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ACJC/1383/2026

Genf · 2026-08-14 · Français GE
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Sachverhalt

pertinents pour le sort du litige (ATF 140 I 99 consid. 3.4; 133 III 295 consid. 7.1; 129 III 18 consid. 2.6). En revanche, le droit à la preuve n'est pas mis en cause lorsque le juge, par une appréciation anticipée, arrive à la conclusion que la mesure requise n'apporterait pas la preuve attendue, ou ne modifierait pas la conviction acquise sur la base des preuves déjà recueillies (ATF 143 III 297 consid. 9.3.2; 141 I 60 consid. 3.3; 138 III 374 consid. 4.3.2; 129 III 18 consid. 2.6).

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C/11224/2022 4.1.2 Les règles de la bonne foi (art. 2 CC et 52 CPC) obligent la partie adverse à coopérer à la procédure probatoire (ATF 119 II 305 consid. 1b/aa) et le tribunal tient compte du refus de collaborer lors de l'appréciation des preuves (art. 164 CPC; arrêts du Tribunal fédéral 4A_257/2014 du 29 septembre 2014 consid. 3.5 et 5A_730/2013 du 24 avril 2014 consid. 6.2). Le refus de collaborer d'une partie peut se rapporter à chacune des hypothèses visées à l'art. l'art. 160 al. 1 CPC, soit de faire une déposition conforme à la vérité (let. a), de produire un titre (let. b) ou de tolérer un examen de sa personne ou l'inspection d'un bien (let. c) (JEANDIN, Commentaire romand, Code de procédure civile, 2019, n. 4-5 ad art. 164). Il n'existe aucune règle sur les conséquences que le tribunal doit tirer d'un refus de collaborer. Il n'est notamment pas prescrit qu'il devrait nécessairement en déduire que les allégués de la partie adverse sont véridiques. Au contraire, le refus injustifié de collaborer ne constitue qu'une circonstance parmi d'autres à prendre en considération dans la libre appréciation des preuves prévue à l'art. 157 CPC (ATF 140 III 264, consid. 2.3; arrêt du Tribunal fédéral 5A_651/2014 du 27 janvier 2015 consid. 2.1; JEANDIN, op. cit., n. 6 ad art. 164). 4.2 En l'espèce, l'appelant reproche au Tribunal de ne pas avoir tenu pour établis les allégués 34, 61, 62, 68, 69, 71, 72, 77 et 78 de ses écritures de première demande, lesquels permettraient de retenir, selon lui, que la rémunération des vendeurs était déterminée exclusivement par une formule liée au chiffre d'affaires, alors que l'intimée aurait refusé de produire les pièces sollicitées sans motif valable, fournissant des explications peu convaincantes. Il fait valoir que les documents en question, en particulier les dashboards, sont importants puisqu'ils servaient à déterminer la rémunération des vendeurs et lui permettraient, en tout état, de démontrer que l'intimée appliquait bien une formule pour fixer le bonus. L'intimée n'a fourni aucune explication s'agissant des autres documents, notamment le fichier de budget partagé intitulé "budgetgrid2.xls". La Cour relève cependant que l'appelant avait offert son audition ainsi que celle de plusieurs témoins, à titre de preuves, à l'appui des allégués 34, 61, 62, 71, 72, 77 et 78. Ce n'est qu'à l'appui des allégués 68 et 69, en lien avec le salaire variable offert pour l'année 2019, que l'appelant a proposé les pièces dont la production était sollicitée de sa partie adverse à titre de preuve, en sus d'autres preuves. Quoi qu'il en soit, lors de son audition, l'appelant a pu confirmer sa position. Il a également eu l'opportunité d'interroger les témoins sur les faits en question. Le témoin K______ a ainsi expliqué que le pourcentage appliqué au chiffre d'affaires de A______ oscillait entre 7.5% et 10%, ajoutant ensuite qu'en 2021 il s'élevait à 15%. Le témoin H______, supérieur de l'appelant, a également fourni des explications à ce sujet, notamment s'agissant d'une "indexation dans son contrat de

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C/11224/2022 travail", correspondant à "un pourcentage de 15% de la demi-marge". Le témoin S______ a aussi livré des explications à ce sujet, et les témoins Q______, R______, L______ ont chiffré le pourcentage qui leur était appliqué. Les parties et les nombreux témoins ont par ailleurs été entendus au sujet des différents aspects de la rémunération de l'appelant (pourcentage, critères pris en compte, critère de présence, etc.) et les évaluations de l'appelant, sur lesquels figurent ses objectifs, ont également été versées au dossier. L'appréciation des premiers juges, qui ont considéré qu'ils disposaient de suffisamment d'éléments pour se forger une intime conviction n'apparaît dès lors pas critiquable. Pour le reste, si l'on peut regretter que l'intimée n'ait fourni que des courriels pour justifier son impossibilité de produire les pièces dont la production était requise d'elle (étant toutefois relevé que celle-ci était disposée à faire entendre O______ en qualité de témoin pour corroborer de ses explications), il n'existe aucune règle sur les conséquences que le juge doit tirer d'un refus de collaborer. De plus, s'il est vrai que des fichiers informatiques devraient a priori se trouver sur ses serveurs, il n'en demeure pas moins que l'absorption d'une société par une autre (en l'occurrence D______ par B______) qui nécessite la jonction de systèmes informatiques et la centralisation d'archives sont des opérations complexes qui peuvent engendrer des risques d'égarement de documents. Quoi qu'il en soit, même à admettre un refus de collaborer, ce qui n'est pas le cas en l'espèce, il n'y a pas lieu de s'écarter du contenu du dossier si celui-ci permet de statuer sur l'issue du litige, ce qui est le cas en l'espèce (cf. infra consid. 5.2 et suivants). 5. Formulant plusieurs griefs à l'encontre du jugement entrepris (violation du principe de libre appréciation des preuves, du principe de la bonne foi, du principe de l'égalité de traitement, de l'art. 18 et de l'art. 322 CO), l'appelant reproche au Tribunal de ne pas avoir retenu que la rémunération des vendeurs était exclusivement fondée sur une formule liée au chiffre d'affaires qu'ils généraient et qu'elle ne dépendait pas de l'appréciation de l'employeur, et par conséquent de ne pas lui avoir alloué les montants réclamés. 5.1.1 Le droit suisse ne contient aucune disposition qui traite spécifiquement du bonus. Il faut donc déterminer de cas en cas, sur la base des manifestations de volonté des parties (cf. infra consid. 5.1.4), s'il s'agit d'un élément du salaire (art. 322 ss CO) ou d'une gratification (art. 322d CO), distinction qui revêt une grande importance dès lors que le régime de la gratification est beaucoup plus flexible pour l'employeur que celui applicable aux éléments du salaire (ATF 142 III 381 consid. 2; 141 III 407 consid. 4.1).

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C/11224/2022 Le salaire est la rémunération que l'employeur est tenu de payer à l'employé pour le temps ou le travail que celui-ci a consacré à son service, et qui est fixé soit directement par contrat individuel, soit indirectement par un contrat-type de travail ou par une convention collective (art. 322 al. 1 CO; arrêt du Tribunal fédéral 4A_714/2016 du 29 août 2017 consid. 3.1). La gratification, aux termes de l'art. 322d CO, est une rétribution spéciale que l'employeur accorde en sus du salaire à certaines occasions telles que Noël ou la fin de l'exercice annuel (al. 1). En cas d'extinction des rapports de travail avant l'occasion qui donne lieu à la rétribution spéciale, le travailleur n'a droit à une part proportionnelle de cette rétribution que s'il en a été convenu ainsi (al. 2). Ainsi, l'employeur peut subordonner le paiement de la gratification à la réalisation de conditions, dans les limites de l'art. 27 al. 2 CC. Il est admissible, notamment, d'exiger que le travailleur soit effectivement employé dans l'entreprise à l'échéance de la gratification, ou encore de n'allouer aucune gratification, ou une gratification réduite à l'employé qui est encore au service de l'employeur au moment de l'occasion donnant lieu à la gratification, mais dont le rapport de travail a déjà été résilié. En revanche, le paiement du salaire ne saurait dépendre de la présence de l'employé dans l'entreprise ou de la non-résiliation de son contrat; la fonction même du salaire s'y oppose. Une telle clause est illicite et frappée de nullité en tant qu'elle se rapporte à un élément du salaire (art. 20 al. 2 CO; arrêt du Tribunal fédéral 4A_506/2023 du 19 février 2025 consid. 4.1.2 et les arrêts cités). Par ailleurs, la gratification se différencie du salaire par son caractère accessoire; elle ne peut avoir qu'une importance secondaire dans la rétribution du travailleur. Un montant très élevé en comparaison du salaire annuel, égal ou même supérieur à ce dernier, et versé régulièrement, doit être considéré comme un élément de salaire variable, alors même que l'employeur en a réservé le caractère facultatif (principe de l'accessoriété; ATF 131 III 615 consid. 5.2; 129 III 276 consid. 2.1). Lorsque le bonus est conditionné à la réalisation d’objectifs fixés par l’employeuse chaque année, ce bonus demeure une gratification si l’employeuse conserve la latitude de fixer ces objectifs et de juger s’ils ont été atteints (arrêts du Tribunal fédéral 4A_378/2017 consid. 3.3.1 à 3.3.3; 4A_327/2019 du 1er mai 2020 consid. 3.1.3.1, 3.4 à 3.6). En matière de rémunération, il faut distinguer les trois cas suivants : (1) le salaire

– variable –, (2) la gratification à laquelle l'employé a droit et (3) la gratification à laquelle il n'a pas droit. Ce n'est que lorsque l'employé n'a pas de droit à la gratification – cas n° 3 – que la question de la requalification du bonus en salaire, en vertu du principe de l'accessoriété lorsque les salaires sont modestes ou moyens à supérieurs, se pose, ce principe étant en revanche inapplicable pour les très hauts

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C/11224/2022 revenus (arrêts du Tribunal fédéral 4A_587/2020 du 28 mai 2021 consid. 12; 4A_327/2019 du 1er mai 2020 consid. 3.1). On se trouve dans le cas n° 1 lorsqu'un montant (même désigné comme bonus ou gratification) est déterminé ou objectivement déterminable, c'est-à-dire qu'il a été promis par contrat dans son principe et que son montant est déterminé ou doit l'être sur la base de critères objectifs prédéterminés comme le bénéfice, le chiffre d'affaires ou une participation au résultat de l'exploitation, et qu'il ne dépend pas de l'appréciation de l'employeur; il doit alors être considéré comme un élément du salaire (variable), que l'employeur est tenu de verser à l'employé (art. 322 ss CO; ATF 141 III 407 consid. 4.1; 136 III 313 consid. 2; 129 III 276 consid. 2). En revanche, on se trouve en présence d'une gratification – dans les cas n° 2 et 3 – lorsque le bonus est indéterminé ou objectivement indéterminable, c'est-à-dire que son versement dépend du bon vouloir de l'employeur et que sa quotité dépend pour l'essentiel de la marge de manœuvre de celui-ci (ATF 141 III 407 consid. 4.1 et 4.2). La jurisprudence reconnaît à l'employeur un tel pouvoir d'appréciation lorsque le montant du bonus ne dépend pas seulement de l'atteinte d'un certain résultat d'exploitation, mais aussi de l'appréciation subjective de la prestation du travailleur; le bonus doit alors être qualifié de gratification (ATF 142 III 381 consid. 2.1; 139 III 155 consid. 3.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_327/2019 précité consid. 3.1.2). Il y a un droit à la gratification – cas n° 2 – lorsque, par contrat, les parties sont tombées d'accord sur le principe du versement d'un bonus et n'en ont réservé que le montant; il s'agit d'une gratification que l'employeur est tenu de verser, mais il jouit d'une certaine liberté dans la fixation du montant à allouer (ATF 136 III 313 consid. 2; arrêt du Tribunal fédéral 4A_587/2020 précité consid. 12.3.1). Il n'y a pas de droit à la gratification – cas n° 3 – lorsque, par contrat, les parties ont réservé tant le principe que le montant du bonus; il s'agit alors d'une gratification facultative; le bonus n'est pas convenu et l'employé n'y a pas droit, sous réserve de l'exception découlant de la nature de la gratification (principe de l'accessoriété) lorsque les salaires sont modestes ou moyens et supérieurs, ce principe étant en revanche inapplicable pour les très hauts revenus (arrêt du Tribunal fédéral 4A_327/2019 précité consid. 3.1.3.2 et 3.2 et les arrêts cités). 5.1.2 Dans un arrêt rendu le 18 janvier 2021 (4A_169/2021, soit dans sa version publiée ATF 148 III 186), le Tribunal fédéral a statué sur un litige en lien avec une gratification. Il s'agissait du cas d'un cadre en marketing, qui avait été engagé pour un salaire annuel de 130'000 fr. brut, et dont le contrat précisait : "Rémunération variable : 20 % du salaire de base annuel, pro rata temporis (paiement en mars de l’année suivante, en fonction de la réalisation des objectifs décidés pour l’entreprise et individuels)".

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Dans cette affaire, le Tribunal fédéral a confirmé la qualification de gratification improprement dite retenue par l'instance inférieure, pour parvenir à la conclusion que le travailleur possédait un droit sur le principe à l’attribution d’une gratification. A la question de savoir si l’employeuse avait le droit de ne pas appliquer la formule de calcul de la gratification convenue, et de la supprimer entièrement en raison des mauvais résultats financiers de l’entreprise, la Haute Cour a répondu par la négative, rejetant l’argument de l’employeuse selon lequel l’employé aurait dû s’attendre de bonne foi à ce que la règle de calcul du bonus ne fût pas appliquée en raison de la prétendue mauvaise marche des affaires.

5.1.3 Le caractère facultatif de la gratification trouve ses limites dans le respect de l'égalité de traitement. Selon ce principe, l'employeur doit, dans l'attribution du bonus, traiter de manière égale les travailleurs se trouvant dans une situation semblable (ATF 129 III 276 consid. 3.1; arrêts du Tribunal fédéral 4A_651/2017 du 4 avril 2018 consid 3.3; 4A_172/2012 et 4A_174/2012 du 22 août 2012 consid. 8.2). Jurisprudence et doctrine concluent à l'existence d'un principe général d'égalité de traitement déduit de l'art. 328 CO obligeant l'employeur à protéger la personnalité de l'employé et des art. 28 ss CC instituant les règles générales de protection de la personnalité. Une décision subjective de l'employeur ne contrevient à l'interdiction de discriminer que dans la mesure où elle exprime une dépréciation de la personnalité du travailleur et lui porte ainsi atteinte. Une telle situation n'est réalisée que si l'employé est placé dans une situation clairement moins avantageuse qu'un grand nombre d'autres employés; tel n'est en revanche pas le cas lorsque l'employeur favorise simplement quelques employés (ATF 129 III 276 consid. 3.1 et les références citées; arrêts du Tribunal fédéral 4A_651/2017 du 4 avril 2018 consid 3.3; 4A_63/2007 du 6 juillet 2017 consid. 4.2). Le principe de l'égalité de traitement des travailleurs ne s'applique que dans une mesure restreinte, en ce sens que des travailleurs ne doivent pas être privés de la gratification d'une manière arbitraire ou pour des motifs non pertinents (Message du Conseil fédéral du 25 août 1967 concernant la révision des titres dixième et dixième bis du code des obligations (Du contrat de travail) [FF 1967 II 249],

p. 328). La jurisprudence et la doctrine évoquent comme critère de distinction pertinent le fait que les rapports de travail ont été résiliés au moment où le bonus devrait être payé (arrêts du Tribunal fédéral 4A_651/2017 du 4 avril 2018 consid. 3.3 et 3.6.2; 4A_502/2010 du 1er décembre 2010 consid. 2.2; 4A_235/2010 du 25 juin 2010 consid. 2; 4A_509/2008 du 3 février 2009 consid. 4.1; 4C_467/2004 du 1er avril 2005 consid. 3).

5.1.4 Selon les règles d'interprétation des contrats déduites de l'art. 18 CO, le juge doit tout d'abord rechercher la réelle et commune intention des parties (interprétation subjective), le cas échéant empiriquement, sur la base d'indices.

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C/11224/2022 Constituent des indices en ce sens non seulement la teneur des déclarations de volonté – écrites ou orales –, mais encore le contexte général, soit toutes les circonstances permettant de découvrir la volonté réelle des parties, qu'il s'agisse de déclarations antérieures à la conclusion du contrat ou de faits postérieurs à celle- ci, en particulier le comportement ultérieur des parties établissant quelles étaient à l'époque les conceptions des contractants eux-mêmes. L'appréciation de ces indices concrets par le juge, selon son expérience générale de la vie, relève du fait (ATF 144 III 93 consid. 5.2.2 et les références citées).

Si le juge ne parvient pas à déterminer la volonté réelle et commune des parties, il doit interpréter leurs comportements selon le principe de la confiance (interprétation objective), à savoir rechercher leur volonté objective, en déterminant le sens que, d'après les règles de la bonne foi, chacune d'elles pouvait et devait raisonnablement prêter aux déclarations de volonté de l'autre (ATF 144 III 93 consid. 5.2.3). 5.1.5 Conformément à l'art. 157 CPC, le tribunal établit sa conviction par une libre appréciation des preuves administrées. Une preuve est tenue pour établie lorsque le tribunal, par un examen objectif, a pu se convaincre de la vérité d'une allégation de fait (ATF 133 III 81 consid. 4.2.2; 132 III 715 consid. 3.1). Autrement dit, le juge apprécie librement la force probante des preuves administrées en fonction des circonstances concrètes, sans être lié par des règles légales et sans être obligé de suivre un schéma précis (ATF 143 III 297 consid. 9.3.2; arrêt du Tribunal fédéral 5A_113/2015 du 3 juillet 2015 consid. 3.2 et 4A_85/2014 du 16 juin 2014 consid. 3.2.2). Cette appréciation se fait tant sur chaque moyen de preuve que sur le résultat global (CHABLOZ/COPT, Petit commentaire CPC, 2020, n° 6 ad art. 157 CPC).

5.2 Les critiques émises par l'appelant, sous l'angle de la violation du principe de la libre appréciation des preuves et sous l'angle de la violation de l'art. 322 CO, se recoupent et seront examinées dans le cadre d'un seul et même examen (cf. infra consid. 5.2.1).

5.2.1 L'appelant soutient que sa rémunération était exclusivement fixée en fonction d'un pourcentage basé sur le chiffre d'affaires qu'il générait et reproche dès lors aux premiers juges de l'avoir qualifiée de gratification discrétionnaire, en retenant notamment que le montant de ladite gratification n'était pas déterminé ou ne devait pas l'être uniquement sur la base de critères objectifs prédéterminés comme le chiffre d'affaires.

Selon lui, les premiers juges n'auraient pas apprécié correctement les déclarations du témoin I______. Or, contrairement à ce que l'appelant souhaiterait tirer de certains passages de son audition, I______ a bien contesté l'application d'une formule de calcul automatique pour les bonus, invoquant l'interdiction de

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C/11224/2022 l'application d'une telle formule par la réglementation européenne. Il a également affirmé que d'autres sociétés faisaient application d'une telle formule, mais pas D______. Il a affirmé à plusieurs reprises, lors de son audition, qu'aucune formule n'avait été appliquée pour déterminer la rémunération de l'appelant. Certes, il a fait état de tableaux, sur lesquels figuraient les performances financières de ses équipes, et de discussions concernant les niveaux d'indexation souhaités. Il a toutefois également insisté sur le fait qu'il s'agissait d'un outil de management et rappelé que si la performance financière était au centre de l'activité de la société, elle ne déterminait pas la rémunération. Il résulte par ailleurs des déclarations de la témoin P______ que les montants finaux des bonus pouvaient différer des montants proposés par les managers, de sorte que les niveaux d'indexation souhaités ne correspondaient pas nécessairement au bonus accordé. En outre, de nombreux témoins (P______, Q______, H______, R______ et L______) ont confirmé que la rémunération des vendeurs était évaluée selon des critères quantitatifs et qualitatifs.

Le fait que le témoin H______, anciennement supérieur de l'appelant, ait confirmé l'application d'un pourcentage de 15% tel qu'allégué par celui-ci ne suffit pas, dans la mesure où il a également indiqué que la rémunération de tous les vendeurs était évaluée selon des critères quantitatifs et qualitatifs, précisant que les critères qualitatifs pouvaient induire une modification sur le pourcentage appliqué. Ses déclarations, prises dans leur ensemble, contredisent donc l'application d'une formule de calcul "automatique" comme l'entend l'appelant.

