GS.2024.38

Zivilgericht

des Kantons Basel-Stadt

GS.2024.38

ENTSCHEID

vom 18. Juni 2026

Begründung

Mitwirkende

Präsident lic. iur. P. Müller,

Richterin A.-K. Eisenhart, Richter L. Bachofer-Martin

und Gerichtsschreiberin lic. iur. A. Ursprung Röösli

Parteien

A____ Klägerin

[…]

vertreten durch Arnaud Parreaux, Avocat au barreau

Boulevard James-Fazy 3, 1201 Genève

gegen

B____ AG Beklagte

[…]

vertreten durch Dr. Christian Hochstrasser, Advokat

Lenz Caemmerer

Elisabethenstrasse 15, Postfach, 4010 Basel

Gegenstand

Arbeitsvertrag/Gruppe 3 Arbeitnehmer

TATSACHEN

I.

Die Klägerin ist eine natürliche Person mit Wohnsitz in Frankreich, die Beklagte ist eine Aktiengesellschaft mit Tätigkeitsbereich in der Erbringung von Dienstleistungen und Schulungen im Zusammenhang mit der Sicherheit im Luftverkehr mit Sitz in Basel.

II.

Mit Klage vom 11. Dezember 2024 stellte die Klägerin, vertreten durch Me Arnaud Parreaux, Avocat au barreau, folgende Rechtsbegehren:

An die Form

1. Die vorliegende Klage für zulässig zu erklären.

In der Sache

2. Setzen Sie das Verfahren aus, bis die Paritätische Sicherheitskommission gemäß § 126 ZPO über die in Ziffer 4 der Anträge erwähnte Lohnzahlung in der Sache entschieden hat.

3. Vernehmen Sie Frau A____ und der B____ AG.

4. Verurteilen Sie die B____ AG, Frau A____ den Bruttobetrag von CHF 14'474.11 unter Abzug der gesetzlichen und vertraglichen Kosten mit einem Zins von 5% pro Jahr ab dem 21. Juni 2024 zu bezahlen.

5. Verurteilen Sie B____ AG, an Frau A____ den Bruttobetrag von CHF 12'090. zu zahlen, zuzüglich 5% Zinsen pro Jahr ab dem 21. Juni 2024.

6. Unter Kostenerstattung.

III.

Mit Verfügung vom 17. Dezember 2024 wurde die Klage samt Eingabe der Klägerin vom 12. Dezember 2024 (Vollmacht) der Beklagten einstweilen zur Kenntnisnahme zugestellt und dieser Frist zum begründeten Widerspruch gegen die Anordnung einer Verfahrenssistierung, einstweilen längstens bis 30. Mai 2025, bzw. bis auf vorzeitigen Widerruf durch eine der Parteien, gesetzt.

IV.

Mit Eingabe vom 29. Januar 2025 erhob die Beklagte innert verlängerter Frist begründeten Widerspruch gegen die in Aussicht gestellte Verfahrenssistierung, insbesondere mit Hinweis auf den Arbeitsort der Klägerin in Frankreich und die sich daraus ergebende Unzuständigkeit der Paritätischen Sicherheitskommission (PaKo Sicherheit) sowie auf die fehlende Konnexität der unabhängigen gerichtlichen Beurteilung zu einer allfälligen Beurteilung durch die PaKo Sicherheit.

V.

Mit Verfügung vom 4. Februar 2025 wurde der Klägerin Frist zum Nachweis angesetzt, dass zwischen den Parteien ein aussergerichtliches Schlichtungs- bzw. Mediationsverfahren vor einer zuständigen Schlichtungs- bzw. Mediationsbehörde über denselben Streitgegenstand wie im vorliegenden Verfahren hängig ist, unter Hinweis, dass der Entscheid über den Sistierungsantrag im Anschluss ergehe.

VI.

Mit Eingabe vom 24. Februar 2025 reichte die Klägerin eine von ihr und drei weiteren Personen bei der PaKo Sicherheit gegen die Beklagte eingereichte Beschwerde mitsamt Beilagen als Beweismittel sowie die Eingangsbestätigung der PaKo Sicherheit vom 21. Januar 2025 ein. Weiter beantragte sie die Befragung der drei anderen Beschwerdeführer als Zeugen im vorliegenden Verfahren.

VII.

Mit Verfügung vom 26. Februar 2026 wurde der Antrag der Klägerin auf Verfahrenssistierung abgewiesen mit der Begründung, dass das Arbeitsgericht Basel-Stadt an die Ergebnisse der Untersuchung der PaKo Sicherheit nicht gebunden ist, was sich aus der Empfangsbestätigung der PaKo Sicherheit vom 21. Januar 2025 selbst ergibt. Weiter wurde der Beklagten Frist zur schriftlichen Stellungnahme angesetzt.

VIII.

Mit Eingabe vom 15. Mai 2025 stellte die Beklagte in ihrer schriftlichen Stellungnahme folgende Rechtsbegehren:

1. Es sei die Klage vollumfänglich abzuweisen.

2. Unter o-/e-Kostenfolge zu Lasten der Klägerin (inkl. Kosten des Schlichtungsverfahrens).

IX.

Mit Verfügung vom 21. Mai 2025 wurde die schriftliche Stellungnahme der Klägerin zur Replik zugestellt.

X.

Mit Eingabe vom 21. Mai 2025 reichte die Klägerin eine weitere Urkunde sowie einen USB-Stick mit einer Audioaufnahme eines Gesprächs mit Hinweis auf die relevante Aufnahmedauer als Beweise ein.

XI.

Mit Verfügung vom 20. Juni 2026 (recte: 2025) wurde u.A. die Klägerin aufgefordert, dem Arbeitsgericht noch eine auf Deutsch transkribierte Version der zur Beweiseingabe vom 21. Mai 2025 eingereichten Audioaufnahme, und dabei konkret der Aufnahmedauer 52. Minute bis 1 Stunde und 44 Minuten, einzureichen.

XII.

Innert erstreckter Frist reichte die Klägerin am 19. August 2025 die Replik ein, worin sie auf ihren Klageanträgen beharrte und die Vorbringen der Beklagten vollumfänglich zurückwies. Ergänzend stellte sie den Antrag, dass die Beklagte aufzufordern sei, die erforderlichen Genehmigungen für ihr Dienstleistungsvermietungsgeschäft vor-zulegen.

XIII.

Mit Eingabe vom 26. August 2025 wurde die Replik der Beklagten zur Duplik zugestellt.

XIV.

Mit Duplik vom 30. Oktober 2025 hielt die Beklagte an ihren Rechtsbegehren in ihrer schriftlichen Stellungnahme vom 15. Mai 2025 vollumfänglich fest.

XV.

Mit Verfügung vom 7. April 2026 wurden die Parteien (Klägerin und Herr C____ für die Beklagte persönlich) und deren Rechtsvertreter auf einen noch zu bestimmenden Termin zur Hauptverhandlung geladen. Dazu wurden folgende drei Zeugen geladen: Frau D____, Frau E____ und Frau F____. Weitere Beweismassnahmen durch das Arbeitsgericht wurden ausdrücklich vorbehalten.

XVI.

Mit Vorladung vom 10. April 2026 wurden die Parteien, die Parteivertreter und die drei Zeugen dann auf Donnerstag, 18. Juni 2026, 14:00 Uhr, geladen.

XVII.

Die Hauptverhandlung vom 18. Juni 2026 fand in Anwesenheit der Klägerin und deren Parteivertreter, Herr Me Arnaud Parreaux, Avocat au barreau, einerseits und der Beklagten, vertreten durch Herrn C____, Vizedirektor der Beklagten, mit Parteivertreter Dr. Christian Hochstrasser, Advokat, andererseits statt. Für die Übersetzung Französisch-Deutsch war Frau G____ vom Ausländerdienst Baselland anwesend. Der Parteivertreter der Beklagten reichte zunächst weitere Beweisunterlagen ein. Danach wurden die beiden Parteien befragt. Anschliessend folgte die Befragung der Zeugin F____, gefolgt von den Befragungen der Zeugin D____ und der Zeugin E____. Es folgten die Schlussvorträge beider Seiten mitsamt Stellungnahme zum Beweisergebnis. Auf die Aussagen der Parteien, die Aussagen der drei Zeuginnen sowie die Ausführungen der beiden Parteien im Rahmen der Schlussvorträge wird, soweit relevant, in den nachfolgenden Erwägungen eingegangen.

XVIII.

Der Entscheid vom 18. Juni 2026 wurde den Parteien im Dispositiv mitsamt Hinweis postalisch am 25. Juni 2026 zugestellt.

XIX.

Mit Eingabe vom 29. Juni 2026 verlangte die Klägerin fristgerecht die schriftliche Begründung des Entscheids vom 18. Juni 2026.

ERWÄGUNGEN

1.

1.1      Die Klägerin hat ihren Wohnsitz in Rouffach/Frankreich, der Sitz der Beklagten befindet sich in Basel. Auf welchem Staatsgebiet sich der Arbeitsort der Beklagten befand, ist in casu strittig und wird unter Ziff. 3 hiernach noch zu prüfen sein. Unabhängig davon liegt aufgrund des Wohnsitzes der Klägerin ein internationaler Sachverhalt vor, auf welcher das Übereinkommen über die gerichtliche Zuständigkeit und die Anerkennung und Vollstreckung von Entscheidungen in Zivil- und Handelssachen vom 30. Oktober 2007 (Lugano-Übereinkommen, LugÜ) zur Anwendung gelangt. Gemäss Art. 18 Ziff. 1 LugÜ kann ein Arbeitgeber, der seinen Wohnsitz bzw. Sitz im Hoheitsgebiet eines durch dieses Übereinkommen gebundenen Staates vor den Gerichten des Staates, in dem er seinen (Wohn-)Sitz hat, verklagt werden. Da die Schweiz das LugÜ ratifiziert hat, kommt damit der (Wohn-)Sitz-gerichtsstand nach Art. 19 LugÜ zur Anwendung, womit die Schweizer Gerichte international zuständig sind. Die innernationale Zuständigkeit bestimmt sich dagegen nach Art. 34 ZPO wahlweise am Sitz der Beklagten Partei oder am letzten Arbeitsort der Klägerin. Da die Beklagte ihren Sitz in Basel hat, ist das angerufene Gericht somit örtlich zuständig. Das Verfahrensrecht richtet sich somit nach der Schweizerischen Zivilprozessordnung.

