droits, de sa santé et de sa dignité. Il contestait les accusations à son encontre, estimant que les déclarations concordantes émanaient d’un groupe de personnes « liguées » contre lui, « sans preuve directe ni confrontation contradictoire ». Il rappelait l’altération de sa santé psychique au moment des faits, ses agissements correspondant à un « état dépressif caractérisé ». Cette dimension médicale devait être prise en compte.

h. Le 10 septembre 2025, le CA de la ville a informé A______ de sa décision de le licencier. Vu son incapacité de travail, la notification de la résiliation de son engagement interviendrait au terme de la période de protection y relative.

i. Le 3 novembre 2025, la ville a demandé à A______ de se présenter à la consultation de son médecin-conseil psychiatre, avec le formulaire annexé que son médecin traitant devait impérativement remplir avant cette consultation et qu’il devait remettre lors de celle-ci en mains propres audit médecin-conseil. Cette visite médicale a eu lieu le 26 novembre 2025 et ledit médecin-conseil a signé le rapport destiné à la ville en date du 10 décembre 2025, reçu par cette dernière le 15 décembre 2025. Selon ce rapport, le médecin-conseil psychiatre indiquait que la cause de l’incapacité de travail était une maladie non professionnelle et que cette incapacité était médicalement justifiée jusqu’au 12 décembre 2025 mais qu’elle ne l’était plus après le 13 décembre 2025.

j. Par arrêt du 25 novembre 2025 (ATA/1297/2025), la chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre administrative) a déclaré irrecevable le recours interjeté le 25 juillet 2025 par A______ contre la décision du CA de la ville du 26 juin 2025, qualifiée d’incidente, faute de préjudice irréparable. L’admission du recours ne mettrait pas non plus fin à la procédure vu la volonté de l’employeur de procéder au licenciement du collaborateur (consid. 2.6).

k. Le 3 décembre 2025, le CA de la ville a, par décision exécutoire nonobstant recours, décidé de prolonger la suspension d’activité prononcée à l’encontre de A______ compte tenu des circonstances susévoquées.

l. Par décision, exécutoire nonobstant recours, du 19 décembre 2025, distribuée le lendemain, le CA de la ville a notifié à A______ la résiliation de son engagement avec effet au 30 juin 2026, en raison de la gravité de ses agissements, soit les harcèlements répétés et quotidiens commis à l’encontre de C______ et des multiples atteintes à la personnalité de celui-ci, de D______ et de E______. Ces atteintes à des collègues avaient porté atteinte à la santé de l’un d’eux, qui avait été fortement affecté par ses agissements réguliers sur plusieurs mois malgré ses protestations dont il n’avait pas tenu compte. Elles rendaient impossible son

- 10/25 - A/181/2026 déplacement dans un autre poste de la ville, tenue de protéger la personnalité de ses employés. Sa longue expérience au sein de la ville devait le rendre parfaitement conscient que ses agissements et son attitude envers ses collègues, adoptés parfois devant des tiers, pouvaient notamment porter atteinte à l’image de la ville. Sa période de protection avait désormais pris fin. Certes, il avait produit des certificats médicaux depuis le 12 juin 2025 constatant son incapacité de travail jusqu’au 4 janvier 2026. Toutefois, le rapport du 10 décembre 2025 du médecin-conseil psychiatre de la ville, qui l’avait reçu le 26 novembre 2025, considérait que son incapacité de travail ne se justifiait plus dès le 13 décembre

2025. En outre, il était libéré de son obligation de travailler jusqu’au terme de son délai de congé. E. a. Le 19 janvier 2026, A______ a formé recours contre cette décision auprès de la chambre administrative en concluant principalement à sa nullité et subsidiairement à son annulation, sans prendre de conclusions relatives à la décision de la ville du 26 juin 2025, objet de l’ATA/1297/2025 précité. Il a aussi conclu, principalement, à sa réintégration dans son poste ou dans un poste similaire et, en cas de refus, au versement d’une indemnité équivalent à 24 mois de son dernier traitement brut avec intérêts, ainsi que, plus subsidiairement à un changement d’affectation ou toute autre sanction et mesure utile « en [sa] faveur ». Il a en outre sollicité le versement de son salaire et autres prétentions financières pendant la procédure. À titre préalable, il a demandé la production de tout son dossier par la ville, en particulier le rapport détaillé du médecin-conseil lié à sa capacité de travail, et à une audience de comparution personnelle des parties. La décision litigieuse avait été notifiée en temps inopportun, pendant la période de protection due à son incapacité de travail attestée par son médecin-traitant jusqu’au 4 janvier 2026, dans un certificat médical du 8 décembre 2025, remis à la hiérarchie le 12 décembre 2025, soit après le rapport du médecin-conseil – lacunaire – transmis le 10 décembre 2025. Il contestait l’existence d’un motif objectivement fondé et invoquait la violation du principe de proportionnalité. La ville n’avait pas examiné, de manière critique, le rapport du GdC, ni fait d’appréciation des témoignages recueillis, se limitant à suivre les conclusions du GdC et à ne retenir que les éléments qui lui étaient défavorables. Elle avait écarté les observations de D______ affirmant ne pas se sentir atteinte dans sa personnalité par les agissements du recourant à son égard. Ses explications, ses regrets sincères et sa situation personnelle (pas de formation supérieure, ancienneté, bons antécédents, âge, état de santé) n'avaient pas été pris en compte. Il était une personne tactile employant un langage familier, sans aucune intention déplacée ni volonté de créer un climat hostile. L’expression « sucemabit » (sic) était une plaisanterie faisant référence à une publicité. Il n’y avait pas de témoin de l’incident concernant le geste saisissant l’avant-bras de son collègue et le dirigeant vers son entrejambe en disant « suce ma bite ». Il n’avait pas le souvenir d’avoir dit « suceur de bite ». Il reprochait à son employeur de ne pas l’avoir

