601 2024 44

Tribunal cantonal TC

Kantonsgericht KG

Rue des Augustins 3, case postale 630, 1701 Fribourg

T +41 26 304 15 00

www.fr.ch/tc

—

Pouvoir Judiciaire PJ

Gerichtsbehörden GB

601 2024 44

601 2024 45

Arrêt du 18 juin 2025

Ie Cour administrative

Composition

Présidente :

Anne-Sophie Peyraud

Juges :

Stéphanie Colella, Dina Beti

Greffière-rapporteure :

Stéphanie Morel

Parties

A.________, recourante, représentée par Me Julien Membrez,

avocat

contre

HFR - HÔPITAL FRIBOURGEOIS, autorité intimée, représentée par

Me Suat Ayan, avocate

Objet

Agents des collectivités publiques – licenciement ordinaire – mobbing

Recours (601 2024 44) du 25 mars 2024 contre la décision du

21 février 2024 et requête (601 2024 45) d’effet suspensif du même

jour

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considérant en fait

A.

Par contrat de durée déterminée du 25 mars 2022, A.________ a été engagée par l'Hôpital

cantonal fribourgeois (ci-après: l'autorité intimée, HFR) en qualité de "data scientist" du 1er avril au

30 septembre 2022. Par avenant du 4 juillet 2022, elle a été mise au bénéfice d’un contrat de durée

indéterminée à compter du 1er octobre 2022.

Le 4 avril 2023, la collaboratrice a fait l’objet d’une évaluation de fin de période probatoire et a reçu

la note B à titre d’appréciation globale, les exigences ayant été considérées comme remplies et les

performances jugées bonnes. Elle a toutefois reçu la note C s'agissant de sa capacité à

communiquer. Elle a été invitée à ce titre à s'exprimer davantage et à intégrer le mode de

communication de l'équipe, lequel était qualifié d'ouvert, de transparent et de non jugeant, pour éviter

les malentendus et les non-dits.

Le 11 juillet 2023, un entretien a été organisée entre la collaboratrice et sa supérieure. Lors de cette

rencontre, il a été relevé que les prestations de A.________ se dégradaient. Invitée à s'exprimer, la

collaboratrice a notamment indiqué qu’elle rencontrait un problème de santé depuis de nombreuses

années et que la médication qui lui était prescrite conduisait à des épisodes de somnolence. Sa

supérieure l'a alors informée de ce qu'elle allait se renseigner sur la suite à donner à cette

déclaration. Le lendemain, lors d’un entretien téléphonique, elle lui a demandé de consulter un

professionnel de la santé et de fournir un certificat d'aptitude à la conduite. Par téléphone du même

jour, A.________ a fait savoir à sa supérieure que son médecin traitant ne pouvait pas attester de

son aptitude à la conduite, les traitements provoquant de la somnolence étant prescrits par son

psychiatre, lequel se trouvait en vacances. Les précitées ont alors tenté de chercher des solutions

pour les prochains déplacements sur site, notamment par le biais des transports en commun. A cette

occasion, il a été répété à A.________ qu’il était exclu qu’elle se rende sur son lieu de travail en

voiture tant qu’elle n'avait pas produit le certificat demandé. Le 13 juillet 2023, en présence de la HR

Business Partner, la supérieure de la collaboratrice lui a demandé par quel moyen de locomotion

elle était venue travailler. L'intéressé a répondu qu’elle avait pris sa voiture. Il lui a alors été rappelé

l’injonction faite la veille et elle a été autorisée, à bien plaire, à faire du télétravail jusqu’au 11 août

2023, date à laquelle la collaboratrice était supposée revoir son psychiatre. Sa supérieure lui a en

outre fait des reproches sur sa manière de communiquer au sein de l’équipe.

Du 28 juillet au 13 août 2023, la collaboratrice a été mise au bénéfice d'une incapacité de travail

médicalement attestée. Le certificat médical précisait que le travail à domicile devait lui être proposé

jusqu’au 13 août suivant. Du 14 août 2023 au 19 septembre 2023, l'intéressé a subi un autre arrêt

de travail à 100%, avec une reprise d’activité partielle, à 25%, du 20 septembre au 25 septembre

2023, puis ensuite à 50%, du 26 septembre au 8 octobre 2023.

Dans l’intervalle, le 21 septembre 2023, une nouvelle séance a eu lieu en présence de sa supérieure

et du responsable DWH/BI, soit son responsable direct depuis août 2023, afin de faire un point de

la situation suite à sa reprise d’activité. Il a été prévu d'alléger ses tâches. Le 17 octobre 2023, en

présence des mêmes personnes ainsi que de la HR Business Partner, la collaboratrice a fait savoir

qu'elle se sentait mieux et qu’elle envisageait d'augmenter sa charge de travail. Lors de cette

rencontre, invitée à s'exprimer, la collaboratrice a exposé au surplus qu'elle considérait s'être ouverte

à sa supérieure à propos de sa santé le 11 juillet 2023 mais que celle-ci avait trahi la confidentialité

des informations données. Elle a déclaré qu'elle ne se sentait pas en confiance et qu'elle ne voyait

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pas l'intervention de sa cheffe comme bienveillante. Elle a refusé en outre de signer les précédentes

notices d’entretien, relevant qu'elle n'avait pas été informée que ses propos seraient retranscrits. Il

lui a été expliqué qu'il était usuel que les notices figurent dans le dossier personnel du collaborateur

concerné et qu'un exemplaire était systématiquement envoyé à celui-ci, avec la possibilité de

proposer des modifications. A la fin de l'entretien, il a été convenu de faire une nouvelle séance afin

de pouvoir présenter la suite de la distribution des tâches à A.________ et aborder la question de

la confiance.

Par courriel du 23 octobre 2023, la collaboratrice s'est adressée à la HR Business Partner et l'a

informée de ce qu’elle ne participerait pas à la séance prévue le lendemain avec sa supérieure sur

le thème de la confiance. Elle a en outre transmis un document relatant les problèmes rencontrés

avec cette dernière, faisant notamment valoir que sa supérieure avait trahi sa confiance sur le plan

personnel, alors qu'elle se trouvait dans un état de vulnérabilité et de fragilité. La collaboratrice

estimait que les différentes interventions de sa supérieure, ainsi que la manière de les gérer sans

qu'elle ne soit au surplus prévenue que ses déclarations seraient protocolées, étaient intrusives et

n’étaient pas dictées par la bienveillance. Elle estimait être le bouc émissaire propre à occulter les

problèmes de management du service. Se référant à la législation en matière de protection des

données, elle a requis que toutes les informations contenues dans les notices d'entretien au sujet

de sa santé soient supprimées. En outre, elle a demandé qu’une médiation soit menée entre elle et

sa supérieure.

Le 26 octobre 2023, le HFR a remis à A.________ un avertissement. Celui-ci relevait que les propos

tenus dans le document annexé au courriel du 23 octobre 2023 étaient diffamatoires et mensongers,

en tant qu’ils remettaient en cause non seulement l’accompagnement bienveillant qui avait été mis

en place, mais également le management et le fonctionnement du service. Il a été rappelé à la

collaboratrice que sa manière de communiquer avait été déjà été considérée comme problématique

et qu’à nouveau, en s’adressant directement à la HR Business Partner, elle n’avait pas essayé de

s’améliorer. En conclusion, il était attendu de l’intéressée qu’elle fasse preuve de loyauté envers ses

responsables, son service et l’établissement en général et qu'elle cherche un dialogue constructif.