1.2      Beim vorliegenden Streitwert von CHF 26'564.11 (CHF 14'474.11 + CHF 12'090.00) ist gemäss § 5 Abs. 1 Ziff. 1 und § 73 Abs. 1 des Gesetzes betreffend die Organisation der Gerichte und der Staatsanwaltschaft (Gerichts-organisationsgesetz, GOG, SG 154.100) das Arbeitsgericht sachlich und funktional zuständig.

1.3      Die Klagebewilligung wurde der Klägerin am 12. September 2024 postalisch zugestellt (SB.2024.384). Die Klage vom 11. Dezember 2024 erfolgte somit innert der dreimonatigen Klagefrist.

1.4      Die vorliegende Klage ist nicht anderweitig rechtshängig, insbesondere begründet die von der Klägerin et al. bei der Paritätischen Kommission Sicherheit eingereichte Beschwerde vom 9. Januar 2025 keine Rechtshängigkeits-Sperre gemäss Art. 59 Abs. 2 lit. d ZPO.

1.5      Auf das vorliegende Verfahren sind die Vorschriften über das vereinfachte Verfahren anwendbar (Art. 243 ff. ZPO). Es geltend die Dispositions- und die soziale Untersuchungsmaxime (Art. 247 Abs. 2 lit. b Ziff. 2 ZPO).

2.

Die Klägerin macht einerseits eine Forderung in Höhe von brutto CHF 14'474.11 für ausstehenden Lohn in Anwendung des im Gesamtarbeitsvertrag für den Bereich der privaten Sicherheitsdienstleistungen (GAV Sicherheit) enthaltenen Mindestlohnes geltend. Daneben fordert sie eine Entschädigung in Höhe von CHF 12'090.00 wegen missbräuchlicher Kündigung. Zur prüfen ist vorfrageweise, welches Recht auf den vorliegenden internationalen Sachverhalt zur Anwendung gelangt (Ziff. 3). Anschliessend wird zunächst die Lohnforderung (Ziff. 4) und dann die Entschädigungsforderung der Klägerin (Ziff. 5) anhand der massgeblichen rechtlichen Grundlagen, der Hauptargumente der Parteien sowie der Partei- und Zeugenaussagen beurteilt und ggf. beziffert. Abschliessend folgen Erwägungen zu den Gerichts- und den Parteikosten (Ziff. 6 und Ziff. 7).

3.

Zu bestimmen ist zunächst, welches Recht auf den vorliegenden internationalen Sachverhalt (Tatsachen, Ziff. 1.1) zur Anwendung gelangt. Dazu ist zunächst zu klären, auf welchem Staatsgebiet die Klägerin gearbeitet hat.

In casu haben die Parteien mit Einzelarbeitsvertrag vom

1. November 2023, S. 4 vereinbart: «Le présent contrat de travail est soumis au droit suisse » und damit eine Rechtswahl zugunsten Schweizer Recht getroffen. Stellt sich die Frage, ob und wieweit diese Rechtswahl zulässig ist.

Auszugehen ist dabei vom Französisch-schweizerischen Staatsvertrag über den Bau und Betrieb des Flughafens Basel-Mülhausen in Blotzheim vom 4. Juli 1949 (SR 0.748.131.934.92, SG BS 956.20, nachfolgend EAP-Staatsvertrag). Nach Art. 2 Ziff.1 EAP-Staatsvertrag wird der Euroairport Basel (nachfolgend EAP) auf dem Gebiet der Gemeinden Blotzheim, Häsingen, Burgfelden und St. Ludwig erstellt. Diese Gemeinden befinden sich allesamt auf französischem Staatsgebiet (swiss-map-raster50_2023_213_krel_2.5_3056.tif, abrufbar auf www.swisstopo.admin.ch). Um die Ausübung der Zoll- und Polizeidienste auf dem EAP zu erleichtern, werden die Einrichtungen und Bauten in drei Sektoren eingeteilt, nämlich «in einen Sektor für die französische Dienststellen, die mit der Kontrolle der Reisenden und Güter nach Frankreich beauftragt sind; in einen Sektor für die schweizerischen Dienststellen, die mit der Kontrolle der Reisenden und Güter aus oder nach der Schweiz beauftragt sind; in einen Sektor in welchem die Pisten liegen und der für die allgemeinen Dienste des Flughafens sowie für den Durchgangsverkehr von Reisenden und Gütern bestimmt ist.» Die Einteilung des EAP in diese drei Zonen ändert nun aber nichts daran, dass sich alle drei Sektoren auf französischem Staatsboden befinden (Art. 2 EAP Staatsvertrag).

Im internationalen Verhältnis gilt der nach der in Art. 1 Abs. 2 IPRG verankerte Vorrang völkerrechtlicher Verträge. Art. 6 EAP Staatsvertrag hält zum anwendbaren Recht fest, dass für das ganze Gebiet des Flughafens das französische Gesetzes- und Verordnungsrecht gilt, soweit nicht durch diesen Staatsvertrag oder seine Anhänge ausdrücklich eine abweichende Regelung getroffen ist. Diese Regelung ist als Gesamtverweisung zu verstehen, womit ein Renvoi, d.h. eine Rückverweisung der französischen Kollisionsregeln auf schweizerisches Recht und damit auf das EG-Übereinkommen über das auf vertragliche Schuldverhältnisse anzuwendende Recht vom 19. Juni 1980 (Römer Übereinkommen, RömÜ) zu bejahen ist (siehe dazu auch Entscheid Gewerbliches Schiedsgericht Basel-Stadt, Urteil vom 9. September 2004, Bericht GSG Jahre 2003/2004, S. 76, in: JAR 2005, 331 ff., insb. S. 335 f). Art. 3 RömÜ erklärt eine Rechtswahl unter Vorbehalt zwingender öffentlich-rechtlicher Schutzbestimmungen des nicht gewählten Rechts für zulässig. Davon ausgenommen bleiben Fälle, in denen sich aus den Gesamtumständen ergibt, dass der Vertrag engere Verbindungen zum anderen Staat aufweist. Dies kann beispielsweise zur Anwendbarkeit schweizersicher öffentlich-rechtlicher Schutzbestimmungen für Schweizer Arbeitnehmende auf dem EAP im Schweizer Sektor bei einer Arbeitgeberin mit Sitz in der Schweiz führen, dies auch entsprechend Art. 14bis des Anhangs II zum EAP Staatsvertrag bezüglich des im schweizerischen Sektor beschäftigen Arbeitspersonals.

In casu haben die Parteien mit Einzelarbeitsvertrag vom

1. November 2023, S. 4 vereinbart: «Le présent contrat de travail est soumis au droit suisse » und damit eine Rechtswahl zugunsten Schweizer Recht getroffen. Gestützt auf die obenstehenden Erwägungen ist somit von einer gültigen subjektiven Anknüpfung und damit einer gültigen Rechtswahl zugunsten Schweizer Recht auszugehen und damit in casu im Grundsatz Schweizer Recht anzuwenden.

4.

4.1      Die Klägerin macht zunächst eine Forderung in Höhe von CHF 14'474.11 für ausstehenden Lohn für die gesamte Anstellungsdauer im Umfang der sich aus dem bezahlten Stundenlohn in Höhe von brutto CHF 12.85 (Bruttogesamtlohn inkl. 13. Monatslohn und Zulagen: CHF 15.50) zum geschuldeten Stundenlohn in Höhe von brutto CHF 23.00 ergebenden Differenz geltend.

