ACJC/1384/2026, Genf

Sachverhalt

pertinents pour le sort du litige (ATF 140 I 99 consid. 3.4; 133 III 295 consid. 7.1; 129 III 18 consid. 2.6). En revanche, le droit à la preuve n'est pas mis en cause lorsque le juge, par une appréciation anticipée, arrive à la conclusion que la mesure requise n'apporterait pas la preuve attendue, ou ne modifierait pas la conviction acquise sur la base des preuves déjà recueillies (ATF 143 III 297 consid. 9.3.2; 141 I 60 consid. 3.3; 138 III 374 consid. 4.3.2; 129 III 18 consid. 2.6). 4.1.2 Les règles de la bonne foi (art. 2 CC et 52 CPC) obligent la partie adverse à coopérer à la procédure probatoire (ATF 119 II 305 consid. 1b/aa) et le tribunal tient compte du refus de collaborer lors de l'appréciation des preuves (art. 164 CPC; arrêts du Tribunal fédéral 4A_257/2014 du 29 septembre 2014 consid. 3.5 et 5A_730/2013 du 24 avril 2014 consid. 6.2). Le refus de collaborer d'une partie peut se rapporter à chacune des hypothèses visées à l'art. l'art. 160 al. 1 CPC, soit de faire une déposition conforme à la vérité (let. a), de produire un titre (let. b) ou de tolérer un examen de sa personne ou l'inspection d'un bien (let. c) (JEANDIN, Commentaire romand, Code de procédure civile, 2019, n. 4-5 ad art. 164). Il n'existe aucune règle sur les conséquences que le tribunal doit tirer d'un refus de collaborer. Il n'est notamment pas prescrit qu'il devrait nécessairement en déduire que les allégués de la partie adverse sont véridiques. Au contraire, le refus injustifié de collaborer ne constitue qu'une circonstance parmi d'autres à prendre en considération dans la libre appréciation des preuves prévue à l'art. 157 CPC (ATF 140 III 264, consid. 2.3; arrêt du Tribunal fédéral 5A_651/2014 du 27 janvier 2015 consid. 2.1; JEANDIN, op. cit., n. 6 ad art. 164). 4.2 En l'espèce, l'appelant reproche au Tribunal de ne pas avoir tenu pour établis les allégués 10, 11 et 23 de sa demande, lesquels permettraient de retenir, selon lui, que le pourcentage appliqué à son chiffre d'affaires serait passé de 7,5% à

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C/19849/2022 15% entre 2018 et 2021, alors que l'intimée aurait refusé de produire son dossier personnel sans motif valable, fournissant des explications peu convaincantes. Il fait valoir que les informations contenues dans son dossier personnel lui permettraient de démontrer que sa rémunération était exclusivement fixée en fonction de "la formule convenue" et que les aspects qualitatifs dont se prévaut l'intimée n'auraient en réalité joué aucun rôle dans la détermination de celle-ci. La Cour relève cependant que les preuves offertes à l'appui des allégués 10, 11 et 23 de la demande par l'appelant étaient à l'origine son audition et l'audition de plusieurs témoins, notamment I______, K______ et M______, lesquels ont été entendus par le Tribunal (étant précisé que l'appelant a lui-même renoncé à l'audition des deux autres témoins). Lors de son audition par le Tribunal, l'appelant a pu confirmer sa position, en exposant que ledit pourcentage avait évolué de 7% à 10-15%. Il a par ailleurs eu l'opportunité d'interroger les témoins sur les faits en question. Le témoin K______ a chiffré ce pourcentage à 8% en 2018 et supérieur à 10% en 2021. Le témoin I______ a exposé qu'un pourcentage correspondant à 7,5% de son PNL s'appliquait à son arrivée en 2014 et qu'un pourcentage de 10% avait été appliqué à A______ pour l'année 2019. Enfin, les témoins O______ et Q______, en service respectivement entre 2012 et 2016 et entre 2010 et 2017, ont tous les deux fait part d'un pourcentage de 15% du chiffre d'affaires. Les déclarations des témoins I______ et M______, selon lesquelles des éléments qualitatifs étaient pris en compte pour définir les bonus (en citant quelques-uns de ces éléments), contredisent par ailleurs la version de l'appelant, qui prétend qu'aucun témoin n'aurait déclaré que l'un des critères qualitatifs cité pour pondérer la rémunération, comme "la qualité des clients apportés" ou le "respect ou le non- respect des règles de compliance par exemple", n'aurait en réalité été appliqué. Les parties ainsi que de nombreux témoins ont, pour le surplus, été entendus au sujet de la rémunération des employés (pourcentage, critères, critère de présence, etc.) et les évaluations de A______ pour 2018 et 2021, sur lesquelles figurent ses objectifs, ont été versées au dossier. L'appelant a ainsi pu faire administrer les moyens de preuve qu'il avait régulièrement proposé à l'appui des allégués litigieux, étant souligné que la demande de production de son dossier personnel n'a été formulée que dans le cadre de sa réplique, laquelle ne contient aucune précision sur les motifs à l'appui de sa conclusion. Si l'on peut regretter que l'intimée n'ait fourni que deux courriers pour justifier son impossibilité de produire les pièces que son conseil avait offert de produire lors d'une audience à laquelle elle n'était pas présente, il n'existe aucune règle sur les

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C/19849/2022 conséquences que le juge doit tirer d'un refus de collaborer. De plus, les explications fournies par l'intimée apparaissent plausibles compte tenu du contexte dans lesquelles elles sont intervenues. En effet, l'absorption d'une société par une autre (en l'occurrence H______ par B______) nécessite la jonction de systèmes informatiques et la centralisation d'archives et ces opérations complexes peuvent engendrer des risques d'égarement de documents, du moins temporaires. Quoi qu'il en soit, même à admettre un refus de collaborer, ce qui n'est pas le cas en l'espèce, il n'y a pas lieu de s'écarter du contenu du dossier si celui-ci permet de statuer sur l'issue du litige, ce qui est le cas en l'espèce (cf. infra consid. 5.2 et suivants). Le grief de l'appelant se révèle par conséquent infondé. 5. Formulant plusieurs griefs à l'encontre du jugement entrepris (violation du principe de libre appréciation des preuves, du principe de la bonne foi, du principe de l'égalité de traitement, de l'art. 18 et de l'art. 322 CO), l'appelant reproche au Tribunal de ne pas avoir retenu que la rémunération des vendeurs était exclusivement fondée sur une formule liée au chiffre d'affaires qu'ils généraient et qu'elle ne dépendait pas de l'appréciation de l'employeur, et par conséquent de ne pas lui avoir alloué le montant réclamé à titre de part variable. 5.1.1 Le droit suisse ne contient aucune disposition qui traite spécifiquement du bonus. Il faut donc déterminer de cas en cas, sur la base des manifestations de volonté des parties (cf. infra consid. 5.1.4), s'il s'agit d'un élément du salaire (art. 322 ss CO) ou d'une gratification (art. 322d CO), distinction qui revêt une grande importance dès lors que le régime de la gratification est beaucoup plus flexible pour l'employeur que celui applicable aux éléments du salaire (ATF 142 III 381 consid. 2; 141 III 407 consid. 4.1). Le salaire est la rémunération que l'employeur est tenu de payer à l'employé pour le temps ou le travail que celui-ci a consacré à son service, et qui est fixé soit directement par contrat individuel, soit indirectement par un contrat-type de travail ou par une convention collective (art. 322 al. 1 CO; arrêt du Tribunal fédéral 4A_714/2016 du 29 août 2017 consid. 3.1). La gratification, aux termes de l'art. 322d CO, est une rétribution spéciale que l'employeur accorde en sus du salaire à certaines occasions telles que Noël ou la fin de l'exercice annuel (al. 1). En cas d'extinction des rapports de travail avant l'occasion qui donne lieu à la rétribution spéciale, le travailleur n'a droit à une part proportionnelle de cette rétribution que s'il en a été convenu ainsi (al. 2). Ainsi, l'employeur peut subordonner le paiement de la gratification à la réalisation de conditions, dans les limites de l'art. 27 al. 2 CC. Il est admissible, notamment, d'exiger que le travailleur soit effectivement employé dans l'entreprise à

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C/19849/2022 l'échéance de la gratification, ou encore de n'allouer aucune gratification, ou une gratification réduite à l'employé qui est encore au service de l'employeur au moment de l'occasion donnant lieu à la gratification, mais dont le rapport de travail a déjà été résilié. En revanche, le paiement du salaire ne saurait dépendre de la présence de l'employé dans l'entreprise ou de la non-résiliation de son contrat; la fonction même du salaire s'y oppose. Une telle clause est illicite et frappée de nullité en tant qu'elle se rapporte à un élément du salaire (art. 20 al. 2 CO; arrêt du Tribunal fédéral 4A_506/2023 du 19 février 2025 consid. 4.1.2 et les arrêts cités). Par ailleurs, la gratification se différencie du salaire par son caractère accessoire; elle ne peut avoir qu'une importance secondaire dans la rétribution du travailleur. Un montant très élevé en comparaison du salaire annuel, égal ou même supérieur à ce dernier, et versé régulièrement, doit être considéré comme un élément de salaire variable, alors même que l'employeur en a réservé le caractère facultatif (principe de l'accessoriété; ATF 131 III 615 consid. 5.2; 129 III 276 consid. 2.1). Lorsque le bonus est conditionné à la réalisation d’objectifs fixés par l’employeuse chaque année, ce bonus demeure une gratification si l’employeuse conserve la latitude de fixer ces objectifs et de juger s’ils ont été atteints (arrêts du Tribunal fédéral 4A_378/2017 consid. 3.3.1 à 3.3.3; 4A_327/2019 du 1er mai 2020 consid. 3.1.3.1, 3.4 à 3.6). En matière de rémunération, il faut distinguer les trois cas suivants : (1) le salaire

– variable –, (2) la gratification à laquelle l'employé a droit et (3) la gratification à laquelle il n'a pas droit. Ce n'est que lorsque l'employé n'a pas de droit à la gratification – cas n° 3 – que la question de la requalification du bonus en salaire, en vertu du principe de l'accessoriété lorsque les salaires sont modestes ou moyens à supérieurs, se pose, ce principe étant en revanche inapplicable pour les très hauts revenus (arrêts du Tribunal fédéral 4A_587/2020 du 28 mai 2021 consid. 12; 4A_327/2019 du 1er mai 2020 consid. 3.1). On se trouve dans le cas n° 1 lorsqu'un montant (même désigné comme bonus ou gratification) est déterminé ou objectivement déterminable, c'est-à-dire qu'il a été promis par contrat dans son principe et que son montant est déterminé ou doit l'être sur la base de critères objectifs prédéterminés comme le bénéfice, le chiffre d'affaires ou une participation au résultat de l'exploitation, et qu'il ne dépend pas de l'appréciation de l'employeur; il doit alors être considéré comme un élément du salaire (variable), que l'employeur est tenu de verser à l'employé (art. 322 ss CO; ATF 141 III 407 consid. 4.1; 136 III 313 consid. 2; 129 III 276 consid. 2). En revanche, on se trouve en présence d'une gratification – dans les cas n° 2 et 3 – lorsque le bonus est indéterminé ou objectivement indéterminable, c'est-à-dire que son versement dépend du bon vouloir de l'employeur et que sa quotité dépend

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C/19849/2022 pour l'essentiel de la marge de manœuvre de celui-ci (ATF 141 III 407 consid. 4.1 et 4.2). La jurisprudence reconnaît à l'employeur un tel pouvoir d'appréciation lorsque le montant du bonus ne dépend pas seulement de l'atteinte d'un certain résultat d'exploitation, mais aussi de l'appréciation subjective de la prestation du travailleur; le bonus doit alors être qualifié de gratification (ATF 142 III 381 consid. 2.1; 139 III 155 consid. 3.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_327/2019 précité consid. 3.1.2). Il y a un droit à la gratification – cas n° 2 – lorsque, par contrat, les parties sont tombées d'accord sur le principe du versement d'un bonus et n'en ont réservé que le montant; il s'agit d'une gratification que l'employeur est tenu de verser, mais il jouit d'une certaine liberté dans la fixation du montant à allouer (ATF 136 III 313 consid. 2; arrêt du Tribunal fédéral 4A_587/2020 précité consid. 12.3.1). Il n'y a pas de droit à la gratification – cas n° 3 – lorsque, par contrat, les parties ont réservé tant le principe que le montant du bonus; il s'agit alors d'une gratification facultative; le bonus n'est pas convenu et l'employé n'y a pas droit, sous réserve de l'exception découlant de la nature de la gratification (principe de l'accessoriété) lorsque les salaires sont modestes ou moyens et supérieurs, ce principe étant en revanche inapplicable pour les très hauts revenus (arrêt du Tribunal fédéral 4A_327/2019 précité consid. 3.1.3.2 et 3.2 et les arrêts cités). 5.1.2 Dans un arrêt rendu le 18 janvier 2021 (4A_169/2021, soit dans sa version publiée ATF 148 III 186), le Tribunal fédéral a statué sur un litige en lien avec une gratification. Il s'agissait du cas d'un cadre en marketing, qui avait été engagé pour un salaire annuel de 130'000 fr. brut, et dont le contrat précisait : "Rémunération variable : 20 % du salaire de base annuel, pro rata temporis (paiement en mars de l’année suivante, en fonction de la réalisation des objectifs décidés pour l’entreprise et individuels)".