En outre, s'il est vrai que des témoins ont mentionné l'existence d'une formule (témoin K______), ou du moins d'un pourcentage s'appliquant en fonction du chiffre d'affaires qu'ils généraient (témoins H______, R______, L______, S______), l'appelant ne saurait être suivi lorsqu'il écarte la prise en compte de tout élément qualitatif dans la détermination du bonus. En effet, à l'instar du témoin H______, les témoins P______, I______ mais aussi Q______, L______ et R______ ont confirmé que de tels critères étaient pris en compte, en citant d'ailleurs quelques-uns (notamment et respectivement la gestion de projet, le comportement, le respect des règles déontologiques, le respect de la règlementation ou encore le recrutement d'autres juniors). Les déclarations du témoin I______ en lien avec la prise en considération de critères qualitatifs, sont ainsi corroborées par les déclarations de vendeurs, y compris certains qui ont confirmé que leur rémunération correspondait à un pourcentage du chiffre d'affaires qu'ils généraient (en particulier les témoins L______ et R______). L'on ne saurait dès lors suivre l'appelant lorsqu'il soutient que les propos de I______ ne sont que de "la rhétorique". Le seul fait que les témoins n'aient pas cité de situations concrètes où de tels éléments avaient été déterminants ne suffit pas pour ôter toute crédibilité à leurs déclarations, compte tenu de l'interdépendance des critères en jeu. Le témoin I______ a d'ailleurs déclaré qu'il était arrivé à des employés ayant réalisé de très beaux résultats financiers de ne pas recevoir de

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C/11224/2022 bonus en raison de problèmes de comportement. Et aucun élément du dossier ne justifie que l'on remette en cause son témoignage.

Les déclarations des témoins correspondent pour le reste à la teneur de la Politique de rémunération, qui prévoit que la rémunération variable est établie sur la base d'une évaluation combinée de différents éléments, dont la performance individuelle du collaborateur appréciée selon différents critères qualificatifs et quantitatifs ainsi que financiers et non financiers, et les résultats du groupe.

La prise en compte d'autres éléments que le chiffre d'affaires est renforcée par le contenu des fiches d'entretiens de l'appelant, lors desquels il a été procédé à l'évaluation de ses objectifs individuels, de compliance et risque mais aussi d'éthique professionnelle.

Dès lors que le bonus était conditionné à d'autres critères que les seules performances du groupe, les seuls résultats financiers négatifs de la société entre 2018 et 2020 ne font pas obstacle à son attribution, ce d'autant qu'il résulte du dossier, et en particulier de ses fiches d'entretiens d'évaluation, que l'appelant réalisait un chiffre d'affaires important, y compris durant cette période. L'appelant ne saurait dès lors en tirer un argument.

A cela s'ajoute que les courriers transmis à l'employé l'informant de l'octroi dudit bonus, qu'il n'a pas contesté, précisent qu'il s'agit d'une "rémunération variable individuelle discrétionnaire", versée compte tenu de la performance globale du Groupe, de la performance globale de la société, du mérite de l'appelant, de sa contribution individuelle qualitative et quantitative à cette performance ainsi que de la proposition de son management, qu'il s'agissait d'une rémunération "discrétionnaire" et "exceptionnelle", et que l'employé n'avait aucun droit à recevoir une telle rémunération les années suivantes. En outre, le courrier du 25 février 2020 indique expressément qu'en cas de départ avant la date du versement de la part non acquise, le paiement des différés n'avait pas lieu, tandis que le courrier du 25 février 2021 précise que les parts différées feraient l'objet "d'un éventuel versement" en trois fractions au mois de juin des années suivantes, étant rappelé que la Politique interne, que l'appelant connaissait, stipulait qu'en cas de départ d'un salarié avant la date de versement de la part non-acquise, le paiement des sommes différées n'aurait pas lieu.

Enfin, si l'on peut regretter, avec l'appelant, la considération du Tribunal, qui a retenu qu'il paraissait douteux que l'intimée, qui était soumise à l'autorité de régulation des marchés financiers, soit tentée d'éluder la réglementation européenne qui interdisait l'application d'une telle formule, il n'en demeure pas moins que les éléments du dossier, notamment les déclarations de plusieurs témoins (en particulier P______, I______, Q______, L______ et R______), la Politique de rémunération, accessible sur l'intranet de la société et les fiches d'évaluation de

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C/11224/2022 l'employé, conduisent à retenir que le montant du bonus ne dépendait pas seulement de l'atteinte d'un certain chiffre d'affaires, mais aussi de l'appréciation subjective de la prestation de l'employé.

L'on ne saurait dès lors reprocher au Tribunal d'avoir procédé à une mauvaise appréciation des preuves ou d'avoir mal appliqué le droit.

Pour le reste, l'appelant ne critique pas le jugement en tant qu'il a retenu – à raison

– que l'intimée avait expressément réservé le caractère facultatif du bonus, en faisant référence aux courriers qu'il avait reçus chaque année et qu'il n'avait pas contesté, et en particulier celui du 25 février 2020 qui indiquait expressément qu'en cas de départ avant la date prévue d'acquisition, soit du versement de la part non-acquise, le paiement des sommes différées n'aurait pas lieu.

L'appelant n'a pas non plus critiqué les développements du jugement consacrés au montant qu'il réclamait pour l'année 2021. Il n'y a dès lors pas lieu de revenir sur ce point.

Dans ces circonstances, la qualification de gratification discrétionnaire apparaît tout à fait conforme aux principes énoncés ci-avant (cf. supra consid. 5.1.1) et sera confirmée.

Les griefs de l'appelant sont dès lors infondés.

5.2.2 L'appelant fait ensuite valoir une violation du principe de la bonne foi et se prévaut à cet égard d'une jurisprudence fédérale (4A_169/2021; cf. supra consid. 5.1.2).

En l'occurrence, il soutient que l'intimée lui a attribué une allocation spéciale en décembre 2021, avec effet rétroactif au 1er janvier 2021, pour lui permettre, selon lui, de percevoir un bonus de 860'000 fr., conformément à "sa limite interne". Il fait également valoir qu'il connaissait le pourcentage appliqué à son chiffre d'affaires pour déterminer sa rémunération afférente à l'année 2021 dès lors que celui-ci était convenu avec sa hiérarchie.

Or, les allégations de l'appelant concernant l'allocation spéciale qui lui a été accordée en décembre 2021 ne sont pas corroborées par le dossier. Le courrier du 16 décembre 2021 précise que l'octroi de cette allocation était conditionné au poste qu'il occupait et renvoie au programme SA, qui ne présente pas de lien avec le versement du bonus litigieux. Les différents témoins entendus n'ont du reste pas confirmé les allégations de l'appelant, étant souligné que les propos de P______, soit que le montant des bonus était quoi qu'il en soit limité à un montant correspondant au double du salaire annuel, ne suffisent pas. Compte tenu du contexte de fusion-absorption de D______ par B______, les déclarations du

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C/11224/2022 témoin I______, selon lesquelles ils avaient formulé une "idée de montant", "suffisamment intéressant" pour convaincre l'appelant de rester dans l'entreprise, sans que ce montant ne soit garanti, apparaissent tout à fait crédibles, étant rappelé que, à l'instar des autres rémunérations variables individuelles discrétionnaires versées pour les années précédentes, son paiement était conditionné à sa présence en poste.

De plus, il résulte de ce qui précède que le montant du bonus ne dépendait pas seulement de l'atteinte d'un certain chiffre d'affaires, mais aussi de l'appréciation subjective de la prestation de l'employé, ainsi que d'autres critères qualitatifs, quantitatifs, financiers et non financiers (cf. supra consid. 5.2.1).

En tout état, l'état de fait à l'origine de la décision fédérale que l'appelant souhaite voir s'appliquer se distingue de la présente cause en tant que le contrat de travail en question prévoyait une gratification improprement dite, soit un bonus dû sur le principe, mais dont le montant était laissé à la discrétion de l'employeur.

L'appelant ne saurait dès lors tirer argument de cet arrêt.

L'on ne comprend pour le surplus pas le lien qu'entend tirer l'appelant du fait qu'il aurait annoncé les bonus aux collaborateurs de son équipe en fonction de la formule convenue et que l'intimée l'aurait informé, à la fin de l'exercice, qu'elle n'entendait pas lui verser la rémunération variable relative à l'année écoulée, dans la mesure où, quoi qu'il en soit, il résulte de ce qui précède que le montant du bonus ne dépendait pas seulement du chiffre d'affaires et que la raison pour laquelle l'appelant n'a pas reçu sa rémunération variable est parce qu'il a quitté la société.

Enfin, une éventuelle différence de traitement avec d'autres collaborateurs ayant quitté la société et ayant reçu leurs différés sera traitée ci-après, sous l'angle du respect de l'égalité de traitement (cf. consid. 5.2.4).

5.2.3 Contrairement à ce que soulève l'appelant, les premiers juges n'ont pas procédé à une interprétation de la volonté des parties selon le principe de la confiance pour qualifier les montants litigieux, quand bien même un paragraphe à ce propos figure dans les principes juridiques énoncés par les premiers juges.

En effet, à la lecture du jugement entrepris, l'on comprend aisément que le Tribunal a, sur la base du dossier, été en mesure de déterminer la volonté réelle et commune des parties, relevant notamment que l'appelant n'avait pas contesté la teneur des courriers qui réservaient expressément le caractère facultatif des bonus, et retenant expressément que l'appelant avait échoué à démontrer que la volonté des deux parties était de donner à sa rémunération le caractère d'un salaire variable ou qu'il avait été convenu qu'une part proportionnelle de la gratification lui serait due en cas d'extinction des rapports de travail avant la date de versement.

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C/11224/2022

Une fois de plus, le grief de l'appelant ne peut être accueilli.

Pour le reste, compte tenu de ce qui précède (cf. supra consid. 5.2.1), l'appelant ne saurait être suivi lorsqu'il affirme que tous les témoins ayant travaillé dans son équipe auraient affirmé avoir été rémunérés sur la base d'une formule, et qu'aucun n'aurait indiqué que son montant aurait été réduit "en fonction de critères quantitatifs", et que par conséquent l'on devrait retenir une intention de la part de l'intimée de lui "verser son bonus", malgré son départ. Les parties ayant en l'occurrence réservé tant le principe que le montant du bonus, l'appelant n'y a pas le droit.

5.2.4 En dernier lieu, l'appelant fait valoir avoir fait l'objet d'une discrimination dès lors que, contrairement aux autres employés, il n'a pas reçu ses différés lorsqu'il a quitté son emploi. Dans la mesure où le caractère facultatif de la gratification trouve ses limites dans le respect de l'égalité de traitement, il y a encore lieu de vérifier ce point.

En l'occurrence, l'appelant reproche au Tribunal d'avoir retenu que les employés qui avaient démissionné et reçu leurs différés avaient tous négocié leurs conditions de départ. Il se prévaut à cet égard des témoignages de H______ et de S______, qui attesteraient du contraire.

Or, si le premier n'a pas expressément fait état de négociations lors du départ de X______, il a tout de même indiqué se souvenir d'un "contentieux" suite à la démission de l'employé en question et précisé qu'il n'avait pas eu connaissance des documents formalisant les modalités de départ de celui-ci, ce qui n'exclut pas qu'il n'y en ait pas eu, contrairement à ce que soutient l'appelant.

Quant à S______, ses déclarations ne permettent pas de retenir, comme le voudrait l'appelant, qu'il aurait perçu ses différés sans la moindre négociation. En effet, celui-ci ne l'affirme pas; l'on comprend au contraire de son audition que la question de la perception des différés a fait l'objet d'une discussion au moment de sa démission. Le fait qu'il ait perçu des montants "parfois réduits" laisse d'ailleurs penser qu'il y a bien eu négociation.

Certes, le témoin S______ cite les cas de V______ et W______. Toutefois, l'usage du conditionnel ("auraient perçu leurs différés") exprime une incertitude à cet égard. L'on ne saurait dès lors retenir sur cette seule base que lesdits employés auraient reçu leurs différés sans la moindre négociation.

Quoi qu'il en soit, une décision subjective de l'employeur ne contrevient pas à l'interdiction si celui-ci a uniquement favorisé quelques employés.

Et il résulte des témoignages de T______ et I______ notamment que ceux-ci ont bien négocié leurs conditions de départ pour pouvoir percevoir leurs différés.

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C/11224/2022 Les employés étaient par ailleurs tout à fait informés et conscients du fait qu'ils ne percevraient pas leurs différés en démissionnant avant la date de leur versement, compte tenu des informations figurant sur les courriers en lien avec la rémunération variable individuelle discrétionnaire et sur la Politique de rémunération, raison pour laquelle certains d'entre eux ont approché leur Employeur afin de parvenir à un accord avec celui-ci.

Les situations de l'appelant et des collaborateurs qui auraient éventuellement perçu leurs différés ne sont par conséquent pas comparables.

A cela s'ajoute que, conformément à la jurisprudence et doctrine citées ci-avant (cf. supra 5.1.3), les travailleurs peuvent tout à fait être privés d'une gratification pour des motifs pertinents, notamment lorsque les rapports de travail ont été résiliés au moment où le bonus devait être payé, ce qui est précisément le cas en l'espèce.

Les critiques de l'appelant sur les considérations du Tribunal s'agissant de la coutume en milieu bancaire en lien avec le paiement des différés, qu'elles soient fondées ou non, ne change rien à ce qui précède, étant relevé que l'existence d'une telle pratique n'est en soi pas contestée par les parties.

Le jugement entrepris sera dès lors confirmé sur ce point également et donc dans son intégralité. 6. 6.1 Les frais judiciaires d'appel seront arrêtés à un montant de 10'000 fr. (art. 71 RTFMC et 19 al. 3 let. c LaCC) et mis à la charge de l'appelant qui succombe (art. 106 al. 1 CPC). Ils seront entièrement compensés avec l'avance fournie. 6.2 Il ne sera pas alloué de dépens d'appel (art. 22 al. 2 LaCC).

* * * * *

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C/11224/2022 PAR CES MOTIFS, La Chambre des prud'hommes :

A la forme : Déclare recevable l'appel interjeté le 26 mai 2025 par A______ contre le jugement JTPH/125/2025 rendu le 14 avril 2025 par le Tribunal des prud'hommes dans la cause C/11224/2022. Au fond : Confirme le jugement entrepris. Déboute les parties de toutes autres conclusions. Sur les frais d'appel : Arrête les frais judiciaires d'appel à 10'000 fr., les met à la charge de A______ et les compense intégralement avec l'avance de frais fournie par celui-ci. Dit qu'il n'est pas alloué de dépens d'appel. Siégeant : Madame Pauline ERARD, présidente; Monsieur Roger EMMENEGGER, Madame Fiona MAC PHAIL, juges assesseurs; Madame Fabia CURTI, greffière.

Indication des voies de recours et valeur litigieuse :

Conformément aux art. 72 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 (LTF; RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa notification avec expédition complète (art. 100 al. 1 LTF) par-devant le Tribunal fédéral par la voie du recours en matière civile.

Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14.

Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF supérieure ou égale à 15'000 fr.

Erwägungen (16 Absätze)

E. 1.1 Interjeté contre une décision finale de première instance (art. 308 al. 1 let. a CPC), auprès de l'autorité compétente (art. 124 let. a LOJ), dans une affaire patrimoniale dont la valeur litigieuse est supérieure à 10'000 fr. (art. 91 al. 1 et 308 al. 2 CPC), dans le délai utile de trente jours et selon la forme prescrite par la loi (art. 130 al. 1, 142 al. 1, 145 al. 1 let. a et 311 al. 1 CPC), l'appel est recevable.

E. 1.2 Les parties ne contestent pas, à juste titre, la compétence des juridictions genevoises pour connaître du présent litige, étant rappelé que l'appelant accomplissait habituellement son travail à Genève, où se trouve une succursale de l'intimée (art. 19 CL, 115 LDIP).

E. 1.3 La Cour revoit la cause avec un plein pouvoir d'examen en fait et en droit (art. 310 CPC), et applique le droit d'office (art. 57 CPC). Elle peut dès lors apprécier à nouveau les preuves apportées, notamment les témoignages et les déclarations des parties tels qu'ils ont été dûment consignés au procès-verbal, et parvenir à des constatations de fait différentes de celles de l'autorité de première instance (arrêts du Tribunal fédéral 4A_238/2015 du 22 septembre 2015 consid. 2.2 s.; 4A_748/2012 du 3 juin 2013 consid. 2.1).

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C/11224/2022 Il incombe toutefois au recourant de motiver son appel (art. 311 al. 1 CPC), c'est- à-dire de démontrer le caractère erroné de la motivation attaquée (ATF 138 III 374 consid. 4.3.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_55/2017 du 16 juin 2017 consid. 5.2.3.2).

E. 1.4 Dans la mesure où la valeur litigieuse est supérieure à 30'000 fr., les maximes de débats (art. 55 al. 1 et 247 al. 2 let. b ch. 2 CPC) et de disposition (art. 58 al. 1 CPC) sont applicables. La présente cause est en outre régie par la procédure ordinaire (art. 243 al. 1 et 2 a contrario CPC).

E. 2 Les faits nouveaux allégués par l’intimée, de même que les pièces nouvelles offertes en preuve, sont recevables, en tant qu’ils sont postérieurs à la date à laquelle la cause a été gardée à juger par le Tribunal (art. 317 al. 1 CPC), quoi qu’il en soit de leur pertinence.

E. 3 L'appelant reproche au Tribunal d'avoir procédé à une constatation inexacte des faits sur plusieurs points. Il se contente toutefois d'affirmer que le Tribunal aurait retenu à tort tel ou tel fait, en se référant à certaines pages des procès-verbaux d'audience du Tribunal (lesquels sont indiqués entre parenthèses), sans désigner précisément les passages qui prouveraient que sa thèse l'emporterait sur celle retenue par les premiers juges. L'état de fait présenté ci-dessus a néanmoins, en tant que de besoin, été complété, sur la base des actes et pièces de la procédure, de sorte que le grief de l'appelant en lien avec la constatation inexacte des faits ne sera pas traité plus avant. L'appréciation des preuves effectuée par le Tribunal sera examinée dans les considérants qui suivent en tant que de besoin.

E. 4 L'appelant reproche au Tribunal d'avoir violé son droit à la preuve. 4.1.1 Le droit à la preuve est une composante du droit d'être entendu garanti par l'art. 29 al. 2 Cst.; il se déduit également de l'art. 8 CC et trouve une consécration expresse à l'art. 152 CPC (ATF 143 III 297 consid. 9.3.2; 138 III 374 consid. 4.3.1). Il confère au justiciable le droit de faire administrer les moyens de preuve adéquats qu'il propose régulièrement et en temps utile à l'appui de faits pertinents pour le sort du litige (ATF 140 I 99 consid. 3.4; 133 III 295 consid. 7.1; 129 III 18 consid. 2.6). En revanche, le droit à la preuve n'est pas mis en cause lorsque le juge, par une appréciation anticipée, arrive à la conclusion que la mesure requise n'apporterait pas la preuve attendue, ou ne modifierait pas la conviction acquise sur la base des preuves déjà recueillies (ATF 143 III 297 consid. 9.3.2; 141 I 60 consid. 3.3; 138 III 374 consid. 4.3.2; 129 III 18 consid. 2.6).

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C/11224/2022 4.1.2 Les règles de la bonne foi (art. 2 CC et 52 CPC) obligent la partie adverse à coopérer à la procédure probatoire (ATF 119 II 305 consid. 1b/aa) et le tribunal tient compte du refus de collaborer lors de l'appréciation des preuves (art. 164 CPC; arrêts du Tribunal fédéral 4A_257/2014 du 29 septembre 2014 consid. 3.5 et 5A_730/2013 du 24 avril 2014 consid. 6.2). Le refus de collaborer d'une partie peut se rapporter à chacune des hypothèses visées à l'art. l'art. 160 al. 1 CPC, soit de faire une déposition conforme à la vérité (let. a), de produire un titre (let. b) ou de tolérer un examen de sa personne ou l'inspection d'un bien (let. c) (JEANDIN, Commentaire romand, Code de procédure civile, 2019, n. 4-5 ad art. 164). Il n'existe aucune règle sur les conséquences que le tribunal doit tirer d'un refus de collaborer. Il n'est notamment pas prescrit qu'il devrait nécessairement en déduire que les allégués de la partie adverse sont véridiques. Au contraire, le refus injustifié de collaborer ne constitue qu'une circonstance parmi d'autres à prendre en considération dans la libre appréciation des preuves prévue à l'art. 157 CPC (ATF 140 III 264, consid. 2.3; arrêt du Tribunal fédéral 5A_651/2014 du 27 janvier 2015 consid. 2.1; JEANDIN, op. cit., n. 6 ad art. 164).