4.2      Zur Begründung dieser Forderung stützt sich die Klägerin auf den Gesamtarbeitsvertrag für den Bereich der privaten Sicherheitsdienstleistungen (nachfolgend GAV Sicherheit) und den darin enthaltenen Mindestlohn, welcher auf das Arbeitsverhältnis der Parteien zur Anwendung gelange. Konkret hätten die Parteien ihr Arbeitsverhältnis mit Arbeitsvertrag vom 1. November 2023 Schweizer Recht unterstellt. Die Parteien hätten eine Zusatzvereinbarung abgeschlossen, welche angeblich auf einem «Methodenabkommen» basierte. Dieses Methodenabkommen sehe aber nicht vor, dass ein sich aus dem französischen Recht ergebender Mindestlohn für einen Arbeitnehmer eines Schweizer Unternehmens gelte, der einem Arbeitsvertrag unterliege, auf den schweizerisches Recht anwendbar sei. Replicando bestreitet die Klägerin im Wesentlichen, auf französischem Staatsboden gearbeitet zu haben. Der Arbeitsort der Klägerin sei gemäss Arbeitsvertrag zwar der Flughafen Basel-Mülhausen (EAP) gewesen. Gleichzeitig sehe dieser Vertrag aber vor, dass der Arbeitnehmer je nach Anforderungen der Dienstleistungen verpflichtet sei, an andere Dienstorte reisen zu müssen. In ihrem Fall sei dieser Arbeitsort fast ausschliesslich H____ AG gewesen. Diese Unternehmung befinde sich nicht auf dem eigentlichen Flughafengelände, sondern in der Schweizer Flughafenzone (Schweizer Sektor). Um zu ihrem Arbeitsort bei der H____ AG zu gelangen, hätte die Klägerin täglich die sogenannte «Autopole»-Grenze überqueren müssen. Dazu sei sie im Besitze eines besonderen Ausweises gewesen. Die Mitarbeiter der H____ AG unterlägen alle dem Schweizer Arbeitsrecht und erhielten den Schweizer Mindestlohn. Die Methodenvereinbarung sei zwar integraler Bestandteil des Rechtsverhältnisses zwischen den Parteien. Der diese Vereinbarung integrierende Zusatz zum Arbeitsvertrag sei jedoch bereits am 25. Oktober 2023 von den Parteien unterzeichnet worden, als die Klägerin noch einen französischen Arbeitsvertrag mit der Beklagten hatte. Zu beachten sei auch, dass die Klägerin keine juristischen Kenntnisse in Bezug auf den geltenden Mindestlohn gehabt hätte. Auch könne aus dem Wortlaut der Methodenvereinbarung, insbesondere aus der Verwendung des Konditionals «result» in Artikel 2 Abs. 3 geschossen werden, dass Arbeitsverhältnisse von Unternehmungen am Flughafen nicht ausschliesslich französischem Recht unterlägen. Darüber hinaus bestimme das Internationale Privatrecht, insbesondere Art. 121 Absatz 1 IPRG, dass der Arbeitsvertrag dem Recht des Staates unterliege, in dem der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichte. Dies sei im Falle der Klägerin Schweizer Recht. Herr C____ habe sodann im Rahmen des Gesprächs vom 28. Mai 2024 bestätigt, dass die H____ AG – eine Schweizer Gesellschaft im Schweizer Sektor des Flughafens – auf ihre Arbeitnehmer Schweizer Recht und nicht den sogenannten «Accord de méthode» anwende. Die Klägerin, wie auch zahlreiche weitere Arbeitnehmer der Beklagten – hätten täglich für die H____ AG auf der Seite des Schweizer Sektors gearbeitet. Die Beklagte hätte diese Arbeitnehmer als Dienstleisterin an H____ AG überlassen oder sie zumindest an diese Gesellschaft untervergeben. Auch deshalb müsse Schweizer Recht und folglich der GAV Sicherheit zur Anwendung gelangen. Im Rahmen des Parteivortrags betont die Klägerin nochmals, dass sie einen Vertrag nach Schweizer Recht gehabt, dass sie im Schweizer Sektor gearbeitet habe und dass im «Accord de méthode» kein Lohn vereinbart worden sei, weshalb der GAV Sicherheit und der damit geregelte Mindestlohn hier zur Anwendung gelange.

4.3      Die Beklagte bestreitet die Lohnnachforderung der Klägerin vollumfänglich und wendet gegen die Argumentation der Klägerin was folgt ein: Als Arbeitsort hätten die Parteien den «Aéroport Bâle-Mulhouse «EAP» vereinbart, d.h. der Arbeitsplatz der Klägerin habe sich am Flughafen «EuroAirport Basel-Mulhouse-Freiburg» befunden. Der EAP liege gemäss Staatsvertrag über den Bau und Betrieb des Flughafens Basel-Mülhausen in Blotzheim (EAP-Staatsvertrag) und der topographischen Verhältnisse ausschliesslich auf französischem Staatsgebiet. Die Anwendbarkeit des GAV-Sicherheit falle somit bereits aufgrund des Territorialitätsprinzips der Schweizer Allgemeinverbindlicherklärungen von Gesamtarbeitsverträgen ausser Betracht. Weiter sei korrekt, dass gemäss Arbeitsvertrag vom 1. November 2023 unter dem Titel «Droit applicable» ergänzend das dispositive Schweizer (Individual-)Arbeitsrecht für anwendbar erklärt worden sei. Gemäss ausdrücklicher, seitens der Klägerin unterzeichneter Parteivereinbarung sei aber ausserdem der sogenannte «Accord de méthode relatif au régime applicabe aux entreprises du secteur suisse et du secteur commun de l’aéroport de Bâle-Mulhouse» («Accord de méthode ») als Annexe 1 ebenfalls Bestandteil des Arbeitsvertrages der Parteien gewesen. Dieser verweise ausdrücklich auf die Einhaltung der französischen Mindestlohnbestimmungen. In Bezug auf die territorialen Fragen halte Art. 6 EAP-Staatsvertrag fest, dass für das ganze Gebiet des Flughafens das französische Recht gelte. Der konkrete Arbeitsort der Klägerin auf dem Gebiet des EAP habe sich praktisch ausschliesslich auf dem Betriebsgelände der H____ AG befunden. Dieses Gelände läge mitten auf dem Frachtgelände des EAP und damit ausschliesslich auf französischem Staatsgebiet. Dasselbe gälte auch für die vereinzelten Einsätze der Klägerin beim Kunden I____ AG. Gemäss ausdrücklicher Vereinbarung der Parteien sowie entsprechend den international-privatrechtlichen Bestimmungen und auch dem im «Accord de méthode» zum Ausdruck gebrachten politischen Willen der Staaten Frankreich und Schweiz sei damit klargestellt, dass zwischen den Parteien die Bestimmungen über den Mindestlohn gemäss französischer Gesetzgebung zur Anwendung gelangen.

Duplicando fügt die Beklagte an, dass die Klägerin nicht habe widerlegen können, dass ihre Tätigkeit ausschliesslich im «Schweizer Sektor» und damit auf französischem Staatsgebiet gelegen habe. Bei der von der Klägerin genannten «Autopole-Grenze» handle es sich nicht um eine Landesgrenze, bei welcher ein Übertritt auf Schweizer Staatsgebiet erfolgen würde. Vielmehr stelle diese eine blosse Sicherheitsbarriere dar. Auf beiden Seiten dieser Barriere befinde sich französisches Staatsgebiet. Die Klägerin werde sodann dabei behaftet, dass der «Accord de méthode» integraler Bestandteil des Rechtsverhältnisses zwischen den Parteien gewesen sei. Welche Löhne andere im Schweizer Sektor tätige Arbeitgeberinnen an deren MitarbeiterInnen bezahlen, sei irrelevant. Die Rechtswahl der Parteien von Schweizer Individual-Arbeitsrecht schliesse gerade nicht aus, dass aufgrund des Territorialitätsprinzips und dem anwendbaren «Accord de méthode» französisches Kollektiv-Arbeitsrecht gelte, darunter gerade auch die französischen Mindestlohnbestimmungen. Letztere kämen als zwingende Vorschriften der Rechtsordnung am Arbeitsort (in Frankreich) zur Anwendung. Der Antrag der Klägerin auf Vorlage einer «Genehmigung für ihr Dienstleistungsvermietungsgeschäft» sei mangels Substantiierung, aber auch mangels jeglicher Anhaltspunkte für eine Tätigkeit der Beklagten im Bereich des privaten Personalverleihs sowie auch aufgrund des Territorialitätsprinzips gänzlich unbegründet und damit abzuweisen.

Im Rahmen des Schlussvortrags hält die Beklagte ergänzend fest, dass die Beweisabnahme bestätigt habe, dass die Klägerin ihre Arbeit ausschliesslich auf französischem Staatsgebiet verrichtet habe. Was von der Klägerin als «Schweizer Seite» oder «Schweizer Sektor» bezeichnet werde, sei kein Schweizer Staatsgebiet, sondern ein extraterritorialer Bereich auf französischem Territorium. Damit falle der zentrale Anknüpfungspunkt der Klägerin weg. Zu ergänzen sei, dass es kein Schweizer Unternehmen gäbe, welches auf dem EAP selbst seinen Sitz habe, so z.B. auch die damalige J____ AG, welche ebenso in Basel-Stadt domiziliert gewesen sei. Der hier anwendbare «Accord de méthode» sei das Verhandlungsprodukt aller am EAP beteiligten Partner mit dem Ziel, für Schweizer Unternehmungen, welche am EAP tätig sind, stabile und klare Rahmenbedingungen zu schaffen und gleichzeitig ein hohes Schutzniveau für die Arbeitnehmenden sicherzustellen. Es sei deshalb von der rechtlichen Verbindlichkeit dessen Inhalts auszugehen. Eine Parteivereinbarung, wonach Schweizer Kollektiv-Arbeitsrecht und/oder der GAV-Sicherheit zur Anwendung gelange, liege in casu nicht vor. Schliesslich sei mit Hinweis auf die Korrespondenz der Beklagten mit der PaKo sowie auf die als Novum eingereichten Urkunden darauf hinzuweisen, dass weder von Seiten des Amtes für Wirtschaft und Arbeit BS noch von Seiten der PaKo je eine Beanstandung der diesen gegenüber klar kommunizierten Lohnzahlungspraxis der Beklagten stattgefunden habe. Daraus müsse geschlossen werden, dass es entweder keinen Grund zur Beanstandung gab oder aber dass sich das AWA BS nicht für zuständig hielt.

Im Rahmen der Parteibefragung gab die Klägerin zunächst an, dass sie als «agent de sécurité» bei der Beklagten tätig war. Zur «autopole» gab sie an, dass es sich dabei um eine Schranke handle, welche sie mittels Badge passieren konnte, um schneller und flüssiger über die Grenze zu gelangen. Nebst der hauptsächlichen Arbeit bei H____ AG habe sie manchmal auch bei K____ AG und bei I____ AG gearbeitet. Diese Orte seien alle im Schweizer Sektor, d.h. «dans la zone suisse» gewesen. Zu Beginn ihrer Anstellung sei sie immer durch den Zoll gegangen, um an ihre Einsatzorte zu gelangen. Später habe sie dann einen Badge bekommen, mit dem sie die «autopole» passieren konnte, um dann direkt an ihren Arbeitsplatz zu gelangen.