Dans cette affaire, le Tribunal fédéral a confirmé la qualification de gratification improprement dite, retenue par l'instance inférieure, parvenant à la conclusion que le travailleur possédait un droit sur le principe à l’attribution d’une gratification. A la question de savoir si l’employeuse avait le droit de ne pas appliquer la formule de calcul de la gratification convenue, et de la supprimer entièrement en raison des mauvais résultats financiers de l’entreprise, la Haute Cour a répondu par la négative, rejetant l’argument de l’employeuse selon lequel l’employé aurait dû s’attendre de bonne foi à ce que la règle de calcul du bonus ne fût pas appliquée en raison de la prétendue mauvaise marche des affaires.

5.1.3 Le caractère facultatif de la gratification trouve ses limites dans le respect de l'égalité de traitement. Selon ce principe, l'employeur doit, dans l'attribution du bonus, traiter de manière égale les travailleurs se trouvant dans une situation

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C/19849/2022 semblable (ATF 129 III 276 consid. 3.1; arrêts du Tribunal fédéral 4A_651/2017 du 4 avril 2018 consid 3.3; 4A_172/2012 et 4A_174/2012 du 22 août 2012 consid. 8.2). Jurisprudence et doctrine concluent à l'existence d'un principe général d'égalité de traitement déduit de l'art. 328 CO obligeant l'employeur à protéger la personnalité de l'employé et des art. 28 ss CC instituant les règles générales de protection de la personnalité. Une décision subjective de l'employeur ne contrevient à l'interdiction de discriminer que dans la mesure où elle exprime une dépréciation de la personnalité du travailleur et lui porte ainsi atteinte. Une telle situation n'est réalisée que si l'employé est placé dans une situation clairement moins avantageuse qu'un grand nombre d'autres employés; tel n'est en revanche pas le cas lorsque l'employeur favorise simplement quelques employés (ATF 129 III 276 consid. 3.1 et les références citées; arrêts du Tribunal fédéral 4A_651/2017 du 4 avril 2018 consid 3.3; 4A_63/2007 du 6 juillet 2017 consid. 4.2). Le principe de l'égalité de traitement des travailleurs ne s'applique que dans une mesure restreinte, en ce sens que des travailleurs ne doivent pas être privés de la gratification d'une manière arbitraire ou pour des motifs non pertinents (Message du Conseil fédéral du 25 août 1967 concernant la révision des titres dixième et dixième bis du code des obligations (Du contrat de travail) [FF 1967 II 249],

p. 328). La jurisprudence et la doctrine évoquent comme critère de distinction pertinent le fait que les rapports de travail ont été résiliés au moment où le bonus devrait être payé (arrêts du Tribunal fédéral 4A_651/2017 du 4 avril 2018 consid. 3.3 et 3.6.2; 4A_502/2010 du 1er décembre 2010 consid. 2.2; 4A_235/2010 du 25 juin 2010 consid. 2; 4A_509/2008 du 3 février 2009 consid. 4.1; 4C.467/2004 du 1er avril 2005 consid. 3).

5.1.4 Selon les règles d'interprétation des contrats déduites de l'art. 18 CO, le juge doit tout d'abord rechercher la réelle et commune intention des parties (interprétation subjective), le cas échéant empiriquement, sur la base d'indices. Constituent des indices en ce sens non seulement la teneur des déclarations de volonté – écrites ou orales –, mais encore le contexte général, soit toutes les circonstances permettant de découvrir la volonté réelle des parties, qu'il s'agisse de déclarations antérieures à la conclusion du contrat ou de faits postérieurs à celle- ci, en particulier le comportement ultérieur des parties établissant quelles étaient à l'époque les conceptions des contractants eux-mêmes. L'appréciation de ces indices concrets par le juge, selon son expérience générale de la vie, relève du fait (ATF 144 III 93 consid. 5.2.2 et les références citées).

Si le juge ne parvient pas à déterminer la volonté réelle et commune des parties, il doit interpréter leurs comportements selon le principe de la confiance (interprétation objective), à savoir rechercher leur volonté objective, en déterminant le sens que, d'après les règles de la bonne foi, chacune d'elles pouvait

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C/19849/2022 et devait raisonnablement prêter aux déclarations de volonté de l'autre (ATF 144 III 93 consid. 5.2.3). 5.1.5 Conformément à l'art. 157 CPC, le tribunal établit sa conviction par une libre appréciation des preuves administrées. Une preuve est tenue pour établie lorsque le tribunal, par un examen objectif, a pu se convaincre de la vérité d'une allégation de fait (ATF 133 III 81 consid. 4.2.2; 132 III 715 consid. 3.1). Autrement dit, le juge apprécie librement la force probante des preuves administrées en fonction des circonstances concrètes, sans être lié par des règles légales et sans être obligé de suivre un schéma précis (ATF 143 III 297 consid. 9.3.2; arrêt du Tribunal fédéral 5A_113/2015 du 3 juillet 2015 consid. 3.2 et 4A_85/2014 du 16 juin 2014 consid. 3.2.2). Cette appréciation se fait tant sur chaque moyen de preuve que sur le résultat global (CHABLOZ/COPT, Petit commentaire CPC, 2020, n° 6 ad art. 157 CPC).

5.2 Les critiques émises par l'appelant, sous l'angle de la violation du principe de la libre appréciation des preuves et sous l'angle de la violation de l'art. 322 CO, se recoupent et seront examinées dans le cadre d'un seul et même examen (cf. infra consid. 5.2.1). 5.2.1 L'appelant soutient que sa rémunération était exclusivement fixée en fonction d'un pourcentage basé sur le chiffre d'affaires qu'il générait et reproche dès lors aux premiers juges de l'avoir qualifié de gratification discrétionnaire, en retenant notamment que le montant de ladite gratification n'était pas déterminé ou ne devait pas l'être uniquement sur la base de critères objectifs prédéterminés comme le chiffre d'affaires notamment.

Il soutient également que tous les témoins ayant exercé une activité de vendeur pour l'intimée auraient affirmé avoir été rémunérés en fonction d'une formule appliquée à leur chiffre d'affaires et à l'inverse, qu'aucun d'entre eux n'aurait affirmé que son bonus avait été impacté, à un moment ou à un autre, par un élément qualitatif.

S'il est vrai que des témoins ont corroboré l'existence d'une formule (témoins O______, P______), ou du moins d'un pourcentage s'appliquant en fonction du chiffre d'affaires qu'ils généraient (témoins K______, Q______, I______), l'appelant ne saurait en revanche être suivi lorsqu'il écarte la prise en compte de tout élément qualitatif dans la détermination dudit bonus. En effet, les témoins M______ et I______, qui ont tous deux parlé de l'existence d'une formule, respectivement de l'application d'un pourcentage, ont confirmé que l'appréciation d'éléments qualitatifs entrait en ligne de compte au moment de définir les bonus, notamment le fait de participer à l'effort collectif en partageant ses compétences et ses connaissances, le respect des procédures, l'intensité commerciale, le nombre de rendez-vous clients, de calls, les objectifs de travail en équipe ou encore

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C/19849/2022 l'accomplissement des formations compliance. Le témoin M______ a d'ailleurs précisé que les employés avaient accès, de manière individuelle, à certains de ces éléments sur le système de l'Employeur et que ceux-ci étaient discutés lors des évaluations.

Les évaluations fournies par l'intimée en attestent également, celles-ci revenant sur l'appréciation des objectifs fixés à l'employé en lien avec la compliance ou encore l'éthique professionnelle.

En tout état, les déclarations de M______ et I______ (étant souligné que ce dernier est pourtant en litige contre l'intimée) contredisent l'application d'une formule de calcul "automatique" et confirment la qualification de gratification discrétionnaire retenue par les premiers juges. Elles correspondent à la teneur de la Politique de rémunération, qui prévoit que la rémunération variable est établie sur la base d'une évaluation combinée de différents éléments, dont la performance individuelle du collaborateur appréciée selon différents critères qualitatifs et quantitatifs ainsi que financiers et non financiers, et les résultats du groupe, et aussi aux déclarations du témoin N______. Contrairement à ce que soutient l'appelant, aucun élément ne justifie que l'on accorde moins de valeur à ce dernier témoignage. Le seul fait que l'ancienne directrice des Ressources humaines exerçait son activité depuis C______ et non Genève, contrairement à l'appelant, et ait admis qu'elle n'avait eu que peu de contacts avec celui-ci ne signifie pas qu'elle n'était pas au fait de la manière dont était fixée la rémunération variable des collaborateurs. Au contraire, les informations obtenues en sa qualité de directrice des Ressources humaines font d'elle un témoin tout à fait adéquat pour s'exprimer sur la manière dont la rémunération était fixée, étant relevé que tous les autres témoins ont travaillé pour l'intimée dans l'équipe "Sale" et certains d'entre eux sont en litige contre l'intimée. Quoi qu'il en soit, aucun élément ne permet de douter de l'impartialité de N______, qui ne travaille plus pour l'intimée de surcroît.

Par ailleurs, les allégations de l'appelant, qui a soutenu que le bonus était prédéterminé par un pourcentage qui avait évolué entre 2018 et 2021 ne sont pas corroborées par les déclarations des témoins, contrairement à ce qu'il prétend.