E. 4.2 En l'espèce, l'appelant reproche au Tribunal de ne pas avoir tenu pour établis les allégués 34, 61, 62, 68, 69, 71, 72, 77 et 78 de ses écritures de première demande, lesquels permettraient de retenir, selon lui, que la rémunération des vendeurs était déterminée exclusivement par une formule liée au chiffre d'affaires, alors que l'intimée aurait refusé de produire les pièces sollicitées sans motif valable, fournissant des explications peu convaincantes. Il fait valoir que les documents en question, en particulier les dashboards, sont importants puisqu'ils servaient à déterminer la rémunération des vendeurs et lui permettraient, en tout état, de démontrer que l'intimée appliquait bien une formule pour fixer le bonus. L'intimée n'a fourni aucune explication s'agissant des autres documents, notamment le fichier de budget partagé intitulé "budgetgrid2.xls". La Cour relève cependant que l'appelant avait offert son audition ainsi que celle de plusieurs témoins, à titre de preuves, à l'appui des allégués 34, 61, 62, 71, 72, 77 et 78. Ce n'est qu'à l'appui des allégués 68 et 69, en lien avec le salaire variable offert pour l'année 2019, que l'appelant a proposé les pièces dont la production était sollicitée de sa partie adverse à titre de preuve, en sus d'autres preuves. Quoi qu'il en soit, lors de son audition, l'appelant a pu confirmer sa position. Il a également eu l'opportunité d'interroger les témoins sur les faits en question. Le témoin K______ a ainsi expliqué que le pourcentage appliqué au chiffre d'affaires de A______ oscillait entre 7.5% et 10%, ajoutant ensuite qu'en 2021 il s'élevait à 15%. Le témoin H______, supérieur de l'appelant, a également fourni des explications à ce sujet, notamment s'agissant d'une "indexation dans son contrat de

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C/11224/2022 travail", correspondant à "un pourcentage de 15% de la demi-marge". Le témoin S______ a aussi livré des explications à ce sujet, et les témoins Q______, R______, L______ ont chiffré le pourcentage qui leur était appliqué. Les parties et les nombreux témoins ont par ailleurs été entendus au sujet des différents aspects de la rémunération de l'appelant (pourcentage, critères pris en compte, critère de présence, etc.) et les évaluations de l'appelant, sur lesquels figurent ses objectifs, ont également été versées au dossier. L'appréciation des premiers juges, qui ont considéré qu'ils disposaient de suffisamment d'éléments pour se forger une intime conviction n'apparaît dès lors pas critiquable. Pour le reste, si l'on peut regretter que l'intimée n'ait fourni que des courriels pour justifier son impossibilité de produire les pièces dont la production était requise d'elle (étant toutefois relevé que celle-ci était disposée à faire entendre O______ en qualité de témoin pour corroborer de ses explications), il n'existe aucune règle sur les conséquences que le juge doit tirer d'un refus de collaborer. De plus, s'il est vrai que des fichiers informatiques devraient a priori se trouver sur ses serveurs, il n'en demeure pas moins que l'absorption d'une société par une autre (en l'occurrence D______ par B______) qui nécessite la jonction de systèmes informatiques et la centralisation d'archives sont des opérations complexes qui peuvent engendrer des risques d'égarement de documents. Quoi qu'il en soit, même à admettre un refus de collaborer, ce qui n'est pas le cas en l'espèce, il n'y a pas lieu de s'écarter du contenu du dossier si celui-ci permet de statuer sur l'issue du litige, ce qui est le cas en l'espèce (cf. infra consid. 5.2 et suivants).

E. 5 Formulant plusieurs griefs à l'encontre du jugement entrepris (violation du principe de libre appréciation des preuves, du principe de la bonne foi, du principe de l'égalité de traitement, de l'art. 18 et de l'art. 322 CO), l'appelant reproche au Tribunal de ne pas avoir retenu que la rémunération des vendeurs était exclusivement fondée sur une formule liée au chiffre d'affaires qu'ils généraient et qu'elle ne dépendait pas de l'appréciation de l'employeur, et par conséquent de ne pas lui avoir alloué les montants réclamés. 5.1.1 Le droit suisse ne contient aucune disposition qui traite spécifiquement du bonus. Il faut donc déterminer de cas en cas, sur la base des manifestations de volonté des parties (cf. infra consid. 5.1.4), s'il s'agit d'un élément du salaire (art. 322 ss CO) ou d'une gratification (art. 322d CO), distinction qui revêt une grande importance dès lors que le régime de la gratification est beaucoup plus flexible pour l'employeur que celui applicable aux éléments du salaire (ATF 142 III 381 consid. 2; 141 III 407 consid. 4.1).

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C/11224/2022 Le salaire est la rémunération que l'employeur est tenu de payer à l'employé pour le temps ou le travail que celui-ci a consacré à son service, et qui est fixé soit directement par contrat individuel, soit indirectement par un contrat-type de travail ou par une convention collective (art. 322 al. 1 CO; arrêt du Tribunal fédéral 4A_714/2016 du 29 août 2017 consid. 3.1). La gratification, aux termes de l'art. 322d CO, est une rétribution spéciale que l'employeur accorde en sus du salaire à certaines occasions telles que Noël ou la fin de l'exercice annuel (al. 1). En cas d'extinction des rapports de travail avant l'occasion qui donne lieu à la rétribution spéciale, le travailleur n'a droit à une part proportionnelle de cette rétribution que s'il en a été convenu ainsi (al. 2). Ainsi, l'employeur peut subordonner le paiement de la gratification à la réalisation de conditions, dans les limites de l'art. 27 al. 2 CC. Il est admissible, notamment, d'exiger que le travailleur soit effectivement employé dans l'entreprise à l'échéance de la gratification, ou encore de n'allouer aucune gratification, ou une gratification réduite à l'employé qui est encore au service de l'employeur au moment de l'occasion donnant lieu à la gratification, mais dont le rapport de travail a déjà été résilié. En revanche, le paiement du salaire ne saurait dépendre de la présence de l'employé dans l'entreprise ou de la non-résiliation de son contrat; la fonction même du salaire s'y oppose. Une telle clause est illicite et frappée de nullité en tant qu'elle se rapporte à un élément du salaire (art. 20 al. 2 CO; arrêt du Tribunal fédéral 4A_506/2023 du 19 février 2025 consid. 4.1.2 et les arrêts cités). Par ailleurs, la gratification se différencie du salaire par son caractère accessoire; elle ne peut avoir qu'une importance secondaire dans la rétribution du travailleur. Un montant très élevé en comparaison du salaire annuel, égal ou même supérieur à ce dernier, et versé régulièrement, doit être considéré comme un élément de salaire variable, alors même que l'employeur en a réservé le caractère facultatif (principe de l'accessoriété; ATF 131 III 615 consid. 5.2; 129 III 276 consid. 2.1). Lorsque le bonus est conditionné à la réalisation d’objectifs fixés par l’employeuse chaque année, ce bonus demeure une gratification si l’employeuse conserve la latitude de fixer ces objectifs et de juger s’ils ont été atteints (arrêts du Tribunal fédéral 4A_378/2017 consid. 3.3.1 à 3.3.3; 4A_327/2019 du 1er mai 2020 consid. 3.1.3.1, 3.4 à 3.6). En matière de rémunération, il faut distinguer les trois cas suivants : (1) le salaire

– variable –, (2) la gratification à laquelle l'employé a droit et (3) la gratification à laquelle il n'a pas droit. Ce n'est que lorsque l'employé n'a pas de droit à la gratification – cas n° 3 – que la question de la requalification du bonus en salaire, en vertu du principe de l'accessoriété lorsque les salaires sont modestes ou moyens à supérieurs, se pose, ce principe étant en revanche inapplicable pour les très hauts

- 25/34 -

C/11224/2022 revenus (arrêts du Tribunal fédéral 4A_587/2020 du 28 mai 2021 consid. 12; 4A_327/2019 du 1er mai 2020 consid. 3.1). On se trouve dans le cas n° 1 lorsqu'un montant (même désigné comme bonus ou gratification) est déterminé ou objectivement déterminable, c'est-à-dire qu'il a été promis par contrat dans son principe et que son montant est déterminé ou doit l'être sur la base de critères objectifs prédéterminés comme le bénéfice, le chiffre d'affaires ou une participation au résultat de l'exploitation, et qu'il ne dépend pas de l'appréciation de l'employeur; il doit alors être considéré comme un élément du salaire (variable), que l'employeur est tenu de verser à l'employé (art. 322 ss CO; ATF 141 III 407 consid. 4.1; 136 III 313 consid. 2; 129 III 276 consid. 2). En revanche, on se trouve en présence d'une gratification – dans les cas n° 2 et 3 – lorsque le bonus est indéterminé ou objectivement indéterminable, c'est-à-dire que son versement dépend du bon vouloir de l'employeur et que sa quotité dépend pour l'essentiel de la marge de manœuvre de celui-ci (ATF 141 III 407 consid. 4.1 et 4.2). La jurisprudence reconnaît à l'employeur un tel pouvoir d'appréciation lorsque le montant du bonus ne dépend pas seulement de l'atteinte d'un certain résultat d'exploitation, mais aussi de l'appréciation subjective de la prestation du travailleur; le bonus doit alors être qualifié de gratification (ATF 142 III 381 consid. 2.1; 139 III 155 consid. 3.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_327/2019 précité consid. 3.1.2). Il y a un droit à la gratification – cas n° 2 – lorsque, par contrat, les parties sont tombées d'accord sur le principe du versement d'un bonus et n'en ont réservé que le montant; il s'agit d'une gratification que l'employeur est tenu de verser, mais il jouit d'une certaine liberté dans la fixation du montant à allouer (ATF 136 III 313 consid. 2; arrêt du Tribunal fédéral 4A_587/2020 précité consid. 12.3.1). Il n'y a pas de droit à la gratification – cas n° 3 – lorsque, par contrat, les parties ont réservé tant le principe que le montant du bonus; il s'agit alors d'une gratification facultative; le bonus n'est pas convenu et l'employé n'y a pas droit, sous réserve de l'exception découlant de la nature de la gratification (principe de l'accessoriété) lorsque les salaires sont modestes ou moyens et supérieurs, ce principe étant en revanche inapplicable pour les très hauts revenus (arrêt du Tribunal fédéral 4A_327/2019 précité consid. 3.1.3.2 et 3.2 et les arrêts cités). 5.1.2 Dans un arrêt rendu le 18 janvier 2021 (4A_169/2021, soit dans sa version publiée ATF 148 III 186), le Tribunal fédéral a statué sur un litige en lien avec une gratification. Il s'agissait du cas d'un cadre en marketing, qui avait été engagé pour un salaire annuel de 130'000 fr. brut, et dont le contrat précisait : "Rémunération variable : 20 % du salaire de base annuel, pro rata temporis (paiement en mars de l’année suivante, en fonction de la réalisation des objectifs décidés pour l’entreprise et individuels)".

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C/11224/2022

Dans cette affaire, le Tribunal fédéral a confirmé la qualification de gratification improprement dite retenue par l'instance inférieure, pour parvenir à la conclusion que le travailleur possédait un droit sur le principe à l’attribution d’une gratification. A la question de savoir si l’employeuse avait le droit de ne pas appliquer la formule de calcul de la gratification convenue, et de la supprimer entièrement en raison des mauvais résultats financiers de l’entreprise, la Haute Cour a répondu par la négative, rejetant l’argument de l’employeuse selon lequel l’employé aurait dû s’attendre de bonne foi à ce que la règle de calcul du bonus ne fût pas appliquée en raison de la prétendue mauvaise marche des affaires.

5.1.3 Le caractère facultatif de la gratification trouve ses limites dans le respect de l'égalité de traitement. Selon ce principe, l'employeur doit, dans l'attribution du bonus, traiter de manière égale les travailleurs se trouvant dans une situation semblable (ATF 129 III 276 consid. 3.1; arrêts du Tribunal fédéral 4A_651/2017 du 4 avril 2018 consid 3.3; 4A_172/2012 et 4A_174/2012 du 22 août 2012 consid. 8.2). Jurisprudence et doctrine concluent à l'existence d'un principe général d'égalité de traitement déduit de l'art. 328 CO obligeant l'employeur à protéger la personnalité de l'employé et des art. 28 ss CC instituant les règles générales de protection de la personnalité. Une décision subjective de l'employeur ne contrevient à l'interdiction de discriminer que dans la mesure où elle exprime une dépréciation de la personnalité du travailleur et lui porte ainsi atteinte. Une telle situation n'est réalisée que si l'employé est placé dans une situation clairement moins avantageuse qu'un grand nombre d'autres employés; tel n'est en revanche pas le cas lorsque l'employeur favorise simplement quelques employés (ATF 129 III 276 consid. 3.1 et les références citées; arrêts du Tribunal fédéral 4A_651/2017 du 4 avril 2018 consid 3.3; 4A_63/2007 du 6 juillet 2017 consid. 4.2). Le principe de l'égalité de traitement des travailleurs ne s'applique que dans une mesure restreinte, en ce sens que des travailleurs ne doivent pas être privés de la gratification d'une manière arbitraire ou pour des motifs non pertinents (Message du Conseil fédéral du 25 août 1967 concernant la révision des titres dixième et dixième bis du code des obligations (Du contrat de travail) [FF 1967 II 249],

p. 328). La jurisprudence et la doctrine évoquent comme critère de distinction pertinent le fait que les rapports de travail ont été résiliés au moment où le bonus devrait être payé (arrêts du Tribunal fédéral 4A_651/2017 du 4 avril 2018 consid. 3.3 et 3.6.2; 4A_502/2010 du 1er décembre 2010 consid. 2.2; 4A_235/2010 du 25 juin 2010 consid. 2; 4A_509/2008 du 3 février 2009 consid. 4.1; 4C_467/2004 du 1er avril 2005 consid. 3).

5.1.4 Selon les règles d'interprétation des contrats déduites de l'art. 18 CO, le juge doit tout d'abord rechercher la réelle et commune intention des parties (interprétation subjective), le cas échéant empiriquement, sur la base d'indices.

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C/11224/2022 Constituent des indices en ce sens non seulement la teneur des déclarations de volonté – écrites ou orales –, mais encore le contexte général, soit toutes les circonstances permettant de découvrir la volonté réelle des parties, qu'il s'agisse de déclarations antérieures à la conclusion du contrat ou de faits postérieurs à celle- ci, en particulier le comportement ultérieur des parties établissant quelles étaient à l'époque les conceptions des contractants eux-mêmes. L'appréciation de ces indices concrets par le juge, selon son expérience générale de la vie, relève du fait (ATF 144 III 93 consid. 5.2.2 et les références citées).

Si le juge ne parvient pas à déterminer la volonté réelle et commune des parties, il doit interpréter leurs comportements selon le principe de la confiance (interprétation objective), à savoir rechercher leur volonté objective, en déterminant le sens que, d'après les règles de la bonne foi, chacune d'elles pouvait et devait raisonnablement prêter aux déclarations de volonté de l'autre (ATF 144 III 93 consid. 5.2.3). 5.1.5 Conformément à l'art. 157 CPC, le tribunal établit sa conviction par une libre appréciation des preuves administrées. Une preuve est tenue pour établie lorsque le tribunal, par un examen objectif, a pu se convaincre de la vérité d'une allégation de fait (ATF 133 III 81 consid. 4.2.2; 132 III 715 consid. 3.1). Autrement dit, le juge apprécie librement la force probante des preuves administrées en fonction des circonstances concrètes, sans être lié par des règles légales et sans être obligé de suivre un schéma précis (ATF 143 III 297 consid. 9.3.2; arrêt du Tribunal fédéral 5A_113/2015 du 3 juillet 2015 consid. 3.2 et 4A_85/2014 du 16 juin 2014 consid. 3.2.2). Cette appréciation se fait tant sur chaque moyen de preuve que sur le résultat global (CHABLOZ/COPT, Petit commentaire CPC, 2020, n° 6 ad art. 157 CPC).

E. 5.2 Les critiques émises par l'appelant, sous l'angle de la violation du principe de la libre appréciation des preuves et sous l'angle de la violation de l'art. 322 CO, se recoupent et seront examinées dans le cadre d'un seul et même examen (cf. infra consid. 5.2.1).

E. 5.2.1 L'appelant soutient que sa rémunération était exclusivement fixée en fonction d'un pourcentage basé sur le chiffre d'affaires qu'il générait et reproche dès lors aux premiers juges de l'avoir qualifiée de gratification discrétionnaire, en retenant notamment que le montant de ladite gratification n'était pas déterminé ou ne devait pas l'être uniquement sur la base de critères objectifs prédéterminés comme le chiffre d'affaires.

Selon lui, les premiers juges n'auraient pas apprécié correctement les déclarations du témoin I______. Or, contrairement à ce que l'appelant souhaiterait tirer de certains passages de son audition, I______ a bien contesté l'application d'une formule de calcul automatique pour les bonus, invoquant l'interdiction de

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C/11224/2022 l'application d'une telle formule par la réglementation européenne. Il a également affirmé que d'autres sociétés faisaient application d'une telle formule, mais pas D______. Il a affirmé à plusieurs reprises, lors de son audition, qu'aucune formule n'avait été appliquée pour déterminer la rémunération de l'appelant. Certes, il a fait état de tableaux, sur lesquels figuraient les performances financières de ses équipes, et de discussions concernant les niveaux d'indexation souhaités. Il a toutefois également insisté sur le fait qu'il s'agissait d'un outil de management et rappelé que si la performance financière était au centre de l'activité de la société, elle ne déterminait pas la rémunération. Il résulte par ailleurs des déclarations de la témoin P______ que les montants finaux des bonus pouvaient différer des montants proposés par les managers, de sorte que les niveaux d'indexation souhaités ne correspondaient pas nécessairement au bonus accordé. En outre, de nombreux témoins (P______, Q______, H______, R______ et L______) ont confirmé que la rémunération des vendeurs était évaluée selon des critères quantitatifs et qualitatifs.

Le fait que le témoin H______, anciennement supérieur de l'appelant, ait confirmé l'application d'un pourcentage de 15% tel qu'allégué par celui-ci ne suffit pas, dans la mesure où il a également indiqué que la rémunération de tous les vendeurs était évaluée selon des critères quantitatifs et qualitatifs, précisant que les critères qualitatifs pouvaient induire une modification sur le pourcentage appliqué. Ses déclarations, prises dans leur ensemble, contredisent donc l'application d'une formule de calcul "automatique" comme l'entend l'appelant.

En outre, s'il est vrai que des témoins ont mentionné l'existence d'une formule (témoin K______), ou du moins d'un pourcentage s'appliquant en fonction du chiffre d'affaires qu'ils généraient (témoins H______, R______, L______, S______), l'appelant ne saurait être suivi lorsqu'il écarte la prise en compte de tout élément qualitatif dans la détermination du bonus. En effet, à l'instar du témoin H______, les témoins P______, I______ mais aussi Q______, L______ et R______ ont confirmé que de tels critères étaient pris en compte, en citant d'ailleurs quelques-uns (notamment et respectivement la gestion de projet, le comportement, le respect des règles déontologiques, le respect de la règlementation ou encore le recrutement d'autres juniors). Les déclarations du témoin I______ en lien avec la prise en considération de critères qualitatifs, sont ainsi corroborées par les déclarations de vendeurs, y compris certains qui ont confirmé que leur rémunération correspondait à un pourcentage du chiffre d'affaires qu'ils généraient (en particulier les témoins L______ et R______). L'on ne saurait dès lors suivre l'appelant lorsqu'il soutient que les propos de I______ ne sont que de "la rhétorique". Le seul fait que les témoins n'aient pas cité de situations concrètes où de tels éléments avaient été déterminants ne suffit pas pour ôter toute crédibilité à leurs déclarations, compte tenu de l'interdépendance des critères en jeu. Le témoin I______ a d'ailleurs déclaré qu'il était arrivé à des employés ayant réalisé de très beaux résultats financiers de ne pas recevoir de

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C/11224/2022 bonus en raison de problèmes de comportement. Et aucun élément du dossier ne justifie que l'on remette en cause son témoignage.

Les déclarations des témoins correspondent pour le reste à la teneur de la Politique de rémunération, qui prévoit que la rémunération variable est établie sur la base d'une évaluation combinée de différents éléments, dont la performance individuelle du collaborateur appréciée selon différents critères qualificatifs et quantitatifs ainsi que financiers et non financiers, et les résultats du groupe.

La prise en compte d'autres éléments que le chiffre d'affaires est renforcée par le contenu des fiches d'entretiens de l'appelant, lors desquels il a été procédé à l'évaluation de ses objectifs individuels, de compliance et risque mais aussi d'éthique professionnelle.