Un nouvel entretien était d’ores et déjà annoncé pour janvier 2024.

Le même jour, relevant que le lien de confiance était fortement détérioré, le HFR a soumis à la

collaboratrice une proposition de convention de fin des rapports de service, lui octroyant un délai au

30 octobre 2023 pour faire parvenir, cas échéant, le document signé en guise d'accord.

Par courrier du 27 octobre 2023, le HFR a en outre répondu à l'intervention de la collaboratrice du

23 octobre 2023. Il lui a rappelé que l'entretien du 24 octobre 2023 qu'elle avait annulé aurait eu

pour but d'échelonner les tâches qu'elle devait reprendre, suite à l'allègement concédé pour faciliter

sa reprise. Il était également question de discuter du problème de confiance entre elle et sa

supérieure, sujet qu'elle avait évoqué le 17 octobre 2023. S'agissant des notices d'entretien, il a

rappelé qu’il était d'usage de protocoler l'essence des discussions menées et a relevé qu'elle ne

s'était jamais manifestée pour y apporter des modifications. Le HFR en a conclu que le lien de

confiance était grandement détérioré et que, dès lors que toutes les démarches entreprises jusqu'ici

n'étaient pas perçues comme bienveillantes et accompagnantes, une médiation n'était pas

envisageable.

Du 6 au 19 novembre 2023, la collaboratrice a été mise au bénéfice d’une incapacité totale de travail

médicalement attestée.

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Par lettre du 20 novembre 2023, l'intéressée s'est adressée au directeur général du HFR. Elle lui a

demandé d'annuler l'avertissement du 26 octobre 2023, d'organiser éventuellement une médiation

ainsi qu'une entrevue avec lui.

Le 21 novembre 2023, la collaboratrice a été reçue par sa supérieure, la HR Business Partner et le

responsable DWH/BI, afin de discuter des objectifs à atteindre pour remplir son cahier des charges,

suite à sa reprise d'activité après retour de maladie et avertissement. Il lui a été exposé qu'il était

prévu de discuter également des aspects liés à la confiance, sa demande formulée la veille visant à

séparer les deux sujets étant rejetée. La collaboratrice a toutefois refusé d'aborder cette

problématique, précisant que ce point devrait être discuté seulement une fois que la question de

l'avertissement serait réglée. Elle a été rendue attentive au fait que son attitude allait à l'encontre

d'une démarche collaborative pourtant exigée d'elle dans l'avertissement. En outre, sa supérieure

l'a informée de ce que le délai légal pour demander le réexamen de son avertissement était de dix

jours, de sorte que son intervention auprès du directeur général du 20 novembre 2023 était tardive,

l'arrêt maladie subi ne permettant pas de prolonger ce délai.

Par courrier du 29 novembre 2023, pour le même motif que celui exposé lors de l'entretien

21 novembre 2023, le directeur général a informé la collaboratrice qu'il confirmait l'avertissement du

26 octobre 2023. Déférant à sa requête, il a toutefois proposé de la rencontrer en présence de la

HR Business Partner.

Par lettre du 30 novembre 2023, le HFR a pris note que la collaboratrice avait refusé de signer

l'entretien de bilan du 21 novembre 2023, considérant que ce nouveau refus allait une fois de plus

à l'encontre d'une démarche de collaboration et d'avancement constructive. Elle a été rendue

attentive au fait que cet élément, ainsi que d'autres, seraient pris en compte dans le cadre des suites

de l'avertissement.

Du 4 décembre au 31 décembre 2023 est survenue une nouvelle incapacité de travail médicalement

attestée, avec une brève reprise de travail partielle dès le 1er janvier 2024, avant une rechute totale

dès le 25 janvier 2024, jusqu’à la fin du mois de février 2024.

Par lettre du 4 décembre 2023 adressée au directeur général, la collaboratrice a fait valoir que les

agissements qui avaient cours au HFR et qui avaient été préjudiciables à sa santé présentaient une

similitude avec l'expérience de Milgram. Elle a exposé au surplus que la communication du

30 novembre 2023 constituait une menace passible de poursuites pénales. Pour le reste, elle a

informé le directeur qu'elle ne pouvait actuellement pas donner suite à sa proposition de rencontre,

vu son arrêt maladie. Elle souhaitait le rencontrer ultérieurement, mais en personne et en l’absence

de la HR Business Partner.

Le 21 décembre 2023, le directeur général a qualifié d'outrageux les propos tenus par l'intéressée

dans sa réponse du 4 décembre 2023. Il lui a néanmoins proposé de la rencontrer en présence de

la directrice des ressources humaines, ce à quoi la collaboratrice n'a pas donné suite.

Par courrier du 27 décembre 2023, le HFR a relevé que cette dernière était absente depuis le

4 décembre 2023 et lui a fait savoir que, compte tenu de la procédure mise en place qui lui avait

déjà été rappelée, elle devait contacter régulièrement son responsable direct par téléphone pour

l'informer de la durée connue de son absence maladie et de convenir à chaque fois de la date de la

prochaine prise de contact. Vu l'absence de son responsable direct à ce moment-là, elle a été invitée

à confirmer sa reprise d'activité à sa supérieure.

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Par courriel du 12 janvier 2024, A.________ a été informée que l'entretien relatif au suivi de son

avertissement se tiendrait le 25 janvier suivant. Par réponse du 24 janvier 2024, elle a fait savoir

que, compte tenu de son incapacité de travail, elle ne pourrait pas y participer.

Par courrier du 25 janvier 2024, le HFR a informé l'intéressée qu'une procédure de licenciement

ordinaire était ouverte à son encontre. Pour l'essentiel, il était retenu qu'elle avait adopté à plusieurs

reprises un comportement qui ne répondait pas aux objectifs fixés dans l'avertissement. A titre

d'exemples, il lui était notamment reproché d'avoir refusé d'aborder la question de la confiance lors

de l'entretien du 21 novembre 2023, d'avoir refusé de signer la notice d'entretien et de prendre

contact avec ses responsables pour les informer de la poursuite ou non de son arrêt maladie. Le

HFR a en outre rappelé la teneur de ses courriers du 20 novembre et du 4 décembre 2023. Un délai

de dix jours pour consulter son dossier et se déterminer lui a été imparti. Il était précisé que ce

dernier ne serait pas prolongé et que l'incapacité de travail dont elle était atteinte ne justifierait pas

un report. Le courrier indiquait également que, pour autant que sa capacité de travail soit rétablie,

elle était libérée de son obligation de travailler et que ses accès étaient suspendus jusqu'à nouvel

avis.

Par lettre du 2 février 2024, la collaboratrice a répété qu'elle se trouvait en arrêt maladie aussi bien

lorsqu'elle avait été convoquée à son entretien de suivi post-avertissement que lorsqu'elle avait

réceptionné l'avis d'ouverture de la procédure. Elle a exposé longuement plusieurs situations

démontrant, selon elle, un harcèlement à son encontre et a critiqué le management mené. Elle a en

outre requis que le délai de dix jours soit prolongé pour qu'elle puisse confier la défense de ses

intérêts à un mandataire professionnel, ce qui lui a été accordé. Le 13 février 2024, à la demande

de son mandataire, le HFR a fait savoir qu'il prolongeait une ultime fois le délai au 19 février 2024.

Par courrier du 14 février suivant, la collaboratrice, par l'intermédiaire de son mandataire, a fait valoir

que cette façon de faire était inacceptable et a requis que le délai soit reporté au 26 février 2024.