En effet, si certains témoins ont cité une partie des chiffres qu'il avance, la chronologie défendue par l'appelant n'est, quoi qu'il en soit, pas démontrée. Les témoins O______ et Q______, qui ont en effet cité "15%", ont été en activité entre 2010 et 2017, période durant laquelle ce chiffre n'aurait pas dû être supérieur à 7%, étant rappelé que ces témoins ont précisé qu'il était arrivé que les montants

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C/19849/2022 des différés perçus diminuent en fonction des résultats de l'entreprise, ce qui contredit l'hypothèse d'un pourcentage en constante augmentation. Quant au témoin K______, il n'a pas donné d'indications suffisamment précises et le chiffre donné pour 2018 (8%) est quoi qu'il en soit plus élevé que celui avancé par l'appelant. Même les déclarations du témoin I______, pourtant en litige contre l'intimée pour les mêmes faits que l'appelant, ne sont pas suffisamment précises pour confirmer sa version, celui-ci ne fournissant qu'un pourcentage le concernant et un pourcentage concernant l'appelant. A cela s'ajoute que ce témoin a distingué la manière dont était calculée sa rémunération et celle de l'appelant, ce qui laisse entendre que chaque situation était appréciée au cas par cas, ce qui contredit l'application d'une formule mathématique uniforme. Quant au fait qu'il résulterait des déclarations des témoins qu'une fois leur rémunération globale pour l'année écoulée connue, il suffisait de déduire de leur revenu leur salaire pour connaître leur bonus, la Cour, à l'instar du Tribunal, ne saisit pas ce qu'une telle affirmation (qui n'est autre qu'une déduction mathématique) pourrait apporter à la version défendue par l'appelant. Par conséquent, si la plupart des témoignages font état d'un pourcentage qui représenterait le montant total de la rémunération (rémunération fixe et variable, et non uniquement leur bonus), voire d'une formule, laquelle n'apparaîtrait sur aucun document écrit mais aurait été mentionnée à plusieurs d'entre eux, il résulte également et surtout des déclarations de plusieurs témoins, en particulier N______, M______ et I______ (étant relevé que l'appelant accorde énormément de crédit aux déclarations de ce dernier), ainsi que de la Politique de rémunération, accessible sur l'intranet de la société, corroborées par le contenu des évaluations fournies par l'intimée, que le montant du bonus ne dépendait pas seulement de l'atteinte d'un certain chiffre d'affaires, mais aussi de l'appréciation subjective de la prestation de l'employé. L'on ne saurait dès lors reprocher au Tribunal d'avoir procédé à une mauvaise appréciation des preuves ou d'avoir mal appliqué le droit. Pour le reste, l'appelant ne critique pas le jugement en tant qu'il a retenu – à raison

– que l'intimée a expressément réservé le caractère facultatif du bonus, en faisant référence en particulier aux courriers qu'il avait reçu entre 2020 et 2022, qu'il n'avait pas contesté, et dont le dernier en date indiquait expressément que sa rémunération variable lui serait versée à condition que son contrat de travail ne soit pas rompu avant le dernier terme prévu par le récapitulatif mentionné dans ledit courrier.

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C/19849/2022 En tout état, l'on ne saurait retenir que cette réserve n'était qu'une formule vide de sens, du seul fait que l'appelant ait perçu une rémunération variable en 2019 et 2020, malgré les moins bons résultats du groupe, comme l'ont confirmé les témoins N______ et I______, dans la mesure où l'attribution d'un bonus dépendait de plusieurs autres critères, selon la première, et où les revenus commerciaux générés par l'équipe "sales" étaient en hausse durant cette période, selon le second. Dans ces circonstances, la qualification de gratification discrétionnaire apparaît tout à fait conforme aux principes évoqués ci-avant (cf. supra consid. 5.1.1) et sera confirmée. Les griefs de l'appelant sont dès lors infondés. 5.2.2 L'appelant fait ensuite valoir une violation du principe de la bonne foi et se prévaut à cet égard d'une jurisprudence fédérale (4A_169/2021, cf. supra consid. 5.1.2). Il se contente de soutenir qu'en l'occurrence, il a reçu chaque année un bonus, que celui-ci a augmenté au fil des ans, mais que, contrairement à "bon nombre de collaborateurs ayant quitté la société en bons termes", il n'a pas perçu ses différés à la fin des rapports de travail et que ce changement de pratique ne pouvait pas lui être appliqué, sans qu'il en soit informé préalablement, sauf à contrevenir au principe de la bonne foi. Il convenait dès lors d'appliquer la même solution que celle adoptée dans l'arrêt cité ci-dessus. Or, l'état de fait à l'origine de la décision en question se distingue de la présente cause en tant que le contrat de travail en question prévoyait une gratification improprement dite, soit un bonus dû sur le principe, mais dont le montant était laissé à la discrétion de l'employeur. L'appelant ne saurait dès lors tirer argument de cet arrêt. Les arguments soulevés par celui-ci en lien avec une différence de traitement avec les autres collaborateurs ayant quitté la société seront examinés ci-après, sous l'angle du respect de l'égalité de traitement (cf. consid. 5.2.4).

5.2.3 Contrairement à ce que soulève l'appelant, les premiers juges n'ont pas procédé à une interprétation de la volonté des parties selon le principe de la confiance pour qualifier les montants litigieux, quand bien même un paragraphe à ce propos figure dans les principes juridiques énoncés par le premier juge.

En effet, à la lecture du jugement entrepris, l'on comprend aisément que le Tribunal a, sur la base du dossier, été en mesure de déterminer la volonté réelle et commune des parties, relevant notamment que l'appelant n'avait pas contesté la

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C/19849/2022 teneur des courriers qui réservaient expressément le caractère facultatif des bonus, et retenant expressément que l'appelant avait échoué à démontrer que la volonté des deux parties était de donner à sa rémunération le caractère d'un salaire variable ou qu'il avait été convenu qu'une part proportionnelle de la gratification lui serait due en cas d'extinction des rapports de travail avant la date de versement.

Une fois de plus, le grief de l'appelant ne peut être accueilli.

Pour le reste, compte tenu de ce qui précède (cf. supra consid. 5.2.1), l'appelant ne saurait être suivi lorsqu'il affirme que tous les témoins auraient affirmé avoir été rémunérés sur la base d'une formule, et qu'aucun n'aurait indiqué que son montant aurait été réduit "en fonction de critères quantitatifs", et que par conséquent l'on devrait retenir une intention de la part de l'intimée de lui "verser sa rémunération variable afférente à l'année écoulée". Les parties ayant en l'occurrence réservé tant le principe que le montant du bonus, l'appelant n'y a pas droit.

Pour le surplus, les parties ne remettent pas en cause l'exception découlant du principe de l'accessoriété, tranchée par le Tribunal.

5.2.4 En dernier lieu, l'appelant fait valoir avoir fait l'objet d'une discrimination dès lors que, contrairement à ses collègues, il n'a pas reçu ses différés lorsqu'il a quitté son employeur. Dans la mesure où le caractère facultatif de la gratification trouve ses limites dans le respect de l'égalité de traitement, il y a encore lieu de vérifier ce point.

En l'occurrence, l'appelant reproche au Tribunal d'avoir retenu que les employés qui avaient démissionné et reçu leurs différés avaient tous négocié leurs conditions de départ. Il se prévaut à cet égard des témoignages de K______ et de O______, qui attesteraient du contraire. Or, le premier a indiqué ne pas avoir contesté les clauses de présence pour le paiement du différé lorsqu'il était employé car il savait qu'en partant en bons termes, une négociation était possible. Ses déclarations ne permettent en outre pas de retenir, comme le voudrait l'appelant, que V______ aurait reçu ses différés "sans la moindre négociation", le témoin, à qui il avait été demandé s'il avait connaissance de "collaborateurs ayant quitté [l'intimée] en bons termes et ayant perçu la partie de leur bonus", ayant uniquement déclaré, que l'employé en question avait reçu sa partie différée après son départ "selon sa compréhension". Celui-ci n'a en revanche pas prétendu que le versement avait eu lieu en l'absence de négociation. Quant à O______, s'il n'a pas été en mesure de confirmer si le principe de recevoir la partie différée de son bonus après son départ avait fait l'objet de négociations, il

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C/19849/2022 a néanmoins admis que la question de la perception des différés avait fait l'objet de discussions, celui-ci voulant s'assurer de leur perception. L'on ne peut dès lors suivre l'appelant qui soutient que O______ aurait perçu ses différés sans la moindre négociation. Quoi qu'il en soit, une décision subjective de l'employeur ne contrevient pas à l'interdiction de discriminer si celui-ci a uniquement favorisé quelques employés. Les témoignages de P______, Q______, I______ et N______ confirment en outre que les collaborateurs qui ont perçu leurs différés malgré leur départ avaient bien négocié leurs conditions de départ. Les employés étaient par ailleurs tout à fait informés et conscients du fait qu'ils ne percevraient pas leurs différés en démissionnant avant la date de leur versement, raison pour laquelle certains ont approché leur employeur afin de parvenir à un accord avec celui-ci. Les situations de l'appelant et des collaborateurs en question ne sont par conséquent pas comparables.

Il résulte de plus des déclarations du témoin O______ que tous les anciens collaborateurs n'ont pas perçu leurs différés (notamment R______), contrairement à ce que soutient l'appelant.

A cela s'ajoute que, conformément à la jurisprudence et doctrine citées ci-avant (cf. supra 5.1.3), les travailleurs peuvent tout à fait être privés d'une gratification pour des motifs pertinents, notamment lorsque les rapports de travail ont été résiliés au moment où le bonus devait être payé, ce qui était précisément le cas en l'espèce.

Enfin, les critiques de l'appelant sur les considérations du Tribunal sur la coutume en milieu bancaire en lien avec le paiement des différés, qu'elles soient fondées ou non, ne changent rien à ce qui précède, étant relevé que l'existence d'une telle pratique n'est en soi pas contestée par les parties.

Le jugement entrepris sera dès lors confirmé sur ce point également et donc dans son intégralité. 6. 6.1 Les frais judiciaires d'appel seront arrêtés à un montant de 2'000 fr. (art. 71 RTFMC et 19 al. 3 let. c LaCC) et mis à la charge de l'appelant qui succombe (art. 106 al. 1 CPC). Ils seront entièrement compensés avec l'avance fournie. 6.2 Il ne sera pas alloué de dépens d'appel (art. 22 al. 2 LaCC).

* * * * *

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C/19849/2022 PAR CES MOTIFS, La Chambre des prud'hommes : A la forme : Déclare recevable l'appel interjeté le 27 mai 2025 par A______ contre le jugement JTPH/124/2025 rendu le 14 avril 2025 par le Tribunal des prud'hommes dans la cause C/19849/2022. Au fond : Confirme le jugement entrepris. Déboute les parties de toutes autres conclusions. Sur les frais d'appel : Arrête les frais judiciaires d'appel à 2'000 fr., les met à la charge de A______ et les compense intégralement avec l'avance de frais fournie par celui-ci. Dit qu'il n'est pas alloué de dépens d'appel. Siégeant : Madame Pauline ERARD, présidente; Monsieur Roger EMMENEGGER, Madame Fiona MAC PHAIL, juges assesseurs; Madame Fabia CURTI, greffière.

Indication des voies de recours et valeur litigieuse :

Conformément aux art. 72 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 (LTF; RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa notification avec expédition complète (art. 100 al. 1 LTF) par-devant le Tribunal fédéral par la voie du recours en matière civile.

Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14.

Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF supérieure ou égale à 15'000 fr.

Erwägungen (16 Absätze)

E. 1.1 Interjeté contre une décision finale de première instance (art. 308 al. 1 let. a CPC), auprès de l'autorité compétente (art. 124 let. a LOJ), dans une affaire patrimoniale dont la valeur litigieuse est supérieure à 10'000 fr. (art. 91 al. 1 et 308 al. 2 CPC), dans le délai utile de trente jours et selon la forme prescrite par la loi (art. 130 al. 1, 142 al. 1, 145 al. 1 let. a et 311 al. 1 CPC), l'appel est recevable.

E. 1.2 Les parties ne contestent pas, à juste titre, la compétence des juridictions genevoises pour connaître du présent litige, étant rappelé que l'appelant accomplissait habituellement son travail à Genève, où se trouve une succursale de l'intimée (art. 19 CL, 115 LDIP).

E. 1.3 La Cour revoit la cause avec un plein pouvoir d'examen en fait et en droit (art. 310 CPC), et applique le droit d'office (art. 57 CPC). Elle peut dès lors apprécier à nouveau les preuves apportées, notamment les témoignages et les déclarations des parties tels qu'ils ont été dûment consignés au procès-verbal, et parvenir à des constatations de fait différentes de celles de l'autorité de première instance (arrêts du Tribunal fédéral 4A_238/2015 du 22 septembre 2015 consid. 2.2 s.; 4A_748/2012 du 3 juin 2013 consid. 2.1). Il incombe toutefois au recourant de motiver son appel (art. 311 al. 1 CPC), c'est- à-dire de démontrer le caractère erroné de la motivation attaquée (ATF 138 III 374 consid. 4.3.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_55/2017 du 16 juin 2017 consid. 5.2.3.2).