Dès lors que le bonus était conditionné à d'autres critères que les seules performances du groupe, les seuls résultats financiers négatifs de la société entre 2018 et 2020 ne font pas obstacle à son attribution, ce d'autant qu'il résulte du dossier, et en particulier de ses fiches d'entretiens d'évaluation, que l'appelant réalisait un chiffre d'affaires important, y compris durant cette période. L'appelant ne saurait dès lors en tirer un argument.

A cela s'ajoute que les courriers transmis à l'employé l'informant de l'octroi dudit bonus, qu'il n'a pas contesté, précisent qu'il s'agit d'une "rémunération variable individuelle discrétionnaire", versée compte tenu de la performance globale du Groupe, de la performance globale de la société, du mérite de l'appelant, de sa contribution individuelle qualitative et quantitative à cette performance ainsi que de la proposition de son management, qu'il s'agissait d'une rémunération "discrétionnaire" et "exceptionnelle", et que l'employé n'avait aucun droit à recevoir une telle rémunération les années suivantes. En outre, le courrier du 25 février 2020 indique expressément qu'en cas de départ avant la date du versement de la part non acquise, le paiement des différés n'avait pas lieu, tandis que le courrier du 25 février 2021 précise que les parts différées feraient l'objet "d'un éventuel versement" en trois fractions au mois de juin des années suivantes, étant rappelé que la Politique interne, que l'appelant connaissait, stipulait qu'en cas de départ d'un salarié avant la date de versement de la part non-acquise, le paiement des sommes différées n'aurait pas lieu.

Enfin, si l'on peut regretter, avec l'appelant, la considération du Tribunal, qui a retenu qu'il paraissait douteux que l'intimée, qui était soumise à l'autorité de régulation des marchés financiers, soit tentée d'éluder la réglementation européenne qui interdisait l'application d'une telle formule, il n'en demeure pas moins que les éléments du dossier, notamment les déclarations de plusieurs témoins (en particulier P______, I______, Q______, L______ et R______), la Politique de rémunération, accessible sur l'intranet de la société et les fiches d'évaluation de

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C/11224/2022 l'employé, conduisent à retenir que le montant du bonus ne dépendait pas seulement de l'atteinte d'un certain chiffre d'affaires, mais aussi de l'appréciation subjective de la prestation de l'employé.

L'on ne saurait dès lors reprocher au Tribunal d'avoir procédé à une mauvaise appréciation des preuves ou d'avoir mal appliqué le droit.

Pour le reste, l'appelant ne critique pas le jugement en tant qu'il a retenu – à raison

– que l'intimée avait expressément réservé le caractère facultatif du bonus, en faisant référence aux courriers qu'il avait reçus chaque année et qu'il n'avait pas contesté, et en particulier celui du 25 février 2020 qui indiquait expressément qu'en cas de départ avant la date prévue d'acquisition, soit du versement de la part non-acquise, le paiement des sommes différées n'aurait pas lieu.

L'appelant n'a pas non plus critiqué les développements du jugement consacrés au montant qu'il réclamait pour l'année 2021. Il n'y a dès lors pas lieu de revenir sur ce point.

Dans ces circonstances, la qualification de gratification discrétionnaire apparaît tout à fait conforme aux principes énoncés ci-avant (cf. supra consid. 5.1.1) et sera confirmée.

Les griefs de l'appelant sont dès lors infondés.

E. 5.2.2 L'appelant fait ensuite valoir une violation du principe de la bonne foi et se prévaut à cet égard d'une jurisprudence fédérale (4A_169/2021; cf. supra consid. 5.1.2).

En l'occurrence, il soutient que l'intimée lui a attribué une allocation spéciale en décembre 2021, avec effet rétroactif au 1er janvier 2021, pour lui permettre, selon lui, de percevoir un bonus de 860'000 fr., conformément à "sa limite interne". Il fait également valoir qu'il connaissait le pourcentage appliqué à son chiffre d'affaires pour déterminer sa rémunération afférente à l'année 2021 dès lors que celui-ci était convenu avec sa hiérarchie.

Or, les allégations de l'appelant concernant l'allocation spéciale qui lui a été accordée en décembre 2021 ne sont pas corroborées par le dossier. Le courrier du 16 décembre 2021 précise que l'octroi de cette allocation était conditionné au poste qu'il occupait et renvoie au programme SA, qui ne présente pas de lien avec le versement du bonus litigieux. Les différents témoins entendus n'ont du reste pas confirmé les allégations de l'appelant, étant souligné que les propos de P______, soit que le montant des bonus était quoi qu'il en soit limité à un montant correspondant au double du salaire annuel, ne suffisent pas. Compte tenu du contexte de fusion-absorption de D______ par B______, les déclarations du

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C/11224/2022 témoin I______, selon lesquelles ils avaient formulé une "idée de montant", "suffisamment intéressant" pour convaincre l'appelant de rester dans l'entreprise, sans que ce montant ne soit garanti, apparaissent tout à fait crédibles, étant rappelé que, à l'instar des autres rémunérations variables individuelles discrétionnaires versées pour les années précédentes, son paiement était conditionné à sa présence en poste.

De plus, il résulte de ce qui précède que le montant du bonus ne dépendait pas seulement de l'atteinte d'un certain chiffre d'affaires, mais aussi de l'appréciation subjective de la prestation de l'employé, ainsi que d'autres critères qualitatifs, quantitatifs, financiers et non financiers (cf. supra consid. 5.2.1).

En tout état, l'état de fait à l'origine de la décision fédérale que l'appelant souhaite voir s'appliquer se distingue de la présente cause en tant que le contrat de travail en question prévoyait une gratification improprement dite, soit un bonus dû sur le principe, mais dont le montant était laissé à la discrétion de l'employeur.

L'appelant ne saurait dès lors tirer argument de cet arrêt.

L'on ne comprend pour le surplus pas le lien qu'entend tirer l'appelant du fait qu'il aurait annoncé les bonus aux collaborateurs de son équipe en fonction de la formule convenue et que l'intimée l'aurait informé, à la fin de l'exercice, qu'elle n'entendait pas lui verser la rémunération variable relative à l'année écoulée, dans la mesure où, quoi qu'il en soit, il résulte de ce qui précède que le montant du bonus ne dépendait pas seulement du chiffre d'affaires et que la raison pour laquelle l'appelant n'a pas reçu sa rémunération variable est parce qu'il a quitté la société.

Enfin, une éventuelle différence de traitement avec d'autres collaborateurs ayant quitté la société et ayant reçu leurs différés sera traitée ci-après, sous l'angle du respect de l'égalité de traitement (cf. consid. 5.2.4).

E. 5.2.3 Contrairement à ce que soulève l'appelant, les premiers juges n'ont pas procédé à une interprétation de la volonté des parties selon le principe de la confiance pour qualifier les montants litigieux, quand bien même un paragraphe à ce propos figure dans les principes juridiques énoncés par les premiers juges.

En effet, à la lecture du jugement entrepris, l'on comprend aisément que le Tribunal a, sur la base du dossier, été en mesure de déterminer la volonté réelle et commune des parties, relevant notamment que l'appelant n'avait pas contesté la teneur des courriers qui réservaient expressément le caractère facultatif des bonus, et retenant expressément que l'appelant avait échoué à démontrer que la volonté des deux parties était de donner à sa rémunération le caractère d'un salaire variable ou qu'il avait été convenu qu'une part proportionnelle de la gratification lui serait due en cas d'extinction des rapports de travail avant la date de versement.

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Une fois de plus, le grief de l'appelant ne peut être accueilli.

Pour le reste, compte tenu de ce qui précède (cf. supra consid. 5.2.1), l'appelant ne saurait être suivi lorsqu'il affirme que tous les témoins ayant travaillé dans son équipe auraient affirmé avoir été rémunérés sur la base d'une formule, et qu'aucun n'aurait indiqué que son montant aurait été réduit "en fonction de critères quantitatifs", et que par conséquent l'on devrait retenir une intention de la part de l'intimée de lui "verser son bonus", malgré son départ. Les parties ayant en l'occurrence réservé tant le principe que le montant du bonus, l'appelant n'y a pas le droit.

E. 5.2.4 En dernier lieu, l'appelant fait valoir avoir fait l'objet d'une discrimination dès lors que, contrairement aux autres employés, il n'a pas reçu ses différés lorsqu'il a quitté son emploi. Dans la mesure où le caractère facultatif de la gratification trouve ses limites dans le respect de l'égalité de traitement, il y a encore lieu de vérifier ce point.

En l'occurrence, l'appelant reproche au Tribunal d'avoir retenu que les employés qui avaient démissionné et reçu leurs différés avaient tous négocié leurs conditions de départ. Il se prévaut à cet égard des témoignages de H______ et de S______, qui attesteraient du contraire.

Or, si le premier n'a pas expressément fait état de négociations lors du départ de X______, il a tout de même indiqué se souvenir d'un "contentieux" suite à la démission de l'employé en question et précisé qu'il n'avait pas eu connaissance des documents formalisant les modalités de départ de celui-ci, ce qui n'exclut pas qu'il n'y en ait pas eu, contrairement à ce que soutient l'appelant.

Quant à S______, ses déclarations ne permettent pas de retenir, comme le voudrait l'appelant, qu'il aurait perçu ses différés sans la moindre négociation. En effet, celui-ci ne l'affirme pas; l'on comprend au contraire de son audition que la question de la perception des différés a fait l'objet d'une discussion au moment de sa démission. Le fait qu'il ait perçu des montants "parfois réduits" laisse d'ailleurs penser qu'il y a bien eu négociation.

Certes, le témoin S______ cite les cas de V______ et W______. Toutefois, l'usage du conditionnel ("auraient perçu leurs différés") exprime une incertitude à cet égard. L'on ne saurait dès lors retenir sur cette seule base que lesdits employés auraient reçu leurs différés sans la moindre négociation.

Quoi qu'il en soit, une décision subjective de l'employeur ne contrevient pas à l'interdiction si celui-ci a uniquement favorisé quelques employés.

Et il résulte des témoignages de T______ et I______ notamment que ceux-ci ont bien négocié leurs conditions de départ pour pouvoir percevoir leurs différés.

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C/11224/2022 Les employés étaient par ailleurs tout à fait informés et conscients du fait qu'ils ne percevraient pas leurs différés en démissionnant avant la date de leur versement, compte tenu des informations figurant sur les courriers en lien avec la rémunération variable individuelle discrétionnaire et sur la Politique de rémunération, raison pour laquelle certains d'entre eux ont approché leur Employeur afin de parvenir à un accord avec celui-ci.

Les situations de l'appelant et des collaborateurs qui auraient éventuellement perçu leurs différés ne sont par conséquent pas comparables.

A cela s'ajoute que, conformément à la jurisprudence et doctrine citées ci-avant (cf. supra 5.1.3), les travailleurs peuvent tout à fait être privés d'une gratification pour des motifs pertinents, notamment lorsque les rapports de travail ont été résiliés au moment où le bonus devait être payé, ce qui est précisément le cas en l'espèce.

Les critiques de l'appelant sur les considérations du Tribunal s'agissant de la coutume en milieu bancaire en lien avec le paiement des différés, qu'elles soient fondées ou non, ne change rien à ce qui précède, étant relevé que l'existence d'une telle pratique n'est en soi pas contestée par les parties.

Le jugement entrepris sera dès lors confirmé sur ce point également et donc dans son intégralité.

E. 6.1 Les frais judiciaires d'appel seront arrêtés à un montant de 10'000 fr. (art. 71 RTFMC et 19 al. 3 let. c LaCC) et mis à la charge de l'appelant qui succombe (art. 106 al. 1 CPC). Ils seront entièrement compensés avec l'avance fournie.

E. 6.2 Il ne sera pas alloué de dépens d'appel (art. 22 al. 2 LaCC).

* * * * *

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C/11224/2022 PAR CES MOTIFS, La Chambre des prud'hommes :

A la forme : Déclare recevable l'appel interjeté le 26 mai 2025 par A______ contre le jugement JTPH/125/2025 rendu le 14 avril 2025 par le Tribunal des prud'hommes dans la cause C/11224/2022. Au fond : Confirme le jugement entrepris. Déboute les parties de toutes autres conclusions. Sur les frais d'appel : Arrête les frais judiciaires d'appel à 10'000 fr., les met à la charge de A______ et les compense intégralement avec l'avance de frais fournie par celui-ci. Dit qu'il n'est pas alloué de dépens d'appel. Siégeant : Madame Pauline ERARD, présidente; Monsieur Roger EMMENEGGER, Madame Fiona MAC PHAIL, juges assesseurs; Madame Fabia CURTI, greffière.

Indication des voies de recours et valeur litigieuse :

Conformément aux art. 72 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 (LTF; RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa notification avec expédition complète (art. 100 al. 1 LTF) par-devant le Tribunal fédéral par la voie du recours en matière civile.

Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14.

Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF supérieure ou égale à 15'000 fr.

Volltext (verifizierbarer Originaltext)

Le présent arrêt est communiqué aux parties par plis recommandés du 18 août 2026.

REPUBLIQUE ET

CANTON DE GENEVE POUVOIR JUDICIAIRE C/11224/2022 ACJC/1383/2026 ARRÊT DE LA COUR DE JUSTICE Chambre des prud'hommes DU VENDREDI 14 AOÛT 2026

Entre Monsieur A______, domicilié ______ [GE], appelant d'un jugement rendu par le Tribunal des prud'hommes le 14 avril 2025 (JTPH/125/2025), représenté par Me Patrick SPINEDI, avocat, Spinedi Avocats Sàrl, rue Saint-Léger 2, case postale 107, 1211 Genève 4, et B______, sise ______ (France), intimée, représentée par Me Nathalie SUBILIA, avocate, REISER Avocats, route de Florissant 10, case postale 186, 1211 Genève 12.

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C/11224/2022 EN FAIT A. Par jugement JTPH/125/2025 du 14 avril 2025, reçu par les parties le lendemain, le Tribunal des prud'hommes (ci-après : le Tribunal), statuant par voie de procédure ordinaire, a, à la forme, déclaré recevable la demande formée le 30 novembre 2022 par A______ à l'encontre de [la société] B______ (chiffre 1 du dispositif), et, au fond, a débouté A______ de ses conclusions (ch. 2) et les parties de toute autre conclusion (ch. 3). Le Tribunal a arrêté les frais judiciaires de première instance à 10'445 fr. (ch. 4), montant partiellement compensé avec l'avance de frais de 10'000 fr. effectuée par A______, et qui restait acquise à l'Etat de Genève (ch. 5), a condamné celui-ci à verser le solde de 445 fr. aux Services financiers du Pouvoir judiciaire de l'Etat de Genève (ch. 6), dit qu'il n'était pas alloué de dépens (ch. 7) et débouté les parties de toute autre conclusion (ch. 8). B.

a. Par acte déposé le 26 mai 2025 au greffe de la Cour de justice (ci-après : la Cour), A______ a formé appel contre ce jugement, dont il a sollicité l'annulation. Il a conclu à ce que la Cour condamne B______ à lui verser des montants bruts de, respectivement, 88'066 fr., 305'850 fr. et 860'000 fr. avec intérêts à 5% à compter du 1er mars 2022, sous suite de frais judiciaires et dépens,

b. Par réponse du 11 juillet 2025, B______ a conclu à la confirmation du jugement entrepris et à la condamnation de A______ en tous les frais judiciaires et dépens de l'instance, y compris une équitable indemnité valant participation aux honoraires de son conseil. Elle a allégué des faits nouveaux en lien avec deux arrêts rendus par la Cour d'Appel de C______ [France] respectivement le 27 mars 2025 et le 30 avril 2025 et a produit les décisions en question (pièces 1 et 2).

c. Les parties ont répliqué et dupliqué, persistant dans leurs conclusions respectives.

d. Elles ont été informées par avis du 16 décembre 2025 de ce que la cause était gardée à juger. C. Les faits pertinents suivants résultent du dossier.

a. D______, SUCCURSALE DE GENEVE, était une succursale de la société de droit français D______, sise à C______, dont le but était d'exercer, pour le compte de la société, une activité de réception/transmission d'ordres sur dérivés d'actions européennes à destination d'une clientèle institutionnelle suisse.

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C/11224/2022

b. D______/E______ est une société en nom collectif de droit français active dans les fonds de placement et entités financières similaires. Elle a ensuite changé de raison sociale et est devenue B______.

c. Le ______ 2023, D______ a été radiée du registre du commerce de C______ par suite de transmission universelle de son patrimoine à B______. La succursale de D______ sise à Genève a également été radiée du registre du commerce de Genève le ______ 2023 par suite de cessation de l'exploitation. B______ a par conséquent repris l'ensemble des droits et obligations de D______.

d. A______ a été engagé par D______, SUCCURSALE DE GENEVE (devenue B______, donc ci-après : B______ ou l'Employeur) par contrat de travail à durée indéterminée du 21 août 2014, signé le 27 août 2014, avec effet au 1er octobre 2014, en qualité de "Vendeur Dérivés Junior". Son lieu de travail était situé dans la succursale sise à Genève. A teneur de son contrat de travail, le salaire annuel convenu était de 80'000 fr. brut, payable en douze mensualités, et les dispositions du contrat étaient soumises exclusivement au droit suisse, le for juridique étant à Genève.

e. Par avenant du 21 août 2014, A______ et B______ ont convenu que l'employé percevrait un montant brut de 36'500 fr. à titre de prime exceptionnelle, destinée à compenser la rémunération variable perdue auprès de son ancien employeur, le versement devant intervenir en janvier 2015. L'avenant précisait que le versement de cette prime présentait un "caractère exceptionnel et qu'il était par nature non renouvelable tant en ce qui concernait son montant que sa fréquence".

f. Il a été convenu, par avenant du 13 juillet 2017, que A______ était chargé, en qualité de "Vendeur Produits Dérivés", du développement de l'activité de Vente de Produits Dérivés et de solutions d'investissement, notamment auprès d'une clientèle suisse dès le 1er juillet 2017. Il est ensuite devenu "Responsable d'un secteur de Vente Produits Dérivés" dès le 1er juin 2019, notamment auprès d'une clientèle suisse, d'Amérique Latine et monégasque. Son salaire annuel brut a été porté successivement à 100'000 fr. dès le 1er juillet 2015, à 130'000 fr. dès le 1er juillet 2017, à 250'000 fr. dès le 1er janvier 2019, à 325'000 fr. dès le 1er janvier 2020 et à 400'000 fr. dès le 1er janvier 2021.

g. En 2020, le Groupe D______ a mis en place une "Politique globale de Rémunération du Groupe D______" (ci-après : Politique de rémunération), applicable à l'ensemble des entités du Groupe.

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C/11224/2022 Celle-ci prévoit notamment que la rémunération des collaborateurs est composée d'une rémunération fixe et d'une rémunération variable. A teneur de la Politique de rémunération, "la rémunération fixe de base reflète au premier chef l'expérience professionnelle en lien avec la fonction occupée et les responsabilités exercées telles qu'elles sont stipulées dans le contrat de travail ou mentionnées dans la fiche de poste. Le niveau de cette rémunération fixe est étudié lors du processus annuel de révision des rémunérations et fait l'objet d'un double examen par la ligne managériale et les équipes Ressources Humaines". La rémunération variable reflète quant à elle "la performance annuelle vis-à-vis des objectifs fixés et des performances allant au-delà des stipulations du contrat de travail ou des prévisions de la fiche de poste. La rémunération variable est établie sur la base d'une évaluation combinée des performances individuelles du collaborateur et des résultats de son activité, de son unité opérationnelle et du Groupe. La mesure des performances tient compte de l'ensemble des risques auxquels l'établissement est ou est susceptible d'être exposé, y compris en matière de liquidité et du coût du capital alloué. Elle ne constitue pas un droit et est fixée chaque année dans le respect de la Politique de Rémunération en vigueur". Selon cette Politique de rémunération, la performance individuelle est appréciée selon différents critères qualitatifs et quantitatifs ainsi que financiers et non financiers. D______ proscrit toutes formules de calcul automatique définissant contractuellement la rémunération variable individuelle sur la seule base d'indicateurs de production. Concernant les rémunérations variables supérieures à un certain seuil, ces dernières sont allouées sous la forme d'un montant comptant et d'une part différée sur trois ans, soit trois tiers versés à trois échéances fixées "en juin année N+1, année N+2, année N+3 (après l'approbation des comptes en Assemblée Générale)". La Politique de rémunération prévoit également qu'en cas de départ d'un salarié avant la date prévue d'acquisition, soit de versement de la part non-acquise, le paiement des sommes différées n'a pas lieu. Lors de son audition par le Tribunal dans le cadre de la présente procédure, A______ a confirmé qu'il connaissait la Politique de rémunération du Groupe.

h. Le 16 décembre 2021, B______ a informé A______ qu'il recevrait une allocation spéciale ("Special Allowance (SA) Scheme") de 30'000 fr. par an, versée à hauteur d'un montant mensuel de 2'500 fr. avec effet au 1er janvier 2021, compte tenu du poste qu'il occupait actuellement ("based on the Role you currently perform"). Il était précisé que l'employé pouvait ne plus avoir droit à une telle allocation s'il ne remplissait plus, dans le futur, les conditions requises pour bénéficier du programme SA (notamment en cas de changement de poste).