Herr C____ sagte im Rahmen der Parteibefragung für die Beklagte aus, dass die Einsatzorte und Arbeitsorte der Klägerin die Standorte der Unternehmungen H____ AG, K____ AG und I____ AG gewesen seien. Diese lägen alle auf dem Flughafengelände und damit auf französischem Staatsgebiet. Dies könne man auch eindeutig auf der eingereichten Landkarte und der darauf abgebildeten Grenzlinie erkennen. Die sogenannte «autopole» oder «transfrontière» sei eine Schranke, welche das französische Staatsgebiet in einen Schweizer und einen französischen Zollsektor einteile. Man brauche eine Spezialbewilligung, einen roten Badge, um diese Schranke zu passieren. Die Schranke diene einzig der Vereinfachung der Betriebe auf dem Flughafenareal, indem die Berechtigten innert weniger Minuten in den anderen Zollsektor gelangen und sich damit den Weg über den klassischen Zoll ersparen können. Es befinde sich aber alles auf französischem Staatsgebiet. Die Beklagte hätte mit ihren Angestellten Schweizer Verträge, bei der Gestaltung der Anstellungsbedingungen würden aber die besonderen Bestimmungen am EAP gelten, insbesondere der «Accord de méthode». Danach müssten zwingend die Mindestanforderungen der in Frankreich geltenden Mindestlohnbestimmungen beachtet werden. Dieser Schweizer Vertrag sei der Klägerin angeboten worden, weil er einen besseren Versicherungsschutz sowie auch einen wesentlich höheren Lohn auf dem Konto anbiete, als der französische Vertrag. Betreffend Lohnschutz gelte jedoch das französische Recht bzw. die französischen Mindestlohnbestimmungen. Der Zusatz zum Arbeitsvertrag sei zusammen mit der Klägerin unterzeichnet worden. Die Klägerin habe sehr wohl Kenntnis von diesem Vertrag gehabt und habe auch gewusst, dass die französischen Mindestlohnbestimmungen gelten. Welche Anstellungsbedingungen andere am EAP tätige Unternehmungen mit deren MitarbeiterInnen vereinbart hätten, könne er nicht sagen.

Zeugin D____ sagte aus, dass sie bei H____ AG gearbeitet habe, nicht am Flughafen. Sie hätte früher über den Zoll gehen müssen, um arbeiten zu gehen. Später hätte man ihr eine andere Karte gegeben, damit hätte sie dann den «autopole» passieren können. Dies sei der einfachste Weg gewesen, um vom französischen Sektor zum Schweizer Sektor zu gelangen.

Zeugin E____ gab an, als «agent de sûrête europortuaire» am Flughafengelände für die Beklagte gearbeitet zu haben. Die Klägerin sei demgegenüber «agent de sécurité» gewesen. Ihre Arbeitseinsätze bei I____ AG, L____ AG und M____ AG seien in der Frachtzone, alle auf der Schweizer Seite gewesen. Auf die Schweizer Seite sei sie mittels eines Badges gelangt, mit dem sie den «autopole» passieren durfte. Ihr Monatslohn hätte zwischen CHF 3'000.00 – CHF 5'000.00 variiert, abhängig von den geleisteten Stunden. Ihr Stundenansatz hätte CHF 23.00 brutto betragen. Für sie sei es klar gewesen, dass sie nicht denselben Lohn wie die Klägerin gehabt habe, da sie nicht dieselben Funktionen ausgeübt und man generell sagen könne, dass die «agents de sécurité» weniger verdient hätten.

4.4      Zu prüfen ist, ob der GAV Sicherheit und konkret der darin geregelte Mindestlohn in casu von sich aus oder aber als Teil der Vereinbarung der Parteien zur Anwendung gelangt.

Zu klären ist zunächst, ob der GAV Sicherheit von sich aus anzuwenden ist. Ob ein Betrieb unter einen allgemeinverbindlich erklärten GAV fällt, entscheidet allein der Richter. Gemäss Art. 2 des Bundesratsbeschlusses über die Allgemein-verbindlicherklärung (AVE) des GAV Sicherheit vom 17. Juni 2014 wird die AVE-Erklärung für die ganze Schweiz ausgesprochen. Gemäss Art. 2 Ziff. 1 GAV Sicherheit gilt der GAV Sicherheit für alle inländischen und ausländischen Arbeitgeber (Betriebe bzw. Betriebsteile), welche in der Schweiz Sicherheitsdienstleistungen erbringen. Der örtliche Anwendungsbereich des GAV Sicherheit ist damit auf Schweizerisches Staatsgebiet begrenzt. Gemäss Urkunden und Parteibefragung hat die Klägerin ihre Arbeit für die Beklagte auf dem Gebiet des EAP ausgeführt. Der EAP befindet sich nach Art. 2 Ziff. 1 des französisch-schweizerischen Staatsvertrages über den Bau und Betrieb des Flughafens Basel-Mülhausen in Blotzheim vom 4. Juli 1949 auf dem Gebiet der Gemeinden Blotzheim, Häsingen, Burgfelden und St. Ludwig und damit ausschliesslich auf französischem Staatsgebiet. Die Einteilung des EAP in drei Sektoren gemäss Art. 2 Ziff. 6 desselben Staatsvertrages dient einzig der Erleichterung der Ausübung des Zoll- und Polizeidienstes. Dies ändert jedoch nichts daran, dass alle diese drei Sektoren und damit auch der Schweizer Sektor auf französischem Staatsboden liegen. Entsprechend hat die Klägerin beim Passieren der «Autopole», um an ihren Arbeitsplatz zu gelangen, nicht das französische Staatsgebiet verlassen, sondern einzig die EAP-spezifischen Zoll- bzw. Polizeizonen gewechselt. Die Klägerin sowie auch die Zeugin D____ befinden sich über diese Tatsache offensichtlich in einem Irrtum. Daraus oder auch aus der von ihr selbst vorgenommenen Differenzierung zwischen der «zone aéroportuaire» und «l’enceinte de l’aéroport» kann sie nichts zu ihren Gunsten ableiten. Auch die Berufung der Klägerin auf Vertragsbedingungen anderer Flughafenangestellter «im Schweizer Sektor» mit der Beklagten oder auch mit Drittunternehmungen führt ins Leere; Insbesondere haben weder die Aussage von C____ betreffend etwelcher Anstellungsbedingungen bei H____ AG noch die Aussage der Zeugin E____, welche in einer anderen, höherqualifizierten Funktion als sie angestellt war, eine Relevanz für die zwischen den Parteien geltende Lohnvereinbarung. Die Arbeit der Klägerin im Schweizer Sektor des EAP (in der «Schweizer Zone») hat auf rein französischem Staatsboden stattgefunden. Damit fällt eine direkte Anwendbarkeit des GAV Sicherheit ausser Betracht.

Stellt sich die Frage, ob die Parteien den GAV Sicherheit und die darin enthaltene Mindestlohnregelung im Besonderen in ihren individuellen Arbeitsvertrag integriert haben. Dies ist aus folgenden Gründen zu verneinen: Die mit Arbeitsvertrag vom 1. November 2023 getroffene Rechtswahl zugunsten Schweizer Recht umfasst das auf Schweizer Staatsgebiet begrenzte Gesamtarbeitsrecht gerade nicht. In Bezug auf die Lohnabrede im Besonderen haben die Parteien im Arbeitsvertrag vom 1. November 2023 einen Bruttolohn (inkl. Ferien-/Feiertagsentschädigung und 13. Monatslohnanteil) in Höhe von CHF 15.50 pro Stunde vereinbart. Im Zusatz zu diesem Vertrag, dem «Avenant au contrat de travail du 1. November 2023», haben die Parteien unter Ziff. 3 was folgt geregelt: «Le salaire brut convenue dans le contrat de travail en vigueur, de même que les indemnisations prévues au chiffre 4 ci-après, comprennent la rémunération du temps de travail supplémentaires due selon la législation française, et respectent les dispositions relatives au salaire minimal de cette législation.» Damit haben die Parteien ausdrücklich geregelt, dass sich der vertraglich vereinbarte Lohn nach den französischen Mindestlohnvorschriften richtet. Damit wurde Ziff 2 Abs. 3 des «Accord de méthode relatif au régime applicable aux entreprises du secteur suisse et du secteur commun de l’aéroport de Bâle-Mulhouse du 22.03.2012» in den individuellen Arbeitsvertrag übernommen. Dass die bereits damals anwaltlich beratene Klägerin diese Bestimmungen nicht verstanden haben soll, kann nicht gehört werden (Deskription der Audioaufnahme des Gesprächs vom 30. April 2024, S. 5, Eingabe der Klägerin vom 19. August 2025). Es ist hier vielmehr von einem natürlichen Konsens der Parteien über die Lohnhöhe sowie auch über die Einhaltung (nur) des französischen Mindestlohnes auszugehen. Für die Anwendung des Mindestlohnes nach GAV Sicherheit besteht demzufolge kein Raum. Die auf dem GAV Sicherheit beruhende Lohnnachforderung der Klägerin in Höhe von CHF 14'474.11 ist folglich vollumfänglich abzuweisen.

Anzumerken ist, dass für das Vorliegen eines Personalverleihverhältnisses in casu keinerlei substantiierte Behauptungen der Klägerin, geschweige denn Beweise vorliegen. Eine Prüfung unter diesem Titel erübrigt sich somit.

5.

5.1      Zu prüfen ist sodann die Entschädigungsforderung der Klägerin wegen missbräuchlicher Kündigung in Höhe von CHF 12'090.00. Dazu werden zunächst die relevanten Partei- und die Zeugenaussagen dargelegt (5.2) und die Rechtslage aufgezeigt (5.3), um anschliessend die Tat- und Rechtslage in casu zu würdigen (5.4). Gegebenenfalls erfolgen abschliessend die Bezifferung der hier angemessenen Entschädigung (5.5) und die Beurteilung der Zinsforderung (5.6).