E. 1.4 Dans la mesure où la valeur litigieuse est supérieure à 30'000 fr., les maximes de débats (art. 55 al. 1 et 247 al. 2 let. b ch. 2 CPC) et de disposition (art. 58 al. 1 CPC) sont applicables. La présente cause est en outre régie par la procédure ordinaire (art. 243 al. 1 et 2 a contrario CPC).

E. 2 Les faits nouveaux allégués par l’intimée, de même que les pièces nouvelles offertes en preuve, sont recevables, en tant qu’ils sont postérieurs à la date à laquelle la cause a été gardée à juger par le Tribunal (art. 317 al. 1 CPC), quoi qu’il en soit de leur pertinence.

E. 3 L'appelant reproche au Tribunal d'avoir procédé à une constatation inexacte des faits sur plusieurs points. Il se contente toutefois d'affirmer que le Tribunal aurait retenu à tort tel ou tel fait, en se référant à certaines pages des procès-verbaux d'audience du Tribunal (lesquels sont indiqués entre parenthèses), sans désigner précisément les passages qui prouveraient que sa thèse l'emporterait sur celle retenue par les premiers juges.

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E. 4 L'appelant reproche au Tribunal d'avoir violé son droit à la preuve. 4.1.1 Le droit à la preuve est une composante du droit d'être entendu garanti par l'art. 29 al. 2 Cst.; il se déduit également de l'art. 8 CC et trouve une consécration expresse à l'art. 152 CPC (ATF 143 III 297 consid. 9.3.2; 138 III 374 consid. 4.3.1). Il confère au justiciable le droit de faire administrer les moyens de preuve adéquats qu'il propose régulièrement et en temps utile à l'appui de faits pertinents pour le sort du litige (ATF 140 I 99 consid. 3.4; 133 III 295 consid. 7.1; 129 III 18 consid. 2.6). En revanche, le droit à la preuve n'est pas mis en cause lorsque le juge, par une appréciation anticipée, arrive à la conclusion que la mesure requise n'apporterait pas la preuve attendue, ou ne modifierait pas la conviction acquise sur la base des preuves déjà recueillies (ATF 143 III 297 consid. 9.3.2; 141 I 60 consid. 3.3; 138 III 374 consid. 4.3.2; 129 III 18 consid. 2.6). 4.1.2 Les règles de la bonne foi (art. 2 CC et 52 CPC) obligent la partie adverse à coopérer à la procédure probatoire (ATF 119 II 305 consid. 1b/aa) et le tribunal tient compte du refus de collaborer lors de l'appréciation des preuves (art. 164 CPC; arrêts du Tribunal fédéral 4A_257/2014 du 29 septembre 2014 consid. 3.5 et 5A_730/2013 du 24 avril 2014 consid. 6.2). Le refus de collaborer d'une partie peut se rapporter à chacune des hypothèses visées à l'art. l'art. 160 al. 1 CPC, soit de faire une déposition conforme à la vérité (let. a), de produire un titre (let. b) ou de tolérer un examen de sa personne ou l'inspection d'un bien (let. c) (JEANDIN, Commentaire romand, Code de procédure civile, 2019, n. 4-5 ad art. 164). Il n'existe aucune règle sur les conséquences que le tribunal doit tirer d'un refus de collaborer. Il n'est notamment pas prescrit qu'il devrait nécessairement en déduire que les allégués de la partie adverse sont véridiques. Au contraire, le refus injustifié de collaborer ne constitue qu'une circonstance parmi d'autres à prendre en considération dans la libre appréciation des preuves prévue à l'art. 157 CPC (ATF 140 III 264, consid. 2.3; arrêt du Tribunal fédéral 5A_651/2014 du 27 janvier 2015 consid. 2.1; JEANDIN, op. cit., n. 6 ad art. 164).

E. 4.2 En l'espèce, l'appelant reproche au Tribunal de ne pas avoir tenu pour établis les allégués 10, 11 et 23 de sa demande, lesquels permettraient de retenir, selon lui, que le pourcentage appliqué à son chiffre d'affaires serait passé de 7,5% à

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E. 5 Formulant plusieurs griefs à l'encontre du jugement entrepris (violation du principe de libre appréciation des preuves, du principe de la bonne foi, du principe de l'égalité de traitement, de l'art. 18 et de l'art. 322 CO), l'appelant reproche au Tribunal de ne pas avoir retenu que la rémunération des vendeurs était exclusivement fondée sur une formule liée au chiffre d'affaires qu'ils généraient et qu'elle ne dépendait pas de l'appréciation de l'employeur, et par conséquent de ne pas lui avoir alloué le montant réclamé à titre de part variable. 5.1.1 Le droit suisse ne contient aucune disposition qui traite spécifiquement du bonus. Il faut donc déterminer de cas en cas, sur la base des manifestations de volonté des parties (cf. infra consid. 5.1.4), s'il s'agit d'un élément du salaire (art. 322 ss CO) ou d'une gratification (art. 322d CO), distinction qui revêt une grande importance dès lors que le régime de la gratification est beaucoup plus flexible pour l'employeur que celui applicable aux éléments du salaire (ATF 142 III 381 consid. 2; 141 III 407 consid. 4.1). Le salaire est la rémunération que l'employeur est tenu de payer à l'employé pour le temps ou le travail que celui-ci a consacré à son service, et qui est fixé soit directement par contrat individuel, soit indirectement par un contrat-type de travail ou par une convention collective (art. 322 al. 1 CO; arrêt du Tribunal fédéral 4A_714/2016 du 29 août 2017 consid. 3.1). La gratification, aux termes de l'art. 322d CO, est une rétribution spéciale que l'employeur accorde en sus du salaire à certaines occasions telles que Noël ou la fin de l'exercice annuel (al. 1). En cas d'extinction des rapports de travail avant l'occasion qui donne lieu à la rétribution spéciale, le travailleur n'a droit à une part proportionnelle de cette rétribution que s'il en a été convenu ainsi (al. 2). Ainsi, l'employeur peut subordonner le paiement de la gratification à la réalisation de conditions, dans les limites de l'art. 27 al. 2 CC. Il est admissible, notamment, d'exiger que le travailleur soit effectivement employé dans l'entreprise à

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E. 5.2 Les critiques émises par l'appelant, sous l'angle de la violation du principe de la libre appréciation des preuves et sous l'angle de la violation de l'art. 322 CO, se recoupent et seront examinées dans le cadre d'un seul et même examen (cf. infra consid. 5.2.1).

E. 5.2.1 L'appelant soutient que sa rémunération était exclusivement fixée en fonction d'un pourcentage basé sur le chiffre d'affaires qu'il générait et reproche dès lors aux premiers juges de l'avoir qualifié de gratification discrétionnaire, en retenant notamment que le montant de ladite gratification n'était pas déterminé ou ne devait pas l'être uniquement sur la base de critères objectifs prédéterminés comme le chiffre d'affaires notamment.

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E. 5.2.2 L'appelant fait ensuite valoir une violation du principe de la bonne foi et se prévaut à cet égard d'une jurisprudence fédérale (4A_169/2021, cf. supra consid. 5.1.2). Il se contente de soutenir qu'en l'occurrence, il a reçu chaque année un bonus, que celui-ci a augmenté au fil des ans, mais que, contrairement à "bon nombre de collaborateurs ayant quitté la société en bons termes", il n'a pas perçu ses différés à la fin des rapports de travail et que ce changement de pratique ne pouvait pas lui être appliqué, sans qu'il en soit informé préalablement, sauf à contrevenir au principe de la bonne foi. Il convenait dès lors d'appliquer la même solution que celle adoptée dans l'arrêt cité ci-dessus. Or, l'état de fait à l'origine de la décision en question se distingue de la présente cause en tant que le contrat de travail en question prévoyait une gratification improprement dite, soit un bonus dû sur le principe, mais dont le montant était laissé à la discrétion de l'employeur. L'appelant ne saurait dès lors tirer argument de cet arrêt. Les arguments soulevés par celui-ci en lien avec une différence de traitement avec les autres collaborateurs ayant quitté la société seront examinés ci-après, sous l'angle du respect de l'égalité de traitement (cf. consid. 5.2.4).

E. 5.2.3 Contrairement à ce que soulève l'appelant, les premiers juges n'ont pas procédé à une interprétation de la volonté des parties selon le principe de la confiance pour qualifier les montants litigieux, quand bien même un paragraphe à ce propos figure dans les principes juridiques énoncés par le premier juge.

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Une fois de plus, le grief de l'appelant ne peut être accueilli.

Pour le surplus, les parties ne remettent pas en cause l'exception découlant du principe de l'accessoriété, tranchée par le Tribunal.

E. 5.2.4 En dernier lieu, l'appelant fait valoir avoir fait l'objet d'une discrimination dès lors que, contrairement à ses collègues, il n'a pas reçu ses différés lorsqu'il a quitté son employeur. Dans la mesure où le caractère facultatif de la gratification trouve ses limites dans le respect de l'égalité de traitement, il y a encore lieu de vérifier ce point.

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Il résulte de plus des déclarations du témoin O______ que tous les anciens collaborateurs n'ont pas perçu leurs différés (notamment R______), contrairement à ce que soutient l'appelant.

Le jugement entrepris sera dès lors confirmé sur ce point également et donc dans son intégralité.

E. 6.1 Les frais judiciaires d'appel seront arrêtés à un montant de 2'000 fr. (art. 71 RTFMC et 19 al. 3 let. c LaCC) et mis à la charge de l'appelant qui succombe (art. 106 al. 1 CPC). Ils seront entièrement compensés avec l'avance fournie.

E. 6.2 Il ne sera pas alloué de dépens d'appel (art. 22 al. 2 LaCC).

* * * * *

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Indication des voies de recours et valeur litigieuse :

Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14.

Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF supérieure ou égale à 15'000 fr.

Volltext (verifizierbarer Originaltext)

Le présent arrêt est communiqué aux parties par plis recommandés du 18 août 2026.

REPUBLIQUE ET

CANTON DE GENEVE POUVOIR JUDICIAIRE C/19849/2022 ACJC/1384/2026 ARRÊT DE LA COUR DE JUSTICE Chambre des prud'hommes DU MERCREDI 12 AOÛT 2026

Entre Monsieur A______, domicilié ______ [GE], appelant d'un jugement rendu par le Tribunal des prud'hommes le 14 avril 2025 (JTPH/124/2025), représenté par Me Patrick SPINEDI, avocat, Spinedi Avocats Sàrl, rue Saint-Léger 2, case postale 107, 1211 Genève 4,

et B______, sise ______ (France), intimée, représentée par Me Nathalie SUBILIA, avocate, REISER Avocats, route de Florissant 10, case postale 186, 1211 Genève 12.