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i. A teneur du formulaire d'entretien d'appréciation pour l'année 2019 ayant eu lieu le 4 décembre 2019, la performance globale de l'employé a été estimée au-dessus des attentes par son évaluateur H______. La performance de l'employé a également été considérée au-dessus des attentes s'agissant de trois sur quatre des objectifs individuels qui lui avaient été fixés, le dernier point étant considéré comme conforme aux attentes. Il est précisé que l'objectif financier fixé à l'équipe a été "largement" atteint par A______ dans la mesure où le chiffre d'affaires réalisé par l'équipe à Genève a atteint "8.25M EUR", dont "A______ 2.575" (soit un chiffre d'affaires de 2'575'000 euros réalisés par A______). Les objectifs compliance et risques ont également été considérés atteints. Aucun commentaire ne figure sous le chapitre consacré à l'appréciation des objectifs groupe éthique professionnelle.

j. Par courrier du 25 février 2020, B______ a informé A______ qu'il avait été identifié en tant que "Salarié Concerné" au sens des dispositions prévues par la "Politique globale de Rémunération". Pour l'année 2019, l'entreprise avait décidé de lui octroyer une "rémunération variable individuelle discrétionnaire", et ce au regard de la performance globale du Groupe, de la performance globale de D______, du métier de A______, de sa contribution individuelle qualitative et quantitative à cette performance ainsi que sur la proposition de son management. Ladite "rémunération variable individuelle discrétionnaire" se décomposait de la manière suivante : un montant de 142'900 fr. bruts versé comptant et en numéraire avec son salaire du mois de février 2020 (part acquise), et un montant de 132'100 fr. bruts, versé de manière différée, soit 275'000 fr. au total, et soumis aux conditions d'acquisition définies dans la Politique de rémunération (part non acquise), qui ferait l'objet de trois versements, soit 44'033 fr. bruts en juin 2021, 44'033 fr. bruts en juin 2022 et 44'033 fr. bruts en juin 2023. Le courrier précise que l'octroi d'une telle rémunération variable était discrétionnaire et exceptionnel, de sorte que cela ne conférait pas à l'employé un droit à recevoir une telle rémunération variable individuelle discrétionnaire les années suivantes. En outre, il lui était rappelé qu'en cas de départ avant la date prévue d'acquisition, soit du versement de la part non-acquise, le paiement des sommes différées n'aurait pas lieu.

k. Il est admis que A______ a perçu la somme de 44'033 fr. en juin 2021 à titre de part non acquise de la "rémunération variable individuelle discrétionnaire" relative à l'année 2019.

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l. A teneur du formulaire d'entretien d'appréciation pour l'année 2020 ayant eu lieu le 2 février 2021, la performance globale de l'employé a été estimée au-dessus des attentes par son évaluateur I______. S'agissant des objectifs individuels fixés, la performance de l'employé liée à l'objectif financier de l'équipe a été jugée très au-dessus des attentes, dans la mesure où le chiffre d'affaires réalisé s'élevait à "24.4M", soit 15% au-dessus du budget. Le chiffre d'affaires réalisé par A______ n'est pas précisé sur le formulaire, celui-ci comportant néanmoins la précision suivante : "A______ réalise une production exceptionnelle à 200% du budget". Les autres objectifs individuels de l'employé ont été jugés conformes aux attentes (deux objectifs) et au-dessus des attentes (un objectif). Les objectifs compliance et risques ont également été considérés atteints. Les objectifs groupe éthique professionnelle ont également été appréciés favorablement.

m. Pour les mêmes motifs que ceux cités supra (cf. let. j), B______ a, par courrier du 25 février 2021, décidé d'octroyer à A______, pour l'année 2020, une "rémunération variable individuelle discrétionnaire", laquelle se décomposait en un montant de 269'150 fr. bruts versé comptant et en numéraire avec son salaire du mois de février 2021 (part acquise), et en un montant de 305'850 fr. bruts, différé et soumis aux conditions d'acquisition définies dans la Politique de rémunération (part non acquise), dont les modalités de paiement par échéance d'acquisition feraient l'objet "d'un éventuel versement" en trois fractions, soit 101'950 fr. bruts en juin 2022, 101'950 fr. bruts en juin 2023 et 101'950 fr. bruts en juin 2024. Il était également rappelé à l'employé que l'octroi d'une telle rémunération variable était discrétionnaire et exceptionnel, de sorte que cela ne lui conférait pas un droit à recevoir une telle rémunération variable individuelle discrétionnaire les années suivantes.

n. A teneur du formulaire d'entretien d'appréciation pour l'année 2021 ayant eu lieu le 27 janvier 2022, la performance globale de l'employé a été estimée au- dessus des attentes par son évaluateur I______. Les objectifs individuels n'ont pas été évalués et aucun commentaire ne figure sous le chapitre consacré à l'appréciation des objectifs du groupe éthique professionnelle.

o. Le 4 février 2022, A______ a résilié son contrat de travail pour le 31 mai 2022, étant précisé que les parties se sont finalement entendues pour que le contrat prenne fin le 30 avril 2022. Il a été libéré de son obligation de travailler à partir du 1er mars 2022.

p. Par courrier du 8 mars 2022 adressé à B______, A______ a sollicité le paiement des parts différées de ses bonus 2019 et 2020, en faisant valoir que ces montants devaient être considérés comme du salaire.

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q. Par réponse du 29 mars 2022, B______ a contesté devoir payer les parts différées des bonus afférents aux années 2018 à 2020 à A______, se référant notamment à la Politique de rémunération, qui prévoyait qu'en cas de départ d'un salarié avant la date prévue du versement de la part non-acquise, le paiement des sommes différées n'avait pas lieu.

r. Par courrier du 11 mai 2022, A______ a indiqué à B______ que l'allocation spéciale de 30'000 fr. octroyée en décembre 2021 (cf. let. h supra) permettait à la société de lui verser un bonus de 860'000 fr. pour l'année 2021 ("soit dans la limite du ratio maximum de 200% de la rémunération variable par rapport à la rémunération fixe"), son salaire de base s'élevant désormais à 430'000 fr. bruts par an. Il a alors mis en demeure son ancien Employeur de lui verser le montant brut de 344'000 fr. correspondant à la part acquise de son bonus pour l'année 2021, étant précisé qu'un solde de 516'000 fr., correspondant à la partie différée, devait par la suite lui être versé sur trois ans.

s. Par réponse du 14 juin 2022, B______, a contesté les prétentions de A______, rejetant par la même occasion toute existence d'un calcul permettant de déterminer les parts de gratifications de ses employés.

t. Par requête du 13 juin 2022 déposée en vue de conciliation, puis introduite le 30 novembre 2022 après échec de conciliation du 5 septembre 2022, A______ a assigné B______ en paiement de la somme totale de 1'253'916 fr., avec intérêts moratoires à 5% l'an dès le 1er mars 2022, comprenant un montant brut de 88'066 fr. (2 x 44'033 fr.) réclamé à titre de paiement du solde de sa rémunération variable afférente à l'année 2019, un montant brut de 305'850 fr. réclamé à titre de paiement du solde de sa rémunération variable afférente à l'année 2020 et un montant brut de 860'000 fr. réclamé à titre de paiement du salaire variable afférent à l'année 2021.

Il a pris des conclusions préalables en administration de preuves, qu'il a complétées dans le cadre de sa réplique, concluant notamment à ce qu'il soit ordonné à sa partie adverse de produire tout document permettant de chiffrer les revenus annuels qu'il avait générés, ainsi que chacun des membres de son équipe, entre le 1er janvier 2018 et jusqu'à la fin de son contrat, mais également le fichier de budget partagé afférent à l'année 2021 intitulé "budgetgrid2.xls".

Dans la partie en fait de sa demande, il a notamment formé l'allégué 34 dont la teneur est la suivante : "Par ailleurs, le bonus de M. A______ pour l'année 2021 devait correspondre à 15% des revenus générés par son activité, selon ce qui avait été discuté et convenu au préalable avec la direction de D______".

Il a offert à titre de preuves à l'appui de cet allégué l'audition de témoins, soit de I______ et J______.

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Dans sa réplique, il a formé les allégués 61, 62, 68, 69, 71, 72, 77 et 78, ayant la teneur suivante : "D'entente avec la Direction de D______, le salaire variable de M. A______ pour l'année 2018 devait correspondre à 7,5% des revenus générés par son activité, sous déduction de son salaire de base." (all. 61); "En d'autres termes, le salaire variable de M. A______ pour l'année 2018 a été calculé de la façon suivante : EUR 3,5 mios x 7,5% = CHF 262'500.- dont CHF 130'000.- brut de salaire de base." (all. 62); "En 2019, l'activité de M. A______ a généré un revenu de plus de EUR 5 mios; le pourcentage de son salaire variable devait correspondre à 10% de ce revenu, sous déduction du salaire de base." (all. 68); "En d'autres termes, le salaire variable de M. A______ pour l'année 2019 a été calculé de la façon suivante : EUR 5,25 mios x 10% = CHF 525'000.- dont CHF 250'000.- brut de salaire de base [soit 275'000 fr.]." (all. 69); "En 2020, l'activité de M. A______ a généré un revenu de plus de EUR 7,9 mios; le pourcentage de son salaire variable devait correspondre à 10% de ce revenu, sous déduction du salaire de base." (all. 71); "En d'autres termes, le salaire variable de M. A______ pour l'année 2020 a été calculé de la façon suivante : EUR 7,9 mios x 10% = CHF 790'000.- dont CHF 325'000.- brut de salaire de base [soit 465'000 fr.]." (all. 72); "Ce montant [référence faite à l'allégué précédent : "En 2021, M. A______ devait recevoir un salaire variable correspondant au double de son salaire de base, à savoir CHF 860'000.-."] devait correspondre à 15% du revenu généré par l'activité de M. A______, sous déduction du salaire de base, la différence venant le récompenser pour ses responsabilités managériales et les revenus générés par son équipe." (all. 77); et "En d'autres termes, le salaire variable de M. A______ pour l'année 2021 a été calculé de la façon suivante : EUR 6,7 mios x 15% = CHF 1'005'000.- dont CHF 430'000.- brut de salaire de base, soit CHF 575'000.-." (all. 78).

Il a offert à titre de preuves à l'appui des allégués 61, 62, 71 et 72 son audition ainsi que celle des témoins K______, I______, L______, M______ et H______. A l'appui des allégués 77 et 78, il s'est contenté d'offrir son audition et celle de I______ et de H______.

Il a inscrit, à titre de preuves, à l'appui des allégués 68 et 69, en sus de son audition et de sa pièce 11 (soit son entretien d'évaluation du 4 décembre 2019), les pièces dont la production était sollicitée de sa partie adverse.

A l'appui de ses conclusions, A______ a, en substance, allégué que pour déterminer le montant de son bonus pour les années 2019 et 2020, il avait été convenu avec l'Employeur qu'un pourcentage s'élevant à 10% serait appliqué sur les revenus générés par son activité, respectivement à 15% dès l'année 2021. Dès lors que son bonus était déterminé selon un pourcentage connu de ses revenus, il fallait considérer que ce bonus faisait partie de son salaire et qu'il devait lui être versé sans condition, quand bien même il avait mis fin à ses rapports de travail.

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C/11224/2022 En outre, il avait droit de réclamer le paiement d'un montant de 860'000 fr. à titre de bonus pour l'année 2021 car la décision de l'Employeur d'augmenter son salaire de base de 30'000 fr. par an dans le courant du mois de décembre 2021 avait pour objectif de lui permettre de recevoir un bonus équivalant à 200% de son salaire de base, soit un montant de 860'000 fr. (400'000 fr. + 30'000 fr. x 2).

u. Par réponse du 10 mars 2023, B______ a conclu au déboutement de A______ de toutes ses conclusions.

B______ a contesté les allégués 34, 61, 62, 68, 69, 71, 72, 77 et 78 formés par sa partie adverse.

A l'appui de ses conclusions, elle a notamment exposé que la Politique de rémunération, instaurée il y a plusieurs années afin de se conformer notamment à la directive 2013/36/UE du 26 juin 2013, et faisant partie intégrante des rapports de travail, prévoyait que le montant de la gratification versée dépendait non seulement des performances individuelles du collaborateur, mais également de son unité opérationnelle ainsi que des résultats d'ensemble de l'établissement. Pour calculer le montant du bonus, la performance individuelle était appréciée selon divers critères qualitatifs et quantitatifs, financiers et non financiers. Il n'existait aucune formule de calcul automatique définissant contractuellement le bonus et celui-ci ne dépendait pas uniquement du PnL ("Profit & Loss") de l'employé. Elle s'était par ailleurs réservée le droit de ne pas verser de bonus sur une année donnée. Il s'agissait donc d'une gratification discrétionnaire et non d'un salaire variable, contrairement aux allégations de A______. En outre, comme cela ressortait de la Politique de rémunération de D______ et des divers courriers annonçant l'octroi de bonus différés, la présence effective de l'employé, hors période de préavis, était nécessaire pour obtenir le versement de chacun des échéanciers. A______ n'avait d'ailleurs jamais contesté ce principe. Par conséquent, en démissionnant le 4 février 2022, celui-ci avait parfaitement conscience qu'il ne serait plus employé au moment du versement des bonus différés au mois de juin, de sorte qu'il ne pouvait prétendre au versement de ses bonus différés.

v. Lors de l'audience de débats d'instruction du Tribunal du 26 septembre 2023, les parties ont persisté dans leurs conclusions respectives.

A______ a précisé sa demande en production du fichier "budgetgrid2.xls", indiquant que celui-ci portait sur les années 2020 et 2021. Il a également indiqué, s'agissant de ses conclusions préalables, que ses revenus et ceux de son équipe devaient se trouver dans ledit fichier, et que des indications sur les objectifs et les résultats individuels devaient figurer sur les notes d'entretiens d'évaluation de chaque membre de son équipe. Il a ajouté qu'il existait des "dashboards" consultables

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C/11224/2022 par "Power Bi", et que ces "dashboards", qu'il consultait chaque jour et qui existaient depuis 2019, contenaient les revenus générés par chaque "vendeur".

B______ s'est opposée aux réquisitions de pièces formées par sa partie adverse, dans la mesure où les conclusions de A______ n'étaient, quoi qu'il en soit, pas fondées.

w. Par ordonnance de preuve du 2 octobre 2023, le Tribunal a notamment ordonné la production par B______ de tout document, notamment les dashboards, permettant de chiffrer les revenus annuels générés par A______, ainsi que par chacun des membres de son équipe, à partir du 1er janvier 2018 jusqu'à la fin de son contrat de travail, et du fichier de budget partagé afférent aux années 2020 et 2021 intitulé "budgetgrid2.xls".

x. Par pli du 18 octobre 2023, B______ a indiqué au Tribunal qu'elle était dans l'impossibilité de produire les documents demandés dans l'ordonnance de preuves du 2 octobre 2023, ceux-ci n'étant plus disponibles ni accessibles, ainsi qu'en attestait un échange de courriel entre N______, de la Direction des Ressources Humaines, et O______, joint en annexe.

Dans cet échange, O______ a indiqué ne plus avoir accès à "aucun document/ folder D______" et ne connaître personne qui aurait conservé un accès.

y. Lors de l'audience de débats principaux du 30 octobre 2023, A______ a contesté les explications fournies par B______ et fait valoir que la pièce produite était un simple courriel, dont le caractère probant était également contesté. Les pièces dont la production était sollicitée se trouvaient dans les courriels qu'il avait échangé avec son employeur, lesquels devaient être conservés pendant 10 ans. Il suffisait donc que B______ les recherche dans ces échanges et les produise. Si celle-ci persistait à ne pas les produire, il solliciterait l'audition de O______ en qualité de témoin.

B______ a contesté ce qui précède, rappelant que D______ avait fait l'objet d'une cession de fonds de commerce au profit de [la société] D______/E______ le 1er janvier 2023. Tous les salariés de D______ avaient donc trouvé un nouveau poste au sein de D______/E______ et n'exerçaient plus leur fonction auprès de D______, qui n'existait plus. Les collaborateurs n'avaient donc pas accès à l'historique de D______. Elle a ajouté être en pleine fusion et absorption de D______, ce qui occupait ses équipes informatiques. B______ a persisté à dire qu'elle ne savait pas où se trouvaient ces fichiers, malgré les demandes faites en ce sens, et ignorait ce que les équipes informatiques avaient fait des échanges de courriels. Elle avait demandé qu'on lui transmette les dashboards, mais n'avait pas cherché à savoir si les courriels étaient ou non conservés. Elle ne s'opposait pas à l'audition de O______.

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C/11224/2022 Le Tribunal a alors décidé que ce dernier serait convoqué comme témoin à une prochaine audience. Il a ensuite procédé à l'interrogatoire des parties, duquel il résulte ce qui suit. y.a A______ a déclaré que la fixation du pourcentage des revenus générés par son activité, à la base du paiement de ses bonus, était discutée avec son N+1 chaque année, soit en février de l'année suivant celle de référence. Préalablement à cet entretien, une évaluation de la performance avait lieu en fin d'année. Sur la base de ses revenus de 2015 à 2017, il estimait ce pourcentage entre 7.5% et 7.7%. Ce pourcentage était fixé dans la pratique mais n'était pas formalisé. Sa rémunération correspondait à la génération de ses revenus personnels ainsi qu'à une partie des revenus de l'équipe. Il suivait par ailleurs, chaque jour, ses revenus ainsi que ceux de ses équipes par le biais des dashboards. L'allocation supplémentaire de 30'000 fr. qu'il avait perçue rétroactivement pour toute l'année 2021 "permettait d'ouvrir la voie à un bonus de 860'000 fr.". En effet, I______, son supérieur, lui avait expliqué par téléphone qu'il avait droit de recevoir un bonus équivalent à deux fois son salaire fixe, soit 430'000 fr. (400'000 fr. de salaire de base + 30'000 fr. d'allocation spéciale). A______ a déclaré que I______ lui avait assuré oralement qu'il recevrait les 860'000 fr. en cas de démission, précisant qu'il avait informé son supérieur qu'il ne renoncerait pas à cette partie de sa rémunération. Il avait toutefois appris lors de son dernier jour de travail qu'il ne toucherait ni les 860'000 fr. ni les parts différées des rémunérations variables des années précédentes. Il avait fait confiance et s'était donc senti abusé en apprenant la nouvelle, ce d'autant qu'il avait superperformé durant l'année 2021, année pourtant compliquée, et qu'il venait d'annoncer les rémunérations de son équipe pour 2021 (étant précisé que tous avaient profité d'une augmentation). y.b B______, soit pour elle N______, employée Relations Affaires Sociales chez B______, a, pour sa part, expliqué que le montant de 30'000 fr. ne correspondait pas à une augmentation de salaire, mais plutôt à une allocation spéciale en vue de fidéliser l'employé. S'agissant des augmentations de salaire et du calcul des bonus, B______ a déclaré qu'il n'y avait qu'une seule Politique de rémunération et que la pratique correspondait en tout point à ce document. La formule de calcul d'un bonus était prohibée. Par conséquent, les bonus étaient calculés en fonction de critères quantitatifs, qualitatifs, financiers et non financiers. S'agissant plus particulièrement du front office, le respect de la réglementation était un critère essentiel pour l'attribution du bonus. Les bonus rémunéraient non seulement l'année passée, mais également l'engagement de l'employé, sa fidélisation et sa motivation pour les années suivantes. Un comité de rémunération avait été mis en place pour conseiller la direction, déterminer les

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C/11224/2022 enveloppes et valider les bonus des personnes au front office. B______ a également indiqué que les démissionnaires ne recevaient pas forcément leurs différés. C'était "complètement discrétionnaire".

z. Par pli du 13 novembre 2023, A______ a exposé que l'impossibilité de produire les documents alléguée par B______ lui paraissait invraisemblable, cette dernière démontrant une volonté manifeste de ne pas collaborer à l'administration des preuves. Il a par conséquent invité le Tribunal à constater que sa partie adverse refusait de collaborer et à bien vouloir considérer comme établis les faits figurants sous les allégués 34, 61, 62, 68, 69, 71, 72, 77 et 78 de sa demande et de sa réplique.

aa. Aux audiences de débats principaux des 16 novembre 2023, 24 juin, 23 et 24 septembre 2024, le Tribunal a procédé à l'audition de neuf témoins, dont l'ancienne directrice des ressources humaines de B______, P______, et huit anciens employés de D______ et B______, à savoir : K______ (vendeur dérivés de l'été 2015 à juin 2022), I______ (responsable dérivés flux puis executive director de 2016 à 2022), H______ (responsable produits structurés du mois de janvier 2017 au 31 mai 2020), Q______ (vendeur de produits structurés de novembre 2018 à décembre 2023), R______ (vendeur solutions dérivés de janvier 2019 à février 2024), L______ (assistant vendeur et vendeur junior en produits financiers de 2013 à 2016 puis vendeur de produits structurés de 2016 jusqu'au mois d'avril 2023), S______ (stagiaire et stagiaire VIE de 2012 à 2013, puis assistant vendeur puis vendeur de produits structurés de juillet 2013 à l'été 2016) et T______ (vendeur dérivés de septembre 2014 à novembre 2019). aa.a Au sujet des éléments constituant la rémunération, les témoins K______, Q______, R______, L______, S______ et T______ ont tous exposé que leur rémunération était composée d'un salaire fixe et d'une partie variable. Les témoins I______ et P______ ont précisé que la partie variable consistait en un bonus discrétionnaire. Des témoins ont mentionné que la somme de la partie fixe et de la partie variable de leur rémunération correspondait à un pourcentage de leur chiffre d'affaires annuel. K______ a ainsi déclaré que le pourcentage appliqué sur le chiffre d'affaires de A______ pour calculer son bonus oscillait entre 7.5% et 10%. Il connaissait ces pourcentages car ceux-ci étaient également appliqués pour la détermination de son propre bonus, étant précisé qu'en 2021 ce pourcentage correspondait à 15%. Il a déclaré que des discussions à propos des formules de rémunération avaient toujours eu lieu avec le management. Cette formule n'avait toutefois jamais été formalisée par écrit. Il a en outre indiqué qu'il y avait un logiciel interne qui était mis à jour quotidiennement et qui permettait de suivre les chiffres d'affaires. Les employés entraient leurs opérations dans ce logiciel et pouvaient également avoir accès aux objectifs fixés.