Par réponse du 15 février 2024, le HFR a exposé que la collaboratrice avait eu suffisamment de

temps pour s'exprimer et que le délai fixé au 19 février suivant était maintenu.

Dans sa détermination du 19 février 2024, A.________ a demandé le classement de la procédure.

Pour l'essentiel, elle a fait valoir une violation de son droit d'être entendue, compte tenu des courts

délais qui lui ont été impartis pour s'exprimer. En outre, elle a exposé les différents motifs pour

lesquels elle estimait avoir fait l'objet de mobbing.

B.

Par décision du 21 février 2024, le HFR a licencié la collaboratrice avec effet au 31 mai 2024.

En substance, il a rappelé l'approche bienveillante choisie par sa supérieure, à laquelle s'opposait

l'attitude défiante, méfiante et irrespectueuse de A.________. Alors qu'elle avait fait l'objet d'un

avertissement, elle avait ensuite refusé systématiquement d'aborder la question de la confiance et

avait au surplus tenu des propos attentatoires à l'honneur, ou mensongers, dans ses courriers du

20 novembre et du 4 décembre 2023, lorsqu'elle remettait en question l'attitude de différents

collaborateurs du HFR. Il en était de même de sa missive du 2 février 2024, qui démontrait un

manque de respect et de loyauté de sa part.

C.

Agissant le 25 mars 2024, la précitée interjette recours (601 2024 44) auprès du Tribunal

cantonal contre cette décision et conclut, sous suite de frais et dépens, principalement à sa

réintégration et, subsidiairement, à ce qu'il lui soit alloué une indemnité correspondant à dix-huit

mois de traitement. Plus subsidiairement, elle demande le renvoi de la cause au HFR pour nouvelle

décision dans le sens des considérants. A titre préliminaire, elle requiert l'octroi de l'effet suspensif

(601 2024 45). A l'appui de ses conclusions, elle se plaint pour l'essentiel d'une violation de son droit

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d'être entendue pour le même motif que celui exposé dans sa détermination du 19 février 2024, à

savoir les courts délais impartis, et relève que la décision attaquée présente au surplus un défaut

de motivation en tant qu'elle ne traite pas cette question. Elle reproche également au HFR d'avoir

tardé à lui transmettre son dossier. Sur le fond, elle expose au surplus plusieurs situations prouvant

selon elle le fait qu'elle a été victime de mobbing. Elle considère que le contexte global n'a pas été

correctement apprécié, de sorte que le licenciement prononcé est injustifié.

Invité à se déterminer, le HFR formule des observations le 29 août 2024 et conclut, sous suite de

frais et dépens, au rejet du recours et de la requête d'effet suspensif. En substance, il conteste une

quelconque violation du droit d'être entendu commis à l’encontre de la recourante, y compris par

rapport à la motivation de la décision attaquée. Il souligne qu'un délai initial de dix jours n'a rien

d'inhabituel en droit de la fonction publique et rappelle que celui-ci a été encore prolongé à deux

reprises dans le cas d'espèce. Pour le reste, le HFR rappelle que l'avertissement signifié fait suite

au comportement outrageux adopté par l’intéressée dans son courrier du 23 novembre 2023, dans

lequel elle a fait preuve de manque de loyauté aussi bien envers sa supérieure qu'envers

l'établissement. Vu l'attitude adoptée ensuite, le HFR considère que le licenciement se justifiait, étant

précisé que, de son point de vue, rien au dossier ne permet de retenir l'existence de mobbing, lequel

est du reste invoqué a posteriori par la collaboratrice, qui réécrit l'histoire à son avantage.

Dans son écrit du 1er octobre 2024, la recourante maintient ses conclusions, sans modifier

substantiellement sa position.

Aucun autre échange d'écritures n'a eu lieu entre les parties.

Il sera fait état des arguments développés par celles-ci à l'appui de leurs conclusions, dans les

considérants en droit du présent arrêt, pour autant que cela soit utile à la résolution du litige.

en droit

1.

Déposé dans le délai et les formes prescrits (art. 79 ss du code fribourgeois du 23 mai 1991 de

procédure et de juridiction administrative, CPJA; RSF 150.1), le recours est recevable en vertu de

l’art. 114 al. 1 let. b CPJA et 132 al. 1 de la loi cantonale du 17 octobre 2001 sur le personnel de

l’Etat (LPers; RSF 122.70.1), par le biais des art. 4 et 37 al. 1 de la loi cantonale du 27 juin 2006 sur

l'hôpital fribourgeois (LHFR; RSF 822.0.1). Le Tribunal cantonal peut donc entrer en matière sur ses

mérites.

2.

Selon l’art. 77 CPJA, le recours devant le Tribunal cantonal peut être formé pour violation du droit,

y compris l’excès ou l’abus du pouvoir d’appréciation (lettre a) et pour constatation inexacte ou

incomplète des faits pertinents (lettre b). En revanche, à défaut d’habilitation légale expresse, la

Cour ne peut pas examiner en l'espèce le grief d’inopportunité (art. 78 al. 2 CPJA).

En outre, selon l'art. 96a al. 1 CPJA, l'autorité de recours examine avec retenue les décisions d'une

autorité à laquelle la législation accorde une large marge d'appréciation. L'al. 2 de cette disposition

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précise que tel est le cas en particulier des décisions relatives à l'évaluation du travail, des aptitudes

et du comportement d'une personne (let. a) et à l'octroi d'une prestation à laquelle la législation ne

donne pas un droit (let. b).

3.

3.1.

Le droit d'être entendu garanti par l'art. 29 al. 2 Cst. comprend en particulier le droit pour le

justiciable de s'expliquer avant qu'une décision ne soit prise à son détriment, celui d'avoir accès au

dossier, celui de participer à l'administration des preuves, d'en prendre connaissance et de se

déterminer à leur propos, celui de fournir des preuves quant aux faits de nature à influer sur le sort

de la décision et celui d'obtenir qu'il soit donné suite à ses offres de preuves pertinentes (ATF 148

II 73 consid. 7.3.1). Les art. 57 ss CPJA ne vont pas au-delà des exigences précitées. Le droit d'être

entendu implique aussi l'obligation pour l'autorité l'obligation de motiver sa décision, afin que le

justiciable puisse la comprendre, la contester utilement s'il y a lieu et exercer son droit de recours à

bon escient. Pour répondre à cette exigence, le juge doit mentionner, au moins brièvement, les

motifs qui l'ont guidé et sur lesquels il a fondé sa décision, de manière à ce que l'intéressé puisse

se rendre compte de la portée de celle-ci et l'attaquer en connaissance de cause. Il n'a toutefois pas

l'obligation d'exposer et de discuter tous les faits, moyens de preuve et griefs invoqués par les

parties, mais peut au contraire se limiter à l'examen des questions décisives pour l'issue du litige

(arrêt TF 1C_415/2022 du 11 juin 2024 consid. 4.1 et les références citées, not. ATF 148 III

30 consid. 3.1; cf. ég. arrêts TF 8C_164/2023 du 3 novembre 2023 consid. 6.2; 8D_2/2017 du

23 février 2018 consid 5.2). Le droit d'être entendu est une garantie de nature formelle, dont la

violation entraîne en principe l'annulation de la décision attaquée, indépendamment des chances de

succès du recours (cf. ATF 137 I 195 consid. 2.2).