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C/19849/2022 EN FAIT A. Par jugement JTPH/124/2025 du 14 avril 2025, reçu par les parties le lendemain, le Tribunal des prud'hommes (ci-après : le Tribunal), statuant par voie de procédure ordinaire, a, à la forme, déclaré recevable la demande formée le 14 mars 2023 par A______ à l'encontre de B______ (ci-après : B______; chiffre 1 du dispositif) et, au fond, a débouté A______ de ses conclusions (ch. 2) et les parties de toute autre conclusion (ch. 3). Le Tribunal a arrêté les frais judiciaires de première instance à 2'846 fr. (ch. 4), montant partiellement compensé avec l'avance de frais de 2'716 fr. effectuée par A______, et qui restait acquise à l'Etat de Genève (ch. 5), a condamné celui-ci à verser le solde de 130 fr. aux Services financiers du Pouvoir judiciaire de l'Etat de Genève (ch. 6), dit qu'il n'était pas alloué de dépens (ch. 7) et débouté les parties de toute autre conclusion (ch. 8). B.

a. Par acte expédié le 27 mai 2025 au greffe de la Cour de justice (ci-après : la Cour), A______ a formé appel contre ce jugement, dont il a sollicité l'annulation. Il a conclu à ce que la Cour condamne B______ à lui verser 271'641 fr. 35 avec intérêts à 5% dès le 1er juillet 2022, sous suite de frais judiciaires et dépens.

b. Par réponse du 13 août 2025, B______ a conclu à la confirmation du jugement entrepris, et à la condamnation de A______ en tous les frais judiciaires et dépens de l'instance, y compris une équitable indemnité valant participation aux honoraires de son conseil. Elle a allégué des faits nouveaux en lien avec deux arrêts rendus par la Cour d'Appel de C______ [France] respectivement le 27 mars 2025 et le 30 avril 2025 et a produit les décisions en question (pièces 1 et 2).

c. Les parties ont répliqué et dupliqué, persistant dans leurs conclusions respectives.

d. Elles ont été informées par avis du 16 décembre 2025 de ce que la cause était gardée à juger. C. Les faits pertinents suivants résultent du dossier :

a. D______/E_______, était une succursale de la société de droit français E______/H______, sise à C______, dont le but était d'exercer, pour le compte de la société, une activité de réception/transmission d'ordres sur dérivés d'actions européennes à destination d'une clientèle institutionnelle suisse.

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C/19849/2022

b. F______ SNC est une société en nom collectif de droit français active dans les fonds de placement et entités financières similaires. Elle a ensuite changé de raison sociale et est devenue B______.

c. Le ______ 2023, E______/H______ a été radiée du registre du commerce de C______ par suite de transmission universelle de son patrimoine à B______. La succursale de E______/H______ sise à Genève a également été radiée du registre du commerce de Genève le ______ 2023 par suite de cessation de l'exploitation. B______ a par conséquent repris l'ensemble des droits et obligations de E______/H______.

d. A______ a été engagé par D______/E_______ (devenue B______, donc ci- après : B______ ou l'Employeur) par contrat de travail à durée indéterminée signé le 30 mai 2016, avec effet au 1er juillet 2016, en qualité de "vendeur junior" des fonds [de la société] G______. Son lieu de travail était situé dans la succursale sise à Genève. A teneur de son contrat de travail, le salaire annuel convenu était de 75'000 fr. brut, payable en douze mensualités, et les dispositions du contrat étaient soumises exclusivement au droit suisse, le for juridique étant à Genève.

e. Par avenant du 31 mai 2018, il a été convenu qu'à compter du 1er juin 2018, A______ entrerait dans l'équipe de "Vente Produits Structurés" en qualité de "Vendeur Dérivés Junior", et percevrait un salaire annuel brut de 85'000 fr., payable en douze mensualités.

f. Conformément à ce qui a été convenu par avenant du 24 juin 2020, A______ a ensuite occupé le poste de "Vendeur Dérivés Senior" au sein du Département Dérivés dès le 1er janvier 2020.

g. En 2020, le Groupe H______ a mis en place une "Politique globale de Rémunération du Groupe H______" (ci-après : Politique de rémunération), applicable à l'ensemble des entités du Groupe. Celle-ci prévoit notamment que la rémunération des collaborateurs est composée d'une rémunération fixe et d'une rémunération variable. A teneur de la Politique de rémunération, "la rémunération fixe de base reflète au premier chef l'expérience professionnelle en lien avec la fonction occupée et les responsabilités exercées telles qu'elles sont stipulées dans le contrat de travail ou mentionnées dans la fiche de poste. Le niveau de cette rémunération fixe est

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C/19849/2022 étudié lors du processus annuel de révision des rémunérations et fait l'objet d'un double examen par la ligne managériale et les équipes Ressources Humaines". La rémunération variable reflète quant à elle "la performance annuelle vis-à-vis des objectifs fixés et des performances allant au-delà des stipulations du contrat de travail ou des prévisions de la fiche de poste. La rémunération variable est établie sur la base d'une évaluation combinée des performances individuelles du collaborateur et des résultats de son activité, de son unité opérationnelle et du Groupe. La mesure des performances tient compte de l'ensemble des risques auxquels l'établissement est ou est susceptible d'être exposé, y compris en matière de liquidité et du coût du capital alloué. Elle ne constitue pas un droit et est fixée chaque année dans le respect de la Politique de Rémunération en vigueur". Selon cette Politique de rémunération, la performance individuelle est appréciée selon différents critères qualificatifs et quantitatifs ainsi que financiers et non financiers. H______ proscrit toutes formules de calcul automatique définissant contractuellement la rémunération variable individuelle sur la seule base d'indicateurs de production. Concernant les rémunérations variables supérieures à un certain seuil, ces dernières sont allouées sous la forme d'un montant comptant et d'une part différée sur trois ans, soit trois tiers versés à trois échéances fixées "en juin année N+1, année N+2, année N+3 (après l'approbation des comptes en Assemblée Générale)". La Politique de rémunération prévoit également qu'en cas de départ d'un salarié avant la date prévue d'acquisition, soit de versement de la part non-acquise, le paiement des sommes différées n'a pas lieu.

h. Le salaire annuel brut de A______ a par la suite été porté à 120'000 fr. à compter du 1er janvier 2020, à 150'000 fr. à compter du 1er juin 2020, puis à 160'000 fr. à compter du 1er janvier 2021.

i. Par courrier du 25 février 2020, B______ a informé à A______ qu'il avait été identifié en tant que "Salarié Concerné" au sens des dispositions prévues par la "Politique globale de Rémunération". Pour l'année 2019, l'entreprise avait décidé de lui octroyer une "rémunération variable individuelle discrétionnaire" de 50'000 fr., versée comptant et en numéraire avec son salaire du mois de février 2020, et ce au regard de la performance globale du Groupe et de E______/H______, du métier de A______, de sa contribution individuelle qualitative et quantitative à cette performance ainsi que sur la proposition de son management.

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C/19849/2022 Il était précisé que l'octroi d'une telle rémunération variable était discrétionnaire et exceptionnelle, de sorte que cela ne lui conférait pas un droit à recevoir une telle rémunération variable individuelle discrétionnaire les années suivantes.

j. Pour les mêmes motifs, B______ a, par courrier du 25 février 2021, décidé d'octroyer à A______, en 2020, une "rémunération variable individuelle discrétionnaire", qui se composait d'un montant brut de 128'900 fr., versé comptant et en numéraire avec son salaire du mois de février 2021, correspondant à la part acquise de son bonus, et d'un montant brut de 118'100 fr., soit 247'000 fr., différé et soumis aux conditions d'acquisition définies dans la "Politique de rémunération (Part non acquise)", "dont les modalités de paiement par échéance d'acquisition [feraient] l'objet d'un éventuel versement en trois fractions", soit 39'367 fr. brut en juin 2022, 39'367 fr. brut en juin 2023 et 39'366 fr. brut en juin 2024. Il était rappelé que l'octroi de cette rémunération variable discrétionnaire était exceptionnel et ne conférait aucun droit à recevoir une telle "rémunération variable individuelle discrétionnaire" les années suivantes.

k. Par courrier du 25 février 2022, B______ a indiqué à A______ que sa rémunération pour l'année 2021 était composée de son salaire de base ("fixed compensation"), soit 160'000 fr., et d'une "rémunération variable" (plus précisément d'une "variable compensation") d'un montant global de 230'000 fr., composée d'une gratification de 69'000 fr. payable sans condition en mars 2022 ("Cash March 2022"), d'une gratification de 63'920 euros payable sans condition en septembre 2022 ("Indexed Cash September 2022") et d'un bonus différé de 46'000 fr. ("Deferred cash") et de 42'613 euros ("Deferred Indexed Cash"), tous deux payables en trois tranches dans les trois ans. Dans ce courrier, il est mentionné que sa rémunération variable lui serait versée à condition que son contrat de travail ne soit pas rompu avant le dernier terme prévu par le récapitulatif susmentionné. Il est admis par les parties que A______ a perçu 69'000 fr. en mars 2022 et 56'114 fr. en septembre 2022 à titre de paiement du bonus afférent à l'année 2021.

l. Le 30 mars 2022, A______ a résilié son contrat de travail pour le 30 juin 2022. Il a été libéré de son obligation de travailler à partir du 6 avril 2022 au soir.

m. Par courrier du 10 mai 2022 adressé à son Employeur, A______, sous la plume de son conseil, a sollicité le paiement de 118'100 fr. et de 161'000 fr., dits montants correspondant, selon lui, au solde de ses bonus afférents respectivement aux années 2020 et 2021.

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C/19849/2022

Il a en particulier fait valoir le fait que "selon les informations portées à [sa] connaissance", d'anciens collaborateurs, qui avaient démissionné de leur propre chef, avaient reçu leurs différés à l'échéance de leur contrat de travail, contrairement à lui, malgré ce que prévoyait la "Politique globale de rémunération du Groupe H______", en particulier le fait qu'en cas de départ d'un salarié avant la date prévue d'acquisition, "…le paiement des sommes n'a[vait] pas lieu".

n. Par courrier du 14 juin 2022, l'Employeur, sous la plume de son conseil, a contesté devoir payer un quelconque bonus "part non acquise de différé" à A______ à l'échéance de son contrat de travail, se prévalant notamment de la Politique de rémunération qui prévoyait qu'en cas de départ d'un salarié avant la date prévue du versement de la part non-acquise, le paiement des sommes différées n'avait pas lieu.

L'Employeur a par ailleurs écarté toute discrimination à l'égard de A______ au motif que certains employés auraient, par le passé, bénéficié du paiement de bonus différés malgré la fin des rapports de travail.

o. Par requête du 12 octobre 2022 déposée en vue de conciliation, puis introduite le 14 mars 2023 après échec de conciliation du 19 décembre 2022, A______ a assigné B______ en paiement de la somme totale de 271'641 fr. 35, avec intérêts moratoires à 5% l'an dès le 1er juillet 2022, comprenant un montant brut de 118'100 fr. réclamé à titre de paiement du solde de sa rémunération variable afférente à l'année 2020, un montant brut de 104'886 fr. réclamé à titre de paiement du solde de sa rémunération variable afférente à l'année 2021 [soit 230'000 fr. – (69'000 fr. + 56'114 fr. déjà versés)] et un montant brut de 48'655 fr. 35 réclamé à titre de paiement du salaire variable pour la période du 1er janvier au 6 avril 2022.

Il a pris plusieurs conclusions préalables en administration de preuve (liste des collaborateurs, des revenus générés par chaque collaborateur, etc.), qu'il a complétées dans le cadre de sa réplique, sollicitant, à cette occasion, de sa partie adverse, qu'elle fournisse au Tribunal l'entier de son dossier personnel, en particulier une copie de ses entretiens annuels d'évaluation.

Dans la partie en fait de sa demande, il a notamment formé les allégués 10, 11 et 23, dont la teneur est la suivante : "Ce montant [se réfère au "bonus" perçu pour l'année 2018] correspond à 7,7% des revenus générés par son activité, car il avait été convenu avec la Direction de E______/H______ que son bonus correspondait à ce pourcentage jusqu'en 2019."(all. 10), "Ce pourcentage a été augmenté à 10% à compter du 1er janvier 2019 pour tenir compte des règles en vigueur sur le marché et éviter un exode des collaborateurs." (all. 11) et "Par ailleurs, le bonus de M. A______ pour l'année 2021 devait correspondre à 15% des revenus

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C/19849/2022 générés par son activité, selon ce qui avait été convenu au préalable avec la direction de E______/H______." (all. 23).