5.2      Die Klägerin begründet ihre Forderung damit, dass die Kündigung eine direkte Reaktion auf die Geltendmachung von Ansprüchen aus dem Arbeitsvertrag in guten Treuen gewesen und damit als Rachekündigung im Sinne von Art. 336 Abs. 1 lit. d OR zu qualifizieren sei. Konkret habe sie die Beklagte in einem Gespräch vom 28. Mai 2024 darauf hingewiesen, dass es einen GAV für den Sektor der privaten Sicherheitsdienste (Ausgabe 2024) gebe, der auf ihre Situation anwendbar sei und der – unter anderem – eine minimale Bruttolohnsumme von CHF 23.00 (Mitarbeiter der Kategorie C in Basel) vorsehe. Als sie zwei Tage später zur Arbeit erschien, sei sie von ihrem Vorgesetzten und einem Koordinator mit einem Umschlag erwartet und aufgefordert worden, nach Hause zu gehen und den Flughafenausweis abzugeben. Nachdem sie die Entgegennahme des Umschlags verweigert hätte, sei ihr mit Schreiben vom 31. Mai 2024 dann per Briefpost eine «mise à pied conservatoire», d.h. ein vorsorgliches Verbot, zur Arbeit zu kommen, mitgeteilt worden. Mit Schreiben vom 28. Juni 2024 habe die Beklagte dann das Arbeitsverhältnis per Ende Juli 2024 aufgrund völlig falscher Gründe beendet. Effektiv sei die Kündigung eine Vergeltungsmassnahme auf ihre Lohnforderungen gewesen und damit miss-bräuchlich. Demzufolge sei die Beklagte zu verurteilen, ihr eine Entschädigung im Umfang von sechs Monatslöhnen und damit in Höhe von CHF 12'090.00 zu bezahlen. Replicando führt die Klägerin an, dass sie die Beklagte im Gespräch vom 28. Mai 2024 auch auf das bereits am 30. April 2024 mit dem Personalchef, Herrn N____ u.A. zum Thema Mindestlohn geführte Gespräch hingewiesen und sich über dessen Kommentare schockiert gezeigt habe. U.A. hätte es Herr N____ im damaligen Gespräch als Zeitverschwendung erklärt, das gesamte Management- und HR-Team für Probleme vor Ort zusammenzubringen. Demgegenüber lege die Beklagte keinerlei Beweise dafür vor, dass sich die Klägerin unangemessen und entgegen ihren Loyalitätspflichten verhalten habe.  Auch sei es unrealistisch, dass die Klägerin innerhalbe der drei Tage, d.h. ab dem Gespräch vom 28. Mai 2024 bis zur vorsorglichen Suspendierung am 31. Mai 2024 ein Verhalten an den Tag gelegt hätte, welches mehrere Abmahnungen gerechtfertigt hätte. Effektiv habe es auch keine Abmahnungen seitens der Beklagten gegeben. Vielmehr habe ihr Herr N____ im Gespräch vom 30. April 2024 noch ausdrücklich bestätigt, dass sie ihre Arbeit gut mache und er persönlich keine Beschwerden über ihre Arbeit habe. Auch gäbe es im Schweizer Recht gar keine «suspension provisoire», sondern nur eine fristlose Kündigung. Die Nähe der «mise à pied conservatoire» zum Gespräch vom 28. Mai 2024 zeige ganz deutlich, dass die Klägerin hier einfach das Opfer geworden und deshalb die Kündigung missbräuchlich sei. Im Rahmen des Schlussplädoyers betont die Klägerin zum Beweisergebnis, dass seitens der Beklagten keinerlei Nachweis für das ihr vorgeworfene Fehlverhalten erbracht worden sei.

Die Beklage bestreitet, dass die Kündigung vom 28. Juni 2024 im Sinne von Art. 336 Abs. 1 lit. d OR missbräuchlich erfolgt sei. Die Kündigung sei begründet gewesen, da die Klägerin sich wiederholt in hohem Masse unanständig sowie diskreditierend und diffamierend – geradezu unflätig und ohne jeglichen Anstand und Respekt – gegenüber Vorgesetzten und weiteren Mitarbeitern verhalten habe. Dies habe zu mehren Abmahnungen geführt. Die willkürliche Geltendmachung irgendeines vermeintlichen arbeitsrechtlichen Anspruches gegen die Beklagte biete vor diesem Hintergrund keine Grundlage zur Begründung einer missbräuchlichen Kündigung. Im Gespräch vom 28. Mai 2024 sei die Klägerin durch Herrn C____ korrekt über die Sach- und Rechtslage der Entlöhnung und dabei auch über die Anwendbarkeit des «Accord de méthode» orientiert worden. Seitens der Klägerin seien in diesem Gespräch keine berechtigten Anliegen vorgetragen worden. Es habe auch keinen berechtigten Anlass bestanden, dass die Klägerin über Äusserungen von Herrn N____ im Gespräch vom 30. April 2024 hätte schockiert sein müssen. Die angeblich ungerechtfertigte konservative Suspendierung sei faktisch eine nach Schweizer Recht vorgesehene und zulässige Freistellung gewesen, welche aufgrund der gegebenen Umstände – aus Fürsorgepflicht und zur Vermeidung eines Imageschadens – nötig gewesen sei. Im Rahmen des Parteivortrags ergänzt die Beklagte, dass es entscheidend sei, ob die Anspruchserhebung der Kündigungsgrund gewesen sei und ob die Arbeitnehmerin auch effektiv gestützt darauf nach Treu und Glauben einen Anspruch hätte geltend machen können. Wesentlich sei, dass das Hauptthema des Gesprächs vom 28. Mai 2024 nicht der Mindestlohn gewesen sei. Selbstverständlich hätte die Klägerin der Beklagten Fragen zum Lohn stellen dürfen. Die Klägerin hätte aber diverse Themen, wie Schulung, interne Kommunikation sowie zahlreiche nicht näher spezifizierte Vorwürfe gegenüber Vorgesetzten und Mitarbeitenden diskutieren wollen. Durch ihre zahlreichen unsachlichen Vorwürfe gegenüber der Beklagten, aber auch gegenüber Mitarbeitern und sogar Kunden, habe sie erhebliche Unruhe gestiftet und auch Druck im Team verursacht. Dies hätte sowohl aus betriebsspezifischen Sicherheits- und Imagegründen, aber auch zur Wahrung des Betriebsfriedens und zum Schutze der Mitarbeitenden nicht toleriert werden können. Deshalb sei die Beklagte zum Handeln verpflichtet gewesen. In diesem Zusammenhang sei auch die Freistellung einzuordnen, welche keine Sanktion darstellte, sondern einzig dazu diente, diese Situation zu beruhigen. Hinzu komme, dass der Klägerin nicht unmittelbar am 31. Mai 2024 gekündigt worden sei. Vielmehr sei sie am 13. Juni 2024 nochmals angehört und ihr Gelegenheit zur Stellungnahme zu den Punkt für Punkt vorgehaltenen Vorwürfen gegeben worden. Erst nach dieser Anhörung und nach weiterer Würdigung der Situation sei dann am 28. Juni 2024 eine – notabene – ordentliche Kündigung ausgesprochen worden. Allein aus der zeitlichen Nähe des Gesprächs vom 28. Mai 2024 zur Freistellung vom 31. Mai 2024 könne die Klägerin unter den gegebenen Umständen deshalb keine Missbräuchlichkeit ableiten. Selbst wenn man aber zugunsten der Klägerin von einer Geltendmachung des Mindestlohnanspruches in guten Treuen ausgehen würde, sei nicht erstellt, dass dies der ausschlaggebende Grund für die Kündigung gewesen sei. Aus diesen Gründen sei die Kündigung rechtmässig erfolgt und demzufolge die Entschädigungsforderung der Klägerin abzuweisen.

Im Rahmen der Parteibefragung sagt die Klägerin aus, dass Herr C____ ihr gesagt habe, dass sie eine gute Mitarbeiterin gewesen sei und dass alle mit ihrer Leistung zufrieden gewesen seien, dass er aber das Recht hätte, ihr weniger zu bezahlen. Zwei Tage nach diesem Gespräch sei sie dann wieder normal zur Arbeit gegangen, da hätte man ihr einen Brief aushändigen wollen und habe sie aufgefordert, den Badge abzugeben. Ein paar Tage später hätte sie dann einen Brief erhalten mit der Info, dass ihr gekündigt werde, weil sie einen groben Fehler gemacht hätte.

Herr C____ erklärt im Rahmen der Parteibefragung, dass das Gespräch vom 28. Mai 2024 auf mehrfachen Wunsch der Klägerin nach einem Austausch mit der Direktion persönlich zustande gekommen und dass er darauf gerne eingegangen sei. Es sei um verschiedene Anliegen der Klägerin gegangen, darunter organisationsinterne Punkte sowie auch um eine interne Schulung. Daneben hätte die Klägerin auch die Situation mit dem sogenannten Mindestlohn kurz angesprochen. Dazu habe er ihr persönlich und ganz klar gesagt, dass sie sich hier auf französischem Gebiet befänden und deshalb die hier geltenden französischen Mindestlohn-Vorschriften zu respektieren seien. Sowohl er als auch andere Gesprächsteilnehmende hätten nach diesem Gespräch den Eindruck gehabt, dass es ein konstruktives Gespräch gewesen sei und dass die Anliegen der Klägerin allesamt und zu ihrer Zufriedenheit geklärt worden seien. Am folgenden Tag hätte die Beklagte aber feststellen müssen, dass es insbesondere am Standort H____ AG zu Unruhe in der Belegschaft gekommen sei. Aufgrund der dann vorgenommenen Mitarbeiterbefragungen und gemäss Rückmeldungen von Kunden hätten sie dann erfahren, dass die Klägerin die Beklagte gegenüber Kunden diskreditiert und andere Mitarbeitende unter erheblichen Druck gesetzt habe. Deshalb hätten sie am 30. Mai 2024 entschieden, die Klägerin per sofort freizustellen und ihr den Badge, der ihr weiteren Zugang auch zu den Kunden ermöglicht hätte, abzunehmen. Das sei eine präventive Massnahme gewesen, insbesondere zum Schutz der anderen Mitarbeitenden, zur Sicherung des ordentlichen Geschäftsbetriebs sowie auch zur Wahrung des Rufes der Beklagten gegenüber der Kundschaft. Das Gespräch am 13. Juni 2024 habe dann dazu gedient, sich mit der Klägerin betreffend die Vorfälle auszutauschen und herauszufinden, weshalb es dazu gekommen sei. Erst im Anschluss sei dann die ordentliche Kündigung per Ende Juli 2024 ausgesprochen worden. Der Entscheid für eine Kündigung sei aufgrund der gegebenen Umstände schnell gefallen, da es einfach nicht mehr zumutbar gewesen sei, das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin fortzuführen. Es sei klar gewesen, dass das Arbeitsverhältnis früher oder später beendet würde. An eine vorgängige Abmahnung der Klägerin könne er sich nicht erinnern. Zum Verhalten der Klägerin hätten die betroffenen Mitarbeitenden der Beklagten gegenüber schriftlich bestätigt, dass sie durch die Klägerin psychologisch unter Druck gesetzt worden seien und so nicht mehr weiterarbeiten könnten. Konkret hätte die Klägerin sie gezwungen, eine Petition zu unterschreiben und gemeinsam gegen die Beklagte vorzugehen. In den Bestätigungsschreiben dieser Mitarbeitenden sei auch das illoyale Verhalten der Klägerin erwähnt, z.B. die Aussage der Klägerin, dass die Beklagte korrupt sei und gewisse Arbeitnehmende privilegieren würde. Diese Unterlagen könnten dem Gericht noch eingereicht werden.