- 11/25 - A/181/2026 protégé, alors qu’il avait vu son changement de comportement, laissant la situation se détériorer jusqu’à le licencier sans aucune mise en garde préalable. Le licenciement n’était pas une mesure adaptée aux manquements reprochés.

b. La ville a conclu au rejet du recours, soulignant la gravité des manquements commis par le recourant, sa politique de « tolérance zéro » face à ce type de comportements et la rupture du lien de confiance. Elle s’est opposée à sa réintégration et à son déplacement à un autre poste.

c. Le recourant a répliqué et maintenu sa position.

d. Sur ce, les parties ont été informées que la cause était gardée à juger. EN DROIT 1. Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente contre la décision de licenciement – déclarée exécutoire nonobstant recours – du 19 décembre 2025, le recours est recevable (art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - LOJ - E 2 05; art. 62 al. 1 let. a et 63 al. 1 let. c de la loi sur la procédure administrative du 12 septembre 1985 - LPA - E 5 10; art. 37, 96 al. 1 et 104 du statut du personnel de la ville du 29 juin 2010 - LC 21 151 - ci-après : statut). 2. Le recourant sollicite la production de tout son dossier par la ville, en particulier un rapport « détaillé » du médecin-conseil psychiatre, ainsi qu’une audience de comparution personnelle des parties. 2.1 Le droit d'être entendu garanti par l'art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101) comprend le droit pour l'intéressé de s'exprimer sur les éléments pertinents avant qu'une décision ne soit prise touchant sa situation juridique, d'avoir accès au dossier, de produire des preuves pertinentes, d'obtenir qu'il soit donné suite à ses offres de preuves pertinentes, de participer à l'administration des preuves essentielles ou à tout le moins de s'exprimer sur son résultat, lorsque cela est de nature à influer sur la décision à rendre (ATF 148 II 73 consid. 7.3.1; 145 I 167 consid. 4.1). De jurisprudence constante, l'autorité peut renoncer à procéder à des mesures d'instruction lorsque les preuves administrées lui ont permis de former sa conviction et que, procédant d'une manière non arbitraire à une appréciation anticipée des preuves qui lui sont encore proposées, elle a la certitude que ces dernières ne pourraient l'amener à modifier son opinion (ATF 145 I 167 consid. 4.1; 144 II 427 consid. 3.1.3). 2.2 En l’espèce, la chambre administrative renonce aux mesures d’instruction sollicitées par le recourant, dans la mesure où elles ne sont pas déterminantes pour l’issue du litige pour les raisons évoquées ci-après. Par ailleurs, le recourant a pu exprimer sa position dans ses écritures devant la chambre de céans. Celle-ci dispose de l’avis du médecin-conseil que celui-ci a rédigé après avoir examiné le recourant

- 12/25 - A/181/2026 en personne. On ne voit en outre pas quelles autres pièces pertinentes manqueraient dans le dossier produit par les parties. 3. Le recourant invoque la nullité du licenciement au motif qu’il aurait été notifié en temps inopportun, à savoir pendant une période de protection liée à son incapacité de travail, attestée par certificats médicaux successifs de son médecin traitant depuis le 12 juin 2025, la dernière attestation de celui-ci datant du 8 décembre 2025. 3.1 L’art. 36 du statut règle le licenciement en temps inopportun. Après le temps d'essai, l'art. 336c de la loi fédérale complétant le code civil suisse du 30 mars 1911 (code des obligations, CO - RS 220) sur la résiliation en temps inopportun est applicable par analogie (al. 1). Le licenciement est réputé intervenir en temps inopportun, pendant une période d'incapacité de travail pour cause de maladie et d'accident donnant droit à des indemnités au sens des art. 56 et 57 du statut (al. 2, 1er tiret). Ces deux dispositions règlent l’indemnisation en cas de maladie ou d’accident, l’art. 57 du statut étant applicable à l’incapacité de travail pour cause de maladie non professionnelle « attestée par un certificat médical » (art. 57 al. 1 du statut). L’indemnité prévue à l’al. 1 est versée pendant 24 mois dans une période de 900 jours consécutifs (art. 57 al. 2 du statut). Après le temps d'essai, l'employeur ne peut pas résilier le contrat pendant une incapacité de travail totale ou partielle résultant d'une maladie ou d'un accident non imputable à la faute du travailleur, et cela, durant 30 jours au cours de la première année de service, durant 90 jours de la deuxième à la cinquième année de service et durant 180 jours à partir de la sixième année de service (art. 336c al. 1 let. b CO). Le congé donné pendant une des périodes prévues à l'art. 336c al. 1 CO est nul (art. 336c al. 2 ab initio CO). 3.1.1 Le délai de protection commence à courir avec le début de l'incapacité de travail, le moment déterminant étant celui où le salarié reçoit le congé (ATF 113 II 259 consid. 2). À l'expiration de la période de protection, l'employeur peut librement résilier le contrat, même si le travailleur est toujours en incapacité de travail (ATA/600/2021 du 8 juin 2021 consid. 5e; ATA/119/2016 du 9 février 2016 consid. 9b et les références citées). La jurisprudence a précisé que le congé donné en temps inopportun est nul et ne peut pas être converti. L’employeur qui persiste dans son intention de mettre fin au contrat doit renouveler sa manifestation de volonté une fois la période de protection achevée (ATF 128 III 212 consid. 3a; arrêt du Tribunal fédéral 4A_372/2016 du 2 février 2017 consid. 5.4; ATA/1327/2018 du 11 décembre 2018 consid. 2d; ATA/413/2003 du 27 mai 2003). 3.1.2 Selon la jurisprudence, il incombe à l'employé d'apporter la preuve de l'existence d'un empêchement de travailler (art. 8 du Code civil suisse du 10 décembre 1907 - CC - RS 210). Pour ce faire, le travailleur aura le plus souvent recours à un certificat médical, à savoir un document destiné à prouver l'incapacité de travailler d'un patient pour des raisons médicales. Le certificat médical ne