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C/11224/2022 Q______ a précisé que D______ était une société entrepreneuriale qui valorisait la valeur ajoutée de ses vendeurs, raison pour laquelle les équipes commerciales pouvaient considérer qu'il y avait un fort lien entre la production du chiffre d'affaires et la rémunération. Dans le cadre de son recrutement, on lui avait indiqué qu'un pourcentage de 10% était appliqué. Il était toutefois conscient qu'il ne s'agissait pas d'un engagement contractuel ou juridique. De plus, ce pourcentage n'était pas écrit. Il l'avait "pris comme un indicateur pour sa future rémunération de la total comp[ensation]". A la question de savoir comment le bonus de A______ était déterminé et fixé, H______, qui avait été le N+2 de l'intéressé jusqu'au deuxième semestre de 2017, puis son responsable direct, a répondu, qu'en qualité de vendeur, il avait une certaine indexation dans son contrat de travail, correspondant à "15% de la demi marge" (soit la marge commerciale correspondant à la différence entre le prix du produit et le coût théorique du produit, laquelle était partagée par moitié entre le trading et les vendeurs). Il a précisé que ces 15% existaient déjà à son arrivée au sein de la société et n'avaient pas évolué durant son emploi. C'étaient "ses vendeurs" ("mes") qui l'avaient informé de l'existence de ces 15% lorsqu'il était arrivé en poste. Le témoin S______ a expliqué que "sur un chiffre d'affaires exemplatif d'un million, 15%, soit 150'000 fr., correspondait à sa rémunération totale dont il fallait retrancher [s]on salaire fixe pour obtenir [s]a rémunération variable". R______ et L______ ont, pour leur part, précisé que leur rémunération correspondait à 10%, respectivement 8% à 13% du chiffre d'affaires qu'ils généraient. Le témoin L______ a ajouté que la formule avec le pourcentage n'était pas évoquée lors de l'entretien d'évaluation. En revanche, à cette occasion, son manager lui communiquait sa production totale, sa rémunération totale et le pourcentage auquel celles-ci correspondaient. Selon I______, il était cependant toujours possible de constater a posteriori une forme d'indexation indirecte entre le salaire et le bonus ainsi que le chiffre d'affaires réalisé. Les témoins I______ et P______ ont contesté l'application d'une formule de calcul automatique pour les bonus, invoquant notamment l'interdiction de l'application d'une telle formule par la réglementation européenne. I______ a expliqué que, s'agissant par exemple de la rémunération de A______, celle-ci était déterminée en fonction du bénéfice de la société et de son équipe, dès lors qu'il était manager, ainsi que de différents critères qualitatifs ou quantitatifs, voire même de la performance d'autres entités du groupe. Le processus était complexe, raison pour laquelle les managers passaient entre trois et quatre mois à discuter de cela. Lorsqu'il était le manager de A______, à savoir pendant deux

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C/11224/2022 exercices, il n'avait pas appliqué de formule pour déterminer son bonus. Il avait connaissance que d'autres sociétés appliquaient une formule, mais pas D______. Il a affirmé n'avoir jamais indiqué à A______ que son bonus était "déterminé sur un pourcentage de ses revenus", ajoutant qu'un "pourcentage de son revenu entrerait dans le cadre de la détermination de son bonus mais [que] le bonus ne correspondrait pas au résultat d'une relation mathématique avec ses revenus". P______ a précisé que les montants finaux des bonus fluctuaient et pouvaient être différents, à la hausse ou à la baisse, par rapport aux propositions faites initialement par les managers, démontrant par-là l'inexistence d'une formule. Par ailleurs, dans les métiers de "dérivés", il y avait eu des pertes d'argent pendant plusieurs années, sauf erreur en 2018, 2019 et 2020, et malgré cela, des bonus avaient été versés, dans un "but de rétention des collaborateurs en poste". Elle a également déclaré qu'à sa connaissance, aucun bonus n'avait jamais été payé sur la base d'un pourcentage fixe calculé sur les revenus générés par un collaborateur. Elle n'avait par ailleurs jamais vu de fichiers avec des formules. Elle a également déclaré que D______ n'était pas soumise à une "réglementation précise sur les proportions maximales entre bonus et salaire", mais qu'elle avait tout de même décidé, "en termes de bonnes pratiques", qu'elle allait appliquer "cette réglementation qui limitait le montant des bonus versés à un maximum de deux fois le salaire annuel". aa.b S'agissant plus particulièrement des critères permettant de définir la rémunération totale et les bonus, K______ a exposé qu'il n'y avait pas d'autres critères que la formule, précisant toutefois qu'il ignorait si les critères liés à la compliance et aux risques étaient également pris en compte, ce qu'a confirmé P______ en indiquant que le respect des règles de compliance et d'éthique faisait notamment partie des objectifs. I______ a expliqué qu'il y avait des pools de bonus, agréés par le board de D______, qui étaient déterminés chaque année en fonction de la performance de la société. Une répartition entre les employés avait ensuite lieu, dite répartition prenant en compte la performance individuelle ou la performance managériale, ainsi que tout un ensemble de critères qualitatifs incluant le respect de la règlementation notamment, ce qu'a corroboré la témoin P______, en y ajoutant la gestion de projets. Sur questions répétées de A______ et de son conseil, le témoin I______ a ajouté qu'ils avaient des "tableaux", expliquant qu'il s'agissait de feuilles Excel où figuraient les performances financières de chaque équipe voire de chaque collaborateur. Cela ne signifiait toutefois pas qu'il disposait d'une "feuille qui [lui] donn[ait] directement la rémunération". C'était avant tout un outil de management. Si la performance financière était au centre de l'activité de D______, il n'en restait

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C/11224/2022 pas moins que cette performance ne déterminait pas la rémunération. A______ avait utilisé ces tableaux; il avait "pris la performance de ses vendeurs pour proposer leur rémunération au board". Selon le témoin, il y avait un aspect "indexation sur le chiffre" qui était fort dans les propositions de A______. Il avait toutefois pris aussi en compte d'autres aspects plus qualitatifs dans les propositions formulées. Sur question de A______, il a également concédé qu'ils "discut[aient] bien de façon explicite de niveaux d'indexation souhaitée". Selon le témoin I______, les employés avaient "tendance à inférer avec une sorte de taux d'indexation entre leur revenu et leur bonus, il y a bien ces discussions-là" et il y a avait "évidemment un vrai lien entre la performance des gens et leur bonus". Il a toutefois ajouté qu'il était arrivé que des personnes aient accompli des "années extraordinaires en termes de performance financière" mais n'avaient pas reçu de bonus en raison de critères qualitatifs insuffisants, par exemple au niveau du comportement. Le témoin Q______ a déclaré que le respect des règles déontologiques était également un critère à prendre en compte. Le témoin H______ a confirmé que la rémunération de tous les vendeurs était évaluée selon des critères quantitatifs et qualitatifs. Les éléments qualitatifs consistaient par exemple notamment en la qualité des clients apportés par les vendeurs, la pérennité du business apporté et d'autres éléments liés au respect de la conformité. Etaient également prises en compte la séniorité des vendeurs ainsi que la responsabilité éventuelle d'une gestion d'équipe. S'agissant du volet quantitatif, le témoin a indiqué qu'un pourcentage était appliqué sur la "demi- marge" et que ce pourcentage permettait d'arriver à la rémunération globale si les critères qualitatifs n'induisaient aucune modification. L'esprit d'équipe, le recrutement d'autres juniors, la vision d'équipe et de la société, l'attitude, telles que la persévérance et la ponctualité, la synergie et l'entraide entraient également en ligne de compte selon R______, ce qu'a corroboré le témoin L______ en y ajoutant le respect de la règlementation et l'implication au sein de l'équipe, notamment pour former les juniors et les faire évoluer au sein de l'équipe. S'agissant des critères quantitatifs, le témoin R______ a ajouté qu'il y avait la fixation d'objectifs pour l'année suivante ou encore le budget pour d'autres recrutements. aa.c S'agissant du paiement de la partie variable, les témoins K______, P______, H______, L______, S______ et T______ ont expliqué qu'une partie, soit 50% ou 60%, était payée l'année suivant celle de référence et l'autre partie de manière différée sur trois ans, au mois de juin. La témoin P______ a précisé qu'un document interne des ressources humaines, publié sur l'intranet de l'entreprise et accessible à tous les collaborateurs, détaillait

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C/11224/2022 les modalités de paiement des bonus. Les employés recevaient par ailleurs chaque année une lettre récapitulant les montants de leur rémunération ainsi que le calendrier et les clauses de paiement. Les témoins I______ et H______ ont confirmé qu'il était déterminant que l'employé soit présent en poste au moment du paiement de l'année concernée. La témoin P______ a précisé qu'en cas de démission d'un collaborateur, les parts non-acquises étaient perdues à l'exception des cas de départ à la retraite, des cas de licenciements pour motif économique ou encore dans le cas de départs négociés et aboutissant à une transaction. Cette dernière a ajouté qu'il était par ailleurs répandu dans le milieu concerné que le collaborateur qui se faisait engager dans une nouvelle société se voit racheter les différés qu'il avait perdus. aa.d Concernant plus particulièrement le paiement de la rémunération pour l'année 2021 de A______, le témoin I______ a expliqué qu'en raison du rachat de D______ par B______ durant cette année-là, il avait fallu formuler un chiffre suffisamment intéressant pour fidéliser l'employé et s'assurer qu'il reste auprès de B______, ce qu'a corroboré la témoin P______. Toutefois, il avait été clair qu'il ne s'agissait que d'une idée de montant auquel A______ aurait pu prétendre, mais en aucun cas il n'avait été question d'une garantie. C'était également la raison pour laquelle une allocation spéciale lui avait été versée rétroactivement. Selon le témoin, A______ savait que s'il quittait l'entreprise avant la date de paiement, il perdrait tout, ce dernier lui ayant répondu que si tel devait être le cas, il essaierait de récupérer ses différés par la voie de la négociation ou par la voie légale. aa.e Au sujet des collaborateurs ayant quitté D______ et ayant perçu ou non leurs différés, les témoins K______, H______ et S______ ont déclaré qu'ils savaient qu'il y avait eu des collaborateurs qui avaient perçu leurs différés dans le cadre de leur démission car ils avaient quitté l'entreprise en bons termes. Aucun témoin n'a toutefois pu préciser les conditions de départ qui avaient été négociées par les anciens collaborateurs ni si leurs différés avaient été payés entièrement ou en partie. K______ a néanmoins confirmé que A______ s'attendait à recevoir son bonus malgré sa démission, dès lors que l'année était close. K______ et L______ ont déclaré ne pas avoir reçu leurs différés après leur départ. S______ a exposé au Tribunal que dans le cadre de sa démission, il avait discuté avec U______, son manager, pour savoir si le fait de percevoir le différé était conditionné au fait de rester dans l'entreprise. Avant cette discussion, il avait eu connaissance de la situation de deux collègues qui avaient démissionné et avaient perçu leur différés; il s'agissait de V______ et W______. Il était donc assez confiant lorsqu'il avait abordé la question avec son manager, lequel lui avait

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C/11224/2022 indiqué que si l'on quittait l'entreprise en bons termes et dans le respect des clauses, il n'y avait pas de raisons que le collaborateur soit privé de ses différés. En ce qui le concernait, il les avait perçus aux dates prévues mais avec des montants parfois réduits. T______ a expliqué avoir négocié le paiement de ses différés lors de sa démission. I______ avait également conclu un accord amiable lors de son départ. Avant son départ, durant l'année 2021 et début 2022, de nombreux collaborateurs avaient démissionné et à sa connaissance, aucun de ces collaborateurs n'avait touché ses différés. Le témoin H______ a cité le cas de X______ qui avait démissionné et perçu tout de même l'intégralité de ses différés. Il n'avait toutefois pas eu connaissance des documents formalisant les modalités de départ dudit employé. Sur question, il a indiqué se souvenir "vaguement" d'un contentieux suite à la démission de X______. bb. Par courrier du 20 décembre 2023, B______ a confirmé se trouver dans l'impossibilité de produire les documents demandés dans l'ordonnance de preuves du 2 octobre 2023 pour les raisons déjà énoncées (cf. supra let. x). Elle a exposé avoir sollicité O______ dans la mesure où il lui avait été communiqué qu'il s'agissait de la personne compétente en la matière, celui-ci travaillant précédemment "dans l'activité COO de D______ et, partant, si ces documents existaient, il aurait été en mesure d'y répondre". B______ a produit deux autres échanges de courriels qu'elle avait récemment eu avec d'autres services susceptibles de l'aider. Le premier courrier avait été adressé à des collaborateurs travaillant dans le département finance et comptabilité et le second à des collaborateurs du service informatique, soit six personnes en tout, et aucun d'entre eux n'avait été en mesure de fournir les documents en question. Il résulte, pour le reste, de ces courriels, que les "dashboards", qui étaient des documents individuels, propres à chaque vendeur et responsable de Desk, qui les conservaient ensuite personnellement, n'avaient pas été "historisés". Selon les explications fournies, le support pour ces documents aurait changé peu de temps avant la fusion et il serait impossible de les ressortir. B______ considérait donc avoir pleinement collaboré en entreprenant toutes les démarches utiles pour remettre les documents sollicités par le Tribunal. Il n'y avait dès lors pas lieu de tenir pour admis les allégués 34, 61, 62, 68, 69, 71 et 72, lesquels étaient intégralement contestés.

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C/11224/2022 cc. A l’issue de l’administration des preuves, les parties ont déposé le 16 décembre 2024 à l'office postal des plaidoiries finales écrites, persistant dans leurs conclusions respectives. Après avoir permis aux parties de répliquer sur les plaidoiries finales de leur partie adverse, le Tribunal a gardé la cause à juger. D. Dans le jugement entrepris, le Tribunal a tout d'abord considéré que les documents dont la production avait été requise par ordonnance du 2 octobre 2023, soit tout document, notamment les dashboards, permettant de chiffrer les revenus annuels de A______ ainsi que ceux des membres de son équipe à partir du 1er janvier 2018 jusqu'à la fin de son contrat, et un fichier intitulé "budgetgrid2.xls" afférent aux années 2020 et 2021, avaient perdu de leur pertinence dans la mesure où plusieurs témoins avaient été entendus au sujet des éléments constituant la rémunération des employés de B______ ainsi que le mode de rémunération, lui fournissant ainsi les éléments permettant de se forger une intime conviction. Le Tribunal a dès lors considéré que B______ n'avait pas refusé de collaborer sans motif valable, et n'a pas tenu pour établis les allégués 34, 61, 62, 68, 69, 71, 72, 77 et 78 formés par A______. Le Tribunal a ensuite procédé à la qualification de la rémunération variable de A______. Au vu des pièces produites, des déclarations des parties et des témoignages, il a considéré que la pratique au sein de la société visait à accorder aux employés une rémunération composée d'une partie fixe et d'une partie variable, cette dernière étant payée pour partie cash l'année suivant celle de référence et en trois tranches les trois années suivantes. Cette rémunération variable correspondait à une gratification discrétionnaire, dans la mesure où son montant n'était pas déterminé ou ne devait pas l'être uniquement sur la base de critères objectifs prédéterminés comme le bénéfice, le chiffre d'affaires ou une participation au résultat de l'exploitation. S'il n'était pas contesté qu'un outil permettait effectivement aux employés d'avoir une vue, en temps réel, sur leur chiffre d'affaires, et que ce critère quantitatif pouvait être pris en compte dans la détermination du montant du bonus, d'autres éléments quantitatifs et qualitatifs entraient également en ligne de compte, lesquels dépendaient de l'appréciation de l'Employeur. Les différents témoignages, notamment ceux de P______, I______, H______, R______ et L______, étaient identiques quant au contenu de la Politique de rémunération et avaient permis au Tribunal de constater que la partie variable de la rémunération était non seulement liée aux résultats du groupe, mais aussi au fait notamment de participer à l'effort collectif en partageant leurs compétences et leurs connaissances, au respect des procédures, à l'intensité commerciale, au nombre de rendez-vous clients et de calls, aux objectifs de travail en équipe, ou encore à l'accomplissement des formations compliance.

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C/11224/2022 Si certains témoins avaient indiqué qu'ils avaient été en mesure d'estimer en partie leur bonus sur la base du chiffre d'affaires, le Tribunal a toutefois considéré que A______ avait échoué à démontrer que le bonus était uniquement déterminé par l'application d'une formule basée sur le chiffre d'affaires, pour les raisons mentionnées ci-avant. Selon le Tribunal, "il [était] en outre toujours possible de calculer rétrospectivement la rémunération totale une fois le montant du bonus connu".

De surcroît, "l'application d'une telle formule [était] interdite par la réglementation européenne et [B______ était] soumise à l'autorité de régulation des marchés financiers, de sorte que le Tribunal dout[ait] que cette dernière soit tentée d'éluder ladite réglementation".

De plus, A______ avait reçu de son Employeur, chaque année, un courrier par lequel il avait été informé du montant de son salaire fixe et du montant de sa rémunération variable, avec la précision selon laquelle son octroi était discrétionnaire et exceptionnel et que cela ne lui conférait aucun droit pour les années suivantes. Le courrier reçu en février 2020 indiquait expressément qu'en cas de départ avant la date prévue d'acquisition, soit du versement de la part non- acquise, le paiement des sommes différées n'aurait pas lieu. A______ n'avait jamais contesté la teneur de ces courriers. Le Tribunal ne pouvait donc suivre celui-ci lorsqu'il prétendait que la volonté des deux parties était de donner à sa rémunération le caractère d'un salaire variable, ou qu'il avait été convenu qu'une part proportionnelle de la gratification lui serait due en cas d'extinction des rapports de travail avant l'occasion qui y donne lieu. Concernant plus particulièrement le paiement de la rémunération pour l'année 2021, soit le montant de 860'000 fr. réclamé par A______, le Tribunal a fait siennes les explications fournies par le témoin I______, qui a exposé avoir été clair, dès le début, qu'il ne s'agissait que d'une idée du montant auquel A______ aurait pu prétendre, mais qu'en aucun cas il n'avait été question d'une garantie. Les explications de B______, corroborées par les témoins I______ et P______, selon lesquelles en raison du rachat de D______ par B______ en 2021, il avait fallu formuler un chiffre suffisamment intéressant pour fidéliser l'employé afin qu'il reste auprès de B______ étaient par ailleurs crédibles. Le témoin I______ avait de plus indiqué que A______ savait que s'il quittait l'entreprise avant la date de paiement, il perdrait tout, ce dernier lui ayant répondu que si tel devait être le cas, il essaierait de récupérer ses différés par la voie de la négociation ou la voie légale, ce qu'il avait d'ailleurs fait en initiant la présente procédure. Le Tribunal a par conséquent considéré que A______ avait échoué à démontrer que la volonté des deux parties était de donner à sa rémunération relative à l'année 2021 le caractère d'un salaire variable.