Zeugin F____ sagt zum Gespräch vom 28. Mai 2024 aus, dass darin verschiedene Vorwürfe der Klägerin, u.A. eine von ihr gewünschte Weiterbildung sowie auch Probleme zum Thema Vertraulichkeit, zentrale Themen gewesen seien. Der Lohn sei von der Klägerin zwar auch erwähnt worden, dies jedoch ganz am Schluss des Gesprächs und im Sinne eines Nebenschauplatzes. Man habe der Klägerin dazu genau erklärt, wie die rechtliche Lage sei, konkret dass sie auf französischem Gebiet arbeite, zwar in der Schweizer Zone und bei einer Schweizer Gesellschaft, dass die Sache mit dem Mindestlohn aber mit dem «Accord de méthode» geregelt werde. Die Klägerin sei dann am nächsten Tag zur Arbeit gekommen. Die Beklagte hätte anschliessend mündliche und schriftliche Rückmeldungen von anderen Mitarbeitenden erhalten, dass sie von der Klägerin unter starken psychologischen Druck gesetzt, von dieser belästigt worden seien und so nicht mehr weiterarbeiten könnten. Auch Kunden hätten sich über die Klägerin beschwert. Aus diesem Grund hätte man die Klägerin nach Hause schicken müssen bzw. ihr die «mise à pied» aussprechen müssen. Am Gespräch vom 13. Juni 2024 hätte man nochmals mit der Klägerin über ihr Verhalten und deren Auswirkungen auf Mitarbeitende und Kunden gesprochen, im Wesentlichen auch über die Schweigepflicht. Die Klägerin hätte in diesem Gespräch praktisch gar nicht auf die Fragen geantwortet; natürlich sei die Stimmung sehr angespannt gewesen, man hätte aber einfach ihre Version der Vorfälle hören wollen. Der Entscheid für die Kündigung sei nicht sofort getroffen worden, die Beklagte hätte sich dafür Zeit genommen und die Kündigung und das Arbeitsverhältnis dann per Ende Juli 2024 beendet. Der Hauptgrund für die Kündigung sei das Verhalten der Klägerin, insbesondere das Thema Verschwiegenheit gewesen. Aber auch der Druck der anderen Angestellten, die immer schlechter werdende Stimmung und die im Raum stehenden Kündigungen durch Mitarbeitende hätten sie zu diesem Schritt gezwungen. Das Lohnthema oder auch das Verhalten der Klägerin in diesem Zusammenhang sei aber überhaupt kein Thema für diese Kündigung gewesen. An ein früheres Gespräch am 30. April 2024 könne sie sich nicht mehr genau erinnern, da es sehr viele Anfragen und Gespräche gegeben habe. Man habe seitens der Beklagten immer versucht, alle Anfragen zu beantworten. Zum psychologischen Druck der Mitarbeitenden könne sie nicht aus eigener Wahrnehmung berichten, da sie ja nicht selbst vor Ort gewesen sei. Sie habe aber mit den betroffenen Mitarbeitenden persönlich gesprochen und diese auch aufgefordert, ihre Erlebnisse und Wahrnehmungen schriftlich festzuhalten.

D____ bezeugt, dass sie ebenfalls als «agent de sécurité» am EAP am Einsatzort H____ AG gearbeitet habe. Sie bestätigt, dass sie ungefähr im Jahr 2024 begonnen habe, mit der Klägerin über Lohn-Angelegenheiten zu sprechen. Es habe sich dann aber nichts geändert, sie habe dann einfach zum bisherigen Lohn weitergearbeitet, um ihre beiden Kinder unterhalten zu können. Sie habe nie davon gehört, dass sich Kunden der Beklagten oder Kollegen über das Verhalten der Klägerin beschwert hätten. Sie könne auch nicht bestätigen, dass Kollegen über die Klägerin gesprochen oder sich von ihr unter Druck gesetzt gefühlt hätten. Sie sei während ihres eigenen (Schlichtungs-)Verfahrens gegen die Beklagte noch von dieser weiterbeschäftigt worden und habe erst später selbst gekündigt, als sie einen neuen Job gefunden habe.

Zeugin E____ gibt an, dass sie im Jahre 2024 als «agent de sûreté europortuaire» am Euroairport gearbeitet habe. Sie könne sich nicht mehr daran erinnern, ob sie sich damals mit der Klägerin über den Lohn ausgetauscht habe. Es könne schon sein, man habe allgemein mal unter Mitarbeitern über den Lohn gesprochen. Tatsache sei aber, dass die Klägerin und sie nicht in derselben Funktion gearbeitet und dass die «agents de sécurité» weniger als die «agents de sûreté» verdient hätten. Ob sich andere Mitarbeitende über das Verhalten der Klägerin beklagt hätten, wisse sie nicht.

5.3      Das Schweizer Arbeitsrecht geht vom Grundsatz der Kündigungsfreiheit aus. Danach braucht es für die Rechtmässigkeit einer ordentlichen Kündigung keines besonderen Grundes. Dieser Grundsatz findet jedoch seine Schranke im allgemeinen Rechtsgrundsatz von Treu und Glauben und – in Konkretisierung dieses – im sachlichen Kündigungsschutz von Art. 336 ff. OR. Nach Art. 336 Abs. 1 lit. d OR ist eine Kündigung dann missbräuchlich, wenn eine Partei sie ausspricht, weil die andere Partei nach Treu und Glauben Rechte aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht. Pönalisiert wird damit die sogenannte Rachekündigung. Der gerichtlichen Geltendmachung von Ansprüchen gleichgesetzt ist die vorerst nur mündlich oder schriftlich beim Arbeitgeber deponierte Forderung (Ullin Streiff/Adrian von Kaenel/Roger Rudolph, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319 – 362 OR, 7. Aufl., Zürich/Basel/Genf 2012, nachfolgend zit: Streiff/von Kaenel/Rudolph, Art. _ N _, Art. 336 N 8 OR). Schutzberechtigt ist auch die Geltendmachung eines bloss vermeintlichen Anspruchs, sofern diese nach «Treu und Glauben» erfolgt (BSK OR I, 2026, Art. 336 N 13). Der gute Glaube des Arbeitnehmers wird nach Art. 3 Abs. 1 ZGB vermutet. Eine Geltendmachung «nach Treu und Glauben» ist bereits dann anzunehmen, wenn die Partei gute Gründe zur Annahme hatte, dass Ansprüche bestehen (Streiff/von Kaenel/Rudolph, Art. 336 N 8 mit Verweis u.A. auf BGE 123 III 246 E. 4d = JdT 1998 I 300). Daran werden jedoch keine hohen Anforderungen gestellt; nicht geschützt wird nach Art. 2 Abs. 2 ZGB indessen ein schikanöses oder leichtfertiges Vorgehen (BSK OR I, 2026, Art. 336 N 13). Darunter fällt jedoch nicht bereits ein für den Arbeitgeber lästiges oder mit Schwierigkeiten verbundenes Verhalten des Arbeitnehmers. Eine Rachekündigung liegt nicht nur dann vor, wenn die Geltendmachung des Anspruches aus dem Arbeitsverhältnis der einzige Kündigungsgrund war, doch muss diesem Umstand eine entscheidende Bedeutung für die Kündigung zugekommen sein (Streiff/von Kaenel/Rudolph, Art. 336 N 8 mit Verweis auf BGE 4C.84/2005 vom 16.06.2005 E. 3.1 = ARV 2005 S. 246). Das arbeitsrechtliche Begehren muss sodann für die Kündigung kausal gewesen sein. Der Arbeitnehmer trägt die Beweislast für den verpönten Kündigungsgrund wie auch für deren Kausalität zur Kündigung (BGE 123 III 246 E. 4b). Da es sich hierbei um innere Tatsachen handelt, gilt gemäss ständiger Rechtspraxis der Beweisgrad der hohen Wahrscheinlichkeit (u.V. Urteil des Bundesgerichts 4A_665/2010 vom 1.03.2011 E. 7.2). Die hohe Wahrscheinlichkeit kann sich aus Indizien ergeben, so z.B. aus dem engen zeitlichen Zusammenhang ohne andere plausible Gründe oder aus dem Verhalten des Arbeitgebers (Streiff/von Kaelen/Rudolph, Art. 336 N 16 mit weiteren Hinweisen). Dies zwingt den Arbeitgeber faktisch, an der Beweisführung mitzuwirken und seinerseits Gegenbeweise anzubieten; dies gilt mindestens bei Vorliegen genügender Indizien für einen missbräuchlichen Kündigungsgrund (u.V. Urteil des Bundesgerichts 4A_665/2010

v. 1.03.2010 E. 7.2): Konkret hat der Arbeitgeber unter diesen Umständen hinreichenden Beweis für den von ihm – ggf. in einer Kündigungsbegründung – angegebenen Kündigungsgrund zu erbringen.