Il a offert à titre de preuves à l'appui de ces allégués son audition ainsi que celle des témoins I______, J______, K______, L______ et M______. A l'appui de ses conclusions, A______ a, en substance, allégué que pour déterminer la rémunération due aux collaborateurs en fonction des résultats générés par leur activité, l'Employeur avait pour habitude d'appliquer un pourcentage s'élevant à environ 10% des revenus générés par leur activité pour les années 2019-2020, respectivement 15% dès l'année 2021. Par conséquent, compte tenu de ce pourcentage et une fois que les revenus générés par son activité étaient connus, il pouvait estimer, à la fin de chaque année civile, quel serait le montant de son salaire variable. Dès lors que son bonus était déterminé selon un pourcentage connu de ses revenus, il fallait considérer que ce bonus faisait partie de son salaire et qu'il devait lui être versé sans condition, quand bien même il avait mis fin à ses rapports de travail. Il avait ainsi droit au paiement des montants bruts de 118'100 fr. correspondant au solde de sa rémunération variable afférente à l'année 2020 et de 104'886 fr. correspondant au solde de sa rémunération variable afférente à l'année 2021. En outre, il avait droit de réclamer une part proportionnelle de son salaire variable pour la période du 1er janvier au 6 avril 2022 puisqu'il avait travaillé pendant cette période et avait généré d'importants revenus. Compte tenu du fait que la moyenne de son salaire variable, calculée sur les années 2020 et 2021, était de 139'550 fr., le montant dû pour la période du 1er janvier au 6 avril 2022 s'élevait "au montant brut de 48'655 fr. 35, soit 46'516 fr. 65 plus 2'138 fr. 70 avec intérêts à 5% l'an à compter du 1er juillet 2022". Il a par ailleurs fait valoir que la clause selon laquelle le "salaire variable" n'était pas dû en cas de résiliation des rapports de travail ne s'appliquait pas, dans la mesure où sa rémunération devait être qualifiée de "salaire variable" d'une part, et où ce "salaire variable" venait "uniquement récompenser le travail accompli par le collaborateur et non pas éviter qu'il ne quitte l'entreprise". Il a également allégué que le refus non expliqué de l'Employeur de lui verser la partie différée de son salaire variable contrevenait au principe de l'égalité de traitement, en tant qu'il avait régulièrement versé le salaire différé, en tout ou partie, aux employés qui avaient résilié leurs rapports de travail et qui étaient restés en bons termes avec celle-ci.

p. Par réponse du 6 juin 2023, B______ a conclu au déboutement de A______ de toutes ses conclusions.

B______ a contesté les allégués 10, 11 et 23 formés par sa partie adverse.

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C/19849/2022 A l'appui de ses conclusions, elle a notamment exposé que si la rémunération variable des collaborateurs était fixée dans la Politique globale de rémunération du Groupe, sa quotité n'était quant à elle pas établie à l'avance et dépendait de l'appréciation subjective de la prestation du travailleur par l'Employeur. Ainsi, le montant de la gratification versée dépendait non seulement des performances individuelles du collaborateur, mais également de son unité opérationnelle ainsi que des résultats d'ensemble de l'établissement, ce qui avait pour conséquence que le bonus discrétionnaire versé était indéterminé ou objectivement indéterminable. Pour calculer le montant du bonus, l'Employeur prenait en compte la performance individuelle appréciée selon divers critères qualitatifs et quantitatifs, financiers et non financiers. Il n'existait également aucune formule de calcul automatique définissant contractuellement le bonus et celui-ci ne dépendait pas uniquement du PnL ("Profit & Loss") de l'employé. En outre, comme cela ressortait de sa Politique de rémunération et des divers courriers annonçant l'octroi de bonus différés, la présence effective de l'employé, hors période de préavis, était un prérequis pour obtenir le versement de chacun des échéanciers. Enfin, B______ a contesté toute discrimination à l'égard de A______.

q. Lors de l'audience de débats d'instruction du Tribunal du 11 janvier 2024, les parties ont persisté dans leurs conclusions respectives.

Le conseil de B______ a par ailleurs précisé qu'il allait s'informer auprès de sa cliente, qui n'était pas présente lors de l'audience, afin que le dossier personnel de A______ soit produit.

r. Par ordonnance de preuve OTPH/246/2024 du 13 février 2024, le Tribunal a notamment pris acte de l'engagement de B______ de produire le dossier personnel de A______ et lui a imparti un délai pour s'exécuter.

s. Lors de l'audience de débats principaux du 25 mars 2024, B______ a indiqué au Tribunal qu'elle était toujours à la recherche du dossier personnel de A______. Elle ignorait où se trouvaient les dossiers personnels des anciens employés, et s'ils avaient été détruits. Dans le cadre de l'absorption de E______/H______ par B______, les dossiers avaient été récupérés dans les différents bureaux de B______ ou détruits. Elle n'avait pas non plus retrouvé le dossier personnel informatique du précité, à l'exclusion du contrat de travail et des pièces versées à la procédure (soit des courriers adressés à l'employé les 30 janviers 2017, 23 février 2018, 22 février 2019 ou des documents en lien avec la politique globale de rémunération notamment).

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t. Lors de l'audience du 25 mars 2024, le Tribunal a procédé à l'interrogatoire/la déposition des parties. Les 26 mars, 6 mai et 24 juin 2024, il a procédé à l'audition de sept témoins, dont l'ancienne directrice des ressources humaines de B______, N______ (qui était alors basée à C______ mais a indiqué au Tribunal qu'elle connaissait A______, avec qui elle avait eu quelques contacts; elle savait qu'il était dans l'équipe sales de I______ à Genève, mais n'avait souvenir ni des montants composant sa rémunération, ni de sa performance), et huit anciens employés de E______/H______ et B______, à savoir : I______ (arrivé chez H______ en octobre 2014 et ancien supérieur hiérarchique de A______ chez B______; actuel manager de A______ depuis novembre 2022 dans cette même entreprise; en litige contre B______ pour les mêmes faits que A______), K______ (assistant vendeur et vendeur junior en produits financiers de 2013 à 2016, puis vendeur de produits structurés de 2016 jusqu'au mois d'avril 2023; actuellement collègue de A______ dans une même entreprise; en litige à C______ contre B______ pour les mêmes faits que A______), M______ (vendeur de produits structurés de novembre 2018 à décembre 2023), O______ (stagiaire et stagiaire VIE de 2012 à 2013, puis assistant vendeur et vendeur de produits structurés de juillet 2013 à l'été 2016), P______ (vendeur dérivés de septembre 2014 à novembre 2019), Q______ (responsable de vente de produits structurés de 2010 à avril/mai 2017; actuel collègue de A______), étant précisé que A______ a renoncé à l'audition de R______, L______ et J______.

u. Par pli du 16 avril 2024, B______ a produit des pièces nouvelles, notamment les évaluations de A______ pour 2018 et 2021, effectuées par son supérieur I______, sur lesquelles figurent en particulier l'appréciation globale de sa performance ainsi que ses objectifs individuels, de compliance et risques et de groupe éthique professionnelle.

v. Par pli du 10 juin 2024, A______ a attiré l'attention du Tribunal sur le fait que sa partie adverse n'avait toujours pas produit son dossier personnel. Il a fait valoir que la perte de son dossier personnel par son ancien employeur était invraisemblable dès lors que B______ exerçait une activité soumise au contrôle de l'autorité de régulation et faisait l'objet d'un audit annuel. Selon lui, le chiffre d'affaires qu'il générait faisait partie de ses données personnelles et devait donc se trouver dans son dossier. Dans la mesure où celui-ci n'avait pas été produit, sans le moindre motif valable, A______ a invité le Tribunal à constater que B______ refusait de collaborer et à considérer comme établis les faits figurants sous ses allégués 10, 11 et 23 de sa demande.

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w. Lors de l'audience du 24 juin 2024, B______ a produit une chargé de pièces complémentaires, dont la pièce 19 intitulée "Dossier personnel de Monsieur A______", composée de son contrat de travail et de ses avenants (1, 2 et 3), de divers courriers figurant au dossier et d'un document provenant des "CIB Human Resources" intitulé "DCS 2022". Il a également produit des courriers (sous pièce 20), desquels il résulte que S______, employée Relations Affaires Sociales chez B______, a demandé à deux employés (T______ et U______) si elles savaient où se trouvaient les dossiers des salariés et ex-salariés de Genève. La première a répondu n'avoir pris en charge que les dossiers des salariés en France, et la seconde a indiqué n'avoir jamais reçu les dossiers papiers "en Suisse", mais uniquement certains documents par courriel.

x. Il ressort pour le surplus des enquêtes ce qui suit : x.a A______ a déclaré au Tribunal que la fixation du pourcentage des revenus générés par son activité, à la base du paiement de ses bonus, était discutée avec ses supérieurs chaque année, soit en février de l'année suivant celle de référence. Un montant global était annoncé pour "N-1" et sur ce montant-là, ce qui n'était pas considéré comme un salaire fixe correspondait à ce qui devait être payé comme bonus. Le montant total de rémunération était facilement remarquable par rapport au pourcentage du chiffre d'affaires. C'était par ailleurs ce pourcentage qui avait évolué de 7% à 10-15%. Lors de l'entretien du mois de février, ses supérieurs lui indiquaient ses objectifs pour l'année suivante, étant précisé qu'en cas d'atteinte des objectifs, l'entreprise essayait d'appliquer le même pourcentage, voire un pourcentage supérieur pour la fixation du bonus suivant. A______ a également précisé que ces entretiens ne faisaient pas l'objet d'un résumé écrit par la suite, seul le montant du bonus perçu étant récapitulé dans un courrier qu'il recevait. Afin de suivre l'évolution des revenus générés individuellement et pour l'équipe, les collaborateurs disposaient de plusieurs outils leur permettant notamment d'avoir une vue d'ensemble sur le chiffre d'affaires de la semaine, le nombre de meetings clients ou encore le nombre d'opérations effectives, ce en temps réel. Ces outils avaient été développés pour avoir une meilleure visibilité sur les chiffres d'affaires et l'un d'eux était utilisé pour déterminer les rémunérations des vendeurs et permettait de répartir le chiffre d'affaires entre plusieurs vendeurs en charge d'un seul et même compte. Le chiffre d'affaires final "produit" par ces outils était annoncé lors de la réunion en début d'année pour déterminer la rémunération totale, laquelle était ensuite divisée entre le salaire et le bonus. Selon A______, c'était par ce biais que les pourcentages à appliquer pour déterminer la rémunération étaient définis. B______ lui avait toujours assuré que les différés seraient payés en cas de démission et les quelques exemples qu'il avait eus dans son équipe venaient

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C/19849/2022 corroborer cette pratique. Si tel n'avait pas été le cas, les collaborateurs auraient demandé à avoir un salaire de base plus important, dès lors que la partie différée serait alors perdue en cas de démission. x.b B______, soit pour elle S______, employée Relations Affaires Sociales chez B______, a déclaré au Tribunal que les augmentations de salaire correspondaient en principe à une bonne prestation de l'employé et à une évolution dans son poste et ses compétences. Dans le cadre d'un rapport raisonnable entre les composantes fixes et variables de la rémunération d'un collaborateur, le bonus ne devait pas être supérieur à 200% du salaire. La formule de calcul d'un bonus était prohibée par la réglementation européenne. Par conséquent, les bonus étaient calculés en fonction de critères quantitatifs, qualitatifs, financiers et non financiers. B______ a également rappelé que la politique de rémunération et le plan de rémunération des différés de B______ indiquaient clairement qu'un employé parti, démissionnaire ou en préavis de licenciement ne percevait pas ses différés s'il n'était pas présent au moment du paiement. Il pouvait toutefois y avoir des exceptions sur les conditions de paiement ou non des bonus différés post-démission ou en cas de licenciement, notamment en cas de convention de départ négociée. Ces exceptions se traitaient au cas par cas.

x.c Les témoins entendus ont pour la plupart indiqué que la somme de la partie fixe et de la partie variable de leur rémunération correspondait à un pourcentage de leur chiffre d'affaires. K______ a expliqué qu'au sein de l'équipe, chaque employé avait une idée du pourcentage qui lui serait appliqué pour l'année en cours et que ce pourcentage avait par ailleurs augmenté d'année en année. En 2018, ce pourcentage était de 8%, sur un chiffre d'affaires d'un peu plus de 2'000'000 fr. selon ses souvenirs. Il n'a pas été en mesure de chiffrer le pourcentage appliqué en 2020, précisant toutefois que "sur cette période" et "jusqu'à son départ", le taux avait augmenté de façon croissante année après année. En 2021, le pourcentage était supérieur à 10%. Les collaborateurs savaient qu'en fonction d'un chiffre d'affaires donné, un pourcentage déterminerait leur rémunération totale. M______ a quant à lui précisé que E______/H______ était une société très entrepreneuriale qui accordait une importance primordiale à ses vendeurs et à la fidélisation de ses équipes commerciales, raison pour laquelle les équipes commerciales pouvaient considérer qu'il y avait un fort lien entre la production du chiffre d'affaires et la rémunération. L'entreprise ne lui avait toutefois jamais formulé officiellement et juridiquement l'existence d'un pourcentage ou d'une formule d'indexation, ce que le témoin O______ a également confirmé. M______ n'avait par ailleurs lui-même jamais constaté l'existence d'un pourcentage ou d'une formule d'indexation.