- 13/25 - A/181/2026 constitue toutefois pas un moyen de preuve absolu (arrêts du Tribunal fédéral 8C_619/2014 du 13 avril 2015 consid. 3.2.1; 4A_289/2010 du 27 juillet 2010 consid. 3.2; ATA/1028/2019 du 18 juin 2019 consid. 4b). En effet, l'employeur peut mettre en cause sa validité en invoquant d'autres moyens de preuve; inversement, le salarié a la faculté d'apporter la démonstration de son incapacité par d'autres biais (ATA/582/2024 du 14 mai 2024 consid. 2.4). 3.1.3 S’agissant des rapports établis par les médecins traitants, le juge peut et doit tenir compte du fait que, selon l'expérience, le médecin traitant est généralement enclin, en cas de doute, à prendre parti pour son patient en raison de la relation de confiance qui l'unit à ce dernier (ATF 125 V 351 consid. 3b/cc). Le rôle du médecin-conseil consiste à aborder la question de l’aptitude au travail sous un angle plus large qu’un médecin psychiatre par exemple, puisque son examen peut porter sur tous les aspects médicaux en lien avec le cas qui lui est soumis (ATA/1327/2018 du 11 décembre 2018), en connaissance des besoins et risques concrets afférents aux fonctions concernées, et que les différents paramètres qu’il prend en considération ne sont pas nécessairement de nature à changer au cours du temps (ATA/876/2016 du 18 octobre 2016 consid. 7c). 3.2 En l’espèce, la décision de licenciement a été notifiée au recourant le 20 décembre 2025, ce qui n’est pas contesté. En revanche, les parties divergent sur la question de savoir si le recourant se trouvait alors dans une période de protection contre les congés pour incapacité de travail au sens de l’art. 36 du statut. Répondre à cette question implique de procéder à une appréciation des preuves entre, d’une part, le dernier certificat médical du médecin traitant du 8 décembre 2025 et, d’autre part, l’avis du médecin-conseil de la ville rendu le 10 décembre 2025 à la suite de la consultation médicale du 26 novembre 2025. Bien que l’avis du médecin-conseil ne soit effectivement pas motivé, il exprime le résultat de son examen du recourant lors de ladite consultation. À cette occasion et comme l’invoque la ville, le médecin-conseil psychiatre disposait de tous les éléments utiles du dossier médical du recourant, notamment le formulaire de son médecin-traitant dûment rempli, comme cela lui avait été demandé par la ville dans son courrier du 3 novembre 2025. Le recourant n’apporte aucun élément permettant d’en douter. En effet, le caractère lacunaire allégué du rapport du médecin-conseil s’explique pour des raisons de protection des données sensibles sur la santé du recourant. L’argument de la potentielle absence de communication du dernier certificat médical du recourant au médecin-conseil n’est pas non plus pertinent. Non seulement le médecin-conseil a reçu le formulaire dûment rempli par le médecin-traitant, ce qui n’est pas contesté par le recourant, mais il l’a lui-même examiné le 26 novembre 2025, soit une dizaine de jours avant l’établissement du dernier certificat établi par le médecin traitant. À cela s’ajoute l’absence de toute allégation quant à une dégradation impromptue de la santé du recourant depuis sa consultation du 26 novembre 2025, le médecin traitant confirmant une reprise à 100% dès le 5 janvier 2026. Enfin et compte tenu des allégations de dépression et

- 14/25 - A/181/2026 d’atteinte à sa santé psychique par le recourant, le constat médical d’un psychiatre, spécialiste de ce type d’affection, prime celui d’un médecin interne se trouvant au surplus dans une relation thérapeutique étroite avec le patient. Par conséquent, l’attestation du médecin-conseil du 10 décembre 2025, selon laquelle l’incapacité de travail du recourant n’est médicalement plus justifiée dès le 13 décembre 2025, est in casu déterminante et prépondérante par rapport au dernier certificat médical de son médecin-traitant. Dès lors, au moment de la notification de son licenciement, le recourant n’était pas dans une période de protection au sens de l’art. 36 du statut, de sorte que la décision litigieuse n’est pas nulle. Au surplus, il n’est à raison pas contesté que le délai de congé est de six mois pour la fin d’un mois dès la 11e année de service, soit in casu pour le 30 juin 2026 (art. 34 al. 1 let. c du statut). 4. Le litige porte sur la conformité au droit d’une décision de licenciement ordinaire, déclarée exécutoire nonobstant recours par la ville, à la suite d’une décision

– formellement non contestée – en constatation de harcèlement sexuel et d’atteintes à la personnalité de la part du recourant à l’encontre de collègues sur le lieu de travail, et du rapport du GdC dont les conclusions ont été reprises par la ville. Le recourant conteste l’existence d’un motif fondé de licenciement et reproche à la ville d’avoir suivi les conclusions du GdC, sans tenir compte de ses explications et situation personnelle. Il invoque la violation du principe de la proportionnalité compte tenu de son ancienneté, de son état de santé fragilisé au moment des faits litigieux et du fait qu’il ne voulait nuire à personne. 4.1 Les rapports de service des membres du personnel de la ville sont régis par le statut, les dispositions d'exécution ainsi que, le cas échéant, les clauses du contrat de travail (art. 3 al. 1 du statut). En cas de lacune, les dispositions pertinentes du CO sont applicables à titre de droit public supplétif (art. 3 al. 2 du statut). La procédure de licenciement est régie par les dispositions topiques du statut et par la LPA (art. 37 du statut). Selon l’art. 61 al. 1 LPA, le recours peut être formé pour violation du droit, y compris l’excès et l’abus du pouvoir d’appréciation (let. a), ou pour constatation inexacte ou incomplète des faits pertinents (let. b). En revanche, les juridictions administratives n’ont pas compétence pour apprécier l’opportunité de la décision attaquée, sauf exception prévue par la loi (art. 61 al. 2 LPA), non réalisée dans le cas d’espèce. 4.2 L’art. 34 du statut règle le licenciement pour motif objectivement fondé. Après la période d’essai, un employé peut être licencié, par décision motivée du conseil administratif, pour motif objectivement fondé pour la fin d’un mois moyennant un délai de préavis fixé en fonction des années de service (art. 34 al. 1 du statut). En vertu de l’art. 34 al. 2 du statut, le licenciement est contraire au droit s’il est abusif au sens de l’art. 336 CO ou s’il ne repose pas sur un motif objectivement fondé. Est considéré comme objectivement fondé tout motif dûment constaté