5.4      Ausgewiesen und unbestritten ist in casu, dass die Klägerin mit Schreiben vom 9. Juli 2024 rechtzeitig Einsprache gegen die Kündigung vom 28. Juni 2024 erhoben und innert Frist von 180 Tagen Klage eingereicht hat. Unbestritten ist auch, dass es in casu um die Prüfung der Missbräuchlichkeit der mit Schreiben vom 28. Juni 2024 per Ende Juli 2024 ausgesprochenen ordentlichen Kündigung geht.

Strittig und damit zu klären ist die Frage, ob diese Kündigung gemäss Art. 336 OR und konkret nach Art. 336 Abs. 1 lit. d OR missbräuchlich erfolgt ist. Zu beantworten ist dazu zunächst die Frage, was in casu der effektive und ausschlaggebende Grund für die Kündigung vom 28. Juni 2024 war:

Im Kündigungsschreiben selbst wird zunächst auf ein Einschreiben vom 1. Juni 2024 mit der Einladung zu einer vorgängigen Anhörung am 13. Juni 2024 sowie auf die damit ausgesprochene «mise à pied à titre conservatoire» Bezug genommen. Als Grund für die Kündigung wird darin weiter das Verhalten der Klägerin genannt, wie abfällige Bemerkungen gegenüber Vorgesetzten sowie die Verbreitung von Gerüchten und Falschinformationen. Die Klägerin sei sich über die ihr vorgehaltenen Verfehlungen nicht bewusst geworden, was auch die Befragung vom

13. Juni 2024 gezeigt hätte. Vielmehr hätte sie die Beklagte auch weiterhin geschädigt, insbesondere indem sie diese und deren Direktion bei anderen Mitarbeitern wie auch bei Klienten systematisch verunglimpft, sich krass illoyal wie auch – gerade im Zusammenhang mit der vor ihr gewünschten Safety-Schulung – total unangemessen verhalten habe. In Bestätigung dieser schriftlichen Kündigungsbegründung gab die Beklagte im vorliegenden Verfahren ein illoyales, rufschädigendes und unflätiges Verhalten der Klägerin als ausschlaggebenden Kündigungsgrund an.

Ausgewiesen und im Übrigen unbestritten ist, dass die Beklagte die Klägerin am 30. Mai 2024 von der Arbeit nach Hause geschickt und mit Schreiben vom 31. Mai 2024 mit der «mise à pied à titre conservatoire» von ihrer Arbeitspflicht vorläufig entbunden hat. Unbestritten ist weiter, dass die Klägerin ab dem 30. Mai 2024 bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses per 31. Juli 2024 nicht mehr für die Beklagte tätig war. Zu klären ist damit in casu, welches Verhalten der Klägerin im Vorfeld dieser faktischen Freistellung den Ausschlag zunächst zur «mise à pied conservatoire» und schliesslich zur Kündigung gegeben hat: Hierzu dient das drei Tage davor geführte Gespräch der Klägerin mit der Beklagten vom 28. Mai 2024 als wichtiger Anhaltpunkt:

Darin hat die Klägerin der Beklagten, vertreten durch Herrn C____ persönlich und Frau F____, diverse Anliegen, u.A. im Zusammenhang mit einer Schulung und angeblich bestehender Kommunikations- und Organisationsmängel sowie fehlender Vertraulichkeit unterbreitet. Inhalt dieses Gesprächs war gemäss Gesprächsbericht selbst wie auch gemäss Beklagten- und Zeugenaussage F____ aber auch die Mindest-Lohnanfrage. In diesem Zusammenhang hat die Klägerin die Beklagte auch auf den für sie als schockierend bezeichneten Austausch mit Herrn N____ in einem früheren Treffen hingewiesen. Abschliessend äusserte sich die Klägerin so, dass sie ihre Arbeit liebe und hoffe, dass sich alles unter Berücksichtigung der in diesem Gespräch gemachten Ausführungen zum Besseren wende.

Gemäss Urkundenbeweis hat am 30. April 2024 tatsächlich ein Gespräch der Klägerin mit Herrn N____, Geschäftsführer der Beklagten, stattgefunden (Beweiseingabe der Klägerin vom

19. August 2025, auf Deutsch transkribierte Audiodatei des Gesprächs vom 30. April 2024, 52 Minuten nach Ankunft von Herrn N____, Aktenrodel Nr. 67): Zentrales Thema dieses Gesprächs war die Anfrage der Klägerin nach dem ihr zustehenden Gehalt, belegt u.A. durch folgende Aussage: «Es ist mein Recht, Fragen zu stellen, um (mein Gehalt) zu erfahren. Ist das ein Problem?» Belegt ist ferner der seitens Herr N____ an die Klägerin gerichtete Vorwurf, sich mit anderen Angestellten über die Frage des anwendbaren Mindestlohnes und konkret der Anwendbarkeit des «Schweizer Vertragssicherheitsabkommens» auszutauschen. In diesem Zusammenhang steht auch die Aussage von Herrn N____: «Erzähl meinen Agenten nicht, dass dein Gehalt und das meiner Agenten nicht fair sind, wenn dieses auch nicht fair ist. Du hast vergessen, dass du dich auf französischem Boden befindest, also halten wir von nun an den Mund. Einer von ihnen wurde gefeuert.» Schliesslich geht aus der Audiodatei des Gesprächs vom 30. April 2024 auch hervor, dass die Klägerin einen Anwalt in die vorgängig mit der Beklagten geführte Korrespondenz gesetzt hatte und dass die Beklagte über diesen Umstand beunruhigt war.

Daraus wird zunächst deutlich, welche Brisanz die von der Klägerin geführte Lohndiskussion für die Beklagte am 30. April 2024 hatte. Weiter muss von einem direkten Zusammenhang zwischen dem Gespräch vom 28. Mai 2024 und dem vorgängigen Austausch der Parteien vom 30. April 2024 ausgegangen werden. Daraus ist wiederum zu folgern, dass das (Mindest-)Lohnthema im Gespräch vom 28. Mai 2024 für die Klägerin keineswegs ein Nebenschauplatz, sondern vielmehr das zentrale Anliegen war. Aufgrund des abschliessend geäusserten Wunsches der Klägerin, dass sich alles zum Besseren wende, ist auch zu schliessen, dass das Thema – auch für die Beklagte erkennbar – nicht vom Tisch war. Fakt ist auch, dass die Beklagte die Klägerin im Rahmen dieses Gesprächs in keiner Hinsicht mit dem Vorwurf eines vertragswidrigen Verhaltes konfrontiert hat.

Zentrale Frage ist deshalb, welches Verhalten der Klägerin dann nur zwei Tage später zu ihrer Freistellung geführt hat. Zu klären ist damit, ob sich die Beklagte im Zeitraum vom 28. Mai 2024 ab Gesprächsende Mitte Nachmittag bis zu ihrem Erscheinen am Arbeitsplatz am 30. Mai 2024 tatsächlich krass illoyal, rufschädigend und unflätig benommen hat. Unbestritten ist zunächst, dass die Beklagte die Klägerin in der fraglichen Zeit nie für irgendein Verhalten abgemahnt hat. Was nun die Partei- und Zeugenaussagen über ein rufschädigendes, illoyales Verhalten der Klägerin angeht, fällt zunächst auf, dass die Aussage der Zeugin F____ auch auf Nachfrage hin unspezifiziert bleibt und zudem im Wortlaut auffallend ähnlich wie die Aussage der Beklagten selbst ausfällt, was deren Beweiswert in Frage stellt. Unglaubwürdig ist sodann die explizite Verneinung eines Zusammenhangs der Kündigung zum Thema Lohn durch die Zeugin F____, während dem sie aber den von der Klägerin angeblich ausgeübten Druck auf andere MitarbeiterInnen als zentralen und ausschlaggebenden Kündigungsgrund nannte: Dass es bei dieser «Druckausübung» jedoch faktisch um das Verhalten der Klägerin in Bezug auf die Frage des geschuldeten (Mindestlohn-)Lohnes gehandelt haben muss, ist aufgrund der ausgewiesenen Gespräche und der Zeugenaussagen D____ und E____ anzunehmen.

Entscheidend ist aber, dass die Beklagte die sich gemäss eigenen Angaben in ihrem Besitz befindlichen schriftlichen Reklamationen seitens Kunden und MitarbeiterInnen bishin zur seitens der Beklagten und Zeugin F____ erwähnten Petition der Klägerin – gegebenenfalls mit geschwärzten Namen – bewusst dem Gericht nicht eingereicht hat. Durch den Verzicht auf diese Beweiseingaben stellt sie jedoch ihre eigene Parteiaussage in Frage und kommt ihrer Mitwirkungspflicht zur Erbringung des Gegenbeweises nicht genügend nach. Ebenfalls nicht belegt und damit unbewiesen ist, dass sich die Klägerin im Zusammenhang mit ihrer Forderung zur Teilnahme an der Safety-Schulung unflätig verhalten hat. Insbesondere liefert das von der Beklagten dazu eingereichte Protokoll des Gesprächs vom 28. Mai 2024 dazu keine Hinweise.