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C/19849/2022 Selon M______ et O______, il était cependant toujours possible de constater a posteriori une forme d'indexation indirecte entre le salaire et le bonus ainsi que le chiffre d'affaires réalisé. O______ a également ajouté que lorsqu'il avait débuté son emploi, on lui avait indiqué qu'une formule était appliquée à tous les employés, ajoutant que tel avait été le cas "depuis [son] arrivée" et "jusqu'à son départ". Il a également précisé qu'aucun écrit ne mentionnait l'existence de cette formule, mais qu'elle était évoquée par le management. En ce qui le concernait lui et les autres vendeurs, elle correspondait à 15% du chiffre d'affaires. Q______ a exposé que sa rémunération correspondait à 15% du chiffre d'affaires qu'il générait. I______ a déclaré que, s'agissant des sales en Suisse, le bonus avait toujours été le résultat de l'application d'un pourcentage sur le chiffre d'affaires, pourcentage qui évoluait chaque année. Afin de fixer le montant final du bonus pour chaque membre de son équipe, I______ devait ainsi soumettre un fichier excel à son supérieur en y indiquant les chiffres d'affaires de chacun des membres de son équipe ainsi que le pourcentage applicable à chacun d'eux. Il a exposé que lorsqu'il avait rejoint la société, en 2014, sa "rémunération totale (fixe plus bonus plus intéressement)" correspondait à 7,5% du "PNL" généré par lui-même. Le pourcentage qui avait été appliqué à A______ pour l'année 2019 s'élevait à 10%. Le témoin P______ a exposé au Tribunal que sa rémunération était composée d'une partie fixe qui était revue une fois par an au moment d'une discussion avec son supérieur au sujet de son bonus, ou plus précisément sur la "totale compensation", laquelle était calculée en fonction de ses résultats, à savoir les "trade" effectués pour chaque client. La "totale compensation" était le résultat d'une formule appliquée à ses résultats, étant précisé qu'il avait constaté qu'une variation était possible, laquelle était liée, selon lui, aux résultats de l'entreprise. N______ a, pour sa part, contesté l'application d'une formule de calcul automatique pour les bonus, invoquant l'interdiction de l'application d'une telle formule par la réglementation européenne. S'agissant par exemple de la rémunération de A______, celle-ci faisait d'abord l'objet d'une discussion entre I______ et son supérieur. Une première proposition était alors émise et transmise au directeur général et à elle-même. Une vérification de la cohérence entre la performance individuelle de l'employé, ses pairs et le marché était ensuite faite. Les témoins K______, M______ et I______ ont mentionné au Tribunal l'existence d'un système qui était mis à jour quotidiennement et qui permettait de suivre les chiffres d'affaires des collaborateurs. M______ a précisé que les employés avaient ainsi accès, de manière individuelle, aux éléments quantitatifs les concernant, soit le nombre de clients, le chiffre d'affaires, ainsi que les

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C/19849/2022 objectifs fixés, ajoutant que ces données métriques étaient également discutées lors des évaluations. x.d S'agissant plus particulièrement des critères permettant de définir les bonus, les témoins P______ et Q______ ont expliqué qu'une partie de leur rémunération variable était liée aux résultats du groupe, ce qu'a confirmé le témoin I______, qui a ajouté que le bonus était fixé en fonction des résultats de fin d'année. Les éléments qualitatifs, soit par exemple le fait de participer à l'effort collectif en partageant ses compétences et ses connaissances ou le respect des procédures, entraient également en ligne de compte selon M______, ce qu'a confirmé le témoin I______ en y ajoutant l'intensité commerciale, le nombre de rendez-vous clients et de calls, les objectifs de travail en équipe ou encore l'accomplissement des formations compliance. Si le témoin M______ n'a pas été en mesure d'indiquer si les éléments qualitatifs figuraient dans un document, il a en revanche confirmé que ceux-ci étaient pris en compte. Q______ a quant à lui précisé qu'une partie de sa rémunération variable était liée à son domaine d'activité. La témoin N______ a confirmé et résumé ce qui précède en indiquant que le bonus était non seulement déterminé et décidé en fonction de critères quantitatifs et qualitatifs, mais également en fonction de l'activité et des résultats du groupe. Elle a confirmé que les années 2018 à 2020 étaient difficiles en termes de résultats, "et 2021 peut-être également, ou alors les résultats commençaient à s'améliorer". Toutefois, malgré les résultats négatifs, des bonus avaient été versés, notamment aux fins d'encouragement et de rétention. Elle a exposé au Tribunal que "[t]héoriquement, il p[ouvait] arriver que malgré les résultats du groupe en baisse, un collaborateur se voie attribuer un bonus en augmentation dans la mesure où la fixation de celui-ci [était] multi-critères et multi-factoriels et dépend[ait] par exemple notamment aussi d'une augmentation dudit collaborateur". Le témoin I______ a également confirmé que durant les années 2019 et 2020, les résultats de l'entreprise étaient "en pertes". Cela étant, les revenus commerciaux générés par son équipe étaient en hausse. x.e S'agissant du paiement de la partie variable, les témoins K______, M______, O______, P______, Q______ et N______ ont expliqué qu'une partie, soit 50%, était payée l'année suivant celle de référence et l'autre partie était payée de manière différée sur trois ans, au mois de juin. Les témoins O______, Q______ et N______ ont précisé qu'en raison du fait que la partie différée était conditionnée aux résultats du groupe calculés chaque année, il était possible que les montants des tiers différés puissent varier d'une année à une autre. Le témoin M______ a précisé qu'un document interne des ressources humaines détaillait les modalités de paiement des bonus, notamment sur la quotité de la

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C/19849/2022 partie payée immédiatement et celle différée, ce qu'a confirmé la témoin N______ en indiquant que cette politique de rémunération était publiée sur l'intranet de l'entreprise, accessible à tous les collaborateurs. Les témoins K______ et M______ ont ajouté que les employés recevaient une lettre chaque année récapitulant les montants de la rémunération ainsi que le calendrier et les clauses de paiement. Le témoin M______ a néanmoins exposé que de son point de vue, les rémunérations différées étaient acquises, malgré le fait qu'il leur était rappelé systématiquement qu'elles n'étaient dues qu'au moment de leur paiement (soit par exemple en juin 2021, juin 2022 et juin 2023 alors qu'elles portaient sur l'exercice écoulé en 2019, ce que le témoin considérait "biaisé juridiquement" et qualifiait de "formule vide de sens"). Il a admis ne pas avoir contesté lesdites lettres et leurs formulations. Lorsqu'il avait démissionné en octobre 2023 pour décembre 2023, il devait encore percevoir des parts différées postérieurement à la fin des rapports de travail. Il ne les avait toutefois jamais reçues. Sur question, il a ajouté qu'il n'avait pas contesté les courriers qu'il qualifiait de "juridiquement biaisé" car il se trouvait "dans une logique constructive vis-à-vis de [s]on employeur et ayant [eu] d'autres expériences antérieures dans l'industrie, et connaissant la pratique juridique de ce milieu, [il] n'étai[t] pas surpris et ne souhaitai[t] pas ouvrir un conflit potentiel tant [qu'il était] salarié". Le témoin K______ a qualifié le critère de présence d'abusif, en faisant notamment valoir que le différé rémunérait une année déjà écoulée. Aucun témoin n'a contesté la teneur des lettres reçues chaque année concernant le mode de rémunération de leur bonus. La témoin N______ a précisé qu'en cas de démission d'un collaborateur, les parts non-acquises étaient perdues, à l'exception des cas de départ à la retraite, des cas de licenciements pour motif économique ou encore dans le cas de départs négociés et aboutissant à une transaction. Cette dernière a précisé qu'il était par ailleurs répandu dans le milieu concerné que le collaborateur qui se faisait engager dans une nouvelle société se voyait de manière générale racheter les différés qu'il avait perdus. x.f Les témoins ont également été entendus sur la question de la perception de la partie différée du bonus par les employés après leur départ de la société. K______, O______ et I______ ont confirmé que des collaborateurs avaient perçu leurs différés malgré leur démission, car ils avaient quitté l'entreprise "en bons termes". Aucun témoin n'a toutefois pu préciser les conditions de départ qui avaient été négociées par les anciens collaborateurs ni si leurs différés avaient été payés entièrement ou en partie.

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C/19849/2022 De façon plus précise, le témoin K______ a répondu à la question de savoir s'il avait connaissance "de collaborateurs ayant quitté [la société] en bons termes et ayant perçu la partie différée leur bonus" par l'affirmative, citant le nom de O______. Il ne connaissait toutefois pas "le détail de ses conditions de départ", ignorant notamment s'il n'avait perçu qu'une partie ou la totalité du bonus différé. V______ avait également reçu "sa partie différée après son départ selon [s]a compréhension". Le témoin O______ a confirmé avoir reçu tous ses différés après son départ. Il ne se souvenait pas si le principe de recevoir le différé après son départ avait fait l'objet d'une négociation ou pas; il y avait toutefois eu des discussions sur ce point. Il a ajouté qu'il était jeune, qu'il s'agissait de montants importants et qu'il avait en tête le départ de R______, qui ne s'était pas bien déroulé, et qu'il voulait donc s'assurer de percevoir ses différés. Il en avait discuté avec son manager de l'époque, qui lui avait promis de faire le maximum pour que ses différés lui soient versés. Le témoin O______ a précisé ne pas avoir de souvenir de règles ou de pratiques relatives au paiement des différés en cas de départ. Les seules références qu'il avait en tête étaient celles de R______, qui n'avait pas démissionné, et de V______, qui, sauf erreur, avait démissionné mais avait perçu ses différés. Le témoin P______ a indiqué avoir négocié le paiement de deux tiers de ses différés lors de sa démission. Le témoin Q______ a précisé qu'il avait négocié le paiement de ses différés lors de son départ car il savait qu'il risquait de ne pas les recevoir en cas de démission, le critère de présence n'étant plus rempli. En effet, il se rappelait qu'il y avait effectivement une condition de présence pour le paiement des différés, condition qui était mentionnée expressément dans le règlement. K______ a finalement précisé qu'il savait qu'il pouvait négocier le paiement de ses différés s'il partait de l'entreprise en bons termes, ce qu'a confirmé I______. Ce dernier avait eu connaissance de plusieurs cas : R______, Q______, P______ et O______, étant précisé que tous n'avaient pas bénéficié des mêmes modalités.

y. Le 9 septembre 2024, les parties ont déposé des plaidoiries finales écrites, persistant dans leurs conclusions respectives. A______ a par ailleurs persisté dans la teneur de son courrier du 10 juin 2024. Après avoir permis aux parties de répliquer sur les plaidoiries finales de leur partie adverse le 27 septembre 2024, le Tribunal a gardé la cause à juger.