- 15/25 - A/181/2026 démontrant que les rapports de service ne peuvent pas se poursuivre en raison soit de : a) l’insuffisance des prestations; b) un manquement grave ou répété aux devoirs de service; c) l’inaptitude à remplir les exigences du poste; d) la suppression du poste sans qu’il soit possible d’affecter la personne concernée à un autre emploi correspondant à ses capacités et aptitudes professionnelles; e) l’échec définitif aux examens d’aptitude à l’exercice de sa profession; f) l’atteinte à la personnalité d’un ou d’une membre du personnel. 4.2.1 Selon l’art. 82 du statut, les membres du personnel sont tenus au respect des intérêts de la Ville de Genève et doivent s’abstenir de tout ce qui peut lui porter préjudice. L’art. 83 du statut prévoit que les membres du personnel doivent par leur attitude : a) entretenir des relations dignes et respectueuses avec leurs collègues, leurs supérieurs et leurs subordonnés et faciliter la collaboration entre ces personnes; c) justifier et renforcer la considération et la confiance dont le personnel de la Ville de Genève doit être l’objet. Dans l’exécution du travail, les membres du personnel doivent notamment : a) remplir leurs devoirs de fonction consciencieusement et avec diligence; f) se conformer aux règlements et directives les concernant; g) se conformer aux instructions de leurs supérieurs et en exécuter les ordres avec conscience et discernement (art. 84 du statut). 4.2.2 Conformément à son devoir de protéger la personnalité des membres du personnel dans le cadre de leur activité professionnelle (art. 77 du statut), la ville a adopté le règlement relatif à la protection de la personnalité du 2 mai 2018, entré en vigueur le 1er novembre 2018 (LC 21 152.36; ci-après : le règlement), applicable aux membres de son personnel (art. 2 et 4 al. 1 du règlement). Chaque membre du personnel a droit à un traitement correct et respectueux de la part de ses supérieures et supérieurs hiérarchiques, ses collègues, des usagères et des usagers, dans le cadre de son activité professionnelle, permettant de garantir le respect et l'intégrité de sa personnalité (art. 91 al. 1 du règlement d’application du Statut du personnel de la Ville de Genève du 14 octobre 2009; REGAP - LC 21 152.0). Le CA prend les mesures nécessaires à la constatation, à la cessation et à la sanction de toute atteinte à la personnalité d’un membre du personnel, en particulier en cas de harcèlement sexuel (art. 4 al. 2 du règlement). Le GdC est l’interlocuteur privilégié désigné par le CA pour les membres du personnel de la ville dans le cadre des situations visées à l’art. 3 (art. 5 al. 1 du règlement; art. 91 al. 3 REGAP). 4.3 Selon l’art. 3 du règlement, est constitutive d'une atteinte à la personnalité toute violation illicite d'un droit de la personnalité, telles notamment la santé physique et psychique, l'intégrité morale, la considération sociale, la jouissance des libertés individuelles ou de la sphère privée (al. 1). Est constitutif d'un harcèlement sexuel tout comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l'appartenance sexuelle qui porte atteinte à la dignité du membre du personnel sur son lieu de travail, en particulier le fait de proférer des menaces, de promettre des avantages, d'imposer des contraintes ou d'exercer des pressions de toute nature

- 16/25 - A/181/2026 sur un collaborateur ou une collaboratrice en vue d'obtenir de sa part des faveurs de nature sexuelle (al. 3). Le harcèlement est une forme aiguë d'atteinte à la personnalité (al. 4). 4.3.1 En droit privé, l’art. 328 CO (Livre cinquième : Droit des obligations) concrétise, en droit du travail, la protection qu'offrent les art. 28 ss CC contre les atteintes aux droits de la personnalité (arrêt du Tribunal fédéral 4A_123/2020 du 30 juillet 2020 consid. 4.1). Les art. 28 CC et 328 CO s’appliquent par analogie en droit public, en l’absence de dispositions expresses prévues par le droit de la fonction publique (arrêt du Tribunal fédéral 2A.770/2006 du 26 avril 2007 consid. 4.2). Selon Valérie DÉFAGO GAUDIN, la notion de protection de la personnalité de l’agent public et l’obligation qui en découle pour l’employeur est typiquement un de ces concepts dont la portée et la valeur matérielle sont identiques en droit public et en droit privé (Valérie DÉFAGO GAUDIN, Conflits et fonctions publiques : Instruments, in Jean-Philippe DUNAND/Pascal MAHON [éd.], Conflits au travail. Prévention, gestion, sanctions, 2015, p. 156 et les références citées). L’atteinte n’est pas définie à l’art. 28 CC. Par atteinte, on désigne tout comportement humain qui remet en cause, totalement ou partiellement, l’existence ou la substance d’un bien de la personnalité appartenant à autrui. Cette remise en cause doit survenir avec une certaine intensité, c’est-à-dire dépasser le seuil de tolérance qu’on est en droit d’attendre de toute personne vivant en société, à défaut de quoi, il n’y a pas d’atteinte pertinente au sens de l’art. 28 al. 1 CC (Nicolas JEANDIN, in Commentaire romand - Code civil I, Pascal PICHONNAZ/Bénédict FOËX [éd.], 1re éd., 2010, n. 67 ss ad art. 28 CC). Il y a violation de la personnalité notamment lorsque l'honneur d'une personne est terni, lorsque sa réputation sociale et professionnelle est dépréciée. Il n'est pas nécessaire que l'honneur soit effectivement lésé; il suffit que le comportement incriminé soit propre à ternir celui-ci, étant précisé que la perturbation doit présenter une certaine intensité (arrêt du Tribunal fédéral 4A_123/2020 précité consid. 4.2 et les références citées). L’atteinte à la personnalité est en principe illicite, à moins que son auteur puisse invoquer un des motifs justificatifs énumérés à l’art. 28 al. 2 CC (arrêt du Tribunal fédéral 5A_612/2019 du 10 septembre 2021 consid. 6.1.1; Nicolas JEANDIN, op. cit., n. 71 ad art. 28 CC). L’illicéité est une notion objective, de sorte qu'il n'est pas décisif que l'auteur soit de bonne foi ou ignore qu'il participe à une atteinte à la personnalité (ATF 134 III 193 consid. 4.6; arrêt du Tribunal fédéral 5A_612/2019 précité consid. 6.1.1; ATA/263/2022 du 15 mars 2022 consid. 2d). 4.3.2 La définition de l’art. 3 al. 3 du règlement est similaire à celle de l’art. 4 de la loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes du 24 mars 1995 (loi sur l’égalité, LEg - RS 151.1). Bien que les exemples cités à l'art. 4 LEg ne se réfèrent qu'à des cas d'abus d'autorité, la définition englobe tous les comportements importuns fondés sur le sexe, soit également ceux qui contribuent à rendre le climat de travail hostile, par