Demzufolge ist mit hoher Wahrscheinlichkeit von einem Kausalzusammenhang der Geltendmachung der Lohnforderungen der Klägerin zur «mise à pied à titre conservatoire» vom 30./31. Mai 2024 auszugehen. Zu prüfen ist sodann, ob die Kausalität dieses Kündigungsgrundes auch noch in Bezug auf die rund einen Monat später, am 28. Juni 2024 ausgesprochene Kündigung gegeben ist. Dies ist zu bejahen: So bezieht sich bereits das Kündigungsschreiben selbst auf das Schreiben vom 1. Juni 2024 (recte: 31. Mai 2024) und damit auf das Verhalten der Klägerin, welches die Beklagte zur «mise à pied à titre conservatoire» veranlasst hatte. Auch hat die Beklagte weder substantiiert behauptet noch belegt, dass es während der Freistellungszeit einen neuen ausschlaggebenden Grund für die Kündigung gegeben hat. Das durchaus unkooperative und resolute Verhalten der Klägerin im Rahmen des Konfrontationsgesprächs vom 13. Juni 2024 ist klar vor dem Hintergrund der bereits ausgesprochenen «mise à pied à titre conservatoire» zu würdigen und fällt damit als ausschlaggebender Kündigungsgrund ausser Betracht. Dass der Kündigungs-entscheid faktisch schon sehr früh und damit bereits im Zusammenhang mit der «mise à pied à titre conservatoire» gefallen ist, bestätigt auch die Aussage der Beklagten, wonach aufgrund des diskreditierenden Verhaltens der Klägerin klar gewesen sei, dass das Arbeitsverhältnis früher oder später beendet werde. Damit konnte die Beklagte aber den ihr obliegenden Gegenbeweis nicht erbringen, dass ein anderer Grund, als die von der Klägerin geführte Lohndiskussion auch ausschlaggebend für die Kündigung vom 28. Juni 2024 war. Dass sich die Beklagte bzw. Herr C____ persönlich im Gespräch vom 28. Mai 2024 ernsthaft um das Anliegen der Klägerin gekümmert und ihr auch Antworten zur Rechtslage betreffend Mindestlohn geliefert hat, vermag daran nichts zu ändern.

Demzufolge ist von einem Kausalzusammenhang zwischen der Geltendmachung der Lohnforderungen durch die Klägerin zur Kündigung vom 28. Juni 2024 auszugehen.

Stellt sich noch die Frage, ob die Klägerin sich auf den Schutz von Art. 336 Abs. 1 lit. d OR insofern berufen darf, als dafür die Geltendmachung eines Anspruches nach Treu und Glauben notwendig ist: Zur Voraussetzung der Geltendmachung eines Anspruches ist festzuhalten, dass die Rechtslage der für Angestellte am EAP geltenden Arbeitsbedingungen keineswegs als einfach und klar bezeichnet werden kann: Dies machen bereits das internationale Gefüge des EAP sowie auch die Existenz des «Accord de méthode du 22.03.2012 als politisches Instrument zur Auslegungshilfe und zwecks Vermeidung von Rechtsstreitigkeiten deutlich (Peter Müller, Der Vertrag über den EuroAirport Basel – die Verfassung eines aviatischen Unikums, in BJM 2014, S. 113 ff.; Gabriele Hofmann-Schmid, Anwendbares Arbeitsrecht im Schweizer Sektor, Accord de méthode, SVLR-Bulletin 144/2012, S. 60 ff.). Kommt hinzu, dass der Vertragstext des zwischen den Parteien geschlossenen Zusatzes zum Arbeitsvertrag «avenant au contrat de travail du 01.11.2023» zur Umsetzung des «Accord de méthode», sowohl im Wortlaut als auch in der Darstellung sehr verrechtlicht und formell formuliert ist. Die Klägerin als juristische Laiin durfte sich deshalb über die Frage des ihr rechtlich zustehenden (Mindest-)Lohnes durchaus unsicher sein und mit dieser Frage an die Beklagte gelangen. Ausgehend von Ziff. 4 hiervor ist hier demzufolge von der Geltendmachung eines vermeintlichen Lohnanspruches gemäss Art. 336 Abs. 1 lit. d OR auszugehen. Weiter muss geprüft werden, ob die Anspruchserhebung der Klägerin gegenüber der Beklagten nach Treu und Glauben erfolgte. Zu klären ist dazu, ob sie durch die Art und Weise, wie sie dabei vorgegangen ist, die Grenze von Art. 2 Abs. 2 ZGB überschritten hat. Dies muss verneint werden: Aus der hier anzunehmenden Tatsache, dass sich die Klägerin mit anderen Angestellten über den vermeintlich gemäss GAV Sicherheit geschuldeten Mindestlohn ausgetauscht hat, ist noch kein treuwidriges Verhalten im Sinne von Art. 336 Abs. 1 lit. d OR zu erkennen. Es reicht dazu insbesondere nicht aus, dass die Klägerin die Beklagte durch ihr Verhalten in eine unangenehme Lage gebracht hat. Auch der Beizug eines Anwaltes ist der Klägerin nicht als treuwidrig anzulasten. Für die angebliche Druckausübung der Klägerin auf andere Mitarbeitende bis hin zur Unterschriftensammlung und/oder anderes schikanöses oder illoyales Verhalten, hat die Beklagte - wie bereits ausgeführt

- keinen hinreichenden Beweis erbracht. Zu würdigen ist hier auch, dass der vertraglich vereinbarte Basis Brutto-Lohn der Klägerin in Höhe von CHF 12.85 nur marginal über dem französischen Mindestlohn lag. Ob der (neue) Schweizer Vertrag der Klägerin insgesamt einen fairen Ausgleich der binationalen Arbeitsbedingungen bot, muss hier nicht geprüft werden. Mit Sicherheit durfte die Klägerin jedoch nach Treu und Glauben mit der Frage nach dem ihr zustehenden (Mindest-)Lohn an die Beklagte gelangen. Demzufolge ist von der Geltendmachung eines Anspruches nach Treu und Glauben im Sinne von Art. 336 Ziff. 1 lit. d OR auszugehen und die Kündigung ist gestützt auf Art. 336 Ziff. 1 lit. d OR als missbräuchlich zu qualifizieren.

5.5      Bei der Bezifferung der Höhe der Entschädigung wirkt sich das geringe Einkommen der Klägerin sowie auch die Leistungsfähigkeit der Beklagten als Unternehmung mit Sitz in der Schweiz erschwerend aus. Mindernd sind dagegen die relativ kurze Anstellungsdauer und das durchaus sehr fordernde Verhalten der Klägerin selbst zu würdigen. Damit ist in casu eine Entschädigung von drei Monatslöhnen in Höhe von CHF 6'045.00 angemessen.

5.6      Die eingeklagte Zinsforderung im Umfang von 5% ab dem 21. Juni 2024 wurde von der Beklagten nicht substantiiert bestritten und ist aufgrund von Art. 104 Abs. 1 OR begründet. Demzufolge wird die Beklagte verpflichtet, der Klägerin eine Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung in Höhe von CHF 6'045.00 zzgl. Zins zu 5% seit dem 21. Juni 2024 zu bezahlen.

6.

6.1      Gemäss Art. 114 lit. c ZPO ist das Verfahren vor Arbeitsgericht bis zu einem Streitwert von CHF 30'000.00 kostenlos. Die Kostenlosigkeit gilt auch für die Beweisführung und die Übersetzung (Art. 95 Abs. 2 lit. c und lit. d ZPO).

6.2      Aufgrund des vorliegenden Streitwertes von CHF 26'564.11 (Ziff. 1.2) ist das Verfahren kostenlos. Die Auslagen für die Zeugenbefragungen in Höhe von CHF 270.00 sowie die Dolmetschergebühr in Höhe von CHF 445.00 gehen zu Lasten des Staates.

7.

7.1      Die Prozesskosten werden der unterliegenden Partei auferlegt (Art. 106 Abs. 1 ZPO).

7.2      Die Klägerin unterliegt in casu mit ihren Rechtsbegehren im Umfang von rund drei Vierteln (CHF 6'045.00 ./. 26'564.11). Damit hat die Klägerin der Beklagten eine Parteientschädigung im Umfang der Hälfte (3/4 Unterliegen – 1/4 Obsiegen) des noch zu bestimmenden Honorars zu bezahlen.

7.3      Die Klägerin erklärte sich mit dem vom Parteivertreter der Beklagten mit Honorarnote vom 18. Juni 2026 geltend gemachten Honorar in Höhe von CHF 6'292.80 zzgl. CHF 188.80 Kleinkostenpauschale und damit Total CHF 6'481.60 (inkl. Auslagen) einverstanden. Dieses Honorar ist aufgrund des vorliegenden Streitwertes von CHF 26'564.11 (Ziff. 1.2) und der anwendbaren Bestimmungen des Reglements über das Honorar und die Entschädigung der berufsmässigen Vertretung im Gerichtsverfahren vom 16. Juni 2020 (Honorarreglement, SG 291.400, § 2, § 5 Abs. 1, § 8 Abs. 2 lit. b, § 8 Abs. 2 lit. d Ziff. 1 und § 23) nicht zu beanstanden.

7.4      Demzufolge wird die Klägerin verurteilt, der Beklagten eine Parteientschädigung in Höhe von CHF 3'240.80 (inkl. Auslagen) zu bezahlen.

Demgemäss wird erkannt:

://: 1.      Die Beklagte wird verpflichtet, der Klägerin eine Entschädigung nach Art. 336a OR in Höhe von CHF 6'045.00 zzgl. Zins zu 5% seit dem 21. Juni 2024 zu bezahlen.

2.      Die weitergehenden Begehren werden abgewiesen.

3.      Das Verfahren ist kostenlos.

4.      Die Klägerin wird verpflichtet, der Beklagten eine Parteientschädigung in Höhe von CHF 3'240.80 (inkl. Auslagen) zu bezahlen.

Zivilgericht BASEL-STADT

Die Gerichtsschreiberin

lic. iur. A. Ursprung Röösli

Gegen diesen Entscheid kann innert der nicht erstreckbaren Frist von 30 Tagen seit der Zustellung beim Appellationsgericht Basel-Stadt, Bäumleingasse 1, 4051 Basel, schriftlich und begründet Berufung gemäss Art. 308 ff. ZPO eingereicht werden. Die Berufungsschrift ist dem Appellationsgericht  einzureichen und zu unterzeichnen.

Die Berufungsschrift hat die Begehren sowie deren tatsächliche und rechtliche Begründung zu enthalten.

Der angefochtene Entscheid ist beizulegen.