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C/11224/2022 S'agissant du critère de l'accessoriété invoqué à titre subsidiaire par A______, le Tribunal a estimé qu'il ne s'appliquait pas au cas d'espèce, dans la mesure où le salaire de l'intéressé ne pouvait être considéré comme un salaire modeste ou un salaire moyen et supérieur, ce que les parties ne contestaient pas. Partant, la partie variable de la rémunération de A______ était considérée comme une gratification, laquelle n'était pas due en raison de la fin des rapports de travail avant la date de paiement des différés.

Enfin, le Tribunal a considéré que le non-paiement de la partie différée du bonus de A______ par B______ ne contrevenait pas au principe d'égalité de traitement en l'espèce. En effet, si certains employés démissionnaires avaient perçu leurs différés à la fin des rapports de travail, une décision contraire dans le cas d'espèce ne violait pas les principes d'égalité de traitement et de l'interdiction de l'arbitraire, en tant que B______ n'avait pas établi des distinctions juridiques qui ne se justifiaient par aucun motif raisonnable au regard de la situation de fait à réglementer. Il ressortait de l'administration des preuves, et plus particulièrement des auditions de témoins, que les employés démissionnaires ayant perçu leurs différés avaient tous négocié leurs conditions de départ avec leur Employeur. De plus, selon le Tribunal, A______ aurait dû savoir, en vertu du principe de confiance, que les bonus payés en différé étaient courants au sein des banques, et s'assurer de leur paiement en cas de départ. EN DROIT 1. 1.1 Interjeté contre une décision finale de première instance (art. 308 al. 1 let. a CPC), auprès de l'autorité compétente (art. 124 let. a LOJ), dans une affaire patrimoniale dont la valeur litigieuse est supérieure à 10'000 fr. (art. 91 al. 1 et 308 al. 2 CPC), dans le délai utile de trente jours et selon la forme prescrite par la loi (art. 130 al. 1, 142 al. 1, 145 al. 1 let. a et 311 al. 1 CPC), l'appel est recevable. 1.2 Les parties ne contestent pas, à juste titre, la compétence des juridictions genevoises pour connaître du présent litige, étant rappelé que l'appelant accomplissait habituellement son travail à Genève, où se trouve une succursale de l'intimée (art. 19 CL, 115 LDIP). 1.3 La Cour revoit la cause avec un plein pouvoir d'examen en fait et en droit (art. 310 CPC), et applique le droit d'office (art. 57 CPC). Elle peut dès lors apprécier à nouveau les preuves apportées, notamment les témoignages et les déclarations des parties tels qu'ils ont été dûment consignés au procès-verbal, et parvenir à des constatations de fait différentes de celles de l'autorité de première instance (arrêts du Tribunal fédéral 4A_238/2015 du 22 septembre 2015 consid. 2.2 s.; 4A_748/2012 du 3 juin 2013 consid. 2.1).

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C/11224/2022 Il incombe toutefois au recourant de motiver son appel (art. 311 al. 1 CPC), c'est- à-dire de démontrer le caractère erroné de la motivation attaquée (ATF 138 III 374 consid. 4.3.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_55/2017 du 16 juin 2017 consid. 5.2.3.2). 1.4 Dans la mesure où la valeur litigieuse est supérieure à 30'000 fr., les maximes de débats (art. 55 al. 1 et 247 al. 2 let. b ch. 2 CPC) et de disposition (art. 58 al. 1 CPC) sont applicables. La présente cause est en outre régie par la procédure ordinaire (art. 243 al. 1 et 2 a contrario CPC). 2. Les faits nouveaux allégués par l’intimée, de même que les pièces nouvelles offertes en preuve, sont recevables, en tant qu’ils sont postérieurs à la date à laquelle la cause a été gardée à juger par le Tribunal (art. 317 al. 1 CPC), quoi qu’il en soit de leur pertinence. 3. L'appelant reproche au Tribunal d'avoir procédé à une constatation inexacte des faits sur plusieurs points. Il se contente toutefois d'affirmer que le Tribunal aurait retenu à tort tel ou tel fait, en se référant à certaines pages des procès-verbaux d'audience du Tribunal (lesquels sont indiqués entre parenthèses), sans désigner précisément les passages qui prouveraient que sa thèse l'emporterait sur celle retenue par les premiers juges. L'état de fait présenté ci-dessus a néanmoins, en tant que de besoin, été complété, sur la base des actes et pièces de la procédure, de sorte que le grief de l'appelant en lien avec la constatation inexacte des faits ne sera pas traité plus avant. L'appréciation des preuves effectuée par le Tribunal sera examinée dans les considérants qui suivent en tant que de besoin. 4. L'appelant reproche au Tribunal d'avoir violé son droit à la preuve. 4.1.1 Le droit à la preuve est une composante du droit d'être entendu garanti par l'art. 29 al. 2 Cst.; il se déduit également de l'art. 8 CC et trouve une consécration expresse à l'art. 152 CPC (ATF 143 III 297 consid. 9.3.2; 138 III 374 consid. 4.3.1). Il confère au justiciable le droit de faire administrer les moyens de preuve adéquats qu'il propose régulièrement et en temps utile à l'appui de faits pertinents pour le sort du litige (ATF 140 I 99 consid. 3.4; 133 III 295 consid. 7.1; 129 III 18 consid. 2.6). En revanche, le droit à la preuve n'est pas mis en cause lorsque le juge, par une appréciation anticipée, arrive à la conclusion que la mesure requise n'apporterait pas la preuve attendue, ou ne modifierait pas la conviction acquise sur la base des preuves déjà recueillies (ATF 143 III 297 consid. 9.3.2; 141 I 60 consid. 3.3; 138 III 374 consid. 4.3.2; 129 III 18 consid. 2.6).

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C/11224/2022 4.1.2 Les règles de la bonne foi (art. 2 CC et 52 CPC) obligent la partie adverse à coopérer à la procédure probatoire (ATF 119 II 305 consid. 1b/aa) et le tribunal tient compte du refus de collaborer lors de l'appréciation des preuves (art. 164 CPC; arrêts du Tribunal fédéral 4A_257/2014 du 29 septembre 2014 consid. 3.5 et 5A_730/2013 du 24 avril 2014 consid. 6.2). Le refus de collaborer d'une partie peut se rapporter à chacune des hypothèses visées à l'art. l'art. 160 al. 1 CPC, soit de faire une déposition conforme à la vérité (let. a), de produire un titre (let. b) ou de tolérer un examen de sa personne ou l'inspection d'un bien (let. c) (JEANDIN, Commentaire romand, Code de procédure civile, 2019, n. 4-5 ad art. 164). Il n'existe aucune règle sur les conséquences que le tribunal doit tirer d'un refus de collaborer. Il n'est notamment pas prescrit qu'il devrait nécessairement en déduire que les allégués de la partie adverse sont véridiques. Au contraire, le refus injustifié de collaborer ne constitue qu'une circonstance parmi d'autres à prendre en considération dans la libre appréciation des preuves prévue à l'art. 157 CPC (ATF 140 III 264, consid. 2.3; arrêt du Tribunal fédéral 5A_651/2014 du 27 janvier 2015 consid. 2.1; JEANDIN, op. cit., n. 6 ad art. 164). 4.2 En l'espèce, l'appelant reproche au Tribunal de ne pas avoir tenu pour établis les allégués 34, 61, 62, 68, 69, 71, 72, 77 et 78 de ses écritures de première demande, lesquels permettraient de retenir, selon lui, que la rémunération des vendeurs était déterminée exclusivement par une formule liée au chiffre d'affaires, alors que l'intimée aurait refusé de produire les pièces sollicitées sans motif valable, fournissant des explications peu convaincantes. Il fait valoir que les documents en question, en particulier les dashboards, sont importants puisqu'ils servaient à déterminer la rémunération des vendeurs et lui permettraient, en tout état, de démontrer que l'intimée appliquait bien une formule pour fixer le bonus. L'intimée n'a fourni aucune explication s'agissant des autres documents, notamment le fichier de budget partagé intitulé "budgetgrid2.xls". La Cour relève cependant que l'appelant avait offert son audition ainsi que celle de plusieurs témoins, à titre de preuves, à l'appui des allégués 34, 61, 62, 71, 72, 77 et 78. Ce n'est qu'à l'appui des allégués 68 et 69, en lien avec le salaire variable offert pour l'année 2019, que l'appelant a proposé les pièces dont la production était sollicitée de sa partie adverse à titre de preuve, en sus d'autres preuves. Quoi qu'il en soit, lors de son audition, l'appelant a pu confirmer sa position. Il a également eu l'opportunité d'interroger les témoins sur les faits en question. Le témoin K______ a ainsi expliqué que le pourcentage appliqué au chiffre d'affaires de A______ oscillait entre 7.5% et 10%, ajoutant ensuite qu'en 2021 il s'élevait à 15%. Le témoin H______, supérieur de l'appelant, a également fourni des explications à ce sujet, notamment s'agissant d'une "indexation dans son contrat de

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C/11224/2022 travail", correspondant à "un pourcentage de 15% de la demi-marge". Le témoin S______ a aussi livré des explications à ce sujet, et les témoins Q______, R______, L______ ont chiffré le pourcentage qui leur était appliqué. Les parties et les nombreux témoins ont par ailleurs été entendus au sujet des différents aspects de la rémunération de l'appelant (pourcentage, critères pris en compte, critère de présence, etc.) et les évaluations de l'appelant, sur lesquels figurent ses objectifs, ont également été versées au dossier. L'appréciation des premiers juges, qui ont considéré qu'ils disposaient de suffisamment d'éléments pour se forger une intime conviction n'apparaît dès lors pas critiquable. Pour le reste, si l'on peut regretter que l'intimée n'ait fourni que des courriels pour justifier son impossibilité de produire les pièces dont la production était requise d'elle (étant toutefois relevé que celle-ci était disposée à faire entendre O______ en qualité de témoin pour corroborer de ses explications), il n'existe aucune règle sur les conséquences que le juge doit tirer d'un refus de collaborer. De plus, s'il est vrai que des fichiers informatiques devraient a priori se trouver sur ses serveurs, il n'en demeure pas moins que l'absorption d'une société par une autre (en l'occurrence D______ par B______) qui nécessite la jonction de systèmes informatiques et la centralisation d'archives sont des opérations complexes qui peuvent engendrer des risques d'égarement de documents. Quoi qu'il en soit, même à admettre un refus de collaborer, ce qui n'est pas le cas en l'espèce, il n'y a pas lieu de s'écarter du contenu du dossier si celui-ci permet de statuer sur l'issue du litige, ce qui est le cas en l'espèce (cf. infra consid. 5.2 et suivants). 5. Formulant plusieurs griefs à l'encontre du jugement entrepris (violation du principe de libre appréciation des preuves, du principe de la bonne foi, du principe de l'égalité de traitement, de l'art. 18 et de l'art. 322 CO), l'appelant reproche au Tribunal de ne pas avoir retenu que la rémunération des vendeurs était exclusivement fondée sur une formule liée au chiffre d'affaires qu'ils généraient et qu'elle ne dépendait pas de l'appréciation de l'employeur, et par conséquent de ne pas lui avoir alloué les montants réclamés. 5.1.1 Le droit suisse ne contient aucune disposition qui traite spécifiquement du bonus. Il faut donc déterminer de cas en cas, sur la base des manifestations de volonté des parties (cf. infra consid. 5.1.4), s'il s'agit d'un élément du salaire (art. 322 ss CO) ou d'une gratification (art. 322d CO), distinction qui revêt une grande importance dès lors que le régime de la gratification est beaucoup plus flexible pour l'employeur que celui applicable aux éléments du salaire (ATF 142 III 381 consid. 2; 141 III 407 consid. 4.1).

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C/11224/2022 Le salaire est la rémunération que l'employeur est tenu de payer à l'employé pour le temps ou le travail que celui-ci a consacré à son service, et qui est fixé soit directement par contrat individuel, soit indirectement par un contrat-type de travail ou par une convention collective (art. 322 al. 1 CO; arrêt du Tribunal fédéral 4A_714/2016 du 29 août 2017 consid. 3.1). La gratification, aux termes de l'art. 322d CO, est une rétribution spéciale que l'employeur accorde en sus du salaire à certaines occasions telles que Noël ou la fin de l'exercice annuel (al. 1). En cas d'extinction des rapports de travail avant l'occasion qui donne lieu à la rétribution spéciale, le travailleur n'a droit à une part proportionnelle de cette rétribution que s'il en a été convenu ainsi (al. 2). Ainsi, l'employeur peut subordonner le paiement de la gratification à la réalisation de conditions, dans les limites de l'art. 27 al. 2 CC. Il est admissible, notamment, d'exiger que le travailleur soit effectivement employé dans l'entreprise à l'échéance de la gratification, ou encore de n'allouer aucune gratification, ou une gratification réduite à l'employé qui est encore au service de l'employeur au moment de l'occasion donnant lieu à la gratification, mais dont le rapport de travail a déjà été résilié. En revanche, le paiement du salaire ne saurait dépendre de la présence de l'employé dans l'entreprise ou de la non-résiliation de son contrat; la fonction même du salaire s'y oppose. Une telle clause est illicite et frappée de nullité en tant qu'elle se rapporte à un élément du salaire (art. 20 al. 2 CO; arrêt du Tribunal fédéral 4A_506/2023 du 19 février 2025 consid. 4.1.2 et les arrêts cités). Par ailleurs, la gratification se différencie du salaire par son caractère accessoire; elle ne peut avoir qu'une importance secondaire dans la rétribution du travailleur. Un montant très élevé en comparaison du salaire annuel, égal ou même supérieur à ce dernier, et versé régulièrement, doit être considéré comme un élément de salaire variable, alors même que l'employeur en a réservé le caractère facultatif (principe de l'accessoriété; ATF 131 III 615 consid. 5.2; 129 III 276 consid. 2.1). Lorsque le bonus est conditionné à la réalisation d’objectifs fixés par l’employeuse chaque année, ce bonus demeure une gratification si l’employeuse conserve la latitude de fixer ces objectifs et de juger s’ils ont été atteints (arrêts du Tribunal fédéral 4A_378/2017 consid. 3.3.1 à 3.3.3; 4A_327/2019 du 1er mai 2020 consid. 3.1.3.1, 3.4 à 3.6). En matière de rémunération, il faut distinguer les trois cas suivants : (1) le salaire

– variable –, (2) la gratification à laquelle l'employé a droit et (3) la gratification à laquelle il n'a pas droit. Ce n'est que lorsque l'employé n'a pas de droit à la gratification – cas n° 3 – que la question de la requalification du bonus en salaire, en vertu du principe de l'accessoriété lorsque les salaires sont modestes ou moyens à supérieurs, se pose, ce principe étant en revanche inapplicable pour les très hauts

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C/11224/2022 revenus (arrêts du Tribunal fédéral 4A_587/2020 du 28 mai 2021 consid. 12; 4A_327/2019 du 1er mai 2020 consid. 3.1). On se trouve dans le cas n° 1 lorsqu'un montant (même désigné comme bonus ou gratification) est déterminé ou objectivement déterminable, c'est-à-dire qu'il a été promis par contrat dans son principe et que son montant est déterminé ou doit l'être sur la base de critères objectifs prédéterminés comme le bénéfice, le chiffre d'affaires ou une participation au résultat de l'exploitation, et qu'il ne dépend pas de l'appréciation de l'employeur; il doit alors être considéré comme un élément du salaire (variable), que l'employeur est tenu de verser à l'employé (art. 322 ss CO; ATF 141 III 407 consid. 4.1; 136 III 313 consid. 2; 129 III 276 consid. 2). En revanche, on se trouve en présence d'une gratification – dans les cas n° 2 et 3 – lorsque le bonus est indéterminé ou objectivement indéterminable, c'est-à-dire que son versement dépend du bon vouloir de l'employeur et que sa quotité dépend pour l'essentiel de la marge de manœuvre de celui-ci (ATF 141 III 407 consid. 4.1 et 4.2). La jurisprudence reconnaît à l'employeur un tel pouvoir d'appréciation lorsque le montant du bonus ne dépend pas seulement de l'atteinte d'un certain résultat d'exploitation, mais aussi de l'appréciation subjective de la prestation du travailleur; le bonus doit alors être qualifié de gratification (ATF 142 III 381 consid. 2.1; 139 III 155 consid. 3.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_327/2019 précité consid. 3.1.2). Il y a un droit à la gratification – cas n° 2 – lorsque, par contrat, les parties sont tombées d'accord sur le principe du versement d'un bonus et n'en ont réservé que le montant; il s'agit d'une gratification que l'employeur est tenu de verser, mais il jouit d'une certaine liberté dans la fixation du montant à allouer (ATF 136 III 313 consid. 2; arrêt du Tribunal fédéral 4A_587/2020 précité consid. 12.3.1). Il n'y a pas de droit à la gratification – cas n° 3 – lorsque, par contrat, les parties ont réservé tant le principe que le montant du bonus; il s'agit alors d'une gratification facultative; le bonus n'est pas convenu et l'employé n'y a pas droit, sous réserve de l'exception découlant de la nature de la gratification (principe de l'accessoriété) lorsque les salaires sont modestes ou moyens et supérieurs, ce principe étant en revanche inapplicable pour les très hauts revenus (arrêt du Tribunal fédéral 4A_327/2019 précité consid. 3.1.3.2 et 3.2 et les arrêts cités). 5.1.2 Dans un arrêt rendu le 18 janvier 2021 (4A_169/2021, soit dans sa version publiée ATF 148 III 186), le Tribunal fédéral a statué sur un litige en lien avec une gratification. Il s'agissait du cas d'un cadre en marketing, qui avait été engagé pour un salaire annuel de 130'000 fr. brut, et dont le contrat précisait : "Rémunération variable : 20 % du salaire de base annuel, pro rata temporis (paiement en mars de l’année suivante, en fonction de la réalisation des objectifs décidés pour l’entreprise et individuels)".

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C/11224/2022

Dans cette affaire, le Tribunal fédéral a confirmé la qualification de gratification improprement dite retenue par l'instance inférieure, pour parvenir à la conclusion que le travailleur possédait un droit sur le principe à l’attribution d’une gratification. A la question de savoir si l’employeuse avait le droit de ne pas appliquer la formule de calcul de la gratification convenue, et de la supprimer entièrement en raison des mauvais résultats financiers de l’entreprise, la Haute Cour a répondu par la négative, rejetant l’argument de l’employeuse selon lequel l’employé aurait dû s’attendre de bonne foi à ce que la règle de calcul du bonus ne fût pas appliquée en raison de la prétendue mauvaise marche des affaires.

5.1.3 Le caractère facultatif de la gratification trouve ses limites dans le respect de l'égalité de traitement. Selon ce principe, l'employeur doit, dans l'attribution du bonus, traiter de manière égale les travailleurs se trouvant dans une situation semblable (ATF 129 III 276 consid. 3.1; arrêts du Tribunal fédéral 4A_651/2017 du 4 avril 2018 consid 3.3; 4A_172/2012 et 4A_174/2012 du 22 août 2012 consid. 8.2). Jurisprudence et doctrine concluent à l'existence d'un principe général d'égalité de traitement déduit de l'art. 328 CO obligeant l'employeur à protéger la personnalité de l'employé et des art. 28 ss CC instituant les règles générales de protection de la personnalité. Une décision subjective de l'employeur ne contrevient à l'interdiction de discriminer que dans la mesure où elle exprime une dépréciation de la personnalité du travailleur et lui porte ainsi atteinte. Une telle situation n'est réalisée que si l'employé est placé dans une situation clairement moins avantageuse qu'un grand nombre d'autres employés; tel n'est en revanche pas le cas lorsque l'employeur favorise simplement quelques employés (ATF 129 III 276 consid. 3.1 et les références citées; arrêts du Tribunal fédéral 4A_651/2017 du 4 avril 2018 consid 3.3; 4A_63/2007 du 6 juillet 2017 consid. 4.2). Le principe de l'égalité de traitement des travailleurs ne s'applique que dans une mesure restreinte, en ce sens que des travailleurs ne doivent pas être privés de la gratification d'une manière arbitraire ou pour des motifs non pertinents (Message du Conseil fédéral du 25 août 1967 concernant la révision des titres dixième et dixième bis du code des obligations (Du contrat de travail) [FF 1967 II 249],

p. 328). La jurisprudence et la doctrine évoquent comme critère de distinction pertinent le fait que les rapports de travail ont été résiliés au moment où le bonus devrait être payé (arrêts du Tribunal fédéral 4A_651/2017 du 4 avril 2018 consid. 3.3 et 3.6.2; 4A_502/2010 du 1er décembre 2010 consid. 2.2; 4A_235/2010 du 25 juin 2010 consid. 2; 4A_509/2008 du 3 février 2009 consid. 4.1; 4C_467/2004 du 1er avril 2005 consid. 3).