- 17/25 - A/181/2026 exemple les plaisanteries déplacées, les remarques sexistes et les commentaires grossiers ou embarrassants (ATF 126 III 395 consid. 7b/bb; arrêt du Tribunal fédéral 8C_74/2019 du 21 octobre 2020 consid. 3.1.1 et les arrêts cités). Selon les procédés utilisés, plusieurs incidents peuvent être nécessaires pour constituer une discrimination au sens de l'art. 4 LEg; la répétition d'actes ou l'accumulation d'incidents n'est toutefois pas une condition constitutive de cette forme de harcèlement sexuel (Claudia KAUFMANN, in Commentaire de la loi sur l'égalité, Margrith BIGLER-EGGENBERGER/Claudia KAUFMANN [éd.], 2000, n. 59 ad art. 4 LEg p. 118; arrêt du Tribunal fédéral 8C_74/2019 précité consid. 3.1.1). 4.3.3 Le harcèlement sexuel dans le cadre du travail peut se manifester sous différentes formes allant des transgressions verbales aux agressions sexuelles (arrêt du Tribunal fédéral 8C_74/2019 du 21 octobre 2020 consid. 3.3.4). Le harcèlement sexuel se caractérise avant tout par le fait qu'il est importun, à savoir qu'il n'est pas souhaité par la personne qui le subit, sans que l'intention de l'auteur soit déterminante (arrêts du Tribunal administratif fédéral A-4876/2020 du 28 juin 2021 consid. 7.2; A-6910/2009 du 25 octobre 2010 consid. 6.3). Le caractère importun de l'acte doit être déterminé non seulement du point de vue objectif d’une « personne raisonnable », mais également d'un point de vue subjectif, soit en tenant compte de la sensibilité de la victime (Karine LEMPEN, in Commentaire romand - Code des obligations I, vol. 2, Luc THÉVENOZ/Franz WERRO [éd.], 3e éd., 2021,

n. 25 ad art. 328 CO et les références citées, en particulier ATF 126 III 395 consid. 7d; Gabriel AUBERT/Karine LEMPEN [éd.], Commentaire de la loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes, 2011, p. 104; Karine LEMPEN, Le harcèlement sexuel sur le lieu de travail et la responsabilité civile de l'employeur, 2006, p. 134). Si une intention de nuire pourrait peser comme facteur de gravité du harcèlement sexuel (arrêt du Tribunal fédéral 4C.289/2006 du 5 février 2007 consid. 5.2; arrêt du Tribunal administratif fédéral A-4876/2020 précité consid. 7.2), l'absence d'une telle intention ne saurait en atténuer le caractère inadmissible. En effet, sauf lorsqu'il s'agit d'établir l'existence d'un chantage sexuel, la motivation de l'auteur est sans pertinence pour la qualification du harcèlement sexuel (arrêt du Tribunal fédéral 8C_74/2019 précité consid. 3.3.4). Il n'est pas nécessaire que la personne accusée ait essayé d’obtenir des faveurs sexuelles. Il suffit de se trouver en présence d'une atteinte à la personnalité ayant un contenu sexuel ou du moins une composante sexuelle (arrêts du Tribunal administratif fédéral A-4876/2020 précité consid. 7.2; A-6910/2009 précité consid. 6.2). Les blagues grivoises peuvent constituer du harcèlement sexuel (ATF 126 III 395 consid. 7b/bb). 4.3.4 En cas de harcèlement sexuel, l'employeur a l'obligation de protéger son personnel contre des actes commis par la hiérarchie, des collègues ou des personnes tierces (art. 4 LEg, art. 6 de la loi fédérale sur le travail dans l’industrie, l’artisanat et le commerce du 13 mars 1964 - loi sur le travail, LTr - RS 822.11, art. 2 de l’ordonnance 3 relative à la LTr du 18 août 1993 - OLT 3 - RS 822.113). Son devoir

- 18/25 - A/181/2026 de diligence comporte deux aspects, à savoir prévenir les actes de façon générale et y mettre fin dans les cas concrets. 4.4 Selon le Tribunal fédéral, la violation fautive des devoirs de service n'exclut pas le prononcé d'un licenciement pour motif fondé (dit licenciement ordinaire ou administratif). Si le principe même d'une collaboration ultérieure est remis en cause par une faute disciplinaire de manière à rendre inacceptable une continuation du rapport de service, un simple licenciement, dont les conséquences sont moins graves pour la personne concernée, peut être décidé à la place de la révocation disciplinaire, étant précisé que toute violation des devoirs de service ne saurait être sanctionnée par la voie de la révocation disciplinaire. Cette mesure revêt l'aspect d'une peine et a un caractère plus ou moins infamant. Elle s'impose surtout dans les cas où le comportement de l'agent démontre qu'il n'est plus digne de rester en fonction. Dans la pratique, la voie de la révocation disciplinaire est rarement empruntée (arrêt du Tribunal fédéral 8C_203/2010 du 1er mars 2011 consid. 3.5; ATA/674/2017 du 20 juin 2017 consid. 14d). Le Tribunal fédéral a confirmé que le licenciement pour motifs fondés au sens de l’art. 21 al. 3 de la loi générale relative au personnel de l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics médicaux du 4 décembre 1997 (LPAC - B 5 05) est une mesure administrative qui ne suppose pas l’existence d’une violation fautive des devoirs de service; il faut que le comportement de l’employé