En droit fribourgeois, en particulier s’agissant d'une procédure de licenciement ordinaire, le droit

d’être entendu est consacré à l'art. 40 LPers ainsi qu'à l’art. 29 du règlement cantonal du

17 décembre 2002 du personnel de l'Etat (RPers; RSF 122.70.11). Selon cette dernière disposition,

au terme du délai fixé dans la lettre d'avertissement, si les insuffisances constatées persistent,

l'autorité d'engagement ou la personne désignée par elle ouvre la procédure de licenciement et, le

cas échéant, procède aux mesures d'instruction nécessaires en vue de compléter le dossier (al. 3).

Avant de rendre sa décision, l'autorité d'engagement ou la personne désignée par elle entend, en

principe oralement, le collaborateur ou la collaboratrice concerné-e et lui impartit un délai pour

consulter le dossier et faire ses remarques par écrit, conformément au droit d'être entendu (al. 4).

Eu égard à l'art. 29 al. 4 RPers, se référant à la jurisprudence fédérale ainsi qu'à la doctrine, la Cour

de céans a eu l'occasion de rappeler que le fait de ne pas être en état de travailler n'équivaut pas

encore à ne pas pouvoir s'exprimer par écrit ou par oral. Si le collaborateur prétend qu'il n'est pas

en mesure de le faire, il faut exiger un certificat médical attestant expressément d'un tel

empêchement. En outre, l'exercice du droit d'être entendu peut être confié à un représentant, par le

sujet du droit, qu'il soit en état d'être entendu personnellement ou non (cf. arrêt TC FR 601 2023 108

du 30 octobre 2024 consid. 4.4 et les références citées).

3.2.

En l'occurrence, la recourante considère que, compte tenu des délais extrêmement courts

fixés par le HFR ensuite de l'avis d'ouverture de la procédure, alors qu'elle se trouvait en incapacité

de travail, elle n'a pas eu l'occasion d'exercer son droit d'être entendue avant que la décision

attaquée ne soit rendue, et reproche au surplus à l'autorité intimée de ne pas s'être prononcée sur

ce point.

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Il faut toutefois rappeler que l'intéressée s'est exprimée une première fois dans son courrier du

2 février 2024, alors même qu’elle était déjà au bénéficie d’un certificat d’incapacité de travail, et une

seconde fois, de manière circonstanciée, par l'intermédiaire de son mandataire, le 19 février 2024.

Dans ces conditions, elle ne peut pas prétendre qu’elle n’a pas pu s’exprimer avant que la décision

ne soit rendue. Pour la même raison, vu qu'elle s'est effectivement déterminée, il est légitime que la

décision attaquée ne thématise pas la question des délais. Aucun défaut de motivation ne peut donc

être retenu à l’encontre de l’autorité intimée. Au demeurant et quoi qu'en pense la recourante, le

HFR a prolongé le délai imparti une première fois au 12 février 2024, puis ensuite au 19 février 2024.

Concrètement, l'intéressée a dès lors disposé d'environ trois semaines pour s'exprimer, ce qui est

largement suffisant.

3.3.

L'intéressée se plaint en outre de la réception tardive du dossier du HFR, son mandataire ne

l'ayant reçu par pli postal que le vendredi 16 février 2024, alors que le délai échoyait le lundi

19 suivant. A cet égard, il convient de souligner que l'avis d'ouverture du 25 janvier 2024 précisait

expressément que la consultation du dossier était possible. Or, ni la collaboratrice, ni son mandataire

n'ont formellement requis la production dudit dossier dans leurs interventions respectives des 2 et

12 février 2024. Cette demande n'a été formulée pour la première fois que le 14 février 2024. Dans

ces conditions, la remise du dossier au mandataire deux jours plus tard, le 16 février 2024, doit être

qualifiée d'acceptable en termes de diligence. Il sied au demeurant de préciser que le dossier de la

cause produit devant la Cour de céans, d'une épaisseur somme toute relative, compte trente-six

pièces. Il était dès lors possible d'en prendre connaissance dans un temps limité, étant souligné,

avec l'autorité intimée, que la collaboratrice se trouvait en soi déjà en possession de la quasi-totalité

des pièces, du moment qu'elle en était soit l'auteure, soit la destinataire.

3.4

Partant, les griefs de la recourante relatifs à une violation du droit d'être d'entendu, mal

fondés, sont rejetés.

4.

4.1.

Aux termes de l'art. 37 LPers, applicable par renvoi de l’art. 37 al. 1 LHFR, le contrat de durée

indéterminée est résiliable dans un délai de trois mois pour la fin d'un mois. L'art. 42 al. 2 est réservé.

L'art. 38 prévoit que le licenciement par l'autorité d'engagement a lieu lorsque le collaborateur ou la

collaboratrice ne répond plus aux exigences de la fonction sous l'angle des prestations, du

comportement ou des aptitudes.

D'après l'art. 39 LPers, le licenciement est précédé d'une lettre d'avertissement écrite et motivée, du

ou de la chef‑fe de service, donnée suffisamment tôt pour permettre au collaborateur ou à la

collaboratrice de répondre aux exigences du poste (al. 1). La lettre d'avertissement consiste en une

mise en garde adressée au collaborateur ou à la collaboratrice qui ne répond pas aux exigences de

sa fonction selon l'art. 38, afin de lui donner la possibilité de s'améliorer avant l'éventuel prononcé

d'une décision de résiliation (al. 2). La lettre d'avertissement n'est pas sujette à recours. Le

collaborateur ou la collaboratrice peut toutefois présenter par écrit, à l'autorité d'engagement, une

demande de réexamen motivée contre la lettre d'avertissement (al. 3). L'autorité d'engagement se

détermine de manière définitive sur la demande de réexamen. Il s'agit d'un réexamen interne. La

détermination sur ce réexamen ne peut pas faire l'objet d'un recours (al. 4).

Aux termes de l'art. 29 RPers, la procédure de licenciement ne peut être introduite qu'après qu'une

lettre d'avertissement ait été adressée au collaborateur ou à la collaboratrice, donnée par le chef ou

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la cheffe de service (al. 1). La lettre d'avertissement indique les carences constatées ainsi que les

attentes d'amélioration et fixe un délai raisonnable pour y remédier (al. 2). Le collaborateur ou la

collaboratrice peut présenter à l'autorité d'engagement, par écrit, dans un délai de dix jours, une

demande de réexamen motivée contre la lettre d'avertissement. L'autorité d'engagement notifie par

écrit sa détermination, en la motivant sommairement (al. 2bis). Au terme du délai fixé dans la lettre

d'avertissement, si les insuffisances constatées persistent, l'autorité d'engagement ou la personne

désignée par elle ouvre la procédure de licenciement et, le cas échéant, procède aux mesures

d'instruction nécessaires en vue de compléter le dossier (al. 3). Avant de rendre sa décision,

l'autorité d'engagement ou la personne désignée par elle entend, en principe oralement, le

collaborateur ou la collaboratrice concerné-e et lui impartit un délai pour consulter le dossier et faire

ses remarques par écrit, conformément au droit d'être entendu (al. 4). Au terme de la consultation

du dossier, l'autorité d'engagement rend sa décision. Celle-ci peut consister dans une résiliation

avec trois mois d'avance pour la fin d'un mois, conformément à l'art. 37 LPers (al. 5 let. a), dans un

transfert au sens de l'art. 34 al. 1 let. d LPers (al. 5 let. b), dans l'envoi d'une nouvelle lettre

d'avertissement (al. 5 let. c) ou dans la renonciation à la prise d'une mesure (al. 5 let. d).