5.1.4 Selon les règles d'interprétation des contrats déduites de l'art. 18 CO, le juge doit tout d'abord rechercher la réelle et commune intention des parties (interprétation subjective), le cas échéant empiriquement, sur la base d'indices.

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C/11224/2022 Constituent des indices en ce sens non seulement la teneur des déclarations de volonté – écrites ou orales –, mais encore le contexte général, soit toutes les circonstances permettant de découvrir la volonté réelle des parties, qu'il s'agisse de déclarations antérieures à la conclusion du contrat ou de faits postérieurs à celle- ci, en particulier le comportement ultérieur des parties établissant quelles étaient à l'époque les conceptions des contractants eux-mêmes. L'appréciation de ces indices concrets par le juge, selon son expérience générale de la vie, relève du fait (ATF 144 III 93 consid. 5.2.2 et les références citées).

Si le juge ne parvient pas à déterminer la volonté réelle et commune des parties, il doit interpréter leurs comportements selon le principe de la confiance (interprétation objective), à savoir rechercher leur volonté objective, en déterminant le sens que, d'après les règles de la bonne foi, chacune d'elles pouvait et devait raisonnablement prêter aux déclarations de volonté de l'autre (ATF 144 III 93 consid. 5.2.3). 5.1.5 Conformément à l'art. 157 CPC, le tribunal établit sa conviction par une libre appréciation des preuves administrées. Une preuve est tenue pour établie lorsque le tribunal, par un examen objectif, a pu se convaincre de la vérité d'une allégation de fait (ATF 133 III 81 consid. 4.2.2; 132 III 715 consid. 3.1). Autrement dit, le juge apprécie librement la force probante des preuves administrées en fonction des circonstances concrètes, sans être lié par des règles légales et sans être obligé de suivre un schéma précis (ATF 143 III 297 consid. 9.3.2; arrêt du Tribunal fédéral 5A_113/2015 du 3 juillet 2015 consid. 3.2 et 4A_85/2014 du 16 juin 2014 consid. 3.2.2). Cette appréciation se fait tant sur chaque moyen de preuve que sur le résultat global (CHABLOZ/COPT, Petit commentaire CPC, 2020, n° 6 ad art. 157 CPC).

5.2 Les critiques émises par l'appelant, sous l'angle de la violation du principe de la libre appréciation des preuves et sous l'angle de la violation de l'art. 322 CO, se recoupent et seront examinées dans le cadre d'un seul et même examen (cf. infra consid. 5.2.1).

5.2.1 L'appelant soutient que sa rémunération était exclusivement fixée en fonction d'un pourcentage basé sur le chiffre d'affaires qu'il générait et reproche dès lors aux premiers juges de l'avoir qualifiée de gratification discrétionnaire, en retenant notamment que le montant de ladite gratification n'était pas déterminé ou ne devait pas l'être uniquement sur la base de critères objectifs prédéterminés comme le chiffre d'affaires.

Selon lui, les premiers juges n'auraient pas apprécié correctement les déclarations du témoin I______. Or, contrairement à ce que l'appelant souhaiterait tirer de certains passages de son audition, I______ a bien contesté l'application d'une formule de calcul automatique pour les bonus, invoquant l'interdiction de

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C/11224/2022 l'application d'une telle formule par la réglementation européenne. Il a également affirmé que d'autres sociétés faisaient application d'une telle formule, mais pas D______. Il a affirmé à plusieurs reprises, lors de son audition, qu'aucune formule n'avait été appliquée pour déterminer la rémunération de l'appelant. Certes, il a fait état de tableaux, sur lesquels figuraient les performances financières de ses équipes, et de discussions concernant les niveaux d'indexation souhaités. Il a toutefois également insisté sur le fait qu'il s'agissait d'un outil de management et rappelé que si la performance financière était au centre de l'activité de la société, elle ne déterminait pas la rémunération. Il résulte par ailleurs des déclarations de la témoin P______ que les montants finaux des bonus pouvaient différer des montants proposés par les managers, de sorte que les niveaux d'indexation souhaités ne correspondaient pas nécessairement au bonus accordé. En outre, de nombreux témoins (P______, Q______, H______, R______ et L______) ont confirmé que la rémunération des vendeurs était évaluée selon des critères quantitatifs et qualitatifs.

Le fait que le témoin H______, anciennement supérieur de l'appelant, ait confirmé l'application d'un pourcentage de 15% tel qu'allégué par celui-ci ne suffit pas, dans la mesure où il a également indiqué que la rémunération de tous les vendeurs était évaluée selon des critères quantitatifs et qualitatifs, précisant que les critères qualitatifs pouvaient induire une modification sur le pourcentage appliqué. Ses déclarations, prises dans leur ensemble, contredisent donc l'application d'une formule de calcul "automatique" comme l'entend l'appelant.

En outre, s'il est vrai que des témoins ont mentionné l'existence d'une formule (témoin K______), ou du moins d'un pourcentage s'appliquant en fonction du chiffre d'affaires qu'ils généraient (témoins H______, R______, L______, S______), l'appelant ne saurait être suivi lorsqu'il écarte la prise en compte de tout élément qualitatif dans la détermination du bonus. En effet, à l'instar du témoin H______, les témoins P______, I______ mais aussi Q______, L______ et R______ ont confirmé que de tels critères étaient pris en compte, en citant d'ailleurs quelques-uns (notamment et respectivement la gestion de projet, le comportement, le respect des règles déontologiques, le respect de la règlementation ou encore le recrutement d'autres juniors). Les déclarations du témoin I______ en lien avec la prise en considération de critères qualitatifs, sont ainsi corroborées par les déclarations de vendeurs, y compris certains qui ont confirmé que leur rémunération correspondait à un pourcentage du chiffre d'affaires qu'ils généraient (en particulier les témoins L______ et R______). L'on ne saurait dès lors suivre l'appelant lorsqu'il soutient que les propos de I______ ne sont que de "la rhétorique". Le seul fait que les témoins n'aient pas cité de situations concrètes où de tels éléments avaient été déterminants ne suffit pas pour ôter toute crédibilité à leurs déclarations, compte tenu de l'interdépendance des critères en jeu. Le témoin I______ a d'ailleurs déclaré qu'il était arrivé à des employés ayant réalisé de très beaux résultats financiers de ne pas recevoir de

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C/11224/2022 bonus en raison de problèmes de comportement. Et aucun élément du dossier ne justifie que l'on remette en cause son témoignage.

Les déclarations des témoins correspondent pour le reste à la teneur de la Politique de rémunération, qui prévoit que la rémunération variable est établie sur la base d'une évaluation combinée de différents éléments, dont la performance individuelle du collaborateur appréciée selon différents critères qualificatifs et quantitatifs ainsi que financiers et non financiers, et les résultats du groupe.

La prise en compte d'autres éléments que le chiffre d'affaires est renforcée par le contenu des fiches d'entretiens de l'appelant, lors desquels il a été procédé à l'évaluation de ses objectifs individuels, de compliance et risque mais aussi d'éthique professionnelle.

Dès lors que le bonus était conditionné à d'autres critères que les seules performances du groupe, les seuls résultats financiers négatifs de la société entre 2018 et 2020 ne font pas obstacle à son attribution, ce d'autant qu'il résulte du dossier, et en particulier de ses fiches d'entretiens d'évaluation, que l'appelant réalisait un chiffre d'affaires important, y compris durant cette période. L'appelant ne saurait dès lors en tirer un argument.

A cela s'ajoute que les courriers transmis à l'employé l'informant de l'octroi dudit bonus, qu'il n'a pas contesté, précisent qu'il s'agit d'une "rémunération variable individuelle discrétionnaire", versée compte tenu de la performance globale du Groupe, de la performance globale de la société, du mérite de l'appelant, de sa contribution individuelle qualitative et quantitative à cette performance ainsi que de la proposition de son management, qu'il s'agissait d'une rémunération "discrétionnaire" et "exceptionnelle", et que l'employé n'avait aucun droit à recevoir une telle rémunération les années suivantes. En outre, le courrier du 25 février 2020 indique expressément qu'en cas de départ avant la date du versement de la part non acquise, le paiement des différés n'avait pas lieu, tandis que le courrier du 25 février 2021 précise que les parts différées feraient l'objet "d'un éventuel versement" en trois fractions au mois de juin des années suivantes, étant rappelé que la Politique interne, que l'appelant connaissait, stipulait qu'en cas de départ d'un salarié avant la date de versement de la part non-acquise, le paiement des sommes différées n'aurait pas lieu.

Enfin, si l'on peut regretter, avec l'appelant, la considération du Tribunal, qui a retenu qu'il paraissait douteux que l'intimée, qui était soumise à l'autorité de régulation des marchés financiers, soit tentée d'éluder la réglementation européenne qui interdisait l'application d'une telle formule, il n'en demeure pas moins que les éléments du dossier, notamment les déclarations de plusieurs témoins (en particulier P______, I______, Q______, L______ et R______), la Politique de rémunération, accessible sur l'intranet de la société et les fiches d'évaluation de

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C/11224/2022 l'employé, conduisent à retenir que le montant du bonus ne dépendait pas seulement de l'atteinte d'un certain chiffre d'affaires, mais aussi de l'appréciation subjective de la prestation de l'employé.

L'on ne saurait dès lors reprocher au Tribunal d'avoir procédé à une mauvaise appréciation des preuves ou d'avoir mal appliqué le droit.

Pour le reste, l'appelant ne critique pas le jugement en tant qu'il a retenu – à raison

– que l'intimée avait expressément réservé le caractère facultatif du bonus, en faisant référence aux courriers qu'il avait reçus chaque année et qu'il n'avait pas contesté, et en particulier celui du 25 février 2020 qui indiquait expressément qu'en cas de départ avant la date prévue d'acquisition, soit du versement de la part non-acquise, le paiement des sommes différées n'aurait pas lieu.

L'appelant n'a pas non plus critiqué les développements du jugement consacrés au montant qu'il réclamait pour l'année 2021. Il n'y a dès lors pas lieu de revenir sur ce point.

Dans ces circonstances, la qualification de gratification discrétionnaire apparaît tout à fait conforme aux principes énoncés ci-avant (cf. supra consid. 5.1.1) et sera confirmée.

Les griefs de l'appelant sont dès lors infondés.

5.2.2 L'appelant fait ensuite valoir une violation du principe de la bonne foi et se prévaut à cet égard d'une jurisprudence fédérale (4A_169/2021; cf. supra consid. 5.1.2).

En l'occurrence, il soutient que l'intimée lui a attribué une allocation spéciale en décembre 2021, avec effet rétroactif au 1er janvier 2021, pour lui permettre, selon lui, de percevoir un bonus de 860'000 fr., conformément à "sa limite interne". Il fait également valoir qu'il connaissait le pourcentage appliqué à son chiffre d'affaires pour déterminer sa rémunération afférente à l'année 2021 dès lors que celui-ci était convenu avec sa hiérarchie.

Or, les allégations de l'appelant concernant l'allocation spéciale qui lui a été accordée en décembre 2021 ne sont pas corroborées par le dossier. Le courrier du 16 décembre 2021 précise que l'octroi de cette allocation était conditionné au poste qu'il occupait et renvoie au programme SA, qui ne présente pas de lien avec le versement du bonus litigieux. Les différents témoins entendus n'ont du reste pas confirmé les allégations de l'appelant, étant souligné que les propos de P______, soit que le montant des bonus était quoi qu'il en soit limité à un montant correspondant au double du salaire annuel, ne suffisent pas. Compte tenu du contexte de fusion-absorption de D______ par B______, les déclarations du

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C/11224/2022 témoin I______, selon lesquelles ils avaient formulé une "idée de montant", "suffisamment intéressant" pour convaincre l'appelant de rester dans l'entreprise, sans que ce montant ne soit garanti, apparaissent tout à fait crédibles, étant rappelé que, à l'instar des autres rémunérations variables individuelles discrétionnaires versées pour les années précédentes, son paiement était conditionné à sa présence en poste.

De plus, il résulte de ce qui précède que le montant du bonus ne dépendait pas seulement de l'atteinte d'un certain chiffre d'affaires, mais aussi de l'appréciation subjective de la prestation de l'employé, ainsi que d'autres critères qualitatifs, quantitatifs, financiers et non financiers (cf. supra consid. 5.2.1).

En tout état, l'état de fait à l'origine de la décision fédérale que l'appelant souhaite voir s'appliquer se distingue de la présente cause en tant que le contrat de travail en question prévoyait une gratification improprement dite, soit un bonus dû sur le principe, mais dont le montant était laissé à la discrétion de l'employeur.

L'appelant ne saurait dès lors tirer argument de cet arrêt.

L'on ne comprend pour le surplus pas le lien qu'entend tirer l'appelant du fait qu'il aurait annoncé les bonus aux collaborateurs de son équipe en fonction de la formule convenue et que l'intimée l'aurait informé, à la fin de l'exercice, qu'elle n'entendait pas lui verser la rémunération variable relative à l'année écoulée, dans la mesure où, quoi qu'il en soit, il résulte de ce qui précède que le montant du bonus ne dépendait pas seulement du chiffre d'affaires et que la raison pour laquelle l'appelant n'a pas reçu sa rémunération variable est parce qu'il a quitté la société.

Enfin, une éventuelle différence de traitement avec d'autres collaborateurs ayant quitté la société et ayant reçu leurs différés sera traitée ci-après, sous l'angle du respect de l'égalité de traitement (cf. consid. 5.2.4).

5.2.3 Contrairement à ce que soulève l'appelant, les premiers juges n'ont pas procédé à une interprétation de la volonté des parties selon le principe de la confiance pour qualifier les montants litigieux, quand bien même un paragraphe à ce propos figure dans les principes juridiques énoncés par les premiers juges.

En effet, à la lecture du jugement entrepris, l'on comprend aisément que le Tribunal a, sur la base du dossier, été en mesure de déterminer la volonté réelle et commune des parties, relevant notamment que l'appelant n'avait pas contesté la teneur des courriers qui réservaient expressément le caractère facultatif des bonus, et retenant expressément que l'appelant avait échoué à démontrer que la volonté des deux parties était de donner à sa rémunération le caractère d'un salaire variable ou qu'il avait été convenu qu'une part proportionnelle de la gratification lui serait due en cas d'extinction des rapports de travail avant la date de versement.

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Une fois de plus, le grief de l'appelant ne peut être accueilli.

Pour le reste, compte tenu de ce qui précède (cf. supra consid. 5.2.1), l'appelant ne saurait être suivi lorsqu'il affirme que tous les témoins ayant travaillé dans son équipe auraient affirmé avoir été rémunérés sur la base d'une formule, et qu'aucun n'aurait indiqué que son montant aurait été réduit "en fonction de critères quantitatifs", et que par conséquent l'on devrait retenir une intention de la part de l'intimée de lui "verser son bonus", malgré son départ. Les parties ayant en l'occurrence réservé tant le principe que le montant du bonus, l'appelant n'y a pas le droit.

5.2.4 En dernier lieu, l'appelant fait valoir avoir fait l'objet d'une discrimination dès lors que, contrairement aux autres employés, il n'a pas reçu ses différés lorsqu'il a quitté son emploi. Dans la mesure où le caractère facultatif de la gratification trouve ses limites dans le respect de l'égalité de traitement, il y a encore lieu de vérifier ce point.

En l'occurrence, l'appelant reproche au Tribunal d'avoir retenu que les employés qui avaient démissionné et reçu leurs différés avaient tous négocié leurs conditions de départ. Il se prévaut à cet égard des témoignages de H______ et de S______, qui attesteraient du contraire.

Or, si le premier n'a pas expressément fait état de négociations lors du départ de X______, il a tout de même indiqué se souvenir d'un "contentieux" suite à la démission de l'employé en question et précisé qu'il n'avait pas eu connaissance des documents formalisant les modalités de départ de celui-ci, ce qui n'exclut pas qu'il n'y en ait pas eu, contrairement à ce que soutient l'appelant.

Quant à S______, ses déclarations ne permettent pas de retenir, comme le voudrait l'appelant, qu'il aurait perçu ses différés sans la moindre négociation. En effet, celui-ci ne l'affirme pas; l'on comprend au contraire de son audition que la question de la perception des différés a fait l'objet d'une discussion au moment de sa démission. Le fait qu'il ait perçu des montants "parfois réduits" laisse d'ailleurs penser qu'il y a bien eu négociation.

Certes, le témoin S______ cite les cas de V______ et W______. Toutefois, l'usage du conditionnel ("auraient perçu leurs différés") exprime une incertitude à cet égard. L'on ne saurait dès lors retenir sur cette seule base que lesdits employés auraient reçu leurs différés sans la moindre négociation.

Quoi qu'il en soit, une décision subjective de l'employeur ne contrevient pas à l'interdiction si celui-ci a uniquement favorisé quelques employés.

Et il résulte des témoignages de T______ et I______ notamment que ceux-ci ont bien négocié leurs conditions de départ pour pouvoir percevoir leurs différés.

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C/11224/2022 Les employés étaient par ailleurs tout à fait informés et conscients du fait qu'ils ne percevraient pas leurs différés en démissionnant avant la date de leur versement, compte tenu des informations figurant sur les courriers en lien avec la rémunération variable individuelle discrétionnaire et sur la Politique de rémunération, raison pour laquelle certains d'entre eux ont approché leur Employeur afin de parvenir à un accord avec celui-ci.

Les situations de l'appelant et des collaborateurs qui auraient éventuellement perçu leurs différés ne sont par conséquent pas comparables.

A cela s'ajoute que, conformément à la jurisprudence et doctrine citées ci-avant (cf. supra 5.1.3), les travailleurs peuvent tout à fait être privés d'une gratification pour des motifs pertinents, notamment lorsque les rapports de travail ont été résiliés au moment où le bonus devait être payé, ce qui est précisément le cas en l'espèce.

Les critiques de l'appelant sur les considérations du Tribunal s'agissant de la coutume en milieu bancaire en lien avec le paiement des différés, qu'elles soient fondées ou non, ne change rien à ce qui précède, étant relevé que l'existence d'une telle pratique n'est en soi pas contestée par les parties.

Le jugement entrepris sera dès lors confirmé sur ce point également et donc dans son intégralité. 6. 6.1 Les frais judiciaires d'appel seront arrêtés à un montant de 10'000 fr. (art. 71 RTFMC et 19 al. 3 let. c LaCC) et mis à la charge de l'appelant qui succombe (art. 106 al. 1 CPC). Ils seront entièrement compensés avec l'avance fournie. 6.2 Il ne sera pas alloué de dépens d'appel (art. 22 al. 2 LaCC).

* * * * *

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C/11224/2022 PAR CES MOTIFS, La Chambre des prud'hommes :

A la forme : Déclare recevable l'appel interjeté le 26 mai 2025 par A______ contre le jugement JTPH/125/2025 rendu le 14 avril 2025 par le Tribunal des prud'hommes dans la cause C/11224/2022. Au fond : Confirme le jugement entrepris. Déboute les parties de toutes autres conclusions. Sur les frais d'appel : Arrête les frais judiciaires d'appel à 10'000 fr., les met à la charge de A______ et les compense intégralement avec l'avance de frais fournie par celui-ci. Dit qu'il n'est pas alloué de dépens d'appel. Siégeant : Madame Pauline ERARD, présidente; Monsieur Roger EMMENEGGER, Madame Fiona MAC PHAIL, juges assesseurs; Madame Fabia CURTI, greffière.

Indication des voies de recours et valeur litigieuse :

Conformément aux art. 72 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 (LTF; RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa notification avec expédition complète (art. 100 al. 1 LTF) par-devant le Tribunal fédéral par la voie du recours en matière civile.

Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14.

Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF supérieure ou égale à 15'000 fr.