– dont les manquements sont aussi reconnaissables pour des tiers – perturbe le bon fonctionnement du service ou qu’il soit propre à ébranler le rapport de confiance avec le supérieur (arrêt du Tribunal fédéral 8C_392/2019 du 24 août 2020 consid. 4.1 et 4.2). D’après le Tribunal fédéral, l’employeur jouit d’un large pouvoir d’appréciation pour juger si les manquements d’un fonctionnaire sont susceptibles de rendre la continuation des rapports de service incompatible avec le bon fonctionnement de l’administration. En tant que les rapports de service relèvent du droit public, il doit néanmoins respecter le principe de la proportionnalité (art. 5 al. 2 Cst.). Celui-ci exige qu’une mesure restrictive soit apte à produire les résultats escomptés (règle de l’aptitude) et que ceux-ci ne puissent pas être atteints par une mesure moins incisive (règle de la nécessité); en outre, il interdit toute limitation allant au-delà du but visé et il exige un rapport raisonnable entre celui-ci et les intérêts publics ou privés compromis (principe de la proportionnalité au sens étroit, impliquant une pesée des intérêts; arrêt du Tribunal fédéral 8C_15/2019 du 3 août 2020 consid. 7.2 et les arrêts cités). 4.5 Sous l’angle de la proportionnalité, il convient d’ajouter que le statut ne prévoit pas de procédure de reclassement, ni d’avertissement formel préalable, comme l’a déjà confirmé le Tribunal fédéral (arrêt 1C_745/2025 du 16 juin 2026 consid. 4.5, confirmant ATA/1220/2025 du 4 novembre 2025 consid. 5.7.2). Même lorsque la législation cantonale prévoit le reclassement, comme dans la fonction publique cantonale, il peut y être renoncé. La jurisprudence de la chambre

- 19/25 - A/181/2026 administrative connaît une casuistique où elle a admis l'absence de procédure de reclassement (ATA/1345/2020 du 22 décembre 2020 consid. 3i et les arrêts cités). De plus, selon le Tribunal fédéral, lorsque le reclassement revient en fin de compte à reporter dans un autre service des problèmes de comportement reprochés à la partie recourante, il paraît illusoire (arrêt du Tribunal fédéral 1C_611/2025 du 20 mars 2026 consid. 2.2). Toutefois, seules les circonstances particulières, dûment établies à satisfaction de droit, peuvent justifier une exception au principe légal du reclassement et faire primer l'intérêt public et privé de nombreux employés de l'État sur l'intérêt privé, pourtant important, de la personne licenciée (ATA/1220/2025 du 4 novembre 2025 consid. 5.6; ATA/1060/2020 du 27 octobre 2020 consid. 9c; ATA/1579/2019 du 29 octobre 2019 consid. 12h). 4.6 En l’espèce, le recourant ne remet pas formellement en cause la décision en constatation de harcèlement sexuel et d’atteintes à la personnalité, rendue le 26 juin 2025 par la ville et fondée sur le rapport du GdC, malgré son recours du 25 juillet 2025 déclaré irrecevable en novembre 2025 par la chambre de céans. Cela étant, il reproche à la ville d’avoir suivi les conclusions du GdC et retenu l’existence d’un motif objectivement fondé de licenciement, alors qu’il n'avait pas d’intention déplacée ni de volonté de créer un climat hostile. Il invoque aussi l’absence de témoin concernant le geste par lequel il aurait dirigé l’avant-bras de son collègue vers son entrejambe en lui disant « suce ma bite », ajoutant que cette expression faisait référence à une publicité. Il ne se souvenait en outre pas avoir dit « suceur de bite ». Ce faisant, le recourant remet en cause certains des comportements problématiques, identifiés par le GdC et repris par la ville dans la décision litigieuse, qui portent sur cinq points (gestes à connotation sexuelle, langage grossier à caractère sexuel, exposition à des photos de femmes dénudées, autres propos offensants, contacts physiques à l’encontre de C______). 4.6.1 Les trois premiers points précités ont conduit le GdC, suivi par la ville, à retenir le constat de harcèlement sexuel de la part du recourant à l’égard de C______. Premièrement, le comptable et le civiliste avaient tous deux vu le recourant mettre la main aux fesses de C______ et la réaction désapprobatrice de ce dernier. Le fait que le recourant n’ait pas eu d’intention déplacée ne change rien à l’existence de ce geste totalement inadapté au contexte professionnel et non voulu par la victime. Quant à l’autre incident contesté par le recourant faute de témoin, le GdC a retenu la description de C______ car elle était non seulement claire et précise mais qu’il avait toujours démontré une attitude bienveillante à l’égard du recourant malgré les circonstances. À cela s’ajoutait que le recourant avait admis pouvoir adopter ce type de comportement mais pas dans un contexte professionnel. Dans ces circonstances, c’est à bon droit que la ville a suivi la première conclusion du GdC et retenu que lesdits gestes à connotation sexuelle, effectués contre la volonté de C______ qui avait demandé au recourant de cesser, étaient constitutifs de harcèlement sexuel.