Selon la doctrine et la jurisprudence, l’avertissement remplit deux fonctions: d'une part, il contient un

reproche formulé par l'employeur quant au comportement critiqué (Rügefunktion); d'autre part, il

exprime la menace d'une sanction (Warnfunktion). Il doit être compris comme une mise en garde

adressée à l'employé et destinée à lui éviter des conséquences plus lourdes. L'avertissement

constitue un rappel adressé à l’agent public, une mise en garde destinée à éviter les conséquences

désagréables d’un licenciement (cf. arrêts TAF A-5420/2015 du 11 décembre 2015 consid. 5.4.1 et

les référence citées; A-2821/2022 du 26 septembre 2023 consid. 12.2.2). Il revêt, ainsi, également

le caractère d'une mesure de protection à l'égard de l'employé. En lui donnant la possibilité de

s'améliorer et de rétablir une situation compromise, il concrétise le principe de la proportionnalité (cf.

arrêts TAF A-2821/2022 du 26 septembre 2023 consid. 12.2.2; TF 8C_639/2012 du 22 août 2012

consid. 4.2; TC FR 601 2016 231 du 18 août 2017; cf. RÖTHLISBERGER, La fin des rapports de service

selon la loi sur le statut de la fonction publique du 28 juin 1995 in RJN 2019 p. 31 ss, 67).

4.2.

Aux termes de l’art. 56 LPers, le collaborateur ou la collaboratrice accomplit son travail avec

diligence, conscience professionnelle et fidélité à son employeur. Il ou elle s'engage à servir les

intérêts de l'Etat et du service public en fournissant des prestations de qualité (al. 1). Le collaborateur

ou la collaboratrice planifie et organise son travail et fait preuve d'initiative, dans le but d'atteindre

les objectifs fixés (al. 2). Par son comportement, il ou elle se montre digne de la confiance et de la

considération que sa fonction, en tant qu'agent ou agente des services publics, lui confère (al. 3).

4.2.1. Selon la jurisprudence, une attitude de confrontation ouverte et sans retenue, comme le ton

utilisé dans des communications ou le dépôt d'une plainte pénale, sont contraires à la pondération

et à la courtoisie de rigueur dans les relations entre agents publics et peuvent exclure la continuation

des rapports de service. Un comportement particulièrement agressif et polémique a également été

considéré comme incompatible avec le statut d'agent de l'Etat (arrêt TC FR 601 2016 151 du

13 février 2018 consid. 3c et les références).

4.2.2. Parmi les circonstances à prendre en considération figure également le comportement non

conforme au contrat ou à la loi de l'employeur, qui peut se révéler à l'origine de la situation de tension

qui a conduit l'employé à violer gravement son devoir de fidélité. L'employeur qui laisse une situation

de conflit se créer et s'envenimer supporte en effet une large part de responsabilité. S'il harcèle

l'employé (ou tolère son harcèlement), il viole ses devoirs et il n'est pas admis à se prévaloir, pour

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justifier la résiliation, des conséquences de sa propre violation du contrat (cf. arrêt TF 8C_879/2018

du 6 mars 2020 consid. 3.2 et les références). En ce sens, la résiliation du contrat de travail d’un

employé qui a été harcelé sera considérée comme abusive lorsque le mobbing a provoqué chez le

travailleur une baisse de rendement ou une période de maladie dont l’employeur se prévaut lors de

la résiliation (arrêt TF 4C.320/2005 du 20 mars 2006 consid. 3.2). La notion de protection de la

personnalité de l'agent public et l'obligation qui en découle pour l'employeur sont en effet

typiquement un concept dont la portée et la valeur matérielle sont identiques en droit public et en

droit privé. Il incombe à l'employeur public, comme à l'employeur privé, de protéger et respecter la

personnalité du travailleur. Cette obligation comprend notamment le devoir de l'employeur d'agir

dans certains cas pour calmer une situation conflictuelle et de ne pas rester inactif (cf. ATF 137 I 58

consid. 4.2.3).

Selon la définition donnée par la jurisprudence, qui vaut pour les relations de travail fondées tant sur

le droit privé que sur le droit public (arrêt TF 8D_6/2021 du 23 septembre 2022 et les arrêts cités),

le harcèlement psychologique, ou mobbing, est un enchaînement de propos et/ou d'agissements

hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs

individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure une personne sur son lieu de travail. La

victime est souvent placée dans une situation où chaque acte pris individuellement peut être

considéré comme supportable, alors que l'ensemble des agissements constitue une déstabilisation

de la personnalité poussée jusqu'à l'élimination professionnelle de la personne visée (arrêts TF

1C_34/2025 du 14 mars 2025 consid. 3.2 et les références citées; cf. ég. TC FR 1A 2002 34 du

12 avril 2002 consid. 4a). Il n'y a pas harcèlement psychologique du seul fait d'un conflit dans les

relations professionnelles (cf. par ex. arrêts TF 4A_439/2016 du 5 décembre 2016 consid. 5.2 et 5.3;

8C_787/2015 du 4 novembre 2016 consid. 3.2.4; 4A_381/2014 du 3 février 2015 consid. 5.2), d'une

incompatibilité de caractères (arrêt TF 2P.39/2004 du 13 juillet 2004 consid. 4.2), d'une mauvaise

ambiance de travail, ou du simple fait qu'un supérieur hiérarchique n'aurait pas toujours satisfait à

ses devoirs envers ses collaborateurs (arrêts TF 8C_74/2019 du 21 octobre 2020 consid. 5.1;

8C_41/2017 du 21 décembre 2017 consid. 3.5 et les références).

Il résulte des particularités du mobbing que ce dernier est généralement difficile à prouver, si bien

qu'il faut éventuellement admettre son existence sur la base d'un faisceau d'indices convergents.

Une marge d'appréciation a été reconnue par le Tribunal fédéral au juge appelé à déterminer, sur la

base des circonstances d'espèce, si les indices réunis permettent ou non de retenir un tel mobbing

(arrêt TF 1C_34/2025 du 14 mars 2025 consid. 3.2 et les références citées).

4.2.3. En droit fribourgeois, l'art. 130 LPers prévoit que le Conseil d'Etat prend les mesures

nécessaires à la prévention, à la constatation et à la cessation de toute atteinte à la personnalité du

collaborateur ou de la collaboratrice, notamment les cas de harcèlement sexuel et psychologique

causés au lieu ou dans le cadre du travail par des collaborateurs ou collaboratrices (al. 1). Les

dispositions d'exécution instituent une procédure informelle de plainte et de conciliation (al. 2). En

application de cette disposition, l'ordonnance cantonale du 14 décembre 2015 relative au

harcèlement et aux difficultés relationnelles sur le lieu de travail (OHarc; RSF 122.70.14) a été

adoptée, laquelle institue une procédure formelle et informelle.

Quant à l'art. 13 RPers, il prévoit que le Service du personnel et d'organisation peut, dans l'exercice

de ses attributions, se mettre en relation directement avec un collaborateur ou une collaboratrice. Il

en est de même des entités de gestion pour le personnel qui les concerne (al. 1). Chaque

collaborateur ou collaboratrice peut s'adresser au Service du personnel et d'organisation ou à l'entité

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de gestion pour s'informer ou demander conseil; au besoin, il ou elle peut solliciter un entretien,

notamment en cas de cessation des rapports de service (al. 2). Sont en outre réservées l'ordonnance

relative au harcèlement et aux difficultés relationnelles sur le lieu de travail ainsi que les dispositions

relatives au fonds d'entraide sociale (al. 3).