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C/19849/2022 D. Dans le jugement entrepris, le Tribunal a tout d'abord considéré que la requête de A______ en production de son dossier personnel avait perdu de sa pertinence dans la mesure où plusieurs témoins avaient été entendus au sujet des éléments constituant la rémunération des employés de B______ ainsi que le mode de rémunération, lui fournissant ainsi les éléments permettant de se forger une intime conviction. Il appartenait de plus à A______ d'indiquer quels étaient les éléments qu'il souhaitait voir figurer dans son dossier et pour quelle raison ces documents étaient importants. Or, celui-ci s'était contenté de requérir la production de son dossier, sans fournir davantage de précisions à cet égard. Le Tribunal a dès lors considéré que B______ n'avait pas refusé de collaborer sans motif valable, et n'a pas tenu pour établis les allégués 10, 11 et 23 de la demande.

Le Tribunal a ensuite procédé à la qualification de la rémunération variable de A______.

Au vu des pièces produites, des déclarations des parties et des témoignages, il a considéré que la pratique au sein de la société visait à accorder aux employés une rémunération composée d'une partie fixe et d'une partie variable, cette dernière étant payée pour partie cash l'année suivant celle de référence et en trois tranches les trois années suivantes. Cette rémunération variable correspondait à une gratification discrétionnaire, dans la mesure où son montant n'était pas déterminé ou ne devait pas l'être uniquement sur la base de critères objectifs prédéterminés comme le bénéfice, le chiffre d'affaires ou une participation au résultat de l'exploitation. S'il n'était pas contesté qu'un outil permettait effectivement aux employés d'avoir une vue, en temps réel, sur leur chiffre d'affaires, et que ce critère quantitatif pouvait être pris en compte dans la détermination du montant du bonus, d'autres éléments quantitatifs et qualitatifs entraient également en ligne de compte, lesquels dépendaient de l'appréciation de l'Employeur.

Les différents témoignages, notamment ceux de M______, P______, Q______, I______ et N______, étaient identiques quant au contenu de la Politique de rémunération de B______ et avaient permis au Tribunal de constater que la partie variable de la rémunération était non seulement liée aux résultats du groupe, mais aussi au fait notamment de participer à l'effort collectif en partageant leurs compétences et leurs connaissances, au respect des procédures, à l'intensité commerciale, au nombre de rendez-vous clients et de calls, aux objectifs de travail en équipe, ou encore à l'accomplissement des formations compliance.

Si certains témoins avaient indiqué qu'ils avaient été en mesure d'estimer en partie leur bonus sur la base du chiffre d'affaires, le Tribunal a toutefois considéré que A______ avait échoué à démontrer que le bonus était uniquement déterminé par l'application d'une formule basée sur le chiffre d'affaires, pour les raisons mentionnées ci-avant. Selon le Tribunal, "il [était] en outre toujours possible de

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C/19849/2022 calculer rétrospectivement la rémunération totale une fois le montant du bonus connu".

De surcroît, "l'application d'une telle formule [était] interdite par la réglementation européenne et [B______ était] soumise à l'autorité de régulation des marchés financiers, de sorte que le Tribunal dout[ait] que cette dernière soit tentée d'éluder ladite réglementation".

De plus, à partir du mois de février 2020, soit dès qu'il avait été concerné par la rémunération variable, A______ avait reçu de son Employeur, chaque année, un courrier par lequel il avait été informé du montant de son salaire fixe et du montant de sa rémunération variable, avec la précision que l'octroi de la seconde était discrétionnaire et exceptionnel et qu'il ne lui conférait aucun droit pour les années suivantes. Le courrier reçu en février 2022 indiquait expressément que sa rémunération variable lui serait versée à condition que son contrat de travail ne soit pas rompu avant le dernier terme prévu par le récapitulatif mentionné dans ledit courrier. A______ n'avait jamais contesté la teneur de ces courriers. Le Tribunal ne pouvait donc suivre celui-ci lorsqu'il prétendait que la volonté des deux parties était de donner à sa rémunération le caractère d'un salaire variable, ou qu'il avait été convenu qu'une part proportionnelle de la gratification lui serait due en cas d'extinction des rapports de travail avant l'occasion qui y donne lieu.

Il a, pour le surplus, considéré que le critère de l'accessoriété invoqué à titre subsidiaire par A______ ne s'appliquait pas au cas d'espèce, dans la mesure où le salaire de l'intéressé ne pouvait être considéré comme un salaire modeste ou un salaire moyen et supérieur, ce que les parties ne contestaient pas.

Enfin, le Tribunal a considéré que le non-paiement de la partie différée du bonus de A______ par B______ ne contrevenait pas au principe d'égalité de traitement en l'espèce. En effet, si certains employés démissionnaires avaient perçu leurs différés à la fin des rapports de travail, une décision contraire dans le cas d'espèce ne violait pas les principes d'égalité de traitement et de l'interdiction de l'arbitraire, en tant que B______ n'avait pas établi des distinctions juridiques qui ne se justifiaient par aucun motif raisonnable au regard de la situation de fait à réglementer. Il ressortait de l'administration des preuves, et plus particulièrement des auditions de témoins, que les employés démissionnaires ayant perçu leurs différés avaient tous négocié leurs conditions de départ avec leur Employeur, ayant conscience du risque de perte en cas de démission, ce qui n'a pas été le cas de A______. Selon le Tribunal, le précité aurait dû savoir, en vertu du principe de confiance, que les bonus payés en différé étaient courants au sein des banques, et s'assurer de leur paiement en cas de départ.

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C/19849/2022 EN DROIT 1. 1.1 Interjeté contre une décision finale de première instance (art. 308 al. 1 let. a CPC), auprès de l'autorité compétente (art. 124 let. a LOJ), dans une affaire patrimoniale dont la valeur litigieuse est supérieure à 10'000 fr. (art. 91 al. 1 et 308 al. 2 CPC), dans le délai utile de trente jours et selon la forme prescrite par la loi (art. 130 al. 1, 142 al. 1, 145 al. 1 let. a et 311 al. 1 CPC), l'appel est recevable. 1.2 Les parties ne contestent pas, à juste titre, la compétence des juridictions genevoises pour connaître du présent litige, étant rappelé que l'appelant accomplissait habituellement son travail à Genève, où se trouve une succursale de l'intimée (art. 19 CL, 115 LDIP). 1.3 La Cour revoit la cause avec un plein pouvoir d'examen en fait et en droit (art. 310 CPC), et applique le droit d'office (art. 57 CPC). Elle peut dès lors apprécier à nouveau les preuves apportées, notamment les témoignages et les déclarations des parties tels qu'ils ont été dûment consignés au procès-verbal, et parvenir à des constatations de fait différentes de celles de l'autorité de première instance (arrêts du Tribunal fédéral 4A_238/2015 du 22 septembre 2015 consid. 2.2 s.; 4A_748/2012 du 3 juin 2013 consid. 2.1). Il incombe toutefois au recourant de motiver son appel (art. 311 al. 1 CPC), c'est- à-dire de démontrer le caractère erroné de la motivation attaquée (ATF 138 III 374 consid. 4.3.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_55/2017 du 16 juin 2017 consid. 5.2.3.2). 1.4 Dans la mesure où la valeur litigieuse est supérieure à 30'000 fr., les maximes de débats (art. 55 al. 1 et 247 al. 2 let. b ch. 2 CPC) et de disposition (art. 58 al. 1 CPC) sont applicables. La présente cause est en outre régie par la procédure ordinaire (art. 243 al. 1 et 2 a contrario CPC). 2. Les faits nouveaux allégués par l’intimée, de même que les pièces nouvelles offertes en preuve, sont recevables, en tant qu’ils sont postérieurs à la date à laquelle la cause a été gardée à juger par le Tribunal (art. 317 al. 1 CPC), quoi qu’il en soit de leur pertinence. 3. L'appelant reproche au Tribunal d'avoir procédé à une constatation inexacte des faits sur plusieurs points. Il se contente toutefois d'affirmer que le Tribunal aurait retenu à tort tel ou tel fait, en se référant à certaines pages des procès-verbaux d'audience du Tribunal (lesquels sont indiqués entre parenthèses), sans désigner précisément les passages qui prouveraient que sa thèse l'emporterait sur celle retenue par les premiers juges.

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C/19849/2022 L'état de fait présenté ci-dessus a néanmoins, en tant que de besoin, été complété, sur la base des actes et pièces de la procédure, de sorte que le grief de l'appelant en lien avec la constatation inexacte des faits ne sera pas traité plus avant. L'appréciation des preuves effectuée par le Tribunal sera examinée dans les considérants qui suivent en tant que de besoin. 4. L'appelant reproche au Tribunal d'avoir violé son droit à la preuve. 4.1.1 Le droit à la preuve est une composante du droit d'être entendu garanti par l'art. 29 al. 2 Cst.; il se déduit également de l'art. 8 CC et trouve une consécration expresse à l'art. 152 CPC (ATF 143 III 297 consid. 9.3.2; 138 III 374 consid. 4.3.1). Il confère au justiciable le droit de faire administrer les moyens de preuve adéquats qu'il propose régulièrement et en temps utile à l'appui de faits pertinents pour le sort du litige (ATF 140 I 99 consid. 3.4; 133 III 295 consid. 7.1; 129 III 18 consid. 2.6). En revanche, le droit à la preuve n'est pas mis en cause lorsque le juge, par une appréciation anticipée, arrive à la conclusion que la mesure requise n'apporterait pas la preuve attendue, ou ne modifierait pas la conviction acquise sur la base des preuves déjà recueillies (ATF 143 III 297 consid. 9.3.2; 141 I 60 consid. 3.3; 138 III 374 consid. 4.3.2; 129 III 18 consid. 2.6). 4.1.2 Les règles de la bonne foi (art. 2 CC et 52 CPC) obligent la partie adverse à coopérer à la procédure probatoire (ATF 119 II 305 consid. 1b/aa) et le tribunal tient compte du refus de collaborer lors de l'appréciation des preuves (art. 164 CPC; arrêts du Tribunal fédéral 4A_257/2014 du 29 septembre 2014 consid. 3.5 et 5A_730/2013 du 24 avril 2014 consid. 6.2). Le refus de collaborer d'une partie peut se rapporter à chacune des hypothèses visées à l'art. l'art. 160 al. 1 CPC, soit de faire une déposition conforme à la vérité (let. a), de produire un titre (let. b) ou de tolérer un examen de sa personne ou l'inspection d'un bien (let. c) (JEANDIN, Commentaire romand, Code de procédure civile, 2019, n. 4-5 ad art. 164). Il n'existe aucune règle sur les conséquences que le tribunal doit tirer d'un refus de collaborer. Il n'est notamment pas prescrit qu'il devrait nécessairement en déduire que les allégués de la partie adverse sont véridiques. Au contraire, le refus injustifié de collaborer ne constitue qu'une circonstance parmi d'autres à prendre en considération dans la libre appréciation des preuves prévue à l'art. 157 CPC (ATF 140 III 264, consid. 2.3; arrêt du Tribunal fédéral 5A_651/2014 du 27 janvier 2015 consid. 2.1; JEANDIN, op. cit., n. 6 ad art. 164). 4.2 En l'espèce, l'appelant reproche au Tribunal de ne pas avoir tenu pour établis les allégués 10, 11 et 23 de sa demande, lesquels permettraient de retenir, selon lui, que le pourcentage appliqué à son chiffre d'affaires serait passé de 7,5% à

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Une fois de plus, le grief de l'appelant ne peut être accueilli.

Pour le surplus, les parties ne remettent pas en cause l'exception découlant du principe de l'accessoriété, tranchée par le Tribunal.

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Il résulte de plus des déclarations du témoin O______ que tous les anciens collaborateurs n'ont pas perçu leurs différés (notamment R______), contrairement à ce que soutient l'appelant.

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Indication des voies de recours et valeur litigieuse :

Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14.

Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF supérieure ou égale à 15'000 fr.