- 20/25 - A/181/2026 Deuxièmement, le fait que le recourant ne se souvienne pas avoir dit « suceur de bite » n’est pas déterminant. Outre d’autres termes à connotation sexuelle employés par A______ selon les témoignages recueillis, le GdC a établi que selon le comptable, l’assistante de projet et C______, le recourant avait dit à ce dernier « suceur de bite » à plusieurs reprises sur le lieu de travail, ce qui constituait aussi du harcèlement sexuel de la part du recourant à son encontre. Troisièmement, le recourant ne conteste pas dans son recours la conclusion du GdC, reprise par la ville, relative au constat d’harcèlement sexuel à l’encontre de C______ en lien avec les photographies de femmes dénudées qu’il avait montrées à ce dernier, à plusieurs reprises et contre son gré. Il convient ici de préciser que le GdC n’a pas retenu cette qualification pour ce même acte commis une fois par le recourant à l’égard du comptable, même s’il n’était pas adéquat, faute d’atteindre le seuil de gravité suffisant pour être considéré comme du harcèlement sexuel. 4.6.2 Quant aux autres propos offensants du recourant à l’égard de ses collègues de bureau, tels que « Sam t’es moche », « retournez derrière vos ordinateurs, vous n’êtes bons qu’à cela » et les chantonnements transformant les prénoms ou noms de collègues en insultes, le GdC a établi que les déclarations des témoins concordaient sur le fait que lesdits chantonnements étaient perçus comme dénigrants, rabaissants et insultants et que les remarques du recourant sur le travail de ses collègues étaient perçues par ces derniers comme dénigrantes, bien qu’elles ne fussent pas adressées à l’un d’eux en particulier. Le recourant avait reconnu que sa supérieure, J______, l’avait interpellé sur son langage en lui demandant d’utiliser un langage professionnel avec ses collègues et les partenaires externes, et non un langage amical. C______ lui avait aussi souvent demandé de ne pas parler comme il le faisait et qu’ils n’étaient pas « proches ». Ainsi et en dépit des explications du recourant affirmant utiliser un « langage de rue » avec pour seule intention d’être « taquin » et « sans malveillance », son attitude et son propos, pris dans leur globalité, ont été considérés à bon droit par le GdC comme étant attentatoires à la personnalité de C______, D______ et E______, à l’exclusion du civiliste peu confronté aux remarques du recourant. Certains de ses propos étaient grossiers et insultants (« petits cons », « connards », « Sam t’es moche ») et d’autres rabaissants et dénigrants (« vous les petits bureaucrates », « retournez derrière vos ordinateurs, vous n’êtes bons qu’à cela »). Les déterminations de D______ du 22 juin 2025, selon lesquelles elle ne s’estimait pas atteinte dans sa personnalité par le comportement du recourant, n’ont pas une influence déterminante sur l’issue du litige compte tenu de l’ensemble des circonstances étayées non seulement par ses déclarations mais également par les témoignages des autres membres de son bureau, en particulier le comptable, C______, principale victime des agissements du recourant – ce que cette collaboratrice confirme dans ses observations écrites –, et le civiliste. D______ précise d’ailleurs que les « petites chansons » du recourant étaient « dérangeantes » et « pouvaient l’énerver car [elle] devait [se] concentrer sur [son] travail » sans être,

- 21/25 - A/181/2026 selon elle, « suffisamment graves pour constituer une atteinte à [sa] personnalité » et que les « propos grossiers, dénigrants ou rabaissants » cités dans le rapport du GdC étaient « essentiellement adressés à [C______] C______ ». Même à considérer que les propos offensants du recourant ne visaient pas D______, il n'en demeure pas moins qu’elle ne parvenait pas à travailler en raison de l’attitude du recourant qui péjorait l’ambiance du bureau et l’accomplissement de son travail. En ce sens et compte tenu des déclarations des autres membres du bureau, ainsi que des contacts physiques non désirés que le recourant a imposés, de manière répétée de juin à décembre 2024, à C______ sur le lieu de travail, dont certains étaient également rabaissants (doigt dans l’oreille, tape sur la tête ou derrière celle-ci, pincer le cou, chatouiller les côtes), le GdC a conclu que le comportement de A______ avait non seulement porté atteinte à la personnalité de C______, mais également détérioré le climat de travail au sein du bureau partagé, affectant directement les personnes qui y étaient régulièrement, telles que D______ et le comptable. Ce dernier avait déclaré aux RH de la ville en décembre 2024 être gêné par ce qu’il voyait et entendait au bureau, même s’il n’était pas la cible directe du comportement du recourant, et que cette situation était désagréable et affectait l’ambiance dans le bureau. Les explications du recourant qualifiant ses gestes à l’égard de C______ de marques de « tendresse » sans aucune mauvaise intention sont sans influence vu leur impact sur son collègue. Le GdC a constaté que C______ avait été très affecté par le comportement du recourant, lequel avait fortement impacté sa concentration, son efficacité et sa santé physique. Ses collègues avaient indiqué que C______ marquait sa désapprobation à l’égard du recourant en restant stoïque. Ces contacts physiques non désirés dans sa sphère privée créaient pour C______ une sorte de tension constante, sans savoir quand interviendrait le prochain geste du recourant, ce qui était propre à engendrer un inconfort voire un état de vigilance et de stress permanent chez la victime. D’ailleurs, seule la demande d’investigation et la suspension du recourant avaient mis un terme à ses agissements incorrects envers C______. 4.6.3 Par conséquent, en suivant les conclusions du GdC, organe spécialisé en matière de protection de la personnalité, la ville a dûment établi les comportements problématiques du recourant portant atteinte à la personnalité principalement d’un collègue, C______, et ce de manière aggravée s’agissant des gestes à connotation sexuelle, du langage grossier à caractère sexuel et de l’exposition à des photos de femmes dénudées, qu’il lui avait imposés et qui relevaient du harcèlement sexuel. À ces comportements s’ajoutaient non seulement les contacts physiques non désirés du recourant à l’encontre du même collègue, qualifiés d’atteinte à la personnalité de celui-ci, mais également les autres propos rabaissants et insultants que le recourant avait tenus à l’égard de ses collègues de bureau, en dénigrant leur travail sans en viser l’un d’eux en particulier.