5.

5.1.

En l'occurrence, il convient de souligner que la collaboratrice a à plusieurs reprises été invitée

à faire des efforts quant à sa manière de s'exprimer. Cela ressort de son évaluation de fin de période

probatoire du 4 avril 2023, au cours de laquelle il lui a été demandé de s'adapter davantage au mode

de communication utilisé par l'équipe. Dans le cadre de la séance du 13 juillet 2023, sa supérieure

lui a en outre reproché un courriel reçu la veille, ne respectant selon elle pas le modus vivendi du

service, ainsi que la façon inadaptée dont elle s'était adressée à l'un de ses collègues lors d'une

séance concernant le bloc opératoire. Le 17 octobre 2023, à l'occasion de la séance ayant pour but

de faire le point sur sa reprise d'activité, elle a à nouveau été invitée à communiquer de manière

transparente avec ses responsables.

En dépit de cela, l'intéressée a fait le choix, le 23 octobre 2023, de s'adresser directement à la HR

Business Partner pour annoncer qu'elle refusait de participer à une séance prévue le lendemain

avec sa supérieure portant sur le thème de la confiance. Dans un document annexé, elle a en outre

remis en cause ladite supérieure, l'accusant d'avoir trahi sa confiance. Elle a au surplus listé

différents problèmes de management, estimant qu'elle avait été utilisée comme bouc émissaire pour

occulter ceux-ci.

C'est dans ce contexte qu'il lui a été reproché, dans le cadre de l'avertissement du 26 octobre 2023,

ses propos, reflétant une attitude déloyale, non collaborante et irrespectueuse envers sa supérieure

et envers le fonctionnement du service. Elle a été rendue attentive au fait que cela portait atteinte

au lien de confiance. A titre d'objectifs, il était attendu d'elle qu'elle fasse preuve de loyauté et qu'elle

cherche un dialogue constructif dans une démarche de collaboration et d'avancement.

A cet égard, il faut rappeler que tout employeur est en droit de donner des instructions spécifiques

à son employé et est fondé – à tout moment – à l'évaluer et à lui fixer des axes d'amélioration (arrêt

TC FR 601 2019 167 du 18 janvier 2021). Si l'on peut regretter que le HFR ait finalement renoncé à

une médiation et n'ait pas non plus informé clairement la collaboratrice des possibilités offertes par

l'OHarc, il peut dans le même temps être reproché à la recourante une attitude défiante, non ouverte

à la remise en question, lorsqu'elle-même a refusé de se présenter à cette séance devant porter sur

le thème de la confiance. Il sied également de rappeler que le directeur général lui a proposé à deux

reprises de la rencontrer, ce qu'elle a refusé sous prétexte qu'elle se trouvait en incapacité de travail

et qu'elle souhaitait le voir seul. Ainsi, compte tenu des mises en garde informelles faites à la

collaboratrice à propos de sa communication inadéquate, et vu en particulier son refus catégorique

de participer à dite séance, l'avertissement apparaît justifié, quand bien même il peut paraître a priori

sévère.

5.2.

Or, suite à cette injonction, A.________ a refusé une nouvelle fois d'aborder le thème de la

confiance lors de la séance du 21 novembre 2023. Prévenue qu'une telle attitude allait à l'encontre

d'une démarche collaborative pourtant attendue de sa part, et informée du fait qu'elle était forclose

pour demander le réexamen de l'avertissement qui lui avait été adressé, elle s'est toutefois bornée

à remettre en cause la validité de celui-ci. Par le biais de son courrier du 4 décembre 2023 adressé

au directeur général, elle a encore franchi un pas supplémentaire en faisant valoir que les

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agissements au sein du HFR présentaient une similitude frappante avec l'expérience de Milgram.

Cela n'est pas tolérable de la part d’une collaboratrice à qui il avait été clairement demandé à

plusieurs reprises de modifier son mode de communication et qui avait été formellement avertie

qu’elle devait changer d’attitude à cet égard. Refuser de participer à un entretien à deux reprises

alors que l’employeur attendait d’elle un dialogue constructif dans une démarche de collaboration et

d'avancement va clairement à l’encontre des objectifs qui lui ont été fixés, notamment dans

l’avertissement précité.

Invitée à se déterminer suite à l'avis d'ouverture de la procédure de résiliation, la collaboratrice s'en

est prise ensuite directement et personnellement à sa supérieure, dans son intervention du 2 février

2024, la qualifiant "(…) d'incompétente et non qualifiée pour gérer même une petite équipe (…) et

encore moins en informatique". Rappelant sa référence à l'expérience de Milgram, elle a en outre

reproché au HFR d'avoir détérioré sa santé en application de procédure menées "(…) par des

personnes non qualifiées au niveau de la direction". Elle s'est également référée au principe de

Peter, prenant tout son sens d'après elle au sein du HFR et d'après lequel "dans une hiérarchie, tout

employé à tendance à s'élever à son niveau d'incompétence". De manière générale, elle a outre

critiqué le fonctionnement de l'établissement, notamment au sujet des problèmes informatiques

rencontrés, accusant la direction d'"incompétence crasse" et d'"impostures".

Fort de ce qui précède, le HFR pouvait raisonnablement considérer que les insuffisances de la

recourante, qui avaient donné lieu à l'avertissement signifié en octobre 2023, avaient persisté, en

particulier s’agissant de son manque de loyauté et de sa manière inadaptée de communiquer.

5.3.

Ainsi, la procédure de licenciement a été respectée et le motif de résiliation est avéré.

Cela étant, reste encore à examiner si l'attitude qui est reprochée à la recourante, aussi bien dans

l'avertissement qu'à l'appui de son renvoi, ne trouve pas sa cause dans une violation de ses

obligations par l'employeur. L'intéressée soutient en effet avoir fait l'objet de mobbing.

5.3.1. A titre préliminaire, il faut souligner qu'au moment où la décision de licenciement a été

rendue, le 21 février 2024, la recourante se trouvait en arrêt maladie. Or, il doit être rappelé que

l’incapacité de travail pour cause de maladie n’exclut pas le prononcé d’un licenciement en droit de

la fonction publique. En effet, selon l’art. 46 let. f LPers, le licenciement est abusif s’il est donné "en

raison" de l’incapacité de travail; il peut en revanche être valablement signifié pour d’autres motifs

"durant" une incapacité de travail (cf. arrêts TC FR 601 2023 38 du 14 décembre 2023 consid. 2.1

et les références citées; cf. a contrario art. 46 al. 1 let. g LPers). En l'occurrence, rien n'indique qu'il

a été mis un terme aux relations de service en raison de l'incapacité de travail de la recourante, ce

qu'elle ne prétend d'ailleurs pas.

5.3.2. Pour ce qui a trait au mobbing, la collaboratrice ne peut pas être suivie lorsqu'elle soutient,

pour la première fois dans son écriture du 2 février 2024 donnant suite à l'avis d'ouverture de la

procédure, que le point de départ du prétendu harcèlement a débuté le 8 mars 2023, date à laquelle

elle a refusé de participer à une évaluation comportementale, ce qui aurait irrité sa supérieure. Elle

n'étaye en effet aucunement cette allégation. En outre, il doit être relevé qu'un mois après le

prétendu événement déclencheur, lors de l'entretien de fin de période probatoire du 4 avril 2023, la

collaboratrice a été invitée à donner son feed-back. A ce titre, elle a notamment relevé qu'elle

appréciait "[la] bonne communication et la relation de confiance qui r[égnait] au sein de l'équipe

(…)", ainsi que le fait que "[sa] supérieure hiérarchique et les autres membres de l'équipe

délégu[aient] facilement les tâches. Cela lui permet[tait] de [s]e former et d'effectuer un travail varié

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et intéressant". En termes de reconnaissance, elle a estimé que "[s]on travail [était] bien reconnu et

[s]es réussites (…) mises en valeur", de sorte que cela augmentait sa motivation. Aucune de ces

déclarations n’atteste dès lors, à ce stade du moins, du moindre problème entre elle et sa supérieure.

Au contraire, l'intéressée semble bien plutôt satisfaite des conditions de travail et de la

reconnaissance reçue pour le travail effectué. Il en va de même de sa supérieure, qui conclut au fait

que sa subordonnée répond aux exigences du poste.

Dans le même ordre d'idées, il ne peut pas être retenu qu'entre mars et juillet 2023, A.________

aurait été harcelée par sa supérieure lors des réunions hebdomadaires devant ses collègues.

Aucune pièce, ni même début d'indice ne permet de conforter cette assertion. La recourante ne

produit ni ne requiert aucun témoignage allant en ce sens.

Pour la même raison, il ne saurait être retenu, sans autres, que sa première incapacité de travail

subie en juin 2023 aurait été liée au climat sur sa place de travail.

La recourante ne peut par ailleurs rien retirer en sa faveur du fait qu'elle a reçu, le même jour que

son avertissement, une proposition de convention de fin des rapports de service par entente

réciproque. S'il convient d'abord de ne pas perdre de vue l'objectif consensuel attendu d'une telle

proposition, force est ensuite de souligner en l'espèce que celle-ci a été séparée et différenciée du

reste de la procédure en cours. Le HFR a en effet imparti à l'intéressée un premier délai de quatre

jours pour retourner la convention dûment signée, la prévenant qu'à défaut, la procédure

d'avertissement suivrait son cours avec une réévaluation prévue pour janvier 2024. La résiliation par

entente réciproque constituait dès lors une alternative parmi d'autres. La recourante ne peut ainsi

pas reprocher au HFR, du seul fait qu'il lui a proposé une telle convention, d'avoir voulu exercer une

pression sur elle. Un tel raisonnement conduirait déjà en soi à vider de sa substance l'art. 43 LPers,

qui prévoit précisément la possibilité de la résiliation par entente réciproque, dans la mesure où il

limiterait manifestement la possibilité pour les autorités d'engagement de proposer une solution

transactionnelle sous peine de se le voir reprocher par la suite. Ensuite, une telle réflexion ne tient

en tous les cas pas compte de la flexibilité qu'il convient de laisser à ce type de solution. Précisons

encore que, vu le délai de réflexion, certes bref, accordé à la collaboratrice, et la teneur de l'accord,

prévoyant un versement de six mois de traitement sans contre-prestation, la jurisprudence (arrêt TF

4A_376/2010 du 30 septembre 2010) à laquelle la recourante se réfère repose sur un état de fait

différent et ne saurait trouver application en l'espèce.

5.3.3. A la lecture du dossier, il doit être constaté que les tensions entre la recourante et sa

supérieure trouvent bien plutôt leur origine dans les confidences faites par la collaboratrice sur ses

problèmes de santé lors de la séance du 11 juillet 2023 et la trahison qu'elle a ressentie à la lecture

des notices d'entretien de cette séance et de celles qui ont suivi, trahison dont elle s'est ouverte lors

de la séance du 17 octobre 2023.

A ce stade, force est d'emblée de souligner qu'il ne suffit pas simplement à un collaborateur de

refuser de signer un formulaire d'évaluation pour retirer tout crédit à ce dernier, sauf circonstances

exceptionnelles (cf. arrêts TC FR 601 2022 151 du 28 juillet 2023 consid. 6.2; 601 2022 101 du

6 avril 2023 consid. 3.4). Cela vaut également ici s’agissant des notices d’entretien figurant au

dossier, et ce indépendamment du fait que la recourante n'a pas été informée que ses propos

seraient protocolés. Quand bien même cette omission est regrettable, cela ne suffit manifestement

pas à remettre en cause la valeur probante de ces pièces, à ce stade de la procédure à tout le moins.

Aucun indice ne permet quoi qu’il en soit de remettre valablement en question leur contenu, étant

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souligné que la collaboratrice a été invitée à se déterminer, mais qu'elle n'a apporté aucune

modification, hormis sa demande de retirer toute information concernant sa santé.

Pour le reste, lors de l'entretien du 11 juillet 2023, la collaboratrice a déclaré avoir des problèmes

avec le multitâches, avoir un souci de confiance en elle, avoir peur de ne pas se souvenir et de faire

faux. Elle a admis également qu'elle avait l'impression que tout était trop difficile, qu'elle devait

mobiliser beaucoup d'énergie pour effectuer ses tâches et qu'elle devait souvent solliciter ses

collègues. D'une certaine façon, elle a ainsi reconnu sa baisse de régime, de sorte qu'elle est

malvenue, dans les différents échanges qui s'en suivront, de prétendre que le manquement évoqué

par sa supérieure n'était pas objectivement établi, ou de soutenir qu'il s'agissait bien plus de la traiter

comme un bouc émissaire pour occulter différents problèmes de management. La problématique

rencontrée par la recourante relève en réalité de ses propres difficultés dans son activité

professionnelle, sans lien avec un quelconque harcèlement.

Il sied en outre de relever que l'intéressée a reconnu que ses problèmes de santé, notamment

psychiques, remontaient à une période bien antérieure à son entrée en fonction, de sorte qu'il faut

quelque peu relativiser ses propos lorsqu'elle soutient que sa maladie, et les pensées suicidaires

qu'elle a éprouvées à la fin de l'été 2023, trouvent exclusivement leur cause dans sa relation de

travail avec le HFR et en particulier avec sa supérieure. Quoi qu'elle en dise, rien ne permet de

penser que sa supérieure l'aurait contrainte à s'exprimer sur sa situation médicale.

Tout bien considéré, il apparaît toutefois que les tensions entre la recourante et sa supérieure se

sont matérialisées essentiellement avec ces notices d'entretien, que l'intéressée a ressentis comme

une trahison et une marque de défiance de la part de sa supérieure. Or, même si l'on devait

véritablement y voir une trahison, laquelle aurait engendré manifestement un réel mal-être chez la

recourante, cela serait symptomatique des désaccords importants, mais jusqu'alors latents, sur les

façons différentes de faire et de communiquer de cette dernière et de sa supérieure. On ne saurait

toutefois y avoir la preuve d'un harcèlement.

On saurait d'autant moins retenir un quelconque harcèlement que la rencontre du 11 juillet 2023

n'illustre guère non plus les reproches de la recourante. Par la suite, lors de la séance du 13 juillet

2023, celle-ci reconnaît même avoir exagéré dans ses propos. A cette occasion, elle a en outre

exposé que l'anxiété qu'elle ressentait "tenait" à ses collègues, qui sont bien plus avancés qu'elle

en SQL, alors qu'elle voudrait travailler plus vite. A aucun moment, elle ne prétend toutefois que ses

collègues en sont responsables et/ou que les interventions de sa supérieure auraient eu un

quelconque impact sur son état de santé. Lors de cette rencontre du 13 juillet 2023, des reproches

sur sa manière de communiquer au sein de l’équipe ont certes été faits à la recourante. A l'évidence,

des remontrances faites à un collaborateur ne sauraient s'apparenter en soi à du mobbing et aucun

autre élément ne permet de le retenir.