- 22/25 - A/181/2026 4.7 Le fait que le recourant allègue ne pas avoir eu l’intention de nuire à ses collègues et en particulier à C______ ne change rien à ses actes répétés et manquant du respect le plus élémentaire à leur égard, et ce malgré les demandes constantes d’arrêter ces comportements totalement inadéquats et l’objectif fixé dès fin août 2024 par sa hiérarchie l’enjoignant d’adopter une posture professionnelle sur le lieu de travail. En faisant fi des demandes de ses collègues – notamment en n’entendant pas le « non » de C______ qu’il estime « non définitif » comme il l’explique lors de l’entretien du 16 décembre 2024 – et de sa hiérarchie, le recourant a gravement enfreint ses devoirs professionnels en n’entretenant pas avec ses collègues des relations dignes et respectueuses. Il a en outre porté atteinte à leur personnalité, non seulement par des agissements à connotation sexuelle et des contacts physiques non désirés à l’égard de C______ mais également en créant un climat de travail hostile de par ses propos dénigrants et insultants envers son équipe et leur travail. À cela s’ajoutent son refus clair et constant d’aider ses collègues et de participer à l’accomplissement des tâches de son équipe, malgré le fait qu’il était appelé à travailler en binôme avec C______, ainsi que sa difficulté à réaliser ses 40 heures hebdomadaires de travail malgré la demande claire de sa hiérarchie. Dans ces circonstances, la chambre administrative ne peut que retenir que le comportement du recourant au sein de la nouvelle équipe a perturbé fortement son bon fonctionnement. Il est indubitablement de nature à rompre le lien de confiance entre lui et son employeur, vu la gravité et la persistance des différents manquements précités et leurs effets nuisibles tant sur les membres de l’équipe que sur l’accomplissement de leur travail et la collaboration nécessaire à celui-ci. Les allégations du recourant sur son état de santé, notamment en 2024, et sur les difficultés entraînées par la décision litigieuse sur sa situation professionnelle compte tenu de son parcours au sein de la ville depuis 30 ans ne permettent pas d’aboutir à une mesure moins incisive que le licenciement ordinaire prononcé en décembre 2025, à la suite de l’investigation et du rapport du GdC, pour le 30 juin

2026. En effet, l’intérêt public à la réalisation des tâches publiques incombant à l’équipe et à la protection de la personnalité des membres du personnel de la ville, en particulier celle de C______ qui a su garder un comportement correct à l’égard du recourant malgré les atteintes subies à sa personnalité ayant affecté son état de santé et son bien-être au travail, l’emportent in casu sur l’intérêt privé du recourant à conserver un emploi au sein de la ville. La gravité des manquements reprochés au recourant à l’égard de ses collègues, sous différentes formes et sur une durée relativement longue, alors qu’il s’agit de règles élémentaires de respect d’autrui et du cadre professionnel, peut légitimement amener son employeur à douter de sa capacité à intégrer une nouvelle équipe, sans y reporter les mêmes problèmes de comportement. D’ailleurs, le recourant n’a pas été en mesure d’y remédier à l’époque des faits litigieux, en dépit des demandes de C______ de cesser de l’importuner. Il ne semble toujours pas avoir pris conscience de la responsabilité de ses actes et propos problématiques, comme cela découle de son argumentation consistant à reprocher à son employeur de ne pas l’avoir protégé et d’avoir laissé la

- 23/25 - A/181/2026 situation se détériorer jusqu’au licenciement sans aucune mise en garde préalable. Cette perception du recourant omet le soutien que sa hiérarchie lui a octroyé par un suivi régulier et individualisé lui fixant des objectifs destinés à son intégration dans l’équipe à la suite de la réorganisation interne de juin 2024, notamment s’agissant de la nécessité d’adopter une posture professionnelle. On peine à voir quels autres moyens la ville aurait pu ou pourrait mettre en œuvre pour parvenir à un tel objectif, pourtant basique sur le marché du travail. Dès lors, le licenciement litigieux repose sur un motif objectivement fondé et respecte le principe de la proportionnalité. Il n’y a donc pas lieu d’envisager les hypothèses d’un potentiel changement d’affectation ou d’une autre mesure ou sanction, étant précisé que la chambre de céans ne peut pas statuer en opportunité. Mal fondé, le recours sera rejeté. 5. Vu l’issue du litige, un émolument de CHF 1'500.- sera mis à la charge du recourant, qui succombe (art. 87 al. 1 LPA). Aucune indemnité de procédure ne lui sera allouée, pas plus qu'à l'autorité intimée, qui, disposant de son propre service juridique, n’y a pas conclu et n’est pas représentée par un avocat (art. 87 al. 2 LPA; ATA/638/2024 du 28 mai 2024 consid. 4 et les références citées). Compte tenu des conclusions du recours, la valeur litigieuse est supérieure à CHF 15'000.- (art. 112 al. 1 let. d de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 - LTF - RS 173.110).

* * * * * PAR CES MOTIFS LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE à la forme : déclare recevable le recours interjeté le 19 janvier 2026 par A______ contre la décision de la Ville de Genève du 19 décembre 2025; au fond : le rejette; met un émolument de CHF 1'500.- à la charge de A______; dit qu’il n’est pas alloué d’indemnité de procédure; dit que conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral par la voie du recours en matière de droit public; le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et porter la signature du recourant ou de leur mandataire; il doit être adressé au Tribunal

- 24/25 - A/181/2026 fédéral suisse, av. du Tribunal fédéral 29, 1000 Lausanne 14, par voie postale ou par voie électronique aux conditions de l’art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l’envoi; communique le présent arrêt à Me Roxane MOUSSARD, avocate du recourant, ainsi qu'à la Ville de Genève. Siégeant : Claudio MASCOTTO, président, Francine PAYOT ZEN-RUFFINEN, Patrick CHENAUX, Eleanor McGREGOR, Michèle PERNET, juges. Au nom de la chambre administrative : le greffier-juriste :

F. SCHEFFRE

le président siégeant :

C. MASCOTTO

- 25/25 - A/181/2026 Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties.

Genève, le

la greffière :