C'est finalement lors de la séance du 17 octobre 2023 que la recourante accuse sa supérieure de

trahison et que la tension entre les deux femmes s’intensifie davantage. Cela étant, on ne voit pas

de propos, d'attitudes ou de manigances de la part de sa supérieure tenant du harcèlement.

L'aspect répétitif et sur la durée du harcèlement qu'aurait subi la recourante fait en outre

manifestement défaut pour retenir un quelconque mobbing.

5.3.4. Cela étant, on peut s’interroger sur la légitimité, dans le cas d’espèce, des garanties exigées

de la recourante quant à son aptitude à la conduite. En tout état de cause, ces exigences ne peuvent

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toutefois pas s'apparenter à du harcèlement et, quoiqu'il en soit, elles ne reflètent pas un aspect

répétitif étendu dans le temps. De plus, il est difficile d’y voir un acte purement malveillant de la

supérieure à l'égard de sa subordonnée. Preuve en est que la première citée a ensuite, lors des

entretiens qui ont suivi, accepté que la recourante fasse davantage de télétravail pour lui éviter des

déplacements et qu’elle a même été jusqu'à alléger ses tâches. Dans ces circonstances, on ne peut

donc pas reconnaître dans l'attitude de la supérieure une hostilité spécialement dirigée contre la

recourante, ayant pour but de l'isoler professionnellement et, in fine, de l'exclure, bien au contraire.

Enfin, au regard du contexte tendu prévalant à la fin de l'année 2023 entre les deux femmes, il était

certes quelque peu malvenu de la part du HFR d'interpeller la collaboratrice par courrier du

27 décembre 2023 et de lui imposer, vu l'absence de son responsable direct, de prendre contact

avec sa supérieure pour l'informer de la durée de son arrêt maladie. Cela étant, il faut constater qu'à

la date précitée, la collaboratrice n'avait pas encore produit un certificat médical attestant de son

incapacité de travail depuis le 18 décembre 2023, ce qui justifie quelque peu la demande du HFR

faite en ce sens. A cela s'ajoute que cette procédure mise en place au sein de l'autorité intimée,

s'agissant des absences, s'applique à l’ensemble des collaborateurs. On ne peut donc pas voir,

dans cet acte isolé non plus, une volonté de marginaliser la recourante en particulier.

5.3.5. Il découle de tout ce qui précède qu'un faisceau d’indices convergents fait défaut en l'espèce

pour admettre que la recourante aurait subi du mobbing de la part de son employeur, plus

particulièrement de la part de sa supérieure. Les éléments dont se prévaut la recourante ne

permettent pas d’établir l’existence de comportements constitutifs de harcèlement, ni de leur

fréquence sur la durée. Tout au plus sont-ils propres à confirmer une situation de conflits et de

tensions. Or, même si dite situation a certainement engendré des souffrances chez la recourante au

point de l’affecter davantage dans sa santé déjà fragilisée, force est d’admettre qu’elles ne sont pas

le résultat d’un mobbing au sens où l'entend la jurisprudence.

5.4.

Par conséquent, on ne saurait admettre que l'attitude de la recourante et sa manière

critiquable de communiquer trouvaient leur cause dans une forme de harcèlement psychologique,

respectivement dans une violation de ses obligations par l’employeur. Partant, il convient de

constater que le HFR n'a pas excédé ou abusé de son pouvoir d'appréciation en mettant un terme

aux rapports de service.

6.

6.1.

Sur le vu de ce qui précède, le recours (601 2024 44) est ainsi rejeté et la décision du

21 février 2024 du HFR confirmée. Quant à la requête (601 2024 45) d'effet suspensif, elle devient

sans objet.

6.2.

Selon l’art. 134a al. 2 CPJA, des frais de procédure sont perçus lorsque la valeur litigieuse

égale au moins celle des prud’hommes, fixée à CHF 30'000.- (113 al. 2 let. d et 114 let. c du code

de procédure civile du 19 décembre 2008, CPC; RS 272).

En l’occurrence, la recourante a conclu, entre autres, principalement à sa réintégration et

subsidiairement à l'octroi d'une indemnité pour licenciement injustifié équivalant à dix-huit mois de

traitement, de sorte que la valeur litigieuse de CHF 30'000.- est nécessairement atteinte. Des frais

de procédure doivent dès lors être perçus (art. 134a al. 2 CPJA a contrario). Conformément à

l’art. 131 al. 1 CPJA, il appartient à la recourante, qui succombe, de supporter ces frais, fixés à

CHF 2'000.-, et compensés par l'avance de frais versée. Pour la même raison, il ne lui est pas alloué

d’indemnité de partie (cf. art. 137 CPJA).

Tribunal cantonal TC

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En revanche, le HFR ayant agi comme employeur de la recourante, l'on doit admettre que ses

intérêts patrimoniaux sont en cause et que, par conséquent, une indemnité de partie peut lui être

octroyée (cf. art. 139 CPJA a contrario; arrêt TC FR 601 2023 154 du 19 février 2025 et les

références citées), à charge de la recourante. En application de l'art. 137 CPJA, il faut rappeler

qu'une indemnité de partie doit être fixée dans les limites du tarif cantonal du 17 décembre 1991 des

frais de procédure et des indemnités en matière de juridiction administrative (Tarif JA; RSF 150.12),

lequel prévoit en particulier à son art. 8 al. 1 un tarif horaire de CHF 250.- et à son art. 9 al. 2 un

remboursement de CHF 0.40 par photocopie ainsi que des débours au prix coûtant (cf. art. 9 al. 1

Tarif JA).

En l'espèce, le liste de frais produite par Me Suat Ayan le 13 mai 2025 répond à ces exigences. Elle

comptabilise un montant d'honoraires de CHF 3'020.33, ce qui représente, de façon raisonnable, un

peu plus de 12 heures de travail, et fixe les débours à CHF 45.90. Sur la base de cette liste de frais,

il y a dès lors lieu de fixer l'indemnité de partie allouée au HFR à CHF 3'315.10 (CHF 3'020.80

d'honoraires + CHF 45.90 de débours + CHF 248.40 au titre de la TVA à 8.1%).

la Cour arrête :

I.

Le recours (601 2024 44) est rejeté.

II.

La requête (601 2024 45) d'effet suspensif, devenue sans objet, est rayée du rôle.

III.

Les frais judiciaires, par CHF 2'000.-, sont mis à la charge de la recourante et compensés par

l’avance de frais du même montant.

IV.

Il est alloué au HFR, à titre d'indemnité de partie, un montant de CHF 3'315.10 (TVA de

CHF 248.40 comprise) à verser en main de sa mandataire, à la charge de la recourante.

V.

Notification.

Cette décision peut faire l'objet d'un recours auprès du Tribunal fédéral, à Lausanne, dans les

30 jours dès sa notification.

La fixation du montant des frais de procédure et de l'indemnité de partie peut, dans un délai de

30 jours, faire l'objet d'une réclamation auprès de l'autorité qui a statué, lorsque seule cette partie

de la décision est contestée (art. 148 CPJA).

Fribourg, le 18 juin 2025/smo

La Présidente

La Greffière-rapporteure